Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

77
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN TRẦN ANH VŨ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ VĂN SỸ HÀ NỘI, NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ của tôi với đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Trần Anh Vũ
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, giảng viên trường Đại học Công đoàn, khoa Sau đại học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn đáng quý giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Hà Văn Sỹ đã quan tâm và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương đến khi hoàn thành luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO đã giúp đỡ tôi về nguồn tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện đề tài này. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, ủng hộ, giúp tôi tập trung nghiên cứu và hoàn thành luận văn nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ Tóm tắt luận văn MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................. 4 4. Đố i tươṇ g và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 5 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................................ 6 7. Kế t cấ u luâ ̣n văn ........................................................................................... 6 Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 7 1.1.1. Nhu cầu và lợi ích................................................................................... 7 1.1.2. Động cơ .................................................................................................. 8 1.1.3. Động lực lao động .................................................................................. 9 1.1.4. Tạo động lực lao động .......................................................................... 10 1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động ........................... 13 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................ 13 1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg ................. 14 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom .................................... 15 1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực .................................................. 16 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ........................... 17 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 17
1.3.2. Lựa chọn biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động..................... 19 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ................................................ 26 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động trong doanh nghiệp ......... 30 1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 30 1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 32 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO .......................................................................................................... 34 1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ................................................. 34 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO.................................................................................. 37 Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................ 38 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO .................... 39 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO .......................................................................................................... 39 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 39 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động ..................... 41 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................ 46 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO .................................................... 48 2.2.1. Xác định nhu cầu người lao động ......................................................... 48 2.2.2. Lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu nhằm tạo động lực lao động . 51 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo dộng lực lao động ................................................ 65 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO .................................................... 74 2.3.1. Ưu điểm................................................................................................ 74 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 76 Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................ 80
Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO GIAI ĐOẠN 2020 - 2025.............................................................................................................. 81 3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025........... 81 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 81 3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 82 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025 ....................... 83 3.2.1. Sử dụng có hiệu quả phương pháp xác định nhu cầu người lao động.............. 83 3.2.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc ................................. 88 3.2.3. Cải thiện hệ thống tiền lương ................................................................ 90 3.2.4. Hoàn thiện công tác tiền thưởng ........................................................... 95 3.2.5. Sử dụng có hiệu quả các chính sách về phụ cấp, phúc lợi phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty ......................................................................... 96 3.2.6. Sử dụng có hiệu quả biện pháp kích thích tinh thần .............................. 97 3.2.7. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn............................................... 100 Tiểu kết Chương 3 ...................................................................................... 103 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 107 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 DN Doanh nghiệp 5 ĐLLĐ Động lực lao động 6 NLĐ Người lao động 7 NNL Nguồn nhân lực 8 QTNL Quản trị nhân lực 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TĐLLĐ Tạo động lực lao động
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1. Các yếu tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng của người lao động trong công việc ...................................................................... 15 Bảng 2.1. Số lượng lao động tại Công ty giai đoạn 2017-2019 ....................... 43 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2017-2019 ....................... 44 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017-2019....................... 45 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019 ......................... 45 Bảng 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019. ..... 47 Bảng 2.6. Mức độ ưu tiên về nhu cầu của người lao động .............................. 49 Bảng 2.7. Lương bình quân của Công ty ........................................................ 54 Bảng 2.8. Quy định phụ cấp điện thoại của Công ty năm 2019 ....................... 57 Bảng 2.9. Các khoản trích theo lương tại Công ty .......................................... 58 Bảng 2.10. Các ngày nghỉ Lễ, Tết và hưởng nguyên lương của Công ty ........ 59 Bảng 2.11. Các khoản chi phúc lợi của Công ty ............................................. 60 Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương ..................... 65 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động với tiền thưởng ................... 66 Bảng 2.14. Đánh giá chính sách phụ cấp và phúc lợi ...................................... 68 Bảng 2.15. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc và môi trường lao động ... 69 Bảng 2.16. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 70 Bảng 2.17. Mức độ hài lòng về phân công bố trí công việc ............................ 70 Bảng 2.18. Đánh giá công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................... 71 Bảng 2.19. Chỉ tiêu đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật giai đoạn 2017 – 2019... 72 Bảng 2.20. Thời gian làm việc của người lao động giai đoạn 2017 - 2019 ...... 73 Bảng 3.1. Đề xuất các hoạt động, phong trào trong Công ty ......................... 100 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về công việc ...................... 74 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Tư vấn ..................... 42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, sự hội nhập kinh tế trên toàn cầu. Các doanh nghiệp đều phải thừa nhận rằng công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với quá trình sản xuất kinh doanh. Hiện nay, trong môi trường kinh doanh luôn biến động, doanh nghiệp đạt được nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng gặp không ít khó khăn và thách thức. Thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp là làm thế nào để nguồn nhân lực của mình trở thành một thứ vũ khí mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng. Nguồn nhần lực này phải có được sự linh hoạt nhất định trong duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả không hề đơn giản, không phải là vấn một sớm một chiều. Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đòi hỏi các nhà quản lý, lãnh đạo phải có tầm nhìn xa và bao quát được bản chất, nội dung vấn đề, cũng như nắm chắc các học thuyết, mô hình quản lý để tìm được phương án phát triển phù hợp với đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp, từ đó có thể phát huy được triệt để khả năng cũng như tiềm năng nguồn nhân lực. Điều quan trọng trong công tác quản trị nhân lực là duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, đạt hiệu quả cao, đi cùng với đó là có chế độ đãi ngộ, lương, thưởng công bằng và khoa học. Nhưng về lâu dài thì nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên tâm huyết, hãnh diện, hăng say nhiệt tình với công việc chính các kích thích phi vật chất. Chính vì vậy, công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cần phải được quan tâm và phát huy một cách kịp thời. Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO đã thể hiện sự quan tâm đến công tác tạo động lực lao động. Tuy nhiên, hiện nay công tác tạo động lực của công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập như: Chế độ tiền lương chưa phù hợp; tiêu chí xét thưởng chưa rõ ràng; sắp xếp, bố trí công việc của một số lao động chưa phù hợp với trình độ
2 chuyên môn; trang bị máy móc thiếu, chưa hiện đại… đến nay vẫn là một vấn đề cần thiết được tháo gỡ và giải quyết đối với Ban Giám đốc công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động không phải là một đề tài mới mẻ nhưng được rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu. Trong quá trình làm việc, tạo động lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với người lao động. Việc nghiên cứu, vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao động vào thực tiễn trong quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp đã được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm, trong đó có thể liệt kê một số nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài luận như: - Daniel H. Pink (2013), tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người”, được tái bản và đổi tên từ cuốn sách “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. Cuốn sách thể hiện luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, tác giả đã nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó bởi vẫn còn lệ thuộc vào các mô hình tạo động lực cũ. - Luận án Tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008). Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Tác giả đánh đã giá tình hình thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra một số nguyên nhân cơ bản làm suy giảm động lực lao động như: cơ cấu của doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao chưa thỏa mãn và chưa cạnh tranh trên thị trường, thiếu công bằng, khoa học trong tuyển dụng và các mối quan hệ trong doanh nghiệp…Từ đó đưa ra những
3 quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2020. - Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” của Nguyễn Thế Phong (2010), trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam. - Luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) đã chỉ ra được các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, cơ hội phát triển bản thân, sự công nhận có tác động của cao hơn nhiều so với những yếu tố vật chất. - Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam” của Phan Minh Đức, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (2018), tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, ở cả góc độ vi mô và vĩ mô. - Bài nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” - đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 163- 2011) của tiến sĩ Lê Trung Thành đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Ngoài ra bài viết đã đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm khi áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp Việt Nam. Những công trình nói trên đã đề cập tới những vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động tại các các doanh nghiệp, đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên kết quả điều tra xã hội học hay những số liệu thống kê để đưa
4 ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Phần lớn các đề tài này đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể với đối tượng nghiên cứu, thời điểm nghiên cứu, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi tổ chức không giống nhau nên không áp dụng hoàn toàn vào doanh nghiệp khác. Hiện nay Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: tư vấn đầu tư, thiết kế, thi công xây dựng... nên vậy lao động của công ty cũng có những đặc điểm riêng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. Tác giả mong muốn luận văn sẽ có giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty trong tương lai. Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu tìm ra giải pháp để có thể vận dụng vào thực tiễn tại công ty. Qua đánh giá và tìm hiểu, tác giả khẳng định đề tài luận văn này không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự trước đó. Áp dung và kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, Luận văn đồng thời giải quyết sâu về vấn đề “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO”. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO.
5 - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. 4. Đố i tươṇ g và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Pha ̣m vi nghiên cứu - Về nội dung: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. - Về không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. - Về thời gian: + Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017 đến năm 2019. + Đề xuất giải pháp thực hiện đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Nguồn số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu thông qua các bài báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, các số liệu báo cáo hàng năm tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO, Tổng cục Thống kê… - Nguồn số liệu sơ cấp: Tác giả điều tra, khảo sát kết hợp với phỏng vấn với số phiếu phát ra 100 phiếu. Đối tượng khảo sát gồm: Cán bộ quản lý (17 phiếu); Nhân viên khối thi công (33 phiếu); Nhân viên khối văn phòng (50 phiếu). + Số địa điểm tiến hành điều tra: Văn phòng Công ty và các Ban điều hành tại từng công trình. + Phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ nhân viên và cán bộ quản lý đồng thời kết hợp phát phiếu điều tra để xử lý, phân tích, tổng hợp kết quả. 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý thông tin - Phương pháp so sánh, đối chiếu: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực lao động trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của công ty.
6 - Phương pháp phân tích: Dựa trên các số liệu thực tế của đơn vị, tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực tại đơn vị từ đó đánh giá ưu, nhược điểm và đề xuất các giải pháp. 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6.1. Về mặt lý luận Luận văn hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ hơn về các nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp để góp phần làm phong phú lý luận và thực tiễn cho các khoa học khác khi nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai. 6.2. Về mặt thực tiễn Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế này, đề xuất các giải pháp để giải quyết tồn tại trong công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị của công ty trong việc xây dựng các chính sách tạo động lực lao động. 7. Kế t cấ u luâ ̣n văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025
7 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhu cầu và lợi ích “Nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người khi họ cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn về vật chất hoặc tinh thần và mong muốn được đáp ứng điều đó” [15, tr.37]. Nhu cầu luôn gắn liền với quá trình tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu của con người rất phức tạp, phong phú và đa dạng. Nhu cầu của con người biến đổi theo thời gian và không gian. Khi con người chưa được thỏa mãn nhu cầu sẽ sinh ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như thế, họ luôn bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn và hành động để đạt được những mong muốn này. Trên thực tế, khi mong muốn càng lớn thì đòi hỏi nỗ lực phấn đấu càng cao và ngược lại. Trên cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: - Nhu cầu về mặt vật chất: Là các nhu cầu về vật chất cơ bản, cần thiết để đảm bảo con người có thể tồn tại, phát triển về mặt thể lực. Có thể thấy, xã hội càng phát triển thì nhu cầu về vật chất càng phong phú và không ngừng đổi thay. - Nhu cầu về mặt tinh thần: Là nhu cầu bậc cao và rất phong phú. Nhu cầu tinh thần là các điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực, nhằm tạo ra cho con người có được trạng thái tâm sinh lý thoải mái trong cuộc sống. Hai yếu tố này tuy khác biệt nhưng có quan hệ khăng khít và cùng tồn tại. Trong nhu cầu tinh thần có nhu cầu vật chất và ngược lại. Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này được thỏa mãn sẽ nảy sinh nhu cầu khác. “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [15, tr.143]. Quan điểm này có thể hiểu: Lợi ích chính là thành
8 quả người lao động sẽ nhận được bằng vật chất hoặc tinh thần khi bản thân họ tham gia lao động sản xuất hoặc tham gia các hoạt động khác của tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý và lao động của con người. Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ trong các hoạt động của con người, bắt buộc con người phải cân nhắc suy nghĩ, tìm tòi để thỏa mãn nhu cầu của mình. Chỉ khi các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động thì họ mới tìm được những biện pháp phù hợp khuyến khích người lao động hăng say lao động để đạt hiệu quả công việc. 1.1.2. Động cơ “Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể” [10, tr.240]. Động cơ là những nỗ lực cả bên trong và bên ngoài của con người, động cơ có tác dụng khơi dậy sự nhiệt tình và lòng kiên trì để con người theo đuổi một cách thức hành động đã xác định nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và đạt được mục tiêu của tổ chức. Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu cầu hay khao khát của con người. Chẳng hạn, có người rất ham muốn kiếm tiền, điều này được hiểu là động cơ ở đây là tiền, việc mong muốn có nhiều tiền đã tác động hành vi có liên quan để kiếm tiền. Có động cơ sẽ có sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Qua nghiên cứu về động cơ của người lao động chúng ta có thể thấy được một số đặc điểm cơ bản như: - Mỗi cá nhân sẽ có động cơ lao động khác nhau. Khi có động cơ lao động thì họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc để đạt năng suất, chất lượng cao và ngược lại. - Động cơ của người lao động rất đa dạng, trừu tượng, khó xác định và biến đổi theo thời gian, do đó ta khó có thể xác định được chính xác động cơ mà cần phải thông qua phán đoán, điều tra.
9 - Động cơ xảy ra bên trong con người nên rất khó nhận biết. Muốn nhận biết được động cơ của người lao động thì các nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải lúc nào hành vi bên ngoài và động cơ cũng đồng nhất với nhau, việc này có thể dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động. Như vậy, có thể thấy động cơ lao động rất trừu tượng và khó xác định. Nhà quản lý muốn khai thác được tiềm lực, tính tích cực của người lao động thì cần tìm hiểu rõ động cơ lao động của họ, sau đó tiến hành phân tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với động cơ hợp lý của cá nhân, hướng người lao động tự giác chuyển hóa nhu cầu của tổ chức thành động cơ của cá nhân. 1.1.3. Động lực lao động “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[30, tr.85]. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực lao động: - Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng xuất và hiệu quả lao động cao. - Động lực lao động là lý do hành động của con người, là mục đích chủ quan mà con người mong muốn đạt được thông qua hành vi lao động. - Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để nỗ lực hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Có thể các khái niệm khác nhau nhưng đều đã thể hiện được bản chất của tạo động lực, cụ thể: - Động lực lao động luôn gắn kết với một công việc cụ thể hoặc một tổ chức hoặc một môi trường làm việc cụ thể nào đó. Động lực lao động không tồn tại khi không gắn với một công việc cụ thể. Như vậy, các nhà quản trị cần
10 phải hiểu rõ bản chất công việc cũng như môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra các biện pháp tạo động lực lao động. - Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi - Tuỳ từng giai đoạn mà con người có thể có động lực lao động rất cao, thấp hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Động lực lao động không là đặc tính cá nhân, con người khi sinh ra không ai có đặc tính này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà động lực lao động thường xuyên thay đổi. Động lực chỉ là nguồn gốc mà không phải là nhân tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân, hiệu quả công việc, điều này còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như: phương tiện lao động, trình độ, tay nghề... Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, thì động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. 1.1.4. Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách,biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [30, tr.87]. Tạo động lực lao động là thực hiện các hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động với mục đích tạo nên sự chuyển biến của hành vi lao động và định hướng hành vi lao động của họ theo những mục tiêu của tổ chức. Khi nhà quản trị muốn doanh nghiệp của mình phát triển vững mạnh thì họ phải vận dụng các chính sách, biện pháp và các công cụ quản lý phù hợp để người lao động tự nguyện làm việc, hăng say lao động, phát huy sự sáng tạo trong công việc để góp phần xây dựng, phát triển tổ chức. Hiểu được nhu cầu của người lao động là vấn đề
11 quan trọng trong tạo động lực, để từ đó nhà quản trị đưa ra biện pháp kích thích, tạo ra động lực phù hợp khuyến khích người lao động hăng say và nỗ lực làm việc. Thực tiễn cho thấy, mục tiêu của tổ chức đạt được hay không phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động, khi người lao động nỗ lực phấn đấu trong quá trình làm việc thì công việc mới đạt được hiệu quả cao. Do đó, tạo động lực lao động là việc vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động tới người lao động để họ hài lòng với công việc, hăng say lao động và tự nguyện đóng góp công sức hướng tới việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 1.1.4.1. Mục đích của tạo động lực lao động Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như khả năng, năng lực của họ. Do đo, mục đích của tạo động lực chính là cải thiện, nâng cao khả năng, năng lực làm việc của người lao động bằng cách thông qua những hoạt động có tính chất kích thích để động viên, khuyến khích người lao động, tác động tới nhu cầu của họ, từ đó thúc đẩy họ cố gắng, nỗ lực làm việc với tinh thần tự giác, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.4.2. Vai trò của tạo động lực lao động * Đối với cá nhân người lao động: - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động, người lao động sẽ yêu thích công việc của mình, hăng say làm việc và kết quả công việc là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất lao động tăng đồng nghĩa với tiền lương và thu nhập của người lao động cũng được nâng cao hơn trước. - Phát huy tính sáng tạo: Chỉ khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện lao động thì tính sáng tạo mới được phát huy.
12 - Gắn bó với công việc và công ty: Người lao động khi cảm thấy yêu thích và tìm được sự thú vị trong công việc thì trong họ sẽ hình thành sự gắn bó với công việc và tổ chức của mình. - Một lợi ích nữa đối với người lao động đó là họ sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao, điều đó khiến họ không ngừng hoàn thiện bản thân mình. * Đối với tổ chức - Nguồn nhân lực của tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và khai thác được tối ưu các khả năng của người lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh nâng cao, doanh nghiệp phát triển. - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức và đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Đây là một tài sản quý giá của tổ chức đó. - Chính sách tạo động lực phù hợp sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái, không khí làm việc hăng say trong tổ chức. Điều này góp phần xây dựng hình ảnh, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và nâng cao uy tín của doanh nghiệp. * Đối với xã hội - Động lực lao động sẽ trợ giúp người lao động có thể thực hiện được mục đích, mục tiêu của mình, từ đó đời sống tinh thần của họ sẽ trở nên phong phú hơn, và hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Người lao động là thành viên của xã hội, khi các nhu cầu được thoả mãn thì họ sẽ được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn. - Động lực lao động là yếu tố quan trọng trong sự sự phát triển của các doanh nghiệp, do đó có thể nói động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn. Qua nghiên cứu các khái niệm có liên quan, có thể thấy: - Các khái niệm hướng vào vai trò của nhu cầu và lợi ích cho người lao động.