Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc" nhằm phân tích thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc, phân tích chỉ ra những ưu nhược điểm, những mặt còn tồn tại cần phải thay đổi, khắc phục sao cho phù hợp với điều kiện hiện tại và định hướng phát triển doanh nghiệp trong tương lai. Thông qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC LƯƠNG THỊ QUỲNH AN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ ĐIỆN MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2024 1
BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC LƯƠNG THỊ QUỲNH AN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ ĐIỆN MIỀN BẮC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Kim Thanh HÀ NỘI, 2024
LỜI CẢM ƠN Sau gần một năm nghiên cứu, làm việc khẩn trương, được sự động viên, giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thị Kim Thanh, luận văn với đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc” đã hoàn thành. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Kim Thanh đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này; Khoa đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Điện lực, Ban lãnh đạo Công ty Cơ điện Miền Bắc đã giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập cũng như quá trình nghiên cứu thực hiện Luận văn. Xin cảm ơn các đồng nghiệp, gia đình và người thân đã quan tâm, động viên, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành bản Luận văn. Tuy nhiên, do thời gian có hạn, vấn đề nghiên cứu có liên quan đến đề tài tại Công ty trong luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy cô, bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện tốt hơn. Xin trân trọng cám ơn!
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc” là do tôi tự thực hiện và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Thanh - giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Điện lực - không sao chép của người khác. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, khảo sát tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với thực tế của Công ty Cơ điện Miền Bắc. Toàn bộ dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này có nguồn gốc và được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa được sử dụng để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các cơ sở giáo dục đào tạo nào. Hà Nội, ngày ….. tháng ..… năm 2024 Học viên Lương Thị Quỳnh An
MỤC LỤC MỤC LỤC .................................................................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU........................................................................... iii DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................... iv MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................... 9 1.1. Một số khái niệm, ý nghĩa, vai trò liên quan đến tạo động lực cho người lao động............................................................................................................................ 9 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .............................. 9 1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực làm việc ...............................................10 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động.................12 1.2.1. Các học thuyết tạo động lực ......................................................................12 1.2.2. Vận dụng của các học thuyết để tạo động lực làm việc cho người người lao động .....................................................................................................................16 1.3. Nội dung tạo động lực đối với người lao động ..............................................17 1.3.1. Tạo động lực bằng vật chất cho người lao động .......................................18 1.3.2. Tạo động lực bằng tinh thần cho người lao động .....................................22 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động.....26 1.4.1. Các nhân tố khách quan ............................................................................26 1.4.2. Các yếu tố chủ quan ..................................................................................28 1.4.3. Các nhân tố về bản thân người lao động ...................................................29 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số các doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cơ điện Miền Bắc ................................................29 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp29 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cơ điện Miền Bắc.....................31 Tóm tắt Chương 1 .................................................................................................32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ ĐIỆN MIỀN BẮC ........................................... 33 2.1. Tổng quan về Công ty Cơ điện Miền Bắc .....................................................33 2.1.1. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ .................................................................33 2.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 35
ii 2.1.3. Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2020-2022.............................. 35 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2020-2022 ............................................................................................................................. 37 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơ điện Miền Bắc ..................................................................................................................38 2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động và các kết quả khảo sát ........................................................................................................................38 2.2.2. Một số nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cơ điện Miền Bắc.............................................................................58 2.3. Đánh giá chung hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động .......62 2.3.1. Ưu điểm.....................................................................................................62 2.3.2. Hạn chế .....................................................................................................62 2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 63 Tóm tắt Chương 2 ..................................................................................................65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ ĐIỆN MIỀN BẮC ........................................................................ 