Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân thích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại. Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, các khuyến nghị đối với các cấp lãnh đạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Tùng. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Đào Thị Hồng
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Đặng Ngọc Tùng đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Sau Đại học – Trường Đại học Công đoàn đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn. Tác giả Đào Thị Hồng
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, hình vẽ, sơ đồ Tóm tắt luận văn......................................................................................... i-xviii MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài .................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................................. 6 7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 7 1.1.1. Nhu cầu, lợi ích ......................................................................................... 7 1.1.2. Lao động.................................................................................................... 8 1.1.3. Động cơ lao động ...................................................................................... 8 1.1.4. Động lực lao động ..................................................................................... 9 1.1.5. Tạo động lực lao động............................................................................. 10 1.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ........................................... 11 1.2. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.................... 16 1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 16 1.2.2. Thực hiệc các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động .............. 17 1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................. 26 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động ............................. 27 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp....................................................... 27
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 29 1.3.3. Nhân tố bản thân người lao động ............................................................ 30 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ..... 31 1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp ................ 31 1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thương Mại Hàng hóa Quốc tế IPC34 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 36 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI HÀNG HÓA QUỐC TẾ IPC ................................ 37 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ................................................................................................................... 37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC....................................................................................... 37 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC ......................................................... 38 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ............................................................. 42 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 42 2.2.2. Thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động .............. 44 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động.................................................. 60 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ............................................................. 64 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 64 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 65 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 68 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI HÀNG HÓA QUỐC TẾ IPC .............. 69 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ............................................................. 69
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 69 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 69 3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC ................................................... 70 3.2.1. Hoàn thiện quy chế lương tiền lương, tiền công trong Công ty ............. 70 3.2.2. Hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng trong Công ty ......................... 72 3.2.3. Nâng cao trách nhiệm của cán bộ đánh giá kết quả lao động của người lao động trong Công ty ...................................................................................... 74 3.2.4. Xây dựng và áp dụng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp trong Công ty .............................................................................................................. 77 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 85 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 88
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2017-2019 ......................... 40 Bảng 2 2. Số liệu tài chính Công ty giai đoạn 2017 – 2019 ............................. 42 Bảng 2.3. Bảng khảo sát nhu cầu của người lao động Công ty ........................ 43 Bảng 2.4. Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty ............. 46 Bảng 2.5. Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh doanh tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa IPC 47 Bảng 2.6. Quy chế phúc lợi của Công ty .......................................................... 51 Bảng 2.7. Kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 ...................... 55 Bảng 2.8. Các khoản mục đầu tư về cơ sở vật chất, kĩ thuật giai đoạn 2018 – 2019.... 58 Bảng 2.9. Các hoạt động giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Công ty ....... 59 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động đối với các nội dung tạo động lực của Công ty năm 2019 ............... 61 Bảng 2.11. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong Công ty giai đoạn 2017 – 2019 .............................................................................. 62 Bảng 2.12. Doanh thu của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 .............................. 63 Bảng 2.13. Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động với Công ty 63 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát sự đồng tình của người lao động về tiền lương của Công ty ....................................................................................... 48 Biểu đồ 2.2. Khảo sát tính khoa học trong tổ chức lao động tại Công ty ......... 53 Biểu đồ 2.3. Kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 .................. 56 Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về môi trường làm việc.......... 59 Hình Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow ....................................................................... 12 Hình 1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................ 15 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn IPC............ 39 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC ....................................................................................... 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, nền kinh tế thế giới đang chuyển sang thời đại công nghệ 4.0 thì vai trò của nguồn nhân lực lại ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực quyết định việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác, tạo ra những mối liên hệ biện chứng, chặt chẽ giữa các công tác của quản trị nhân lực. Các nhà quản trị trên thế giới đều phải thừa nhận tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời đại mới, thì ngoài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thì tạo động lực lao động cũng là nhiệm vụ cực kì cần thiết để có thể nâng cao sức khỏe thể chất cũng như tinh thần cho người lao động. Tạo động lực lao động sẽ giúp người lao động có thêm thu nhập về kinh tế để có thể chi trả cho những nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của mình, giúp người lao động được thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân thông qua công việc đang làm. Tạo động lực lao động còn giúp sản sinh những cạnh tranh nhỏ để kích thích sự cố gắng của người lao động. Chính vì thế, bên cạnh các công tác khác, nó cũng là công tác đýợc các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Đặc biệt, đối với nước ta hiện nay, người lao động có sự đa dạng về trình độ, nhu cầu, chính vì thế việc phối hợp các phương pháp tạo động lực sao cho hợp lí là vô cùng cần thiết để sao cho đúng và đủ. Đó là đúng người, đúng thời điểm và đúng nhu cầu; đủ về số lượng và hợp lý cho cả tổ chức và người lao động. Các tổ chức muốn khai thác triệt để tiềm năng của người lao động thì cần phải làm cho họ yên tâm và tin tưởng vào tổ chức, đoàn thể. Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC là một công ty chuyên về thương mại hàng hóa với quy mô trung bình nên việc tạo ra lợi thế cạnh tranh là vô cùng cần thiết để có thể đứng vững trên thị trường. Đặc biệt, đó là lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực lao động là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp cho đội ngũ nhân viên của Công ty luôn yên tâm cống hiến và trung thành với Công ty, từ đó giúp công
2 ty vượt qua các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường để ngày càng phát triển lớn mạnh. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” để làm luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Xuất phát từ tầm quan trọng của tạo động lực lao động với quản trị nhân lực trong các tổ chức, đã có một số các các công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tổ chức như: - Vũ Thị Uyên (2016), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”, phân tích về nhu cầu của người lao động là quản lí trong các cơ quan Nhà nước ở Hà nội, đồng thời phân tích các ưu nhược điểm của tạo động lực trong các doanh nghiệp này từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp này. - Lê Đình Lý (2010),“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, hệ thống hoá được lý luận về tạo động lực lao động và phân tích thực trạng tạo động lực đối với cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An từ đó đề xuất giải pháp cho tạo động lực đối với cán bộ công chức tại địa bàn. - Lê Thị Kim Chi (2012) “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” phân tích vai trò tạo động lực đối với sự phát triển kinh tế- xã hội, xác định nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển Kinh tế - xã hội. - Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Việt Nam”, đã làm rõ những luận điểm điển hình về tạo động lực lao động trong tổ chức, nghiên cứu và làm rõ thực tiễn tạo động lực lao động trong các tập đoàn kinh tế Việt Nam, đồng thời đưa ra những kiến nghị về chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các tập đoàn kinh tế của Việt Nam.
3 - Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lí thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, đã nghiên cứu hướng đi cho việc xây dựng khung lí thuyết cho việc tạo động lực đối với cán bộ công chức, viên chức của Việt Nam dựa trên tháp nhu cầu của Maslow. - Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”, đã đưa ra được những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực lao động, từ đó thông qua 322 phiếu hỏi hợp lệ, đã cung cấp cho quản trị nhân lực trong doanh nghiệp những góc nhìn có giá trị kinh tế. - Lê Ngọc Nương (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Xây dựng giao thông Thái Nguyên” tác giả kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình giao thông Thái Nguyên. - Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”, bài nghiên cứu tại tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ - Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh trong tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường ĐH KHXH và nhân văn – ĐH Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn công việc và những nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả. - Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ công chức hiện nay”, tạp chí Tuyên giáo số 3/2012. Phân tích và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức ngày nay.
4 - Marciano, P., dịch, T. K., and Nguyễn Minh Thiên Kim (Dịch) (2016), “Tạm biệt cà rốt và cây gậy”, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả Paul Marciano, chuyên gia hàng đầu tại Mỹ về các chương trình gắn kết và giữ chân nhân viên, sẽ giúp chúng ta vạch trần thất bại thảm hại của "cây gậy và củ cà rốt" thông qua một loạt những dẫn chứng thực tế đã xảy ra với các công ty mà ông nghiên cứu. - Không chỉ nêu lên thực trạng, Paul Marciano còn nêu lên một hệ thống giải pháp được ông gọi là mô hình RESPECT, bao gồm bảy bí quyết đã được thử nghiệm và chứng minh qua một loạt nghiên cứu trong nhiều thập kỷ. Những bí quyết này chắc chắn sẽ mang đến những giải pháp không ngờ tới, giúp các doanh nghiệp gặt hái được thành quả lớn hơn từ sự đóng góp và nỗ lực của đội ngũ nhân viên của mình. Và còn rất nhiều các nghiên cứu khác, tuy vậy đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” là đóng góp về mặt lí luận sau khi nghiên cứu về tạo động lực lao động tại một doanh nghiêp quy mô trung bình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, đồng thời đưa ra các giải pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả tại Công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lí luận về tạo động lực lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. - Phân thích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại. - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, các khuyến nghị đối với các cấp lãnh đạo.
