Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân từ đó đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHẠM TIẾN ĐỊNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG QUANG ĐIỀU HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Quang Điều. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Phạm Tiến Định
LỜI CẢM ƠN Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này. Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đối với Tiến sĩ Đặng Quang Điều – người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân cùng các trưởng, phó khoa, phòng của bệnh viện đã tạo điều kiện giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế. Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã luôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 4 6. Đóng góp mới của đề tài............................................................................... 6 7. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 7 1.1.1. Nhân lực ................................................................................................. 7 1.1.2. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 7 1.1.3. Chất lượng .............................................................................................. 9 1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................... 9 1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 10 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ............ 10 1.2.1. Nâng cao thể lực ................................................................................... 10 1.2.2. Nâng cao trí lực .................................................................................... 12 1.2.3. Nâng cao tâm lực .................................................................................. 14 1.2.4. Hợp lý cơ cấu ....................................................................................... 15 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .......... 16 1.3.1. Công tác tuyển dụng ............................................................................. 16 1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................................. 18
1.3.3. Chính sách đãi ngộ ............................................................................... 20 1.3.4. Công tác đánh giá, phân loại ................................................................. 22 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................................................................. 25 1.4.1. Nhân tố bên trong ................................................................................. 25 1.4.2. Nhân tố bên ngoài................................................................................. 27 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh viện và bài học rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ........................ 29 1.5.1. Kinh nghiệm của một số bệnh viện ....................................................... 29 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ............ 31 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 32 Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN ........................................ 33 2.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ........................... 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 33 2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................................................... 33 2.1.3. Kết quả hoạt động giai đoạn 2017-2019 ............................................... 36 2.2. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ............................................. 37 2.2.1. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 37 2.2.2. Nhân tố khách quan .............................................................................. 39 2.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ............................................................................. 42 2.3.1. Thực trạng nâng cao thể lực .................................................................. 42 2.3.2. Thực trạng nâng cao trí lực ................................................................... 50 2.3.3. Thực trạng nâng cao tâm lực................................................................. 59 2.3.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 62
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ............................................................................. 65 2.4.1. Ưu điểm................................................................................................ 65 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 66 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 70 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN .................................................. 71 3.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ............................................................................. 71 3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện ............ 71 3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện ................. 71 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ..................................................................................... 72 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực .......................................................... 72 3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao trí lực ...................................................... 75 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực ......................................................... 80 3.2.4. Nhóm giải pháp về cơ cấu và đánh giá nguồn nhân lực ........................ 82 3.2.5. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với viên chức, người lao động ............................................................................................... 86 3.2.6. Nâng cao vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn ..................................... 87 Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 89 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 94 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BS: Bác sĩ BHYT: Bảo hiểm y tế CĐ: Cao đẳng ĐH: Đại học ĐD: Điều dưỡng HS: Hộ sinh KTV: Kỹ thuật viên NCK: Nghiên cứu khoa học NNL: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động SC: Sơ cấp SĐH: Sau đại học TC: Trung cấp YS: Y sĩ
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 ... 36 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ...................................................................................... 37 Bảng 2.3. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ........................................ 38 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ............................................................. 43 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017 - 2019 ........................................................... 44 Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân theo phân loại sức khỏe giai đoạn 2017 - 2019 ............................................... 45 Bảng 2.7: Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức, người lao động ............................................................................... 49 Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ................................................... 50 Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ................................................... 51 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ........................................... 52 Bảng 2.11: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017 – 2019 ........................................ 54 Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017 – 2019 ................................................................................... 56 Bảng 2.13: Đánh giá hài lòng về tinh thần, thái độ giao tiếp, ứng xử của nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ........................................ 60 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ........................................... 61 Bảng 2.15: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực y tế năm 2019 ......... 62 Bảng 2.16: Hợp lý cơ cấu theo trình độ tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân .... 64
DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ............................................................. 44 Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ quản lý Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 .................................................................... 55 Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 .................................................................... 55 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu giới tính tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 ... 63 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ............... 35
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt, có vai trò quan trọng quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Từ những kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức, đơn vị đều phụ thuộc chặt chẽ vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay tổ chức, đơn vị đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình không phải ở ưu thế về số lượng mà nằm ở chất lượng. Đặc biệt là đối với nguồn nhân lực y tế, khi mà yếu tố chất lượng của đội ngũ nhân lực y tế có ảnh hưởng và tác động liên quan trực tiếp đến sức khoẻ, tính mạng của người bệnh thì vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng lại yêu cầu khám bệnh, chữa bệnh của nhân dân. Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân là đơn vị sự nghiệp y tế có chức năng, nhiệm vụ của một bệnh viện tuyến huyện hạng III, trực thuộc Sở Y tế Thái Bình. Những năm qua, bệnh viện đã phát huy từ vai trò cá nhân lãnh đạo đến trí tuệ tập thể, từng bước phát triển chuyên môn, triển khai các kỹ thuật mới, không ngừng nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, thực hiện tốt công tác quản lý kinh tế, nâng cấp cơ sở hạ tầng kỹ thuật và mua mới trang thiết bị y tế phục vụ nhân dân đến khám và điều trị. Sự phát triển nhanh mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã đem đến những cơ hội cũng như thách thức đối với ngành Y tế Thái Bình nói chung và Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân nói riêng. Những đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, kỹ thuật cao, máy, trang thiết bị tiên tiến, hiện đại, để đáp ứng được những yêu cầu đó thì yếu tố mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, là trí tuệ, là sự tâm huyết với nghề của đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động bệnh viện.
2 Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào. Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào thực tiễn được nhiều tác giả quan tâm. Một số công trình tiêu biểu như sau: Tác giả Nguyễn Phú Trọng với đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra những định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Vì vậy, đây là một tài liệu tham khảo rất hữu ích trong các nghiên cứu liên quan đến công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp. Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định về sự suy tàn hay hưng thịnh của một quốc gia, một dân tộc hay một tổ chức. Đây là vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức, đơn vị muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển trên thế giới chủ yếu đều nhờ vào lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả Phạm Công Nhất (2008) với bài viết: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786. Tác giả đã chỉ ra chất lượng nguồn nhân lực của Việt
3 Nam còn có nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, từ đó, đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Tác giả Phạm Văn Sơn (2015) với bài “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, trên Báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung cơ bản: thực trạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Thanh Hóa. Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”, luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực. Tác giả Trần Thị Kiều Nga (2019) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực khoa học ở học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ, tác giả đã luận giải làm rõ cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển
4 nguồn nhân lực khoa học trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, từ đó rút ra những kinh nghiệm tham chiếu. Những công trình trên đây đã góp hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung của chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi đối với mỗi đơn vị, mỗi tổ chức cần phải xây dựng các tiêu chí riêng căn cứ vào đặc điểm tình hình và điều kiện của riêng đơn vị, tổ chức mình. Do đó, đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân là thực sự ý nghĩa và cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân từ đó đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân + Thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2019 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau:
5 * Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong Bệnh viện: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân qua các năm. * Phương pháp thống kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng trong Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân thông qua thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực. * Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của địa phương và bệnh viện trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. * Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, kết quả là những thông tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau: - Địa điểm tiến hành điều tra: Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân - Tổng số phiếu điều tra phát ra: 100 phiếu. Trong đó: + 50 phiếu khảo sát dành cho cán bộ, viên chức, người lao động bệnh viện (phụ lục 02). + 50 phiếu khảo sát dành cho người bệnh và người nhà người bệnh đến khám và điều trị tại bệnh viện (phụ lục 01). - Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần điều tra. - Đối tượng điều tra: Người bệnh và người nhà người bệnh đến khám và điều trị tại Bệnh viện; cán bộ, viên chức, NLĐ đang công tác tại bệnh viện. - Nguồn số liệu:
6 + Số liệu thứ cấp: Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm của bệnh viện; Căn cứ vào các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân; Căn cứ vào hệ thống sổ khám sức khoẻ định kỳ của cán bộ, viên chức bệnh viện; + Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả thu được từ các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (100 phiếu điều tra hợp lệ). 6. Đóng góp mới của đề tài Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị; Về mặt thực tiễn: Đề tài đã phân tích làm rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng có tính khả thi cao. Một số kết luận trong đề tài này có thể áp dụng để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các bệnh viện có cùng đặc điểm, tính chất tương đồng. 7. Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [6, tr.12]. Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”. [19, tr.24]. Như vậy, có thể nói nhân lực là năng lực mà con người sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm tất cả tiềm năng của một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực Với một tổ chức thì nguồn lực con người được coi là tài nguyên quý báu nhất, vì nguồn vốn có dồi dào, cơ sở vật chất, trang thiết bị có tiên tiến hiện đại đến đâu mà không có người sử dụng, vận hành thì không thể phát huy được tác dụng. Do đó, trong quá trình hoạt động các tổ chức đều tìm mọi cách để khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm tạo lên một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho tổ chức. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
8 Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [30]. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [23, tr.7]. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực, trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sử dụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Tuy có nhiều khái niệm khác nhau, góc nhìn khác nhau nhưng điểm chung về nguồn nhân lực gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực. Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các đặc điểm chúng đó cùng với các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực
9 trong tổ chức là tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức đó. Vì vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận không chỉ thể hiện ở mặt số lượng đơn thuần mà còn ở sự biến đổi, cải thiện liên tục về cơ cấu và chất lượng. 1.1.3. Chất lượng Mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau sẽ có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế. Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”. 1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tiệp thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” [25, tr.10]. Theo Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học Tổ chức nhà nước: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [13]. Theo Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [21, tr.168]. Với quan điểm này thì chất lượng của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kĩ năng (trí lực) và sức khỏe (thể lực), các tiêu chí này có thể đo lượng khá dễ dàng vì được định lượng bằng các cấp bậc đào tạo chuyên môn.
10 Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu một cách tổng quát chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi các yếu tố cấu thành bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực. 1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển các tiềm năng của con người thông qua các hình thức, phương pháp như: đào tạo, bồi dưỡng và khai thác các tiềm năng đó một cách tối đa thông qua công tác tuyển dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (cơ sở vật chất, chế độ chính sách phù hợp ...), môi trường văn hoá, kích thích tinh thần làm việc của người lao động để họ toàn tâm toàn ý đem hết khả năng của mình hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao. Muốn phát triển một cách bền vững, thì một tổ chức cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có những giải pháp, chính sách để phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Nhân tố quan trọng quyết định đem đến thành công của một tổ chức đó là việc quản trị và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi mỗi cá nhân đã được đào tạo, bồi dưỡng và có năng lực phù hợp với công việc cụ thể. Có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.” 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Nâng cao thể lực Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): Sức khoẻ là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật. Theo đó: - Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sự
11 nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng trong các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. - Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui vẻ, thanh thảnm những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, quan niệm sống chủ động, tích cực; khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực và lối sống không lành mạnh. “Đối với tiêu chí sức khỏe, thường phải kiểm tra các chỉ số thực tế từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư số 14/2013/TT-BYT, ngày 06 tháng 5 năm 2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu … với các nội dung khám được quy định như sau: + Khám thể lực: Chiều cao; Cân nặng; Chỉ số BMI; Mạch; Huyết áp; + Khám lâm sàng: Nội khoa; Ngoại khoa; Sản phụ khoa; Mắt, Tai-Mũi- Họng; Răng-Hàm-Mặt; Da liễu; + Khám cận lâm sàng: Xét nghiệm máu; Xét nghiệm nước tiểu; Chẩn đoán hình ảnh.” Căn cứ vào kết quả của các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT, ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu. “Có thể thấy khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu, bởi nếu không có sức khỏe thì con người sẽ