66 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới .........................66 3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty .......................66 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực .....................................................66 3.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .......................................................67 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cơ điện Miền Bắc............................................................................................................................ 67 3.2.1. Xây dựng các quy chế lương, thưởng rõ ràng, hợp lý và phổ biến rộng rãi đến người lao động trong công ty .......................................................................67 3.2.2. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ .........................................70 3.2.3. Chú trọng đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động ................71 3.2.4. . Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng hợp lý lao động .......................... 72 3.2.5. 3Xây dựng môi trường làm việc của công ty............................................74 3.2.6. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả các công tác tạo động lực .......75 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................76 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 1
iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1-1: Các danh hiệu thi đua ........................................................................ 23 Bảng 2-1: Tình hình nhân sự giai đoạn 2020 - 2022 .......................................... 35 Bảng 2-2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ........................................................... 36 Bảng 2-3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .......................................................... 36 Bảng 2-4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................. 37 Bảng 2-5: Bảng kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 .............................. 37 Bảng 2-6: Tiền lương của người lao động giai đoạn 2020- 2022 ...................... 39 Bảng 2-7: Tiền lương trung bình của nhân viên theo tính chất công việc giai đoạn 2020- 2022........................................................................................................... 39 Bảng 2-8: Quy định thi đua khen thưởng năm 2022........................................... 42 Bảng 2-9: Số lượng nhân viên được khen thưởng giai đoạn 2020 - 2022.......... 43 Bảng 2-10: Số lượng nhân viên được đóng bảo hiểm giai đoạn 2020 - 2022 .... 44 Bảng 2-11: Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên giai đoạn 2020 - 2022................................................................................................. 47 Bảng 2-12: Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo giai đoạn 2020 – 2022 ....... 49 Bảng 2-13: Số người tham gia đào tạo giai đoạn 2020- 2022 ........................... 49 Bảng 2-14: Chi phí cho công tác đào tạo giai đoạn 2020 – 2022 ...................... 50 Bảng 2-15: Số lượng nhân viên được đề bạt, bổ nhiệm (2020 - 2022) .............. 52 Bảng 2-16: Công tác bố trí nhân sự tại giai đoạn 2020 – 2022 ......................... 54
iv DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1-1: Tháp nhu cầu của Maslow 13 Hình 2-1: Công ty Cơ điện Miền Bắc ............................................................................33 Hình 2-2: Cơ cấu tổ chức Cơ điện Miền Bắc ................................................................ 35 Hình 2-3: Sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc của lao động .................41 Hình 2-4: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác khen thưởng ...................44 Hình 2-5: Mức độ hài lòng của lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc ...48 Hình 2-6: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển ......................................51 Hình 2-7: Mức độ hài lòng về điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến ......................53 Hình 2-8: Mức độ hài lòng về công việc được giao ......................................................55 Hình 2-9: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến động lực làm việc của lao động56 Hình 2-10: Sự tác động của môi trường làm việc đến động lực làm việc .....................57 Hình 2-11: Mức độ hài lòng của người lao động về quy định, nội quy nội bộ .............61
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, không những con người cần đến sự hỗ trợ mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật để đạt được thành công trong công việc, mà các mối quan hệ giữa con người với con người cũng là một phần vô cùng quan trọng để tạo nên những thành công ấy. Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến những mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực, là vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của một doanh nghiệp. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, các nhà lãnh đạo không cần phải là người học rộng, nhưng nhất thiết phải là người có năng lực điều hành các mối quan hệ, hay nói cách khác là biết quản trị nguồn nhân lực. Họ phải biết cách báo cáo với cấp trên; phải nghiêm khắc và độ lượng, ân cần niềm nở với cấp dưới, phải động viên tinh thần đồng nghiệp... mới có thể phát huy hết khả năng và năng lực của nhân viên cấp dưới. Trong quản trị nhân lực, điều cần làm nhất là khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, muốn quản trị nguồn nhân lực thành công, muốn nhân viên dồn cả tâm sức vào công việc, nhà quản trị phải biết cách động viên, khuyến khích họ. Những chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp và khoa học cũng là cách tạo động lực tốt đối với người lao động. Ngày nay, ngoài việc đáp ứng yêu cầu về vật chất, những đãi ngộ mang tính phi vật chất như ủng hộ tinh thần nhân viên, quan tâm đến đời sống của người lao động lại là nguồn động lực vô cùng lớn tác động tới tâm huyết của nhân viên đối với công ty. Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn kinh tế thị trường mở như ngày nay cần phải đặc biệt chú trọng và đầu tư một cách cần thiết, khoa học và kịp thời. Qua quá trình nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác tạo động lực tại Công ty Cơ điện Miền Bắc, bản thân tôi có điều kiện tìm hiểu về môi trường làm việc, tình hình sản xuất kinh doanh cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. Nhìn chung, Công ty Cơ điện Miền Bắc đã có nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên lao động, các mặt được quan tâm tương đối tốt, công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong công tác tạo động lực đối với người lao động trong công ty và cho đến nay, vấn đề này vẫn cần phải được tháo gỡ và giải quyết bởi ban lãnh đạo công ty, gây nhiều trăn trở với ban lãnh đạo là người lao động vẫn chưa làm việc hết mình, năng suất lao động chưa cao. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất những giải
