Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức, nâng cao chất lượng công chức, đặc biệt là các hoạt động, các biện pháp, cách thức nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, rút ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó có cơ sở đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN HÀ THỊ THU HƯƠNG N NG C O CHẤT Ư NG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834.04.04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI, NĂM 2022
ỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “ t công chức t N t ” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Phạm Thị Bích Ngọc. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn H T ịT uH n
ỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, lời đầu tiên học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS. TS Ph m Thị Bích Ngọc là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của cô thì luận văn này không thể hoàn thành. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn cô giáo. Học viên xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Công Đoàn Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chuyên môn và công chức đang công tác tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin trân trọng cả ơ !
MỤC ỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1. T nh cấp thiết của đề tài ...................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................2 3. Mục đ ch và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................5 6. Đóng góp mới của đề tài ..................................................................................6 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................6 C n 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ N NG C O CHẤT Ư NG CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG ............................................................................7 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................7 1.1.1. Công chức ..................................................................................................7 1.1.2. Chất lượng công chức ................................................................................9 1.1.3. Nâng cao chất lượng công chức ...............................................................10 1.1.4. Ngân hàng Nhà nước................................................................................11 1.2. Các tiêu c í đán iá c ất l ợng công chức trong Ngân hàng .............11 1.2.1. Nhóm các tiêu ch đánh giá năng lực trình độ chuyên môn ....................12 1.2.2. Nhóm tiêu ch đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc ..................................................................................15 1.2.3. Nhóm tiêu ch đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức 17 1.2.4. Nhóm các tiêu chí phản ánh sức khỏe .....................................................18 1.2.5. Tiêu ch đạo đức công vụ ........................................................................19 1.3. Các hoạt động nâng cao chất l ợng công chức trong Ngân hàng ........20
1.3.1. Tuyển dụng và bố trí công việc................................................................20 1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng công chức .............................................................21 1.3.3. Đánh giá thực hiện công việc của công chức...........................................22 1.3.4. Hoạt động chăm sóc sức khỏe..................................................................23 1.3.5. Hệ thống thù lao cho công chức...............................................................24 1.3.6. Thăng tiến, hạ chức ..................................................................................25 1.3.7. Khen thưởng, kỷ luật công chức ..............................................................25 1.3.8.Văn hóa công sở ........................................................................................27 1.3.9. Tạo môi trường làm việc thuận lợi...........................................................28 1.3.10. Quy tắc ứng xử .......................................................................................29 1.4. Các yếu tố ản ởng đến nâng cao chất l ợng công chức tại ngân hàng....................................................................................................................30 1.4.1. Các yếu tố khách quan .............................................................................30 1.4.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................33 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất l ợng công chức tại Bộ, Ban ngành khác và bài học r t r c N n n N n ớc Việt Nam .................................39 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số Bộ ngành Trung ương .........................................................................................................39 1.5.2. Bài học r t ra đối với Nhà nước Việt Nam ..............................................44 Tiểu ết c n 1 .............................................................................................46 C n 2. THỰC TRẠNG N NG C O CHẤT Ư NG CÔNG CHỨC TẠI NG N HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M ...........................................................47 2.1. Khái quát về N n n N n ớc Việt Nam ........................................47 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................47 2.1.2. Hiệu quả quản lý Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.......................................50 2.2. P n tíc t ực trạng chất l ợng công chức tại N n n N n ớc Việt Nam............................................................................................................51 2.2.1. Thực trạng năng lực trình độ chuyên môn ...............................................51
