Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ THU TÂM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI HÀNG KHÔNG NỘI BÀI THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NH N LỰC MÃ SỖ: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƢƠNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Tâm
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................ 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 6 6. Đóng góp mới của đề tài .................................................................................. 7 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 8 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 9 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 9 1.1.1. Nhu cầu ...................................................................................................... 9 1.1.2. Động lực ..................................................................................................... 9 1.1.3. Tạo động lực lao động.............................................................................. 10 1.2. Một số học thuyết tạo động lực lao động ................................................ 11 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 12 1.2.2. Học thuyết sự công bằng cuả Stacy Adams ............................................. 14 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................... 16 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp............................. 18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 18 1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động ........................ 19 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................... 25 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực lao động ................................. 27 1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................................. 27
1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................. 31 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học cho Trung tâm Dịch vụ Thƣơng mại hàng không Nội Bài.................... 34 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp............................... 34 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài ............................................................................................................... 36 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................. 37 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI HÀNG KHÔNG NỘI BÀI THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI ................................................................ 38 2.1. Khái quát về Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài .......... 38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 38 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ..................... 42 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài .................................................................................... 46 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thƣơng mại hàng không Nội Bài ..................................................................... 47 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 47 2.2.2. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động...................................... 49 2.2.3. Kết quả tạo động lực lao động ................................................................. 71 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thƣơng mại hàng không Nội Bài ..................................................................... 77 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 77 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 78 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................. 83 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI HÀNG KHÔNG NỘI BÀI THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI .................................................... 84
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thƣơng mại hàng không Nội Bài ............................................... 84 3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện tạo động lực lao động của Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài ........................................................................ 84 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài .......................................................... 84 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thƣơng mại hàng không Nội Bài ....................................................... 86 3.2.1. Xác định chính xác nhu cầu của người lao động ..................................... 86 3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền lương ................................................................ 87 3.2.3. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý ................................................. 91 3.2.4. Hoàn thiện chính sách phúc lợi ................................................................ 92 3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.......................... 94 3.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho người lao động.......... 97 3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .................................. 98 3.2.8. Cải thiện môi trường làm việc................................................................ 100 3.3. Khuyến nghị ............................................................................................. 101 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................... 103 KẾT LUẬN....................................................................................................... 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 106 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ, KÝ HIỆU VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ ATS Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài CHK Cảng hàng không CHKQTNB Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài CTCP Công ty cổ phần GTVT Giao thông vận tải HKQT Hàng không quốc tế NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TCT Tổng công ty WTO Tổ chức Thương mại Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại ATS năm 2018-2020............................ 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi tại ATS năm 2018-2020 ................................... 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại ATS từ năm 2018-2020 ........................ 44 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại ATS đến tháng 12/2020 ..... 46 Bảng 2.5: Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh ATS năm 2018- 2020 ............... 46 Bảng 2.6. Kết quả điều tra khảo sát đánh giá về nhu cầu và lợi ích của người lao động ảnh hưởng đến động lực lao động tại ATS...................................... 48 Bảng 2.7: Thu nhập từ lương của người lao động làm việc tại ATS .......................... 51 Bảng 2.8. Kết quả điều tra khảo sát đánh giá về tiền lương đối với người lao động đang làm việc tại ATS .............................................................................. 52 Bảng 2.9. Tiền thưởng bình quân của người lao động tại ATS .................................. 54 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát của người lao động tại ATS về tiền thưởng .................. 55 Bảng 2.11. Các khoản chi phúc lợi ............................................................................. 56 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát của người lao động tại ATS về phúc lợi ....................... 57 Bảng 2.13: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ATS giai đoạn 2018 -2020 ..... 59 ảng 2.14. Kết quả khảo sát của người lao động tại ATS về hoạt động đào tạo........ 60 Bảng 2.15. Kết quả quy hoạch cán bộ giai đoạn 2018-2020 ...................................... 62 Bảng 2.16. Kết quả khảo sát của người lao động tại ATS về cơ hội thăng tiến ......... 63 ảng 2.17. Kết quả khảo sát của người lao động tại ATS về công tác đánh giá thực hiện công việc .......................................................................................... 66 Bảng 2.18. Kết quả khảo sát của người lao động tại ATS về môi trường làm việc ... 69 Bảng 2.19: Kết quả tạo động lực làm việc của người lao động tại ATS về mức độ nỗ lực trong công việc .................................................................................. 72 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về tính chủ động trong công việc.................................. 73 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về trách nhiệm, sự sáng tạo trong công việc................. 75 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động ....................................... 76 Bảng 3.1: Thứ tự nhu cầu của người lao động tại ATS .............................................. 86 Bảng 3.2. Đề xuất bảng xác định hệ số hoàn thành công việc đối với lao động trực tiếp .... 90 Bảng 3.3: Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá của tác giả .......................................... 99 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Hệ thống bậc thang nhu cầu của Abarham Maslow .................................. 12 Sơ đồ 2.1. Tổ chức Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài ................ 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định lên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị NNL đã cho thấy: hiệu quả làm việc của NLĐ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của họ; phương tiện, các nguồn lực và động lực lao động để họ thực hiện tốt công việc. Khả năng làm việc có thể cải thiện, phát triển trong quá trình làm việc còn động lực lao động của NLĐ có ảnh hưởng tức thì, trực tiếp và lâu dài đến việc duy trì, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc cũng như giữ chân nhân tài. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với năng suất lao động cao. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, muốn nhân viên của mình nhiệt tình làm việc, nhiệt tình lao động thì nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay là chế độ lương bổng, đãi ngộ… phải công bằng và khoa học. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như tính chất công việc, môi trường làm việc, … là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hăng say, tâm huyết với công việc. Vì vậy, để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh thì
2 vấn đề tạo động lực lao động cần được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài (gọi tắt là ATS) được thành lập theo Quyết định số 424/QĐ-HĐTV ngày 01/06/2012 của Hội đồng thành viên Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam. Nhiệm vụ chính của Trung tâm là tổ chức kinh doanh hàng miễn thuế, hàng chịu thuế; cung ứng các dịch vụ đón tiễn khách hạng nhất và thương gia; phục vụ khách VIP, khách hạng thương gia và khách sử dụng thẻ ưu đãi; cung ứng dịch vụ ăn uống, giải khát; suất ăn cho hành khách đi máy bay; giải trí tại nhà ga hàng không; nhà hàng, khách sạn, nhà nghỉ; du lịch, hướng dẫn tham quan; dịch vụ chăm sóc cá nhân (không bao gồm dịch vụ chữa bệnh); thu đổi ngoại tệ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài nói chung và Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài nói riêng luôn coi trọng tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên toàn Trung tâm. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, Trung tâm còn một số hạn chế trong công tác tạo động lực lao động như hoạt động xác định nhu cầu của người lao động chưa xác đáng; chế độ lương thưởng chủ yếu xét theo thâm niên và hiệu quả lao động, chế độ khen thưởng còn một số bất cập, mức phúc lợi thấp; công tác phân công, bố trí lao động chưa thực sự hợp lý…, hầu hết các chính sách còn chưa đi sát với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ mà còn phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước. Vì vậy, qua tìm hiểu thực tế tại doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Tạo động lực lao động là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là một chủ đề được các tổ chức trong nước và quốc tế quan tâm. Nhiều công
3 trình, đề tài nghiên cứu về nội dung phương pháp tạo động lực lao động được áp dụng ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới.Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực tạo động lực lao động trong nền kinh tế như: Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ số 14/2020 có bài đăng của PGS, TS ùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung về “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng”, bài viết đã đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu, sử dụng các phương pháp phân tích, kết quả cho thấy có 4 ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu: điều kiện làm việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, ổn định công việc; từ đó nêu ra các nội dung liên quan đến quản trị động lực làm việc. Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”(2008) đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Luận án đã phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực làm việc cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này và chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý, đã đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực trên ba nhân tố: Nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người lao động quản lý. Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế trong kinh doanh. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động và bố trí phù hợp với khả năng, sở trường, có cơ hội phát triển để nâng cao khả năng thích ứng với công việc thực tế của từng người. Luận án tiến sỹ của tác giả Phan Minh Đức “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam” (2018) đã làm rõ thực trạng về thị trường lao động Việt Nam hiện nay và thị trường này cần được quản lý chặt chẽ bằng các chính sách nhằm khuyến khích người lao
4 động đóng góp nhiều hơn nữa cho mục tiêu phát triển đất nước. Thông qua nghiên cứu cung cấp cho các cơ quan hoạch định chính sách những thông tin liên quan đến thực trạng tạo động lực lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với các chính sách lao động hiện tại để có thể điều chỉnh tốt hơn. Thêm vào đó, nghiên cứu cũng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp, với tư cách đại diện chủ sở hữu nhà nước trong quản lý kinh tế những thông tin quan trọng về động lực của người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam để có thể quản lý tập trung hơn vào những nhân tố tạo động lực cho người lao động. Trong nghiên cứu tác giả đã tiến hành kiểm tra về nhu cầu của người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước, đánh giá kết quả tạo động lực hiện nay của các tập đoàn này thông qua các công cụ về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, không gian làm việc, tính ổn định trong công việc, các mối quan hệ trong công việc, sự ghi nhận thành tích của tổ chức...theo tháp nhu cầu của Maslow,các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động như Nhà nước, các nhà quản trị chiến lược và chức năng, các tổ chức chính trị xã hội tgvà đưa ra các giải pháp cho các cơ quan quản lý nhà nước cho việc tạo động lực làm việc cho người lao động theo nhóm thỏa mãn nhu cầu của họ. Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Hường “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” (2021) đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực lao động; phân tích các học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết quá t nh với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận án cũng củng cố quan điểm cho rằng nền tảng của động lực làm việc của nhân viên tại các nước đang phát triển có thể khác với các nước phát triển. Nghiên cứu cũng chứng minh được sự khác nhau về động lực giữa các nhân viên theo giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận án cũng nêu ra những định hướng giải pháp và kiến nghị cho các nhà lãnh đạo tại công
5 ty đa và xuyên quốc gia, những nhà lập pháp trong việc nâng cao động lực cho người lao động thông qua: xây dựng và cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính, xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo – thăng tiến, xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp nhất quán, quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên. Nhìn chung, các đề tài được trình bày về công tác tạo động lực tại các doanh nghiệp rất được quan tâm và đã có nhiều người thực hiện nghiên cứu đề tài nàynhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài, tính đến thời điểm hiện tại thì chưa có nghiên cứu chính thức nào về nội dung tạo động lực lao động. Trung tâm là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại hàng không nên lao động làm việc tại Trung tâm có những đặc điểm đặc thù. Vì vậy việc tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài” với những nghiên cứu nối tiếp có tính kế thừa, phát triển các công trình nghiên cứu trước nhưng không trùng lặp và cần thiết được triển khai nhằm tìm ra giải pháp có tính thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại doanh nghiệp. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp; - Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài; chỉ ra tồn tại và nguyên
6 nhân về tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài; - Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng Đối tượng của luận văn là tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. - Về thời gian:Nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài từ năm 2018-2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. - Về nội dung: Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng cần tạo động lực; Chỉ rõ hạn chế trong việc tạo động lực lao động tại doanh nghiệp; Nghiên cứu và đưa ra các giải pháp tạo động lực có tính khả thi cho người lao động làm việc tại Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Luận văn sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp, bao gồm số liệu hoặc thông tin được thu thập từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài, các báo cáo tổng kết về việc thực hiện các chính sách liên quan đến tạo động lực lao động của Trung tâm và của Tổng công ty (chính sách lương/ thưởng, đào tạo, đề bạt, …); các dữ liệu thu thập bên ngoài: từ các giáo trình, tạp chí khoa học chuyên ngành liên quan đến đề tài nghiên cứu.
7 Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi, từ đó đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính mà Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài đã sử dụng nhằm tạo động lực cho NLĐ. 5.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Trong luận văn có sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu về các chỉ tiêu tạo động lực lao động, sử dụng số liệu này để phân tích, so sánh; từ đó rút ra các kết luận. - Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi được phát cho 100 NLĐ tại Trung tâm (20 quản lý, 80 nhân viên) nhằm tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các bộ phận, các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của công ty để thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Số phiếu thu về là 100 phiếu, trong đó có 97 phiếu hợp lệ với đầy đủ thông tin cần thiết. - Phương pháp so sánh, đánh giá: Qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả qua các năm của đối tượng nghiên cứu. Kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm ecxel với các công cụ tính toán để tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu. 6. Đóng góp mới của đề tài Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luậncơ bản về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mại hàng không Nội Bài qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các tồn tại và nguyên nhân trong tạo động lực lao động tại Trung tâm; đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ thương mạihàng không Nội Bài.
8 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhu cầu Theo giáo trình bài giảng Nguyễn Anh Tuấn tại “Tạo động lực lao động” của: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, sự khao khát của con người về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là đòi hỏi về điều kiện tinh thần để cá nhân tồn tại và phát triển về trí lực” [11]. Nhu cầu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, tuổi tác, dân tộc, trình độ, phong tục tập quán,… Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ phải hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu, đó chính là lợi ích từ những hành động đó. Lợi ích được xem như là mức độ thỏa mãn nhu cầu. Lợi ích càng lớn thì mức độ hành động của con người càng mạnh và ngược lại. Chính vì thế khinắm bắt được nhu cầu của NLĐ, nhà quản lý sẽ đưa ra được những phương pháp phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, từ đó tạo ra động lực làm việc cho NLĐ. 1.1.2. Động lực Theo Phạm Thuý Hương và Bùi Anh Tuấn tại “Giáo trình Hành vi tổ chức” của (2009) “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Ở đây những nhân tố bên trong được hiểu là những nhân tố bên trong tổ chức/doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức,… Những nhân tố này tác động đến người lao động, kích thích người lao nỗ lực làm việc để đem những khả năng của bản thân cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp” [24].
10 Động lực bao gồm 02 phần: động cơ (sự mong muốn) và sự cố gắng vươn lên. “Có thể thấy động lực thúc đẩy người lao động được cấu thành bởi 2 yếu tố: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài người lao động. + Yếu tố bên trong người lao động là những mong đợi, niềm hi vọng, nhu cầu, sự tò mò khám phá và cũng có thể là một mục tiêu cụ thể đã được xác định. Người lao động sẽ có động lực thúc đẩy nhiều hơn khi các yếu tố bên trong thôi thúc họ làm việc và làm cho quyết tâm của họ mạnh mẽ hơn. + Yếu tố bên ngoài tác động đến người lao động là những yếu tố thuộc về tổ chức và người quản lý như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, … Từ các quan điểm trên, quan điểm của Tiến sỹ Phạm Thúy Hương và Tiến sỹ Bùi Anh Tuấn thể hiện được hầu hết các khía cạnh của động lực làm việc. Do vậy, luận văn sử dụng quan điểm của các tác giả về động lực làm việc là “những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” để làm nền tảng cho các nội dung tiếp theo. 1.1.3. Tạo động lực lao động Theo Tiến sỹ Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn tại “Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản”: tạo động lực lao động được hiểu là “tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ của một tổ chức tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó” [7]. Luận văn sử dụng khái niệm về tạo động lực lao động của hai tác giả để làm nền tảng cho các nội dung nghiên cứu. “Trong thực tế, công tác tạo động lực làm việc được thực hiện bằng nhiều cách hay phương pháp khác nhau của người quản lý trực tiếp, cùng một chính sách từ công ty nhưng việc sử dụng các công cụ khác nhau hay cách thức triển khai khác nhau đã đem lại kết quả khác nhau. Như vậy, có thể nói
11 công tác tạo động lực làm việc tương đối phức tạp, đòi hỏi sự thống nhất cao giữa tổ chức, người quản lý và người lao động. Các yếu tố chi phối bao gồm:” + Chủ thể tạo động lực là các nhà lãnh đạo cấp cao, nhà quản trị hay người điều hành doanh nghiệp. + Đối tượng của tạo động lực là những nhân viên, người lao động hay có thể là các giám sát, quản lý bộ phận. + Công cụ, biện pháp tạo động lực là các chính sách, chế độ của tổ chức được người quản lý sử dụng nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Từ các khái niệm liên quan nêu trên ta có thể thấy vai trò của việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, nó thúc đẩy đội ngũ NLĐ có sự nỗ lực làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao hơn, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như thể hiện quyết tâm trong thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Từ việc tạo động lực làm việc cũng như đem lại niềm vui trong công việc, đảm bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình họ, đã thôi thúc đội ngũ nhân viên tìm kiếm ý tưởng, sự sáng tạo và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó khi có động lực lao động cũng tạo sự ổn định về nguồn nhân lực, thu hút lao động giỏi và tạo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; đội ngũ nhân viên sẽ có cái nhìn toàn diện hơn, cần đổi giữa cái lợi trước mắt và mục tiêu dài hạn của tổ chức chỉ khi họ xác định gắn bó lâu dài với tổ chức của mình. Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc sẽ làm cho sự thỏa mãn nhu cầu ngày một tăng cao, họ hăng say làm việc và tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển và chính điều này sẽ tác động trở lại đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực lao động Trong lĩnh vực nghiên cứu về tạo động lực lao động có rất nhiều lý thuyết, xem xét vấn đề từ các khía cạnh, góc độ khác nhau về quy trình, tâm lý hành vi, quản trị; tuy nhiên không có học thuyết nào được coi là toàn diện, mỗi học thuyết đều có những ưu điểm và tồn tại nhất định. Ở luận văn này,
12 tác giả chỉ phân tích một số học thuyết có ảnh hưởng nhiều nhất đến lĩnh vực quản lý, phát huy năng lực của NLĐ. 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Vào những năm 1950, nhà tâm lý học người Mỹ, Abarham Maslow đã xây dựng mô hình nổi tiếng thế giới học thuyết về nhu cầu của con người. Ông đã nghiên cứu và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Từ đó Maslow triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện như sau: Sơ đồ 1.1: Hệ thống bậc thang nhu cầu của Abarham Maslow Nguồn:[4]  Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại... đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được. Theo Maslow, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người.
13  Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khỏe, không bị thất nghiệp...  Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và các nhu cầu hội nhập và cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại ...  Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vi đê khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.  Nhu cầu được tự hoàn thiện: là nhu cầu trở thành con người xuất sắc nhất mà ta có thể, với tất cả khả năng và tài ba mà chúng ta có. Đây là nhu cầu cao nhất trong mô hình Maslow, do đó việc đáp ứng được nhu cầu này không chỉ đơn thuần là vấn đề vật chất mà thực chất là tao ra một môi trường để các cá nhân có thể phát triển họ, giúp họ hình dung và cảm nhận được họ đang làm được những điều tốt nhất bằng cách ghi nhận những thành quả liên tục trong quá trình làm việc, nhờ vậy mà mỗi cá nhân luôn nghĩ rằng họ đang làm việc hiệu quả và tiếp tục khẳng định mình để có những vị trí lớn hơn và gặt hái những thành quả đáng kể trong sự nghiệp của họ.Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ.