Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại; Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG CẨM HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thùy Linh
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, đồng nghiệp. Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô và các cán bộ, viên chức của Trường Đại học Công đoàn đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này. Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ...............................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................6 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu ....................................................................6 7. Kết cấu luận văn ........................................................................................................7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .................................................................. 8 1.1. Một số khái niệm có liên quan ............................................................................8 1.1.1. Ngân hàng thương mại ........................................................................................8 1.1.2. Ngân hàng thương mại cổ phần ..........................................................................9 1.1.3. Nhu cầu .............................................................................................................10 1.1.4. Động lực ............................................................................................................11 1.1.5. Động lực lao động .............................................................................................11 1.1.6. Tạo động lực lao động .......................................................................................13 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động .................................14 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ........................................................14 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F Skinner ............................................16 1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ..............................................................16 1.3. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ...............................18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...............................................................18 1.3.2. Sử dụng các công cụ tạo động lực lao động......................................................18
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ............................................................26 1.4. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .....27 1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................................27 1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................................29 1.4.3. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động ........................................................29 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số ngân hàng và bài học rút ra cho ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Đống Đa ................................................................................................................................31 1.5.1. Kinh nghiệm của một số ngân hàng ..................................................................31 1.5.2. Bài học rút ra cho ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa......................................................................................................37 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 38 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA ............................................................... 39 2.1. Tổng quan về ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Đống Đa ....................................................................................................39 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................39 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực lao động tại Chi nhánh ..............41 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Đống Đa ................................................51 2.2.1. Hoạt động xác định nhu cầu của người lao động ..............................................51 2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực lao động ....................................53 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động cho nhân viên ....................................73 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực lao động cho nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng chi nhánh Đống Đa ......................................74 2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................................74 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................................75 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 77 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA ................................................................................... 78 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động cho nhân viên của Chi nhánh ..........................................................................................................................78 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................78 3.1.2. Phương hướng ...................................................................................................78 3.2. Giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Đống Đa .................................................79 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của nhân viên .......................................79 3.2.2. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực lao động .................................................81 3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả đánh giá tạo động lực lao động ....96 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 98 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 101 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT BHYT Bảo hiểm y tế CN Chi nhánh ĐH KHXH Đại học khoa học xã hội HTTD Hỗ trợ tín dụng KHDN Khách hàng doanh nghiệp KPCĐ Kinh phí công đoàn KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc LĐ TBXH Lao động thương binh xã hội NLĐ Người lao động TCHC Tổ chức – Hành chính TCKT Tài chính – Kế toán TMCP Thương mại cổ phần Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công VietinBank Thương Việt Nam
