Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

66
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc(Vinafood 1) thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ. Trên cơ sở đó đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc(Vinafood 1).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- nguyÔn ngäc linh QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- nguyÔn ngäc linh QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Duy Dũng XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017
CAM KẾT Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kì luận văn nào và không đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, Viện trƣởng viện Nghiên cứu Đông Nam Á-Viện Hàn lâm Khoa học và xã hội Việt Nam đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin có lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1) đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này.
TÓM TẮT Luận văn "Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc" đƣợc thực hiện để hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nhân lực. Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nhân lực và các nghiên cứu trƣớc đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) qua các yếu tố cấu thành nhƣ nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trƣờng kinh doanh trong tình hình mới, và đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty.
MỤC LỤC Danh mục các ký hiệu viết tắt ............................................................................ i Danh mục các bảng ........................................................................................... ii Danh mục các biểu đồ, sơ đồ ........................................................................... iii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................. 8 1. Khái niệm.................................................................................................. 8 1.1. Nhân lực ................................................................................................ 8 1.2. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 8 1.3. Quản trị nhân lực................................................................................... 8 2. Lý luận về quản trị nhân lực ..................................................................... 9 2.1. Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp ...... 9 2.2. Chức năng của quản trị nhân lực ........................................................ 11 2.3. Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 12 2.4. Ảnh hƣởng của môi trƣờng đối với công tác quản trị nhân lực ......... 20 2.5. Phƣơng pháp quản trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực ................................................................................................. 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 30 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 30 2.1.1. Phƣơng pháp quan sát ..................................................................... 30 2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu cá nhân .............................................. 31 2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp ........................................ 32 2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 32 2.2.1. Phƣơng pháp mô tả số liệu .............................................................. 32 2.2.2. Phƣơng pháp định tính .................................................................... 33 2.3. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC (VINAFOOD 1) .............................................. 34 3.1. Tổng quan về Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc ............................. 34 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc .................................................................................................... 34 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu, tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc ................................................................................ 36 3.1.3. Hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc những năm qua .......................................................................................... 40 3.1.4. Kết cấu tổ chức mạng lƣới kinh doanh của Tổng Công ty lƣơng thực miền Bắc .................................................................................................... 42 3.2. Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc……….. .................................................................................................. 48 3.2.1. Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực trong thời kỳ bao cấp ............................................................................................................. 48 3.2.2. Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc trong thời kỳ mở cửa nền kinh tế ........................................................................ 49 3.2.3 Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015 ........................................................................... 56 3.3. Đánh giá khái quát về quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc ....................................................................................................... 77 3.3.1. Thành tựu......................................................................................... 77 3.3.2 Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân ....................................... 78 Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ THÚC ĐẨY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC .... 81 4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc ................................................................................................................ 81
4.2. Quan điểm cơ bản trong quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc .............................................................................................. 84 4.2.1 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải tạo điều kiện cho sự phát triển toàn diện của mọi thành viên trong Tổng Công ty .................................... 84 4.2.2 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc khai thác và phát huy cao nhất nhân tố con ngƣời trong hoạt động kinh doanh ........... 85 4.2.3. Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục và phát huy đƣợc những phẩm chất và truyền thống tốt đẹp của con ngƣời Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN và với xu thế hội nhập vào sự phát triển kinh tế và thƣơng mại thế giới ...... 86 4.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc ....................................................................................................... 89 4.3.1 Đổi mới và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực..................... 89 4.3.2 Bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực ................................................... 90 4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng ngƣời lao động ................................................... 91 4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc ...................................................... 92 4.3.5 Thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc ................................................... 92 4.3.6. Tổ chức tốt việc đào tạo và phát triển nhân lực .............................. 94 4.3.7. Tiêu chuẩn hoá nhân lực ................................................................ 96 4.3.8. Các giải pháp khác .......................................................................... 98 4.4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và thúc đẩy công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1). ................... 101 KẾT LUẬN ................................................................................................... 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 104
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ĐVT Đơn vị tính 2 NNL Nguồn Nhân lực 3 STT Số thứ tự 4 LT Lƣợng thực 5 SL Số lƣợng i
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Mạng lƣới kinh doanh của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc tại thời điểm năm 2015 .......................................................................... 43 Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của mạng lƣới kinh doanh lƣơng thực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắctại thời điểm năm 2012………………………………………………………………..45 Bảng 3.3: Sự biến động lao động theo trình độ chuyên môn của ....................... Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc từ 2010-2015. ...................................... 57 Bảng 3.4: Thống kê tình hình nhân lực đƣợc đào tạo từ nguồn Quỹ đào tạo của Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc (ĐVT:Ngƣời) ................... 58 Bảng 3.5: Sự biến động lao động của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc theo hình thức tuyển dụng................................................................. 60 Bảng 3.6: Sự biến động lao động của Tổng Công tyLƣơng thực miền Bắc theo giới tính và độ tuổi. ........................................................................... 60 Bảng 3.7: Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu trong Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc. ...................................................................... 74 ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nhân lực............................................................ 12 Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nhân lực ..................................................... 13 Sơ đồ1.3: Quá trình phân tích công việc ......................................................... 14 Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển dụng nhân viên .................................................... 16 Sơ đồ 3.7: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng Tổ chức lao động Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc ..................................................... 75 Biểu đồ 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010 – 2015 ..................................................................................... 41 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc theo trình độ chuyên môn ................................................................................................ 47 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc theo độ tuổi (năm 2015) .......................................................................................... 61 iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con ngƣời luôn đƣợc coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tƣợng đƣợc chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách đƣợc đƣa ra của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh đƣợc nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lƣợng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo ngƣời lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không thể phủ nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thƣơng mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trƣờng và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề hoàn thiện và phát triển nhân lực ngày càng đƣợc chú trọng trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nƣớc. Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hƣớng trọng tâm là cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nƣớc để tăng tính cạnh tranh và độc lập của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nƣớc. Từ khi đất nƣớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của Nhà nƣớc, doanh nghiệp thƣơng mại ngày càng đóng vai trò quan trọng 1
trong sự phát triển của đất nƣớc, đặc biệt là các doanh nghiệp chuyên kinh doanh lƣơng thực. Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc là một trong những doanh nghiệp thƣơng mại kinh doanh và tham gia bình ổn lƣơng thực trên thị trƣờng. Vai trò của đơn vị này ngày càng đƣợc khẳng định trong điều kiện nƣớc ta là nƣớc có nền sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của doanh nghiệp thƣơng mại nói chung và của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc nói riêng: con ngƣời, vốn, tài sản thì yếu tố con ngƣời có ý nghĩa quan trọng hàng đầu. Quản trị nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định và là vấn đề cấp bách nhất đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả của Tổng Công ty. Đây chính là yêu cầu cấp thiết của đề tài luận văn “Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc”. 2. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết đƣợc công bố. Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài đƣợc chú ý nhƣ: Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con ngƣời. Nghiên cứu này kiến 2
nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. 3
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) - Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trƣờng hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lƣơng thƣởng, Trao quyền và Quan hệ lao động Một số nghiên cứu khác có thể kể đến nhƣ: - Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. - Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty mua bán nợ(VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. - Hà Văn Hội(2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1 và 2, Trƣờng Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Bƣu điện. - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trình quản trị Nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội - Nguyễn Thanh Hội(1999), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê - Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh(2008), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. - Võ Văn Huy (2010), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. 4
- Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh. Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nƣớc hay doanh nghiệp tƣ nhân nói riêng. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nƣớc đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải đƣợc bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tƣ nhân và nhà nƣớc. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở doanh nghiệp ( Trong trƣờng hợp này là Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1)” thì chƣa nghiên cứu nào đƣợc thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. 3. Mục đích nghiên cứu Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1) thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ… Trên cơ sở đó đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1). 4. Nhiệm vụ nghiên cứu -Hệ thống hóa lí luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp lƣơng thực. 5
- Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) - Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc(Vinafood 1) 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1). Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) – số 6 Ngô quyền- Quận Hoàn Kiếm - Hà Nội. - Phạm vi thời gian: 2010 - 2015 6. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp logic, lịch sử, thống kê. - Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tài liệu đƣợc phân tích bao gồm các dữ liệu, thông số đƣợc lấy từ Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1) và các ấn phẩm tạp chí, báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học có liên quan. - Phƣơng pháp phỏng vấn: Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để thu thập thông tin về tình hình sản xuất và kinh doanh của Tổng Công ty, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc, phỏng vấn tập trung vào các đối tƣợng: Ban giám đốc Công ty, Trƣởng, Phó các phòng ban Công ty. - Phƣơng pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel 6
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood1) Chương 4: Đề xuất giải pháp thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood1) 7
Chƣơng 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm 1.1. Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. 1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nhân lực của nó. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. 1.3. Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực). Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 8
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng ngƣời, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngƣời khác. Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lƣợng lẫn số lƣợng. Đối tƣợng của quản trị NNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức. 2. Lý luận về quản trị nhân lực 2.1. Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. 9