2 pháp đóng góp vào sự phát triển của Công ty. Dựa vào những kiến thức được Nhà trường trang bị, cũng như nhận được sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn, tác giả đã chọn đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc, phân tích chỉ ra những ưu nhược điểm, những mặt còn tồn tại cần phải thay đổi, khắc phục sao cho phù hợp với điều kiện hiện tại và định hướng phát triển doanh nghiệp trong tương lai. Thông qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị thời gian tới. 2.1. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động và làm rõ một số vấn đề cơ bản về tạo động lực lao động cho người lao động. - Đánh giá được thực trạng về các phương pháp tạo động lực tại Công ty Cơ điện Miền Bắc thông qua tìm hiểu, thu thập dữ liệu qua các năm và lập phiếu khảo sát. - Đề xuất một số giải pháp khả thi để tạo động lực cho người lao động tại Công ty cơ điện Miền Bắc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực cho người lao động. - Nội dung nghiên cứu: nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cơ điện Miền Bắc - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực thực hiện đối với toàn bộ người lao động tại Công ty Cơ điện Miền Bắc bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp ở tất cả các trình độ trong công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cơ điện Miền Bắc. - Thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2020-2022 và tiến hành khảo sát người lao động năm 2023. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo qua các phương tiện truyền thông như sách,
3 internet và các tài liệu, số liệu nội bộ... về vấn đề tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong Công ty Cơ điện Miền Bắc nói riêng. - Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, dữ liệu, tài liệu thu thập được từ doanh nghiệp và các dữ liệu liên quan tại Công ty Cơ điện Miền Bắc. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại công ty. 5. Tổng quan nghiên cứu Việc tạo động lực lao động tại doanh nghiệp được coi là vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, vấn đề này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu; đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài này tại Việt Nam cho thấy sự quan tâm của các nhà khoa học đối với việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, cụ thể: 5.1. Trong nước: - Tác giả Nguyễn Kim Dung đã chỉ rõ sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP.HCM (2018). Theo đó, để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động trong công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất; các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. - Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) trong bài báo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã chỉ rõ nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là yếu tố cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác nhau được thực hiện từ bên ngoài; gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng cả về chất lượng và động cơ của người lao động... Mục đích chính của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối
4 cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ. - Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên (2017) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi hệ thống cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. - Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin,... nhưng con người vẫn là yếu tố hàng đầu. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hoá doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hoá doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. - Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Anh Tuấn (2009) “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí -TKV” đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động và phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực cả về vật chất và tinh thần. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
5 làm việc cho người lao động tại Công ty. - Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hoài Hương (2016) “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Softech” đã sử dụng các phương pháp điều tra và phương pháp phân tích so sánh để đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty cổ phần Softech. Tác giả đã đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Softech qua các công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả đã đưa ra phương pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên trong công ty. - Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Ngọc Anh (2015) “Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” đã nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên, thực trạng công tác tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính như: kích thích bằng lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích phi tài chính như: tạo động lực qua việc phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở cho bố trí hợp lý lao động, tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc gắn với hệ thống trả lương, tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho người lao động, thông qua cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi. Thông qua việc nghiên cứu đó, tác giả nhận định công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam đã được lãnh đạo quan tâm, coi trọng, mức lương, thưởng bình quân của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam cao hơn so với mặt bằng chung trên thị trường, môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, Công ty cũng chú trọng đầu tư máy móc thiết bị cho người lao động, coi trọng công tác đào tạo. Tuy nhiên tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam vẫn chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của người lao động; lương, thưởng cao nhưng chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc do đó vẫn chưa có sự công bằng; phân tích công việc chưa rõ ràng về chức năng nhiệm vụ của từng công việc; chưa có tiêu chuẩn thực hiện công việc làm cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc; bố trí nhân lực nhiều chỗ chưa hợp lý, đánh giá thực hiện công việc còn chung chung; công tác đào tạo còn chưa thực sự đúng đối tượng.
