Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN LÊ THỊ NGỌC ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Lê Thị Ngọc Anh
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này. Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Tiến sĩ Nguyễn Anh Tuấn, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những đồng nghiệp của tôi tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, đặc biệt là đồng chí Nguyễn Thế Công – Phó Chủ tịch UBND huyện, các đồng chí Trưởng, Phó phòng Nội vụ đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để tôi hoàn thành luận văn. Tôi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình tôi, bạn bè tôi đã động viên và giúp đỡ tôi để tôi có thêm nhiều động lực để hoàn thành luận văn. Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ bản thân còn hạn chế, không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ cũng như những đóng góp quý báu của mọi người để cho luận văn của tôi được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 5 6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ......................................................................... 7 7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC .................................................................................................................. 8 1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................... 8 1.1.1. Tổ chức ...................................................................................................... 8 1.1.2. Cán bộ, công chức ..................................................................................... 8 1.1.3. Động lực làm việc ................................................................................... 10 1.1.4. Tạo động lực làm việc ............................................................................. 13 1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc ................................. 14 1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow ....................... 14 1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom ......................................................... 16 1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam .................................... 17 1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg ....................................................... 18 1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc................................................ 19 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .................................................... 19 1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc ........................................ 20
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ................................................. 27 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc ............................... 28 1.4.1. Nhân tố cá nhân người lao động ............................................................. 29 1.4.2. Nhân tố bên trong ................................................................................... 30 1.4.3. Nhân tố bên ngoài ................................................................................... 33 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức và bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ..................... 34 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức......................... 34 1.5.2. Bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội36 Tiểu kết Chƣơng 1 ........................................................................................... 37 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......................... 38 2.1. Tổng quan về huyện Phú Xuyên ............................................................. 38 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội........................................................ 38 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ....................................................... 42 2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 – 2019 ................................................................................ 45 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội .......................................................... 47 2.2.1. Xác định nhu cầu về tạo động lực làm việc ............................................ 47 2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ...................................................... 49 2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc ................................................. 68 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội .......................................................... 69 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 69 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 70 Tiểu kết Chƣơng 2 ........................................................................................... 74
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................... 75 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ................................................... 75 3.1.1 Mục tiêu .................................................................................................. 75 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 75 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ...................................................................... 78 3.2.1. Thực hiện đúng các quy định về chính sách tiền lương ......................... 78 3.2.2. Hoàn chỉnh và đưa vào thực hiện đề án việc làm ................................... 80 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn ................................ 85 3.2.4. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ............................................... 86 3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng .............................................. 88 3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực ............ 90 3.2.7. Công nhận những đóng góp của cấp dưới .............................................. 91 3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .................................... 92 3.2.9. Các giải pháp từ phía cá nhân ................................................................. 93 Tiểu kết Chƣơng 3 ........................................................................................... 94 KẾT LUẬN........................................................................................................ 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 97 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CBCCVC Cán bộ công chức viên chức 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 ĐLLV Động lực làm việc 5 HCNN Hành chính nhà nước 6 NLĐ Người lao động 7 QLNN Quản lý nhà nước 8 QLHC Quản lý hành chính 9 UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ............................................................................ 42 Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ....................................................................................... 42 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm ................................................... 43 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ........................................................... 43 Bảng 2.5. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên ................ 46 Bảng 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc.............................. 48 Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ không hài lòng với công việc .................. 48 Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của cán bộ công chức và người lao động ........ 49 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp .............................. 51 Bảng 2.10. Các yếu tố đạt được của chế độ tiền lương, phụ cấp ...................... 52 Bảng 2.11. Mức độ hài lòng với chế độ tiền thưởng ........................................ 54 Bảng 2.12. Các yếu tố đạt được của chế độ khen thưởng ................................. 55 Bảng 2.13. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành ................................... 57 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi ....................................... 58 Bảng 2.15. Phân công và đánh giá công việc ................................................... 60 Bảng 2.16. Đánh giá tính ổn định của công việc .............................................. 61 Bảng 2.17. Nhận xét về phong cách lãnh đạo ................................................... 64 Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển ............................ 67 Bảng 2.19. Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến ........................................... 68 Bảng 2.20. Khảo sát nhu cầu, lý do người lao động làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ..................................................................... 68 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Quá trình của động lực .................................................................... 13 Sơ đồ 1.2: Hệ thống thang bậc của Maslow ..................................................... 15 Sơ đồ 1.3: Chỉ số mô tả công việc JDI.............................................................. 28 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ................ 41
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim của cả nước, chính quyền Thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức thật sự chuyên nghiệp,
2 năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của Hà Nội. Vì vậy, Thành phố Hà Nội luôn là địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được yêu cầu đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành tích xuât sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đồng thời đây cũng là chủ đề
3 được nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo: - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. - Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. - Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản - Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực
4 nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. - Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX- 07,1991 - 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”.Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã được công bố dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. - Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, luận án tiến sĩ. Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà
5 nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ 06 kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức. Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân lực trong nước đề cập đến động lực và tạo động lực cho người lao động. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. - Phạm vi nghiên cứu: Tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, giai đoạn 2016 – 2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin Trong đề tài có sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau: - Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên cũng như các số liệu liên quan đến tạo động lực làm việc.
