Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn,đưa ra các đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên. Từ đó đề ra một số các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của Ngân hàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ QUANG QUÝ THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận do ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên cung cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của ngành ngân hàng, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố... . Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thị Nhung
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Đỗ Quang Quý Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thị Nhung
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................................ x MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ..................... 5 1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực ...................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 5 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................... 7 1.2. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...................... 8 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 8 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................... 9 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại ..................................................................................... 14 1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHTM ..................... 17 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................... 17 1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động .................................... 18 1.3.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ................................................ 20
iv 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 21 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại .............................................................................................. 22 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NH Đầu tư và phát triển Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................ 22 1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 23 1.4.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên .......... 24 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài .................................................................. 26 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 26 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 26 2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ............................................................... 28 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 29 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 31 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ............................................................................ 34 3.1. Khái quát về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên .................................................................................................... 34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 34 3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ ................................... 36 3.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ................. 40 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ................................................................. 45
v 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên .................................................... 45 3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ................................................... 49 3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên ..................... 63 3.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................... 63 3.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động .................................... 64 3.3.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ................................................ 69 3.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 73 3.4. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên ............................................................................ 76 3.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng ................................... 76 3.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng ................................... 77 3.5. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ..................... 79 3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 79 3.5.2. Hạn chế.................................................................................................. 81 3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 82 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ............................................ 85 4.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ........... 85 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên......................................... 87 4.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ ............................................... 87 4.2.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá lao động ........... 88
vi 4.2.3. Giải pháp về sách đãi ngộ đối với người lao động ............................... 91 4.2.4.Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................... 92 4.2.5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 95 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 96 4.3.1. Kiến nghị với ngân hàng nhà nước ....................................................... 96 4.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam .................. 96 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ATM Máy rút tiền tự động (Automatic Teller Machine) BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐTB Điểm trung bình KH Khách hàng KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp LĐ Lao động MB Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PGD Phòng giao dịch SPDV Sản phẩm dịch vụ SXKD Sản xuất kinh doanh TC Tổ chức TMCP Thương mại cổ phần VIETINBANK Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Thang đo Likert .............................................................................. 27 Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2014 - 2016 ............................. 41 Bảng 3.2: Hoạt động cho vay giai đoạn 2014 - 2016...................................... 43 Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ................... 44 Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016...................... 46 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016 ................... 47 Bảng 3.6. Cơ cấu lao động theo độ tính chất lao động giai đoạn 2014 - 2016.....49 Bảng 3.7. Tình trạng sức khỏe của cán bộ Vietinbank Thái Nguyên ............. 50 Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn theo văn bằng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ............................................. 51 Bảng 3.9. Trình độ chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .............. 53 Bảng 3.10. Đánh giá kỹ năng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên ...... 55 Bảng 3.11. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ............................................... 57 Bảng 3.12. Bảng số lượng lỗi nghiệp vụ tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................................... 58 Bảng 3.13. Bảng đánh giá đạo đức, tác phong làm việc của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên ............................................................... 60 Bảng 3.14. Tổng hợp mức độ vi phạm nội quy lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ............................................. 61 Bảng 3.15. Đánh giá mức gắn kêt lao của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên .......................................................................................... 62 Bảng 3.16. Số lao động quy hoạch chức danh quản lý tại Vietinbank Thái Nguyên .......................................................................................... 63 Bảng 3.17. Bảng đánh giá công tác tuyển dụng tại Vietinbank Thái Nguyên .....65
ix Bảng 3.18. Bảng đánh giá về phân công lao động tại Vietinbank Thái Nguyên ... 67 Bảng 3.19. Bảng tổng hợp đánh giá công việc tại Vietinbank Thái Nguyên . 68 Bảng 3.20: Bảng thu nhập bình quân theo chức danh của cán bộ nhân viên tại chi nhánh ngân hàng Vietinbank Thái Nguyên ....................... 70 Bảng 3.21: Tổng quỹ lương của ngân hàng Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014 -2016....................................................... 71 Bảng 3.22: Danh sách các ngày lễ nhân viên được thưởng và mức thưởng tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên ....................... 72 Bảng 3.23. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ .......................... 73 Bảng 3.24. Đánh giá của người lao động về đào tạo và phát triển ................. 74
x DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ 1. Biểu đồ: Biểu đồ 3.1. Lợi nhuận trước thuế so với tổng tài sản .................................... 44 Biểu đồ 3.2. Số lượng NLĐ giai đoạn 2014 - 2016 tại Vietinbank Thái Nguyên .......................................................................................... 46 Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014-2016 tại Vietinbank Thái Nguyên ............................................................... 48 Biểu đồ 3.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ..................... 52 Biểu đồ 3.5. Lỗi vi phạm nghiệp vụ tín dụng tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................... 58 Biểu đồ 3.6. Lỗi vi phạm nghiệp vụ kế toán tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................... 59 2. Sơ đồ: Sơ đồ 3.1. Mô hình bộ máy tổ chức quản lý tại Vietinbank Thái Nguyên ..... 36 Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank ............................................. 65
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mọi doanh nghiệp đều chú trọng đầu tư vào công nghệ mới, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, thay đổi dịch vụ để ngày càng tốt hơn. Điều quan trọng hơn hết để giành vị thế là các doanh nghiệp phải tạo ra sự khác biệt. Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, con người là một yếu tố vô cùng quan trọng và là chìa khóa vạn năng trong việc tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Chính vì vậy yếu tố quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là vấn đề phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng. Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính- ngân hàng, các ngân hàng không những cạnh trên trên phạm vi toàn cầu, mà mức độ cạnh tranh nội bộ trong ngành cũng vô cùng gay gắt. Ngân hàng- tài chính là lĩnh phát triển nhờ quy mô và công nghệ. Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng đã chú trọng đầu tư công nghệ, quy trình và môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp hơn. Để vận hành hệ thống công nghệ mới và hiện đại ấy, ngành ngân hàng đã chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực gia tăng về số lượng, trình độ được nâng cao, tuổi đời được trẻ hóa, được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng nhìn chung chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại toàn cầu hóa. Đâu đó vẫn còn phản ánh của khách hàng chưa hài lòng với chất lượng dịch vụ của ngân hàng. Bài toán đặt ra cho các ông chủ nhà băng là xây dựng nguồn nhân lực đủ về lượng, đảm bảo về chất và tối ưu hóa các nguồn nhân lực mà họ có. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên là chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, hoạt động trên địa bàn có mật độ dân số lớn, có khu công nghiệp, có nhiều trường đại học, bệnh viện,…. tốc độ phát triển kinh tế nói chung và ngân hàng nói
2 riêng tương đối là tốt, có rất nhiều tiềm năng phát triển. Tuy vậy, cạnh tranh ngày càng mạnh của các ngân hàng thương mại mới tham gia thị trường cũng đã ảnh hưởng tới sự phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên. Để giữ vững vị thế của mình trên địa bàn và khu vực, ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên xác định xây dựng nguồn nhân lực tri thức, năng lực và trình độ cao là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu. Mặc dù vậy, đối với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên, chất lượng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, bất cập, chưa đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu đề ra, phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân khác nhau. Xuất phát từ thực tế trên tôi xin chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, đưa ra các đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên. Từ đó đề ra một số các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của Ngân hàng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên, từ đó chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế và tồn tại, nguyên nhân của các hạn chế đó.
3 - Đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Tác giả nghiên cứu 2 vấn đề chính: + Chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên + Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên. - Phạm vi về không gian: Tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên - Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016. Từ đó đề ra giải pháp giai đoạn 2017-2020. 4. Những đóng góp của luận văn: - Đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống lý thuyết về việc nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực của ngân hàng vào nguồn tư liệu nói chung. - Đóng góp thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực từ đó chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng chất lượng nguồn lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên.
4 - Đóng góp ứng dụng: Luận cũng là một kênh tham khảo giúp cho ban lãnh đạo chi nhánh đưa ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẵn có để phục vụ khách hàng tốt hơn, tạo được điểm khác biệt và tăng lợi thế cạnh tranh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Khái niệm, cơ cấu, vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trên thế giới cũng như trong nước có rất nhiều các nhà khoa học đã đưa ra khái niệm về NNL - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…. của mỗi cá nhân. Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động. [20] Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.[2] - Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [13, tr.134] Khi xem xét ở các góc độ khác nhau thì có những khái niệm khác nhau về NNL. Những tựu chung lại, các khái niệm đó đều có các nội dung cơ bản: NNL cung cấp sức lao động cho xã hội; con người là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển. Khi xem xét NNL không thể chỉ xem xét đơn thuần ở góc
6 độ số lượng hay chất lượng mà phải xem xét ở cả 2 góc độ; nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả thế hệ con người với tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, xã hội. Con người là thực thể sinh vật- xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của các mối quan hệ trong tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong cuộc sống của họ. Do vậy việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người là phức tạp hơn so với các nguồn lực khác. Từ các khái niệm trên, theo cách hiểu của tác giả, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Trong đó, thể lực phụ thuộc vào trạng thái sức khỏe con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ luyện tập, nghỉ ngơi... Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người. Đó là tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách.... Như vậy nguồn nhân lực vừa gồm khả năng của mỗi con người được biểu hiện ra bên ngoài và cả những khả năng tiềm ẩn. 1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị mình. Có thể phân chia cơ cấu lao động thành các loại như sau: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực được phân chia thành nhóm cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo theo trình độ chuyên môn: là loại cơ cấu thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp với chức năng và nhiệm vụ được đảm nhiệm.
7 Để quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi và giới tính (nam và nữ). 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực Con người sử dụng sức lao động của mình kết hợp với công cụ lao động để tạo ra của cải vật chất thỏa mãn nhu cầu của chính con người. Ngày nay, sự phân công LĐ diễn ra sâu sắc, công cụ lao động thô sơ được chuyển thành những dây chuyền máy móc hiện đại. Trong xã hội hiện đại chỉ con người mới đủ thể lực và trí lực để vận hành các thiết bị hiện đại, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, phát huy hết khả năng của máy móc để phục vụ cho sản xuất. Như vậy có thể nói con người hay nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế. Đối với mỗi đơn vị kinh doanh thì nhân lực là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, chính trị của tổ chức trong mỗi giai đoạn lịch sử. Chính người lao động giữ vai trò hoạch định các chính sách, đề ra đường lối thực hiện chính sách và cũng chính là người tiên phong đi đầu thực thi các nhiệm vụ theo chính sách đã đề ra. Vai trò của NNL được hiện cụ thể như sau: - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận: Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính, nguồn nhân lực. Trong đó con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức. Các nhân tố về công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
8 Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận vì vậy cần phải tìm cách khai thác nguồn lực này đúng cách để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.2. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực - Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000: Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc. - Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức: ‘‘Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội‘‘[1] - Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của người lao động. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội,... của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực. [14] Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao, hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc. Chất lượng nguồn nhân lực chính là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Như vậy, chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.