6 Từ việc phân tích và nhận định trên, tác giả đã đề xuất các giải pháp tương ứng nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Tuy nhiên, một số giải pháp đề xuất chưa được sâu và chi tiết mới dừng lại ở tính gợi mở. - Bài báo khoa học “Giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Minh Huyền, Trường ĐH Quốc gia Hà Nội được đăng trên Tạp chí Công Thương (2022) đã phân tích, nghiên cứu tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động, từ đó đưa ra nội dung về giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam như: Luôn khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực và thành quả công việc của người lao động; sự công bằng trong đãi ngộ của các doanh nghiệp; biết lắng nghe các ý kiến, sự chia sẻ của từng nhân viên để có những hỗ trợ phù hợp giải quyết các vấn đề này; tổ chức đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; khuyến khích người lao động trao đổi, đưa ra những ý kiến sáng tạo của bản thân; có sự tin tưởng với nhân viên của mình. Để làm được điều đó, các yếu tố về môi trường làm việc, văn hóa, phương thức cách tạo động lực cho nhân viên giao tiếp giữa doanh nghiệp và người lao động cần được xây dựng một cách hợp lý, hiệu quả. Tùy theo tình hình thực tế, doanh nghiệp có thể đưa ra các giải pháp tạo động lực phù hợp và xử lý linh hoạt các vấn đề còn chưa làm tốt để tạo niềm tin và sự nỗ lực không ngừng của người lao động trong doanh nghiệp. - Ngoài ra, để có các góc nhìn tổng quát về giải pháp tạo động lực thúc đẩy lao động, tác giả tham khảo một số luận văn nghiên cứu về giải pháp nâng cao tại các đơn vị, doanh nghiệp khác làm định hướng cho đề tài của mình. Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài đều nêu được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng dạo động lực làm việc trong một số ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra giải pháp hoàn thiện hoặc nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp thông qua các công cụ tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phuc lợi và dịch vụ; đánh giá thực hiện công việc, bố tró sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng môi trường làm việc. Trong đó mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng. 5.2. Nước ngoài: - Nghiên cứu của Luthans (1998) khẳng định động cơ là quá trình gợi lên, thúc đẩy, chỉ đạo duy trì hành vi và hiệu suất, nó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được công việc mong muốn.
7 - J. Stacy Adam (1965) trong nghiên cứu của mình cho rằng những đòi hỏi bình đẳng xã hội trong kết quả mà người lao động nhận được sẽ tạo ra động lực cao. Đồng thời, theo ông kết quả thu được của người lao động thông qua công việc gồm: tiền lương, tiền thưởng, sự công nhận của cấp trên và các quan hệ khác. - Abraham Maslow (1954) trong tác phẩm “Motivation and Personalitty” đã đưa ra thuyết nhu cầu của con người ở các thứ bậc khác nhau từ thấp lên cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện và trở nên quan trọng hơn. - Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) cho rằng có những yếu tố mà có nó, con người sẽ không bất mãn. Nhưng không có nó, con người sẽ bất mãn, đó là những duy trì. Còn những yếu tố có nó, nó sẽ kích thích con người làm việc hăng hái. đó chính là những yếu tố tác động. - Victor H. Room (1964) đưa ra học thuyết kỳ vọng lý giải tại sao con người cần có động lực để có thể dựa theo động lực mà cố gắng hoàn thành công việc. Ông rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được xác định bằng nhận thức của con người đối với những kỳ vọng của chính hành vi của họ thể hiện trong tương lai. Cá nhân đưa ra quyết định dựa trên các niềm tin về mức độ phù hợp của kết quả mong muốn của một hành vi nhất định với hoặc cuối cùng dẫn đến kết quả mong muốn. - Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Lý cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lập lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lập lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý. Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ. - Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Những mục tiêu rõ ràng và nhiều thử thách sẽ giải quyết công việc được tốt hơn. Mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động được hướng tới trong quá trình làm việc. Do đó, muốn tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu rõ ràng mang tính chất thử thách cũng như cần phải lôi kéo người lao động vào việc đặt mục tiêu. - Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: Khung lý thuyết” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm kiếm những điểm khác biệt giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một trạng thái tâm lí cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Kanfer (1990), động lực không thể quan sát trực tiếp được mà chỉ được
8 nhận biết thông qua việc phân tích những chuỗi hành vi của các cá nhân, những chuỗi hành vi này có thể bao gồm những hiệu ứng về kiến thức, niềm tin, khả năng và kỹ năng của người lao động. Động lực còn được định nghĩa theo Higgins (1994) là lực đẩy xuất phát từ bên trong con người để đáp ứng các nhu cầu. Trong điều kiện được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, theo Stott & Walker (1992) và Bedeian (1993) thì việc nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng được xem là động lực. 6. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu và tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn được thực hiện trong 3 chương như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cơ điện Miền Bắc. Chương III: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cơ điện Miền Bắc.
9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm, ý nghĩa, vai trò liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một yếu tố có vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho người lao động là nội dung quan trọng của quản lý nhân sự, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động... Có rất nhiều những quan điểm khác nhau về tạo động lực : Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2019, Quản trị nhân lực, NXB Lao động, tr.128]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [Bùi Anh Tuấn, 2003, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, tr.57]. Động lực lao động được thể hiện qua công việc cụ thể mà người lao động đang thực hiện và qua thái độ của họ với công việc. Do đó, động lực lao động không có công thức chung. Người lao động là những cá nhân riêng biệt, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau, vì thế cũng có cách tạo động lực khác nhau tùy vào vị trí việc làm, môi trường làm việc và nhu cầu cá nhân của người lao động. Động lực lao động không phụ thuộc hoàn toàn vào các đặc điểm tính cách mà nó có thể thay đổi liên tục tuỳ thuộc vào những điều kiện khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao, tuy nhiên tại một thời điểm khác động lực lao động có thể đã có sự thay đổi nhất định. Động lực lao động mang tính chất không bị gò bó hay lệ thuộc vào người lao động, người lao động sẽ làm việc hăng say khi họ thấy hứng thú hoặc muốn đạt được mục tiêu từ công việc ấy. Và khi làm việc một cách hăng say, hào hứng như thế họ có thể đạt được hiệu quả thực hiện công việc một cách cao nhất. Động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với việc tăng năng suất lao
10 động của doanh nghiệp. Động lực lao động còn là nguồn nội lực thúc đẩy người lao động hăng say hơn, nhiệt huyết hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực lao động chính là nguyên nhân chính nhưng chưa phải là điều kiện cơ bản của việc tăng năng suất lao động vì điều này hoàn toàn tuỳ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng, đó là yếu tố quyết định đến sự thành công trong hoạt động của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để nâng cao năng suất lao động. Để tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc cần phải tìm biện pháp nhằm khơi gợi được động lực tích cực, tìm thấy được sức mạnh trong từng con người. Như vậy, tạo động lực trong lao động là hệ thống những chính sách, các phương pháp, các thủ thuật để tác động vào người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Động lực trong lao động chính là sự cố gắng, phấn đấu nỗ lực từ nội tâm của từng con người. Cũng từ mục tiêu trên mà những nhà quản lý phải tìm ra được biện pháp giúp người lao động có thể phát huy được tiềm năng mỗi người nhằm cống hiến cho doanh nghiệp. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc Tạo động lực đối với người lao động là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa vô cùng to lớn. Vì vậy việc quan tâm, coi trọng và làm tốt công tác tạo động lực chính là đã mang lại rất nhiều lợi ích không những đối với cá nhân người lao động mà còn đối với tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp và toàn xã hội. a) Đối với người lao động Tạo động lực chính là thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng chất lượng lao động. Qua đó người lao động có cơ hội được học hỏi nâng cao hiểu biết bản thân và tham gia tích cực vào đời sống xã hội như vui chơi, học tập...