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VietinBank chi nhánh Đống Đa giai đoạn 2018 – 2020 ............................................... 48 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động giai đoạn 2018- 2020 ............................................. 50 Bảng 2.3. Thời gian sử dụng lao động tại VietinBank Đống Đa giai đoạn 2018 - 2020 ................................................................................................... 51 Bảng 2.4. Khảo sát về nhu cầu của nhân viên tại VietinBank Đống Đa .......... 52 Bảng 2.5. Tình hình tiền lương tại Chi nhánh................................................... 56 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương .................. 56 Bảng 2.7. Danh mục thưởng của Chi nhánh ..................................................... 57 Bảng 2.8. Các danh hiệu thi đua của VietinBank – Chi nhánh Đống Đa ......... 58 Bảng 2.9. Danh mục các hình thức phạt của VietinBank Đống Đa ................. 59 Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về công tác thưởng - phạt ........................ 60 Bảng 2.11. Mức phụ cấp điện thoại .................................................................. 61 Bảng 2.12. Mức phụ cấp trách nhiệm chức vụ ................................................. 61 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phụ cấp .................... 62 Bảng 2.14. Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Chi nhánh ................................. 64 Bảng 2.15. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phúc lợi ................... 65 Bảng 2.16. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với phân công công việc ........ 66 Bảng 2.17. Tình hình đào tạo tại VietinBank Đống Đa .................................... 70 Bảng 2.18. Tình hình vi phạm kỉ luật lao động tại Chi nhánh .......................... 73 Biểu đồ 2.1: Đánh giá của người lao động về sự công bằng, khách quan của hệ thống đánh giá nhân viên tại VietinBank Chi nhánh Đống Đa........ 68 Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ............................................... 14 Sơ đồ 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của Chi nhánh ........................................... 42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xu thế toàn cầu hóa đã khiến tất cả các doanh nghiệp ở tất cả mọi lĩnh vực, ngành nghề nước ta đối mặt với một cuộc cạnh tranh gay gắt, không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài – là những tổ chức có thế mạnh về nguồn vốn, công nghệ khoa học hiện đại cũng như phương thức quản lý tiên tiến. Ngành ngân hàng cũng không năm ngoài xu thế ấy, các ngân hàng trong nước ngoài việc phải cạnh tranh với nhau, còn phải cạnh tranh với các ngân hàng nước ngoài để có thể tồn tại và phát triển lớn mạnh. Đối với các ngân hàng có cổ phần thuộc sở hữu của Nhà nước thì sự xuất hiện của các ngân hàng thương mại tư nhân cũng như ngân hàng nước ngoài đã giúp các ngân hàng thuơng mại cổ phần (TMCP) Nhà nước nhận thấy sự yếu kém của mình trong quản lý, phục vụ; từ đó phải tìm tòi ra những biện pháp thay đổi để có thể nâng cao được năng lực, vị thế của mình trên thị trường. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam xuất phát là một ngân hàng TMCP Nhà nước được tách ra từ ngân hàng Nhà nước Việt Nam, trước đây được đánh giá là một trong những ngân hàng tiêu biểu, dịch vụ tốt. Tuy nhiên, thời gian gần đây, có quá nhiều bất cập trong hoạt động và quản lý khiến cho khả năng cạnh tranh của Ngân hàng bị giảm sút; thị phần bị thu hẹp. Một trong những nguyên nhân đó chính là sự yếu kém trong phục vụ của đội ngũ nhân sự, chưa chuyên nghiệp trong quá trình làm việc, dịch vụ khách hàng còn chậm và giải quyết các yêu cầu của khách hàng chưa được nhanh… Chính vì thế, để nâng cao được năng lực cạnh tranh, ngoài việc chú trọng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua cả ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực thì Ngân hàng cũng cần quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình, hết lòng vì tổ chức. Ngân hàng thương mại Cổ phần (TMCP) Công Thương Việt Nam hiện
2 nay có rất nhiều chi nhánh ở khắp các tỉnh thành, trong đó chi nhánh Đống Đa được thành lập từ năm 1959 từ phòng công thương nghiệp Chợ Dừa, ngân hàng Công thương (NHCT) Đống Đa khi đό được gọi là Ngân hàng Nhà nước quận Đống Đa. Mặc dù có lịch sử phát triển lâu đời nhưng hiện nay Chi nhánh cũng phải đối mặt với rất nhiều đối thủ cạnh tranh trên địa bàn. Và cũng giống như Ngân hàng mẹ, đội ngũ nhân sự của Chi nhánh hiện nay vẫn còn mang lề lối làm việc chậm chạp, chưa có tác phong công nghiệp; chính vì thế, để có thể vượt qua được các đối thủ cạnh tranh, bản thân lãnh đạo Chi nhánh cũng cần có những thay đổi trong cách điều hành, quản lý trong phạm vi thẩm quyền của mình. Đặc biệt, cần chú trọng vào phát triển đội ngũ nhân sự và các biện pháp tạo động lực lao động cho nhân viên của Chi nhánh. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say lao động, sáng tạo và không ngừng tự hoàn thiện mình để có thể cống hiến hết mình cho tổ chức. Xuất phát từ thực tiễn ấy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam - chi nhánh Đống Đa” để làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Tạo động lực lao động trong tổ chức là đề tài thường được các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm. Xuất phát từ tầm quan trọng của nó, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài báo đề cập đến nội dung này như: Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”, bài nghiên cứu tại tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ - Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh trong tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường ĐH KHXH và nhân văn – ĐH Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn công việc và những nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả.
3 Luận án tiến sĩ của Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ Kinh tế Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương. Tác giả đã khái quát cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực trong các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam hiện nay; chỉ ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các đơn vị trên. - Lê Ngọc Nương (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Xây dựng giao thông Thái Nguyên” tác giả kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình giao thông Thái Nguyên. Đề án của tác giả Phan Quốc Việt năm 2016 “Tạo động lực làm việc”, thuộc Tâm Việt group đã đề cập đến các giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động dựa trên quan điểm của nhà quản lý. Có thể sử dụng làm tài liệu cho các tổ chức, doanh nghiệp ứng dụng trên thực tiễn. Tuy nhiên, mới chỉ dừng lại ở mặt lý luận mà chưa đi vào nghiên cứu chi tiết từng trường hợp cụ thể. - Marciano, P., dịch, T. K., and Nguyễn Minh Thiên Kim dịch năm 2016, “Tạm biệt cà rốt và cây gậy”, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả Paul Marciano, chuyên gia hàng đầu tại Mỹ về các chương trình gắn kết và giữ chân nhân viên, sẽ giúp chúng ta vạch trần thất bại thảm hại của "cây gậy và củ cà rốt" thông qua một loạt những dẫn chứng thực tế đã xảy ra với các công ty mà ông nghiên cứu. Không chỉ nêu lên thực trạng, Paul Marciano còn nêu lên một hệ thống giải pháp được ông gọi là mô hình RESPECT, bao gồm bảy bí quyết đã được thử nghiệm và chứng minh qua một loạt nghiên cứu trong nhiều thập kỷ. Những bí quyết này chắc chắn sẽ mang đến những giải pháp
4 không ngờ tới, giúp các doanh nghiệp gặt hái được thành quả lớn hơn từ sự đóng góp và nỗ lực của đội ngũ nhân viên của mình. - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, 4 hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. - Bài viết “Tạo động lực cho người lao động - nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Nhà hàng JW” của tác giả Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (Trường Đại học Thương mại) đăng trên tạp chí Công Thương số 20 tháng 8 năm 2020 phân tích về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà hàng JW. Trong thời đại 4.0 và xu thế hội nhập diễn ra mạnh mẽ, nhận thức về quản trị nhân lực đang có những thay đổi trên phạm vi toàn cầu. Nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại đối với mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Công ty JW cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong quản trị nhân lực, để sở hữu nguồn lực chất lượng cao, việc cần làm là tạo động lực để nhân viên gắn bó, cống hiến hết mình cho đơn vị. Vì vậy, muốn quản trị nhân lực thành công, cần có chính sách tạo động lực phù hợp và khoa học, đồng thời đáp ứng những đãi ngộ phi vật chất khiến người lao động chủ động sáng tạo và cống hiến. Tạo động lực trong thời điểm nền kinh tế đang chuyển mình càng cần được chú trọng và đầu tư một cách bài bản. Và còn rất nhiều các nghiên cứu khác, tuy vậy đề tài: “Tạo động lực lao
5 động tại Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam - chi nhánh Đống Đa” là đề tài đầu tiên nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên trong phạm vi chi nhánh Đống Đa của ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam. Từ đó, giải pháp đưa ra sẽ là giải pháp mang tính đặc thù cho các chi nhánh khác của toàn bộ hệ thống. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận chung về tạo động lực lao động; - Nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại; - Sử dụng các hạn chế làm căn cứ để đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: nghiên cứu tạo động lực lao động chủ yếu cho người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa Về không gian: Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa. Về thời gian: Công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa giai đoạn 2018– 2020,
6 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Tác giả tiến hành thu thập số liệu từ hai nguồn: + Số liệu sơ cấp từ các bộ phận chức năng trong Chi nhánh; + Số liệu điều tra của tác giả bằng các hình thức: Phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi, quan sát… Với hình thức bảng hỏi, tác giả sử dụng 150 phiếu điều tra đối với 3 nhóm: nhóm nhân viên văn phòng, nhân viên quầy giao dịch (35 phiếu), nhóm nhân viên tín dụng (85 phiếu) và nhóm lao động phục vụ (30 phiếu). Số liệu thu thập được sẽ được tác giả tổng hợp và xử lý dựa trên 145 phiếu thu về. Số phiếu thu về 96,6% đảm bảo độ tin cậy của các mẫu nghiên cứu. Tác giả xử dụng phần mềm excel để tính toán và xử lý số liệu. Thang điểm được đánh giá từ 1 đến 5, trong đó: Mức độ 1: Rất hài lòng, Mức độ 2: Hài lòng, Mức độ 3: Bình thường, Mức độ 4: Chưa hài lòng, Mức độ 5: Rất không hài lòng. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: sử dụng các số liệu báo cáo tổng hợp của các bộ phận trong Chi nhánh cũng như từ số liệu điều tra khảo sát, tác giả phân tích các nội dung cần thiết liên quan tới vấn đề tạo động lực, thực trạng tạo động lực tại Chi nhánh rồi tiến hành tổng hợp kết quả đưa vào luận văn. - Phương pháp thống kê, so sánh số liệu: Từ số liệu đã được tổng hợp, phân tích, tác giả thống kê và so sánh các chỉ tiêu có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài để từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá về tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh. Ngoài ra luận văn có sử dụng những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài ở trong và ngoài nước đã công bố. 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu Mặc dù đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, nhưng đề tài “Tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Đống
7 Đa” là một công trình độc lập, có thể có những đóng góp sau: - Cung cấp lí thuyết tổng quát về tạo động lực lao động trong ngành ngân hàng, từ đó phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại để từ đó đề xuất các nhóm giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho người lao động trong Chi nhánh; - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu cho các nhà quản trị nhân lực của Chi nhánh nói riêng cũng như các chi nhánh khác trong cùng hệ thống hoặc các ngân hàng khác tham khảo và áp dụng linh hoạt; - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu giảng dạy về tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực lao động trong ngành ngân hàng nói riêng. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương với các nội dung sau: Chương 1: Cơ sở l luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa Chương 3: iải pháp tạo động lực lao động tại tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Đống Đa
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại đã hình thành tồn tại và phát triển hàng trăm năm gắn liền với sự phát triển của kinh tế hàng hoá. Sự phát triển hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) đã có tác động rất lớn và quan trọng đến quá trình phát triển của nền kinh tế hàng hoá, ngược lại kinh tế hàng hoá phát triển mạnh mẽ đến giai đoạn cao nhất là nền kinh tế thị trường thì NHTM cũng ngày càng được hoàn thiện và trở thành những định chế tài chính không thể thiếu được. Thông qua hoạt động tín dụng thì ngân hàng thương mại tạo lợi ích cho người gửi tiền, người vay tiền và cho cả ngân hàng thông qua chênh lệch lãi suất mà thu được lợi nhuận cho ngân hàng. Cho đến thời điểm hiện nay có rất nhiều khái niệm về NHTM: Ở Mỹ, NHTM là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấp dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính [36]. Đạo luật ngân hàng của Pháp (1941) cũng đã định nghĩa: "Ngân hàng thương mại là những xí nghiệp hay cơ sở mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng tài nguyên đó cho chính họ trong các nghiệp vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính" [36]. Ở Việt Nam, theo luật các tổ chức tín dụng: Ngân hàng thương mại là một tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật [6]. Ngoài ra, Nghị định 59/2009/NĐ-CP còn giải thích khái niệm của các ngân hàng thương mại khác tại Việt Nam như sau [6]: - Ngân hàng thương mại Nhà nước là ngân hàng thương mại trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ. Ngân hàng thương mại Nhà nước bao
9 gồm ngân hàng thương mại do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và ngân hàng thương mại cổ phần do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ. - Ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài là ngân hàng thương mại được thành lập tại Việt Nam với 100% vốn điều lệ thuộc sở hữu nước ngoài; trong đó phải có một ngân hàng nước ngoài sở hữu trên 50% vốn điều lệ (ngân hàng mẹ). Ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài được thành lập dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoặc từ hai thành viên trở lên, là pháp nhân Việt Nam, có trụ sở chính tại Việt Nam. - Ngân hàng thương mại liên doanh là ngân hàng thương mại được thành lập tại Việt Nam, bằng vốn góp của Bên Việt Nam (gồm một hoặc nhiều ngân hàng Việt Nam) và Bên nước ngoài (gồm một hoặc nhiều ngân hàng nước ngoài) trên cơ sở hợp đồng liên doanh. Ngân hàng thương mại liên doanh được thành lập dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn từ hai thành viên trở lên, là pháp nhân Việt Nam, có trụ sở chính tại Việt Nam. Từ những nhận định trên có thể thấy NHTM là một trong những định chế tài chính mà đặc trưng là cung cấp đa dạng các dịch vụ tài chính với nghiệp vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và cung ứng các dịch vụ thanh toán. Ngoài ra, NHTM còn cung cấp nhiều dịch vụ khác nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của xã hội. Như vậy, tác giả cho rằng: ngân hàng thương mại là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu và thường xuyên là nhận tiền ký gửi từ khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán. 1.1.2. Ngân hàng thương mại cổ phần Ngân hàng thương mại cổ phần là cách gọi ở Việt Nam các ngân hàng hoạt động kinh doanh, thương mại theo mô hình cổ phần và tuân theo các luật riêng của Chính phủ và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khi hoạt động. Gọi là ngân hàng thương mại cổ phần để phân biệt với các ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng thương mại liên doanh và chi nhánh ngân hàng thương mại nước ngoài tại Việt Nam.
10 Theo quy định tại Khoản 3 Điều 5 Nghị định 59/2009/NĐ-CP về tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Thương mại thì khái niệm Ngân hàng thương mại cổ phần được quy định cụ thể như sau: Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần [6]. 1.1.3. Nhu cầu Khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, người ta thường căn cứ vào nhu cầu của người lao động. Nhu cầu được hiểu là điều đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội [17, tr.146]. Nhu cầu còn được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau [9, tr.88]. Có thể thấy, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. Ngoài nhu cầu, khi nói đến động lực lao động và tạo động lực lao động, người ta cũng quan tâm nghiên cứu lợi ích. Theo từ điển tiếng Việt, lợi ích là những điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó trong những mối quan hệ của đối tượng ấy [17, tr.924]. Theo một nghĩa nào đó, có thể hiểu một cách đơn giản, lợi ích chính là sự thỏa mãn và hài lòng mà một người cảm nhận được khi sử dụng một loại hàng hóa dịch vụ, hay thu được từ một việc làm cụ thể hoặc được sinh ra từ một mối quan hệ xã hội nào đó.
11 Có thể thấy rằng, con người luôn mong muốn tìm kiếm những lợi ích nhất định từ tất cả những thứ xung quanh, chính vì thế, lợi ích đã trở thành đối tượng nghiên cứu hàng đầu không chỉ của các nhà kinh tế học mà còn của các nhà quản trị học để có thể tiến hành quản trị nguồn nhân lực của mình, đặc biệt đối với công tác tạo động lực lao động. Từ các khái niệm trên, có thể hiểu nhu cầu chính là một hiện tượng tâm lý của con người, nó là những mong muốn và nguyện vọng vô hạn của con người. Bao gồm các cấp bậc từ thấp tới cao, và con người luôn có mong muốn thỏa mãn nhu cầu ở các mức độ cao hơn sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp. 1.1.4. Động lực Động lực có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy cả về sinh học, cảm xúc, xã hội và nhận thức làm xuất hiện một hành vi. Trong cuộc sống thường ngày, thuật ngữ Động lực thường được dùng để mô tả tại sao một người lại làm một việc gì đó. Động lực được hiểu là cái thúc đẩy và phát triển một hành vi [17, tr.556]. Khi con người quyết định một hành vi nào đó, thông thường đằng sau đó là một nhu cầu cần được thỏa mãn, nhu cầu này sẽ là thứ thôi thúc, thúc đẩy con người thực hiện những phương pháp nhất định để có thể thỏa mãn nhu cầu. Sự thôi thúc ấy chính là động lực. Có thể hiểu: Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. 1.1.5. Động lực lao động Có rất nhiều khái niệm về động lực lao động được các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị nhân lực đưa ra: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
12 tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [26, tr.57]. Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khẳng định: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [9, tr.134]. Có thể thấy, động lực lao động phải được gắn liền với một tổ chức, một công việc cụ thể. Mỗi tổ chức, mỗi công việc khác nhau thì có những phương pháp tạo động lực lao động khác nhau. Do vậy động lực lao động không phụ thuộc vào bản chất cá nhân, tùy vào hoàn cảnh, công việc, tổ chức và cách thức tổ chức tạo động lực mà các cá nhân sẽ có động lực lao động khác nhau; động lực lao động cũng không mang tính ép buộc, vì khi cá nhân có động lực lao động thì tự họ sẽ hăng say cống hiến cho công việc. Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng. Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định. Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. Động lực lao động chính là chìa khóa để tạo nên thành công của các tổ