intTypePromotion=1
ADSENSE

Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực - PGS. TS. Phạm Thuý Hương

Chia sẻ: Vdfv Vdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:52

191
lượt xem
40
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sau khi học này sinh viên hiểu rõ bản chất của công tác quản lý nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực. Nắm vững các phương pháp, kỹ năng phân tích công việc. Biết cách thu hút và tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực - PGS. TS. Phạm Thuý Hương

  1. Quản lý nguồn nhân lực Giảng viên: PGS. TS. Phạm Thuý Hương Trường Đại học KTQD
  2. Mục tiêu Sau khoá học, học viên sẽ :  Hiểu rõ bản chất của công tác quản lý NNL và mối quan hệ giữa chiến lược SX-KD và chiến lược NNL  Nắm vững các phương pháp, kỹ năng phân tích công việc.  Biết cách thu hút và tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển NNL phù hợp  Phát triển kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân viên.
  3. Phương pháp giảng dạy  Lý thuyết: giải thích thông qua các bài giảng ngắn  Thực hành: các bài tập cá nhân, thảo luận nhóm, các trò chơi  Trao đổi kinh nghiệm: các cuộc thảo luận mở về thực tế của các đơn vị
  4. Các nội dung chính  Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực  Lập kế hoạch NNL  Phân tích công việc  Thu hút và tuyển chọn nhân lực  Đánh giá kết quả thực hiện công việc  Đào tạo và phát triển NNL  Kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề  Tạo động lực cho người lao động
  5. Chương 1 Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực
  6. I. Khái niệm và mục tiêu của QTNL 1. Khái niệm  QLNNL là việc quản lý con người trong công việc một cách hiệu quả  QLNNL xem xét những điều mà các nhà quản lý có thể thực hiện để cho người lao động có động lực làm việc và thực hiện công việc tốt hơn  QLNNL là cách tiếp cận có kế hoạch đối với việc quản lý con người hiệu quả. QLNNL tập trung xây dựng phong cách quản lý linh hoạt, quan tâm tới con người, từ đó nhân viên có động lực làm việc hơn, được phát triển hợp lý và đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức tốt hơn.  QLNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì, phát triển và gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức
  7. I. Khái niệm và mục tiêu của QTNL 2. Mục tiêu của QTNL  Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức  Đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đáp ứng yêu cầu công việc trong mọi tình huống  Tạo sự thoả mãn ngày càng tăng cho người lao động
  8. II. Các hoạt động quản lý NNL 7. QUAN HỆ LAO 6. LƯƠNG VÀ ĐỘNG PHÚC LỢI 1. LẬP KẾ HOẠCH NNL 5. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN QL NNL 2. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 4. ĐÁNH GIÁ KẾT 3. THU HÚT VÀ QUẢ CV TUYỂN CHỌN NL
  9. III. Sự phân chia trách nhiệm GIÁM ĐỐC Trưởng Trưởng phòng phòng Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Trưởng Trưởng PHÒNG KẾ HOẠCH phòng phòng PHÒNG DịCH VỤ KỸ THUẬT Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ Cán bộ PHÒNG PHÒNG TÀI VỤ KINH DOANH PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH Chính sách QLNNL Các khuyến khích Đào tạo (Cá nhân / Nhóm) Hệ thống thông tin QLNNL
  10. III. Sự phân chia trách nhiệm  Phòng/bộ phận quản lý NNL  Xác định chiến lược về nguồn nhân lực  Làm rõ mục tiêu quản lý NNL  Xây dựng các chính sách quản lý (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, đề bạt…)  Soạn thảo, xây dựng các thủ tục, hướng dẫn cụ thể  Cán bộ quản lý cấp trung gian  Trực tiếp thực hiên các hoạt động quản lý NNL đối với nhân viên trong bộ phận mình phu trách  Cán bộ lãnh đạo cấp cao  Xây dựng « triết lý » quản lý NNL trong tổ chức, đưa ra các quyết định về việc sử dụng có hiệu quả NNL
  11. Chương 2 Phân tích công việc
  12. I. Một số khái niệm liên quan đến công việc • Nghề được chia ra thành các công việc • Tập hợp những công việc tương tự về nội dung, có liên quan với nhau, đòi hỏi người lao Nghề động có hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện • Tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bơi một số người lao động (nhân viên giao dịch Công ngân hàng) việc • Vị trí công việc: tất cả cá nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người lao Vị trí động • Biểu thị từng hoạt động riêng biệt có tính mục đich cụ thể mà mỗi Nhiệm người phải thực hiện vụ
  13. II. Phân tích công việc 1. Khái niệm và quy trình PTCV Phân tích công việc là quá trình:  Thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc nhằm làm rõ bản chất công việc  Xác định các nhiệm vụ, kỹ năng, trình độ cần có để thực hiện công việc một cách thành công
  14. Khi nào cần phân tích công việc ?  Khi tổ chức mới thành lập và chương trình phân tích công việc được thực hiện lần đầu tiên  Khi tổ chức có thêm một số công việc mới  Khi các công việc có sự thay đổi do ảnh hưởng của công nghệ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức…
  15. Những khó khăn khi thực hiện PTCV?  Về phía các nhà quản lý: sợ mất thời gian, sợ PTCV không có tác dụng vì công việc thường xuyên thay đổi.  Về phía nhân viên: lo sợ PTCV nhằm đánh giá xem họ có đủ năng lực thực hiện công việc không, có sử dụng hết thời gian làm việc không.  Cán bộ nhân sự: thiếu phương pháp và công cụ thích hợp để thu thập và phân tích thông tin.
  16. 2. Quy trình PTCV/Các bước thực hiện 2 3 1 THU VIẾT BẢN MÔ TẢ CHUẨN BỊ THẬP VÀ THẨM ĐỊNH CV THÔNG TIN Lập danh mục các Lựa chọn phương Mô tả nhiệm vụ, quyền hạn, chức danh công việc pháp thông tin trách nhiệm, mối quan hệ… Tiến hành thu thập Xác định các yêu cầu của thông tin công việc Thẩm định thông Đề xuât Tiêu chí đánh giá tin thực hiện công việc
  17. 1.2.1. Lập danh mục các chức danh công việc  Xem xét sơ đồ cơ cấu tổ chức (hiện tại cũng như tương lai)  Xác định các vị trí công việc của mỗi bộ phận, phòng ban  Lập danh sách các chức danh công việc
  18. 1.2.2.Các phương pháp thu thập thông tin  Bảng câu hỏi: Người thực hiện công việc sẽ điền vào bảng câu hỏi những thông tin về công việc  Thích hợp để thu thập thông tin về công việc của lao động gián tiếp cũng như công nhân trực tiếp  Ưu điểm:  Cho phép thu thập nhanh các thông tin về công việc ;  Tiết kiệm các nguồn lực (thời gian, tiền bạc và nhân lực) cho phân tích công việc  Nhược điểm  Thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian, chi phí  Người trả lời có thể hiểu lầm câu hỏi nên đưa ra thông tin thiếu chính xác
  19. 1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin  Phỏng vấn : Đặt câu hỏi trực tiếp với người thực hiện công việc.  Thích hợp để thu thập thông tin về công việc của lao động gián tiếp cũng như công nhân trực tiếp  Ưu điểm: Thông tin chi tiết, người phỏng vấn có thể giải thích câu hỏi, thay đổi cách đặt câu hỏi để người trả lời đưa ra thông tin chính xác  Nhược điểm: Tốn thời gian  Quan sát : trực tiếp quan sát công việc được thực hiện như thế nào trên thực tế.  Thường áp dụng đối với công việc dễ quan sát thấy.  Ưu điểm: Có được thông tin phong phú về công việc  Nhược điểm: Có thể gặp phản ứng của người được quan sát.
  20. 1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin  Ghi nhật ký công việc: người lao động tự ghi chép lại các hoạt động thực hiên công việc của mình  Thích hợp để thu thập thông tin về công việc của lao động gián tiếp cũng như công nhân trực tiếp  Ưu điểm: tiết kiệm chi phí  Nhược điểm: người trả lời có thể đưa ra thông tin không đúng sự thật, việc ghi chép khó đảm bảo tính liên tục
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2