Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa sự xung đột trong công việc gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai; đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai; đề xuất một số kiến nghị để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm tăng sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Mời các bạn tham khảo tài liệu!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa sự xung đột trong công việc gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HOÀI VĂN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC - GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HOÀI VĂN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC - GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 LỜI CẢM ƠN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới thầy hướng dẫn khoa học của tôi, PGS-TS. Nguyễn Minh Hà, người đã định hướng đề tài, hướng dẫn và giúp đỡ tôi với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, quý Thầy, Cô Trường đại học Tôn Đức Thắng đã tận tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi nói riêng và cho khóa học cao học quản trị kinh doanh nói chung. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Phòng Sau đại học, Trường đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến luận văn tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn các nhân viên làm việc đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai đã giúp đỡ tôi trong việc hoàn thiện thang đo và phiếu khảo sát chính thức. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn người thân trong gia đình và bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời gian hoàn thành chương trình học vừa qua. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù tôi đã cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến quý báu của thầy cô, bạn bè để hoàn thiện luận văn. Song, luận văn này cũng không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất. Tôi rất mong nhận được những ý kến đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và các bạn. TP.HCM, ngày 20 tháng 08 năm 2017 Tác giả Nguyễn Hoài Văn
iii CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS-TS. Nguyễn Minh Hà. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. HCM, ngày 20 tháng 8 năm 2017 Tác giả Nguyễn Hoài Văn Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS-TS. Nguyễn Minh Hà Trường đại học Mở TP.HCM Cán bộ phản biện 1: Cán bộ phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày tháng năm 2017 theo Quyết định số
iv TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Áp dụng thang đo xung đột công việc – gia đình của Carlson và cộng sự (2000); O’Driscoll, Ilgen và Hildreth (1992); Kopelman, Greenhaus và Connolly (1983); Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Thái An và thang đo sự cam kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức của Allen và Mayer (1990) vào trong điều kiện Việt Nam; (2) Mối quan hệ giữa sự xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp dựng tại Gia Lai. Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 31 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về mối quan hệ xung đột trong công việc – gia đình và sự cam kết tổ chức của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 350 nhân viên đang công tác trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích. Qua kết quả kiểm định cho thấy: thang đo xung đột công việc – gia đình của Carlson và cộng sự (2000); O’Driscoll, Ilgen và Hildreth (1992); Kopelman, Greenhaus và Connolly (1983); Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Thái An và thang đo sự cam kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức của Allen và Mayer (1990) là phù hợp của nghiên cứu này. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Từ đó đề xuất một số kiến nghị để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm tăng sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai
v MỤC LỤC Trang phụ bìa ............................................................................................................. .i Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii Lời cam đoan ............................................................................................................. iii Tóm tắt luận văn ........................................................................................................ iv Mục lục ....................................................................................................................... v Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ................................................................... viii Danh mục các bảng biểu ............................................................................................ ix Danh mục các hình vẽ ................................................................................................. x CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀTÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 6 1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 7 2.1. Xung đột giữa công việc và gia đình ................................................................... 7 2.1.1. Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình .............................................. 7 2.1.2. Hai chiều xung đột của công việc và gia đình ................................................. 8 2.1.3. Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình. ........... 9 2.2. Cam kết đối với tổ chức ..................................................................................... 11 2.2.1. Định nghĩa cam kết ........................................................................................ 11 2.2.2. Các thành phần của cam kết ........................................................................... 12 2.3. Xung đột công việc và gia đình đến sự cam kết .............................................. 15 2.4. Một số nghiên cứu trước liên quan .................................................................... 17 2.4.1. Nghiên cứu của Frone và cộng sự (1997) ..................................................... 17 2.4.2. Mô hình nghiên cứu của Riaz và Hunjra (2015). ........................................... 18 2.4.3. Mô hình nghiên cứu của Zulfiqar và cộng sự (2014)..................................... 19
vi 2.4.4. Mô hình nghiên cứu của Malik và Awan (2015) ........................................... 20 2.4.5. Mô hình nghiên cứu của Casper, Wendy Jean và cộng sự (2011) ................. 21 2.4.6. Mô hình nghiên cứu của Nart, Senem và Ozgur Batur (2014) ..................... 22 2.4.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) ..................................... 23 2.4.8. Mô hình nghiên cứu của của Lê Thị Kim Tuyến (2014). .............................. 24 2.4.9. Mô hình nghiên cứu của của Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Thái An (2015) 25 2.5. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................... 32 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 33 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 35 Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 38 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 39 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 39 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 40 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 40 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 41 3.3. Thiết kế thang đo ................................................................................................ 42 3.4. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 46 3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...................................................................... 46 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 46 3.4.3. Thu thập số liệu ............................................................................................... 47 3.4.4. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 47 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 49 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................ 500 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................... 500 4.2. Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................................... 544 4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha .................................. 578 4.4. Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................ 590 4.4.1. Phân tích nhân tố với các biến độc lập ......................................................... 600 4.4.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ........................................................... 644
vii 4.5. Phân tích tương quan và hồi quy...................................................................... 666 4.5.1. Phân tích tương quan..................................................................................... 666 4.5.2. Kiểm định đa cộng tuyến ................................................................................ 68 4.5.3. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 68 4.5.4. Kiểm định các giả định hồi quy .................................................................... 711 4.6. Thảo luận kết quả ............................................................................................. 722 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 766 5.1 Kết Luận ............................................................................................................ 766 5.2 Hàm ý quản trị:.................................................................................................. 788 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 811 PHỤ LỤC .................................................................................................................. xi
viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT WIF: Work Interterence with Family. Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình FIW: Family Interference with Work Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc. WFC: Work-family conflict Sự xung đột trong công việc - gia đình TWIF: Time-based Work Interference with Family Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian SWIF: Strain-based Work Interterence with Family Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng TFIW: Time-based Family Interference with Work Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian. SFIW: Strain-based Family Interference with Work Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng CK: Affective Commitment Cam kết vì tình cảm ANOVA: Analysis of Variance Phân tích phương sai CFA: Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO: Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA Sig: Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội VIF: Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các khía cạnh của xung đột giữa công việc và gia đình ..........................11 Bảng 2.2: Tổng hợp các thành phần của sự cam kết. ................................................13 Bảng 2.3: Tóm tắc các nghiên cứu trước đây ...........................................................27 Bảng 3.1: Thang đo xung đột gia đình và công việc.................................................43 Bảng 3.2: Thang đo cam kết tổ chức.........................................................................45 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. ...........................................................500 Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến quan sát ..........................................................544 Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach alpha.........................................578 Bảng 4.4: Bảng giá trị KMO và Bartlett's Test. ......................................................601 Bảng 4.5: Tổng phương sai trích. ............................................................................611 Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................623 Bảng 4.7: KMO và Bartlett's Test ...........................................................................644 Bảng 4.8: Tổng phương sai trích .............................................................................644 Bảng 4.9: Ma trận nhân tố. ......................................................................................655 Bảng 4.10: Ma trận tương quan. .............................................................................677 Bảng 4.11: Kiểm định đa cộng tuyến ......................................................................688 Bảng 4.12: Mô hình tổng hợp. ..................................................................................69 Bảng 4.13: Bảng ANOVA. .......................................................................................69 Bảng 4.14: Bảng hệ số hồi quy. ..............................................................................700 Bảng 4.15: Bảng kiểm định tự tương quan phần dư. ..............................................711
x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Áp lực do không tương thích giữa vai trò công việc và gia đình ...............9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Frone và cộng sự, (1997) ..................................18 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Riaz, Tabassum và cộng sự. ..............................19 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Zulfiqar và cộng sự. ..........................................20 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Malik và Awan (2015). .....................................21 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Casper, Wendy Jean và cộng sự (2011). ...........22 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nart, Senem, và Ozgur Batur (2014) ................23 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) .................................24 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến. ...........................................25 Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và Nguyễn Thái An. ...........26 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................34 Hình 4.1: Thống kê năm tham gia nghề xây dựng ..................................................523 Hình 4.2: Thống kê tuổi của đáp viên .....................................................................533 Hình 4.3: Thống kê số con cái trong gia đình .........................................................534 Hình 4.4: Mô hình kết quả phân tích hồi quy. ........................................................666 Hình 4.5 : Biểu đồ Histogram .................................................................................711 Hình 4.6 : Biểu đồ Scatterplot ...................................................................................71
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Công việc và gia đình là hai lĩnh vực là quan trọng nhất của cuộc sống của người trưởng thành đối với hầu các cá nhân trong mọi lĩnh vực, và thường được coi là xương sống của sự tồn tại của mọi người. Khả năng của mỗi cá nhân để đáp ứng với những với những đòi hỏi của công việc và gia đình phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như nghề nghiệp chuyên môn; tổ chức mà cá nhân đó đang làm việc, bối cảnh kinh tế xã hội và văn hoá mà người đó đang sống (Bailyn, (1992)). Hai lĩnh vực quan trọng này góp phần đặc biệt trong nghiên cứu về hành vi của con người. Từ lâu, các nhà nghiên cứu đã kiểm tra 2 lĩnh vực này một cách độc lập về lý thuyết và thực nghiệm. Tuy nhiên, các kết quả lại cho thấy rằng hai biến có liên quan, và mối quan hệ này xuất hiện trong các hình thức xung đột. Xung đột công việc - gia đình (WFC) đã được định nghĩa là một hình thức của cuộc xung đột vai trò, trong đó vai trò áp lực từ công việc và gia đình không tương thích trong một số khía cạnh” (Greenhaus và Beautell, (1985)). WFC có mối liên hệ với những kết quả tiêu cực cho các cá nhân, gia đình và tổ chức. WFC là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng khi nghiên cứu về tổ chức vì nó tác động đến thái độ đối với công việc của người lao động (Frone và cộng sự (1997)). Đối với cá nhân người lao động, WFC là nguyên nhân gây ra sự sự kiệt sức vì làm việc quá nhiều, các vấn đề sức khoẻ, tinh thần, thể chất và ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình, đối với tổ chức. WFC có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, sự cam kết của tổ chức, năng suất lao động và ý định chuyển việc (Lingard, (2007)). Trong xã hội hiện đại, con người càng nắm giữ nhiều vai trò thì dễ rơi vào tình trạng xung đột vai trò khi những kỳ vọng (mong đợi và ước muốn) của vai trò không tương thích với kỳ vọng (mong đợi và ước muốn) của những vai trò khác và họ đang đảm trách ở những môi trường khác. Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
2 Ở Việt Nam hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về sự xung đột trong công việc – gia đình đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng là một ngành có nguy cơ xảy ra các sự cố về an toàn lao động và chấn thương nghiệm trọng cao hơn các lĩnh vực khác. Đặc thù môi trường làm việc của ngành xây dựng là thời gian kéo dài, các dự án thường ở xa. Thời gian làm việc ở công trường thông thường là 24h mỗi ngày và bảy ngày một tuần. Tiến độ của các dự án thường rất gấp và chủ đầu tư thường sử dụng rất nhiều hình phạt tài chính đối với các dự án đối các đơn vị làm trễ tiến độ dự án. Các chuyên gia và nhà quản lý thường làm việc nhiều giờ và sự căng thẳng trong công việc luôn ở mức cao. Ngành xây dựng còn có một đặc điểm là xung đột và tranh chấp thường xuyên xảy ra giữa các bên tham gia. Nhân viên ngành xây dựng phải cân bằng các yêu cầu của nhiều bên liên quan khi tham gia dự án như chủ đầu tư, các đơn vị tư vấn thiết kế, đơn vị tư vấn giám sát, đơn vị thi công đơn vị, Quản lý dự án, Thanh tra xây dựng, do đó tạo tạo ra nhiều xung đột vai trò trong công việc (Francis và Lingard, (2004)). Trong những năm gần đây ngành xây dựng ở nước ta đang từng bước phát triển mạnh mẽ. Số lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp và xây dựng tăng dần theo các năm. Đặc biệt là thị trường lao động tham gia trong ngành xây dựng tại Gia Lai ngày càng đông, với nhiều dự án được triển khai và rất nhiều Công ty xây dựng lớn nhỏ. Có thể thấy lượng nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai là rất lớn với những đặc trưng riêng là thị trường lao động cạnh tranh, năng động, áp lực công việc, có nguy cơ giảm sức khoẻ và hạnh phúc gia đình từ việc làm ngoài giờ nhiều, sự quá tải trong công việc cao và thiếu an toàn (Loosemore, (2003)). Theo Phạm Sỹ Liêm (2007), ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao động khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân. Công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và thường làm việc trên 40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm, loại hình công việc, mức độ phức tạp của dự án và điều Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
3 kiện địa lý. Tiền lương còn biến động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước trong dây chuyền thi công. Nhìn tổng quan, có 4 đặc điểm chính trong đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xây dựng mang tính biểu trưng và khác biệt so với các ngành sản xuất khác. (i) Tiền lương biến động lớn, tùy thuộc vào mức độ công việc và tiến độ thi công, đây là một yếu tố khác so với các ngành có mức lương không dao động lớn theo công việc. (ii) Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc nhiều rủi ro và nguy cơ hơn các ngành khác, công việc phụ thuộc nhiều vào yếu tố thời thiết nên đây chính là yếu tố khác so với điều kiện làm việc chung của ngành sản xuất. Ở Mỹ chẳng hạn, năm 2003 số giờ nghỉ việc do tai nạn và bệnh tật chiếm đến 6,8% số giờ làm việc, trong khi ở các ngành khác chỉ là 5%. Tuy an toàn lao động được tổ chức tốt nhưng số tai nạn trong ngành xây dựng vẫn tương đối cao hơn nhiều ngành khác. (iii) Thời gian làm việc: Công việc áp lực, đòi hỏi thời gian làm thêm nhiều trong khi thời gian làm việc thông thường của các ngành sản xuất là cố định, ít phải tăng ca nếu không có nhiều đơn hàng từ phía khách hàng. Đơn hàng của ngành xây dựng thông thường là sản phẩm cố định, mang tính đặc thù cao và thường được lên kế hoạch trước. (iv) Đồng nghiệp: Do tính chất công việc, công việc của bộ phận sau phụ thuộc nhiều vào tiến độ và chất lượng của bộ phận trước nên mối quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố được chú trọng cao. Với sự gia tăng của những hộ gia đình mà cả vợ và chồng đều đi làm, thì nhân viên phải cùng lúc thực hiện vai trò của mình đối với công việc và trách nhiệm đối với gia đình. Họ phải đáp ứng các nhu cầu của công việc cái mà sẽ gây cản trở cho họ để thực hiện vai trò gia đình và ngược lại. Với nhiều trách nhiệm có nhiều vai trò, nhân viên có thể gặp xung đột liên vai trò khi mà nhu cầu của công việc và gia đình không tương thích (Boyar, Maert và Peason, (2003)). Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển. Ngày nay, nguồn nhân lực chất Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