2.2.2. Thực trạng khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc ............................................................................................................56 2.2.3. Thực trạng mức độ đảm nhận công việc của công chức..........................58 2.2.4. Thực trạng sức khỏe .................................................................................61 2.2.5. Thực trạng đạo đức công vụ.....................................................................64 2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất l ợng công chức tại N n n N n ớc ..................................................................................65 2.3.1. Thực trạng tuyển dụng bố trí, sắp xếp .....................................................65 2.3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức...........................68 2.3.3. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc .................................................77 2.3.4. Thực trạng hoạt động chăm sóc sức khỏe ................................................79 2.3.5. Thực trạng hệ thống thù lao cho công chức .............................................82 2.3.6. Thực trạng thăng tiến, hạ chức.................................................................84 2.3.7. Thực trạng khen thưởng, kỷ luật công chức ............................................86 2.3.8. Thực trạng xây dựng văn hóa công sở .....................................................89 2.3.9. Thực trạng xây dựng môi trường làm việc ..............................................89 2.3.10. Thực trạng xây dựng và ban hành quy tắc ứng xử.................................91 2.4. Đán iá t ực trạn n n c c ất l ợn c n c ức tại N n n N n ớc Việt N ..........................................................................................93 2.4.1. u điểm ....................................................................................................93 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................93 Tiểu ết c n 2 .............................................................................................95 C n 3. GIẢI PH P N NG C O CHẤT Ư NG CÔNG CHỨC TẠI NG N HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M ...........................................................96 3.1. Mục tiêu, p n ớng nâng cao chất l ợng công chức tại N n n N n ớc Việt Nam ................................................................................96 3.1.1. Mục tiêu....................................................................................................96 3.1.2. Phương hướng ..........................................................................................96
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất l ợng công chức tại N n n N n ớc Việt Nam ..................................................................................................97 3.2.1. Tăng cường đào tạo công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ..............97 3.2.2. Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ ..................................................................105 3.2.3. Xây dựng văn hóa công sở .....................................................................105 3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng ...........................................................107 3.2.5. Nâng cao sức khỏe cho công chức .........................................................111 3.2.6. Nâng cao trình độ nhận thức cho công chức..........................................112 3.2.7. Xây dựng ch nh sách khen thưởng, kỷ luật và chế độ thu h t, đãi ngộ đối với công chức .............................................................................................113 3.2.8. Tăng cường kiểm tra, đánh giá công chức .............................................115 3.2.9. Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, cải cách công vụ, tinh gọn bộ máy ...............................................................................................................118 Tiểu ết c n 3 ...........................................................................................120 KẾT LUẬN.......................................................................................................121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................122 PHỤ LỤC
D NH MỤC C C CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 BHXH Bảo hiểm Xã hội 2 BHYT Bảo hiểm Y tế 3 BLĐ Ban lãnh đạo 4 BDCBNH Bồi dưỡng công chức Ngân hàng 5 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 6 CVNV Chuyên viên nghiệp vụ 7 ĐT,BD Đào tạo, bồi dưỡng 8 HCNN Hành chính Nhà nước 9 HVNH Học viện Ngân hàng 10 KTKT Chuyên viên kiểm toán 11 KTQT Chuyên viên Kinh tế quốc tế 12 NHNN Ngân hàng Nhà nước 13 NHTW Ngân hàng Trung ương 14 NHTM Ngân hàng thương mại 15 PCNH Chuyên viên pháp chế ngân hàng 16 SL Số lượng 17 TMCS Chuyên viên tham mưu ch nh sách 18 TCTD Ngân hàng tín dụng 19 TL Tỉ lệ 20 TT Chuyên viên truyền thông 21 XHCN Xã hội Chủ nghĩa 22 VBQPPL Văn bản Quy phạm pháp luật