5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động cho lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC. Về thời gian: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC giai đoạn 2017 – 2019, và đề xuất những giải pháp, khuyến nghị đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu và nội dung nghiên cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập thông tin và sử lý số liệu: Thu thập các thông tin tài liệu cơ bản từ các nguồn chính thống: báo cáo phân tích thống kê, sách, báo, tạp chí; các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động tại các bộ phận tác nghiệp; sổ ghi ý kiến của người lao động; kết quả điều tra người lao động về các hoạt động tạo động lực lao động; các công cụ tạo động lực. Các tài liệu này được lấy từ phòng kế toán, phòng tổ chức nhân sự và các bộ phận dịch vụ bằng cách sao chép, ghi chép, xin số liệu… Tất cả những thông tin này thu thập chủ yếu phục vụ cho việc phân tích và dẫn luận. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Lập phiếu điều tra 122 lao động (số phiếu phát ra là 122, thu về là 122) để tiến hành phân tích đánh giá. Đây là những đối tượng mà các công cụ tạo động lực sẽ tác động trực tiếp và quyết định sự hợp lý của các công cụ đó. - Phương pháp phân tích: từ bảng tổng hợp kết quả tạo động lực lao động của công ty, các thông tin điều tra được từ người lao động, tác giả tiến hành đánh giá và nêu nhận xét. - Phương pháp thống kê: lập bảng thống kê phân tích các kết quả tạo động lực cũng như đánh giá của người lao động về các công cụ tạo động lực mà công ty đang áp dụng sau khi tiến hành tổng hợp phiếu điều tra.
6 - Phương pháp so sánh: So sánh giữa số liệu của công ty đưa ra với số liệu mà tác giả thu thập được; ngoài ra còn so sánh các kết quả lao động, kết quả sản xuất kinh doanh của các kì với nhau. Mục đích của việc so sánh này là để thấy được sự biến động tăng, giảm về kết quả hoạt động kinh doanh từ đó kết luận về tính hợp lý và hiệu quả của các công cụ tạo động lực lao động. Phương pháp quan sát: Phương pháp này được sử dụng để quan sát trực tiếp hoạt động tạo động lực lao động cũng như ý thức, kỉ luật, thái độ làm việc của người lao động. - Phương pháp tổng hợp: Từ nguồn dữ liệu tiến hành tổng hợp ý kiến đánh giá của người lao động, kết quả lao động, kết quả kinh doanh, tính phần trăm số người lựa chọn các chỉ tiêu trong các phiếu điều tra, … 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu - Đề tài góp phần làm rõ vai trò và ý nghĩa của tạo động lực trong doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho Công ty. - Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm luận cứ, tài liệu tham khảo phục vụ cho tạo động lực của các doanh nghiệp khác tương đồng, và có thể làm tài liệu giảng dạy về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC. Chương 3: iải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhu cầu, lợi ích Khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, người ta thường căn cứ vào nhu cầu của người lao động. Nhu cầu được hiểu là điều đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội [22, Tr.1146]. Nhu cầu còn được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau” [8, tr.88]. Có thể thấy, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. Ngoài nhu cầu, khi nói đến động lực lao động và tạo động lực lao động, người ta cũng quan tâm nghiên cứu lợi ích. Theo từ điển tiếng Việt, lợi ích là những điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó trong những mối quan hệ của đối tượng ấy [22, tr.924]. Theo một nghĩa nào đó, có thể hiểu một cách đơn giản, lợi ích chính là sự thỏa mãn và hải lòng mà một
8 người cảm nhận được khi sử dụng một loại hàng hóa dịch vụ, hay thu được từ một việc làm cụ thể hoặc được sinh ra từ một mối quan hệ xã hội nào đó. Ta có thể thấy rằng, con người luôn mong muốn tìm kiếm những lợi ích nhất định từ tất cả những thứ xung quanh, chính vì thế, lợi ích đã trở thành đối tượng nghiên cứu hàng đầu không chỉ của các nhà kinh tế học mà còn của các nhà quản trị học để có thể tiến hành quản trị nguồn nhân lực của mình, đặc biệt đối với công tác tạo động lực lao động 1.1.2. Lao động Lao động được hiểu là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất, tinh thần cho xã hội [22, tr.854]. Thực chất, lao động là sự vận động của con người nhằm cải tạo giới