11 Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của con người. Người lao động được làm việc đúng với sở trường và khả năng của bản thân với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh được các tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. b) Đối với tổ chức, doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp, mục tiêu đầu tiên và quan trọng nhất vẫn là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu trên thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải chú trọng thực hiện các biện pháp nhằm động viên, khích lệ người lao động để họ mang hết năng lực cống hiến cho công việc, giữ họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, bền vững. Khi người người lao động tích cực trong công việc, hiệu quả lao động được tăng lên, nâng cao năng suất, tạo ra sự gia tăng về doanh thu cũng như lợi nhuận cho tổ chức và doanh nghiệp. Tạo động lực lao động cũng là cách sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí tuyển dụng lao động nhằm thu hút và giữ chân người lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực cũng góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp từ đó góp phần cho văn hoá tổ chức được lành mạnh. c) Đối với xã hội Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô rộng sẽ tạo điều kiện tăng tổng sản phẩm kinh tế quốc dân đồng thời tạo thuận tiện giữa sản xuất và tiêu thụ. Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động, tăng của cải vật chất trong xã hội dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế cũng tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện đáp ứng các nhu cầu của xã hội một cách phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc no ấm, xã hội sẽ phát triển, phồn vinh. 1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc a) Đối với nhân viên: Động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, giúp người lao động có hứng thú trong công việc, giúp tái tạo sức lao động và nâng cao đời sống vật chất cùng như tinh thần cho người lao động.
12 Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, tạo môi trường làm việc năng động, hiệu quả. Điều này tác động đến người lao động khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, sẽ được phát triển năng động và sáng tạo hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc và cùng nhau cố gắng để đạt mục tiêu của chính bản thân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp, làm tăng thêm sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp. b) Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức, giúp tăng năng suất lao động, từ đó giúp tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bên cạnh việc tăng doanh thu, nếu người lao động có động lực làm việc sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí khác liên quan như: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo lao động mới, chi phí nguyên vật liệu, chi phí thời gian hoàn thành công việc.... Việc tạo động lực làm việc sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ chân được nhân tài, người lao động trung thành và mong muốn được đóng góp, cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất - kinh doanh. Điều này làm cải thiện được các mối quan hệ giữa nhân viên - lãnh đạo - đồng nghiệp với nhau, đồng thời việc tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái cùng góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp sẽ thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn. c) Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự đáp ứng ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho xã hội ổn định, phát triển bền vững, nhờ thế mà thúc đẩy xã hội tiến lên, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, giúp cho các cá nhân có khả năng thực hiện mục tiêu và mục đích của chính bản thân. Điều này làm tăng tính phong phú của cuộc sống tinh thần cá nhân, từ đó tạo ra những giá trị mới cho xã hội. Bằng cách đáp ứng các nhu cầu của thành viên trong xã hội, chúng ta có thể giúp họ phát triển toàn diện và trải nghiệm cuộc sống hạnh phúc hơn. Sự thúc đẩy trong công việc cũng góp phần vào sự phồn vinh ngày càng gia tăng của xã hội thông qua sự tiến bộ của các doanh nghiệp. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.1. Các học thuyết tạo động lực 1.2.1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow