Mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tiến hành nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 281 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành logistics ở TP. HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0

MỐI QUAN HỆ GIỮA VIỆC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC VÀ NĂNG LỰC ĐỔI MỚI TỔ CHỨC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 Bùi Thị Thanh Trường Đại học Kinh tế TP. HCM Nguyễn Lê Duyên Công ty ACS Trading Việt Nam Tóm tắt Nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 281 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành logistics ở TP. HCM. Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết học tập của tổ chức, năng lực đổi mới tổ chức và nghiên cứu của Kiziloglu (2015), Calantone & cộng sự (2002); và được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy bội. Kết quả nghiên cứu xác định các thành phần học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần: (1) cam kết đối với việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập; (3) tư duy mở; (4) chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý liên quan đến việc học tập của tổ chức để gia tăng năng lực đổi mới tổ chức. Từ khóa: Cách mạng công nghệ 4.0; doanh nghiệp Logistics; năng lực đổi mới tổ chức; việc học tập của tổ chức. 1. Giới thiệu Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 với nền tảng công nghệ số và tích hợp công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương pháp sản xuất và quản lý đã và đang diễn ra mạnh mẽ trong tất cả các ngành nghề. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nỗ lực duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững thực sự của chính họ (như chất lượng nguồn nhân lực, việc học tập của tổ chức, năng lực đổi mới tổ chức,..) để tạo ra sự khác biệt với đối thủ trên thị trường ( iziloglu, 2015). Nhiều nghiên cứu (Calantone & cộng sự, 2002; Kiziloglu, 2015; Hao & cộng sự; 2012) đã chỉ ra rằng, các doanh nghiệp có khả năng học tập sẽ thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường và năng lực học tập của tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện năng lực cạnh tranh, hiệu quả của tổ chức cũng như việc phát triển năng lực đổi mới trong tổ chức đó. Do đó, một doanh nghiệp muốn có năng lực đổi mới và tạo ra nó như một thói quen thì trước tiên họ cần tạo điều kiện cho những ý tưởng mới được ra đời và áp dụng những ý tưởng đó trong tổ chức (Weerewardena & cộng sự, 2006). Tại Việt Nam, theo chiến lược tổng thể phát triển khu vực dịch vụ đến năm 2020, ngành dịch vụ logistics được nhấn mạnh là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển sản xuất, hệ thống phân phối các ngành dịch vụ khác, lưu thông hàng hóa trong nước và xuất nhập khẩu. Năm 2012, theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chỉ số năng lực logistics quốc gia của Việt Nam đứng thứ 53 trên 155 nước khảo sát và đứng thứ 5 khu vực SE N; năm 2014, chỉ số này được cải thiện lên hạng 48/166 quốc gia; tuy nhiên, đến năm 2016, thì đã tụt hạng xuống 64/160 quốc gia (Nguyễn Thị Thanh Vân, 2018). 367
Bên cạnh đó, theo dự báo của Bộ Công Thương về chuỗi cung ứng và logistics toàn cầu đến năm 2020, cách mạng công nghiệp 4.0 với những bứt phá trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo tích hợp với mạng lưới kết nối Internet vạn vật (IoT) và các công cụ hiện đại hóa đang bắt đầu làm thay đổi toàn bộ viễn cảnh của dịch vụ kho bãi và phân phối hàng hóa trên toàn thế giới. Trong vòng 3 năm tới, IoT sẽ trở nên phổ biến trong lĩnh vực logistics (Logistics Việt Nam, 2017). Nhưng trong khi đó, đa phần các doanh nghiệp logistics nội địa đều có dịch vụ đơn lẻ, tính tích hợp chưa cao, quy mô nhỏ hoặc rất nhỏ, hoạt động manh mún, chưa có sự hợp tác với nhau, chất lượng dịch vụ còn yếu và hoạt động chưa theo định hướng bền vững; đội ngũ nhân lực ngành logistics còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng (Nguyễn Thị Thanh Vân, 2018); các nhà quản lý doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập của tổ chức (thời báo kinh tế Việt Nam, 2016). Do vậy, để có thể thích ứng với bối cảnh của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra nhanh chóng như hiện nay, thì một trong những hoạt động mà các doanh nghiệp ngành logistics cần phải quan tâm nhằm tạo ra năng lực đổi mới tổ chức, đó là xây dựng văn hóa học tập của tổ chức. Cho đến hiện tại, còn rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa việc học tập và năng lực đổi mới tổ chức, đặc biệt là chưa có nghiên cứu trong ngành logistics tại Việt Nam. Do đó, việc khám phá và đo lường các yếu tố của việc học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức, đặt cơ sở khoa học cho việc đề xuất các hàm ý quản trị có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp ngành logistics trong bối cảnh hiện nay. 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Theo Senge (1990) việc học tập của tổ chức là quá trình phát triển kiến thức mới và hiểu biết mới từ những trải nghiệm của các thành viên trong tổ chức, và có khả năng tác động đến hành vi và cải thiện năng lực của tổ chức. Calantone & cộng sự (2002) đề cập, việc học tập của tổ chức liên quan đến toàn bộ hoạt động của tổ chức về việc tạo ra và sử dụng kiến thức để nâng cao lợi thế cạnh tranh bao gồm các hoạt động thu thập và chia sẻ thông tin về nhu cầu khách hàng; thay đổi thị trường; hành động của đối thủ cạnh tranh; cũng như sự phát triển công nghệ mới để tạo ra sản phẩm/dịch vụ mới vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh. Spicer & Smith (2006) cho rằng, việc học tập của tổ chức phản ánh nỗ lực tạo ra và hệ thống hóa các kiến thức trong tổ chức để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững và không thể bắt chước trong môi trường kinh doanh mà công nghệ và sản phẩm có thể dễ dàng được sao chép và bắt chước. Theo ydin & Ceylan (2009), việc học tập của tổ chức là năng lực tổ chức, phát triển khả năng thu thập thông tin mới và chuyển đổi thông tin đó thành kiến thức. Đó là một quá trình kết hợp giữa các hệ thống tổ chức nội bộ và bên ngoài, văn hóa học tập (như giao tiếp cởi mở; phát triển và áp dụng kiến thức mới; tương tác thông tin) để từ đó thay đổi hành vi của nhân viên góp phần vào việc cải thiện hiệu quả tổ chức, thích ứng với sự thay đổi và phát triển năng lực đổi mới của tổ chức. Tóm lại, lý thuyết học tâp của tổ chức nhằm phân tích và xác định xem quá trình học tập được diễn ra như thế nào tại các tổ chức (Crossan và cộng sự, 1999). Do đó, nó tập trung nhấn mạnh các điểm sau: thay đổi thói quen của tổ chức; tiếp cận những kiến thức hữu ích; tăng năng lực tổ chức cho việc sản xuất mới; tạo ra và phát triển kiến thức 368
liên quan đến các hoạt động đầu ra của tổ chức; xác định và sửa lỗi (Edmonson & Moingeon, 1996). Hurley & Hult (1998) đề cập đến năng lực đổi mới từ khía cạnh tổ chức, đó là sự cởi mở với những ý tưởng mới như một phần trong văn hóa doanh nghiệp của tổ chức; hay tổ chức sẵn sàng với sự thay đổi (Calantone & cộng sự, 2002). Wang và hmed (2004) cho rằng, năng lực đổi mới tổ chức chính là tổng thể khả năng đổi mới của một tổ chức; là việc giới thiệu sản phẩm mới ra thị trường, hoặc tạo ra một thị trường mới; thông qua sự kết hợp của định hướng chiến lược với sự đổi mới trong hành vi và quá trình hoạt động của tổ chức (Wang và hmed, 2004). Điều này được hiểu như sự thích ứng và áp dụng những ý tưởng và hành vi mới (Jiménez-Jiménez, 2010). Nhiều nghiên cứu gần đây (Calantone & cộng sự, 2002; Kiziloglu, 2015; Hao & cộng sự; 2012;…) đã cung cấp bằng chứng về mối quan hệ tích cực giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức. Đồng thời, các nghiên cứu này cũng cho thấy, các yếu tố thành phần của học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới trong tổ chức bao gồm: (1) cam kết đối với việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập; (3) tư duy mở; (4) chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức. ết quả nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi với các nhà quản lý và nhân viên cũng cho thấy, các yếu tố thành phần năng lực học tập của tổ chức nêu trên là phù hợp với bối cảnh và điều kiện của các doanh nghiệp ngành logistics. hái niệm của 4 thành phần này được trình bày dưới đây. Cam kết đối với việc học tập: là khả năng thúc đẩy và khuyến khích môi trường học tập trong tổ chức. Cam kết coi việc học như một khoản đầu tư quan trọng cho sự sống còn của tổ chức trong môi trường thay đổi nhanh chóng như ngày nay. Và quan trọng nhất, nó liên quan đến định hướng chiến lược lâu dài của tổ chức vì các khoản đầu tư ngắn hạn cho việc học tập sẽ mang đến lợi ích dài hạn cho tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002). Ví dụ, để khuyến khích việc học tập, các nhà quản lý có thể tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng thời gian trong giờ làm việc để theo đuổi kiến thức bên ngoài phạm vi công việc của họ (Slater & Narver, 1994). Đồng thời, nếu một tổ chức không khuyến khích phát triển kiến thức, nhân viên sẽ không có động lực để theo đuổi các hoạt động học tập (Calantone & cộng sự, 2002). Damanpour (1991) cho rằng một tổ chức cam kết với việc học tập có khả năng đổi mới lớn hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Tổ chức ấy sẽ hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của đối thủ, không chỉ học từ thành công mà còn từ những thất bại của đối thủ. Tất cả những điều này góp phần vào khả năng đổi mới của tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002). Nghiên cứu của iziloglu (2015) đã kết luận cam kết đối với việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H1: Cam kết đối với việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập: đề cập đến việc tập trung hoạt động của tổ chức vào việc học tập. Verona (1999) nhấn mạnh rằng, nếu không có việc chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập thì các hoạt động liên quan của các thành viên trong tổ chức sẽ ít có ý nghĩa hơn; ngay cả khi họ có động cơ để học hỏi, nhưng rất khó để biết phải cần học điều gì. Do đó, một môi trường học tập tích cực đòi hỏi tổ chức tập trung vào kiến thức mới khi nó được thực hiện. Một định hướng rõ ràng cho việc học tập sẽ tạo thành sức 369
mạnh và năng lực cốt lõi cho tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002). Brown và Eisenhardt (1995) cho rằng các cá nhân từ các bộ phận, phòng ban chức năng nhận thức được sự đổi mới theo nhiều cách khác nhau, do đó tổ chức cần hỗ trợ trong giao tiếp nội bộ, chia sẻ tầm nhìn đối với việc học tập để khuyến khích các phòng ban vượt qua rào cản giao tiếp, tăng lượng thông tin thu nhận được, phối hợp với các phòng ban khác hình thành ý thức chung về sự đổi mới. Đồng thời, nghiên cứu của iziloglu (2015), Hao & cộng sự (2012) đã kết luận, chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H2: Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Tư duy mở: là việc sẵn sàng đánh giá một cách nghiêm túc các hoạt động của tổ chức trong việc chấp nhận những ý tưởng mới (Sinkula & cộng sự, 2012). Ngày nay, các doanh nghiệp đang phải thích ứng với thị trường thay đổi nhanh chóng, chính vì vậy mà kiến thức hiện tại trở nên lỗi thời rất nhanh. Mặc dù vậy, các bài học kinh nghiệm trong quá khứ vẫn có thể mang tính hướng dẫn nếu tổ chức cởi mở để đặt câu hỏi và tìm hiều về chúng. Nó cũng quan trọng cho việc bỏ qua những cách thức cũ kỹ để cập nhật hoặc làm mới kiến thức (Calantone & cộng sự, 2002). Do đó, tư duy mở trong việc tạo điều kiện cho học tập của các cá nhân và tập thể trong tổ chức sẽ góp phần tạo động lực cho năng lực đổi mới. Đồng thời, nghiên cứu của Calantone & cộng sự (2002), Hao & cộng sự (2012) đã kết luận tư duy mở ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H3: Tư duy mở ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức: đề cập đến niềm tin, hành vi, hoặc thói quen tập thể liên quan đến việc học tập ảnh hưởng đến các bộ phận khác nhau của tổ chức. Những kiến thức và thông tin thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau và được sử dụng để tham khảo cho những hoạt động và quyết định trong tương lai (Lukas & cộng sự, 1996). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc học tập trong tổ chức sẽ không thể xảy ra nếu tổ chức đó không có hệ thống chia sẻ và sàng lọc thông tin. Việc chia sẻ kiến thức nội bộ không đơn giản chỉ là lấy thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Nó bao gồm tái xử lý, hệ thống và cấu trúc lại thông tin. Những kinh nghiệm và bài học cần được chia sẻ giữa các phòng ban và được lưu trữ trong bộ nhớ của tổ chức. Do đó, một tổ chức khuyến khích việc chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban, bộ phận khác nhau sẽ tạo điều kiện cho việc học tập cũng như tác động đến sự đổi mới trong tổ chức đó. Đồng thời, nghiên cứu của Calantone & cộng sự (2002), iziloglu (2015), đã kết luận chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: 370
Giả thuyết H4: Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Cam kết đối với việc học tập H1 Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập H2 Năng lực đổi mới Tư duy mở H3 tổ chức H4 Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 3. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi (với 9 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp logistics), theo dàn bài thảo luận được xây dựng trước, nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của học tập của tổ chức, năng lực đổi mới tổ chức và phát triển thang đo các khái niệm này (thang đo Likert 1-5, 1 hoàn toàn phản đối; 5 hoàn toàn đồng ý). ết quả khẳng định 4 yếu tố được đề xuất trong mô hình lý thuyết (Hình 1) là các yếu tố chính của việc học tập của tổ chức và phát triển thang đo gồm 22 biến quan sát (Bảng 1). Bảng 1: Thang đo Việc học tập của tổ chức và Năng lực đổi mới tổ chức Thang đo Ký Biến quan sát Nguồn hiệu Cam kết đối CL1 - Các nhà quản lý trong tổ chức của anh/chị Calantone & với việc học tập cho rằng khả năng học tập của tổ chức là chìa cộng sự (2002) (Commitment khóa của lợi thế cạnh tranh của tổ chức to learn – CL) CL2 - Những giá trị cốt lõi trong tổ chức bao gồm việc khuyến khích học tập là chìa khóa của việc cải tiến công việc trong tổ chức của anh/chị CL3 - Trong tổ chức của anh/chị, các nhà quản lý quan niệm rằng việc học tập của nhân viên là đầu tư chứ không phải là chi phí CL4 - Trong tổ chức của anh/chị, việc học tập trong tổ chức được xem như là một trong những yếu tố cần thiết đảm bảo sự tồn tại, phát triển bền vững của tổ chức Chia sẻ tầm SV1 - Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập là việc Calantone & nhìn trong việc phổ biến trong tổ chức của anh/chị cộng sự (2002), học tập SV2 - Học tập được xem là cần thiết để cải thiện, Hao & cộng sự (Shared Vision nâng cao hiệu quả của tổ chức, được chia sẻ ở (2012) 371
– SV) tất cả các bộ phận, phòng ban SV3 - Trong tổ chức của anh/chị, anh/chị đều được cam kết với mục tiêu học tập của tổ chức - nh/chị xem bản thân anh/chị như một phần SV4 trong định hướng phát triến của tổ chức Tư duy mở OM1 - nh/chị không ngại trong việc nghiêm túc Calantone & (Open - phản ánh, chia sẻ những nhận định của anh/chị cộng sự (2002), mindednes – về khách hàng Hao & cộng sự OM) OM2 - nh/chị nhận ra rằng để thấu hiểu thị trường (2012) thì phải không ngừng đặt câu hỏi, tìm hiểu về nó OM3 - Những đóng góp ý tưởng của anh/chị luôn được đánh giá cao OM4 - nh/chị liên tục đánh giá những quyết định, cách hoạt động của anh/chị theo thời gian - Văn hóa tổ chức của anh/chị thúc đẩy sự đổi OM5 mới liên tục trong công việc Chia sẻ kiến IS1 - Nhiều cuộc trò chuyện cởi mở diễn ra trong Calantone & thức trong nội tổ chức về những bài học được đút kết từ trong cộng sự (2002) bộ tổ chức quá khứ (Intraorganizat IS2 - Tổ chức luôn chia sẻ những bài học kinh ional nghiệm không thành công và truyền đạt nó knowledge rộng rãi đến anh/chị sharing – IS) IS3 - Tổ chức có cơ chế cụ thể để chia sẻ bài học kinh nghiệm trong các hoạt động của tổ chức từ bộ phận đến phòng ban IS4 - Các nhà quản lý cấp cao luôn luôn nhấn mạnh tầm trọng của việc chia sẻ kiến thức trong tổ chức của anh/chị Năng lực đổi IN1 - Tổ chức của anh/chị thường xuyên thử Calantone & mới tổ chức nghiệm những ý tưởng mới cộng sự (2002) (Innovation – IN2 - Tổ chức của anh/chị khuyến khích tìm ra IN) những cách làm việc mới IN3 - Tổ chức của anh/chị sáng tạo trong cách thức hoạt động IN4 - Tổ chức của anh/chị thường đưa ra thị trường những sản phẩm và dịch vụ mới IN5 - Những sản phẩm/dịch vụ mới của tổ chức đã tăng lên trong 5 năm qua Nguồn: ết quả nghiên cứu định tính của nhóm tác giả Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu định lượng bao gồm: thu thập dữ liệu; đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EF ); kiểm tra ma trận tương quan và phân tích hồi quy bội. Trong đó, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp và gửi qua Google Docs gồm 281 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc Top 20 doanh nghiệp logistics Việt Nam – 2015, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Thông tin về mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 2. 372
Bảng 2: Thống kê mẫu nghiên cứu Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 173 61.57% Giới tính Nữ 108 38.43% Cộng 281 100.00% ≤ 26 tuổi 63 22.42% 26 tuổi – 35 tuổi 86 30.60% Tuổi 36 tuổi – 45 tuổi 89 31.67% trên 45 tuổi 43 15.30% Cộng 281 100.00% Sau đại học 86 30.60% Trình độ học vấn Đại học 128 45.55% Cao đẳng 67 23.84% Cộng 281 100.00% Nhân viên 175 62.28% Cấp bậc Quản lý 106 37.72% Cộng 281 100.00% Nguồn: ết quả khảo sát của nhóm tác giả 4. Kết quả nghiên cứu: ết quả Cronbach’s lpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy (Bảng 3) Bảng 3: ết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s lpha Hệ số tương Ký Số biến Cronbach's TT Thang đo quan biến hiệu quan sát Alpha tổng bé nhất 1 Cam kết đối với việc học tập CL 4 0.666 0.335 2 Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập SV 4 0.710 0.425 3 Tư duy mở OM 5 0.745 0.427 Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ 4 chức IS 4 0.676 0.343 5 Năng lực đổi mới tổ chức IN 5 0.731 0.331 Nguồn: ết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu ết quả EF thang đo các thành phần việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức bằng phương pháp trích Principal Component nalysis với phép xoay Varimax cho thấy (Bảng 4): 373
Bảng 4: ết quả phân tích EF các thang đo Hệ số Giá trị Phươn Ký Số biến TT Thang đo tải bé Eigenvalu g sai hiệu quan sát nhất e trích 1 Cam kết đối với việc học tập CL 4 0.541 3.984 15.000 2 Chia sẻ tầm nhìn trong việc SV học tập 4 0.551 1.984 27.662 3 Tư duy mở OM 5 0.562 1.645 40.085 4 Chia sẻ kiến thức trong nội bộ IS tổ chức 4 0.552 1.294 52.391 5 Năng lực đổi mới tổ chức IN 5 0.504 2.416 48.322 Nguồn: ết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu Thang đo các yếu tố thành phần việc học tập của tổ chức có chỉ số M = 0.769 (>0.5) với mức ý nghĩa sig = 0.000; đồng thời 17 biến quan sát được trích vào 04 nhân tố nguyên gốc tại Eigenvalue 1.294 với phương sai trích là 52.391% và đều có hệ số tải nhân tố >0.5 (bé nhất là 0.541). Thang đo năng lực đổi mới tổ chức có chỉ số M = 0.729 (>0.5) với mức ý nghĩa sig = 0.000; đồng thời 05 biến quan sát được trích vào 01 nhân tố nguyên gốc tại Eigenvalue 2.416 với phương sai trích là 48.322% và đều có hệ số tải nhân tố >0.5 (bé nhất là 0.504). Chứng tỏ thang đo các yếu tố thành phần việc học tập của tổ chức và thang đo năng lực đổi mới tổ chức đạt yêu cầu cho các bước phân tích tiếp theo. ết quả kiểm tra hệ số tương quan cho thấy, tương quan giữa các thành phần học tập của tổ chức với nhau dao động từ 0.160 - 0.396; tương quan giữa các yếu tố này với năng lực đổi mới tổ chức từ 0.378 - 0.531. Chứng tỏ ít có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, đồng thời các yếu tố đề xuất trong mô hình nghiên cứu có nhiều khả năng giải thích cho biến phụ thuộc là năng lực đổi mới tổ chức. ết quả phân tích hồi quy thu được: R2 = 0.502; R2 điều chỉnh = 0.495; giá trị kiểm định F = 69.581 và có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.000). Chứng tỏ mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường về tổng thể ở mức 49.5%. Cũng theo kết quả phân tích hồi quy, các giá trị B và Beta đều dương, đồng thời các kiểm định t đều có ý nghĩa thống kê (Bảng 5). Điều này chứng tỏ các giả thuyết H1, H2, H3, H4 đều được chấp nhận. ết quả kiểm tra các vi phạm giả định của mô hình hồi quy (có liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc; phương sai của sai số không đổi; phần dư của phân phối chuẩn và không có tương quan giữa chúng; không có hiện tượng đa cộng tuyến) cho thấy các giả định này đều không vi phạm. Vì thế, mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu trên đây được chấp nhận. 374
Bảng 5: Các thông số thống kê của mô hình hồi quy Hệ số hồi Hệ số hồi quy chưa Thống kê đa cộng quy chuẩn hóa Giá tuyến chuẩn trị Mức ý Mô hình hóa kiểm nghĩa Hệ số Độ lệch định t Độ phóng đại B chuẩn của Beta chấp phương sai sai số nhận (VIF) Hằng số -0.199 0.228 -0.870 0.385 CL 0.338 0.049 0.322 6.853 0.000 0.819 1.222 SV 0.260 0.047 0.273 5.592 0.000 0.757 1.322 OM 0.237 0.045 0.242 5.312 0.000 0.870 1.150 IS 0.201 0.044 0.203 4.553 0.000 0.911 1.098 Nguồn: ết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu Như vậy, kết quả nghiên cứu cũng tương đồng với nghiên cứu của Calantone & cộng sự (2002), iziloglu (2015), Hao & cộng sự (2012). Đó là cam kết đối với việc học tập, chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập, tư duy mở, và chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức là những thành phần chính của học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức. Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến năng lực đổi mới tổ chức là cam kết đối với việc học tập và chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập, thứ đến là tư duy mở và chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức. Thảo luận kết quả này với các thành viên tham gia nghiên cứu định tính, các ý kiến đều đồng nhất cho rằng kết quả này là phù hợp thực tiễn ở các doanh nghiệp logistics hiện nay. 5. Kết luận và một số hàm ý quản trị Tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu về mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức, nhóm tác giả đề xuất mô hình việc học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức gồm 4 thành phần: (1) cam kết đối với việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập; (3) tư duy mở; (4) chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức. ết quả phân tích hồi quy mẫu khảo sát từ 281 nhân viên và quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp đại diện cho ngành logistics tại TP. HCM cho thấy, 04 thành phần trên đây đều ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức và được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần là: cam kết đối với việc học tập ( = 0.322); chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập ( = 0.273); tư duy mở ( = 0.242); chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức ( = 0.203). Như vậy kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu của Calantone & cộng sự (2002) và iziloglu (2015) về các thành phần học tập của tổ chức và mức độ ảnh hưởng của chúng đến năng lực đổi mới tổ chức, vì thế có cơ sở để tin cậy. 375
Bảng 6: Giá trị trung bình các yếu tố thành phần việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức Số Mức Giá Ký biến độ trị TT Thang đo hiệu quan quan trung sát trọng bình 1 Cam kết đối với việc học tập CL 4 0.322 3.618 Chia sẻ tầm nhìn trong việc học 2 tập SV 4 0.273 3.620 3 Tư duy mở OM 5 0.242 3.458 Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ 4 chức IS 4 0.203 3.607 5 Năng lực đổi mới tổ chức IN 5 3.511 Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả ết quả thống kê giá trị trung bình của các thành phần việc học tập của tổ chức cho thấy, hiện tại nhân viên và nhà quản lý đánh giá các yếu tố này chỉ xoay quanh mức trung bình và chưa có sự tương thích với mức độ quan trọng của chúng (bảng 6). Chứng tỏ, năng lực đổi mới tổ chức tại các doanh nghiệp logistics vẫn chưa cao. Do vậy, từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý đối với các doanh nghiệp ngành logistics tại TP. HCM như sau: Các nhà quản trị cần chú trọng vào việc khuyến khích học tập tại tổ chức, xem việc học tập như một trong những yếu tố quan trọng của cải tiến trong công việc; là yếu tố đảm bảo sự tồn tại, phát triển bền vững của tổ chức cũng như lợi thế cạnh trạnh của tổ chức. Đặc biệt, là việc khuyến khích nhân viên và các nhà quản lý học hỏi và áp dụng những nền tảng công nghệ mới như kết nối vạn vật (IoT), dữ liệu lớn (Big Data), tự động hóa phương tiện vận tải,… vào trong công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cần xem đầu tư cho việc học tập của nhân viên là một khoản đầu tư sẽ thu lợi trong tương lai thay vì xem nó như khoản chi phí. Thường xuyên chia sẻ đối với nhân viên xem việc học tập như một phần trong định hướng phát triển của tổ chức, khuyến khích nhân viên tích cực và chủ động tham gia học tập những công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo, áp dụng nền tảng kỹ thuật số, điện toán đám mây,… để cải thiện chất lượng công việc cũng như góp phần nâng cao hiệu quả của tổ chức. Tạo điều kiện cho nhân viên được chủ động chia sẻ ý tưởng mới, quan điểm cá nhân về thị trường, khách hàng, công ty; về những thay đổi công nghệ đang diễn ra trên thị trường mà đối thủ hay khách hàng đang áp dụng. Thể hiện sự trân trọng, ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp ý tưởng mới từ nhân viên. Đồng thời, khuyến khích nhân viên không ngừng đổi mới, cải tiến trong công việc hàng ngày đặc biệt những đổi mới trong việc áp dụng nền tảng công nghệ 4.0. huyến khích các cuộc giao tiếp cởi mở giữa nhân viên ở các phòng/ban khác nhau và các nhà quản trị trong tổ chức để chia sẻ những bài học thành công cũng như không thành công của việc áp dụng công nghệ 4.0 vào trong công việc, những kinh nghiệm đúc kết được và áp dụng trong những hoạt động trong tương lai. Đồng thời, nhấn 376
mạnh tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức trong tổ chức tác động tích cực lên sự đổi mới và năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức. Cuối cùng, nghiên cứu cũng còn hạn chế nhất định, đó là chỉ kiểm định với cỡ mẫu 281 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành logistics tại TP. HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu mới chỉ xem xét được ảnh hưởng của học tập của tổ chức, mà chưa xét đến những yếu tố khác cũng có thể ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức như chia sẻ tri thức, sự sáng tạo của nhân viên,.vv. Do vậy, để khắc phục hạn chế này, những nghiên cứu tiếp theo cần đưa vào kiểm định nhiều yếu tố hơn và chọn mẫu rộng hơn ở các ngành nghề khác nhau, và nhiều tỉnh thành trong cả nước để tăng tính khái quát hóa của nghiên cứu. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Aydin, B. & Ceylan, A. (2009). Does organizational learning capacity (OLC) have impact on organizational effectiveness? Research analysis of the metal industry. Development and Learning in Organizations, 23(3), 21–23. 2. Bộ Công Thương, 2017. Báo cáo logistics Việt Nam 2017. Hà Nội: nhà xuất bản công thương. 3. Brown, S.L. & Eisenhardt, K.M. (1995). Product development: past research, present findings, and future directions. Academy of Management Review , 20(2), 343–378. 4. Calantone, R.J., Cavusgil, S.T., & Zhao, Y. (2002). Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance. Industrial Marketing Management, 31 (2002), 515–524. 5. Crossan, M., H. Lane & White, R. (1999). An organizational learning framework: from intuition to institution. Academy of Management Review, 24(3), 522-537. 6. Damanpour, F. (1991). Organizational innovation: a meta-analysis of effects of determinants and moderators. The Academy of Management Journal, 34(3), 555–590. 7. Edmondson, A. & Moingeon, B. (1996). When to Learn How and When to Learn Why. London: Sage Publications. 8. Hao, Q., Kasper, H., & Muehlbacher, J. (2012). How does organizational structure influence performance through learning and innovation in Austria and China. Chinese Management Studies, 6(1), 36-52. 9. Hurley, R.F. & Hult, G.T.M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62(3), 42–54. 10. Jiménez-Jiménez, D. & Sanz-Valle, R. (2010). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of Business Research, 64(4), 408–417. 11. Kiziloglu, M. (2015). The effect of organizational learning on firm innovation capability: An investigation in the banking sector. Global Business and Management Research: An International Journal, 7(3), 17-33. 377
12. Lukas, B.A., Hult, G.T.M & Ferrell, O.C. (1996). A theoretical perspective of the antecedents and consequences of organizational learning in marketing channels. Journal of Business Research, 36(3), 233–244. 13. Nguyễn Thị Thanh Vân. (2018). Chất lượng mối quan hệ trong kinh doanh: Trường hợp các doanh nghiệp logistics ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ kinh tế. Đại học inh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 14. Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: the art & practice of the learning organization. London: Ramdom House. 15. Sinkula, J.M., Baker, W.E. & Noordewier, T.A. (1997). Framework for market-based organizational learning: linking values, knowledge, and behavior. Journal of the Academy of Marketing Science, 25(4), 305–318 16. Slater, S.F. & Narver, J.C. (1994). Market orientation isn’t enough: build a learning organization. Report No. 94-103. Cambridge (MA): Marketing Science Institute. 17. Spicer, D.P. & Smith, E.S. (2006). Organizational Learning in Small Manifacturing Firms. International Small Business Journal, 24 (2), 133-158. 18. Verona, G. (1999). A resource-based view of product development. Academy of Management Review, 24(1),132–142 19. Wang, C.L., & Ahmed, P.K. (2004). The development and validation of the organizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis. European Journal of Innovation Management, 7(4), 303-313. 20. Weerawardena, J., ’Cass, . & Julian, C. (2006). Does industry matter? Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance. Journal of Business Research, 59(1), 37-45. 378