Nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một tỉnh Bình Dương: Tiếp cận từ lý thuyết của Maslow

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này khảo sát thực trạng động lực làm việc của Công chức tại Trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng những phương pháp thu thập thông tin sơ cấp và phương pháp khảo sát gồm 12 Công chức đang công tác tại đây. Lý thuyết nhu cầu của Maslow là lý thuyết trọng tâm để tiến hành nghiên cứu đề tài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một tỉnh Bình Dương: Tiếp cận từ lý thuyết của Maslow

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHỤC VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT TỈNH BÌNH DƯƠNG : TIẾP CẬN TỪ LÝ THUYẾT CỦA MASLOW Huỳnh Thị Yến Nhi1 , Lê Thị Thúy An1, Phạm Ngọc Phương Ngân1, Nguyễn Lê Tường Vy1 1. Khoa khoa học Quản lý, Trường Đại học Thủ Dầu Một Liên hệ email: nhihty1211@gmail.com TÓM TẮT Nghiên cứu này khảo sát thực trạng động lực làm việc của Công chức tại Trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng những phương pháp thu thập thông tin sơ cấp và phương pháp khảo sát gồm 12 Công chức đang công tác tại đây. Lý thuyết nhu cầu của Maslow là lý thuyết trọng tâm để tiến hành nghiên cứu đề tài. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu thể hiện, nhu cầu cái đẹp, nhu cầu toàn diện, nhu cầu siêu việt có ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công chức. Đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục những hạn chế để áp dụng cho Công chức đang công tác tại đây được trình bày trong nghiên cứu này. Từ khóa: Động lực; Động lực làm việc; Động lực làm việc của công chức, tháp nhu cầu Maslow. 1. GIỚI THIỆU Trong bối cảnh hiện nay tại Bình Dương nơi được xem là nơi có nền kinh tế phát triển vượt bậc, đặc biệt là thành phố Thủ Dầu Một do đó dịch vụ luôn được chính quyền chủ trọng hàng đầu, vì vậy việc này rất cần đến sự đồng hành, giúp sức từ các Công chức, để làm được thì phải đảm bảo được động lực làm việc cho công chức. Tuy nhiên, hiện nay, việc đánh giá và nâng cao động lực làm việc của công chức vẫn còn nhiều thách thức. Do đó việc nghiên cứu động lực làm việc của Công chức là một vấn đề cấp bách và cần thiết. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow là một lý thuyết phổ biến để xác định nhu cầu, vì vậy để nghiên cứu được các nhu cầu tạo nên động lực làm việc cho Công chức thì lý thuyết của Maslow là lý thuyết trọng tâm để xác định chính xác các nhu cầu của Công chức hiện nay từ đó góp phần tăng cường được hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ công, đồng thời tạo nên một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cam kết của Công chức trong việc phục vụ cộng đồng. Theo tác giả Nguyễn Lê Hà Phương (2023) và tác giả Nguyễn Thị Hường (2020) nghiên cứu về nội dung tháp nhu cầu của Maslow. Tác giả đã phân tích nội dung của các nhu cầu theo cấp bậc từ thấp đến cao, trong đó được xếp từ nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu công nhận, nhu cầu thể hiện. Theo tác giả Nguyễn Mai Hương (2023) chỉ ra thêm 3 nhu cầu trong tháp nhu cầu của Maslow nâng tổng số nhu cầu là 8 nhu cầu gồm: Nhu cầu sinh sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu công nhận, nhu cầu thể hiện, nhu cầu cái đẹp (thẩm mỹ), nhu cầu toàn diện, nhu cầu siêu việt (Hương, 2023). 543
Theo tác giả Luân (2021) và Nguyễn Khắc Hiếu cùng cộng sự (2023) nghiên cứu về tạo động lực và động lực thì động lực được nghiên cứu và chỉ ra đây là yếu tố bên trong, những suy nghĩ để khơi dậy, thúc đẩy con người hành động để thõa mãn các nhu cầu của bản thân mong muốn để biến cái tích cực ấy trở thành động lực, bản chất của động lực là đều để đạt được mục tiêu người lao động đặt ra. Còn tạo động lực là các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động để tạo ra động cơ cho người lao động hay nói cách khác đây là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và sự tự nguyện của công chức trong thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu nền công vụ đề ra. Theo tác giả Đào Phú Qúy (2010) và tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2017) nghiên cứu và định nghĩa nhu cầu là những mong muốn, nguyện vọng về vật chất lẫn tinh thần con người. Và con người có hai loại nhu cầu cơ bản là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Theo tác giả Saul McLeod (2018) và tác giả Nguyễn Thị Hảo Tâm (2021), nhu cầu sinh học là bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, trong đó bao gồm nhu cầu về ăn, uống, nghỉ ngơi, nhà ở, tiền lương. Theo tác giả Vũ Trực Phức (2020) thì nhu cầu an toàn là nhu cầu cao hơn so với nhu cầu sinh học. An toàn được thể hiện trong công việc bằng các biểu hiện như tính ổn định trong công việc và đảm bảo về các chế độ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, được ký hợp đồng hoặc vào biên chế, chế độ hưu trí,…. Còn đối với nhu cầu tôn trọng theo tác giả Nguyễn Thị Hảo Tâm (2021). Nhu cầu tôn trọng thể hiện ở chỗ khi con người được đánh giá những thành quả, những nổ lực bản thân một cách xứng đáng thì nó sẽ có động lực để phấn đấu trong công việc. Trong công việc nhu cầu tôn trọng biểu hiện bằng việc được thăng chức, thăng tiến. Nhu cầu cái đẹp là một nhu cầu trong tháp nhu cầu mở rộng của Maslow được tác giả Lê Thị Kim Hoa (2020) nghiên cứu. Nhu cầu cái đẹp là nhu cầu về ăn mặc, trang điểm, màu sắc khung cảnh được thiết kế xung quanh mình,.… Cái đẹp thể hiện về hình thức, dáng vẻ bên ngoài và cái đẹp trong tâm hồn.. Với tác giả Chip Conley (2020) và tác giả Phạm Thị Biên Thùy (2019) nhu cầu nhận thức là nhu cầu cầu mong muốn tìm tòi, học hỏi và tiếp thu cái mới, nhờ những kinh nghiệm đó để có thể phát triển bản thân. Trong công việc nhu cầu nhận thức thể hiện bằng việc được bồi dưỡng, tạo điều kiện cho công chức học nâng cao bằng việc cấp chi phí, sắp xếp thời gian làm việc và học bồi dưỡng cho công chức hợp lý hay cử công chức đi học, trau dồi. Còn nhu cầu toàn diện là cấp độ cao trong hệ thống phân cấp của Maslow. Theo tác giả Lê Thị Kim Hoa (2020) thì nhu cầu toàn diện là việc mà con người nhận ra tiềm năng bản thân và mong muốn hoàn thành mọi thứ của bản thân mình để trở thành người giỏi nhất trong khả năng của bản thân. Theo tác giả Courtney Ackerman (2018) nhu cầu siêu việt được xem là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow. Trong công việc người có nhu cầu này ngọn lửa đam mê với nghề nghiệp rất mạnh, nhu cầu nếu diễn tả cụ thể hơn thì đây là nhu cầu được thay đổi sứ mệnh của tổ chức, xã hội, nhân loại. Nhu cầu này được thúc đẩy bởi các các giá trị vượt ra ngoài bản thân cá nhân. Theo Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội Luật sử đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, Công chức và Luật viên chức thì Công chức là Công dân Việt Nam và Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch và giữ chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội ở 544
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan Nhà nước mà không thuộc các trường hợp trong luật quy định (Quốc hội, 2020). Nhu cầu và động lực làm việc có mối quan hệ mật thiết với nhau (Vinh, 2019). Với nhu cầu sinh học (ăn, uống, nghỉ ngơi, tiến lương,..) nếu được đáp ứng thì động lực làm việc của họ sẽ được nâng cao, họ sẽ cố gắng hết mình với công việc, nếu thiếu sẽ giảm hoặc mất đi động lực làm việc (Conley, 2020). Còn nhu cầu an toàn được đảm bảo, công việc ổn định, ít rủi ro thất nghiệp các chính sách được đảm bảo, an toàn thì người lao động sẽ muốn gắn bó cùng tổ chức. Nhưng nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì người lao động sẽ có xu hướng muốn rời khỏi tổ chức hoặc mất động lực làm việc (Conley, 2020). Một người được đáp ứng nhu cầu công nhận, tôn trọng thì sẽ nổ lực làm việc, xứng đáng với thành quả và công sức họ bỏ ra. Tuy nhiên nếu nhu cầu này không được đảm bảo thì họ sẽ không còn muốn làm việc nữa, từ dó có biểu hiện thất vọng và mất đi động lực làm việc (Conley, 2020). Nếu người có nhu cầu cái đẹp quá cao nhưng nhu cầu của họ không được đáp ứng thì họ làm việc sẽ chán nản và xảy ra sự so sánh giữa tổ chức của họ đang làm với tổ chức khác. Như vậy sẽ giảm đi động lực làm việc hoặc họ không còn muốn gắn bó với tổ chức (Conley, 2020). Nhu cầu toàn diện và động lực làm việc gắn bó với nhau biểu hiện cụ thể là người có nhu cầu toàn diện sẽ muốn được hiểu biết toàn diện mọi thứ xung quanh vượt ra ngoài những thứ mà mình đã được học để được hoàn thiện (Conley, 2020). Đối với mối quan hệ giữa nhu cầu siêu việt với động lực làm việc thì nếu như các bậc nhu cầu khác được đáp ứng thì con người mới hướng đến nhu cầu này. Khi những người hướng đến nhu cầu này thì động lực của họ chính là việc cống hiến cho xã hội cho cộng đồng (Conley, 2020). 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu định tính là phương pháp phù hợp để thực hiện các mục tiêu đề ra của đề tài. Đầu tiên phương pháp nghiên cứu định tính giúp thu thập các ý kiến, trải nghiệm và sự hài lòng của Công chức đối với động lực làm việc hiện tại tại Trung tâm phục vụ Hành chính công thành phố Thủ Dầu Một. Thu thập thông tin bằng cách tiến hành khảo sát phát 12 phiếu khảo sát, tương ứng với 12 Công chức đang làm việc tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một, từ những ý kiến thu thập trên sẽ tiến hành mô tả mẫu và mô tả kết quả nghiên cứu. Qua các phiếu khảo sát đã được tổng hợp trên sẽ tiến hành phân tích, đánh giá chi tiết thực trạng của động lực làm việc của Công chức tại trung tâm phục Hành chính công thành phố Thủ Dầu một. Ngoài ra đề còn sử dụng phương pháp thu thập thông tin sơ cấp cụ thể là đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, tham khảo các nghiên cứu đã được công bố trước đó và sách báo điện tử có chọn lọc kết hợp với kiến thức đã học trong môn học “Tạo động lực làm việc trong lao động” để đưa ra các cơ sở lý luận phục vụ cho đề tài nghiên cứu. 545
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1. Thực trạng nhu cầu sinh học của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu sinh học của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 1. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu sinh học của công chức Rất không Không Bình thường Hài lòng Câu hỏi hài lòng hài lòng SL % SL % SL SL % SL Mức lương hiện tại đủ đáp ứng được nhu 0 0 1 8.3 8 0 0 1 cầu sinh học hằng ngày (ăn, uống, nhà ở,..) Anh chị luôn được đơn vị phân bổ thời gian 0 0 1 8.3 4 0 0 1 làm việc và nghỉ ngơi, nghỉ phép hợp lý TỔNG 0 2 12 6 4 0 2 12 Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài Khảo sát liên quan đến mức lương hiện tại đủ đáp ứng được nhu cầu sinh học (ăn, uống, nhà ở,..) thu được kết quả mức lương hiện tại dù đủ để đáp ứng các nhu cầu sinh học nhưng khả năng tạo ra động lực ở nhu cầu sinh học này biểu hiện chưa hiệu quả, chưa tác động mạnh đến động lực của công chức, vì vậy cần phải đặt ra giải pháp về mức lương phù hợp mà công chức mong muốn để thúc đẩy động lực làm việc cho họ. Về thời gian đơn vị phân bổ thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nghỉ phép đa số các công chức đều hài lòng với việc được đáp ứng nhu cầu sinh học ngủ, nghỉ hợp lý với dao động ngày phép là 12 ngày. 3.2. Thực trạng nhu cầu an toàn của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu an toàn của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 2. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu an toàn của công chức Rất không Không Bình Rất Hài lòng hài lòng hài lòng thường hài lòng Câu hỏi SL % SL % SL % SL % SL % Công việc của Anh/chị luôn được đảm bảo ổn định, ít rủi ro thất 0 0 0 0 5 41.6 3 25 4 33.3 nghiệp Anh/chị luôn được đảm bảo đầy đủ các chính sách (ký hợp đồng, biên chế, đóng bảo hiểm y tế, xã 0 0 0 0 5 41.6 3 25 3 25 hội, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất,…). TỔNG 0 0 10 6 7 Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài 546
Về vấn đề công việc ổn định, đảm bảo, ít rủi ro thất nghiệp khi làm việc tại trung tâm được công chức đánh giá cao. Trong khu vực nhà nước dù có trong hoàn cảnh, điều kiện nào nhân dân vẫn cần sự quản lý của nhà nước, thậm chí dịch bệnh hay thị trường có biến động thì người dân cũng cần làm thủ tục hành chính nên rủi ro thất nghiệp thấp, họ thấy công việc của họ an toàn. Với công chức chọn mức độ “Bình thường” thường là nhóm tuổi 22 - 30 và chưa kết hôn họ chưa quan tâm nhiều đến vấn đề ổn định trong công việc và độ tuổi này nếu nhu cầu an toàn chỉ ở mức “Bình thường” thì sẽ rất dễ nguy cơ nhảy việc, vì vậy nên đề ra các giải pháp thích hợp để gia tăng động lực cho công chức trong độ tuổi năng động này. Trong việc công chức luôn được đảm bảo đầy đủ các chính sách (ký hợp đồng, biên chế, đóng bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất,…) ở độ tuổi 30 - 45 và đa số công chức giới tính nữ họ muốn công việc không phải là đáp ứng nhu cầu cơ bản như ăn uống nữa mà độ tuổi 30 - 45 họ cần ổn định và nuôi con, chăm sóc gia đình, tạo dựng sự nghiệp nên các chính sách (ký hợp đồng, biên chế, đóng bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất,…) sẽ làm cho họ muốn gắn bó với cơ quan, tổ chức hơn. Còn công chức độ tuổi 22 - 30 (thuộc nhóm thế hệ gen Z) nên không có nhu cầu nhiều chỉ muốn khám phá cái mới nên có các chính sách này cũng là chuyện bình thường cũng không thúc đẩy động lực họ nhiều lắm. 3.3. Thực trạng nhu cầu xã hội của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu xã hội của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 3. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu xã hội của Công chức Rất Không Rất không hài Bình thường Hài lòng Câu hỏi hài lòng hài lòng lòng SL % SL % SL % SL % SL % Anh/chị luôn được các đồng nghiệp chia sẽ, hỗ trợ nhau 0 0 1 8.3 2 16.6 6 50 3 25 trong công việc khi cần thiết. Anh/chị luôn được lãnh đạo luôn thường xuyên lắng nghe 0 0 0 0 2 16.6 6 50 3 25 ý kiến tâm tư, nguyện vọng TỔNG 0 1 4 12 6 Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài Trong việc công chức được đồng nghiệp chia sẻ, hỗ trợ nhau trong công việc khi cần thiết qua khảo sát theo kết quả khảo sát mối quan hệ đồng nghiệp hiện tại giữa các công chức với nhau rất tốt, có tương tác hỗ trợ nhau khi làm việc nhóm như công chức bộ phận tiếp nhận và trả kết quả lĩnh vực đất đai với các công chức hộ tịch trong vấn đề thừa kế, quan hệ nhân thân trong đất đai để giải quyết trong thủ tục hành chính cho người dân được hai bộ phận này tương tác hỗ trợ giúp đỡ nhau khi làm việc khá tốt. Về việc công chức được lãnh đạo luôn thường xuyên lắng nghe ý kiến tâm tư, nguyện vọng theo kết quả thu được chứng tỏ nhu cầu kết nối trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất tốt, lãnh đạo đã quản lý và đáp ứng cho công chức được nhu cầu này điều này giúp tạo ra động lực cho công chức. 547
3.4. Thực trạng nhu cầu tôn trọng của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu tôn trọng của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 4. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu tôn trọng Rất Không Bình Rất không hài Hài lòng hài lòng thường hài lòng Câu hỏi lòng SL % SL % SL % SL % SL % Anh/chị luôn được công nhận, khen thưởng, thăng 0 0 3 25 2 16.6 3 25 4 33.3 tiến Các đồng nghiệp, lãnh đạo luôn công nhận những sáng 0 0 3 25 2 16.6 3 25 4 33.3 kiến, nổ lực của Anh/chị TỔNG 0 6 4 6 8 Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài Vấn đề công chức tại đây luôn được công nhận, khen thưởng, thăng tiến thì đa số “Rất hài lòng” với nhu cầu công nhận của cơ quan, khi họ làm nhiều, nỗ lực nhiều đều được công nhận và khen thưởng. Các cơ hội thăng tiến, khen thưởng tại trung tâm phục luôn được lãnh đạo, quản lý tại đây coi trọng nếu công chức nổ lực nhiều thì sẽ nhận lại những thành quả xứng đáng. Về việc được đồng nghiệp, lãnh đạo luôn công nhận những sáng kiến, cố gắng trong thời gian qua thì cho ra tỷ lệ “Hài lòng” và “Không hài lòng” ngang bằng nhau với nguyên nhân là những sáng kiến, nỗ lực luôn được lãnh đạo công nhận nhưng vẫn còn bị mâu thuẫn bởi một số đồng nghiệp không muốn công nhận. Vì vậy hiện giờ các công chức này mong muốn nhu cầu tôn trọng của mình được đáp ứng và cải thiện. 3.5. Thực trạng nhu cầu thể hiện tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu thể hiện của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 5. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu thể hiện Rất không Không Bình Rất Hài lòng hài lòng hài lòng thường hài lòng Câu hỏi SL % SL % SL % SL % SL % Các buổi tập huấn nghiệp vụ của cơ quan thường được tổ chức rất 0 0 3 25 2 16.6 4 33.3 3 25 đều đặn. Cơ quan luôn tạo điều kiện Anh/chị có các kỹ năng mới để 0 0 3 25 2 16.6 5 41.6 2 16.6 thăng tiến nghề nghiệp. TỔNG 0 6 4 9 5 548
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài Trong việc tập huấn nghiệp vụ của cơ quan thường được tổ chức rất đều đặn thì công chức đưa ra kết quả ở mức “Hài lòng” chứng tỏ tại đây công tác tập huấn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng phục vụ thủ tục hành chính được khá được chú trọng và được công đạt tỷ lệ cao, có cả công chức đánh giá ở mức “Rất hài lòng”. Tuy nhiên mức độ “Không hài lòng” vẫn chiếm 3/12 công chức làm việc tại đây với nguyên nhân các buổi tập huấn đều đặn, số lượng buổi nhiều nhưng đôi khi ảnh hưởng vì có những ngày người dân cần giải quyết thủ tục quá nhiều có thể làm ảnh hưởng đến công việc. Trong tạo điều kiện để công chức có các kỹ năng mới để thăng tiến nghề nghiệp chẳng hạn như ở việc công chức có các kỹ năng mới như sử dụng các phần mềm máy tính, các lập trình chống virus, các thiết bị thông minh để hỗ trợ xử lý các tình huống thường xảy ra khi người dân nộp hồ sơ trực tuyến, điều đó sẽ giảm được thời gian làm việc nâng cao hiệu quả chất lượng công việc như vậy cơ hội thăng tiến sẽ cao hơn bình thường. Đây cũng là một cách độc đáo trong cách vừa tạo được động lực làm việc vừa giúp công chức có thể trau dồi thêm kỹ năng phát huy được tối đa tạo ra được động lực thúc đẩy khả năng giải quyết công việc. 3.6. Thực trạng nhu cầu cái đẹp của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu về cái đẹp của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 6. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu cái đẹp Rất Không Rất Bình không hài Hài lòng hài lòng thường hài lòng Câu hỏi lòng SL % SL % SL % SL % SL % Trang phục, màu sắc cơ quan, khung cảnh xung quanh tạo được 0 0 3 25 2 16.6 5 41.6 2 16.6 động lực làm việc. Cơ quan luôn tạo điều kiện để Anh/chị sắp xếp công việc phù hợp 0 0 3 25 2 16.6 3 25 4 33.3 với cuộc sống tối giản mà Anh/chị mong ước. TỔNG 0 6 4 8 6 (Nguồn kết quả bảng khảo sát) Ở nhu cầu cái đẹp này trang phục, màu sắc cơ quan, khung cảnh xung quanh tạo nên động lực làm việc được các công chức, tại đây đa phần công chức được mặc đồ tự lựa chọn phù hợp với văn hóa công sở nên họ không bị gò bó quá nhiều vào khuôn khổ đồng phục bắt buộc vì họ thích được lựa chọn quần áo thích hợp vóc dáng và màu sắc hợp với làn da mình tạo nên cái đẹp riêng cho bản thân, không chỉ riêng trang phục mà họ còn hài lòng với màu sắc như màu sơn, khung cảnh, không gian làm việc đều thích hợp tạo cảm giác thoải mái cho họ làm việc vì tại đây có một hồ cá ở giữa tạo nên tạo được sự mát mẻ, xung quanh được phủ sơn trắng tạo ra được sự hài hòa, dễ chịu giúp công chức tăng được khả năng bình tĩnh. 549
Về việc cơ quan luôn tạo điều kiện để công chức có thể sắp xếp công việc phù hợp với cuộc sống tối giản mà công chức mong ước thì số công chức “Rất hài lòng” là 4/12 công chức và tỷ lệ phần trăm hơn 74% công chức đã nhận thấy nhu cầu cái đẹp được đáp ứng trong việc được trung tâm quan tâm và tạo điều kiện trong nhu cầu mong muốn cuộc sống tối giản của bản thân, có công chức chia sẻ rằng “Tôi muốn có một cuộc sống tối giản không cần tiền lương quá nhiều vì tôi đã có thể chi trả các nhu cầu sinh hoạt cơ bản tôi chỉ muốn có thời gian ngắm nhìn cuộc sống đó đây, đọc sách, yoga, thiền” hay có công chức khác có nhu cầu cuộc sống đơn giản nét đẹp của họ là ở phật pháp được gần gũi phật pháp, với họ tiền chỉ là vật tạm bợ” (Nguồn kết quả bảng khảo sát). 3.7. Thực trạng nhu cầu toàn diện của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu toàn diện của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 7. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu toàn diện Rất không Không Bình Rất Hài lòng Câu hỏi hài lòng hài lòng thường hài lòng SL % SL % SL % SL % SL % Những thử thách, cơ hội của công việc hiện tại mà trung tâm phân công cho công chức luôn đáp ứng được mục tiêu 0 0 1 8.3 2 16.6 4 33.3 5 41.6 chuyên ngành của công chức muốn hướng đến. Công việc hiện tại luôn hướng tới những 0 0 3 25 2 16.6 4 33.3 3 25 mục tiêu mà Anh/chị muốn đạt được. TỔNG 0 4 4 8 8 Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài Theo như nhu cầu toàn diện dựa trên câu hỏi khảo sát thử thách, cơ hội của công việc hiện tại mà trung tâm phân công cho công chức luôn đáp ứng được mục tiêu chuyên ngành của công chức muốn hướng đến trung tâm đã đẩy mạnh trong việc tạo động lực làm việc cho công chức tạo ra những thử thách để đáp ứng được “nhu cầu toàn diện” bắt đầu từ việc tăng những thách thức trong công việc như việc bố trí công chức quản lý từ xa một địa phương khu vực khó khăn hoặc điều động, luân chuyển công chức trong thời gian 6 tháng đến 1 năm đến các vùng khó khăn để họ có thể bộc lộ tài năng bản lĩnh của mình, khi về họ có thể thăng tiến hoặc áp dụng những vận dụng đời sống tại nơi khắc nghiệt để tìm ra các giải pháp ứng dụng cho những người dân tương tự tại khu vực. Liên quan đến vấn đề tạo điều kiện để được học hỏi thêm nhiều công việc mới và được tham gia vào các công việc khác để có những khám phá mới tăng động lực cho công chức cho thấy các công việc của công chức tại đã được trung tâm tìm hiểu, theo dõi để phân công hợp lý, phù hợp và có liên quan đến những mục tiêu, mơ ước mà công chức mong đợi, vì cơ quan hiểu được sự khéo léo trong tạo động lực sẽ giúp công chức càng phấn đấu và làm tốt công việc hơn nữa, khi phân công, sắp xếp công việc tỷ lệ thuận với mục tiêu mà công chức muốn hướng, điều đó sẽ có thể tăng thêm động lực làm việc để công chức có thể đạt được những mục tiêu, kế hoạch bằng hết khả năng của mình. 550
3.8. Thực trạng nhu cầu siêu việt tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu siêu việt của công chức tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một thể hiện ở Bảng sau: Bảng 8. Kết quả khảo sát thực trạng nhu cầu siêu việt Rất không Không Bình Rất Hài lòng Câu hỏi hài lòng hài lòng thường hài lòng SL % SL % SL % SL % SL % Cơ quan luôn tạo điều kiện để công chức đáp ứng được nhu cầu cải tổ thủ hành 0 0 1 8.3 3 25 4 33.3 4 33.3 chính thay đổi xã hội tốt lên Cơ quan luôn khuyến khích Anh/chị tạo ra đột phá thay đổi thời đại (cụ thể như việc tạo ra các thủ tục hành chính có 0 0 3 25 0 0 7 58.3 2 16.6 tính đột phá vượt thời đại hướng đến tương lai 6.0) TỔNG 0 4 3 11 6 Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài Về việc cơ quan luôn tạo điều kiện để công chức đáp ứng được nhu cầu cải tổ thủ hành chính thay đổi xã hội tốt lên. Nghĩa là khi công chức làm việc không đơn thuần chỉ hướng đến kiếm tiền hay công việc an toàn nữa mà hướng đến xã hội cộng đồng vượt ra khỏi lợi ích bản. Tại trung tâm phục vụ hành chính công thành phố Thủ Dầu Một họ hài lòng với việc tạo điều kiện này để họ có thể cống hiến mang công bằng cho xã hội và phát triển Việt Nam đúng với các chuyên ngành và ngọn lửa đam mê. Qua thống kê kết quả của việc cơ quan luôn khuyến khích tạo ra đột phá thay đổi thời đại (cụ thể như việc tạo ra các thủ tục hành chính có tính đột phá vượt thời đại hướng đến tương lai 6.0) có 3 công chức “Không hài lòng” vì đây là một cuộc cải cách thủ tục hành chính lớn có kế hoạch dài hạn nhưng độ tuổi 30 - 45 họ cảm thấy không phù hợp, chỉ muốn được nghỉ ngơi (về hưu) để ngắm nhìn cuộc sống, sống cuộc sống mà họ mơ ước sau khoảng thời gian vất vả làm việc nên không có nhu cầu. Còn lại đều lựa chọn ở mức “Rất hài lòng”, “Hài lòng” trong việc đột phá thủ tục hành chính để thay đổi thời đại và những công chức này đều trong độ tuổi từ 22 - 30 (chiếm 91,7%) đa phần trong độ tuổi này đều được tiếp xúc với công nghệ và độ tuổi của họ trẻ nên rất nhiệt huyết muốn tạo ra một đột phá mới để tạo ấn tượng cho mọi người về thế hệ gen Z và thay đổi đất nước từ chính chủ nhân của tương lai là họ. 4. GIẢI PHÁP Khen thưởng và công nhận, việc khen thưởng và công nhận cán bộ công chức là một việc rất cần thiết vì khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc. Khi một cán bộ công chức làm việc tốt cần nên khen thưởng để giúp cán bộ công chức đó có thêm động lực làm việc, phấn đấu nhiều hơn trong công việc cũng như nhiệm vụ được giao để công việc, nhiệm vụ đó sẽ được hoàn thiện nhanh nhất, hiệu quả nhất, tốt nhất. Nâng cao sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo, để cho nhân viên có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức, trước hết nhà lãnh đạo cần phải có sự quan tâm, giúp đỡ và hỗ trợ cho các 551
nhân viên của mình. Một vị lãnh đạo luôn quan tâm, giúp đỡ và hỗ trợ cho nhân viên sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy có sự công bằng và thoải mái làm việc, môi trường làm việc thân thiện gắn bó. Đây là điểm tựa tuyệt đối để cho nhân viên tin tưởng gắn bó với tổ chức trong chặng đường dài làm việc. Bên cạnh đó, đơn vị cũng nên đẩy mạnh và duy trì việc quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên của mình. Nên xem xét hoàn cảnh của nhân viên để có thể tạo điều kiện thuận lợi cho họ ví dụ như những người công chức nữ nhà xa cơ quan và có con nhỏ thì nên hỗ trợ họ làm việc tại nhà hoặc giảm bớt số giờ làm việc tại cơ quan lại. Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức,. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Nhà nước có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực hiện công vụ để vừa đáp ứng nhu cầu thể hiện vừa nâng cao hiệu quả làm việc. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức, điều kiện môi trường làm việc luôn được quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khi người công chức được đáp ứng điều kiện về cơ sở vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là trụ sở làm việc, các công cụ vật chất, các trang thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc,... Muốn triển khai có hiệu quả các hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn cơ sở các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở trung ương, địa phương cần phải đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc. Áp dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật, để công việc của các công chức có thể thực hiện nhanh chóng, dễ dàng thì hiện nay công nghệ số đang rất phát triển, các cơ quan nên áp dụng công nghệ số vào cho các chức danh để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trình độ, năng lực sử dụng công nghệ thông tin phù hợp với cải cách hành chính. 5. KẾT LUẬN Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu cầu có tác động động đến động lực làm việc của Công chức. Có động lực lực làm việc thì năng suất lao động sẽ tăng lên, hiệu quả công việc đạt ở mức cao nhất, làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và họ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Trong đó có 8 nhu cầu tác động đến động lực làm việc nhiều nhất là nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu cái đẹp, nhu cầu toàn diện, nhu cầu siêu việc. Tạo động lực cao cho người lao động, thì hiệu quả công việc sẽ cao, tăng tính cạnh tranh hơn đối thủ và niềm hăng say trong công việc hơn. Tuy nhiên khách thể phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ giới hạn ở Công chức phụ vụ hành chính công Thành phố Thủ Dầu Một dựa trên góc nhìn của Công chức tại đây. Các đề xuất cho các nghiên cứu tiếp có thể xem xét mở rộng phạm vi nghiên sang các địa bàn khác để có cái nhìn toàn diện về vấn đề. Đồng thời các nghiên cứu tương lai có thể đi sâu tìm hiểu vấn đề nhu cầu của Công chức từ ý kiến của người lãnh đạo, Công chức khác để đánh giá khái quát vấn đề này./. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ackerman, C. (2018, 6 4). What is Self-Transcendence? Definition and 6 Examples. Retrieved from Positivepsychology: https://positivepsychology.com/self-transcendence/# 552
2. Conley, C. (2020). Đỉnh cao dẫn dắt doanh nghiệp bằng văn hóa các công ty vĩ đại ứng dụng tháp nhu cầu Maslow để thành công. USA: NXB Lao động xã hội. 3. Hiếu, n. Đ.-N. (2023). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tạp chí công thương, 1. 4. Hoa, L. T. (2020). Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên góc nhìn lý thuyết nhu cầu mở rộng của Maslow. Tạp chí khoa học và công nghệ, 237. 5. Hương, N. M. (2023, 23 03). Thang bậc nhu cầu của Maslow. Retrieved from Chiến lược cuộc sống: https://www.toponseek.com/blogs/thap-nhu-cau-maslow/ 6. Hường, N. T. (2020, 06 29). Vấn đề tạo động lực trong tổ chức công. Retrieved from Quanlynhanuoc.vn: https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/06/29/van-de-tao-dong-luc-trong-to-chuc-cong/ 7. Luân. (2021, 06 24). Động lực là gì? Khái niệm về tạo động lực. Được truy lục từ Luận Văn A - Z: https://luanvanaz.com/khai-niem-ve-dong-luc-va-tao-dong-luc.html 8. McLeod, S. (2018, 5 21). Maslow's hierarchy of. Retrieved 13 6, 2023, from Simply Psychology: https://www.simplypsychology.org/ 9. Phức, V. T. (2020). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Tạp chí khoa học, 59. 10. Phương, N. L. (2023, 4 14). Phân tích nội dung tháp nhu cầu Maslow. Retrieved from Tri thức cộng đồng: https://trithuccongdong.net/nhan-luc-nhan-su/phan-tich-noi-dung-thap-nhu-cau-maslow.html 11. Quốc hội. (2020, 01 7). Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức. Retrieved from chinhphu.vn: https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198543&classid=1&typegroupid=3 12. Quý, Đ. P. (2010). Thuyết nhu cầu Maslow với việc động lực người lao động. Tạp chí kho học ĐHQG HN, kinh tế và kinh doanh, 78. 13. Tâm, N. T. (2021, 10 23). Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay. Retrieved 6 14, 2023, from Tạp chí điện tử lý luận chính trị: http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3745-tao-dong-luc- lam-viec-cho-cong-chuc-hien-nay.html 14. Thùy, P. T. (2019). Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trung tâm phục vụ hành chính công. Tạp chí kinh tế phát triển, 8. 15. Trang, N. T. (2017). Động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường nghiên cứu điển hình tại Thành phố Thái Nguyên. Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Thái Nguyên, 226. 16. Vinh, N. Q. (2019). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nữ giảng viên trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Bà Rịa - Vũng Tàu: Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. 553