Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hoá

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hoá" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hoá

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN SƠN THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hoá” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thảo
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy cô giảng viên khoa Sau đại học, khoa Quản trị kinh doanh và các đơn vị của Trường Đại học Công đoàn đã tận tình chỉ dạy giúp em hoàn thành tốt đề tài. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Nguyễn Anh Tuấn, đã nhiệt tình và dành nhiều tâm huyết hướng dẫn để em hoàn thành luận văn này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến cán bộ, nhân viên tại công ty đã nhiệt tình, giúp đỡ, tạo điều kiện cho em được tìm hiểu, thu thập thông tin, tài liệu một cách thuận lợi nhất. Trân trọng!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Lý do lựa chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn ............................. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 6 6. Đóng góp của đề tài......................................................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 8 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................. 9 1.1. Một số khái niệm có liên quan .................................................................. 9 1.1.1. Doanh nghiệp ............................................................................................ 9 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................... 9 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................... 12 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................... 14 1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng .................................................... 14 1.2.2. Hợp lý hóa về cơ cấu ............................................................................... 16 1.2.3. Đảm bảo nguồn nhân lực về chất lượng ................................................. 18 1.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 21 1.3.1. Tiêu chí đánh giá về số lượng ................................................................. 21 1.3.2. Tiêu chí đánh giá về cơ cấu..................................................................... 22 1.3.3. Tiêu chí đánh giá về chất lượng .............................................................. 24
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................... 29 1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 29 1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................. 33 1.5. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực và bài học rút ra cho Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa ..................... 37 1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ................................................... 37 1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hoá ...................... 39 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 41 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN SƠN THANH HÓA ......................................................... 42 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa .......................... 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 42 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực .................... 43 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2021 .............. 50 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa ....................................................................................... 52 2.2.1. Phát triển về số lượng.............................................................................. 52 2.2.2. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................ 58 2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 64 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa ....................................................................................... 78 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 78 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ............................................................ 80 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 85 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN SƠN THANH HÓA ............................................................... 86 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa ............................................................................. 86
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 86 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 87 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa ................................................................................................ 87 3.2.1. Nhóm giải pháp phát triển về số lượng ................................................... 87 3.2.2. Nhóm giải pháp về hợp lý hóa cơ cấu ..................................................... 91 3.2.3. Nhóm giải pháp phát triển về chất lượng ................................................ 92 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 106 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 111 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 HĐQT Hội đồng quản trị 3 NLĐ Người lao động 4 NNL Nguồn nhân lực 5 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 6 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 7 TSTH Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2017 đến năm 2021 ............. 50 Bảng 2.2: Tình hình nhân lực trong giai đoạn 2017 – 2021 ............................. 53 Bảng 2.3: Đánh giá về công tác tuyển dụng ..................................................... 56 Bảng 2.4: Công tác bố trí và sử dụng lao động ................................................. 58 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động phân theo giới tính ................................................. 58 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................ 60 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động phân theo trình độ .................................................. 62 Bảng 2.8: Nội dung chương trình đào tạo của Công ty Tiên Sơn Thanh Hóa . 66 Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo của Công ty Tiên Sơn Thanh Hóa giai đoạn 2017- 2021 ................................................................................................... 69 Bảng 2.10: Nội dung chương trình đào tạo tại công ty ..................................... 70 Bảng 2.11: Bảng đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm .................................. 72 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm ............. 74 Bảng 2.13: Đánh giá thể lực người lao động .................................................... 75 Bảng 2.14: Đạo đức, tác phòng làm việc và môi trường văn hóa ..................... 77 Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động phân theo giới tính ............................................ 59 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................ 60 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ ............................................. 62 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Tiên Sơn Thanh Hoá .......................... 44
