Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương" nhằm vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp vào môi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT PHẠM HUY THÔNG HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2019 i
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT PHẠM HUY THÔNG HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆP BÌNH DƯƠNG - 2019 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài luận văn “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương” được hoàn thành dựa trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp do tôi tự thực hiện và có sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Ngọc Điệp. Các số liệu trong bài luận văn là trung thực được cung cấp bởi Phòng Tổ chức – Hành chánh – Lao động – Tiền lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương cung cấp. Những kết luận khoa học trong bài luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Phạm Huy Thông ii
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Sau Đại học và Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Đặc biệt là cô TS. Nguyễn Ngọc Điệp, người đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện bài luận văn. Ngoài ra, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương, cùng toàn thể các cán bộ công nhân viên tại các phòng và đội đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các số liệu, kiến thức và các kinh nghiệm quản lý để tôi thực hiện bài luận văn. Bình Dương, ngày …. tháng …. năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Huy Thông iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương” được tiến hành nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2018. Mục tiêu nghiên cứu là vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp vào môi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, bài nghiên cứu còn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương. Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm phương pháp chính kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn dữ liệu, phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu và báo cáo có liên quan, phương pháp lý luận, phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp kế thừa để hỗ trợ việc nghiên cứu. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm và cảm nhận về việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tác giả mong muốn có thể đưa ra các phương pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương tạo động lực hợp tác và phát triển mối quan hệ giữa tất cả các cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao vị thế công ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành trong địa bàn tỉnh Bình Dương.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................ii LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................iii TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn tên đề tài luận văn ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ....................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể............................................................................................. 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 3 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài .................................................................................. 4 7. Kết cấu luận văn ................................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 6 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................................. 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................................. 7 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 8 1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 10 1.2. Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................. 10 1.2.1. Đặc điểm .................................................................................................................... 10 1.2.2. Chức năng .................................................................................................................. 11 1.2.3. Nhiệm vụ.................................................................................................................... 11 1.2.4. Mục tiêu ..................................................................................................................... 12 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................................ 13 1.2.5.1. Những yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 13 1.2.5.2. Những yếu tố bên trong .......................................................................................... 15 1.2.6. Khái niệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................................... 17
1.2.7. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương .................................................... 18 1.3. Các học thuyết về quản trị ............................................................................................ 19 1.3.1. Các học thuyết của phương Đông .............................................................................. 20 1.3.2. Các học thuyết của phương Tây ................................................................................ 20 1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài ........................................................ 23 1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 23 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................................... 25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG ............................ 26 2.1. Giới thiệu về công ty và ngành nghề kinh doanh ......................................................... 26 2.1.1. Giới thiệu về công ty.................................................................................................. 26 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính ................................................................................... 27 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................................... 28 2.2.1. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................. 28 2.2.2. Chức năng của Ban Giám đốc.................................................................................... 28 2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ............................................................................ 29 2.2.3.1. Chức năng của phòng Tổ chức-Hành chánh-Lao động-Tiền lương ....................... 29 2.2.3.2. Chức năng của phòng Kế toán-Thống kê ............................................................... 31 2.2.3.3. Chức năng của phòng Kế hoạch-Kinh doanh-Kỹ thuật .......................................... 32 2.2.3.4. Chức năng của đội Vệ sinh-Thoát nước ................................................................. 34 2.2.3.5. Chức năng của đội Công viên - Cây xanh .............................................................. 35 2.2.3.6. Đội quản trang ........................................................................................................ 36 2.2.3.7. Đội chiếu sáng công cộng ....................................................................................... 36 2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương giai đoạn từ 2015 đến tháng 12/2018. .................................................................................. 37 2.3.1. Tổng lao động ............................................................................................................ 37 2.3.2. Vị trí công việc .......................................................................................................... 38 2.3.3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ................................................................................... 39 2.3.4. Loại hợp đồng ............................................................................................................ 41 2.3.5. Mức lương.................................................................................................................. 42 2.3.6. Tình hình sức khỏe..................................................................................................... 43 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. .................................................................................. 44 2.4.1. Các yếu tố bên ngoài công ty ..................................................................................... 44 2.4.1.1. Luật pháp, chính sách, nghị định của Nhà nước ..................................................... 45 2.4.1.2. Tình hình phát triển kinh tế- xã hội ........................................................................ 45
2.4.1.3. Khoa học kỹ thuật ................................................................................................... 46 2.4.1.4. Thị trường lao động ................................................................................................ 47 2.4.1.5. Hội nhập quốc tế ..................................................................................................... 47 2.4.2. Các yếu tố bên trong công ty ..................................................................................... 48 2.4.2.1. Quan điểm quản trị của lãnh đạo ............................................................................ 48 2.4.2.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................ 48 2.4.2.3. Các chính sách đãi ngộ lao động ............................................................................ 49 2.5. Thực trạng quản lý quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương .................................................................................................................... 50 2.5.1. Những mặt tích cực .................................................................................................... 50 2.5.2. Những mặt hạn chế .................................................................................................... 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................................... 58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG .................. 59 3.1. Quan điểm phát triển của công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương .......... 59 3.2. Mục tiêu phát triển của công ty .................................................................................... 60 3.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 61 3.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. ............................................................................................ 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 69 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 70 1. Kết luận ............................................................................................................................ 70 2. Đóng góp, hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 73 PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 75
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích AT - VSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ CPTPP xuyên Thái Bình Dương DVCI Dịch vụ công ích EEC Liên minh kinh tế Á-Âu FTA Hiệp định thương mại quốc tế TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG Hình 2.1: Logo của công ty Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Bảng 2.3: Tổng số lao động Bảng 2.4: Vị trí công việc Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn kỹ thuật Bảng 2.6: Loại hợp đồng Bảng 2.7: Mức lương Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tình hình khám sức khỏe định kỳ năm 2018 Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng Bảng 2.10: Chế độ lương thưởng và đãi ngộ Bảng 2.11: Quan tâm đến sức khỏe và bảo hộ lao động Bảng 2.12: Chính sách khen thưởng và kỷ luật
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tổng số lao động Biểu đồ 2.2: Vị trí công việc Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn kỹ thuật Biểu đồ 2.4: Loại hợp đồng
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn tên đề tài luận văn Trong một nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc tập trung hoàn thành và giải quyết các vấn đề về tài chính, công nghệ sản xuất, marketing, thị trường là các yếu tố cần thiết. Tuy nhiên, các yếu tố trên là chưa đủ nếu không có sự hỗ trợ của việc quản trị nguồn nhân lực, nhờ vào quản trị nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể phát huy tối đa nội lực hiện có, hướng doanh nghiệp tiếp cận mục tiêu thị trường mong muốn để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh với các đối thủ và có thể tìm kiếm cơ hội ở các thị trường mới. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp sản xuất mà còn rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong ngành kinh doanh dịch vụ vì quản trị nguồn nhân lực có những tác động nhất định đến nhu cầu của khách hàng, cạnh tranh thị trường, khám phá các cơ hội và mục tiêu ở các phân khúc thị trường mà doanh nghiệp muốn khám phá. Mặc dù vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực đã được đề cập rất nhiều bởi các doanh nghiệp, nhưng để làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hoạt động một cách hiệu quả nhất là mối quan tâm lớn nhất của các doanh nghiệp. Đối với ngành dịch vụ công ích (DVCI), đây là một ngành có các chuỗi công việc được duy trì hằng ngày nhằm đảm bảo vệ sinh môi trường và tạo vẻ mỹ quan đô thị. Tuy đây là mảng công việc thường nhật duy trì cảnh quan đô thị nhưng nếu áp dụng quản trị nguồn nhân lực đúng đắn vào trong công tác kinh doanh sẽ tạo nên những chuyển biến tích cực về quy mô hoạt động, tài chính cũng như thương hiệu của doanh nghiệp. Vì thế, để duy trì công tác DVCI ở cả bốn lĩnh vực (Vệ sinh thoát nước, Cây xanh –công viên, Quản trang và Chiếu sáng công cộng) vận hành một cách trơn tru, luôn đảm bảo được khối lượng và kế hoạch mục tiêu là một bài toán khó đối với các công ty kinh doanh DVCI. Với tốc độ đô thị hóa ngày càng tăng cao ở các thành phố lớn, điển hình là thành phố 1
Thủ Dầu Một thì những lưu ý trên lại càng cấp thiết mang tính bền vững và phải được duy trì lâu dài. Do đó, tốc độ đô thị hóa ngày càng nhanh đã kéo theo một hệ lụy là khối lượng rác thải sinh hoạt và rác công nghiệp, khối lượng cây xanh trên các tuyến đường, việc phân bổ các khu mộ trong hệ thống nghĩa trang nhân dân và hệ thống chiếu sáng công cộng trên các tuyến đường ngày càng gia tăng. Đây chính là bài toán được công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương đang quyết tâm giải quyết. Xác định công tác kinh doanh DVCI là vấn đề trọng tâm trong quá trình đô thị hóa trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến chất lượng DVCI, kịp thời chấn chỉnh những thiếu sót nhằm đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu được giao. Từ nhận thức trên, tôi xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương” làm đề tài luận văn. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu là nhằm thể hiện thực trạng về hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất các phương pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Mục tiêu nghiên cứu là vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp vào môi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, bài nghiên cứu còn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương là gì? Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương như thế nào? Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương ra sao? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu trong bài luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Phạm vi không gian được nghiên cứu trong bài luận văn được thực hiện tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Phạm vi thời gian nghiên cứu của bài luận văn được thực hiện từ năm 2015 đến năm 2018. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm phương pháp chính để nghiên cứu kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn dữ liệu, phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu và báo cáo có liên quan, phương pháp lý luận, phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp kế thừa được hỗ trợ thông qua công cụ Excel. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm và cảm nhận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp nghiên cứu định tính được sủ dụng để khái quát các khái niệm và cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống hóa các lý thuyết liên quan để nêu lên các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Sau đó, phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp hỗ trợ trên được sử dụng để thực hiện việc phân tích về thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương qua việc tổng hợp, phân tích, so sánh 3
và mô tả tính chất hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty. Sau cùng, phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng để đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Dữ liệu được sử dụng để phân tích trong phương pháp nghiên cứu này bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng hợp qua bảng khảo sát câu hỏi, nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các tài liệu và văn bản của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu và báo cáo của công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài Về ý nghĩa khoa học, bài luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài ở các khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm, chức năng, vai trò, mục tiêu, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, một số kinh nghiệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các quốc gia và doanh nghiệp, các học thuyết về quản trị, tổng quan các nghiên cứu trong nước và nước ngoài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Ngoài ra, luận văn còn cung cấp những thông tin về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài luận văn đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ở các mặt tích cực và các mặt hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu trong bài luận văn đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương bao gồm 03 yếu tố bên trong và 05 yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài luận văn tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Những giải pháp đề xuất trong việc hoàn thiện hoạt động quản trị 4
nguồn nhân lực tại Công ty mà bài luận văn cung cấp có thể giúp cho công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương nghiên cứu, xem xét và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả hơn trong tương lai. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn được tổ chức thành 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 . Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nicolas Henry (2013) đã trình bày nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức với quy mô và loại hình khác nhau, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia, một khu vực và thế giới Stivastava M/P (1997) nêu rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người. Geogre T.Milkovich và John W.Boudreau (1997) đã nêu rằng Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân để đảm bảo sự sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã nêu lên nguồn là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất luợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Ngoài ra hai tác giả trên nêu rõ “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu 6
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã trình bày “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Ta thấy đây có thể xem là một định nghĩa khá đầy đủ về nguồn nhân lực nhưng định nghĩa này vẫn chưa nói lên được ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong một tổ chức. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) đã nêu “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”. Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Robert L.Matis and John H.Jackson (2011) cho rằng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sử dụng người lao động nhằm gia tăng hay duy trì một lợi thế cạnh canh. Bởi vì chiến lược kinh doanh làm ảnh hưởng đến các kế hoạch về nguồn nhân lực, các chính sách, các vấn đề về nguồn nhân lực cũng được tính đến như là một phần trong quá trình điều hành. Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” 7
Có thể nói quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên nhân lực, bao gồm các nội dụng cơ bản về phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức để điều tiết và phát triển nguồn nhân lực. Nói theo cách khác, quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng để thu hút đào tạo và phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên trong tổ chức ấy. Hay có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là sự quản lý các lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm về việc thu hút-tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tán thường, xử phạt, đánh giá và giám sát người lao động. Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực là quản trị tài nguyên nhân lực cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức. 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Mục đích cơ bản của phòng nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Từ đó ta thấy được bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vái trò cốt lõi trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân lực được thực hiện thông qua việc cố vấn, khuyến nghị các giải pháp về vấn đề nhân lực cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp” 8
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là tư vấn cho các bộ phận quản lý về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề như công nhân bỏ việc, lãng công hay các sự cố về thời gian làm việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp về lương, thưởng. Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nguồn nhân lực và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách về nhân lực của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị trong tổ chức. Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực còn có vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như quản trị nguồn nhân lực giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển chọn cũng như kiểm tra, sát hạch đầu vào nhân viên. Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nguồn nhân lực thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc quản lý nhân lực sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông thường ít khi các bộ phận, phòng ban khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nguồn nhân lực mà họ chỉ thực hiện nhiệm vụ về tổ chức trong nội bộ phòng ban dựa vào số người được phòng quản lý nguồn nhân lực dưới sự chỉ đạo của ban quản trị điều đến. Do đó, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện của công ty, nhu cầu về công việc hay cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nguồn nhân lực cung cấp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận phòng ban khác đảm bảo đúng việc thực hiện các chính sách, chế độ cũng như các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến 9