4 lượng cao được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng thực tế, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng đó là sự ra đi ồ ạt của các nhân sự giỏi, nhân viên không gắn kết lâu dài với tổ chức. Hậu quả của việc nguồn nhân sự giỏi ra đi có thể kể đến như: công việc bị trì trệ vì doanh nghiệp chưa kịp tuyển được nhân viên mới phù hợp, bí mật kinh doanh công ty bị tiết lộ nếu đó là nhân viên cấp cao trong công ty và có lẽ hệ lụy xấu nhất đó là những nhân viên đó ra đi sẽ kéo theo các nhân viên khác cùng rời khỏi tổ chức. Xét ở góc độ trong một doanh nghiệp, sự cam kết với tổ chức của nhân viên thấp sẽ làm cho doanh nghiệp, tổ chức mất nguồn nhân lực, giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự xung đột giữa công việc - gia đình đến sự cam kết nhân viên, đặc biệt là nhân viên ngành xây dựng, vốn là một ngành chịu nhiều áp lực của công việc và gia đình. Từ lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp dựng tại Gia Lai” nghiên cứu nhằm giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực xây dựng có thể hiểu rõ thêm mối quan hệ này và quản lý hiệu quả, làm giảm xung đột, tăng hiệu quả công việc, và tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này dự định đạt được các mục tiêu: Xác định các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Đề xuất một số kiến nghị để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm tăng sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Các thành phần của xung đột công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai? Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
5 Mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột trong công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai như thế nào? Làm thế nào để giảm sự xung đột trong công việc và gia đình và tăng sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai? Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên ngành xây dựng gồm nhiều đối tượng: Quản lý dự án, Nhân viên tư vấn, Kỹ sư, Kiến trúc sư và đội ngũ kỹ thuật. Đề tài chỉ tập trung vào khảo sát là nhân viên có chuyên môn trong ngành xây dựng. Phạm vi khảo sát: Tập trung thu thập dữ liệu trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Thời gian khảo sát: 11/2016 – 5/2017 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết xung đột công việc – gia đình, lý thuyết về sự cam kết nhân viên với tổ chức để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện tại tỉnh Gia Lai. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập thông tin, dữ liệu thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và gửi đến các nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS.20 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo (Cronbach Alpha, EFA), phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. Kết quả phân tích từ nghiên cứu định lượng sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp phù hợp. Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
6 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu nhằm giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực xây dựng xác định các yếu tố nào trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp dựng tại Gia Lai. Đồng thời xác định được mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp dựng tại Gia Lai như thế nào, để có thể đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm giảm xung đột giữa công việc và gia đình, qua đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên xây dựng, và tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. 1.6. Kết cấu của luận văn Báo cáo nghiên cứu này chia thành năm chương, như sau: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày khái quát về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu về lý thuyết, các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, một số nghiên cứu trước liên quan. Phần này trình bày và phân tích các Giả thuyết liên quan tới sự xung đột giữa công việc và gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại Gia Lai. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, xử lý số liệu, điều chỉnh và kiểm định thang đo và cách thức xây dựng mẫu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Phần này trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2, giới thiệu về khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình, hai chiều của xung đột giữa công việc gia đình đến sự cam kết với tổ chức, các nghiên cứu liên quan của các tác giả trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Xung đột giữa công việc và gia đình 2.1.1. Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình Theo Kahn và cộng sự (1964), xung đột vai trò xảy ra khi sự xuất hiện đồng thời của hai (hoặc nhiều hơn) những áp lực mà thực hiện tốt việc này thì khó thực hiện tốt việc khác (trích dẫn bởi Greenhaus và Beutell (1985)). Theo Greenhaus và Beautell (1985), xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó áp lực của vai trò trong công việc và vai trò trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh. Cụ thể đó là việc tham gia vào vai trò công việc sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò gia đình và tham gia vào vai trò gia đình sẽ gây khó khăn trong việc tham gia vào vai trò công việc. Đồng thời Greenhaus và Beutell (1985), cũng đề cập đến ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi. Theo Netemeyer và cộng sự (1996), khi kỳ vọng và nhu cầu từ công việc và gia đình không phù hợp, sẽ có một hình thức xung đột liên vai trò được gọi là xung đột giữa công việc và gia đình. Theo Greenhaus, Tammy và Spector (2006), xung đột giữa công việc và gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến vai trò này hay không đáp ứng các yêu cầu của vai trò khác. Dựa trên khái niệm của Greenhaus và Beutell (1985), và khái niệm của Greenhaus, Tammy và Spector (2006), đề tài sử dụng khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình là một hình thức xung đột liên vai trò trong áp lực của vai trò trong Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
8 công việc và vai trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh, xung đột giữa công việc và gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến một vai trò nhất định không đáp ứng các yêu cầu của các vai trò khác. 2.1.2. Hai chiều xung đột của công việc và gia đình Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng xung đột công việc và gia đình có hai chiều, được xác định bởi hướng của xung đột (Netemeyer và cộng sự (1996); Carlson và cộng sự (2000)); Foley, Hang-Yue và Lui (2005), cũng đã phân biệt xung đột giữa công việc và gia đình thành hai hình thức tuỳ thuộc vào nguồn gốc của xung đột: nguồn gốc của xung đột là công việc hay nguồn gốc của xung đột là gia đình. Hai chiều trong xung đột giữa công việc và gia đình là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (Boyar, Maert và Mosley (2008); Streich, Casper, và Nicole Salvaggio (2008); Fone, Russell và Cooper (1992)); Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc được phân biệt, nhưng đều liên quan đến khái niệm xung đột liên vai trò (Netemeyer, và cộng sự (1996)). Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) đề cập đến một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu chung về thời gian và căng thẳng được tạo ra bởi công việc can thiệp vào việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) đề cập đến một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu về thời gian và căng thẳng được tạo bởi gia đình can thiệp vào việc thực hiện trách nhiệm liên quan đến công việc (Netemeyer, và cộng sự (1996)). Theo Greenhaus và Beutell (1985), vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) xảy ra khi yêu cầu công việc ảnh hưởng đến trách nhiệm đối với gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò vai trò công việc (FIW) phát sinh trách nhiệm gia đình cản trở các hoạt động trong công việc. Xung đột giữa công việc và gia đình có xu hướng xuất phát từ mâu thuẩn giữa các vai trò. Một số nghiên cứu cho thấy rằng công việc và gia đình không phải là hai lĩnh vực riêng biệt mà có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Cuộc sống gia đình Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai
9 bị ảnh hưởng bởi công việc, và ngược lại (Trachtenberg, Anderson và Sabatelli (2009)). 2.1.3. Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình. Greenhaus và Beutell (1985), xác định ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là xung đột dựa trên thời gian, xung đột dựa trên căng thẳng, và xung đột dựa trên hành vi. Nghiên cứu đã cho rằng bất cứ đặc điểm nào của vai trò ảnh hưởng đấn thời gian, căng thẳng hoặc hành vi của một người có thể gây ra xung đột giữa các vai trò và áp lực giữa các vai trò tăng lên khi mà theo quan niệm của người đó vai trò công việc hay gia đình giữ vai trò trung tâm. Công việc Áp lực không Gia đình tƣơng thích vai trò - Giờ làm việc Thời - Thời gian: để thực hiện Thời - Con cái - Lịch làm việc gian vai trò này gây khó khăn gian - Vợ chồng không linh hoạt cho việc thực hiện yêu cầu - Gia đình lớn - Làm việc theo ca của vai trò khác. - Căng thẳng: gây ra bởi Căng - Xung đột - Xung đột vai trò Căng vai trò này gây khó khăn thẳng gia đình - Vai trò không rõ ràng thẳng cho việc thực hiện yêu cầu - Hỗ trợ từ của vai trò khác. gia đình thấp - Giữ bí mật Hành - Hành vi: trong vai trò này gây khó khăn cho việc thực Hành - Cởi mở - Khách quan vi hiện yêu cầu của vai trò. vi - Ấm áp Hình 2.1: Áp lực do không tƣơng thích giữa vai trò công việc và gia đình (Nguồn: Trang 78, Greenhaus và Beutell, 1985). Xung đột dựa trên thời gian: Có thể xuất hiện khi một người không thể đáp ứng nhiều hoạt động ở cùng một thời gian. Áp lực thời gian của vai trò này làm cho thời gian của vai trò khác không được đảm bảo. Xung đột dựa trên thời gian xảy ra khi khi số lượng thời gian dành cho nhiều vai trò vượt quá khả năng của cá nhân để có thể hoàn thành hết các vai trò trong công việc và gia đình. Vai trò công việc ảnh hưởng đến vai trò gia đình dựa trên thời gian dựa trên các khía cạnh như: Số lượng giờ làm việc, thời gian đi công tác, làm thêm giờ và làm theo ca (trích bởi Greenhaus và Beutell (1985)), còn vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên Tên đề tài LVThS: Mối quan giữa sự hệ xung đột trong công việc – gia đình đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại Gia Lai