6 - Phương pháp phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu các chỉ tiêu về nguồn nhân lực, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên. - Phương pháp so sánh, đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên. - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: Thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến. + Khảo sát thông qua 120 cán bộ, công chức của khối chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau, trong đó có 23 phiếu cho cán bộ quản lý và 97 phiếu cho công chức. Số phiếu thu về: 120 phiếu, số phiếu hợp lệ: 120 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu. + Phỏng vấn trực tiếp Phó Chủ tịch UBND huyện, Trưởng phòng Nội vụ huyện và các trưởng phòng, ban khác đối với chính sách thu hút cán bộ, công chức làm việc tại UBND, các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với công chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn. 5.2. Nguồn số liệu - Thông tin thứ cấp: Thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về tạo động lực cá nhân từ sách báo, tạp chí, internet…Thu thập số liệu về cán bộ, công chức của UBND huyện Phú Xuyên qua các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2019. - Thông tin sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (50 phiếu điều tra hợp lệ). 5.3. Phương pháp xử lý số liệu Dựa trên thông tin đã thu thập được từ các cuộc điều tra và phỏng vấn, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý. Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu. Ngoài ra, Microsoft Office Excel cũng được sử dụng để xử lý số liệu.
7 6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 6.1. Về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức. 6.2. Về mặt thực tiễn Làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc. Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên góp phần khắc phục, cải thiện thực trạng tạo động lực làm việc. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Tổ chức Tổ chức là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao. Tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống cơ cấu các mối quan hệ trong hoạt động thực hiện chức năng của nền hành chính nhà nước - hoạt động thực thi quyền hành pháp. Nó phải bảo đảm mối quan hệ ổn định, vững chắc và thông suốt từ trung ương đến tận các đơn vị hành chính cơ sở thấp nhất. Vì vậy, cơ cấu tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống thứ bậc, được phân định theo các tiêu chí khác nhau. Công tác tổ chức đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh nghiệm và những phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.1.2. Cán bộ, công chức Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008. Nội dung của Luật cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định riêng cho cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức; đánh giá công chức; thôi việc, nghỉ hưu đối với
9 công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã; quản lý cán bộ, công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen thưởng và xử lý vi phạm. Luật cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 và thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003. “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [25, tr.1]. “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [25, tr.1]. Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo quy định của công chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển
10 hoặc xét tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được gọi là công chức. Công chức là những cá nhân được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. So với một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam. Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà không có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ máy Nhà nước khó thực hiện được. Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao. Một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ. 1.1.3. Động lực làm việc - Theo Maier và Lawler (1973) định nghĩa: “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân” [30, tr.29]. - Theo Kraitner (1995) định nghĩa: “Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể” [31, tr.3]. - Theo Higgins (1994) định nghĩa: “Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn” [30, tr.29].
11 - Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. [18, tr.128]. - Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [28, tr.85]. Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. * Động lực làm việc của cán bộ, công chức: Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ có vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó cơ quan cần phải có những biện pháp cụ thể, tối ưu nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người cán bộ, công chức làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của người CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác. Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của CBCC có thể được nhận thấy qua các biểu hiện sau:
12 - Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc. - Thứ hai, động lực làm việc của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ thể hiện ở thái độ làm việc. Cán bộ, công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu chung, phải là người có sự đam mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khan đó để hoàn thành công việc. - Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi của đội ngũ CBCC. - Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả làm việc của người cán bộ, công chức. * Bản chất của động lực làm việc: - Động lực làm việc của CBCC thể hiện thông qua công việc cụ thể mà mỗi người CBCC đang đảm nhiệm và thể hiện cả trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này chứng minh rằng không có động lực làm việc chung cho mọi người. Mỗi người đảm nhiệm những công việc khác nhau sẽ có những động lực khác nhau để hoàn thành công việc. Động lực làm việc được gắn liền với một tổ chức, một công việc và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách của cá nhân mà nó còn có thể thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan diễn ra trong công việc. Ở thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người lao động. Người lao động sẽ chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi người lao động được làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ sẽ đạt được năng suất lao động cao nhất.