D NH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của Ban lãnh đạo ........................................... 52 Bảng 2.2. Sự biến động số lượng công chức .................................................... 52 Bảng 2.3. Cơ cấu công chức tại Ngân hàng Nhà nước ..................................... 53 Bảng 2.4. Những kĩ năng đào tạo cho công chức ............................................. 54 Bảng 2.5. Đào tạo chuyên môn của công chức ................................................. 56 Bảng 2.6. Đạo đức, lối sống của công chức ...................................................... 57 Bảng 2.7. Tác phong, lề lối làm việc của công chức ........................................ 57 Bảng 2.8. Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức .............................................. 58 Bảng 2.9. Quỹ tiền thưởng ................................................................................ 60 Bảng 2.10. Tình hình sức khỏe của công chức ................................................. 61 Bảng 2.11. Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác .................................... 62 Bảng 2.12. Cơ cấu công chức theo độ tuổi ....................................................... 63 Bảng 2.13: Kết quả thăm dò ý kiến của khách hàng về chất lượng công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam giai đoạn 2018-2020.................... 64 Bảng 2.14. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết đến các vị trí việc làm tại Ngân hàng Nhà nước năm 2019 - 2020 ............................................................. 66 Bảng 2.15. Sự điều chỉnh các hoạt động sắp xếp, bố tr lao động ................... 67 Bảng 2.16. Bảng tổng hợp kết quả đào tào, bồi dưỡng công chức ................... 69 Bảng 2.17. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ chia theo nhóm chủ đề..................................................................... 69 Bảng 2.18. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức theo các chương trình, dự án của các Ngân hàng quốc tế ......................................................... 74 Bảng 2.19. Bảng kết quả khảo sát đánh giá của công chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng......................................................................................... 75 Bảng 2.20. Đánh giá hoàn thành công việc của công chức .............................. 77 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá của công chức về hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao tại Ngân hàng Nhà nước ........ 79
Bảng 2.22. Chi cho phúc lợi.............................................................................. 81 Bảng 2.23. Bảng lương chi tiết một số ngạch của công chức tại Ngân hàng ... 83 Bảng 2.24. Ngân sách khen thưởng .................................................................. 84 Bảng 2.25. Bảng kết quả khảo sát đánh giá của công chức về sự thăng tiến trong công việc ................................................................................ 85 Bảng 2.26. Công tác kỉ luật công chức ............................................................. 88 Bảng 2.27. Công tác khen thưởng ..................................................................... 88 Bảng 2.28. Kết quả khảo sát đánh giá của công chức về hoạt động tinh thần.. 90 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Tháp tuổi công chức tại trụ sở chính ............................................ 63 Biểu đồ 2.2. Số lượt công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình, dự án Ngân hàng quốc tế ....................................................... 74 S đồ Sơ đồ 2.1: Khung năng lực công chức ................................................................ 9 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước ....................................... 49
1 MỞ ĐẦU 1. Tín cấp t iết củ đề tài Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, công chức Nhà nước là những người đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, ch nh sách. Do vậy công chức là yếu tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh ch nh trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ công dân v.v” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược. Cùng với sự phát triển của đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN VN) đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng được yêu cầu và sẽ gặp khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Ngân hàng Nhà nước (NHNN) chịu sự lãnh đạo và điều hành của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, chịu trách nhiệm về quản lý tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối. Từ khi thành lập đến nay công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy nhiên vẫn còn tồn tại, hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của công chức. Việc thực thi nhiệm vụ của một bộ phận công chức chưa đạt hiệu quả, giải quyết công việc còn lúng túng, chủ yếu dựa vào thói quen, ngại nghiên cứu học hỏi, ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận công chức
2 còn chưa cao, chưa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định của pháp luật trong quá trình giải quyết công việc v.v dẫn đến chất lượng công việc chưa cao, xử lý công việc còn chậm trễ, trong quá trình quản lý chưa phát hiện kịp thời các vi phạm, sai sót của tài chính tín dụng gây ảnh hưởng đến hoạt động của toàn hệ thống v.v Bên cạnh đó công tác tổ chức cán bộ như tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo, hoạt động phát triển nguồn cán bộ vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của cơ quan hành ch nh Nhà nước thuần túy. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ t công chứ t t ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đáp ứng tốt nhiệm vụ mà Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam giao phó, chỉ đạo các Ngân hàng trên địa bàn hoạt động theo định hướng phát triển của Ngành, góp phần đưa kinh tế đất nước phát triển. 2. Tổn qu n tìn ìn n iên cứu liên qu n đến đề tài Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng đã tham khảo từ một số tài liệu, nghiên cứu đi trước có liên quan. Qua đó, tác giả đã có một cái nhìn tổng quát về lĩnh vực mà đề tài đang nghiên cứu, đồng thời giúp tác giả rút ra được những định hướng và phương pháp nghiên cứu, cũng như đề xuất các giải pháp, các khuyến nghị phù hợp với đề tài của mình. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như: Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2017: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên
3 cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"do Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân t ch đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó ch trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, t đề cập đến nhân lực của Ngân hàng Nhà nước (NHNN). Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống Ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa ch ý đến NHNN với tư cách là Ngân hàng Trung ương (NHTW) của đất nước có chức năng ngân hàng của các ngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ. Nguyễn Văn Lành (2019), Phát triển nguồn nhân lực các Ngân hàng thương mại Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế. Luận án đã nêu rõ thực trạng còn nhiều bất cập về vấn đề nguồn nhân lực
4 tại các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam, đưa ra các giải pháp mang tính cấp bách có ứng dụng thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Thực hiện hình thức tuyển dụng hàng năm bằng cách thi tuyển để tạo môi trường cạnh tranh công bằng cho người lao động; Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ngành ngân hàng cho các cơ sở đào tạo; Cử người lao động đi học hỏi ở các nước phát triển. Những công trình nêu trên đã đề cập tới vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ngân hàng. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên kết quả điều tra xã hội học hoặc những số liệu thống kê của các Ngân hàng. Từ đó đề xuất một số giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, mục đ ch nghiên cứu của các công trình nghiên cứu là khác nhau. Do đó, chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. 3. Mục đíc và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đí nghiên cứu Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Nhi m vụ nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống, làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức trong tổ chức. - Nghiên cứu, phân t ch, đánh giá thực trạng chất lượng công chức, nâng cao chất lượng công chức, đặc biệt là các hoạt động, các biện pháp, cách thức nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, r t ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó có cơ sở đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. - Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức và những phân tích thực trạng nâng cao chất lượng công chức, đề xuất
5 những giải pháp khả thi nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. 4. Đối t ợng và phạm vi nghiên cứu Đố t ng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về các tiêu ch đánh giá chất lượng công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại cơ quan Ngân hàng. Ph m vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tại trụ sở chính 49 Lý Thái Tổ, Hoàn Kiếm, Hà Nội. - Về thời gian: Nghiên cứu tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam giai đoạn từ năm 2018-2020. Các giải pháp được đề xuất đến năm 2025. 5. P n p áp n iên cứu -P ơ p áp t u t ập thông tin + Nguồn số liệu thứ cấp: Được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu, mạng internet, Tổng cục Thống kê, số liệu báo cáo hàng năm của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Nguồn số liệu sơ cấp: Điều tra thông qua phiếu khảo sát: Khảo sát 1/3 số công chức tương đương 198 phiếu trên tổng số 593 công chức làm việc tại trụ sở 49 Lý Thái Tổ, Hoàn Kiếm, Hà Nội. -P ơ p áp tổng h p thông tin, số li u Bảng thống kê dùng để diễn đạt số lượng chất lượng cán bộ công chức qua các năm, bằng cách liệt kê những thay đổi theo số tự nhiên và tỷ lệ % để có cái nhìn tổng quát trong khoảng thời gian nghiên cứu. Đồ thị thống kê dùng để hiển thị những biến động chất lượng cán bộ công chức của NHNN qua thời kỳ để người xem thấy rõ hơn những thay đổi, biến động qua từng thời kỳ.
6 Phân tổ thống kê (địa bàn, giới, nhóm tuổi, trình độ v.v) để đánh giá tình hình chất lượng của từng nhóm, đưa ra những mặt mạnh, mặt yếu để từ đó có giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức. -P ơ p áp p tí t ô t Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân trong thống kê, ngoài ra còn sử dụng tính trung bình v.v để phân tích kết quả nghiên cứu. 6. Đóng góp mới của đề t i - Về lý luận + Hệ thống các cơ sơ lý luận về nâng cao chất lượng công chức + Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của Bộ, Ban ngành và rút ra bài học cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. - Về thực tiễn + Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm ba chương: C ơ 1: Cơ sở lý luận về n ng c o ch t lượng c ng chức tại Ngân hàng C ơ 2: Thực trạng n ng c o ch t lượng c ng chức tại g n hàng hà nư c iệt m C ơ g 3: Giải pháp n ng c o ch t lượng c ng chức tại g n hàng hà nư c iệt m
7 C n 1 CƠ SỞ UẬN VỀ N NG C O CHẤT Ư NG CÔNG CHỨC TRONG NGÂN HÀNG 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Cô ứ Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [23, Tr.2]. Thuật ngữ công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng theo quy định tại khoản 3, điều 4 “Luật công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, cụ thể “công chức c p xã là công dân Việt m được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân c p xã, trong biên chế và hưởng lương từ ng n sách nhà nư c” [18, Tr.2]. Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ chức danh thì được xác định là công chức. Phân lo i công chức Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được
8 xét vào ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo ngạch khác nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển. Căn cứ để xếp ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bản bằng phản ánh qua đào tạo: như người không được đào tạo ch nh quy được tuyển vào làm công việc giản đơn thì xếp vào ngạch cán bộ công chức, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi công chức phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên. Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó. Muốn chuyển nâng ngạch cao hơn thì người công chức phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như chuyên viên cao cấp và tương đương, chuyên viên ch nh và tương đương, cán sự và tương đương, công chức. Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng, xếp công chức vào ngạch nhất định. Đồng thời, ta cũng có thể phân chia dựa vào vị trí công tác, chức vụ mà công chức được chia thành: công chức giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo. Công chức Ngân hàng Nhà nước được phân loại như sau: Phân loại theo trình độ đào tạo: Công chức loại A là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên phù hợp với công việc đảm nhiệm; Công chức loại B là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp phù hợp với công việc đảm nhiệm; Công chức loại C là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp;
9 Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp. Phân loại theo vị trí công tác gồm có: Công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành): Được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo; Công chức chuyên môn nghiệp vụ. 1.1.2. Ch t ng công chức Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức thông qua tiêu chuẩn công chức và được đánh giá dựa trên khung năng lực. Khung năng lực là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan, đơn vị do hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm, phát triển được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, khuyến kh ch động lực làm việc, sự gắn bó với công việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn. Dựa vào đó, mỗi các cơ quan, đơn vị xây dựng một khung năng lực riêng phản ánh được đặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý và định hướng phát triển nhân lực riêng. S đồ 2.1: K un năn lực công chức
10 1.1.3. N t ô ức Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính trị khác nhau, khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành ch nh Nhà nước (chính phủ và các cấp chính quyền địa phương). Những nhà chính trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức Chất lượng công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp.Theo Chủ tịch Hồ Ch Minh, Người cho rằng người công chức có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người công chức, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ công chức, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, ch nh, ch , công, vô tư. Đặt chữ “đức” lên hàng đầu, nhưng Chủ tịch Hồ Chí Minh vẫn luôn coi trọng cái “tài”. Người nhìn nhận “đức” và “tài” trong mối quan hệ biện chứng, như hai mặt không thề tách rời trong một nhân cách hoàn thiện: “Có tài mà không có đức là người vô dụng”, nhưng “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”. Theo đó, ch t lượng công chức ngành ngân hàng ở đ y được xem xét một cách toàn diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công việc; phẩm ch t, đạo đức công chức; văn hó ứng xử cho đến sức khoẻ (thể ch t, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố