Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN BÙI NGỌC MAI NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÓNG VIỆT CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Mai Quốc Chánh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy đinh về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luạn văn thạc sĩ. Tác giả Bùi Ngọc Mai
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Trường Đại học Công Đoàn và dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy cô giáo, luận văn tốt nghiệp “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội” đã được hoàn thành. Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Quốc Chánh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian vừa qua. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các phòng ban của chi nhánh Công ty Cổ Phần Sóng Việt tại Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em thu thập tài liệu, nghiên cứu thực tế để hoàn thành đề tài nghiên cứu.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ......................................................... 4 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................................ 5 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm liên quan ...................................................................... 6 1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 6 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................... 8 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 10 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................... 12 1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực .................................................................... 12 1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực ..................................................................... 13 1.2.3. Tâm lực của nguồn nhân lực ................................................................... 13 1.3. Nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................. 14 1.3.1. ác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 14 1.3.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 20
2 1.3.3. Đánh giá ết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ......................... 22
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........ 23 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................. 23 1.4.2. Các nhân tố bên trong ............................................................................. 25 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Sóng Việt tại chi nhánh Hà Nội ................................................................................................................. 26 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ................................................................................................................ 26 1.5.2. Bài học rút ra cho chi nhánh Công ty Cổ phần Sóng Việt tại Hà Nội .... 28 Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................... 30 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÓNG VIỆT CHI NHÁNH HÀ NỘI........................... 31 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội .................... 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 31 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . 32 2.1.3. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ............................................... 38 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội ......................................................... 39 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............... 39 2.2.2. Thưc trạng tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....... 51 2.2.3. Thực trạng đánh giá ết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................ 59 2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội ......................................................... 65 2.3.1. ết quả đạt được ..................................................................................... 66 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 67 Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................... 71 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÓNG VIỆT CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................. 72
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội ............................................... 72 3.1.1. Mục tiêu .............................................................................................................................. 72 3.1.2. Phương hướng.................................................................................................................. 73 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội ............................................................... 74 3.2.1. Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho người lao động ............................. 74 3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo .............................................. 78 3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ....................... 81 3.2.4. Giải pháp về nâng cao đạo đức nghề nghiệp .......................................... 82 3.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty ..................... 84 3.2.6. Giải pháp về tạo động lực ....................................................................... 86 3.2.7. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................... 87 Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................................... 94 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 96
DANH MỤC VIẾT TẮT ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội DN Doanh nghiệp LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động THPT Trung học phổ thông WTO Tổ chức Thương mại Thế giới
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực ................................... 13 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Sóng Việt tại chi nhánh Hà Nội .......................................................................... 38 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của chi nhánh tại Hà Nội 2019 .................................................................................. 41 Bảng 2.3: Kết quả khám sức khỏe của nhân viên tại chi nhánh Công ty Cổ phần Sóng Việt tại Hà Nội giai đoạn 2017-2019 ........................... 42 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội (giai đoạn 2017 – 2019) .......................................... 44 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của chi nhánh công ty Cổ phần Sóng Việt tại Hà Nội giai đoạn 2017-2019 ............................................. 47 Bảng 2.6: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực chi nhánh hiện nay ................................................................................................ 49 Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng của chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 .............. 52 Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu của vị trí công việc tại chi nhánh 2019................................................. 53 Bảng 2.9: Các hóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của chi nhánh giai đoạn 2018-2019 ...................................................................... 62 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội .................................................. 64 Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập của chi nhánh tại Hà Nội hiện nay ....................................................................... 68 Bảng 3.1: Một số mục tiêu chiến lược kinh doanh .......................................... 72
DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới của chi nhánh tại Hà Nội 201937 Biểu đồ 2.2: Doanh thu toàn công ty và doanh thu chi nhánh tại Hà Nội qua các năm ......................................................................................... 38 Biểu đồ 2.3. Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty hiện nay .......... 49 Biểu đồ 2.4: Mức độ thành thạo kỹ năng an toàn vệ sinh lao động của chi nhánh tại Hà Nội hiện nay ............................................................. 50 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng của nguồn nhân lực chi nhánh hiện nay ............................................................................. 54 Biểu đồ 2.6: Khảo sát về độ phù hợp trong công việc của chi nhánh Công ty Cổ phần Sóng Việt tại Hà Nội năm 2019....................................... 56 Biểu đồ 2.7: Thăm dò ý kiến về thuyên chuyển vị trí của chi nhánh Công ty Cổ phần Sóng Việt năm 2019 ........................................................ 57 Biểu đồ 2.8: Ý kiến về việc lắp đặt camera giám sát của nguồn nhân lực chi nhánh hiện nay .............................................................................. 59 Biểu đồ 2.10: Khảo sát ý kiến kết quả đào tạo với công việc vủa nguồn nhân lực chi nhánh tại Hà Nội ................................................................ 63 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Sóng Việt .......................... 33 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức chi nhánh Công ty Cổ Phần Sóng Việt tại Hà Nội 33
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng hi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức. Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội cũng hông nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại chi nhánh đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng
2 cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, iến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội”. 2. Tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu ở tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” do PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm, đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý luận về chất lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị nghiên cứu từ đó đưa ra một số giải pháp chính như tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ. Bài viết: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả đã đưa ra hái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) trước và sau; Đánh giá tròn (round evaluation). Từ đó
3 đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta. Luận văn tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã hái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. ết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009) đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4 từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015. “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn, N B Tư pháp, Hà Nội 2006. Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thị trường lao động, các chính sách,… Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mà phần lớn đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực trong đó bao gồm phát triển số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại một hoặc một số doanh nghiệp. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội.
4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội - Thời gian: luận văn sử dụng số liệu từ năm 2017 đến năm 2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Nguồn dữ liệu - Dự liệu thứ cấp: số liệu thông kê của phòng Tổ chức – Hành chính liên quan đến thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019. - Dữ liệu sơ cấp: kết quả khảo sát 142 nhân viên tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. 5.2. Phương pháp nghiên cứu sau - Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực. - Phươg pháp điều tra xã hội học: để có nững đánh giá hách quan về hoạt động nâng lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội, em xây dựng phiếu điều tra và phát cho 142 nhân viên trong Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nang cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện.
5 - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. - Phương pháp hảo sát kết thực tiễn 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu - Góp phần làm rõ, hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội, chỉ ra những tồn tại cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2 : Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lường nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sóng Việt chi nhánh Hà Nội
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Tổ chức Lao động Quốc tế cho rằng: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”. NNL ở đây được hiểu theo hai nghĩa: Nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của một xã hội, là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là bao gồm các yếu tố về trí lực, thể lực của họ được phát huy vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do vậy, nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là những người đang trong độ tuổi và có khả năng lao động. Đối với nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất của xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những đang người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham gia lao động. Xét về góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số ở trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện ở hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người đang trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động
7 có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là iến thức, trình độ lành nghề của người lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe. Nguồn lao động là tổng số những người ở trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tìm iếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm nêu trên, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người thất nghiệp nhưng hông tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu muốn tìm việc làm và những người đó ở trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… ét theo góc độ kinh tế chính trị: nguồn nhân lực là bao gồm trí lực và thể lực đang có trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó ết hợp giữa truyền thống và khả năng lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng vào quá trình sản xuất để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội. Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [20, Tr.7]. Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng hác nhau) có hả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [8; tr.33]. Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, NNL được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực [7, Tr.42]. Mặc dù có rất nhiều các khái niệm khác nhau về để giải thích nguồn nhân lực nhưng nhìn chung thì nguồn nhân lực được hiểu: Khả năng lao động trong một xã hội, là chủ thể và là động lực của quá trình phát triển, là nguồn
8 cung cấp sức lao động cho xã hội có chu kỳ sống và chịu sự khống chế của bất kì phương thức sản xuất nào. Phân loại nguồn nhân lực. Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư phát triển một cách bình thường, là một yếu tố thúc đẩy tiến bộ của kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư ở trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, là bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Nghiên cứu phạm vi hẹp (Doanh nghiệp), NNL bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ các hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp. Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực chính: là những người lao động có khả năng lao động và nằm trong độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực phụ: là những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14 tuổi) và nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61 đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi). Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là học sinh, sinh viên, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, lực lượng quân đội hết nghĩa vụ. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực và thẩm mỹ của con người, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức. ét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế và sự tích lũy vốn con người. ét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình xây dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng
9 này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. ét dưới góc độ cá nhân, chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao sức khoẻ, tri thức, kỹ năng làm việc để thúc đẩy năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống của xã hội. Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu nhiều về ngôn ngữ học cho rằng “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” [26]. Theo Phùng Rân, Hiệu trưởng trường cao đẳng Viễn Đông (TP. HCM), CLNNL được đo bằng 2 tiêu chí: “Là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó” [15; tr.2]. Theo Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [13; tr.168]. Như vậy, cho dù là nguồn nhân lực không cụ thể là nguồn nhân lực trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng và sức khỏe. Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân khi cho rằng CLNNL được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế. Theo Mai Quốc Chánh “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2, tr. 36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được tác giả nhấn mạnh tiêu chí cần phải có. Nếu như thiếu yêu tố 1 trong số yếu tố thì không thể nào tạo nên hiệu quả công việc. Như vậy có thể thấy trong các nghiên cứu trên các quan về CLNNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra há là trừu tượng và hó đánh giá, hi cụ thể có thể định lượng được
10 chủ yếu qua trình độ học vấn,, kiến thức chuyên môn, trình độ văn hóa, ỹ năng làm việc, năng lực, phẩm chất... Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, một số nhận định về CLNNL một cách tổng quát như sau: CLNNL là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Đó là: Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Trình độ văn hóa của NNL: được biểu hiện bằng sự hiểu biết của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội (như tỷ lệ nhân lực qua các lớp học, số lượng nhân lực biết chữ...). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng vận dụng và tiếp thu một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động trong tổ chức. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, lĩnh vực, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh CLNNL của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những năng lực, thẩm mỹ và phẩm chất đạo đức của mỗi con người nó ảnh hưởng tới việc quyết định hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra NNL có khả năng