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước Việt Nam càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất - kỹ thuật, khoa học - công nghệ… có mối quan hệ mật thiết, trong đó con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất, chi phối các nguồn lực khác, quyết định đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Khi nói đến NNL, có thể đề cập ở 3 góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL. Số lượng NNL là chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, chất lượng NNL được xác định trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất, đạo đức… Do vậy, muốn phát triển NNL cần phải tiến hành đồng bộ cả 3 góc độ từ số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL. Bởi vì, nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để cấu thành doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu và được ưu tiên hàng đầu. Nguồn nhân lực được tuyển dụng phù hợp và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động và đạt được những thành công như mong đợi. Phát triển nguồn nhân lực sẽ mang đến lợi ích cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giảm đi gánh nặng thời gian khi phải giám sát người lao động làm việc. Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao nhận thức, họ sẽ trở nên gắn bó với doanh nghiệp hơn cũng như được rèn luyện nhiều kỹ năng bổ ích tạo nên sự chuyên nghiệp cho chính bản thân họ, đó sẽ là động lực giúp họ cố gắng hơn trong công việc của mình. Trong bối cảnh ngày nay các doanh nghiệp luôn chịu tác động của sự cạnh tranh rất khốc liệt. Việc tuyển dụng những người có chuyên môn đã khó vì vậy cần phải làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực ở cả mặt số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp Việt Nam phải làm gì để không phải đối
2 mặt với nguy cơ bị các đối thủ săn mất nhân viên có tay nghề. Do đó, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, phải coi đó là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Tính đến thời điểm hiện nay, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ nhân viên nói riêng đối với các doanh nghiệp trên thế giới đã đầy đủ cả về mặt cơ sở lý thuyết cũng như việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực đã tương đối đầy đủ và chi tiết. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam, do đặc thù về nền kinh tế thị trường; trình độ và số lượng nguồn nhân lực và các điều kiện phát triển của doanh nghiệp mà việc áp dụng lý luận về phát triển nguồn nhân lực cũng như đưa các giải pháp đã có vào áp dụng còn nhiều bất cập và không hợp lý. Điều này dẫn đến nhiều doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên đông đảo tuy nhiên chất lượng sản phẩm sản xuất ra còn thấp, chính sách lương, thưởng cho người lao động còn bất cập, cơ chế chính sách sản xuất còn hạn chế... Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa chính thức đi vào hoạt động từ tháng 7 năm 1995 với ngành nghề chính là chuyên về sản xuất may trang phục. Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là Ban Lãnh đạo Công ty mới tiếp cận với thương trường, kinh nghiệm quản lý và điều hành còn bộc lộ nhiều hạn chế, nhất là quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cụ thể qua đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở các điều kiện của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề
3 tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa” làm Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị và lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Điều này cho thấy công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và các phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình được công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như: - Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị Bùi Xuân Vũ (2019), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Kon Tum”. Luận án cơ bản đã góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Bên cạnh đó Luận văn nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết đối với lĩnh vực ngân hàng. Luận văn cũng đã nghiên cứu để đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Kon Tum. - Luận án tiến sĩ Quản lý công Nguyễn Phước Nga (2021), Học viện Hành chính Quốc gia “Chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng công an nhân dân”. Luận án được thực hiện với mục tiêu xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ lao động nữ nói chung và cho đội ngũ nữ trong lực lượng Công an nhân dân nói riêng. - Luận án tiến sĩ Chính trị học Phạm Đức Tiến (2017), Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế”. Luận
4 án luận giải và làm sáng tỏ vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế giai đoạn từ năm 2006 đến nay. Từ đó khuyến nghị một số phương hướng, giải pháp bổ sung, hoàn thiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong hội nhập quốc tế. - Luận án tiến sĩ Kinh tế phát triển Lê Văn Kỳ (2018), Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2030. - Luận án tiến sĩ Kinh tế học Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”. Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là khám phá mối liên hệ giữa phát triển NNL chất lượng cao với hiệu năng của PVN đồng thời xem xét các yếu tố bên trong nội tại 23 PVN tác động đến sự phát triển của NNL chất lượng cao cả trực tiếp và gián tiếp. - Luận án tiến sĩ Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi. Sử
5 dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. - “Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny”, tác giả Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki. Bài viết thảo luận về phát triển nguồn nhân lực (HRD) và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả xem HRD như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Giả định rằng việc thực hành HRD có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua cải tiến trong kỹ năng lao động, thái độ và hành vi. Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa các hoạt động HRD (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/ cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. - Tác giả Tạ Văn Cánh, Trường Đại học Công nghiệp Dệt may Hà Nội (Bài đăng trên Tạp chí KH&CN Công Thương, số 39 - 10/2019) “Thách thức đối với nguồn nhân lực dệt may Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0”. Bài viết cơ bản nêu bật được hiện trạng tỉ lệ lao động có trình độ đại học rất thấp chiếm dưới 5% cho cả 4 nhóm ngành sợi, nhuộn, dệt, may, rõ ràng điều này sẽ rất khó đáp ứng những yêu cầu của công nghệ 4.0, đòi hỏi các kỹ năng như số hóa, trí tuệ nhân tạo, ngoại ngữ, tin học, lập trình, phân tích dữ liệu, an ninh mạng. Đây là yêu cầu lớn đặt ra đối với thị trường cung – cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới. Song nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt khác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó.