tự nhiên theo chủ ý nhất định, hoạt động lao động giúp tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Lao động là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu của con người. Có thể nói rằng, lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế. Ngoài ra, theo thuyết tiến hóa của Dacwin thì con người hiện đại ngày nay có mặt là do quá trình tiến hóa từ loài vượn thông qua hoạt động lao động có ý thức. Chính vì thế, đối với sự phát triển xã hội loài người, lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng để hoàn thiện con người, thông qua lao động, con người đúc rút được các kĩ năng, kinh nghiệm để hoàn thiện hơn. Đến một thời điểm nhất định nào đó, lao động không chỉ là nhiệm vụ mà còn là nhu cầu của con người, con người sẽ mong muốn được tham gia vào quá trình lao động để thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn của bản thân. 1.1.3. Động cơ lao động Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động [22, tr 555]. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết
9 quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động. 1.1.4. Động lực lao động Có rất nhiều khái niệm về động lực lao động được các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị nhân lực đưa ra: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [26, tr.57]. Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khẳng định: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [8, tr.134]. Từ các khái niệm mà các tác giả đưa ra, có thể hiểu một cách chung nhất: Động lực lao động chính là những nhân tố kích thích người lao động hăng say cống hiến, nỗ lực hết mình nhằm đạt mục tiêu. Có thể thấy, động lực lao động phải được gắn liền với một tổ chức, một công việc cụ thể. Mỗi tổ chức, mỗi công việc khác nhau thì có những phương pháp tạo động lực lao động khác nhau. Do vậy động lực lao động không phụ
10 thuộc vào bản chất cá nhân, tùy vào hoàn cảnh, công việc, tổ chức và cách thức tổ chức tạo động lực mà các cá nhân sẽ có động lực lao động khác nhau; động lực lao động cũng không mang tính ép buộc, vì khi cá nhân có động lực lao động thì tự họ sẽ hăng say cống hiến cho công việc. Động lực lao động chính là chìa khóa để tạo nên thành công của các tổ chức, doanh nghiệp, nó giúp tổ chức, doanh nghiệp tăng năng suất lao động, nó là nguồn gốc của tăng năng suất lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò của tạo động lực lao động để có thể có những biện pháp tạo động lực phù hợp để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc. 1.1.5. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp luôn là đề tài được các nhà nghiên cứu quan tâm. Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật nhằm quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc [8, tr.87]. Theo tác giả Phương Lan: tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [16, tr.145]. Theo Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" [33, tr.87]. Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất: Tạo động lực lao động chính là hệ thống các biện pháp, chính sách và các cách ứng xử của tổ chức, doanh nghiệp tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động hăng say, nỗ lực phấn đấu để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra. Tạo động lực lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với tổ chức, doanh nghiệp trong việc gắn kết người lao động với tổ chức, khiến cho người
11 lao động hết mình vì mục tiêu của tổ chức, bởi trí tuệ của con người là vô hạn, nếu tổ chức có các biện pháp kích thích, tạo động lực phù hợp thì sẽ mang lại những kết quả vô cùng bất ngờ. 1.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động Liên quan đến tạo động lực lao động, có rất nhiều các học thuyết có liên quan của các tác giả khác nhau, nghiên cứu nhu cầu con người để từ đó có các biện pháp tạo động lực hợp lí, hoặc có tác giả nghiên cứu cách hành xử với người lao động sao cho hiệu quả… Tuy nhiên, có một số học thuyết tiêu biểu thường được sử dụng khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, và tác giả cũng lấy đó làm cơ sở để thực hiện luận văn, bao gồm: 1.1.6.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất ngày 8-5-1970. Ông là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
12 Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow Nguồn [39] - Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. Đây là nhu cầu căn bản của con người, là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất lâu dài và rộng nhất của con người. Nếu thiếu đi các nhu cầu này, con người sẽ không tồn tại được, đặc biệt đối với trẻ em. Ông quan niệm, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác cũng sẽ không được tiến thêm. - Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Đây là nhu cầu khá cơ bản của con người, nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì con người sẽ không yên tâm để sống và làm việc, từ đó cũng sẽ không phát sinh thêm các nhu cầu khác. Thật vậy, khi con người đã dư dả về kinh tế thì họ thường có xu hướng muốn được bảo vệ, được an toàn hơn. Ví dụ như
13 những người giàu thường có xu hướng thuê vệ sĩ, sử dụng các dịch vụ tốt nhất, mua bảo hiểm thân thể… - Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Do con người là thành viên của xã hội, nên họ luôn muốn được người khác thừa nhận, được giao lưu với xã hội. Đây là nhu câu khá phong phú, tế nhị và phức tạp, bao gồm rất nhiều vấn đề thuộc về tâm lí như: hòa nhập, tình thương, tình yêu, tình bạn, cho đến nội dung cao nhất là tình thân ái. - Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. Nhu cầu này bao gồm hai nội dung: Lòng tự trọng và người khác tôn trọng, đó là những nguyện vọng giành được lòng tin, sự kính trọng, tự biểu hiện, tự hoàn thiện, được thừa nhận, được ngưỡng mộ, có địa vị, có danh dự… - Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) – hay còn được gọi là nhu cầu phát huy bản ngã. Ở đây con người luôn có mong muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Đó là hệ thống các nhu cầu về học hỏi, nghiên cứu, nhu cầu thẩm mĩ, thực hiện mục đích của mình bằng khả năng cá nhân. Như vậy, với hệ thống tháp nhu cầu của mình, Maslow đã cho thấy được con người có nhiều nhu cầu khác nhau, sẽ có xu hưởng thỏa mãn dần từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa rất lớn đối với tâm lí học cũng như quản trị nhân sự trong công việc nhận biết các mức nhu cầu của con người. Đặc biệt, đối với các nhà quản trị nhân lực, việc nhận biết từng bậc nhu cầu của người lao động sẽ giúp vận dụng các công cụ tạo động lực lao động một cách chính xác và hợp lí, từ đó giúp khai thác và phát huy những khả năng tiềm ẩn của người lao động, góp phần phát triển tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
14 1.1.6.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner Trong học thuyết của mình, Skinner cho rằng: con người có xu hướng lặp lại những hành vi mà họ được khen ngợi hoặc đánh giá tốt. Còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi hay giữa thời điểm thưởng, phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi của con người. Các hình thức phạt sẽ mang lại tác dụng tiêu cực vì thế ít hiệu quả hơn so với các hình thức khen thưởng. Từ học thuyết này, các nhà quản trị doanh nghiệp, tổ chức có thể ứng dụng vào doanh nghiệp mình bằng cách tăng cường khen thưởng cho nhân viên, thường xuyên đưa ra những khen ngợi kịp thời, những quyết định về tăng lương, tiền thưởng hoặc quyết định thăng tiến trong vị trí công việc. Khen thưởng nên kịp thời, đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại tác dụng tốt hơn. Ngược lại, nhà quản trị doanh nghiệp nên hạn chế chê bai, trách phạt nhân viên khi xảy ra lỗi, đặc biệt là trách phạt bằng cách cắt lương thưởng và hạ uy tín sẽ mang lại tác dụng ngược, khiến người lao động chán nản và xa rời tổ chức. Tuy nhiên, không phải vì thế mà nhà quản trị không có hình thức phạt đối với nhân viên khi có khuyết điểm, mà tùy vào từng tình huống, nhà quản trị cần có hình thức phạt hợp lí, đúng đắn, làm nhân viên tâm phục khẩu phục, thêm vào đó cần động viên, hướng dẫn người lao động về những hành động đúng đắn, được khen ngợi; đối với những hành vi phạm lỗi không lớn, không gây ra hậu quả nghiêm trọng và lần đầu thì nên dừng ở mức nhắc nhở và khuyên nhủ người lao động. Điều này sẽ khiến cho người lao động cảm thấy rằng mình được tôn trọng và nể phục lãnh đạo doanh nghiệp hơn, từ đó sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Để thực hiện tốt lí thuyết của Skinner, các doanh nghiệp nên có những quy định cụ thể về thưởng phạt và các hình thức thưởng phạt cho từng hành vi, từ đó người lao động sẽ yên tâm chấp hành theo đúng quy định đã đặt ra.