6 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm: - Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. - Về không gian: tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thống kê, điều tra, phân tích, xử lý và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty. Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp và báo cáo tài chính hàng năm của Công ty. 5.1. Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thực hiện và thu thập bằng các câu hỏi phỏng vấn thực tế cán bộ công nhân viên tại Công
7 ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. Mỗi phiếu gồm 2 dạng câu hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá nguồn nhân lực trong Công ty. Số lượng phiếu phát ra: 150 phiếu; Số lượng phiếu thu về: 142 phiếu; Số lượng phiếu hợp lệ: 135 phiếu. Mẫu phiếu câu hỏi và tổng hợp kết quả điều tra tại Phụ lục số 01 và phụ lục số 02. - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: được thực hiện bằng cách xin các tài liệu liên quan tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. Ví dụ như bảng biểu số lượng công nhân, nhân viên trong Công ty. Các bảng trong đơn vị phòng Tổ chức - Hành chính, Ban kế toán, Phòng kinh doanh… 5.2. Phương pháp xử lý số liệu - Phương pháp thống kê: dựa trên các kết quả phỏng vấn và phiếu hỏi để thống kê số lượng người tham gia, số lượng người đánh giá đối với từng nội dung được hỏi. - Phương pháp phân tích: Căn cứ vào số liệu thống kê để phân tích, đánh giá các tiêu chí được hỏi. Việc phân tích số liệu dựa vào tỷ lệ số liệu thực tế đánh giá trên số lượng phiếu hỏi. Đây là điểm mấu chốt, quan trọng nhất để đưa ra được kết quả nghiên cứu trực tiếp của đề tài. - Phương pháp so sánh: Thông qua việc so sánh kết quả phân tích để đánh giá và xếp loại tiêu chí theo cấp độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Phương pháp tổng hợp: Căn cứ các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực tại công ty và dựa vào kết quả phân tích đánh giá từ phỏng vấn và phiếu hỏi để tổng hợp, đưa ra các phương án quản lý, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa.
8 6. Đóng góp của đề tài Về khoa học: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về thực tiễn: - Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa, cũng như những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động này. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa và luận văn là tài liệu để các nhà quản lý nghiên cứu, vận dụng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được bố cục thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Sơn Thanh Hóa.
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Doanh nghiệp Ngày nay, các doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong nền kinh tế của mỗi một đất nước. Doanh nghiệp tạo ra của cải vật chất đáp ứng mọi nhu cầu đa dạng của xã hội, tạo ra việc làm và thu nhập cho hàng triệu người. Sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đất nước phụ thuộc rất lớn vào sự vững mạnh của hệ thống các doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế được thành lập để thực hiện các chức năng kinh doanh như sản xuất, lưu thông hàng hóa hoặc làm dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội, và thông qua hoạt động của mình nhằm thu được lợi nhuận, lợi ích cho chủ sở hữu. Theo Khoản 10 Điều 4 của Luật doanh nghiệp năm 2020 thì doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh” [21, tr.2, 6]. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh vật và xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” [28, tr.22]. Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về
10 nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên về nhân sự của quốc gia hay của một tổ chức, là vốn nhân lực. Xét ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của nhiều cá nhân, nhân cách với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, là khách thể của hoạt động quản lý, là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Ở góc độ hạch toán kinh tế, đó là vốn lao động, với đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Như vậy “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại” [8, tr.9]. Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [20, tr.72]. Trong giáo trình “Quản trị nhân lực” của Đại học Kinh tế quốc dân, do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (xuất bản năm 2007) thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [8, tr.8]. Qua nghiên cứu về các khái niệm về NNL nêu trên, khái niệm NNL theo cách hiểu của tác giả: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô
11 số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”. Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) còn ngoài độ tuổi lao động thì phải có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động, chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động tại thời điểm nhất định. Ở khía cạnh nào đó có thể hiểu nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên của trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là xu hướng của sự phát triển. Các thành tựu khoa học đang trở thành yếu tố sản xuất và cấu thành của sản phẩm. Hàm lượng chất xám chiếm tỷ trọng trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí rất quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức hoặc của từng quốc gia. Tuỳ theo góc độ nghiên cứu nguồn nhân lực được chia theo các tiêu thức khác nhau. - Căn cứ vào nguồn gốc: Nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hay là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; hoặc là, nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế và khi cần có thể huy động, ví dụ như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người đã tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
12 - Căn cứ vào vai trò: nguồn nhân lực chính là bộ phận nằm trong độ tuổi lao động là bộ phận quan trọng nhất; Nguồn nhân lực phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và sẽ tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước lạc hậu; Nguồn nhân lực bổ sung là bộ phận được bổ sung từ các nguồn khác (ví dụ như những người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...). 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho xã hội. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tất cả những hoạt động được doanh nghiệp hay cơ quan Nhà Nước, tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định đạt mục đích là tạo ra những sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Những hoạt động này trong mục tiêu phát triển nguồn lao động sẽ do doanh nghiệp đứng ra tổ chức cho người lao động. Đó là các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực. Các hoạt động này diễn ra vài giờ, vài ngày, vài tháng hoặc thậm chí kéo dài một vài năm, nó tùy vào tính chất công việc cũng như kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải bao hàm toàn bộ các hoạt động tạo ra và đảm bảo môi trường làm việc tốt hơn cho tất cả người lao động như:  Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động;  Phát triển số lượng người lao động;  Xây dựng môi trường làm việc thân thiện với nhân viên.