Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGÔ THỊ HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGÔ THỊ HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

Chuyên ngành: Quản lí Giáo dục Mã số: 9 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. Trần Công Phong

2. PGS.TS. Nguyễn Thanh Hưng

Hà Nội, 2022

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu, tài

liệu, tư liệu được sử dụng trong Luận án có nguồn gốc rõ ràng, có nguồn trích dẫn chính

thống, khoa học và trung thực.

Kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận án chưa từng được ai công bố trong

bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.

Tác giả

Ngô Thị Hiếu

ii LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận án, tôi đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình của cán bộ hướng

dẫn khoa học; sự giúp đỡ của các cơ quan, các cấp lãnh đạo, Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.

Trước hết, tôi xin được bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Trần Công Phong và PGS.TS. Nguyễn Thanh Hưng, cán bộ hướng dẫn khoa học, đã tận

tình trực tiếp định hướng, chỉ dẫn, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên

cứu và hoàn thành Luận án.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; tập thể

phòng Quản lí Khoa học, Đào tạo và Hợp tác Quốc tế; Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên

cứu và thực hiện Luận án tại Viện.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tập thể lãnh đạo Trường, các chuyên gia,

viên chức quản lí, giảng viên, sinh viên và đồng nghiệp Trường Đại học Tây Nguyên,

Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Đồng Tháp và

các cơ sở giáo dục đại học trong nước đã hỗ trợ, đóng góp những thông tin liên quan

đến nghiên cứu, quá trình khảo sát và phỏng vấn.

Tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến chủ nhiệm và các thành viên nghiên cứu của

Đề tài KHGD/16-20.ĐA.003 “Nghiên cứu cơ sở lí luận và thực tiễn cho việc đề xuất

xây dựng Luật Nhà giáo”, được tài trợ bởi Chương trình Khoa học và Công nghệ cấp

Quốc gia giai đoạn 2016-2020 “Nghiên cứu phát triển khoa học giáo dục đáp ứng yêu

cầu đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục Việt Nam”.

Cuối cùng, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn

động viên, khích lệ, chia sẽ và đồng hành với tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên

cứu và hoàn thành Luận án.

Trân trọng cảm ơn.

Tác giả Luận án

Ngô Thị Hiếu

iii MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... I LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ II DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. VII DANH MỤC CÁC BẢNG .........................................................................................VIII DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ...................................................................................... IX DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... X DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... X MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Lí do chọn đề tài .......................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................... 3 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3 4. Giả thuyết khoa học ..................................................................................................... 3 5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4 6. Cách tiếp cận và các phương pháp nghiên cứu ........................................................... 4 7. Những luận điểm cần bảo vệ ....................................................................................... 6 8. Những đóng góp mới của Luận án .............................................................................. 7 9. Cấu trúc của luận án .................................................................................................... 8 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ................................................ 10 1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên .......................................................... 10 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực ............. 10 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực .................. 13 1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ....................................................................................... 18 1.2.1. Nghiên cứu về tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ........... 18 1.2.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ......................................................... 23 1.3. Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu ........................................................ 26 1.3.1. Những vấn đề có thể kế thừa ............................................................................... 26 1.3.2. Những vấn đề chưa được đề cập trong các nghiên cứu ....................................... 27 1.3.3. Những vấn đề luận án cần tập trung nghiên cứu giải quyết ................................ 28 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 29 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ............................................................................................................................... 30 2.1. Đội ngũ giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học ................................ 30 2.1.1. Khái niệm đội ngũ giảng viên ............................................................................. 30 2.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên đại học ...................................................... 33 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ giảng viên đại học ..................................... 34 2.1.4. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học ..................................................................................................... 35 2.2. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ........................... 36 2.2.1. Khái niệm về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học . 36 2.2.2. Cơ sở pháp lý về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội và tác động của Luật định đối với hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên đại học ............................................... 38 2.2.3. Nội dung về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học .... 40 2.2.4. Tự chủ nghề nghiệp của giảng viên ..................................................................... 44

iv 2.2.5. Phân cấp, phân quyền trong quản lí..................................................................... 45 2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ....................................................................................... 45 2.3.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học .............................................................. 45 2.3.2. Mô hình quản lí nguồn nhân lực .......................................................................... 46 2.3.3. Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ....................................................................... 54 2.3.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học .............................................................. 56 2.4. Chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ....................................................................... 61 2.4.1. Vai trò, mối quan hệ của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ................... 61 2.4.2. Năng lực của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ......................................................................................... 63 2.5. Các yếu tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ................................... 66 2.5.1. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học ........................ 66 2.5.2. Yếu tố bên ngoài cơ sở giáo dục đại học ............................................................. 67 2.5.3. Yếu tố bên trong cơ sở giáo dục đại học ............................................................. 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 71 CHƯƠNG 3. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI .......................................................................... 72 3.1. Khái quát về Trường Đại học Tây Nguyên ............................................................ 72 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 72 3.1.2. Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, triết lí giáo dục ............................................. 73 3.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy ....................................................................................... 73 3.1.4. Quy mô đào tạo và nghiên cứu khoa học ............................................................ 73 3.1.5. Tài chính, tài sản .................................................................................................. 75 3.2. Tổ chức khảo sát thực trạng ................................................................................... 75 3.2.1. Mục tiêu khảo sát ................................................................................................. 75 3.2.2. Nội dung khảo sát ................................................................................................ 75 3.2.3. Đối tượng và mẫu khảo sát .................................................................................. 75 3.2.4. Phương pháp khảo sát và quy trình phân tích dữ liệu ......................................... 76 3.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên ................................ 78 3.3.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên ........................................................................... 78 3.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên .............................................................................. 79 3.3.3. Về chất lượng đội ngũ giảng viên ....................................................................... 80 3.4. Thực trạng về mức độ tự chủ và trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên ................................................................................................................. 84 3.4.1. Quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội của Trường (Provided autonomy) ................. 84 3.4.2. Mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường (Perceived Autonomy) ................. 85 3.4.3. Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên............ 92 3.4.4. Thực trạng về năng lực của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ............................................................... 95

v 3.5. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ............................................................... 97 3.5.1. Nhận thức của các cấp quản lí và giảng viên về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ................................................... 97 3.5.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ......................................................................................................... 99 3.5.3. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ........................................................................................................................... 100 3.5.4. Quản lí, sử dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ................................................................................................................ 102 3.5.5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ..................................................................... 103 3.5.6. Đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ........................................................................................................................... 105 3.5.7. Thực hiện chế độ chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ................................................. 106 3.6. Nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ............................................................................. 109 3.6.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA ........... 109 3.6.2. Mô hình nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên ...... 112 3.7. Kinh nghiệm, đối sánh về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ....................................................................................... 114 3.7.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới ................................................. 114 3.7.2. Kinh nghiệm của một số trường đại học trong nước ......................................... 116 3.7.3. Đối sánh với một số cơ sở giáo dục đại học trong nước ................................... 118 3.8. Đánh giá (SWOT) ................................................................................................. 120 3.8.1. Điểm mạnh (Strengths) ...................................................................................... 120 3.8.2. Điểm yếu (Weaknesses) .................................................................................... 121 3.8.3. Cơ hội (Opportunities) ....................................................................................... 123 3.8.4. Thách thức (Threats) ......................................................................................... 123 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 125 CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ......................................................................................... 127 4.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................... 127 4.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý ...................................................................... 127 4.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu .................................................................... 127 4.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển ................................................. 127 4.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, phù hợp ..................................................... 127 4.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả ....................................................... 127 4.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ............................................................. 128 4.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lí và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên ..... 128 4.2.2. Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên ............................... 130

vi 4.2.3. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội................. 134 4.2.4. Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội ......................................... 138 4.2.5. Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội ............................................ 144 4.2.6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của giảng viên nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài .................................................................... 146 4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................................ 149 4.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi .............................................................. 151 4.4.1. Mục đích ............................................................................................................ 151 4.4.2. Nội dung khảo nghiệm ...................................................................................... 151 4.4.3. Phương pháp khảo nghiệm ................................................................................ 152 4.4.4. Đối tượng, quá trình khảo nghiệm ..................................................................... 152 4.4.5. Kết quả khảo nghiệm ......................................................................................... 152 4.4.6. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ..................... 156 4.5. Thử nghiệm giải pháp ........................................................................................... 157 4.5.1. Mục đích thử nghiệm ......................................................................................... 157 4.5.2. Nội dung thử nghiệm ......................................................................................... 157 4.5.3. Giả thuyết thử nghiệm ....................................................................................... 157 4.5.4. Phương pháp thử nghiệm ................................................................................... 157 4.5.5. Tiến trình thử nghiệm, mẫu và thang đo thử nghiệm ........................................ 158 4.5.6. Kết quả thử nghiệm ........................................................................................... 159 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ........................................................................................... 164 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................................ 165 1. Kết luận .................................................................................................................... 165 2. Khuyến nghị ............................................................................................................ 166 2.1. Đối với Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ ngành liên quan .................. 166 2.2. Đối với Lãnh đạo Trường Đại học Tây Nguyên .................................................. 166 2.3. Đối với Lãnh đạo các đơn vị chức năng, lãnh đạo khoa, bộ môn của Trường .... 167 2.4. Đối với đội ngũ giảng viên của Trường ............................................................... 167 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ......................... 168 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 169 PHỤ LỤC........................................................................................................................ 1 PHỤ LỤC 1. MẪU PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................ 1 PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT........................................................................... 44 PHỤ LỤC 3. SƠ ĐỒ HÓA NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ................ 57 PHỤ LỤC 4. LÍ THUYẾT THỐNG KÊ ....................................................................... 63 PHỤ LỤC 5. KHÁI QUÁT VỀ CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ĐỐI SÁNH..... 64 MỘT SỐ HÌNH ẢNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG (THỰC NGHIỆM) .................... 68

vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BGH BM CBQL ĐH

Ban Giám hiệu Bộ môn Cán bộ quản lí Đại học

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GD

Giáo dục

GDĐH

Giáo dục đại học

GDĐT GP

Giáo dục đào tạo Giải pháp

GV

Giảng viên

KHCN

Khoa học công nghệ

KTTT

Kinh tế thị trường

HĐT

Hội đồng Trường

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NNL

Nguồn nhân lực

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QLGD

Quản lí giáo dục

QLNN

Quản lí nhà nước

TC, TNXH

Tự chủ và Trách nhiệm xã hội

viii DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Khái niệm về quyền tự chủ đại học ............................................................... 36 Bảng 2.2. Mức độ tự chủ của đại học ở Việt Nam ........................................................ 43 Bảng 2.3. So sánh các mô hình quản lí nguồn nhân lực ................................................ 50 Bảng 2.4. Khung năng lực của viên chức quản lí thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên .................................................... 63 Bảng 2.5. Khung năng lực của giảng viên về tự chủ nghề nghiệp ................................ 65 Bảng 3.1. Ý nghĩa thang đánh giá kết quả khảo sát ...................................................... 78 Bảng 3.2. Thống kê đội ngũ giảng viên giai đoạn 2015-2020 ...................................... 79 Bảng 3.3. Thống kê cơ cấu đội ngũ giảng viên, tính đến tháng 12/2020 ...................... 79 Bảng 3.4. Kết quả thực hiện (hoàn thành) đào tạo so với quy hoạch đào tạo ............... 81 Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên ............................................... 83 Bảng 3.6. Quan điểm của CBQL, GV trường ĐH Tây Nguyên ................................... 97 Bảng 3.7. Đánh giá mức độ thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của trường ĐH Tây nguyên ........................................................................ 99 Bảng 3.8. Đánh giá mức độ thực hiện tuyển dụng theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên ........................................................................... 100 Bảng 3.9. Đánh giá mức độ thực hiện quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên ......................................................... 102 Bảng 3.10. Đánh giá mức độ thực hiện ĐT, BD, phát triển tự chủ nghề nghiệp GV của Trường ĐH Tây Nguyên ............................................................................................. 104 Bảng 3.11. Mức độ thực hiện đánh giá đngv theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên ....................................................................................... 105 Bảng 3.12. Đánh giá mức độ thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên ............................ 107 Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy, phân tích EFA thang đo các biến độc lập ... 110 Bảng 3.14. Kết quả đánh giá độ tin cậy, phân tích EFA thang đo các biến phụ thuộc ..................................................................................................................................... 111 Bảng 3.15. Kết quả hệ số hồi quy a (coefficientsa) ...................................................... 113 Bảng 4.1. Tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo về năng lực thực hiện quyền TC, TNXH trong các hoạt động phát triển ĐNGV .................................................................................. 135 Bảng 4.2. Đánh giá mức độ cần thiết của các giải pháp đề xuất ................................. 153 Bảng 4.3. Đánh giá mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất .................................... 155 Bảng 4.4. Thống kê đối tượng khảo sát theo trình độ ................................................. 159 Bảng 4.5. Các biến khảo sát ........................................................................................ 159 Bảng 4.6. Giá trị sig kiểm định t của kết quả thử nghiệm ........................................... 162 Bảng 4.7. Giá trị trung bình của kết quả thử nghiệm .................................................. 163 Bảng 4.8. Mối tương quan giữa hai lần thử nghiệm .................................................... 163

ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2015-2020 ................................................. 80 Biểu đồ 3.2. Lí do tạo động lực giảng dạy của giảng viên ............................................ 83 Biểu đồ 3.3. Đánh giá của GV và CBQLvề mức độ thực hiện quyền tự chủ về chuyên môn ................................................................................................................................ 88 Biểu đồ 3.4. Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về tổ chức, nhân sự ........................................................................................................................... 90 Biểu đồ 3.5. Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về tài chính, tài sản ............................................................................................................................. 92 Biểu đồ 3.6. Mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường ĐH Tây Nguyên ... 93 Biểu đồ 3.7. Mức độ thực hiện cam kết, công khai của Trường ĐH Tây Nguyên ....... 94 Biểu đồ 4.1. Mức độ cần thiết của các GP theo đánh giá của các đối tượng .............. 154 Biểu đồ 4.2. Mức độ khả thi của các GP, đánh giá theo học hàm, học vị ................... 156 Biểu đồ 4.3. Mức độ thực hiện trước thử nghiệm ....................................................... 160 Biểu đồ 4.4. Tần suất đánh giá mức độ thực hiện trước thử nghiệm .......................... 160 Biểu đồ 4.5. Mức độ thực hiện sau thử nghiệm .......................................................... 161 Biểu đồ 4.6. Tần suất đánh giá mức độ thực hiện sau thử nghiệm ............................. 161 Biểu đồ 4.7. So sánh kết quả thực hiện trước, sau thử nghiệm ................................... 162

x DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Các văn bản quy định về quyền TC, TNXH ................................................. 39 Hình 2.2. Mô hình quản lí nguồn nhân lực Harvard ..................................................... 46 Hình 2.3. Mô hình phát triển nnl Leonard Nadler ......................................................... 47 Hình 2.4. Mô hình Peterson về phát triển nguồn nhân lực chiến lược .......................... 48 Hình 2.5. Mô hình quản lí NNL và tri thức theo hướng TNXH của doanh nghiệp ...... 49 Hình 2.6. Mô hình phát triển đngv theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH ............... 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Quy trình thực hiện phân tích dữ liệu .......................................................... 78 Sơ đồ 4.1: Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH ...................................................................................... 150

1

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Chất lượng giáo dục của bất kỳ cơ sở giáo dục đại học (GDĐH) nào đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ giảng viên (ĐNGV). Bởi, nền kinh tế thị trường (KTTT) hình thành sự cạnh tranh trong hệ thống giáo dục (GD) về thu hút nguồn lực đầu tư, về giáo viên giỏi, về thu hút sinh viên (SV), đồng thời tác động lên mục tiêu, nội dung, phương thức, cơ chế vận hành của nền GD [137]. Vì vậy, phát triển ĐNGV ở các trường đại học (ĐH) được xem là chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo, do đó, ĐNGV luôn được khuyến khích khám phá nền tảng hệ nhận thức luận về kỷ luật và phê bình [172]. Tương tự, phát triển và chuẩn hóa ĐNGV là chìa khóa để đáp ứng yêu cầu về nâng cao tự chủ ĐH [172, 179] và chất lượng của ĐNGV được thể hiện bằng phẩm chất, đạo đức, trình độ của họ. Hơn nữa, phát triển ĐNGV trong các cơ sở giáo dục đại học nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ để ĐNGV bắt kịp với yêu cầu đổi mới giáo dục đồng thời là một trong những điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục đại học.

Tự chủ và trách nhiệm xã hội là xu thế tất yếu khách quan quan trọng trong tiến trình phát triển của xã hội nói chung và GDĐH nói riêng, là yêu cầu hàng đầu trong quá trình đổi mới GDĐH, là công cụ quan trọng trong việc tạo nguồn lực cho sự vận hành trường ĐH để thực hiện sứ mạng cam kết đối với xã hội.

Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về phát triển ĐNGV theo các lí thuyết, tiếp cận khác nhau, trong đó phần lớn các nghiên cứu tập trung vào tiếp cận phát triển nguồn nhân lực (NNL) chiến lược dựa năng lực, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội (TC, TNXH) của cơ sở GDĐH, tự chủ học thuật và tự chủ nghề nghiệp giảng viên (GV). Tuy nhiên chưa có nghiên cứu đề cập đến phát triển ĐNGV theo lí luận phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực kết hợp với tiếp cận TC, TNXH trường ĐH nhằm xem năng lực TC, TNXH như là mục tiêu, động lực đồng thời là phương tiện, cách thức để phát triển ĐNGV.

Giáo dục và đào tạo (GDĐT) luôn được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm, coi đó là chìa khóa để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Quản lí nhà nước (QLNN) về GDĐH đã tạo bước chuyển từ QLNN về GDĐH trong cơ chế hành chính tập trung sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các quan điểm chỉ đạo trong đổi mới QLNN về GDĐH dần thay đổi với đặc trưng cơ bản về đổi mới QLNN về GDĐH trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là chuyển từ tư tưởng quản lí chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính sang quản lí bằng pháp luật; chuyển từ cơ chế quản lí tập trung, quan liêu, bao cấp sang cơ chế quản lí phân cấp, dân chủ, tự chủ và tự chịu trách nhiệm; chuyển từ phương thức quản lí một chiều từ trên xuống (gọi là “top – down”) sang phương thức lấy cơ sở, lấy nhà trường làm trung tâm (gọi là “bottom – up”).

Lúc này, mô hình quản lí công mới trong GD là mô hình trong đó nhà trường được giao quyền tự chủ nhiều hơn và chịu sự giám sát chặt chẽ của ba khu vực: nhà nước với bàn tay hữu hình là hệ thống luật pháp, thị trường với bàn tay vô hình là cơ chế cạnh tranh, xã hội dân sự với vai trò là đối tác của Nhà nước và đối trọng của thị trường. Khi đó, mối quan hệ truyền thống giữa Nhà nước và nhà trường thay đổi cơ bản, trong đó Nhà nước chuyển từ kiểm soát sang giám sát, nhà trường được quyền chủ động hơn trong các quyết định liên quan đến nhiệm vụ chuyên môn, công tác tổ chức, nhân sự và tài chính.

Hiện nay, quyền tự chủ cơ sở GDĐH đã được thể chế hóa theo hướng phân công, phân cấp và xác định rõ hơn nhiệm vụ, trách nhiệm, thẩm quyền của các Bộ và các cơ quan hữu quan, song song với phát huy tính chủ động, sáng tạo cao nhất của cơ quan QLGD các cấp trong việc thực hiện chức trách và nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, vấn đề tự chủ đại học vẫn đang trong giai đoạn vừa làm, vừa điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn; các trường đại học công lập chưa có thẩm quyền hợp đồng chuyên môn, hệ thống thang bảng lương theo chức danh nghề nghiệp nên không thể cạnh tranh với các trường tư, … Chính vì vậy, cơ sở GDĐH công lập cần có hành lang pháp lý nhất quán về quyền TC, TNXH để quản lý ĐNGV vốn như các trường phải có.

Trường ĐH Tây Nguyên là trường ĐH công lập, đa ngành, đa lĩnh vực, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính đối với đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên (nhóm 3 – 70% đến dưới 100%). Hiệu trưởng được giao quyền tự chủ về quản lí các hoạt động của Nhà trường trong khuôn khổ pháp luật quy định.

Trong thời gian qua, cũng như nhiều trường ĐH ở Việt Nam, Trường ĐH Tây Nguyên đã thành lập Hội đồng trường (HĐT) theo quy định của Luật GDĐH số 34/2018 và Nghị định 99/2019, tuy nhiên thẩm quyền giữa Hiệu trưởng và HĐT đôi lúc chưa được phân định rõ ràng, dẫn đến lúng túng trong quá trình giải quyết các chính sách lớn của Trường; chưa được thực hiện tốt việc xây dựng lộ trình hướng tới tự chủ 100% chi thường xuyên và xác định trách nhiệm xã hội của các bên liên quan như thế nào khi tự chủ; sự tham gia của các lãnh đạo đơn vị, bộ môn và giảng viên trong việc xây dựng, góp ý các quy chế nội bộ còn hạn chế, …

Đặc biệt, Trường gặp nhiều khó khăn, bất cập trong công tác quản lí Nhà trường và phát triển ĐNGV, cụ thể: chưa có quy định cụ thể về phân quyền gắn với trách nhiệm xã hội của các khoa, bộ môn (BM) trong các hoạt động phát triển ĐNGV; quy định về tự chủ nghề nghiệp GV chưa được cụ thể hóa; công tác tuyển dụng ĐNGV chưa kịp thời để bổ sung nguồn lực giảng dạy; sử dụng chưa hết nguồn lực GV (ĐNGV vừa thừa, vừa thiếu giữa các bộ môn, khoa); bố trí GV giảng dạy bất hợp lý (một số GV vượt ngoài 200 tiết, một số GV thiếu giờ nhiều năm học liền); một số GV an phận không thực hiện quy hoạch đào tạo; tỷ lệ GV chưa đạt chuẩn chiếm 16,9%; ĐNGV nghỉ hưu hàng loạt; hiện tượng GV xin nghỉ việc, chuyển công tác nhiều trong thời gian ngắn bởi chính sách thu hút từ các trường ĐH khác hoặc do nguyện vọng cá nhân; công tác đánh giá, sàng

2

3

lọc GV chưa hiệu quả; chính sách đãi ngộ GV chưa đủ mạnh để cạnh tranh với các trường, ... Chính những tồn tại này, dẫn đến cơ cấu, trình độ của ĐNGV chưa đảm bảo, phù hợp với quy mô đào tạo của Trường.

Để giải quyết những bất cập, hạn chế, tồn tại nói trên ở các cơ sở GDĐH nói chung và tại Trường Đại học Tây Nguyên nói riêng, đòi hỏi Nhà trường nỗ lực đổi mới toàn diện, thực hiện các giải pháp tối ưu để phát triển ĐNGV phù hợp với sự phát triển về quy mô và sự đa dạng các ngành nghề, loại hình đào tạo của Trường ngày càng được mở rộng nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo ngày càng phải tốt hơn trong bối cảnh tự chủ và chịu trách nhiệm xã hội.

Xuất phát từ những lí do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu sinh “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội” nhằm tìm ra các giải pháp phát triển ĐNGV từ việc xác định quyền TC, TNXH là một trong những tác động và vừa là động lực, mục tiêu, phương thức để thực hiện phát triển ĐNGV.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH, đề xuất mô hình và các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV và chất lượng đào tạo của trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐT.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên đại học.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Phát triển ĐNGV Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

4. Giả thuyết khoa học

Phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của các trường ĐH đang là một vấn đề lớn, cấp bách trong bối cảnh đổi mới GDĐH. Giữa lí luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn phát triển ĐNGV trước xu thế tự chủ đại học đang gặp khó khăn, vướng mắc đối với nhiều cơ sở giáo dục đại học công lập. Đặc biệt, chưa có mô hình và cơ chế vận hành và yêu cầu về năng lực đối với cá chủ thể tham gia phát triển ĐNGV. Có thể nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển ĐNGV của các cơ sở GDĐH công lập và chất lượng ĐNGV đáp ứng bối cảnh tự chủ đại học, nếu đề xuất và thực hiện mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH với cơ chế vận hành dựa trên xem xét các yếu tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV.

4

5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu

5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV của cơ sở GDĐH theo hướng thực

hiện quyền TC, TNXH.

Xây dựng mô hình phát triển ĐNGV của cơ sở GDĐH theo hướng thực hiện quyền

TC, TNXH.

Đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Nhà trường; đối sánh với một số cơ sở GDĐH công lập trong nước và kinh nghiệm ở nước ngoài và Việt Nam.

Đề xuất các giải pháp (GP) phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC,

TNXH. Lựa chọn 01 GP để thử nghiệm.

5.2. Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Luận án nghiên cứu về mô hình quản lí, hoạt động phát triển ĐNGV của các trường đại học trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, trong bối cảnh thực hiện quyền TC, TNXH, bao gồm: quyền TC, TNXH được cấp trên trao (Top – down), cơ sở GDĐH công lập thực hiện quyền TC, TNXH trong nội bộ Trường (Bottom – up); Cơ sở GDĐH công lập thực hiện phân cấp, phân quyền đến các Khoa, BM trong các nội dung phát triển ĐNGV và giao quyền tự chủ nghề nghiệp cho GV theo quy định hiện hành.

- Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: Đề tài luận án triển khai nghiên cứu khảo sát chủ yếu tại Trường ĐH Tây Nguyên và khảo sát thêm ở Học Viện Nông nghiệp Việt Nam, trường ĐH Vinh, Trường ĐH Đồng Tháp làm đối sánh.

- Giới hạn về thời gian khảo sát thực trạng: Đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH giai đoạn 2015-2020.

6. Cách tiếp cận và các phương pháp nghiên cứu

6.1. Cách tiếp cận

- Tiếp cận hệ thống: Xác định các nội dung, giải pháp phát triển ĐNGV gắn kết hệ thống với nội dung, giải pháp cơ sở GDĐH công lập thực hiện quyền TC, TNXH về chuyên môn, học thuật; tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính, tài sản. Phân tích các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập bởi các chủ thể từ HĐT, Ban Giám hiệu đến viên chức quản lí các đơn vị chức năng, Ban chủ nhiệm khoa, BM và GV. Đặt các GP phát triển ĐNGV trong hệ thống các nội dung quản trị cơ sở GDĐH công lập (quản lí chiến lược phát triển Nhà trường, chiến lược phát triển ĐNGV, quản lí chuyên môn, đào tạo,…) để đảm bảo tính đồng bộ và khả thi của các GP đề xuất.

- Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực (Competency‐ based Human Resource Development): Dựa vào các lý luận về quản lí và phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, luận án đề xuất khung năng lực thực hiện phát triển ĐNGV của các chủ thể quản lí và năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV trong bối cảnh tự chủ ĐH.

- Tiếp cận mô hình quản lí giáo dục ĐH theo cơ chế TC, TNXH (phân cấp quản lí): Trong khuôn khổ của Luận án, tác giả tập trung nghiên cứu về mô hình quản lí giáo dục ĐH theo phương thức quản lý từ kế hoạch hóa tập trung sang giao quyền TC, TNXH cho các cơ sở GDĐH; mức độ thực hiện quyền tự chủ, cam kết, trách nhiệm giải trình của Nhà trường và vai trò, trách nhiệm của các chủ thể thực hiện quyền tự chủ của mình trong hoạt động phát triển ĐNGV; các cơ sở GDĐH căn cứ vào chủ trương, đường lối của Đảng, Luật định về TC, TNXH và điều kiện thực tiễn để thực hiện phân cấp, phân quyền đến các đơn vị, cá nhân trong trường về các hoạt động, trong đó có công tác phát triển ĐNGV.

- Tiếp cận thực tiễn: Trên cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV, TC, TNXH của cơ sở GDĐH, luận án nghiên cứu thực tiễn các hoạt động này ở một số trường ĐH trực thuộc Bộ GDĐT để thực hiện đối sánh và rút ra bài học kinh nghiệm, đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện TC, TNXH.

5

6.2. Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận, phân tích tài liệu để vận dụng và đề xuất mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập.

+ Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: Phân loại và sắp xếp tài liệu thành từng vấn đề và nguồn tài liệu khác nhau thành hệ thống cấu trúc khoa học, chặt chẽ để thuận tiện trong việc xây dựng khung lý thuyết.

+ Phương pháp mô hình hóa: Dùng để xây dựng mô hình lý luận và thực tiễn về

đối tượng nghiên cứu, từ đó tìm ra bản chất vấn đề mà luận án cần đạt được.

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

+ Phương pháp thu thập số liệu: Điều tra xã hội học (số liệu sơ cấp): Công cụ nghiên cứu sử dụng trong Luận án sẽ là các phiếu điều tra được thiết kế bằng Google Forms gồm các câu hỏi nhằm thu thập thông tin tham vấn từ các chuyên gia; đánh giá từ các cán bộ quản lí (CBQL), GV, người học, các bên liên quan về các nội dung nghiên cứu.

+ Phương pháp phỏng vấn sâu (In-dephth Interview) [132]: Luận án tiến hành phỏng vấn sâu ban giám hiệu (BGH), lãnh đạo phòng tổ chức cán bộ, phòng đào tạo, phòng khoa học và quan hệ quốc tế, ban chủ nhiệm khoa và GV để làm rõ hơn những thông tin khảo sát được và tìm hiểu sâu hơn về đặc thù của trường.

+ Phương pháp chuyên gia – kỹ thuật DELPHI [141]: nhằm thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lí giáo dục (QLGD), chính sách phát triển nguồn nhân lực và các GP phát triển ĐNGV. Việc khảo sát chuyên gia sẽ được tiến hành nhiều bước để đảm bảo tính định lượng, khách quan giữa các ý kiến. Ngoài ra, luận án tổ chức Hội thảo khoa học tham vấn lấy ý kiến chuyên gia, lãnh đạo về nội dung các GP.

+ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động (số liệu thứ cấp): Luận án khai thác số liệu qua phân tích các báo cáo tổng kết của Trường ĐH Tây Nguyên về hoạt động tổ chức, bộ máy, đào tạo, tài chính, …; nghiên cứu các chỉ số thực hiện, chỉ số phấn đấu trong Kế hoạch chiến lược phát triển Trường ĐH Tây Nguyên qua các giai đoạn; nghiên cứu các quy định nội bộ của Trường như: Quy chế tổ chức hoạt động, Quy chế thực hiện dân chủ, Quy hoạch phát triển Nhà trường, Đề án vị trí việc làm, Đề án cơ cấu tổ chức của Nhà trường, Quy chế chi tiêu nội bộ, …

+ Phương pháp đánh giá so với chuẩn (Benchmarking): đề tài đối sánh kết quả khảo sát thực tiễn về phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên với 03 cơ sở GDĐH để thấy sự khác biệt giữa các trường, làm cơ sở đề xuất các GP.

+ Phương pháp phân tích SWOT: Phân tích, đánh giá các điểm mạnh (Strengths), điểm yếu (Weaknesses), cơ hội (Opportunities), thách thức (Threats) của trường ĐH Tây Nguyên trong công tác phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH để làm cơ sở đề xuất GP.

+ Phương pháp thực nghiệm: lựa chọn một GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường nhằm đánh giá tính khả thi, hiệu quả của việc triển khai áp dụng, minh chứng cho giả thuyết khoa học của luận án.

- Nhóm phương pháp thống kê, phân tích và xử lý số liệu

+ Các thông tin định tính sẽ được cụ thể hóa, phân loại, xây dựng các luận điểm và mô hình. Sử dụng các hình thức trích xuất thông tin như lập bảng, biểu đồ/đồ thị, xây dựng các sơ đồ, bảng đối sánh, …

+ Luận án sử dụng thang đo Likert (từ 1 đến 5 theo mức độ tăng dần) để lượng hóa nhận thức, mức độ thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường.

+ Luận án sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 25 để phân tích và xử lý số liệu: phân tích thống kê mô tả, thống kê suy luận, các phương pháp mô hình hóa, phân tích tương quan, phân tích mô hình hồi quy đa biến, hồi quy tuyến tính.

6

7. Những luận điểm cần bảo vệ

7.1. Đội ngũ giảng viên là nguồn lực quyết định đến chất lượng đào tạo của trường ĐH, đảm nhiệm vai trò giảng dạy, nghiên cứu khoa học (NCKH), phục vụ cộng đồng nhằm đạt được triết lí GD, tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển và chiến

7

lược phát triển nhà trường. Do vậy, phát triển ĐNGV là một trong những nhiệm vụ hàng đầu cần được các trường chú trọng, quan tâm và có định hướng phát triển ĐNGV cụ thể. Đặc biệt, để đáp ứng yêu cầu của bối cảnh thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội đại học, các trường cần xây dựng mô hình phát triển ĐNGV phù hợp.

7.2. Thực tế hiện nay, các cơ sở GDĐH công lập thường xây dựng lộ trình tự chủ về tài chính trước, sau đó mới triển khai thực hiện tự chủ về tổ chức nhân sự và tự chủ về hoạt động chuyên môn, dẫn đến nhiều khó khăn, bất cập và có thể gây phản ứng ngược của tự chủ như: tự chủ tuyển sinh với số lượng SV đông, doanh thu cao nhưng chất lượng thấp dẫn đến giảm uy tín của cơ sở GDĐH; hoặc là, sự tự chủ của cơ sở GDĐH chưa gắn với TNXH, ... Vì vậy, các cơ sở GDĐH nói chung, Trường ĐH Tây Nguyên nói riêng cần phải xác định mức độ được tự chủ của Nhà trường để từ đó xây dựng lộ trình, tiến hành phân cấp, phân quyền đến các đơn vị thuộc, trực thuộc về tự chủ nhân sự, trong đó có hoạt động phát triển ĐNGV, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, thu hút SV, tăng các nguồn lực, đảm bảo điều kiện tiến đến thực hiện tự chủ tài chính theo lộ trình.

7.3. Để đạt hiệu quả cao về phát triển ĐNGV trong bối cảnh tự chủ ĐH, Nhà trường cần thiết lập các tiêu chí đánh giá năng lực của các chủ thể thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV và năng lực tự chủ nghề nghiệp GV, đồng thời xây dựng và ban hành quy trình thực hiện gắn với quyền và trách nhiệm của các chủ thể.

7.4. Xác định được các yếu tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH. Do đó, mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH cần được xem xét bởi các tếu tố bên ngoài, yếu tố bên trong, quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập và sự gắn kết của các yếu tố này với các nội dung phát triển ĐNGV.

8. Những đóng góp mới của Luận án

Luận án là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống và tương đối toàn diện về hoạt động phát triển ĐNGV trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH. Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới sau:

8.1. Về lý luận

Xây dựng được khung lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực và tự chủ, trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học; xác định các năng lực của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh thực hiện quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội của Nhà trường và năng lực tự chủ nghề nghề nghiệp của giảng viên.

Phân tích và luận giải một số khái niệm của đề tài: giảng viên, ĐNGV, khung năng lực giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cơ sở GDĐH, phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

Từ phân tích các mô hình quản lí nguồn nhân lực, mô hình phát triển nguồn nhân lực chiến lược và mô hình quản lí nguồn nhân lực và tri thức theo hướng chịu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tác giả đề xuất mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học.

Xác định các yếu tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh nhà trường thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, gồm 4 yếu tố bên ngoài, 5 yếu tố bên trong, vai trò và khung năng lực của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên.

8

8.2. Về thực tiễn

Từ mô hình lý thuyết, luận án đã tổ chức hoạt động khảo sát các yếu tố trong mô hình để đánh giá mức độ thực hiện quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội của Trường ĐH Tây Nguyên trong các hoạt động phát triển ĐNGV và năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV. Đồng thời, đã đối sánh với 3 cơ sở GDĐH và nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và trong nước để thấy được bức tranh tổng quan hơn về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của Trường ĐH Tây Nguyên trong công tác phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

Từ phân tích, đánh giá kết quả thực trạng, luận án đã xác định được mô hình hồi quy tuyến tính về các nhân tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV của Trường theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, gồm (1) Tự chủ, trách nhiệm xã hội (TCTNXH); (2) Yếu tố bên trong (YTBT); (3) Yếu tố bên ngoài (YTBN). Đây là cơ sở đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

Các GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH sẽ giúp các cơ sở GDĐH xác định phương thức phát triển ĐNGV và quá trình phát triển năng lực tự chủ chuyên môn, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và quản trị nhà trường đối với mỗi GV, nhằm xây dựng ĐNGV có chất lượng, đáp ứng với yêu cầu thực tiễn, đặc biệt bối cảnh tự chủ ĐH.

Kết quả nghiên cứu thực tiễn là cơ sở khoa học giúp các nhà nghiên cứu, nhà QLGD, lãnh đạo, quản lí cơ sở GDĐH có cái nhìn tổng thể, toàn diện về tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, tiếp cận TC, TNXH và phân cấp quản lí, từ đó, xây dựng chiến lược phát triển trường và phát triển ĐNGV theo hướng phân cấp, phân quyền phù hợp với bối cảnh tự chủ ĐH.

9. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội

dung của Luận án dự kiến được cấu trúc thành 04 chương:

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo hướng thực

hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Chương 3. Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây

nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo

hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.

9

10

Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên

Để thấy rõ cơ sở lý luận về các nghiên cứu phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, luận án khái quát về các nghiên cứu quản lí NNL và phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực, cụ thể:

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực

Quản lí NNL, quản lí / phát triển NNL chiến lược hoặc phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu từ rất sớm và kết quả được công bố rộng rãi, cụ thể:

- Các nghiên cứu về quản lí NNL của các tác giả tiêu biểu như: Breeze, John D (1981) [110] đã đưa ra 5 công cụ quản trị cơ bản, gồm: Điều tra chung; Kế hoạch kinh doanh; Báo cáo hoạt động; Biên bản họp của các trưởng phòng và Sơ đồ tổ chức; Trong khi đó, Wright và McMahan (1992) phát triển lý thuyết về quản lí NNL chiến lược thông qua thảo luận sáu mô hình lý thuyết hữu ích để hiểu cả yếu tố quyết định chiến lược và phi chiến lược của thực tiễn NNL (với quan điểm hành vi, mô hình điều khiển học, học thuyết chi phí của cơ quan đại diện, quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, mô hình phụ thuộc quyền lực / tài nguyên và lý thuyết thể chế) [197].

Nel và cộng sự (2001) cho rằng tiến trình quản lí NNL gồm: Biên chế tổ chức (thông tin nhân sự, phân tích công việc, kế hoạch NNL, tuyển dụng, tuyển chọn, chuyển đổi, bổ nhiệm); Duy trì đội ngũ (đền bù, sức khoẻ và sự an toàn, thương lượng tập thể, khẳng định, công bằng); Phát triển đội ngũ (đào tạo, giáo dục, phát triển, khen thưởng, tạo động lực, hiệu suất của nhóm và cá nhân, khả năng lãnh đạo, văn hóa tổ chức)[160]. Armstrong, Michael and Taylor, Stephen (2002, 2006, 2011, 2014) cho rằng quản lí NNL liên quan đến tất cả các khía cạnh như: cách thức tuyển dụng và quản lí nhân viên trong các tổ chức, bao gồm các hoạt động như quản lí NNL chiến lược, quản lí nguồn vốn nhân lực, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, quản lí tri thức, phát triển tổ chức, nguồn lực, quản lí hiệu suất, học tập và phát triển, quản lí khen thưởng, quan hệ nhân viên, phúc lợi của nhân viên, sức khỏe và an toàn và việc cung cấp dịch vụ nhân viên [103-106].

Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), đã nghiên cứu về các yếu tố tác động đến quản lí NNL ở Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, tiến bộ KHCN, bối cảnh văn hóa, các yếu tố về triết lí quản lí NNL và thực tiễn quản lí NNL; một số vấn đề gay cấn, chính sách, GP quản lí, PTNNL ở Việt Nam; thực tiễn và kinh nghiệm quản lí NNL trong một số ngành, địa phương; kinh nghiệm quản lí, PTNNL của các nước Đông Á, Đông Nam Á và một số nước phát triển [50].

Nhóm tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Nguyễn Hữu Thân (2012) đã nghiên cứu (i) tổng quan về quản trị NNL (gồm thách thức bởi sự

11

thay đổi kinh tế và công nghệ, sự chuyển dịch nghề nghiệp, cạnh tranh toàn cầu, chất lượng và số lượng lao động, cân đối công việc và gia đình; phi tập trung hóa các hoạt động NNL; đạo đức và quản trị NNL; năng lực quản trị NNL; đánh giá NNL); (ii) Quản trị hiệu quả con người, công việc và NNL (thành quả, lý thuyết động viên thông qua thiết kế công việc, phần thưởng, sự tham gia của nhân viên); (iii) Hoạch định NNL chiến lược (phân tích môi trường bên ngoài, hệ thống thông tin NNL); (iv) Phân tích công việc theo tiếp cận năng lực; (v) Tuyển mộ và tuyển dụng NNL (nội bộ, bên ngoài, tiêu chí tuyển dụng); (vi) Đào tạo và PTNNL (đào tạo nhân viên mới, PTNNL, phương thức đào tạo); (vii) Quản trị và đánh giá thành quả (phương pháp đánh giá); (viii) Chiến lược và thực tiễn lương, phúc lợi (lương, đãi ngộ); (ix) Quản trị NNL quốc tế (bố trí, lương); (x) Quan hệ trong công việc (văn hóa nơi làm việc, sự thỏa mãn trong công việc) [14, 66].

Tác giả Trần Kim Dung (2016), đã khái quát về quản lí NNL, bao gồm 3 nhóm chức năng quan trọng nhất của quản lí NNL trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì NNL và quản lí NNL trong môi trường hiện đại [16]. Tương tự, tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004) đã trình bày những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản lí nhân lực trong tổ chức (Chính Phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục,…) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành NNL; Duy trì (sử dụng) NNL và PTNNL trong tổ chức [59].

- Các nghiên cứu về phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực có thể kể đến như: Alldredge, Margaret E, Nilan, Kevin J (2000) mô tả sự phát triển của mô hình năng lực toàn cầu 3M (Market demand – nhu cầu thị trường; Market size – quy mô thị trường; Margin analysic – phân tích cận biên) gồm 12 năng lực và các biểu hiện hành vi cho từng năng lực [100]; Các tác giả Noordeen Gangani, Gary N. McLean, Richard A. Braden (2006) đã đưa ra các mô hình năng lực có thể cải thiện hiệu suất nhân sự và đề xuất tổ chức cần phải chuẩn bị để dành một lượng thời gian đáng kể cho lập kế hoạch và truyền thông, thu thập dữ liệu, lập kế hoạch thay đổi và duy trì sự quản lí [127].

- Các nghiên cứu về mô hình quản lí NNL và phát triển NNL cũng được nhiều nhà khoa học tập trung nghiên cứu, tiêu biểu như mô hình quản lí NNL Michigan, mô hình quản lí NNL Harvard, mô hình quản trị NNL tổng thể viễn cảnh, mô hình PTNNL của Leanard Nadler, mô hình phát triển NNL chiến lược của Peterson, mô hình quản trị NNL và tri thức theo hướng chịu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp [108, 126, 140, 148, 168]. Leonard Nadle (1980) đã mô tả 3 yếu tố của mô hình PTNNL. Các yếu tố gồm: 1) vai trò PTNNL (chuyên gia, nhà quản trị, nhà tư vấn); 2) chuyên môn (tính chuyên nghiệp, tính tổ chức, tính phụ thuộc); 3) mức độ về năng lực (cơ bản, trung bình, cao). Ông cũng thảo luận về tính hữu ích của mô hình đối với các tổ chức nghề nghiệp, trường ĐH, tổ chức sử dụng lao động và cá nhân [159].

- Các nhiên cứu về phát triển NNL theo tiếp cận năng lực trong GD: Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng lý luận và thực tiễn về PTNNL được nhiều nhà khoa học, nhiều ngành, nhiều nhà chính trị, nhà kinh doanh quan tâm.

12

Không ngoại lệ, nhiều nhà nghiên cứu đã có các công trình về PTNNL theo tiếp cận năng lực trong GD, tiêu biểu như: McLagan (1997), Rothwell và Lindhoolm (1999) đã khẳng định: để nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, cần sử dụng mô hình năng lực trong việc xác định năng lực cá nhân với các năng lực cốt lõi của tổ chức. Mô hình năng lực được các nhà GD và các nhà hoạch định chính sách sử dụng như phương tiện gắn kết yêu cầu thực tiễn với chương trình đào tạo [154, 176].

Paprock (1996), đã rút ra 5 đặc tính cơ bản khi tiếp cận dựa trên năng lực trong GDĐT, gồm: lấy người học làm trung tâm; đáp ứng các yêu cầu của chính sách; định hướng cuộc sống; linh hoạt và năng động [167].

Tác giả Nguyễn Hoàng Tiến và các cộng sự (2020) đã giới thiệu khái niệm, mục đích của công tác đào tạo và phát triển NNL, phân biệt giữa đào tạo và phát triển, cách xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo và hiểu các vấn đề về đào tạo và phát triển trong bối cảnh quốc tế [78]; Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) đưa ra các GP chủ yếu về PTNNL trong GDĐH Việt Nam từ việc xác định vai trò, định hướng phát triển nguồn lực con người và phân tích tính đặc thù của việc phát triển nguồn lực trong GDĐH [13].

Bên cạnh đó, một số bài viết trong các Hội thảo như: “Giáo dục ĐH với vấn đề đào tạo và PTNNL chất lượng cao” của tác giả Lê Hữu Phước và “Nâng cao chất lượng đào tạo NNL ĐH Việt Nam hiện nay” của tác giả Đào Duy Huân, đã khái quát tình hình PTNNL chất lượng cao ở Hoa Kỳ, Đức, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc để rút ra bài học cho các trường ĐH Việt Nam tạo nên sức bật mới trong tiến trình đổi mới GD Việt Nam [29, 57].

Các luận án tiến sĩ cũng quan tâm nghiên cứu về PTNNL trong GD, tiêu biểu như: “Đội ngũ trí thức GDĐH Việt Nam trong đào tạo NNL chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), đã chỉ ra vai trò của đội ngũ trí thức GDĐH trong đào tạo chuyên môn, kỹ năng lao động, phương pháp nghiên cứu và làm việc, bồi dưỡng lý tưởng sống, nhân cách làm người, tạo động lực cho người học trong học tập và vươn lên lập nghiệp; “Quản trị NNL trường ĐH địa phương ở miền Trung Việt Nam: thực trạng và GP” của tác giả Châu Văn Lương (2014) đã nêu lên thực trạng quản trị NNL các trường đại học địa phương thuộc miền Trung Việt Nam qua các chức năng chính: Tuyển dụng và lựa chọn (thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch NNL, tuyển dụng, lựa chọn, ...); đào tạo và phát triển; giữ chân NNL (đánh giá, khen thưởng, tạo động lực, bảo hiểm, quan hệ lao động; "Giáo dục - đào tạo với việc PTNNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”của tác giả Lương Công Lý (2014) đặt ra vấn đề cần giải quyết trong GDĐT với việc PTNNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay [18, 46, 48].

Tác giả Nguyễn Kiều Oanh (2009) đã nêu lên tất yếu của các cơ sở GDĐH đổi mới cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút cán bộ khoa học có trình độ cao. Từ thực tiễn PTNNL giảng dạy và NCKH ở ĐH Quốc gia Hà Nội, tác giả đề xuất các

13

GP về tuyển dụng, quản lí và sử dụng GV và đào tạo bồi dưỡng [56]; Tác giả Nguyễn Mai Hương (2011) và Cảnh Chí Hoàng (2013) rút ra kinh nghiệm cần xây dựng những chính sách phù hợp về GD, đầu tư, thu hút và sử dụng nhân tài thì Việt Nam có thể tranh thủ được các lợi thế sẵn có để cạnh tranh với các nền kinh tế trên thế giới, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [7, 35]; Tác giả Hoàng Thị Kim Huệ (2016) với bài viết “Kinh nghiệm quốc tế về quản lí NNL giảng viên đại học”, đã đề cao vai trò quan trọng của NNL giảng viên đại học đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Hoạt động quản lí NNL nhằm thực hiện 3 chức năng: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL [30].

1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực

Giảng viên đại học được xác định là nhân tố quyết định đến chất lượng đào tạo của cơ sở GDĐH. Do vậy, các tác giả nước ngoài và trong nước đã tập trung nghiên cứu nhiều công trình phong phú, cụ thể:

- Nghiên cứu về đội ngũ và phát triển giáo dục khá tập trung, một số tài liệu chất lượng cao bắt nguồn từ lý thuyết và thực tiễn, có thể kể đến như: David Baume, Helen Edwards, Graham Webb (2003) cho rằng, hoạt động phát triển đội ngũ và giáo dục bao gồm các hoạt động thực tiễn: tư vấn; dự án phát triển lớn và nhỏ; các đóng góp vào thể chế và chính sách quốc gia; giảng dạy, hỗ trợ nghiên cứu, phát triển và hỗ trợ xây dựng chương trình, giáo trình, phương pháp dạy và học,...

Hơn nữa, David Baume và Kahn, Peter (2004) xem xét sự phát triển đội ngũ và giáo dục trong bối cảnh chính sách của chính phủ và chiến lược của trường ĐH trước yêu cầu thay đổi [116, 117]; Lynn Quinn (2012) sử dụng bối cảnh thể chế cụ thể để xác định cơ chế thông thường và sức mạnh, ảnh hưởng đến cấu trúc phát triển GV [170]; Vorster, J. A. Quinn, L. (2017) chỉ ra tầm quan trọng của ĐNGV trong thách thức của bối cảnh toàn cầu, sự thay đổi cấu trúc và văn hóa ĐH, trong đó có chương trình giảng dạy ở Nam Phi [195].

- Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển ĐNGV đã được các tác giả nghiên

cứu và kết luận thông qua phân tích hồi quy từ các nghiên cứu điển hình sau:

Jennifer Rowley (1996) chỉ ra môi trường ảnh hưởng đến động lực của GV gồm phần thưởng tài chính, văn hóa giảng dạy, sự đa dạng về vai trò và kinh nghiệm của GV, quyền tự chủ của GV và cơ cấu tổ chức [177]; Selesho, Jacob M và Naile, Idah (2014) kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ duy trì ĐNGV kém tại các trường ĐH ở Nam Phi. Kết quả khảo sát GV ở các trường ĐH này, cho thấy sự hài lòng trong công việc là nhân tố chính giữ ĐNGV trong nghề nghiệp của họ. Sự hài lòng kết hợp với việc phát triển nghề nghiệp và chuyên môn, điều kiện làm việc cũng được xem như một yếu tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì ĐNGV. Bên cạnh vai trò quan trọng của các yếu tố nội tại này, các yếu tố bên ngoài như: lương thấp, ít cơ hội phát

14

triển, khối lượng công việc nhiều nên khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu thăng tiến cũng ảnh hưởng đến duy trì ĐNGV [182].

Bernard, Bushe (2012) đã nêu lên tầm quan trọng và thách thức của việc giữ chân GV, do đó, nghiên cứu xem xét nội dung, quy trình lý thuyết và thực nghiệm về động lực với sự hài lòng, cam kết của tổ chức để gắn kết GV. Kết quả thấy rằng, sự kết hợp của yếu tố bên trong và bên ngoài rất quan trọng đối với động lực của GV, đặc biệt không chỉ thúc đẩy môi trường làm việc mà còn thu hút đội ngũ vào hiệu quả công việc [109]. Tác giả đã trình bày kỹ lưỡng về các học thuyết tạo động lực, sự hài lòng đối với công việc, cam kết của tổ chức và sự tham gia của GV, tuy nhiên nghiên cứu chỉ đánh giá thực nghiệm ở trường ĐH tư nhân.

Ngược lại, Ng'ethe, Jane Muceke và cộng sự (2012) cho rằng các trường ĐH công lập hoạt động trong môi trường cạnh tranh, đòi hỏi phải duy trì đội ngũ cốt lõi của họ để duy trì lợi thế cạnh tranh. Vì vậy, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định GV đi hay ở lại. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ĐNGV tại trường ĐH công lập Kenyan, có một mối quan hệ ngược chiều giữa cách lãnh đạo và ý định rời trường: khi lãnh đạo tạo thuận lợi thì GV mong muốn xin thôi việc sẽ giảm và ngược lại [162]; Olokundun, M. và cộng sự (2018) nhấn mạnh cần phải cải thiện chế độ đào tạo và phát triển ĐNGV phù hợp với văn hóa thể chế và bối cảnh trong các trường ĐH. Điều này có thể thúc đẩy hiệu suất sáng tạo trong học tập và có ý nghĩa đối với danh tiếng của tổ chức [165]. Tuy nhiên, tác giả chưa chứng minh cơ sở lý luận về các nhân tố tác động đến sự sáng tạo của ĐNGV, mới chỉ dừng lại ở chứng minh giả thuyết trên dữ liệu phân tích hồi quy và giới hạn nghiên cứu ở trường ĐH Covenant, chưa đối sánh với một số trường khác tại Nigeria.

Bên cạnh đó, Luận án của Ng'ethe, Jane Mucheke (2014) đã thiết lập các yếu tố quyết định việc giữ chân ĐNGV ở Kenya. Nghiên cứu kết luận rằng, yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời đi của GV thể hiện bởi phong cách lãnh đạo (yếu tố bên ngoài) và sự thăng hạng (yếu tố bên trong) là yếu tố dự báo về việc giữ chân họ. Tác giả khuyến nghị một số chính sách quản lí trường ĐH công lập như: lương thưởng, trợ cấp nhà ở, cải thiện về tài chính thông qua bổ sung các khoản lương, đảm bảo mức lương cạnh tranh giữa trường công và trường tư, tăng cường chính sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ ĐNGV, xây dựng các tiêu chí thăng tiến cụ thể; đồng thời đề xuất các nhà quản lí: duy trì thương hiệu của trường với các giá trị thuyết phục, giữ chân ĐNGV cốt cán bằng cách áp dụng chiến lược duy trì sự tiến bộ tại chỗ, nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lí [161].

Ngoài ra, các công trình nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy, động lực làm việc, đã được các tác giả trong nước tập trung phân tích và luận giải như:

Trần Khánh Đức (2011) nêu các yêu cầu cấp bách đối với ĐNGV nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới như: năng lực về trí tuệ, sáng tạo và khả năng thích ứng, hành động, tự học, tự

15

nghiên cứu, đặc biệt, năng lực hội nhập quốc tế. Tác giả cũng đã đề cập đến mô hình tổng thể của GV trong nền GDĐH hiện đại [15].

Nguyễn Văn Lượt (2012), nghiên cứu một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của GV ĐH gồm: môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với GV; tập thể SV [47]; Tác giả Bùi Minh Hiền (2015), xây dựng khung năng lực GV với các yếu tố kinh tế chính trị xã hội và năng lực của bản thân [25].

Nguyễn Thị Phương Thảo, Võ Văn Việt (2017) xác định các yếu tố ảnh hướng đến hiệu quả giảng dạy của GV ĐH gồm: (i) Tính chất công việc; (ii) Lương, thưởng và phụ cấp; (iii) Quan hệ đồng nghiệp; (iv) Quản lí lãnh đạo; (v) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (vi) Cơ sở vật chất; (vii) Sự phản hồi và kết quả đánh giá của SV về hiệu quả giảng dạy. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy các yếu tố tác động lần lượt từ cao đến thấp là yếu tố vii, iii, vi, ii. Qua đó, tác giả khuyến nghị: GV cần cải tiến phương pháp giảng dạy, nêu cao tinh thần hợp tác, đồng thời, nhà trường cần trang bị thiết bị giảng dạy hiện đại hơn nữa, có chính sách phúc lợi cả tinh thần lẫn vật chất đối với GV [70].

Nguyễn Doãn Thành (2019) nghiên cứu một số bất cập cần giải quyết trong điều kiện hội nhập. Do vậy, trong chiến lược phát triển GDĐT cần phải tiến hành đồng bộ, trong đó phát triển ĐNGV có chất lượng là chiến lược trọng tâm. Tác giả đề xuất 07 GP nhằm nâng cao hiệu quả phát triển ĐNGV, gồm: (1) Tăng cường GD, củng cố, nâng cao nhận thức cho ĐNGV về vị trí, vai trò của GV; (2) Quy hoạch phát triển ĐNGV; (3) Đổi mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý ĐNGV; (4) Đào tạo và bồi dưỡng GV; (5) Quan hệ hợp tác với doanh nghiệp; (6) Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho GV; (7) Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lí phát triển ĐNGV [69].

Phan Thị Thúy Phượng (2020) đã vận dụng lý thuyết mô hình của Kennett S. Kovach (1987) với 10 yếu tố động viên nhân viên làm việc để xây dựng mô hình động lực làm việc của GV trường ĐH Nguyễn Tất Thành. Theo đó, phong cách lãnh đạo có đạo đức là nhân tố tác động lớn nhất, sau đó là sự công bằng trong công việc, quan hệ và điều kiện làm việc [58].

- Các nghiên cứu về phát triển năng lực GV cũng được nhiều tác giả tập trung phân

tích sâu nhằm đáp ứng được bối cảnh hội nhập quốc tế và đổi mới giáo dục, cụ thể:

Tác giả Raphinos Alexander Chabaya (2015) với khảo sát các điều kiện về thể chế và văn hóa đã khuyến khích hoặc cản trở như thế nào đến việc thực hiện các chương trình phát triển chuyên môn tại trường ĐH Zimbabwe. Kết quả khảo sát cho thấy, những chính sách khuyến khích, ưu tiên nghiên cứu hơn giảng dạy dẫn đến giới học thuật đặt việc giảng dạy ra ngoài lề trong vai trò học thuật của họ. Tuy nhiên, văn hóa nhà trường có thể được sử dụng để thúc đẩy nghiên cứu liên ngành mà sự phát triển chuyên môn học thuật có thể gồm thực hành [172].

Tác giả Nguyễn Bách Thắng (2015) với đề tài luận án “Phát triển ĐNGV trường ĐH An Giang theo tiếp cận quản lí năng lực” đã nêu bật được tình hình hoạt động phát triển ĐNGV trong thực tiễn; điểm mạnh, điểm yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về việc áp dụng các GP phát triển ĐNGV trong thực tế. Từ đó, xác định 5 GP lớn về phát triển ĐNGV của trường ĐH Anh Giang [67].

Luận án “Phát triển ĐNGV QLGD theo tiếp cận năng lực” của tác giả Phạm Xuân Hùng (2016) đã phân tích đặc điểm nghề nghiệp, yêu cầu về phẩm chất, năng lực, nhiệm vụ của GV QLGD, từ đó đề xuất khung năng lực GV QLGD [33].

Tác giả Nguyễn Bách Thắng, Lê Trung Thư (2017), trình bày yêu cầu và mô hình tổng thể của người GV trong nền GD hiện đại của Trần Khánh Đức, gồm các kiến thức, năng lực tổ chức và quản lí hoạt động sư phạm, NCKH, hoạt động nghề nghiệp, hoạt động xã hội của GV, từ đó phân rõ trách nhiệm của Hiệu trưởng, trưởng khoa và trưởng BM trong hoạt động phát triển ĐNGV [68].

Ngô Xuân Chính (2019) trong nghiên cứu “Đổi mới phương pháp giảng dạy và nâng cao năng lực nghiên cứu cơ bản của GV khoa học xã hội và nhân văn ở trường sĩ quan lục quân 2 hiện nay” đã vận dụng linh hoạt giữa tiến trình, các nội dung thực hiện đổi mới phương pháp giảng dạy với nâng cao năng lực nghiên cứu cơ bản một cách đồng thời, từ thấp lên cao nhằm đem lại chất lượng, hiệu quả cao trong quá trình dạy học, đáp ứng yêu cầu đào tạo cán bộ quân đội có trình độ ĐH trong thời kỳ mới [8].

Trần Bảo Ngọc, Lê Thị Thanh Thủy (2020) khẳng định phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lí NNL dựa vào năng lực tại trường ĐH là xu thế tất yếu trong bối cảnh đổi mới GD. Tùy từng điều kiện phát triển kinh tế xã hội nói chung, cơ sở GDĐH nói riêng, các trường ĐH cần xác định nhóm năng lực cốt lõi và xây dựng khung năng lực tương thích với chiến lược của nhà trường [52].

Ngoài ra, nghiên cứu về đánh giá GV dựa vào năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ nhằm xác lập cơ sở lí luận để xây dựng, hoạch định chính sách sử dụng, quản lí, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc viên chức giảng dạy trong các trường ĐH công lập Việt Nam. Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn từng chức danh GV, các quy định về chức trách nhiệm vụ của GV cần được xây dựng và khảo sát, phân tích, phân loại, đánh giá một cách chính xác, thực chất [77].

- Các nghiên cứu về các giải pháp phát triển ĐNGV: Ở phạm vi hệ thống hơn về cơ sở lý luận, thực tiễn và các GP phát triển ĐNGV ở các trường ĐH, có một số bài viết, luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD đáng chú ý như: Nguyễn Thị Thu Hương (2012), trong nghiên cứu “Xây dựng ĐNGV trong trường ĐH – Thực trạng và GP” đã đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lí ĐNGV giai đoạn 2001-2010 thể hiện qua những đóng góp của nền GDĐH đã cung cấp NNL có trình độ cao đẳng, ĐH, thạc sĩ, tiến sĩ cho đất nước; ĐNGV ngày càng được nâng cao về số lượng, năng lực chuyên môn, bản lĩnh chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị; các chính sách phát triển ĐNGV chuyển biến tích cực. Bên cạnh đó, tác giả đã nêu các hạn chế về sự bất hợp lý

16

17

giữa số lượng, cơ cấu ĐNGV; thiếu ĐNGV nòng cốt; tỷ lệ SV/GV cao so với quy định; chất lượng ĐNGV chưa tương xứng với yêu cầu phát triển của đất nước, xã hội và xu thế hội nhập, từ đó, nghiên cứu đã đề xuất các GP về pháp lý, chế định quyền và nghĩa vụ của GV, các hoạt động phát triển ĐNGV phù hợp bối cảnh đất nước [36].

Nguyễn Đình Yên (2014), trong bài viết “Những tương quan về hoạt động giảng dạy của GV: Cơ sở cho việc xây dựng chương trình nâng cao tại ĐH Thái Nguyên”: nghiên cứu đặc điểm cá nhân và nghề nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của GV; dạy học độc lập có liên quan đến đặc điểm cá nhân, nghề nghiệp và hồ sơ GV; quản lí học tập của SV có liên quan đến đặc điểm cá nhân và nghề nghiệp của GV [97].

Vũ Xuân Tiến (2019), trong bài viết “Một số GP phát triển ĐNGV các môn khoa học quân sự ở các trường sĩ quan quân đội hiện nay” đã nêu vai trò quan trọng của ĐNGV giảng dạy khoa học quân sự, là nguồn lực trực tiếp nghiên cứu góp phần phát triển khoa học, nghệ thuật quân sự [80].

Luận án “Quản lí phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long” của tác giả Nguyễn Mỹ Loan (2014) đã hệ thống hóa và góp phần làm phong phú cơ sở lý luận về quản lí phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề theo hướng chuẩn hóa [44].

Luận án của tác giả Hồ Thị Nga (2017) nghiên cứu về “Quản lí ĐNGV các trường ĐH địa phương trong bối cảnh hiện nay” đã nêu lên những hạn chế trong công tác quản lí ĐNGV từ khâu lập kế hoạch, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tạo động lực phát triển,… ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của trường ĐH. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Luận án đã đề xuất chuẩn năng lực nghề nghiệp của GVĐH địa phương để xây dựng chuẩn năng lực nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu đổi mới GD và điều kiện của nhà trường [73].

Luận án của tác giả Nguyễn Thanh Xuân (2020) về đề tài “Phát triển ĐNGV lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các ĐH định hướng nghiên cứu”, đã xây dựng những đặc điểm riêng của GV lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các trường ĐH tự nhiên gồm: xây dựng chiến lược thu hút các nhà khoa học xuất sắc; bổ nhiệm các chức danh nghề nghiệp GV dựa trên các tiêu chí có trọng số cao về năng lực công bố khoa học; GV có vai trò quyết định trong giám sát những vấn đề quan trọng của Nhà trường; thiết lập các nhóm NCKH; xây dựng môi trường làm việc đề cao sự tự chủ và trách nhiệm của GV; văn hóa nghiên cứu theo hướng tự do học thuật [96].

Luận án “Nâng cao chất lượng ĐNGV ở các trường ĐH thuộc Bộ Công thương hiện nay” của tác giả Lê Thị Hồng Hạnh (2021), đã luận giải những vấn đề cơ bản về chất lượng ĐNGV và nâng cao chất lượng ĐNGV ở các trường ĐH thuộc Bộ Công Thương, đồng thời, phân tích những nhân tố cơ bản quy định về nâng cao chất lượng ĐNGV hiện nay [17].

Luận án “Quản lý bồi dưỡng năng lực dạy học cho GV khối ngành điện tại các trường cao đẳng nghề” của tác giả Nguyễn Đức Khoa (2021) đã khắc hoạ được bức

18

tranh chung về thực trạng bồi dưỡng năng lực dạy học cho ĐNGV khối ngành điện ở các trường cao đẳng nghề trên cơ sở khung năng lực dạy học gồm: thiết kế dạy học, tiến hành dạy học, kiểm tra, đánh giá và quản lý dạy học [40].

Luận án của tác giả Đinh Xuân Hanh (2021), với nghiên cứu “Phát triển ĐNGV các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực”, đã rút ra được một số vấn đề phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, xây dựng bộ tiêu chuẩn, tiêu chí năng lực ĐNGV trên cơ sở này đánh giá thực hiện nhiệm vụ của GV, đề xuất các chính sách nhằm tạo động lực cho ĐNGV [24]. Tác giả Uông Thiện Hoàng (2021), với đề tài “Nâng cao chất lượng ĐNGV ở các Trung tâm Giáo dục Quốc phòng và an ninh hiện nay” đã xây dựng và làm rõ quan niệm về chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về phẩm chất, năng lực, phương pháp, tác phong, đặc điểm, vai trò của ĐNGV ở các Trung tâm Giáo dục Quốc phòng và An ninh; đồng thời, xác định những vấn đề có tính nguyên tắc, tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ ở các Trung tâm Giáo dục Quốc phòng và An ninh hiện nay [27].

1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

1.2.1. Nghiên cứu về tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

- Các nghiên cứu về tự chủ đại học:

Trên thế giới, tự chủ đại học diễn ra khá sớm và được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Thế kỷ XVIII, ĐH Humboldt (Berlin, Đức) được thành lập (1810) với tinh thần khai phóng và khoa học để giải phóng sự kìm hãm và trì trệ trí thức của các nước Phổ. Wilhelm von Humboldt (1767-1835) đã đề ra ba nguyên lý cơ bản về GDĐH, bao gồm: (i) Quyền tự chủ các trường ĐH; (ii) Quyền tự do học thuật; (iii) Tính thống nhất giữa giảng dạy và nghiên cứu. Các nguyên lý này không chỉ là hình mẫu để hình thành ĐH ở các nước Châu Âu mà còn các châu lục khác [6].

Các tác giả Anderson và Johnson (1998), trong cuốn “Tự chủ ĐH ở 20 quốc gia”, đã nêu sáu nội dung tự chủ của trường ĐH gồm: NNL, tuyển sinh và quản lí SV, hoạt động học thuật và chương trình giáo dục, chuẩn mực học thuật, nghiên cứu và xuất bản, quản lí hành chính và tài chính [102].

Ulrike Felt, Michaela Glanz (2002) với nghiên cứu “Tự chủ ĐH ở Châu Âu: thay đổi mô hình trong chính sách GDĐH”, đã khẳng định quyền tự chủ của các trường ĐH là yếu tố then chốt cho phép chuyển đổi thể chế bên trong và đảm bảo tự do học thuật. Sự thỏa thuận tồn tại về tầm quan trọng của mục đích tự chủ ĐH được xem như là giá trị cơ bản [125].

Nghiên cứu của Aghion và cộng sự (2004), trong cuốn “Quản trị và thành tích của các trường ĐH nghiên cứu: Bằng chứng từ Châu Âu và Hoa Kỳ”, đã xác định quyền tự chủ và yếu tố cạnh tranh trong nghiên cứu, sáng tạo trong các cơ sở GDĐH [98].

Quyền tự chủ ĐH được Hiệp Hội các trường ĐH Châu Âu (European University Association – EUA) bắt đầu thu thập dữ liệu về tự chủ ĐH vào năm 2007 để cung cấp

19

nền tảng cho cơ sở dữ liệu có thể so sánh khắp Châu Âu thông qua phân tích một số khía cạnh quan trọng của quyền tự chủ. Điểm khởi đầu cho điều này bắt nguồn từ tuyên bố của Lisbon cùng năm, nêu rõ bốn yếu tố cơ bản của tự chủ ĐH, đó là: (1) tự chủ về tổ chức bao gồm thiết lập cơ cấu tổ chức và quy chế, tiêu chí lựa chọn Hiệu trưởng, mối quan hệ với cơ quan chủ quản, …; (2) tự chủ về tài chính gồm tìm kiếm, phân bổ tài trợ, khả năng tài chính, quyền sở hữu đất và nhà cửa, nguồn dự trữ và thặng dư, …; (3) tự chủ về nhân sự bao gồm trách nhiệm tuyển dụng, trả lương; (4) tự chủ về học thuật gồm chiến lược thể chế, chương trình đào tạo, tuyển sinh, nhập học) đồng thời so sánh 34 quốc gia ở Châu Âu trong 04 lĩnh vực tự chủ này [189].

Sau đó, nghiên cứu về “Quyền tự chủ của trường ĐH ở Châu Âu I” (2009), đã so sánh 34 quốc gia Châu Âu trong việc thực hiện bốn nội dung về tự chủ ĐH [189]. Năm 2011, “Thẻ điểm tự chủ” của EUA (The EUA Autonomy Scorecard) đã được phát triển thành một phương pháp luận để ghi điểm và so sánh về tự chủ ĐH. Bộ cốt lõi với 30 chỉ số được phát triển để cung cấp quan điểm về thể chế tự chủ ĐH [121]. “Quyền tự chủ của các trường ĐH ở Châu Âu III” cung cấp bản cập nhật sau 19 năm, sau khi bắt đầu thu thập lần đầu tiên, với việc phát hành 29 hồ sơ quốc gia – nhiều thông tin chất lượng đã phản ánh những thách thức hiện tại và phát triển trong tương lai. Phân tích cho thấy không có xu hướng thống nhất đối với tự chủ ĐH ở Châu Âu [123].

Về quyền tự chủ đại học, tổ chức AUCC (Canada) đã đề xuất các nội dung tự chủ ĐH gồm: quyền ban hành các quy định, xây dựng chương trình và nguồn tài nguyên, thiết lập và kiểm soát chương trình đào tạo, xác nhận hoàn thành chương trình và cấp phát văn bằng, quyền bổ nhiệm nhân sự, … [146].

Nghiên cứu “Quyền tự chủ về thể chế và tự do học thuật trong bối cảnh Bắc Âu - điểm tương đồng và khác biệt” đã được Terhi Nokkalaa và Agneta Bladhb (2014) chỉ ra mối quan hệ giữa GDĐH ở Bắc Âu (Đan Mạch, Phần Lan, Iceland, Na Uy và Thụy Điển) và Chính phủ các nước này. Tuy nhiên, bất chấp sự khác biệt giữa các nước Bắc Âu, mức độ tự chủ theo Hiến pháp là tương đối cao so với các nước châu Âu với hầu hết các hạn chế được tìm thấy trong tự chủ tài chính. Mối quan tâm về tự do học thuật chủ yếu tập trung vào tự do nghiên cứu. Nghiên cứu cũng nêu hạn chế của việc tăng cường quyền tự chủ về thể chế và các cơ chế mới [188].

Đối với Việt Nam, bước vào thời kỳ đổi mới, GDĐH đã từng bước giao quyền cho các trường như quyền quyết định tuyển sinh, quyết định tốt nghiệp, điều chuyển, bổ nhiệm theo phân cấp quản lí. Các nghiên cứu, bài báo, tạp chí, hội thảo đã bàn đến công tác tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục. Các công trình tiêu biểu của nhóm này có thể kể đến như:

Đề tài NCKH cấp quốc gia: “Nghiên cứu mô hình ĐH tự chủ và các GP tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở GDĐH ở Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030” do tác giả Đào Trọng Thi chủ trì (2017) đã nghiên cứu cơ sở lý luận về tự chủ ĐH và trách nhiệm giải trình, các mô hình tự chủ ĐH phổ biến trên thế giới; đánh

20

giá, phân tích hiệu quả các chính sách hiện có và tình trạng thực hiện chính sách về tự chủ, trách nhiệm giải trình của các trường ĐH ở Việt Nam; đề xuất mô hình tự chủ, trách nhiệm giải trình của cơ sở GDĐH Việt Nam giai đoạn 2018-2025, tầm nhìn 2030 [71].

Các bài viết trên các tạp chí như: “Quyền TC, TNXH của trường ĐH” của Lâm Quang Thiệp (1999) [72], hoặc các chủ đề về “Một số yếu tố ảnh hưởng đến quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm trường ĐH" (2003) [19] và “Mối quan hệ giữa vai trò quản lí Nhà nước về giáo dục và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường ĐH” (2004) của Đặng Xuân Hải [20]; "Quyền tự chủ của các trường ĐH trong bối cảnh toàn cầu hóa" của Vương Thanh Hương (2005) [37]. Các tác giả tập trung khái quát nền GDĐH Việt Nam phải đối mặt với những thách thức, áp lực khi gia nhập WTO, trong đó vấn đề tự chủ, TNXH và công tác quản lí đội ngũ nhân lực của các cơ sở GDĐH.

Các bài viết trong Hội thảo về Tự chủ ĐH và TNXH của cơ sở giáo dục với các chủ đề: “Tự chủ là thuộc tính của GDĐH” của tác giả Trần Hồng Quân; “Tự chủ ĐH – chặng đường 30 năm đổi mới” của tác giả Đặng Văn Định; “Tự chủ và trách nhiệm trong GDĐH” của tác giả Đặng Ứng Vận; “Trường ĐH Thăng Long hướng tới cơ chế tự chủ toàn diện” của tác giả Hoàng Xuân Sính [26]. Nhìn chung, các tác giả đã nêu lên tính cấp thiết phải thực hiện cơ chế tự chủ, chịu trách nhiệm xã hội; tập hợp các mô hình ĐH tự chủ qua hơn 30 năm đổi mới đất nước và tổng hợp kết quả thực hiện tự chủ của một số trường ĐH.

Tác giả Lê Văn Tạo (2009) trong nghiên cứu “Quá trình thực hiện quyền tự chủ đối với các trường ĐH, cao đẳng”; Tác giả Nguyễn Kim Hồng (2009) đề cập đến “Tự chủ ĐH = tự do học thuật + Tự chủ + Trách nhiệm”; Bài viết của tác giả Phùng Xuân Nhạ phân tích về “Kiểm định chất lượng GD với vấn đề tự chủ - tự chịu trách nhiệm của các trường ĐH, cao đẳng Việt Nam”; “Tự chủ - Một hình thức “khoán 10” cho GDĐH Việt Nam hiện nay” của tác giả Biển Văn Minh (2009); “Một số GP về công tác tổ chức, quản lí bộ máy, cán bộ tại trường cao đẳng cộng đồng Cà Mau trong tiến trình thực hiện quyền tự chủ - tự chịu trách nhiệm” của tác giả Nguyễn Bình Đẳng và nhóm nghiên cứu (2009) [28]. Hầu hết, các bài viết đều đề cập đến cơ sở lý luận và thực tiễn khẳng định vai trò về việc thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm ở các trường ĐH, cao đẳng ở Việt Nam; trình bày kinh nghiệm các nước về vấn đề tự chủ trong các lĩnh vực tổ chức quản lí bộ máy, cán bộ, SV, các chương trình nội dung đào tạo và đề xuất GP lộ trình tự chủ thuộc các lĩnh vực cho các trường ĐH, cao đẳng.

Tác giả Trần Quốc Toản (2016) khái quát quyền tự chủ gồm: (i) Quyền hạn và trách nhiệm của Nhà nước đối với phát triển giáo dục; (ii) Tự chủ của cơ sở giáo dục trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn về giáo dục, đào tạo, NCKH…; (iii) Tự chủ của cơ sở giáo dục trong việc xây dựng và thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức, biên chế, nhân sự…; (iv) Tự chủ của cơ sở giáo dục trong việc xây dựng và thực hiện các nhiệm vụ về tài sản, tài chính…; (v) Trách nhiệm giải trình của cơ sở giáo dục đối với

21

nhà nước và xã hội; (vi) Vai trò và trách nhiệm của xã hội đối với cơ sở giáo dục và ngược lại [82].

Tác giả Nguyễn Hải Long trong bài viết “Trao quyền tự chủ về nhân sự cho trường học – một cách thức để nâng cao hiệu quả QLGD” đã nêu lên sự tác động của cơ chế quản lí đến công tác quản lí NNL – quản lí ĐNGV, đặc biệt về chỉ tiêu biên chế, cơ chế làm việc của GV [45].

Với phạm vi luận án tiến sĩ ở các chuyên ngành khác nhau, tự chủ đại học đã được

nhiều tác giả nghiên cứu, cụ thể:

Luận án tiến sĩ về “Quyền tự chủ của các cơ sở GDĐH công lập ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Trọng Tuấn (2018) đã trình bày lược sử về vấn đề tự chủ ĐH trên thế giới, tự chủ ĐH gắn với các mô hình quản trị ĐH khác nhau. Từ thực trạng các cơ sở GDĐH công lập thực hiện quyền tự chủ trên cơ sở các văn bản quy phạm hiện hành, nghiên cứu đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế làm cơ sở đề xuất hệ thống GP đối với cơ quan nhà nước và các trường [92].

Tác giả Phan Huy Hùng (2009) với luận án “Quản lí nhà nước theo hướng đảm bảo sự tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường ĐH ở Việt Nam” đã đề cập đến bản chất, các nội dung, phương thức, mô hình quản lí nhà nước về GDĐH trong bối cảnh tự chủ, tự chịu trách nhiệm [34].

Tác giả Trần Đức Cân (2012) với đề tài “Hoàn thiện cơ chế tự chủ tài chính các trường ĐH công lập ở Việt Nam” đã phân tích tác động của Nghị định 43/CP đến việc thúc đẩy sự đa dạng hóa hoạt động và nguồn thu, từ đó các trường nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn tài chính đáp ứng cho hoạt động đào tạo và NCKH [5].

- Các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội đại học:

Trách nhiệm xã hội của trường ĐH ngày càng trở thành yếu tố quan trọng trong việc duy trì tính cạnh tranh và bền vững của bối cảnh toàn cầu hóa [99, 130], do đó, có nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu với các cách tiếp cận khác nhau:

Ở nước ngoài, các trường ĐH thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) bằng cách truyền bá và thực hiện 4 quy trình chính, gồm: giảng dạy, nghiên cứu, mở rộng quan hệ và quản trị nội bộ [193], nhiệm vụ các cơ sở GDĐH không chỉ dừng lại ở việc truyền tải kiến thức, mà còn chịu trách nhiệm trước sự tiến bộ của cuộc sống và giải quyết vấn đề toàn cầu [156]. Một cách khái quát khác, trách nhiệm xã hội bao gồm các nội dung như: Tăng cam kết dân sự và thực hiện nghĩa vụ công dân; Cung cấp cho các dịch vụ cho cộng đồng thông qua cam kết; Thúc đẩy phát triển kinh tế và phát triển đất nước; Đẩy mạnh việc tiếp cận vấn đề đạo đức; Phát triển quyền công dân bằng cách khuyến khích SV, GV và nhân viên hành chính cung cấp các dịch vụ xã hội cho địa phương; Tăng cam kết môi trường, hệ sinh thái và phát triển bền vững toàn cầu và của địa phương; PTNNL cho toàn cầu và địa phương; mở rộng kiến thức thông qua chất lượng nghiên cứu và chất lượng giáo dục cho quốc gia và nhân loại [194].

Reiser (2008) cho rằng: TNXH của trường ĐH luôn gắn liền với tự chủ ĐH như là một chính sách chất lượng và đạo đức của trường ĐH đối với cộng đồng - thông qua trách nhiệm của nhà trường trong QLGD, nhận thức, nhân lực và tác động của môi trường. Trường ĐH cũng phải đối thoại với xã hội để rút ra các GP nhằm phát triển nhân lực bền vững [174]. Tác giả Salmi (2008) khẳng định: Các trường ĐH công lập đảm bảo trách nhiệm giải trình về các điều kiện trung thực trong học thuật, tài chính, sử dụng nguồn lực hiệu quả, chất lượng và công bằng trong đào tạo, do đó, cần có các công cụ như: kế hoạch chiến lược, chỉ số thực hiện (KPIs: Key Performance indicators), ngân sách, kiểm toán tài chính, báo cáo công khai, giấy phép, công nhận/kết quả đánh giá, hợp đồng thực hiện và học bổng/vốn vay/ quà tặng cho SV [143].

Cabrera (2018) cho rằng các nhà quản lí trường ĐH thực hiện TNXH thông qua các hoạt động kết nối cộng đồng, trách nhiệm giải trình, còn GV và SV thì thông qua các hoạt động từ thiện. Khi thế giới thay đổi, cấu trúc và mô hình quản trị ĐH có sự phân bổ lại trách nhiệm và quyền lực trong việc ra quyết định của các bên liên quan [111]. Do đó, Ceacero và Folch (2016) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết lập các cơ chế phối hợp mới giữa các bên liên quan và kiểm soát trong hệ thống trường ĐH [113]. Trong cùng quan điểm, Núñez, Alonso và Pontones (2015) cho rằng, các yếu tố thiết yếu như chiến lược, tính minh bạch, cần được quản lí bởi cấp quản lí trường ĐH [164].

Kamal và Asmuss (2013) cho rằng hệ thống quản trị trường ĐH có thể kết nối với sứ mệnh của trường về nghiên cứu, GD và cam kết của các bên liên quan [180]. López, Zalthen và Carrillo (2015) chỉ ra rằng các trường ĐH phải thực hiện cam kết TNXH ngoài việc tuân thủ các yêu cầu quy định và tìm cách tạo ra sự hợp lực với tất cả các bên liên quan với bên ngoài. Từ đó đề xuất các hành động thiết thực trong thời gian trung hạn, dài hạn nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội [151]. Hơn nữa, Larran Jorge và cộng sự (2016), Filho và cộng sự (2019) cho rằng cần tăng cường cam kết của lãnh đạo trường với nghĩa vụ quản trị nhà trường sẽ thúc đẩy các hoạt động đạt được kết quả tốt hơn [144, 149].

Theo Chen, Shu-Hsiang, Nasongkhla, Jaitip, Donaldson, J Ana (2015), TNXH không phải là yêu cầu của một tổ chức đối với tác động của các quyết định và các hoạt động xã hội mà thông qua bảy nguyên tắc chính: (1) trách nhiệm giải trình; (2) tính minh bạch; (3) hành vi đạo đức; (4) tôn trọng các bên liên quan; (5) tôn trọng pháp luật; (6) tôn trọng các chuẩn mực hành vi quốc tế; (7) tôn trọng quyền con người [114]; Huang, Y. F., Do, M. H. (2021) phân tích hệ thống nghiên cứu thực nghiệm về TNXH trường ĐH từ năm 2004 đến 2020. Kết quả nghiên cứu đánh giá toàn diện việc áp dụng TNXH trong GDĐH trên thế giới và thấy rằng: bất kỳ quốc gia nào, các trường ĐH đều xác định TNXH và coi đây là công cụ thiết yếu để nâng cao hiệu suất hoạt động và đạt được tính bền vững và giải quyết các mối quan hệ đến cộng đồng địa phương (tình nguyện, chuyển giao kiến thức, công nghệ) [142].

Ngoài ra, các tác giả trong nước chủ yếu nghiên cứu TNXH gắn liền với tự chủ và

theo nghĩa tự chịu trách nhiệm hoặc trách nhiệm giải trình, có thể kể đến như:

22

Tác giả Đặng Xuân Hải (2003, 2004, 2007), nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm trường ĐH, mối quan hệ giữa vai trò quản lí Nhà nước về GD và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường ĐH, tính tự chủ và tự chịu trách nhiệm của SV và GV trong phương thức đào tạo theo học chế tín chỉ [19-21].

Tác giả Phùng Xuân Nhạ và cộng sự (2009), trong báo cáo“Kiểm định chất lượng giáo dục với vấn đề tự chủ-tự chịu trách nhiệm của các trường ĐH và cao đẳng việt nam” đã đề xuất mô hình tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho GHĐH theo hướng kiểm định chất lượng theo mô hình xoáy ốc giữa tự chủ - tự chịu trách nhiệm của cơ sở GDĐH. Do đó, phải căn cứ mức độ thỏa mãn các yêu cầu của kiểm định chất lượng GD để giao quyền tự chủ [54].

Bài viết “Đảm bảo thực hiện quyền TC, TNXH cho hệ thống GDĐH Việt Nam” của tác giả Lê Đức Ngọc, Phạm Hương Thảo (2016) đề cập đến các trường ĐH phải đảm bảo TNXH đối với các bên liên quan trong và ngoài trường, trong bối cảnh tự chủ ĐH. Qua đây, Nhà nước sẽ giám sát chất lượng sản phẩm đào tạo, nghiên cứu và tính tương thích của chương trình đào tạo [51].

Phạm Thị Thanh Hải (2017) xác định “Tự chủ và trách nhiệm giải trình của GDĐH Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế” là xu thế tất yếu khách quan trong tiến trình phát triển xã hội nói chung và GDĐH nói riêng, là công cụ quan trọng trong việc tạo nguồn lực cho sự vận hành của trường ĐH để thực hiện sứ mạng cam kết đối với xã hội [23].

“Nghiên cứu tác động của TNXH Trường ĐH Đồng Tháp tới sự hài lòng của SV nhà trường” của tác giả Huỳnh Quốc Tuấn, Trần Ngọc Tú (2021), đã đề cập đến hai khía cạnh TNXH của Trường, đó là quản trị nội bộ và xã hội. Bằng phương pháp đánh giá mô hình phương trình cấu trúc theo phương pháp bình phương nhỏ nhất riêng phần với sự hỗ trợ của công cụ Smart PLS 3.0, kết quả cho thấy, TNXH của Trường ĐH Đồng Tháp có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều đến sự hài lòng của SV [91].

23

1.2.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

Đến nay, có rất ít nghiên cứu về phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về phát triển ĐNGV theo phân cấp quản lí nhà trường, hoặc quản trị trường ĐH trong bối cảnh tự chủ (trong đó có nội dung quản lí GV) và các nghiên cứu về tự chủ nghề nghiệp GV, cụ thể:

- Các nghiên cứu về phát triển ĐNGV theo phân cấp:

George Smith (1992) đã phân biệt, đánh giá ba mô hình trách nhiệm phát triển đội ngũ (quản lí, phân tầng, đối tác). Kết quả nghiên cứu tại trường ĐH bách khoa Birmingham cho thấy mô hình quản lí thúc đẩy phát triển đội ngũ nhưng không thể đáp ứng thỏa đáng các nhu cầu của họ vì mối quan tâm về thể chế, trách nhiệm cao hơn; mô hình phân tầng thành công ở mức độ giới hạn vì thiếu nguồn lực để duy trì ảnh hưởng;

24

mô hình đối tác điều hòa các nhu cầu của cá nhân với yêu cầu của tổ chức nhưng nó không phù hợp với các hoạt động phát triển nghề nghiệp của ĐNGV [184].

Batal (1997) đề xuất chủ thể phát triển GV chủ yếu gồm 3 cấp quản lí: (1) cấp chính sách (Bộ, ngành, UBND tỉnh, thành phố); (2) cấp kỹ thuật (cơ sở GDĐH) và cấp tác nghiệp (Khoa, BM) [107].

Xét về mô hình ĐH tự chủ và mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nước với cơ sở GDĐH được nhiều tác giả nước ngoài nghiên cứu với nhiều tranh luận trong những năm gần đây: Dill, David D (2001) và Ordorika, Imanol (2003) đề cập đến mối quan hệ giữa các cơ sở GDĐH với nhà nước [119, 166]; Salmi (2007) đưa ra vấn đề trách nhiệm của cơ sở GDĐH trong mối quan hệ với cơ quan quản lí nhà nước và xã hội [178]; Romo de la Rosa (2007), Karran (2009), nêu mối quan hệ giữa thể chế tự chủ và tự do học thuật [145, 175]; còn Kohtamäki (2009) đề cập đến mối quan hệ giữa cơ sở GDĐH và một quy định hay nguồn tài trợ thường xuyên của cơ quan quản lí nhà nước [147].

Tsai Yau, Beverton Sue (2007) đã đặt câu hỏi làm thế nào để ĐNGV các trường ĐH đối mặt với môi trường thay đổi của bối cảnh toàn cầu hóa? Thực tế, các trường quản lí theo mô hình truyền thống từ trên xuống (top-down) vẫn có thể đáp ứng được những gì ĐNGV cần, tuy nhiên, sẽ có những hạn chế. Vì vậy, tác giả đã đưa ra một số trường hợp quản lí GV từ trên xuống và dưới lên (bottom-up) và rút ra điểm mạnh, điểm yếu của chúng [191].

Mazon, Gisele và cộng sự (2020) nghiên cứu về sự bền vững của GDĐH và sự khác nhau giữa quản lí top-down hay bottom-up trong GDĐH. GV được xem là một trong những nhân tố thay đổi đến sự bền vững. Với tiếp cận từ trên xuống, nhà quản trị và GV là những nhân tố thay đổi môi trường và cách tiếp cận từ dưới lên nhằm đảm bảo sự bền vững của môi trường giảng dạy. Với tiếp cận từ dưới lên sẽ có sự trao đổi giữa lãnh đạo trường, SV và đội ngũ GV [153].

TNXH đôi lúc ở Việt Nam được hiểu là trách nhiệm giải trình (trách nhiệm, trách nhiệm giải thích), đề cập đến thẩm quyền thực thi nhiệm vụ, giải thích kèm theo minh chứng khi được hỏi. Ví dụ: GV phải chịu trách nhiệm trước ban chủ nhiệm khoa về chuyên môn giảng dạy, lãnh đạo khoa phải chịu trách nhiệm trước Ban giám hiệu [34, 169].

Tác giả Nguyễn Hải Long (2008) phân tích vấn đề quản lí ĐNGV giữa trường công lập và tư thục [45]; Ngô Thanh Trúc (2014) xác định công tác tự chủ về tuyển dụng GV là đòi hỏi tất yếu của xã hội phát triển trong thể chế phân quyền và đã được nhà nước quy định. Do đó, tùy theo việc xác định vai trò của nhà nước đối với GDĐH mà tự chủ của cơ sở GDĐH được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau. Xuất phát thực tiễn tuyển dụng GV các trường cao đẳng sư phạm khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, tác giả đề xuất đổi mới trong phân cấp QLGD – đổi mới tuyển dụng GV từ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch được phê duyệt, cơ chế quản lí chặt chẽ, khả thi, rõ ràng để GV gắn bó lâu dài với nhà trường [84].

Bên cạnh đó, các Luận án đã tập trung nghiên cứu cơ sở khoa học về quản lí trường ĐH theo hướng TC, TNXH như: tác giả Lê Thanh Tâm (2014) xác định phân cấp quản lí GDĐH bao hàm sự chuyển giao quyền hạn và trách nhiệm từ chính quyền trung ương cho các trường ĐH. Nhà nước chuyển từ mệnh lệnh thông qua giao kế hoạch, kiểm soát sang nhà nước giám sát và kế hoạch định hướng [63]; tác giả Phạm Văn Thuần (2009, 2016) đã nêu lên xu thế tất yếu của việc quản lí ĐNGV theo quan điểm TC, TNXH nhằm phù hợp với bối cảnh hội nhập và phát triển GDĐH trên thế giới. Do đó, Quản lí ĐNGV chuyển từ quản lí hành chính nhân sự chịu ảnh hưởng kéo dài với cơ chế tập trung, bao cấp sang quản lí NNL theo quan điểm TC, TNXH khi Việt Nam chuyển sang nền KTTT, định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm thúc đẩy năng lực cạnh tranh của các trường ĐH. Trên cơ sở này và kế thừa mô hình quản lí NNL, mô hình quản lí nhân sự tổng thể, tác giả đề xuất mô hình quản lí ĐNGV trong ĐH đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm TC, TNXH với các thành tố: (1) Môi trường và kế hoạch phát triển của nhà trường (lợi ích các bên liên quan); (2) Các hoạt động quản lí ĐNGV (tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, sàng lọc, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ); (3) Hệ thống thông tin liên kết quản lí ĐNGV (các mũi tên) [75, 76].

Tác giả Vũ Thị Cẩm Tú (2018) với luận án “Phát triển cán bộ quản lí cấp khoa ở trường ĐH theo quan điểm TC, TNXH”, đã xác định cán bộ quản lí cấp khoa trong trường ĐH là đội ngũ quản lí cấp trung, có vai trò chỉ đạo xây dựng và phát triển tầm nhìn, sứ mạng, giá trị, chiến lược hành động của khoa chuyên môn. Ở các trường ĐH tự chủ, các chủ thể quản lí gồm: chủ thể quản lí nhà nước ban hành chính sách, lãnh đạo nhà trường; đơn vị sử dụng lao động và tập thể GV. Mỗi chủ thể có vai trò và tác động phù hợp với trách nhiệm được đảm nhận [90]

- Các nghiên cứu về tự chủ học thuật:

Tự chủ của GV được thể hiện từ trách nhiệm, quyền kiểm soát lớp học và tự do học tập [150]. Smith quan niệm, tự chủ của GV phải được đặt trong bối cảnh có sự tương tác của nhiều bên [185], trong đó, GV được quyền tự chủ quyết định về chuyên môn, chọn phương pháp giảng dạy phù hợp, thiết kế chương trình giảng dạy, sáng tạo nội dung và đốc thúc hoạt động học tập của người học [112, 196]. Các nghiên cứu thực nghiệm của các nhà nghiên cứu như: Tadíc (2015), Gurganious (2017) cũng đã chỉ ra tác động của người dạy đến động lực học tập khi được tự chủ [133, 186]. Tuy nhiên, tùy thuộc vào phương pháp tiếp cận và quốc gia khác nhau, sẽ có sự khác biệt nhất định về xu hướng và mức độ ảnh hưởng về quyền tự chủ của GV đến người học.

Sidney Hook, đã phân tích GDĐH Hoa Kỳ ở những năm 70 về quyền tự do học thuật của các trường ĐH và GV nhằm tìm hiểu, khám phá, công bố trong khả năng của họ [183]. Gwaltney, Kevin Dale (2012) nghiên cứu quyền tự chủ của giáo viên ở Hoa Kỳ: thiết lập định nghĩa chuẩn, xác nhận công trình đại diện quốc gia và điều tra các nhóm giáo viên bị ảnh hưởng bởi chính sách, trong đó đề cập đến phạm vi và mức độ giáo viên được trao quyền tự chủ nghề nghiệp ở trong nhà trường, lớp học với lĩnh vực

25

26

giảng dạy, phát triển chương trình, tham gia hoạt động quản trị nhà trường và hoạt động bồi dưỡng giáo viên [134].

Ramos, Rosalba Cárdenas (2006) đưa ra quan điểm về quyền tự chủ của giáo viên trong khám phá, thay đổi và phát triển nhằm đạt mục tiêu của cộng đồng [171]; Raya, Manuel Jiménez (2007) đề xuất các chính sách khuyến khích tự chủ của giáo viên, gồm: Thúc đẩy sự tham gia của giáo viên vào quá trình ra quyết định; Tăng cơ hội hợp tác bình đẳng, thảo luận về các vấn đề của nhà trường; Thực hiện hỗ trợ giáo viên tối đa; khuyến khích linh hoạt trong các chiến lược để đạt mục tiêu; khuyến khích giáo viên có trách nhiệm và lựa chọn nội dung, chương trình dạy học, cách thức đánh giá người học [173].

Luận án “Phát triển tự chủ nghề nghiệp cho GV ĐH sư phạm” của tác giả Hoàng Thị Kim Huệ (2017) đã nghiên cứu năng lực, thang đo năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV ĐH, qua đó nêu lên đặc trưng về tự chủ nghề nghiệp của GV ĐH sư phạm ở lĩnh vực: Tự chủ trong hoạt động dạy học và đánh giá SV sư phạm; Tự chủ trong phát triển chương trình đào tạo giáo viên; Tự chủ trong hoạt động NCKH giáo dục, khoa học cơ bản, lĩnh vực đào tạo giáo viên; Tự chủ trong quản trị nhà trường sư phạm; Tự chủ trong hoạt động bồi dưỡng và phát triển chuyên môn cho ĐNGV ĐH sư phạm [31].

Tác giả Nguyễn Duy Hưng (2020) “Tự chủ nghề nghiệp cho GV các trường ĐH” đã tập hợp các nghiên cứu về tự chủ nghề nghiệp GV trong việc lập kế hoạch, giảng dạy, nghiên cứu, tham gia hoạt động quản trị. Tự chủ nghề nghiệp đã góp phần tạo động lực làm việc do thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, do đó, cơ sở GDĐH cần ban hành văn bản quy định về quyền tự chủ của GV bao gồm các nội dung này [32].

Tác giả Trần Thùy Nhung và cộng sự (2020), với nghiên cứu “Tự chủ của GV: cơ sở và ứng dụng trong hệ thống GDĐH tại Việt Nam” đã đề xuất ba khía cạnh tự chủ của GV, gồm: tự chủ học thuật và tự chủ chuyên môn. Đặc biệt, nghiên cứu đã xây dựng mô hình tự chủ của GV theo cấp độ và chức năng: Với cấp độ trong lớp học, GV giao tiếp và giải trình với SV nhằm thực hiện chức năng định hướng và giám sát hoạt động học tập; Với cấp độ nhà trường, GV giao tiếp và giải trình với Hiệu trưởng, đồng nghiệp nhằm thực hiện chức năng thúc đẩy, duy trì mối quan hệ; Với cấp độ ngành nghề, GV giao tiếp và giải trình với tập thể nhà trường, chuyên gia nhằm giao lưu, học tập [55].

1.3. Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu

1.3.1. Những vấn đề có thể kế thừa

Từ những nghiên cứu ở nước ngoài và trong nước, luận án có thể kế thừa những

luận điểm sau:

- Lí luận về phát triển ĐNGV có thể dựa vào lí luận về quản lí NNL chiến lược, quản lí NNL chiến lược được xem là công cụ để đạt lợi thế cạnh tranh; Mô hình PTNNL cần tập trung đến các yếu tố: nhà quản trị, chuyên môn, năng lực; Việc sử dụng hiệu quả ĐNGV (NNL của tổ chức) sẽ đạt được các nhu cầu chiến lược của tổ chức; Dựa vào mô hình năng lực, các đơn vị có thể xác định tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của tổ chức và

27

năng lực của của cá nhân ở các vị trí trong tổ chức để thích ứng và đạt được tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu đã xác định.

- Phát triển ĐNGV theo lí thuyết PTNNL dựa vào năng lực trong giáo dục sẽ đáp ứng các yêu cầu của chính sách, cá nhân được định hướng việc học tập, chú trọng đến kết quả đầu ra, đạt chuẩn đo lường các thành quả trong giáo dục.

- Các yếu tố quyết định việc duy trì, tạo động lực cho ĐNGV gồm: mức độ đáp ứng sự hài lòng; chính sách phúc lợi; cam kết của tổ chức đối với GV; môi trường làm việc; phong cách lãnh đạo, chế độ đào tạo bồi dưỡng GV phù hợp với văn hóa thể chế và bối cảnh; xây dựng năng lực cho GV thông qua các chương trình hợp tác; văn hóa nhà trường có thể thúc đẩy GV nghiên cứu liên ngành để phát triển chuyên môn học thuật.

- Nhóm năng lực cốt lõi của GV cần được xây dựng tương thích với chiến lược phát triển nhà trường và tùy vào từng điều kiện kinh tế xã hội và điều kiện phát triển của mỗi cơ sở GDĐH.

- Phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền tự chủ (chuyên môn, tổ chức nhân sự, tài chính) của các trường ĐH là yếu tố then chốt cho phép chuyển đổi từ thể chế bên trong và đảm bảo tự do học thuật. Do vậy, phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện cơ chế tự chủ, trách nhiệm xã hội nhằm nâng cao hiệu quả QLGD.

- Các chủ thể tham gia phát triển ĐNGV gồm cấp chính sách, cấp kỹ thuật và cấp

tác nghiệp.

- Mô hình phát triển ĐNGV theo quan điểm TC, TNXH gồm các thành tố: môi trường, kế hoạch phát triển trường; các hoạt động phát triển ĐNGV (tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, chính sách đãi ngộ) và hệ thống thông tin liên kết quản lí ĐNGV.

- Phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH phải thúc đẩy năng lực tự chủ nghề nghiệp GV. Năng lực tự chủ nghề nghiệp GV được đánh giá qua các thang đo và sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho bản thân GV.

1.3.2. Những vấn đề chưa được đề cập trong các nghiên cứu

Các nghiên cứu trong và ngoài nước chưa tập trung vào các nội dung sau:

- Mô hình phát triển ĐNGV khi nhà trường được giao quyền TC, TNXH; Nội dung, mô hình phát triển ĐNGV phụ thuộc vào mức độ tự chủ về học thuật, tổ chức bộ máy, nhân sự.

- Nội dung giải pháp phát triển ĐNGV phụ thuộc vào năng lực tự chủ; Tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực tự chủ của các cơ sở GDĐH cũng như chủ thể tham gia quản lí.

- Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV

theo phân cấp quản lí và trách nhiệm của nhà trường đối với các bên liên quan.

28

1.3.3. Những vấn đề luận án cần tập trung nghiên cứu giải quyết

Từ kết quả nghiên cứu tổng quan, luận án sẽ tập trung giải quyết các vấn đề chủ

yếu sau:

- Về lý luận: xác định, phân tích, làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận về:

+ Phát triển ĐNGV của cơ sở GDĐH theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động quản lí bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng đào tạo, đánh giá, chế độ, chính sách đãi ngộ ĐNGV (lý thuyết PTNNL chiến lược)

+ Phát triển ĐNGV của cơ sở GDĐH theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH dựa vào năng lực TC, TNXH của các chủ thể (HĐT, lãnh đạo lrường, lãnh đạo các đơn vị chức năng, lãnh đạo khoa, lãnh đạo BM và GV) trong hoạt động phát triển ĐNGV.

+ Các yếu tố tác động đến sự phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH ĐH.

+ Tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo về phát triển ĐNGV theo hướng TC, TNXH của cơ

sở GDĐH.

+ Xây dựng mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH của cơ

sở GDĐH.

- Về thực tiễn: Luận án cần tập trung:

+ Đánh giá mức độ thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên; đối sánh một số trường ĐH công lập trong nước; Rút ra bài học về hoạt động phát triển ĐNGV từ kinh nghiệm quốc tế theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

+ Đánh giá yếu tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH cơ sở GDĐH; tác động của mức độ, năng lực thực hiện quyền TC, TNXH của các chủ thể tham gia hoạt động phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên, năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV.

+ Xây dựng các GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH của cơ

sở GDĐH.

29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ kết quả nghiên cứu ở Chương 1, có thể rút ra những kết luận sau đây:

Tổng quan nghiên cứu vấn đề đóng vai trò quan trọng giúp luận án sáng tỏ những

lý luận và thực tiễn, từ đó xác định được những vấn đề cần tập trung nghiên cứu.

Các nghiên cứu nước ngoài và trong nước tập trung phân tích cơ sở lý luận, bản chất, đặc điểm, nội dung về quản lí NNL chiến lược dựa vào năng lực, phát triển ĐNGV, TC, TNXH của cơ sở GDĐH; đồng thời, các hoạt động này được đánh giá qua thực tiễn của các cơ sở GDĐH trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đổi mới GD.

Một số nghiên cứu đã vận dụng lý thuyết quản trị NNL trong doanh nghiệp sang quản trị ĐH, gắn quản lí NNL với TNXH doanh nghiệp; so sánh TNXH doanh nghiệp với TNXH trường ĐH; gắn tự chủ với TNXH trong quản trị nhà trường. Mô hình quản lí NNL theo tiếp cận TNXH của doanh nghiệp được một số tác giả trong và ngoài nước công lập thực quan tâm, vận dụng đề xuất mô hình phát triển ĐNGV trong bối cảnh cơ sở GDĐH hiện quyền TC, TNXH.

Từ tiếp cận PTNNL chiến lược dựa vào năng lực; lý luận về mô hình quản lí NNL, nội dung phát triển ĐNGV; quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập, luận án sẽ tập trung nghiên cứu khung lý luận về phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH trong Chương 2.

30

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

2.1. Đội ngũ giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học

2.1.1. Khái niệm đội ngũ giảng viên

- Khái niệm giảng viên

Theo Khoản 1 Điều 66 Luật GD 2019, nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong cơ sở GD, trừ cơ sở GD quy định tại điểm c khoản 1 Điều 65 của Luật GD 2019: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, cơ sở GD khác, giảng dạy trình độ sơ cấp, trung cấp gọi là giáo viên; nhà giáo giảng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là GV” [62].

Theo khoản 28 Điều 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật GDĐH số 34/2018/QH14: “GV trong cơ sở GDĐH là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có trình độ đáp ứng quy định của Luật GDĐH, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở GDĐH” [61].

Theo UNESCO: GV là những người làm việc ở trường ĐH hoặc các chương trình đào tạo ĐH; thực hiện giảng dạy, nghiên cứu và cung cấp dịch vụ đào tạo cho SV hoặc cho cộng đồng [192].

Tác giả Nguyễn Thị Tình cho rằng,“GVĐH là chủ thể của hoạt động sư phạm trong lĩnh vực GDĐH, có các chức năng giảng dạy, GD, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các hoạt động sư phạm và tự bồi dưỡng để góp phần đào tạo các chuyên gia trong các lĩnh vực cho đất nước” [81].

Tác giả Nguyễn Thạc, Phạm Thành Nghị (2008) khái niệm “GV là cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và GD, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kĩ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, tham gia tích cực vào công tác NCKH và đời sống xã hội” [64].

Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm trên, Luận án đưa ra khái niệm: Giảng viên là người đảm nhiệm vị trí giảng dạy, NCKH và tham gia các hoạt động phục vụ cộng đồng nhằm đạt được mục tiêu của cơ sở giáo dục và đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan.

- Khái niệm đội ngũ giảng viên

Theo Nguyễn Văn Lâm (2015), ĐNGV là lực lượng làm nghề học thuật đóng vai trò quan trọng trong hệ thống đào tạo tại Việt Nam, làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội [43].

Theo nghĩa hẹp, ĐNGV là những thầy giáo, cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng

dạy và QLGD trong các trường ĐH và cao đẳng, họ chính là NNL chất lượng cao [67].

Trên cơ sở tiếp cận trên, Luận án đưa ra khái niệm: Đội ngũ giảng viên là những người giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng; chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội đáp ứng chuẩn đầu ra; nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng nhằm đạt mục tiêu, tầm nhìn, sứ mạng của cơ sở giáo dục đại học.

31

- Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên đại học

Theo Đặng Bá Lãm, phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng ĐNGV. Phát triển ĐNGV bao gồm: tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp [41].

Theo Chabaya (2015), phát triển ĐNGV ở các trường ĐH được xem là chiến lược nâng cao chất lượng GV. Chất lượng GD của bất kỳ cơ sở GDĐH nào đều phụ thuộc vào chất lượng ĐNGV. Đội ngũ giảng viên được khuyến khích khám phá nền tảng hệ nhận thức luận về kỷ luật và phê bình. Ngoài ra, phát triển ĐNGV là phát triển năng lực nghiên cứu triết học và các học thuyết về dạy và học [172].

Với tiếp cận trên, Luận án đưa ra khái niệm: Phát triển đội ngũ giảng viên đại học là quá trình tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, thay đổi cơ cấu đội ngũ giảng viên thông qua các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ; nhằm đáp ứng sự thay đổi không ngừng của thể chế, kinh tế - xã hội và yêu cầu của các bên liên quan.

- Khung năng lực giảng viên

Để làm rõ khái niệm khung năng lực GV, luận án dựa trên tiếp cận về phát triển

NNL chiến lược dựa vào năng lực:

+ Phát triển nguồn nhân lực: Leonard Nadler khái niệm PTNNL là một loạt các hoạt động có tổ chức, tiến hành trong một thời gian cụ thể và được thiết kế để tạo ra sự thay đổi hành vi. Thuật ngữ PTNNNL đã cung cấp khái niệm bao trùm với các lĩnh vực bắt đầu thống nhất, sử dụng với 3 khái niệm về đào tạo, giáo dục và phát triển [159]. Theo Phan Văn Kha (2017), NNL được hiểu ở 2 khía cạnh: tiềm năng (chất lượng) của cá nhân gồm: Phẩm chất; năng lực chung; các tri thức chung về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh tế; năng lực nghề nghiệp; các yếu tố về thể chất. Tiềm năng của đội ngũ NNL về số lượng, cơ cấu; chất lượng và đặc điểm văn hóa [38].

Với các tiếp cận trên, Luận án đưa ra khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động và tiến trình của tổ chức tác động đến các thành viên nhằm có cơ hội học tập, phát triển các kỹ năng, kiến thức chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

+ Phát triển nguồn nhân lực chiến lược: Grieves (2007) định nghĩa: PTNNL chiến lược là tập hợp các hoạt động học tập và phát triển tích hợp theo chiều ngang, chiều dọc chặt chẽ, góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược [131].

Như vậy, Luận án đưa ra khái niệm Phát triển nguồn nhân lực chiến lược là tất cả các hoạt động triển khai nguồn nhân lực theo kế hoạch để xây dựng và thực hiện chiến lược nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

+ Phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực: sử dụng khái niệm năng lực và kết quả phân tích năng lực để cung cấp thông tin và cải tiến các quy trình quản lí hiệu suất, tuyển dụng và lựa chọn, phát triển và khen thưởng nhân viên. Elkin, Graham (1990) cho rằng, PTNNL chiến lược dựa vào năng lực có một vai trò quan trọng trong thị trường cạnh tranh đầy biến động. Việc xác định và tập trung vào các năng lực của cá nhân sẽ đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty và cá nhân [120].

Với tiếp cận trên, Luận án đưa ra khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực là việc xác định năng lực và sử dụng khung năng lực này làm căn cứ cho hệ thống quản lí gồm: hoạch định, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thúc đẩy cá nhân phát triển nghề nghiệp.

+ Khung năng lực là công cụ mô tả các năng lực cần thiết cho các hoạt động, nghề nghiệp, tổ chức hoặc lĩnh vực. Khung năng lực được tạo thành bởi các năng lực, gồm tập hợp các khả năng trình độ, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cần thiết được yêu cầu đối với một đương chức nhằm thực hiện xuất sắc nhiệm vụ. Khung năng lực thường được chia thành ba cấp độ: năng lực chung; năng lực chuyên nghiệp hoặc năng lực đặc thù theo chức năng; năng lực phù hợp với vai trò cụ thể (theo cá nhân, nghề nghiệp, chức vụ trong tổ chức). Khung năng lực có vai trò hướng dẫn sự phát triển nghề nghiệp theo các cấp độ. Khung năng lực gồm các thành phần như: tên năng lực, mức năng lực và chỉ số năng lực [190].

Do đó, khung năng lực GV được tác giả Bùi Minh Hiền (2015), xem xét bởi các yếu tố cần thiết như: phẩm chất chính trị; đạo đức nghề nghiệp, lối sống; kiến thức, năng lực chuyên môn; năng lực sư phạm; năng lực NCKH; năng lực hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội; năng lực phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân [25].

32

- Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo và Đặng Bá Lãm, phát triển ĐNGV ĐH theo tiếp cận năng lực là phương thức tích hợp ưu điểm, lợi thế của mô hình hoạt động nghề nghiệp và mô hình lãnh đạo quản lí; bao gồm hệ thống các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết mà GV cần phải có để thực hiện nhiệm vụ của bản thân và đáp ứng mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức [1, 42].

Tác giả Phạm Xuân Hùng (2016) cho rằng, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực là phương pháp chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ thành một hệ thống chuẩn năng lực nghề nghiệp về quy hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng, phân công, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, tạo động lực đối với ĐNGV [33].

Với tiếp cận này, Luận án đưa ra khái niệm: Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực là hệ thống các tiêu chuẩn năng lực giảng viên cần đạt được thông qua quá trình thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, chính sách đối với giảng viên.

33

2.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên đại học

Giảng viên đảm nhận nhiều vị trí với các vai trò khác nhau, trong khuôn khổ luận án, tác giả tập trung vào 3 vai trò chính: (1) Vị trí nhà giáo – vai trò giảng dạy và tham gia quá trình đào tạo; (2) vị trí nhà khoa học – vai trò NCKH, chuyển giao công nghệ; (3) vị trí nhà cung ứng dịch vụ - vai trò phục vụ cộng đồng.

- Vị trí nhà giáo

Luật GD 2019 [62] đã nêu GV là những nhà giáo giảng dạy trong các trường cao đẳng, cơ sở GDĐH. GV đóng vai trò chính là người cung cấp và truyền đạt kiến thức, kỹ năng, thông tin đến người học. Với vị trí nhà giáo, trước hết, GV thực hiện vai trò xây dựng chương trình, tài liệu giảng dạy, tham gia quá trình đánh giá người học với nhiều cách thức, phương pháp khác nhau; sau đó, điều phối, hướng dẫn, thúc đẩy quá trình học tập một cách có chủ đích, giúp người học đạt kết quả cao nhất. Để thực hiện được điều này, đòi hỏi ĐNGV cần phải đạt 2 nhóm năng lực cơ bản sau:

+ Năng lực nghiệp vụ sư phạm gồm: (1) Năng lực thiết kế chương trình nói chung, thiết kế đề cương môn học, học phần; năng lực biên soạn giáo trình tài liệu hướng dẫn phục vụ cho SV tự học, …; (2) Năng lực hướng dẫn thực hành, thực tập nghề; năng lực tổ chức, quản lí; năng lực cảm xúc; năng lực giao tiếp; năng lực hiểu biết người học, …; (3) Năng lực tạo môi trường học tập tương tác và thúc đẩy quá trình học ở SV; năng lực sử dụng các kỹ thuật dạy học; năng lực đánh giá và thiết kế ngân hàng đề thi; năng lực tư vấn; năng lực khai thác thông tin, ...

+ Năng lực quản lí đào tạo (của bản thân GV): bước vào thế kỷ XXI, cấu trúc của các tổ chức thay đổi, dự báo các nhân viên trong tổ chức cần thành thạo hơn năng lực tự quản lí, họ cần biết làm thế nào để quản lí thành tích của bản thân, quản lí hiệu quả kế hoạch, giám sát và điều tiết hiệu suất của các kế hoạch. Do đó, trong hoạt động đào tạo của GV, hoạt động tự quản lí đào tạo có vai trò rất qua trọng, thể hiện ở các năng lực như: lập kế hoạch, kiểm soát quá trình dạy học theo thời gian, kiểm soát chất lượng đào tạo của bản thân.

- Vị trí nhà khoa học

Với vị trí là nhà khoa học, GV thực hiện vai trò nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ. Giảng dạy và NCKH là hai nhiệm vụ cơ bản, hai hoạt động có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ và hỗ trợ cho nhau, bởi chính nội dung tài liệu giảng dạy kết tinh, sản phẩm của quá trình NCKH, đồng thời, trong kết quả NCKH đòi hỏi thể hiện tính hàn lâm và thực tiễn. Do đó, yêu cầu GV phải có các nhóm kỹ năng sau:

(1) Nhóm kỹ năng nắm vững lý luận khoa học và phương pháp luận nghiên cứu, phân tích đề xuất chiến lược và chiến thuật nghiên cứu, tìm ra hệ thống mới, logic mới để giải quyết vấn đề khoa học;

(2) Nhóm kỹ năng sử dụng các phương pháp/kĩ thuật nghiên cứu theo mục đích, nhiệm vụ và đặc điểm của đề tài khoa học cũng như xây dựng quy trình thực hiện đề tài chính xác;

(3) Nhóm kỹ năng sử dụng các phương tiện kĩ thuật, các thiết bị nghiên cứu để thu

thập xử lí, lưu trữ và thể hiện văn bản công trình khoa học.

34

- Vị trí nhà cung ứng dịch vụ

Một GV chuyên nghiệp không chỉ là một cán bộ giảng dạy, một nhà nghiên cứu mà còn là người cân bằng sự năng động của cộng đồng thông qua các hoạt động phục vụ cộng đồng nhằm đưa kiến thức của mình vào thực tiễn vì lợi ích cộng đồng [115]. Với vị trí này, GV có vai trò cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, SV, doanh nghiệp và xã hội thông qua các hoạt động: hợp tác trong nghiên cứu và phát triển nhằm kích thích sự tác động giữa GV với SV, GV với doanh nghiệp; thương mại hóa các kết quả nghiên cứu; hỗ trợ các hoạt động quản trị của cơ sở GDĐH; giữ gìn, phát huy giá trị văn hóa nghề nghiệp (giá trị lấy người học làm trung tâm, giá trị đặc thù nghề nghiệp và giá trị phục vụ).

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ giảng viên đại học

Theo Điều 55, Luật Giáo dục đại học [61], GV đại học có nhiệm vụ và quyền hạn sau:

- Giảng dạy, phát triển chương trình đào tạo, thực hiện đầy đủ, bảo đảm chất lượng

chương trình đào tạo.

- Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm

chất lượng đào tạo.

- Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; tham gia hoạt động thực tiễn để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.

- Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các

quyền, lợi ích chính đáng của người học.

- Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác Đảng,

đoàn thể và các công tác khác.

- Độc lập về quan điểm chuyên môn trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học trên nguyên tắc phù hợp với lợi ích của Nhà nước và xã hội; được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học, cơ quan, tổ chức khác theo quy định của cơ sở giáo dục đại học mà mình đang làm việc.

- Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo

nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật.

- Nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo

dục đại học và quy định khác của pháp luật có liên quan.

35

2.1.4. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học

- Phẩm chất của giảng viên đại học: Trong hoạt động quản lý, pháp luật Việt Nam hiện hành quy định giảng viên phải có phẩm chất đạo đức với những tiêu chuẩn chung và những tiêu chuẩn riêng gắn với đặc điểm nghề nghiệp. Những phẩm chất đạo đức của giảng viên cần phải có, cụ thể:

+ Chấp hành pháp luật: Giảng viên phải luôn ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; quy định của ngành giáo dục và đào tạo; quy định của cơ sở giáo dục đại học nơi họ công tác.

+ Tác phong, lề lối làm việc, trách nhiệm nghề nghiệp: Giảng viên phải có tác phong, lề lối làm việc phù hợp với công việc của môi trường giáo dục và đào tạo; luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng nhận nhiệm vụ và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao; giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.

+ Tinh thần, thái độ làm việc: Giảng viên phải có thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực, cầu tiến; có tinh thần cống hiến, phục vụ cho nhà trường và xã hội bằng chính năng lực của mình; tinh thần đấu tranh chống những biểu hiện, hành vi tiêu cực trong nhà trường và xã hội.

- Năng lực của vị trí việc làm giảng viên: Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn bộ phận chính: tên gọi vị trí việc làm; nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng; tiền lương và các điều kiện làm việc. Năng lực của giảng viên gồm:

+ Năng lực nghề nghiệp, gồm: Năng lực về lĩnh vực môn dạy; Năng lực sư phạm;

Năng lực văn hoá.

+ Năng lực nghiệp vụ sư phạm, gồm: Năng lực thiết kế chương trình chung, thiết kế đề cương môn học, học phần nói riêng; Năng lực biên soạn giáo trình, tài liệu hướng dẫn phục vụ cho sinh viên tự học; Thiết kế được kịch bản hợp lí bài dạy học thuộc các loại hình khác nhau (bài lên lớp, bài seminar, bài thực hành…), trong đó tích hợp các mục tiêu, nội dung và phương pháp dạy học…; Năng lực dạy học, giảng dạy theo tiếp cận người học là trung tâm; Năng lực hướng dẫn thực hành, thực tập nghề; Năng lực tổ chức, quản lí; Năng lực cảm xúc; Năng lực giao tiếp; Năng lực hiểu biết người học; Năng lực tạo môi trường học tập tương tác và thúc đẩy quá trình học (tạo động cơ) ở từng sinh viên;

36

Năng lực sử dụng các kỹ thuật dạy học bao gồm các thiết bị công nghệ và các phương pháp khác; Năng lực đánh giá và thiết kế ngân hàng các đề kiểm tra; Năng lực tư vấn; Năng lực khai thác các nguồn tài nguyên mạng và công nghệ thông tin.

+ Năng lực nghiên cứu khoa học, gồm: Năng lực về tri thức khoa học (Khoa học công nghệ và Khoa học giáo dục); Năng lực về nghiên cứu khoa học giáo dục; Năng lực kinh nghiệm thực tiễn giáo dục và nghiên cứu khoa học; Năng lực tổ chức nghiên cứu khoa học; Năng lực phổ biến, ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học.

Ngoài ra, khung năng lực cụ thể của vị trí GV được quy định tại điều 54 của Luật GDĐH số 42/VBHN-VPQH của Văn phòng Quốc hội ngày 10/12/2018 và khoản 2,3 điều 4,5,6,7 của Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT ngày 26/10/2020 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập [4, 60].

2.2. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

2.2.1. Khái niệm về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

- Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học:

Cho đến nay, đã có rất nhiều tác giả trên thế giới và ở Việt Nam đưa ra khái niệm

tự chủ đại học theo cách khác nhau, được thể hiện ở bảng 2.1 dưới đây:

Bảng 2.1. Khái niệm về quyền tự chủ đại học Khái niệm

Tác giả

Groof J.D., Neave G., Svec J. (1998)

and Glanz, Felt, Ulrike Michaela (2002)

Nguyễn Kim Hồng (2009)

Đỗ Đức Minh (2016)

Phan Văn Kha (2017) “Tự chủ ĐH là sự tự do của một cơ sở GDĐH trong việc điều hành các công việc của Trường mà không có sự chỉ đạo hoặc tác động từ bất cứ cấp chính quyền nào”. “Quyền tự chủ của các trường ĐH là điều kiện để đảm bảo thực hiện “tự do học thuật”, bao hàm việc ra các quyết định, tự thiết lập các hệ thống giá trị đồng thời tự chịu trách nhiệm đối với xã hội”. “Tự chủ ĐH = Tự do học thuật + Tự chủ + Trách nhiệm. Tự do học thuật là yếu tố cần thiết để có một nền ĐH tự chủ”. “Tự chủ ĐH là khả năng chủ động về học thuật, tài chính, là điều kiện cần để giúp các trường thực hiện tốt sứ mệnh của mình, có tính tương đối với chịu ảnh hưởng bởi chiến lược điều kiện hệ thống GDĐH của Nhà nước”. “Quyền tự chủ bao hàm tính chịu trách nhiệm; tự chủ về lĩnh vực nào thì phải chịu trách nhiệm về lĩnh vực đó”.

Như vậy, quyền tự chủ của cơ sở GDĐT được hiểu theo hai cấp độ: Cấp độ lớn là quyền tự chủ của cơ sở GDĐT đối với quyền điều hành, kiểm soát của cơ quan quản lý nhà nước về GDĐT; Cấp độ nhỏ hơn là quyền tự chủ trong nội bộ cơ sở GDĐT.

Nguồn: Luận án tổng hợp từ các nghiên cứu [28], [39], [118],[125]

- Năng lực tự chủ của giảng viên đại học: là khả năng tự điều khiển, tự quyết

định về lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình.

- Trách nhiệm xã hội của trường đại học:

Khái niệm trách nhiệm xã hội, trước đây thường được dùng trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự đóng góp cho sự phát triển bền vững và các GP chủ động trước thách thức của xã hội và môi trường. Ngày nay, khái niệm này được dùng rộng rãi hơn, đặc biệt đối với GDĐH trong bối cảnh cạnh tranh của nền KTTT và toàn cầu hóa. Bởi lẽ, GDĐH được xem là trụ cột quan trọng của xã hội, chức năng của các cơ sở GDĐH không chỉ đào tạo với nhiều hình thức khác nhau với mục đích bằng cấp mà GD cho người học khai phóng năng lực bản thân và suy nghĩ vượt ngoài lợi ích cá nhân tiến đến lợi ích của xã hội [34].

Tác giả Reiser (2008) nêu khái niệm: TNXH của trường ĐH như là một chính sách chất lượng đạo đức của trường ĐH thực hiện đối với cộng đồng ĐH (SV, GV và nhân viên hành chính) thông qua trách nhiệm của nhà trường trong QLGD, nhận thức, nhân lực và tác động của môi trường, đối thoại với xã hội để nâng cao sự phát triển nhân lực bền vững [174].

Ở nước ta, khái niệm TNXH thường được dùng nói chung với các nghĩa của các

khái niệm sau:

37

+ Trách nhiệm giải trình là trách nhiệm đối với mọi hành động, mọi sản phẩm, mọi quyết định trong việc lãnh đạo, quản lí và thực hiện nhiệm vụ; kèm theo nghĩa vụ báo cáo, giải thích, biện minh [169].

Trách nhiệm giải trình được Luật số 34/2018/QH14 xác định: “là việc cơ sở GDĐH có trách nhiệm báo cáo, minh bạch thông tin đối với người học, xã hội, cơ quan quản lí có thẩm quyền, chủ sở hữu và các bên liên quan về tuân thủ quy định của pháp luật và thực hiện đúng quy định, cam kết của cơ sở GDĐH” [61].

Khi nói tới trách nhiệm giải trình, 2 vấn đề cần đặt ra đó là trách nhiệm với ai và trách nhiệm về nội dung gì. Đối với một trường ĐH, cùng lúc phải chịu trách nhiệm giải trình với các bên liên quan như: (i) xã hội; (ii) chính phủ, chính quyền các cấp; (iii) nhà tuyển dụng; (iv) GV; (v) SV [143].

+ Tự chịu trách nhiệm là có nghĩa tự ra quyết định, tổ chức thực hiện và gánh chịu hậu quả với tư cách là một pháp nhân độc lập. Đối với Việt Nam, tự chịu trách nhiệm được hiểu như tự chủ nên khi nói đến “tự chủ, tự chịu trách nhiệm” là cách nói trùng ngôn, làm mất đi vế thứ hai quan trọng khi thực hiện tự chủ đó là phải thực hiện trách nhiệm giải trình.

Từ những tiếp cận trên, luận án khái niệm: Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học là điều kiện để cơ sở giáo dục đại học thiết lập các hệ thống giá trị về việc tự xác định và quyết định các phương thức thức thực hiện các hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức nhân sự, tài chính, tài sản gắn với trách nhiệm báo cáo, công khai, cam kết đối với các bên liên quan.

- Tự chủ nghề nghiệp của giảng viên:

Gwaltney (2012) định nghĩa: Tự chủ nghề nghiệp GV là mức độ GV được trao quyền tự do giảng dạy, độc lập, quyết định tham gia trong việc lập kế hoạch, lựa chọn, thực thi hoạt động quản trị, tư vấn và các hoạt động xã hội hóa cả ở trong lớp học và tổ chức trường học rộng lớn [134]. Tự chủ nghề nghiệp của GV có vai trò tạo động lực làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của GV [101]; điều kiện để phát triển nghề nghiệp GV; làm tăng tính hiệu quả của tổ chức [134]; giúp duy trì NNL [155, 161]; góp phần thúc đẩy tự chủ trong học tập của SV [185].

Quyền tự chủ nghề nghiệp dựa trên trách nhiệm và tính độc lập tương đối từ các yếu tố bên ngoài. Nó liên quan đến năng lực GV để nâng cao chuyên môn và phát triển cá nhân, đưa ra các quyết định về trí tuệ và đạo đức bằng cách xem xét các quan điểm khác nhau, tạo ra mục tiêu nghề nghiệp, tự do lựa chọn các hình thức, phương tiện, phương pháp GD và nội dung, đồng thời tự giám sát của chính mình [129].

Theo Hoàng Thị Kim Huệ (2017), tự chủ nghề nghiệp của GVĐH “là sự quyết định trong giới hạn về việc lập kế hoạch, lựa chọn và thực hiện hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, tham gia hoạt động quản trị, tương tác xã hội trong lớp học và nhà trường” [31].

38

- Phân cấp quản lí:

Theo Đinh Thị Minh Tuyết, phân cấp quản lí “là sự phân định nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm theo các cấp hành chính từ Chính phủ đến cơ sở theo nguyên tắc tập trung dân chủ và cấp nào có khả năng thực hiện tốt nhất thì giao nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm cho cấp đó nhằm đảm bảo sự điều hành tập trung, thống nhất, thông suốt của Chính phủ đồng thời, phát huy dân chủ, nâng cao tính chủ động, năng động, sáng tạo và tự chịu trách nhiệm của mỗi địa phương, cơ sở”. Phân cấp quản lí GDĐT là quá trình giao một phần quyền quản lí đối với các vấn đề liên quan đến hoạt động GDĐT từ Chính phủ, Bộ GDĐT đến các cấp địa phương, cộng đồng dân cư và các cơ sở GDĐT [93].

- Phân quyền: dịch từ nghĩa tiếng Anh “Decentralization” là phi tập trung hóa, dân chủ. J.M. Cohen và S.B. Peterson, cho rằng: phi tập trung hóa quản lý “administrative decentralization” là sự chuyển giao trách nhiệm từ trung ương tới các đơn vị khu vực của các cơ quan chính phủ, các đơn vị cấp dưới về lập kế hoạch, quản lí, phân bổ các nguồn lực [12].

2.2.2. Cơ sở pháp lý về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội và tác động của Luật định đối với hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên đại học

Đối với quản lý GDĐH ở nước ta, đến nay đã có nhiều văn bản pháp lý xác định khái niệm và các nội dung thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập (thể hiện ở hình 2.1):

39

Các văn bản quy định quyền TC, TNXH thường xuyên được rà soát, cập nhật, sửa đổi, ban hành mới phù hợp với thực tiễn đổi mới GDĐH và bối cảnh toàn cầu hóa. Điều này có thể khẳng định:

Hình 2.1. Các văn bản quy định về quyền TC, TNXH

Quyền tự chủ ĐH đã được quy định từ rất sớm trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam, cụ thể: Quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm về hoạt động chuyên môn của trường ĐH, cao đẳng được quy định tại Điều 55 Luật Giáo dục 1998 (xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập; tuyển sinh, tổ chức và quản lí quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng, hợp tác quốc tế); sau đó, tiếp tục được cụ thể hóa hơn tại Điều 60 Luật Giáo dục sửa đổi năm 2005 như tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh; tự chủ về tổ chức và nhân sự trong tuyển dụng, quản lí, sử dụng, đãi ngộ nhà giáo, cán bộ và nhân viên. Như vậy, trong thời điểm này, các cơ sở GDĐH cơ bản đã được giới hạn quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong chuyên môn học thuật của GV và tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ĐNGV.

Nội dung tự chủ ĐH đã dần được mở rộng tại quy định của Luật GDĐH 2012 về nguyên tắc thực hiện quyền tự chủ ĐH. Đặc biệt, Nghị quyết số 77/NQ-CP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với cơ sở GDĐH công lập giai đoạn 2014-2017 đã tạo cơ chế, hành lang pháp lý thuận lợi đối với các cơ sở GDĐH trong việc chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực (trong đó có ĐNGV) vì mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo. Lúc này, các cơ sở GDĐH thực hiện thí điểm tự chủ được toàn quyền quyết định về chỉ tiêu tuyển dụng GV; cơ chế quản lý, sử dụng ĐNGV; kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; chính sách lương và chế độ đãi ngộ đối với ĐNGV.

Phạm vi, cơ chế tự chủ ngày càng được cụ thể hóa: sự ra đời của Luật GDĐH số 34/2018/QH14 đã xác định cụ thể về nội dung tự chủ đại học trong chuyên môn, học thuật; tổ chức, nhân sự và tài chính đồng thời yêu cầu trách nhiệm giải trình tương ứng với quyền của các cơ sở GDĐH. Trong đó, trách nhiệm, vai trò của HĐT quyết định rất lớn đến hoạt động quản trị Nhà trường. Ngoài ra, Luật số 34/2018/QH14 đã quy định

40

điều kiện thực hiện quyền tự chủ, trong đó yêu cầu các cơ sở GDĐT“..Thực hiện phân quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình đến từng đơn vị, cá nhân trong cơ sở GDĐH...” Điều này đã tác động trực tiếp đến phương thức, hoạt động quản trị nhà trường của các cơ sở giáo dục và tự chủ học thuật của GV. Khi Nhà trường đảm bảo các điều kiện thực hiện tự chủ, Hiệu trưởng phải có trách nhiệm thực hiện phân quyền đến các đơn vị chức năng, khoa, BM trong các hoạt động phát triển ĐNGV.

Như vậy, thể chế về quyền TC, TNXH ĐH đòi hỏi các trường phải chuẩn bị các điều kiện để thực hiện quyền TC, TNXH trong phát triển ĐNGV gồm: (1) Tính đồng bộ về quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của Trường trước Nhà nước và xã hội; (2) Nội dung và sự phân định hợp lý về quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm và cơ chế hoạt động giữa Đảng ủy, HĐT và BGH; (3) Sự phân cấp hợp lý về quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm và cơ chế hoạt động giữa BGH với các đơn vị thuộc/trực thuộc; (4) Quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm và lợi ích của đội ngũ viên chức quản lý, GV trong Trường; (5) Quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ, lợi ích của người học.

2.2.3. Nội dung về quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

- Nội dung về quyền tự chủ của cơ sở giáo dục đại học:

Hiện nay khá nhiều quan điểm đề cập đến các thành tố, nội dung của quyền tự chủ ĐH, tuy nhiên, theo Luật Giáo dục đại học, tập trung vào 3 nội dung, đó là quyền tự chủ trong học thuật; tự chủ về tổ chức, nhân sự và tự chủ về tài chính, tài sản [61]:

+ Nội dung về quyền tự chủ trong học thuật, chuyên môn: gồm việc cơ sở GDĐH “ban hành và tổ chức thực hiện tiêu chuẩn, chính sách chất lượng, mở ngành, tuyển sinh, đào tạo, hoạt động khoa học và công nghệ, hợp tác trong nước và quốc tế phù hợp với quy định của pháp luật”.

+ Nội dung về quyền tự chủ tổ chức, nhân sự: gồm việc cơ sở GDĐT “ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ của từng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động khấc, quyết định nhân sự quản trị, quản lý trong cơ sở GDĐH phù hợp với quy định của pháp luật”.

+ Nội dung về quyền tự chủ tài chính: gồm việc cơ sở GDĐT “ ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu, quản lý và sử dụng nguồn tài chính, tài sản; thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển; chính sách học phí, học bổng cho sinh viên và chính sách khác phù hợp với quy định của pháp luật”.

- Nội dung về trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học:

TNXH bao gồm các nội dung như: Tăng cam kết dân sự và thực hiện nghĩa vụ công dân; Cung cấp cho các dịch vụ cho cộng đồng thông qua cam kết; Thúc đẩy phát triển kinh tế và phát triển đất nước; Đẩy mạnh việc tiếp cận vấn đề đạo đức; Phát triển quyền công dân bằng cách khuyến khích SV, GV và nhân viên hành chính cung cấp các

41

dịch vụ xã hội cho địa phương; Tăng cam kết môi trường, hệ sinh thái và phát triển bền vững toàn cầu và của địa phương; Phát triển NNL cho toàn cầu và địa phương; mở rộng kiến thức thông qua chất lượng nghiên cứu và chất lượng giáo dục cho quốc gia và nhân loại [194]. Trách nhiệm xã hội được thực hiện thông qua giải trình và chịu trách nhiệm. Tự chủ ĐH luôn đi kèm với tăng cường năng lực chịu trách nhiệm và giải trình của cơ sở GDĐH trong 4 lĩnh vực chính: i) Chất lượng giảng dạy; ii) Minh bạch đầu ra; iii) Minh bạch tài chính; iv) Hỗ trợ tài chính cho SV [95].

Theo quy định Luật 34, trách nhiệm xã hội là việc cơ sở GDĐH chịu trách nhiệm giải trình đối với chủ sở hữu, người học, xã hội, cơ quan quản lý có thẩm quyền và các bên liên quan, cụ thể: (i) “Giải trình về việc thực hiện tiêu chuẩn, chính sách chất lượng, về việc quy định, thực hiện quy định của cơ sở giáo dục đại học; chịu trách nhiệm trước pháp luật nếu không thực hiện quy định, cam kết bảo đảm chất lượng hoạt động”; (ii) “Công khai báo cáo hành năm về các chỉ số kết quả hoạt động trên trang thông tin điện tử của cơ sở giáo dục đại học; thực hiện báo cáo định kỳ, đột xuất với chủ sở hữu và cơ quan quản lý có thẩm quyền”; (iii) “Giải trình về mức lương, thưởng và quyền lợi khác của chức danh lãnh đạo, quản lý của cơ sở giáo dục đại học tại hội nghị cán bộ, viên chức, người lao động; thực hiện kiểm toán đối với báo cáo tài chính, báo cáo quyết toán hành năm, kiểm toán đầu tư và mua sắm; giải trình về hoạt động của cơ sở giáo dục đại học trước chủ sở hữu, cơ quan quản lý có thẩm quyền”; (iv) “Thực hiện công khai trung thực báo cáo tài chính hàng năm và nội dung khác trên trang thông tin điện tử của cơ sở giáo dục đại học theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo” [61].

- Quyền TC, TNXH của các trường đại học trong hoạt động phát triển ĐNGV: Quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội của nhà trường được quy định ở 3 nội dung (chuyên môn, học thuật; tổ chức nhân sự; tài chính, tài sản) và có mối quan hệ gắn kết, bổ trợ và tác động đến kết quả phát triển ĐNGV, cụ thể:

Đối với TC, TNXH về chuyên môn, học thuật: GV có hành lang pháp lý để thực hiện tự chủ học thuật, NCKH. Lúc này, năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV được nâng cao trong phát triển chương trình đào tạo, giảng dạy, đánh giá, định hướng nghiên cứu,.. và sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của cơ sở GDĐH. Đồng thời, GV chịu trách nhiệm với những quyết định của mình trong hoạt động nghề nghiệp theo luật định.

Đối với TC, TNXH về tổ chức nhân sự: các trường được giao quyền tự chủ trong tuyển dụng GV dựa trên cơ sở nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học; tự chủ trong sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ và bố trí GV vào các vị trí việc làm giảng dạy; xác định các điều kiện cho GV làm việc thuận lợi. GV tham gia vào các hoạt động quản trị của Nhà trường. Đồng thời, Nhà trường thực hiện đầy đủ, công khai minh bạch trách nhiệm giải trình đối với các bên liên quan về các hoạt động phát triển ĐNGV.

Đối với TC, TNXH về tài chính trong phát triển ĐNGV là việc Nhà trường quyết định đến mức chi thường xuyên về lương, chi phí quản lý, chi hoạt động nghiệp vụ, chi đầu tư phát triển; chi cho các hoạt động NCKH, tổ chức hội thảo của khoa, BM và GV;

42

quyết định đến mức thu nhập tăng thêm đối với GV, … Chính vì vậy, các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên (từ quy hoạch; tuyển dụng; quản lí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; chế độ chính sách) đều liên quan đến tự chủ tài chính của nhà trường. Ví dụ, khi Nhà trường xây dựng Dự toán ngân sách hàng năm, đều có nội dung về chi cho con người. Do đó, các cơ sở giáo dục đại học cần phải đẩy mạnh tự chủ tài chính bởi vì khi nhà trường được quyền tự chủ tài chính ở nhóm 1 và nhóm 2 sẽ được xác định quỹ tiền lương và quyết định mức lương chi trả cho GV, chi thuê chuyên gia, nhà khoa học và chi hoạt động chuyên môn. Ngoài ra, khi nhà trường được tự chủ trong việc xây dựng và quyết định mức học phí trong khung quy định của Chính phủ thì Nhà trường sẽ tăng nguồn thu để đảm bảo chi cho hoạt động phát triển ĐNGV. Lúc này, ĐNGV được tạo điều kiện mọi nguồn lực để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn hoặc nhà trường thu hút được ĐNGV có trình độ chuyên môn cao sẽ nâng cao chất lượng đào tạo của Trường. Chất lượng đào tạo của trường sẽ thu hút, tuyển sinh được nhiều người học, từ đó nguồn thu của trường sẽ tăng.

- Mức độ tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học

Để đánh giá mức độ tự chủ của các trường ĐH, Hiệp hội các trường ĐH tại Châu Âu (EUA) đã hoàn thành nghiên cứu thống kê về mức độ tự chủ của các trường ĐH tại 29 quốc gia Châu Âu và cho ra đời Bộ công cụ đánh giá mức độ tự chủ của nhà trường (The University Autonomy Tool) – là khung tiêu chí đánh giá mức độ tự chủ của nhà trường. Mức độ tự chủ tuyệt đối cho mỗi tiêu chí với giá trị ban đầu là 100%, tùy vào đặc điểm giới hạn sự tự chủ của mỗi nhà trường sẽ khiến cho điểm số bị giảm trừ đi và 0% thể hiện nhà trường hoàn toàn không có quyền hạn gì, mọi quyền hạn do các cơ quan quản lí bên ngoài quyết định [124].

Tự chủ được thực hiện ở 2 cấp độ: (i) giữa cơ sở GDĐH với nhà nước; (ii) trong nội bộ cơ sở GDĐH. Ở phương diện (i) , mức độ tự chủ được xác định thông qua các chỉ số thực hiện mà cơ sở GDĐH đã cam kết theo đặt hàng hoặc Nhà nước giao, do vậy, mức độ tự chủ của Trường do năng lực của HĐT cơ sở GD quyết định thông qua các chỉ số thực hiện. Đối mới cấp độ (ii), mức độ tự chủ được xác định bởi Hiệu trưởng khi tiến hành phân cấp, phân quyền đến từng đơn vị, cá nhân trong trường trên cơ sở quyền tự chủ Hiệu trưởng được trao theo quy định của pháp luật.

Về mức độ tự chủ tài chính, Nghị định 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 quy định mức độ tự chủ tài chính theo 4 nhóm đối với đơn vị sự nghiệp công lập: Đơn vị nhóm 1 - tự đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư; Đơn vị nóm 2 - tự đảm bảo chi thường xuyên; Đơn vị nhóm 3 - tự đảm bảo một phần chi thường xuyên; Đơn vị nóm 4 - do ngân sách nhà nước bảo đảm chi thường xuyên.

Theo Phạm Đỗ Nhật Tiến (2020), ĐH ở Việt Nam có 7 mô hình tự chủ theo những

thể chế khác nhau, do đó mức độ tự chủ khác nhau, thể hiện bảng sau [79]:

43

Bảng 2.2. Mức độ tự chủ của đại học ở Việt Nam

TT

Mô hình tự chủ

Mức độ

1. ĐH Quốc gia

Rất cao

2. Các trường ĐH quốc tế

Rất cao

3. ĐH vùng

Thể chế Quyết định của Thủ tướng Chính Phủ Hiệp định và Quyết định của Thủ tướng Chính phủ Thông tư của Bộ GDĐT

Cao

4.

Nghị quyết 77/2014

Rất cao

5.

Nghị định 43/2006

Thấp, vừa

Cơ sở GDĐH công lập thí điểm thực hiện cơ chế tự chủ Cơ sở GDĐH chưa tự bảo đảm mọi khoản chi

6. Cơ sở GDĐH tư thục

Vừa, cao

Quyết định của Thủ tướng Chính phủ

7.

Nghị định của Chính phủ

Rất cao

Cơ sở GDĐH 100% vốn đầu tư nước ngoài

Các cơ chế tự chủ đang áp dụng trong 7 mô hình tự chủ đại học nói trên chênh nhau rõ rệt về phạm vi và mức độ tự chủ, nhất là trong lĩnh vực tổ chức nhân sự và tài chính. Đối với các trường ĐH công lập tự đảm bảo một phần chi thường xuyên và do ngân sách nhà nước đảm bảo chi thường xuyên, còn gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút nguồn đội ngũ có trình độ cao, bởi lẽ Nhà nước quy định về hệ số lương theo chức danh, ngạch bậc; không có cơ chế hợp đồng chuyên môn với giảng viên nước ngoài, … dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” qua các trường tư có chế độ lương, chính sách đãi ngộ tốt hơn.

Đối với các trường đại học trực thuộc Bộ GDĐT (hiện nay có 35 trường theo Quyết định số 960/QĐ-TTg ngày 06/8/2018 của Thủ tướng Chính Phủ): vận hành theo mô hình đại học vùng với mức độ tự chủ cao (phân cấp cho các trường thành viên); mô hình thí điểm thực hiện tự chủ theo Nghị quyết 77/2014, với mức độ tự chủ rất cao (các trường tự đảm bảo toàn bộ kinh phí hoạt động chi thường xuyên và chi đầu tư, được quyền tự chủ về học thuật, tự chủ về tổ chức bộ máy, nhân sự và tự chủ về tài chính); mô hình tự đảm bảo một phần chi thường xuyên và mô hình do ngân sách nhà nước đảm bảo chi thường xuyên với mức tự chủ thấp, vừa (quyền tự chủ được quy định theo Luật GDĐH, Thông tư 09/2007, Nghị định 60/2021).

- Mối quan hệ giữa quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học

Khi cơ sở GDĐH được trao thẩm quyền lớn và mức độ tự chủ cao thì vấn đề tất yếu đặt ra là “Nhà trường thực hiện tự chủ theo cơ chế nào?” “Ai kiểm soát việc thực thi quyền lực cũng như giám sát kết quả, chất lượng hoạt động của nhà trường?” Vì vậy, Quyền TC, TNXH (thể hiện qua trách nhiệm giải trình) luôn thống nhất trong mọi hoạt động của cơ sở GDĐH, tự chủ nhằm đảm bảo hiệu quả cao, còn TNXH nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm và công bằng xã hội trong hoạt động của nhà trường. Nếu tăng quyền tự chủ mà không đặt yêu cầu về TNXH sẽ dẫn đến tình trạng các trường tự ý hoạt

44

động không theo quy định của pháp luật, chạy theo lợi ích trước mắt, kéo theo chất lượng giảm sút.

Đối với tác giả Đỗ Đức Minh, khẳng định tự chủ ĐH chính là quyền tự quyết và trách nhiệm giải trình tương ứng của các cơ sở GDĐH.. Nghĩa là, bản thân tự chủ ĐH đã bao hàm trách nhiệm giải trình. Tự chủ ĐH phải đảm bảo các điều kiện như: gắn với tự chịu trách nhiệm, yêu cầu công khai, minh bạch và chịu sự kiểm tra, giám sát của nhà nước, xã hội. Tự chủ ĐH không có nghĩa là không chịu sự chi phối của nhà nước, pháp luật mà tự chủ có điều kiện và các điều kiện này được xác định bởi mối quan hệ giữa nhà nước, xã hội và trường ĐH [49].

Tóm lại, cơ sở GDĐH được quyền tự chủ về 3 lĩnh vực: học thuật, hoạt động chuyên môn; tổ chức bộ máy, nhân sự; tài chính và tài sản, đồng thời có trách nhiệm báo cáo, công khai và giải trình với các bên liên quan về chỉ số hoạt động và kết quả đảm bảo chất lượng giáo dục của Trường định kỳ hoặc đột xuất. Tuy nhiên, trách nhiệm giải trình bao gồm chiều dưới lên (bottom –up) thông qua báo cáo của cấp dưới và cả chiều trên xuống (Top-down) thông qua việc cơ quan quản lí nhà nước có trách nhiệm giải trình với xã hội, cấp dưới (bao gồm CSGD) với mục đích đảm bảo một xã hội thực sự dân chủ theo luật định.

Bên cạnh đó, để thực hiện hiệu quả quyền TC, TNXH của các cơ sở GDĐH cần có các năng lực về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (năng lực chủ động lựa chọn, đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu; xây dựng cơ chế tự do học thuật và tham gia quản trị phù hợp loại hình của trường); tổ chức, biên chế, nhân sự (năng lực xây dựng, hoàn thiện, ban hành và thực hiện hiệu quả quy chế HĐT, quy chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, … GV có tính cạnh tranh); cơ chế tài chính (năng lực xây dựng và thực hiện tự chủ thu, chi, cân đối thu chi, tự chủ trong đầu tư phát triển; xây dựng công khai mức học phí gắn với trách nhiệm đảm bảo chất lượng GD; xây dựng quy chế tự chủ trong việc trả lương cho GV gắn với năng lực chuyên môn, …).

2.2.4. Tự chủ nghề nghiệp của giảng viên

Tự chủ nghề nghiệp của GV ĐH gồm 5 lĩnh vực [31]:

(1) Tự chủ về hoạt động giảng dạy, gồm các nội dung: lựa chọn nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy, chiến lược dạy học; đánh giá kết quả học tập của người học; xây dựng nội quy cho người học và xây dựng môi trường vật chất lớp học.

(2) Tự chủ về phát triển chương trình đào tạo, gồm: xây dựng và điều chỉnh chương trình đào tạo (bắt buộc, tự chọn); xây dựng và điều chỉnh chương trình chuyển giao từ nước ngoài.

(3) Tự chủ về nghiên cứu, gồm: triển khai xây dựng và thực hiện nghiên cứu; lựa chọn mục tiêu, phương pháp tiếp cận và nghiên cứu; công bố kết quả nghiên cứu; dự toán và sử dụng kinh phí trong nghiên cứu.

(4) Tự chủ về quản trị Nhà trường, gồm: tham gia xây dựng triết lí giáo dục, tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu của Trường; dự toán tài chính; tham gia quyết định chính sách tuyển sinh, kế hoạch đào tạo.

(5) Tự chủ về bồi dưỡng và phát triển ĐNGV, gồm: xây dựng tiêu chí đánh giá,

tuyển dụng GV; lựa chọn nội dung, phương pháp bồi dưỡng.

45

2.2.5. Phân cấp, phân quyền trong quản lí

- Phân cấp quản lý: gồm quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đến từng cấp quản lí hành chính, nghĩa là cấp trên chuyển giao những nhiệm vụ, quyền hạn do mình đảm nhiệm đến cấp dưới thực hiện thông qua việc văn bản quy phạm pháp luật, hoặc bằng các quyết định hành chính [65].

- Phân quyền trong nội bộ nhà trường:

+ Thứ bậc phân quyền nội bộ cơ sở GDĐH gồm: HĐT; Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng; Trưởng các đơn vị trong trường; Trưởng bộ môn hoặc tương đương; cá nhân (giảng viên, nhân viên, người lao động, người học).

+ Nguyên tắc phân quyền: Hiệu trưởng quản lý toàn diện về các hoạt động của Nhà trường theo thẩm quyền; Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng và trước pháp luật về nội dung được phân quyền; Phân quyền gắn liền với trách nhiệm báo cáo, giải trình trước các bên liên quan; Đơn vị, cá nhân được phân quyền có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ trong phạm vi thẩm quyền và thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định hiện hành của Nhà nước và quy định của Nhà trường.

2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

2.3.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

Vận dụng những tiếp cận về quản lí NNL chiến lược dựa vào năng lực; phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực; TC, TNXH của trường đại học, luận án đưa ra khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH:

Phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là quá trình nhà trường phân cấp, phân quyền đến các đơn vị, cá nhân chịu trách nhiệm thực hiện, báo cáo, công khai, giải trình về phương thức, tiến trình thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, quản lí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp, đánh giá, đãi ngộ, tôn vinh, khen thưởng và kỷ luật giảng viên nhằm đảm bảo về mặt cơ cấu, số lượng và chất lượng; đồng thời xây dựng đội ngũ giảng viên có đủ năng lực thích ứng với sự thay đổi của nền kinh tế - xã hội, thể chế, sự phát triển khoa học công nghệ và đạt được tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu phát triển nhà trường.

46

2.3.2. Mô hình quản lí nguồn nhân lực

- Một số mô hình quản lí nguồn nhân lực: Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về các mô hình quản lí NNL, tuy nhiên, trong giới hạn của Luận án, để có cơ sở đề xuất mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH, tác giả nghiên cứu một số mô hình quản lí NNL sau:

+ Mô hình quản lí nguồn nhân lực của Harvard: cho thấy chính sách quản lí NNL bị ảnh hưởng bởi hai điểm chính đó là: quyền lợi của các bên liên quan và các yếu tố việc làm [103]. Với các yếu tố việc làm, tồn tại trong môi trường và bên trong công ty như là sức mạnh của pháp luật, giá trị xã hội, các điều kiện thị trường lao động, công đoàn, đặc điểm của lực lượng lao động, chiến lược kinh doanh, triết lí quản lí, và nhiệm vụ công nghệ. Các yếu tố này hoạt động như bắt buộc đối với việc hình thành các chính sách quản lí NNL và có thể bị ảnh hưởng bởi các chính sách quản lí NNL. Chính vì vậy, chính sách quản lí NNL sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều lợi ích của các bên liên quan như: cổ đông, quản lí nhân công, công đoàn, cộng đồng và chính phủ.

(Nguồn: Michael Beer, 1985, Managing Human Assets)

Với mô hình 2.2, chính sách quản lí NNL tác động đến kết quả mong đợi của tổ chức và có kết quả lâu dài chắc chắn. Chính sách nhân sự được tạo bởi các nhà quản lí tác động lên năng lực tổng thể cả người lao động, sự cam kết của người lao động và mức độ phù hợp giữa mục tiêu của người lao động với tổ chức, và giá trị hiệu quả thực tiễn quản lí nhân lực 4C (Commitment – cam kết; Competence – năng lực; Congruence – Phù hợp, thích nghi; Cost – chi phí). Trong tiến trình lâu dài, sự nỗ lực làm tăng 4C sẽ đạt được kết quả đối với phúc lợi cá nhân, phúc lợi xã hội và hiệu quả của tổ chức.

Hình 2.2. Mô hình quản lí nguồn nhân lực Harvard

+ Mô hình quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler: gồm phát triển NNL, sử

dụng NNL và môi trường thuận lợi cho NNL phát triển (hình 2.3) [158]

47

+ Mô hình phát triển nguồn nhân lực chiến lược của Peterson [168]: được dẫn theo Thomas N Garavan [128] dựa trên các ý tưởng tư duy hệ thống. Mô hình chỉ ra tầm quan trọng của môi trường bên ngoài nhưng tập trung ban đầu là các đặc điểm của môi trường bên trong như năng lực NNL, các mục tiêu phát triển NNL chiến lược và vai trò của chuyên gia phát triển NNL với tư cách là đối tác chiến lược. Mô hình Peterson giả định rằng phát triển NNL chiến lược hoạt động trong một bối cảnh xã hội rộng lớn hơn bao gồm các yếu tố: chính trị, kinh tế, quy định, cạnh tranh, quốc tế và văn hóa. Đôi khi, những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến tổ chức để đáp ứng thông qua dự đoán chủ động; tuy nhiên, trong những trường hợp khác, tổ chức buộc phải phản ứng với các lực lượng này (Hình 2.4).

Hình 2.3. Mô hình phát triển NNL Leonard Nadler

48

Mô hình đề xuất ba khía cạnh tổ chức nội bộ tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL chiến lược: văn hóa học tập, cam kết cải thiện hiệu suất và năng lực tham gia chiến lược. Văn hóa học tập là một nền văn hóa cung cấp hệ thống, cơ hội liên tục và bền vững để nhân viên phát triển năng lực. Giá trị văn hóa học tập như một hoạt động quan trọng về bản chất. Cam kết cải thiện hiệu suất liên quan đến mức độ mà một tổ chức thúc đẩy cải tiến hình thức; nếu tồn tại cam kết, sẽ cho phép phát triển NNL cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để đạt được hiệu suất cao.

Các khía cạnh của năng lực chiến lược được nêu trong mô hình Peterson là mức độ mà các mục tiêu phát triển NNL phù hợp với sứ mệnh và chiến lược của tổ chức,

năng lực của chuyên gia phát triển NNL. Mô hình đề xuất bốn khía cạnh của chiến lược

Hình 2.4. Mô hình Peterson về phát triển nguồn nhân lực chiến lược

49

này, gồm: mức độ xây dựng các mối quan hệ chiến lược với quản lí dây chuyền, nhóm

điều hành cấp cao và sự hợp tác đa chức năng; sự liên kết của hệ thống và quy trình phát triển NNL; tạo lập hệ thống công việc hiệu quả cao và văn hóa; phát triển hệ thống chịu

trách nhiệm trong tổ chức. Mô hình Peterson dự kiến rằng chuyên gia phát triển NNL

sẽ hoạt động như một đối tác chiến lược.

+ Mô hình quản lí nguồn nhân lực và tri thức theo hướng chịu trách nhiệm xã hội

của doanh nghiệp [148]:

Qua mô hình, Inga Lapiņa đã làm rõ, viện dẫn các khái niệm, ý nghĩa và nội dung

của mô hình. Mô hình này là hệ thống chỉ ra phương thức (how), đối tượng (by whom)

và các hướng dẫn (in what direction) thực hiện theo các bước để đạt được kết quả mong

đợi của công ty.

* Với tiếp cận về các mô hình quản lí NNL trên, Luận án so sánh các mô hình quản

lí NNL theo bảng dưới đây:

Hình 2.5. Mô hình quản lí NNL và tri thức theo hướng TNXH của doanh nghiệp

50

Ưu điểm

Hạn chế

Bảng 2.3. So sánh các mô hình quản lí nguồn nhân lực Các bên liên quan

Thành phần mô hình

Mô hình Mô hình Harvard

Chính sách quản lí NNL Nhà quản lí tác động lên năng lực tổng thể của người lao động

Mô hình xây dựng NNL mong đợi thông qua 4C

Kết quả đầu ra Đạt được mục tiêu 4C: Commitment, Competence, Congruence, Cost (Cam kết, năng lực, thích nghi, chi phí)

đông, Cổ lí, quản người lao động, Chính phủ, Công đoàn

Chính sách quản lí NNL có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều lợi ích của các bên liên quan.

- Hệ thống công việc; - Quy trình NNL, phần thưởng, lợi ích của các bên liên quan; - Các yếu tố tình huống, lựa chọn chính sách quản lí NNL; - Kết quả đầu ra nhân sự, hiệu quả lâu dài. - Phát triển NNL; - Sử dụng NNL; - Môi trường làm việc.

Mô hình tập trung vào các hoạt động phát triển NNL.

Mô hình phát triển lực nguồn nhân Leonard của Nadler

Sử dụng đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu về giáo dục, đào tạo, sử dụng con người và tạo môi trường làm việc

Mở rộng loại hình, quy mô việc làm nhằm tạo ra nguồn lực đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Đạt mục tiêu chiến lược và hiệu quả công việc

Nhà quản lí, chuyên gia

Mô hình phát triển lực nguồn nhân chiến của lược Peterson

Phát triển NNL được đặt trong khía cạnh tổ chức nội bộ, tạo điều phát triển văn hóa học tập, cam kết cải thiện hiệu suất và năng lực tham gia chiến lược

Mô hình quản lí NNL và tri thức theo hướng chịu TNXH DN của Inga Lapiņa

Sử dụng chính sách thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển và sử dụng nguồn lực để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức

Tạo ra tri thức, duy trì, chia sẽ, đổi mới bên trong tổ chức nhằm đạt tỷ trọng kinh tế - kết quả mong đợi và sự hài lòng của các bên liên quan.

Chủ đầu tư, khách hàng, xã hội, các tổ các chức, thành viên của tổ chức

- Mức độ xây dựng các mối quan hệ chiến lược với quản lí dây chuyền; - Sự liên kết của hệ thống và quy trình phát triển NNL; - Tạo lập hệ thống công việc hiệu quả cao và văn hóa; - Phát triển hệ thống chịu trách nhiệm trong tổ chức - Yếu tố bên ngoài; - Yếu tố bên trong; - Các nội dung quản trị tri thức và quản lí NNL; - Kết quả đầu ra và sự hài lòng của các bên liên quan.

Hoạt động phát triển NNL được xây dựng từ mục tiêu chiến lược và đặt trong bối cảnh xã hội, bối cảnh tổ chức với hệ thống đo lường hiệu quả công việc và trách nhiệm giải trình. Công triển tác phát NNL được xem xét bởi các yếu tố tác động từ bên ngoài, bên trong nhằm duy trì được lợi thế cạnh tranh và đem lại lợi ích cho công ty và các bên liên quan.

Mô hình chưa đặt ra yêu cầu lực của năng NNL trước bối cảnh thay đổi. Mô hình chủ yếu trung vào tập chiến lược phát triển NNL từ nhà quản lí, chuyên gia phát triển NNL, chưa đề cập đến nội lực của cá nhân Đặt ra không ít thách thức cho các tổ chức, nhà quản lí trong quá trình quản lí NNL phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài và bên trong.

Nhìn chung, mỗi mô hình có tính ưu việt khác nhau, tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu, luận án lựa chọn mô hình lý thuyết phát triển NNL của Leonard Nadler, mô hình phát triển NNL chiến lược của Peterson và mô hình quản lí NNL và tri thức theo hướng TNXH doanh nghiệp của Inga Lapiņa để vận dụng xây dựng mô hình phát triển ĐNGV trong điều kiện cơ sở GDĐH công lập thực hiện quyền TC, TNXH (được trình bày tại 2.3.3).

- Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực chiến lược

dựa vào năng lực

Trên cơ sở tiếp cận lý thuyết về phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực và các mô hình phát triển NNL, luận án nghiên cứu các nội dung phát triển ĐNGV theo tiếp cận phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực để thể hiện sự đáp ứng của GV đối với sự thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức, gắn với việc xác định năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực này làm căn cứ để quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ ĐNGV cũng như làm cơ sở cho các hoạt động khác trong quản lí ĐNGV, nhằm phát triển về số lượng, đảm bảo về cơ cấu và chất lượng, cụ thể:

51

+ Quy hoạch đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực là quá trình nghiên cứu, xác lập mục tiêu, nhu cầu về ĐNGV, làm cơ sở đề ra các biện pháp, chính sách và thực thi các chương trình, hoạt động phát triển ĐNGV nhằm đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV. Hoạt động này gồm:

Bước 1. Xác định mục tiêu quy hoạch ĐNGV: (1) Căn cứ định hướng phát triển của ngành giáo dục, địa phương và xu hướng quốc tế; Kế hoạch chiến lược phát triển Nhà trường theo giai đoạn dài hạn, trung hạn, ngắn hạn; (2) Xác định vị thế của Nhà trường; (3) Cân đối với quy mô đào tạo (của từng bậc học), quy mô tuyển sinh, định hướng nghiên cứu của Nhà trường; (4) Xem xét mục tiêu phát triển của mỗi GV.

Bước 2. Dự báo nhu cầu ĐNGV: xác định số lượng vị trí việc làm, khung năng lực của mỗi vị trí tương ứng trên cơ sở rà soát, phân tích ĐNGV hiện tại, đảm bảo nhu cầu tuyển = số cần có – số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có).

Bước 3. Lập phương án và kế hoạch tuyển chọn các vị trí GV theo chuẩn năng lực: Trên cơ sở phân tích dự báo nhu cầu về ĐNGV, so sánh giữa nhu cầu và khả năng hiện có; cân đối giữa cung và cầu; xem xét nguồn lực hiện có hoặc tuyển mới.

Bước 4. Thực hiện, đánh giá và giám sát công tác quy hoạch ĐNGV: (1) Rà soát ĐNGV; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng hoặc điều chuyển viên chức đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm; (3) Lập kế hoạch cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy; (4) Phê duyệt kế hoạch và công khai đến từng GV để cam kết thực hiện quy hoạch.

+ Tuyển dụng đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực là quá trình tuyển chọn, thu hút những người có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của mỗi vị trí việc làm. Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn ĐNGV và được thực hiện qua các bước sau:

52

Bước 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Sau khi thực hiện các GP như mời giảng, phân công thêm giờ, … vẫn không điều tiết được giờ dạy, các BM/khoa đào tạo xác định kế hoạch nhân lực từng vị trí GV cần tuyển; đề xuất Nhà trường trong đó mô tả cụ thể học phần, số tiết, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của vị trí cần tuyển.

Bước 2. Xét duyệt chỉ tiêu tuyển dụng: Nhà trường họp xét duyệt chỉ tiêu từng vị trí, trình HĐT phê duyệt chỉ tiêu trên cơ sở danh mục vị trí việc làm và khung năng lực đã được ban hành.

Bước 3. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển: Nhà trường thông báo công khai về điều kiện đăng ký dự tuyển; số lượng vị trí tuyển dụng; thủ tục hồ sơ; thời hạn; lệ phí; địa điểm nộp hồ sơ …

Bước 4. Sàng lọc ứng viên thông qua kiểm tra hồ sơ, thông báo ứng viên đủ điều

kiện và giao nhiệm vụ đối với ứng viên vào vòng sát hạch chuyên môn.

Bước 5. Tổ chức sát hạch chuyên môn: Ban sát hạch chuyên môn thực hiện các

bước theo quy chế tuyển dụng của các cơ sở GDĐH.

Bước 6. Tổng hợp kết quả tuyển dụng, thông báo kết quả xét tuyển và mời phỏng vấn.

Bước 7. Công bố quyết định trúng tuyển và mời ứng viên ký hợp đồng làm việc.

Công tác tuyển dụng ĐNGV là khâu rất quan trọng, do đó, cần xác định rõ nguồn tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng một cách khoa học. Để tuyển dụng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, sau khi tuyển chọn được những người đủ tiêu chuẩn, Nhà trường cần tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm, năng lực NCKH, khởi nghiệp.

+ Bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực là hoạt động phân công

GV vào đúng vị trí tuyển dụng, giúp họ hòa nhập, tiếp cận với nhiệm vụ.

Sau khi tuyển chọn GV mới, việc sử dụng ĐNGV phù hợp hay có hiệu quả, chính là giai đoạn phát huy tối đa năng lực và phẩm chất của mỗi GV. Do vậy, cần có cơ chế để từng GV phấn đấu trở thành GV giỏi.

+ Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực là một trong những giải pháp tích cực giúp tăng cường khả năng thích ứng của GV trước những thay đổi của môi trường và sự tiến bộ của KHCN; giúp cơ sở GDĐH có ĐNGV chất lượng cao, thực hiện tốt chiến lược phát triển ĐNGV, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh.

Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV là hoạt động thường xuyên giúp GV bổ sung, hoàn thiện, cập nhật hệ thống kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, NCKH, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp, chuẩn chức danh theo quy định nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển Nhà trường và yêu cầu đổi mới GD.

Các hình thức đào tạo GV gồm: đào tạo tập trung, không tập trung hoặc đào tạo tại chỗ, gửi đi đào tạo; Bồi dưỡng GV thông qua bồi dưỡng chuyên môn, sinh hoạt học

thuật, sinh hoạt BM/khoa, hội thảo, tham quan, thực tế, tham gia các Dự án, đề tài, chương trình NCKH, …

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng GV đạt hiệu quả cao, Nhà trường cần thực hiện các nội dung sau: Rà soát, đánh giá năng lực chuyên môn của GV thông qua dự giờ, lấy ý kiến người học, lấy ý kiến đồng nghiệp và viên chức quản lí; Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng GV; Cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng theo Quy hoạch; Giám sát công tác cử đi đào tạo, bồi dưỡng và tiến độ thực hiện đào tạo, bồi dưỡng của GV.

53

+ Đánh giá đội ngũ giảng viên dựa trên năng lực: là đánh giá quá trình, nỗ lực và tiềm năng làm việc của GV với các cấp độ thực hiện thông qua khung năng lực. Việc đối chiếu năng lực thực tế của GV so với yêu cầu tiêu chuẩn từng vị trí, giúp đánh giá được mức độ hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí GV đảm nhiệm. Từ kết quả đánh giá, Ban chủ nhiệm khoa xây dựng các kế hoạch phát triển các nhân để phát huy điểm mạnh và khắc phục hạn chế về năng lực của GV, nhằm cải tiến hiệu suất làm việc của GV phù hợp với kế hoạch sử dụng nhân lực của cơ sở GDĐH. Để thực hiện được điều này, cần có các phương pháp đo lường năng lực GV cụ thể giúp đánh giá khách quan, chính xác.

+ Chính sách lương, đãi ngộ đội ngũ giảng viên theo năng lực là điều kiện để động viên, khuyến khích GV cống hiến tốt hơn nữa trong thực hiện nhiệm vụ. Việc trả lương thực hiện theo nguyên tắc gắn với vị trí từng chức danh và năng lực cá nhân GV.

Chất lượng giảng dạy phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính động lực thúc đẩy GV thông qua chính sách lương, đãi ngộ và tạo động lực. Đối với ĐNGV, chính sách tạo động lực mang tính đầu tư như “tái sản xuất” trong quá trình công tác của GV. Do vậy, với chính sách, tạo động lực thỏa đáng, chất lượng ĐNGV sẽ được nâng lên.

Chính sách lương, đãi ngộ và tạo động lực đối với ĐNGV là phần thưởng mà GV nhận được thông qua đóng góp, sự tiến bộ của mình. Hay nói cách khác, đó chính là việc Nhà trường chi trả tiền lương, thù lao; tạo môi trường pháp lý, môi trường làm việc (điều kiện làm việc, văn hóa và danh tiếng của Nhà trường, quan hệ giữa lãnh đạo với GV); thực hiện các chế độ đãi ngộ để GV yên tâm cống hiến, phát triển Nhà trường.

Thực hiện chính sách, đãi ngộ, tạo động lực cho ĐNGV là quá trình tạo lập những điều kiện tốt nhất để GV phát triển phẩm chất, năng lực ở mức độ cao và thực hiện hiệu quả tốt nhất thông qua hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả công việc, chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự cam kết của mỗi GV với Nhà trường nhằm đạt được mục tiêu, sứ mệnh của Trường.

Việc tạo động lực đối với ĐNGV gồm: Tạo hành lang pháp lý để GV có thể yên tâm nhiệm vụ được giao; đảm bảo các chính sách về chế độ tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, …kịp thời; chính sách khuyến khích GV học tập nâng cao trình độ chuyên môn, NCKH, phục vụ cộng đồng; xây dựng chính sách thu hút và duy trì ĐNGV giỏi (nâng lương, ưu tiên đào tạo, thăng chức, …); xây dựng văn hóa tổ chức

trong Nhà trường để mọi thành viên tin cậy, chia sẽ lẫn nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu để ra; xây dựng chính sách quản lí hành chính ĐNGV phù hợp với đặc thì của mỗi GV; tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy và nghiên cứu cho GV; vận dụng các chính sách hợp lý khác góp phần nâng cao đời sống của GV.

54

2.3.3. Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

- Sự cần thiết đề xuất mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực

hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Đến nay, các cơ sở GDĐH không còn hoạt động độc lập, thu hẹp trong nội bộ Trường, mà đòi hỏi phải mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức, doanh nghiệp và chịu giám sát bởi các bên liên quan về kết quả thực hiện và trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trong công tác cán bộ, hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và kết quả đầu ra. Đồng thời, từ quan hệ hợp tác này, các cơ sở GDĐH tăng cường các nguồn lực nhằm nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ, chất lượng đào tạo, NCKH và đổi mới phương thức tổ chức hoạt động phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội, đổi mới giáo dục và đáp ứng yêu cầu của xã hội và đơn vị sử dụng nguồn nhân lực của cơ sở GDĐH.

Hơn nữa, phương thức quản trị đại học cũng đã được xác định trong Nghị quyết số 19-NQ/TW Ngày 25/10/2017 về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lí, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Trong đó, tự chủ ĐH đã được xác định rõ "Áp dụng mô hình quản trị đối với các đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư như mô hình quản trị doanh nghiệp. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả cơ chế HĐT trong các trường ĐH theo hướng HĐT là cơ quan thực quyền cao nhất của trường ĐH; bí thư đảng uỷ kiêm chủ tịch HĐT."

Do vậy, các cơ sở GDĐH phải xây dựng mô hình hoạt động cho Trường như doanh nghiệp nhằm tăng cường cạnh tranh trong nền KTTT, bối cảnh tự chủ ĐH và xu thế toàn cầu hóa; kịp thời vận dụng quy luật, mô hình quản trị NNL doanh nghiệp trong quản trị Trường, trong đó có hoạt động phát triển ĐNGV bởi GV là nguồn lực quyết định then chốt đến chất lượng GD và cũng là yếu tố đảm bảo cạnh tranh giữa các cơ sở GDĐH; Do vậy, rất cấn thiết để nghiên cứu xây dựng mô hình phát triển ĐNGV trong bối cảnh cơ sở GDĐH thực hiện quyền TC, TNXH.

- Mô hình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ

và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

Trên cơ sở vận dụng mô hình lý thuyết phát triển NNL của Leonard Nadler, mô hình phát triển NNL chiến lược của Peterson và mô hình quản lí NNL và tri thức theo hướng TNXH doanh nghiệp của Inga Lapiņa; các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV và chủ trương của Đảng, Nhà nước trong thực tiễn hiện nay về thực hiện

quyền TC, TNXH, luận án đề xuất mô hình phát triển ĐNGV trong bối cảnh thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH (hình 2.6).

Mô hình (Hình 2.6) bao gồm: (1) các yếu tố bên ngoài (nền KTTT, sự phát triển KHCN, thể chế hóa, văn hóa xã hội); (2) các yếu tố bên trong (tầm nhìn, sứ mạng, triết lý GD, chiến lược phát triển Nhà trường, chiến lược phát triển ĐNGV, văn hóa tổ chức của nhà trường); (3) Quá trình cơ sở GDĐH thực hiện quyền tự chủ (về học thuật, chuyên môn, tổ chức nhân sự, quản lí tài chính, tài sản); (4) Trách nhiệm xã hội của cơ sở GDĐH trong việc giải trình, báo cáo công khai (đối với các bên liên quan, kết quả đầu ra và công tác đảm bảo chất lượng của Trường); (5) Hoạt động phát triển ĐNGV (về quy hoạch, tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp, đánh giá và chính sách giữ chân, tôn vinh, đãi ngộ). Yếu tố (1), (2), (3), (4) chính là biến độc lập, yếu tố (5) là biến phụ thuộc và chúng có mối quan hệ lẫn nhau. Kết quả phát triển ĐNGV phụ thuộc bởi yếu tố bên ngoài, bên trong và phương thức thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở GDĐH.

55

Các yếu tố của mô hình có mối quan hệ và tác động lẫn nhau, bởi lẽ: Nếu phân tích đúng các yếu tố bên ngoài, cơ sở GDĐH sẽ xác định tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, triết lí GD và mục tiêu của Trường phù hợp với sự phát triển của nền KTTT và KHXH cũng như sự thay đổi của thể chế và đặc điểm văn hóa xã hội trong từng thời kỳ. Từ mục tiêu này, Nhà trường sẽ xây dựng chiến lược phát triển Nhà trường, chiến lược phát triển ĐNGV, văn hóa tổ chức của Nhà trường, tạo nên thương hiệu Nhà trường nhằm duy trì, thu hút ĐNGV chất lượng cao. Chất lượng ĐNGV sẽ tác động đến chất lượng đào tạo thể hiện qua sự cam kết, trách nhiệm công khai, giải trình của Nhà trường với kết quả đầu ra mong đợi, các bên liên quan và được công nhận bởi kết quả kiểm định chất lượng.

Hình 2.6. Mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Quá trình thực hiện quyền TC, TNXH của Nhà trường chi phối trực tiếp đến hoạt động phát triển đội ngũ GV. Khi Nhà trường thực hiện tốt quyền tự chủ được trao về học thuật, chuyên môn, tổ chức nhân sự, quản lý tài chính, tài sản thì sẽ có cơ sở và điều kiện để thực hiện tự chủ các nội dung phát triển ĐNGV (quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, chính sách đãi ngộ), đồng thời, tiến hành phân cấp đến các đơn vị, cá nhân và bản thân GV trong các hoạt động phát triển ĐNGV. Mặt khác, khi thực hiện quyền TC, TNXH trong nội bộ Trường, cũng cần xác định và bồi dưỡng năng lực của các chủ thể tham gia các hoạt động phát triển ĐNGV và năng lực của GV trong tự chủ nghề nghiệp nhằm giảm tối thiểu những khó khăn khi thực hiện quyền TC, TNXH của nhà trường.

56

2.3.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

Từ tiếp cận quan điểm của Hiệp hội Châu Âu “Các quy trình hợp tác ra quyết định, liên quan đến sự tin cậy, đối thoại được hỗ trợ của các bên liên quan ở tất cả các cấp của hệ thống sẽ thúc đẩy ý thức làm chủ, trách nhiệm và trách nhiệm giải trình” [122], trên cơ sở khái niệm về phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH và dựa vào khung năng lực của các chủ thể thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH và căn cứ quy định về quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH (thông qua các thể chế: Thông tư 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV, Nghị định 16/2015/NĐ-CP, Luật số 34/2018/QH12, Nghị định 99/2019/NĐ-CP, Nghị định 60/2021/NĐ-CP,…), Luận án đề xuất nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH với tiếp cận bottom - up của các chủ thể theo phân cấp, cụ thể:

(1) Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là quá trình Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trước các bên liên quan về dự báo nhu cầu, xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng quy hoạch ĐNGV đảm bảo cân đối về cơ cấu trình độ, giới tính, chuyên ngành, độ tuổi; phù hợp với tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển Trường và đáp ứng được yêu cầu của thể chế và sự phát triển KHCN, bối cảnh hội nhập quốc tế, cụ thể (được sơ đồ hóa ở Phụ lục 3.1):

- Bước 1. Dự báo nhu cầu GV: Lãnh đạo BM căn cứ tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển Trường, yêu cầu của thể chế, sự phát triển KHCN, Lãnh đạo BM rà soát nhân lực, xây dựng kế hoạch nhu cầu GV năm tiếp theo (nêu rõ: số lượng, tiêu chuẩn, năng lực, dự kiến bố trí vị trí việc làm); Trình Lãnh đạo Khoa xem xét.

- Bước 2. Xác định nguồn tuyển dụng: Lãnh đạo Khoa triển khai đánh giá năng lực đáp ứng của ĐNGV hiện tại so với vị trí mới theo nhu cầu. Nếu GV đáp ứng được thì Lãnh đạo khoa trao đổi trực tiếp với GV để bồi dưỡng, đảm nhận vị trí mới. Hoặc xem

xét, đánh giá chuyên viên, nghiên cứu viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn, năng lực theo yêu cầu, thì đưa vào nguồn quy hoạch.

- Bước 3. Xây dựng quy hoạch: Lãnh đạo Khoa xem xét Dự báo nhu cầu GV của BM về số lượng, cơ cấu trình độ, độ tuổi, chuẩn hóa theo chức danh, khung năng lực của vị trí việc làm; trình Hiệu trưởng phê duyệt.

- Bước 4. Phê duyệt quy hoạch: P. TCCB tham mưu, thẩm định, đề xuất; Hội đồng tuyển dụng cho ý kiến về Quy hoạch; Hiệu trưởng phê duyệt Quy hoạch ĐNGV của Khoa; Báo cáo HĐT. Nếu Quy hoạch chưa đạt yêu cầu, Khoa họp, đánh giá, xây dựng lại Quy hoạch.

- Bước 5. Thực hiện quy hoạch: Các Khoa, BM triển khai Quy hoạch đến GV, GV

thực hiện theo Quy hoạch đã phê duyệt.

57

(2) Tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là quá trình Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trước các bên liên quan về việc xây dựng, xét kế hoạch tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu quy mô đào tạo và định hướng phát triển của khoa BM, Khoa, cụ thể (được sơ đồ hóa ở Phụ lục 3.2):

- Bước 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ Quy hoạch ĐNGV, BM họp xác định kế hoạch nhân lực theo từng vị trí GV cần tuyển mới, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, trong đó mô tả cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của vị trí GV cần tuyển giảng dạy học phần nào, số tín chỉ. BM trình Lãnh đạo Khoa Kế hoạch.

- Bước 2. Xét Kế hoạch tuyển dụng: Khoa xét duyệt chỉ tiêu tuyển dụng của Khoa thông qua Hội đồng Khoa; Lãnh đạo Khoa trình Nhà trường Kế hoạch tuyển dụng. P. TCCB kiểm tra, thẩm định kế hoạch tuyển dụng của Khoa về mục đích, khung năng lực, chỉ tiêu của vị trí việc làm cần tuyển; đề xuất Hội đồng tuyển dụng xem xét, thống nhất; Hiệu trưởng trình HĐT phê duyệt Danh mục vị trí việc làm cần tuyển và khung năng lực; kế hoạch tuyển dụng. (Đối với CSGD chưa được công nhận kiểm định chất lượng GD, trình Bộ GDĐT duyệt).

- Bước 3. Phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng: HĐT ban hành danh mục vị trí việc làm cần tuyển và khung năng lực tương ứng; phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng. Nếu Kế hoạch tuyển dụng chưa đạt, yêu cầu thực hiện lại bước 2.

- Bước 4. Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng: Hiệu trưởng thông báo tuyển dụng công khai; thực hiện các bước: (1) Xét hồ sơ; (2) Thông báo kết quả xét hồ sơ; (3) Sát hạch chuyên môn; (4) Phỏng vấn; (5) Tổng hợp kết quả; (6) Đối chiếu, kiểm tra văn bằng gốc; (7) Công bố kết quả tuyển dụng và quyết định ứng viên xuất sắc nhất trúng tuyển.

- Bước 5. Ký hợp đồng làm việc: Hiệu trưởng ký Hợp đồng làm việc lần đầu theo

quy định.

58

(3) Quản lí, sử dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là quá trình Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trước các bên liên quan về phân công, bố trí giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác; đánh giá chất lượng GV so với chuẩn chức danh và vị trí việc làm tương ứng; đề xuất Nhà trường bố trí kiêm nhiệm/điều chuyển/bổ nhiệm theo quy định nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực của GV, nâng cao chất lượng đào tạo của Trường, cụ thể (được sơ đồ hóa ở Phụ lục 3.3):

- Bước 1. Phân công giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác: Đối với GV mới: BM phân công người hướng dẫn thử việc; GV lập kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn; GV thực hiện nhiệm vụ Trợ giảng. Trưởng BM đề xuất Khoa, Trường bổ nhiệm chức danh GV sau khi hoàn thành thử việc và đảm bảo điều kiện về chuẩn chức danh theo quy định. Đối với GV còn lại: BM phân công nhiệm vụ phù hợp vị trí việc làm và kế hoạch của GV theo năm học.

- Bước 2. Đánh giá chất lượng GV: BM theo dõi sự tiến bộ, thành công hoặc những thiếu sót của GV định kỳ; phản hồi thông tin cho GV giúp GV thực hiện nhiệm vụ với kết quả cao nhất và làm cơ sở cho việc xem xét, quyết định đào tạo, bổ nhiệm GV.

- Bước 3. Xem xét kiêm nhiệm, điều chuyển, bổ nhiệm GV đủ năng lực: Lãnh đạo Khoa xem xét đề xuất của BM và căn cứ kết quả đánh giá chất lượng GV, kế hoạch nhân lực, quy hoạch bổ nhiệm, trình Hiệu trưởng bố trí kiêm nhiệm/điều chuyển/bổ nhiệm GV theo quy định.

- Bước 4. Quyết định cử GV kiêm nhiệm hoặc điều chuyển, bổ nhiệm GV: Căn cứ đề nghị của Khoa, xét năng lực của GV so với vị trí kiêm nhiệm/điều chuyển/bổ nhiệm, Hiệu trưởng xem xét và ra quyết định bố trí kiêm nhiệm/điều chuyển; thực hiện quy trình bổ nhiệm theo quy định.

- Bước 5. Thực hiện Quyết định: Khoa triển khai quyết định đến GV nhận nhiệm

vụ và thực hiện theo Quyết định của Hiệu trưởng.

(4) Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là quá trình Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trước các bên liên quan về khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá năng lực GV so với yêu cầu mới đối với GV; xác định phương thức, nội dung đào tạo bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp GV nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục, cụ thể (được sơ đồ hóa ở Phụ lục 3.4):

- Bước 1. Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV: Trên cơ sở Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV, BM đánh giá kết quả thực hiện Quy hoạch,

khảo sát nhu cầu của GV về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tự chủ chuyên môn giai đoạn tiếp theo. BM báo cáo Lãnh đạo Khoa kết quả thực hiện quy hoạch và khảo sát.

- Bước 2. Đánh giá năng lực GV so với các yêu cầu đổi mới về chuẩn chức danh đối với GV: BM đánh giá năng lực thông qua lấy ý kiến người học, dự giờ, kết quả đánh giá xếp loại năm học. BM đối chiếu chuẩn GV theo quy định của thể chế hiện hành, yêu cầu của bối cảnh KTTT, sự phát triển KHCN, định hướng phát triển Trường, Khoa về quy mô đào tạo, ... để xác định năng lực hiện tại của GV.

- Bước 3. Xác định phương thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp GV: Căn cứ kết quả khảo sát (ở bước 1), kết quả đánh giá năng lực (ở bước 2), BM đề nghị lên Khoa, Khoa đề xuất Hiệu trưởng phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp đối với mỗi GV theo giai đoạn. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng gồm: thăm quan học tập, hướng dẫn, quan sát, tham gia dự án, học qua mạng, luân chuyển vị trí; dự giờ; hội thảo; đào tạo sau ĐH trong và ngoài nước; trao đổi học giả GV trong và ngoài nước; mời chuyên gia thỉnh giảng; thành lập nhóm nghiên cứu, đào tạo GV cốt cán, … Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng gồm: Phương pháp dạy học trực tuyến, phương pháp NCKH, kỹ năng mềm, khởi nghiệp, lý luận chính trị, ngoại ngữ, kỹ năng mềm, năng lực tự chủ chuyên môn, …

- Bước 4. Phê duyệt Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nội dung tự chủ chuyên môn: Căn cứ đề nghị của Khoa, tham mưu của P. TCCB và phân tích thể chế hiện hành, yêu cầu của bối cảnh KTTT, sự phát triển KHCN, định hướng phát triển Trường, Hiệu trưởng phê duyệt Quy hoạch ĐT, BD và Quyết định nội dung tự chủ chuyên môn. Trường hợp, đề xuất của Khoa chưa phù hợp, Khoa thực hiện lại Bước 3.

- Bước 5. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, tự chủ chuyên môn: Khoa, BM triển khai quyết định đến GV; GV thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và nội dung tự chủ chuyên môn theo Quyết định phê duyệt.

59

(5) Đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là quá trình Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trước các bên liên quan về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với Kế hoạch đề ra và tiêu chí đánh giá. Kết quả đánh giá giúp GV tự đánh giá bản thân; làm cơ sở cho nhà quản lí thực hiện chiến lược phát triển ĐNGV và thực hiện các chế độ chính sách, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tạo động lực, quản lí, bố trí, sử dụng GV hiệu quả, cụ thể (được sơ đồ hóa ở Phụ lục 3.5):

- Bước 1. Xây dựng Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ: Lãnh đạo BM triển khai đến từng GV đăng ký Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm theo Quý/ năm học; tổng hợp trình Lãnh đạo Khoa duyệt.

- Bước 2. Đánh giá cấp đơn vị: được thực hiện theo trình tự sau:

+ Tự đánh giá: GV tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ so với Kế hoạch

đăng ký đầu quý, năm học; so với nhiệm vụ theo chuẩn chức danh.

+ Đánh giá cấp BM: BM đánh giá GV theo các tiêu chí đã được quy định của Trường, Khoa; Trưởng BM đánh giá và xếp loại chất lượng đối với các GV, Phó BM (nếu có); Tập thể BM đề xuất Trưởng khoa đánh giá, xếp loại chất lượng đối với Trưởng BM.

+ Đánh giá cấp Khoa: Trưởng khoa đánh giá, xếp loại chất lượng Phó trưởng khoa, các Trưởng BM; Tập thể lãnh đạo chủ chốt Khoa (PTK chủ trì) nhận xét, đề xuất Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại chất lượng đối với Trưởng khoa.

- Bước 3. Đánh giá cấp Trường: được thực hiện theo trình tự sau:

+ Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV: P. Quản lý chất lượng xây dựng phiếu hỏi và trực tiếp lấy ý kiến SV đối với GV; tổng hợp kết quả, báo cáo Hiệu trưởng và công khai đến GV, BM, Khoa.

+ Thẩm định kết quả đánh giá ở Bước 3: P. Tổ chức cán bộ gửi kết quả tổng hợp các bước đến các đơn vị liên quan thẩm định về kết quả giảng dạy (P. đào tạo), kết quả NCKH (P. Khoa học), kết quả thực thi các quy định của pháp luật, nhà trường (đơn vị chức năng).

+ Đánh giá cấp Trường: Trên cơ sở kết quả đánh giá ở cấp đơn vị, lấy ý kiến SV, kết quả thẩm định, Hội đồng đánh giá cấp Trường đánh giá Trưởng các khoa, yêu cầu khoa đánh giá lại kết quả cấp đơn vị (nếu khác với kết quả thẩm định). HĐT đánh giá, xếp loại chất lượng Chủ tịch HĐT và Hiệu trưởng; Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại chất lượng đối với các trưởng các đơn vị và Phó Hiệu trưởng (trình HĐT công nhận kết quả xếp loại đối với Phó Hiệu trưởng).

- Bước 4. Công nhận kết quả đánh giá: HĐT công nhận mức xếp loại chất lượng đối với các Phó Hiệu trưởng; HĐT đề xuất và trình Bộ trưởng đánh giá, xếp loại chất lượng đối với Chủ tịch HĐT, Hiệu trưởng.

- Bước 5. Sử dụng kết quả đánh giá: Căn cứ kết quả đánh giá xếp loại, các đơn vị triển khai thực hiệc khen thưởng, chi trả lương tăng thêm hoặc các khoản phúc lợi khác.

60

(6) Thực hiện chế độ chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học là Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm báo cáo, giải trình, công khai trước các bên liên quan về chính sach thu hút, tạo động lực làm việc, tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để GV phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách đãi ngộ, tôn vinh, cơ hội thăng tiến, giữ chân GV, cụ thể (được sơ đồ hóa ở Phụ lục 3.6):

- Bước 1. Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh GV: P. TCCB tham mưu Lãnh đạo trường triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí về chính

sách, thu hút, giữ chân (kèm theo ràng buộc), tôn vinh, đãi ngộ GV, phù hợp điều kiện phát triển Trường. GV, các đơn vị góp ý cho Hệ thống tiêu chí.

- Bước 2. Phê duyệt chính sách thu hút, giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV: Hiệu trưởng phê duyệt, ban hành Hệ thống tiêu chí về chính sách thu hút, giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV, gồm: Hỗ trợ 1 lần khi về Trường với các mức thỏa đáng; Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng: Hỗ trợ sau khi hoàn thành thạc sỹ, tiến sỹ, được công nhận chức danh GS, PGS, đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ; Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề; Chi trả phúc lợi: GV được hưởng phúc lợi theo tỷ lệ hoàn thành vượt trội nhiệm vụ GD, NCKH; nâng lương trước thời hạn; Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương); Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực; chuyển đổi vị trí việc làm; Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sỹ; Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, cùng chia sẽ, …

- Bước 3. Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV: Căn cứ Hệ thống tiêu chuẩn, BM đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của mỗi GV; đề xuất GV tiêu biểu được đãi ngộ, khen thưởng, tôn vinh.

- Bước 4. Phê duyệt Quyết định được hưởng chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh GV: P. TCCB và các đơn vị chức năng thẩm định đề xuất của Khoa. Nếu chưa đạt, Khoa, BM thực hiện lại bước 3. Hiệu trưởng phê duyệt Quyết định chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh GV xứng đáng.

- Bước 5. Thực hiện chế độ thu hút, đãi ngộ, tôn vinh GV: Các đơn vị chức năng thực hiện chi trả phúc lợi, hiện vật theo mức được thu hút, khen thưởng, đãi ngộ, tôn vinh.

61

2.4. Chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

2.4.1. Vai trò, mối quan hệ của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

+ Hội đồng trường: HĐT có trách nhiệm huy động, sử dụng các nguồn lực và phát triển mô hình quản trị (ra quyết định) của trường ĐH nhằm tạo nên hệ sinh thái cho việc nghiên cứu và giảng dạy trong bối cảnh cạnh tranh. HĐT là một tổ chức có quyền lực thực sự, có vai trò, vị trí quan trọng thay mặt cơ quan quản lý nhà nước về quản trị ĐH trong điều kiện tự chủ ĐH; HĐT có vai trò quyết định các hoạt động phát triển ĐNGV của nhà trường theo thẩm quyền. Quá trình nhà trường phát triển ĐNGV cần phải bảo đảm các yêu cầu của các quy định về tuyển dụng, sử dụng, chính sách, khung năng lực, điều kiện làm việc do HĐT ban hành.

HĐT có thẩm quyền sau: Định hướng phát triển (Quyết định về chiến lược, kế hoạch phát triển, kế hoạch hàng năm; quyết định định hướng phát triển Trường; ban hành quy chế tổ chức và hoạt động, quy chế tài chính, quy chế dân chủ cơ sở, quy chế tuyển dụng, quy chế bổ nhiệm viên chức quản lý cấp Trường,…); Công tác chuyên môn (quyết định phương hướng hoạt động chuyên môn trong công tác tuyển sinh, mở ngành,

đào tạo, KHCN, hợp tác, bảo đảm chất lượng, …); Tổ chức và nhân sự (quyết định cơ cấu tổ chức, thành lập, sáp nhập, giải thể; ban hành danh mục vị trí việc làm, tiêu chuẩn, điều kiện làm việc; quy định tuyển dung, sử dụng, quản lý viên chức, GV phù hợp quy định pháp luật); Tài chính, tài sản (quyết định chính sách thu hút các nguồn vốn đầu tư phát triển; chính sách học phí, hỗ trợ người học; phê duyệt kế hoạch tài chính (thông qua báo cáo tài chính hàng năm, báo cáo quyết toán kinh phí đối với các nguồn thu hợp pháp của Trường; quyết định chủ trương đầu tư và sử dụng tài sản có giá trị lớn thuộc thẩm quyền của Trường theo quy chế tổ chức và hoạt động của Trường; quyết định chính sách tiền lương, thưởng, quyền lợi khác của chức danh theo kết quả, hiệu quả công việc,); Giám sát và các quyền khác (giám sát thực hiện Nghị quyết của HĐT, thực hiện quy chế nội bộ và trách nhiệm giải trình của Hiệu trưởng; giám sát việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản) [60].

62

+ Hiệu trưởng: đảm nhiệm hai vai trò, vừa là nhà quản lý vừa là nhà khoa học. Hiệu trường là thành viên của HĐT, có trách nhiệm, nghĩa vụ phát triển hệ sinh thái cho việc đổi mới nghiên cứu và GD. Hiệu trưởng đồng thời là người ra quyết định cuối cùng về nghiên cứu và GD, ở các lĩnh vực mà HĐT không được can thiệp. Hiệu trưởng là nhà khoa học tối cao và giữ vai trò truyền thống trong lịch sử phát triển GDĐH [94]. Quyền tự chủ gắn chặt với trách nhiệm đối với sản phẩm đào tạo (kết quả đầu ra – outcome), với cơ quan quản lí cấp trên và với xã hội. Do vậy, quyền TC, TNXH gắn chặt với vai trò của người đứng đầu nhà trường - quyền lợi của tập thể nhà trường nhưng trách nhiệm thuộc về cá nhân Hiệu trưởng. Hiệu trưởng là người có quyền lực cao nhất trong trường đồng thời chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng, HĐT về toàn bộ hoạt động của nhà trường, trong đó có hoạt động phát triển ĐNGV.

+ Lãnh đạo Khoa, BM và các đơn vị chức năng thực hiện tự chủ trong quản lý điều hành: Các đơn vị chức năng, khoa đào tạo là các đơn vị tham mưu Lãnh đạo trường quản lý toàn bộ hoạt động phát triển ĐNGV. Lãnh đạo khoa quản lý các hoạt động đào tạo và NCKH, phát triển nghề nghiệp GV. Viên chức quản lý BM trực tiếp triển khai về học thuật các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ.

+ Giảng viên: GV không giữ vai trò quản lí nhưng có quyền tự chủ và trách nhiệm trong việc tham gia quản lí nhà trường; các hoạt động tuyển sinh, đào tạo, chất lượng SV.

Như vậy, trong hoạt động phát triển ĐNGV: HĐT ban hành các quy định về tuyển dụng, quản lý ĐNGV; quyết định chỉ tiêu tuyển dụng, khung năng lực của từng vị trí của GV và quyết định chính sách thu hút ĐNGV. Hiệu trưởng chịu trách nhiệm thực hiện các nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, chính sách đối với GV theo quy định hiện hành của pháp luật, Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường, báo cáo HĐT kết quả thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả này đối với cơ quản quản lý nhà nước, xã hội, các bên liên quan và GV, người học, nhân viên trong Trường. Lãnh đạo các đơn vị chức năng chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng trong việc tham mưu các chế độ chính sách liên quan đến ĐNGV. Lãnh đạo các Khoa,

BM chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về hoạt động chuyên môn của GV. GV chịu trách nhiệm trước BM, Khoa về chương trình dạy học, phương pháp đánh giá, tự chủ chuyên môn, …

63

2.4.2. Năng lực của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Cơ chế tự chủ đại học không giới hạn đối với một hay hai chủ thể. Thực tiễn, cho thấy, khi thực hiện tự chủ đại học, nhà trường là chủ thể trung tâm và các chủ thể khác, gồm nhà nước, xã hội, thị trường và các đơn vị cấu thành trong trường, cụ thể: HĐT, BGH, các đơn vị đào tạo (Khoa, Viện), các đơn vị chức năng, ĐNGV, SV, tổ chức chính trị xã hội thuộc trường. Các chủ thể này có vai trò, vị trí, chức năng khác nhau. Vì vậy, để thực hiện quyền tự chủ của cơ sở GDĐH trong hoạt động phát triển ĐNGV, các trường cần phải xem xét và đồng bộ giữa cơ chế bên ngoài (giữa nhà trường với các chủ thể khác) với cơ chế bên trong (giữa nhà trường với các chủ thể trong trường).

Đặc biệt, để thực hiện hiệu quả hoạt động phát triển ĐNGV trong bối cảnh Nhà nước giao quyền tự chủ cho các trường ĐH, các Trường buộc phải đánh giá khung năng lực đối với các chủ thể trực tiếp thực hiện phát triển ĐNGV ở bốn cấp độ: cấp nhà trường (HĐT, BGH); cấp đơn vị chức năng, khoa (Lãnh đạo các đơn vị chức năng, khoa); cấp BM (Trưởng, phó BM) và cấp độ cá nhân (GV).

Dựa trên tiếp cận quản lí NNL dựa vào năng lực của Armstrong [103], lý luận về chiến lược phát triển NNL dựa vào năng lực của Noordeen [127], nghiên cứu về tự chủ và trách nhiệm GV [31, 134, 157, 187], tiêu chuẩn và khung năng lực của vị trí việc làm theo quy định của Nghị định 41/2012, Nghị định 106/2020 [10, 11], trong giới hạn phạm vi nghiên cứu, luận án đề xuất khung năng lực thực hiện hoạt động phát triển ĐNGV của các chủ thể viên chức quản lí và GV, cụ thể:

- Khung năng lực của viên chức quản lí: Trưởng, phó khoa; Trưởng, phó phòng chức năng; Trưởng, Phó BM là các chủ thể trực tiếp thực hiện công tác phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH, đòi hỏi phải có các năng lực sau: Bảng 2.4. Khung năng lực của viên chức quản lí thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

Tiêu chuẩn Tiêu chí/chỉ báo

1.1. Dự báo nhu cầu GV

1. Quản lí quy hoạch ĐNGV

1.2. Xác định được nguồn quy hoạch GV

Mốc chuẩn - Đánh giá năng lực của ĐNGV hiện tại so với chuẩn chức danh tương ứng; - Dự báo nhu cầu ĐNGV trong tương lai (số lượng, tiêu chuẩn, năng lực của vị trí dự kiến); - Xác định tác động của yếu tố bên ngoài đến nhu cầu phát triển ĐNGV. - Đánh giá được năng lực đáp ứng của ĐNGV hiện tại so với yêu cầu của vị trí việc làm mới; - Xây dựng được kế hoạch, lộ trình bồi dưỡng GV đáp ứng vị trí việc làm mới.

64

Tiêu chuẩn Tiêu chí/chỉ báo

1.3. Xây dựng quy hoạch GV

2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV

2. Thu hút, tuyển dụng ĐNGV 2.2. Xác định chỉ tiêu tuyển dụng GV

2.3. Thực hiện quy trình tuyển dụng GV

3.1. Phân công GV

3. Quản lí, sử dụng ĐNGV 3.2. Đánh giá chất lượng GV

3.3. Đề xuất bố trí/điều chuyển/bổ nhiệm

4.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng GV

4.2. Xác định yêu cầu mới đối với GV 4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

Mốc chuẩn - Xây dựng quy hoạch ĐNGV đảm bảo cơ cấu về số lượng, trình độ, độ tuổi, chuẩn chức danh và chất lượng ĐNGV. - Xác định kế hoạch nhân lực theo từng vị trí cần tuyển mới hoặc thu hút; - Mô tả điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của vị trí cần tuyển đối với học phần giảng dạy cụ thể. - Xác định chỉ tiêu tuyển dụng trên cơ sở phân tích kế hoạch tuyển dụng theo thẩm quyền được giao. - Tham gia các bước theo quy trình tuyển dụng theo thẩm quyền: xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn. - Phân công GV phù hợp với từng chức danh (trợ giảng, GV hạng III, hạng II, hạng I) theo năm học. - Theo dõi kết quả thực hiện kế hoạch của từng GV (tiến độ, chất lượng, hiệu quả); - Phản hồi thông tin đến từng GV nhằm khích lệ và làm cơ sở xem xét bổ nhiệm hoặc cử GV đi đào tạo. - Đề xuất GV có năng lực đáp ứng vị trí quản lí hoặc kiêm nhiệm khi không đủ giờ chuẩn theo quy định. - Lấy ý kiến của GV về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn. - Đánh giá năng lực GV thông qua nhiều hình thức (lấy ý kiến người học, dự giờ, tự đánh giá); - Đối chiếu năng lực hiện tại so với chuẩn GV theo quy định hiện hành; yêu cầu của sự phát triển KHCN; định hướng phát triển Trường, …

- Lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với năng lực từng GV. 4.3. Xác định phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng GV

5.1. Xây dựng kế hoạch nhiệm vụ GV

giá

5. Đánh ĐNGV

5.2. Tham gia xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV - Triển khai cho GV kê khai kế hoạch nhiệm vụ trong năm học; - Duyệt kế hoạch. - Đề xuất các chỉ số đánh giá GV theo nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng. - Góp ý hệ thống tiêu chí đánh giá GV về các nhiệm vụ nêu trên.

65

Tiêu chuẩn Tiêu chí/chỉ báo

5.3. Đánh giá GV theo quy trình

6. Thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV

6.1. Xây dựng tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh 6.2. Đánh giá mức độ cống hiến của GV 6.3. Đề xuất chế độ đối với GV Mốc chuẩn - Triển khai đánh giá theo thẩm quyền về kết quả thực hiện nhiệm vụ của GV so với kế hoạch đề ra. - Tham gia quy trình đánh giá GV theo quy định. - Tham gia xây dựng, góp ý chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV theo thẩm quyền phân cấp. - Đánh giá mức độ cống hiến, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của GV theo tiêu chí. - Lựa chọn GV xuất sắc, tiêu biểu để đề xuất Nhà trường thực hiện chế độ đãi ngộ, tôn vinh.

- Khung năng lực của giảng viên: Trong bối cảnh TC, TNXH, GV cần có các

năng lực tự chủ nghề nghiệp sau:

Bảng 2.5. Khung năng lực của giảng viên về tự chủ nghề nghiệp

Tiêu chuẩn Tiêu chí/chỉ báo

1.1. Tự chủ trong hoạt động giảng dạy 1. Giảng dạy

1.2. Tự chủ trong hoạt động đánh giá người học

2.1. Tự chủ trong hoạt động phát triển chương trình đào tạo triển trình

Mốc chuẩn - Lựa chọn nội dung dạy học; - Lựa chọn và sử dụng các phương pháp, kỹ thuật dạy học; - Lựa chọn học liệu và tài liệu giảng dạy. - Quyết định các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học. - Tham gia xây dựng chương trình đào tạo chuyên ngành. - Tham gia quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất duy trì/sửa đổi các môn học trong chương trình. 2. Phát Chương đào tạo

- Tham gia xây dựng chuẩn đầu ra cho chuyên ngành đào tạo. 2.2. Tự chủ trong hoạt động xây dựng chuẩn đầu ra

3.1. Tự chủ trong lựa chọn hướng nghiên cứu 3. Nghiên cứu khoa học - Xây dựng kế hoạch và thực hiện mục đích nghiên cứu. - Lựa chọn đối tượng, nội dung nghiên cứu. - Lựa chọn hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu.

- Công bố kết quả nghiên cứu.

- Quyết định thời gian, địa điểm các khóa đào tạo, bồi dưỡng GV. 3.2. Tự chủ trong công bố nghiên cứu 4.1. Quyền quyết định trong các hoạt động quản lí Nhà trường 4. Tham gia các hoạt động quản lí Nhà trường

66

4.2. Tham gia các hoạt động quản lí Nhà trường

- Góp ý trong việc xây dựng triết lí giáo dục, tầm nhìn, sứ mạng của Trường. - Góp ý trong việc xây dựng Kế hoạch chiến lược, kế hoạch năm học của Trường. - Góp ý về việc xây dựng kế hoạch tuyển sinh của Trường. - Góp ý về việc xây dựng kế hoạch đào tạo của Trường. - Góp ý về việc xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ của Trường. - Góp ý về văn hóa phục vụ của các đơn vị. - Giám sát việc thực hiện kế hoạch tài chính của Trường.

2.5. Các yếu tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

2.5.1. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học

Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV thể

hiện ở các khía cạnh chính sau:

Quyền tự chủ chuyên môn, học thuật của cơ sở GDĐT trong việc quyết định đến phương thức tuyển sinh, ngành đào tạo, chương trình, phương pháp giảng dạy, …Do đó, các nội dung này tác động đến mức độ tự chủ chuyên môn của GV và kết quả tự chủ chuyên môn phụ thuộc chính vào chất lượng ĐNGV, khả năng quản lý giảng dạy của Trường (Khoa, BM).

Quyền tự chủ về nhân sự của cơ sở GDĐT trong việc quyết định đến tiêu chí tuyển chọn, bố trí GV vào vị trí việc làm phù hợp năng lực; quyết định các điều kiện làm việc của GV về chuyên môn và cơ sở vật chất, trang thiết bị, bầu không khí, văn hóa chất lượng, …; tạo điều kiện cho GV tham gia các hoạt động trong và ngoài Trường.

Quyền tự chủ tài chính của cơ sở GDĐT trong việc quyết định đến mức chi thường xuyên về lương, chi phí quản lý, chi hoạt động nghiệp vụ, chi đầu tư phát triển, …đối với GV; chi cho các hoạt động NCKH, tổ chức hội thảo của khoa, BM và GV; quyết định đến mức thu nhập tăng thêm đối với GV, …

Quyền tự chủ về chuyên môn, nhân sự và tài chính luôn gắn liền trách nhiệm công khai, minh bạch, báo cáo, giải trình của cơ sở GDĐT đối với người học, xã hội, đối với Nhà nước và đối với chính Nhà trường về các hoạt động phát triển ĐNGV.

Ngoài ra, vai trò và năng lực của các chủ thể thực hiện phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH của cơ sở GDĐH cũng tác động đến kết quả phát triển ĐNGV. Để thực hiện tốt quyền tự chủ được trao, các chủ thể phát triển ĐNGV gồm Ban chủ nhiệm khoa, lãnh đạo các đơn vị chức năng và quản lý bộ môn phải đảm bảo năng lực trong thực hiện quản lý quy hoạch ĐNGV; thu hút, tuyển dụng ĐNGV; quản lý, sử dụng ĐNGV; đào

tạo, bồi dưỡng ĐNGV; đánh giá ĐNGV; thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV. Đồng thời, bản thân ĐNGV phải có đủ năng lực trong hoạt động giảng dạy; phát triển chương trình đào tạo; nghiên cứu khoa học và tham gia các hoạt động quản lí nhà trường.

67

2.5.2. Yếu tố bên ngoài cơ sở giáo dục đại học

Các yếu tố bên ngoài gồm: KTTT, sự phát triển KHCN, thể chế hóa và văn hóa xã hội.

- (1) Kinh tế thị trường

KTTT không chỉ là một cơ chế mà là một thể chế phát triển kinh tế - xã hội, tác động lên tất cả các mặt của đời sống xã hội, trong đó có GD. GD vận hành trong nền KTTT tất yếu chịu sự tác động của cơ chế thị trường với tất cả những mặt tích cực, tiêu cực của nền KTTT như: xác định mục tiêu GD, nội dung, chương trình và phương pháp GD; GD gắn với nhu cầu của xã hội; yếu tố cạnh tranh trong hệ thống GD; Quá trình huy động mọi nguồn lực của xã hội tham gia đầu tư phát triển GDĐT,... Do vậy, để tháo gỡ những khó khăn hay thích ứng với cơ chế của nền KTTT đòi hỏi các trường tuân theo các quy luật của nền KTTT (quy luật cạnh tranh, cung cầu, giá trị, ...), đặc biệt công tác phát triển ĐNGV đòi hỏi đáp ứng yêu cầu của nền KTTT nói chung, nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa nói riêng.

- (2) Sự phát triển KHCN

Sự phát triển KHCN, cụ thể là cuộc cách mạng 4.0 đã đem lại nhiều cơ hội và thách thức cho mọi người, mọi lĩnh vực, trong đó có GD. Harkins (2008) đặt tên cho nền GD trong kỷ nguyên xã hội số hóa là GD 4.0 – mô hình liên quan đến việc áp dụng các khái niệm công nghiệp 4.0 vào GD. GD phổ biến ở những nơi mà con người, sự vật, máy móc được kết nối để tạo ra việc học tập được cá thể hóa và hoàn toàn quyết định việc học tập theo nhu cầu của bản thân. Hệ sinh thái mới này biến đổi tổ chức GD thành một hệ sinh thái (ecosystem) tạo ra sự đổi mới và sáng tạo nâng cao năng suất lao động trong xã hội tri thức [138].

Sự sáng tạo, đổi mới là nền tảng của GD 4.0, tác động của CM 4.0 tới các cơ sở GDĐH rất lớn, đòi hỏi trọng tâm của GD: hướng đến việc tạo ra những giá trị sáng tạo và tạo lập giá trị; quản lí GD theo chiều nghiêng, ngang và dưới lên; xuất hiện nhiều hơn các chương trình đào tạo xuyên ngành, chuyển dịch ngành (những ngành đào tạo mới giáp ranh giữa các lĩnh vực); công nghệ GD chuyển sang kỷ nguyên mới – kỷ nguyên vạn vật kết nối; giáo viên và ngường học trở thành công dân số; đảm bảo văn hóa chất lượng; trường học theo hệ sinh thái; yêu cầu đầu ra đối với người học là người đổi mới, khởi nghiệp, học tập suốt đời; mô hình GD 4.0 (liên kết giữa Nhà trường – nhà quản lí – doanh nghiệp tạo điều kiện cho việc đổi mới sáng tạo và tăng năng suất lao động trong xã hội tri thức.

Chính những tác động này, các cơ sở GDĐH phải thay đổi chính sách phát triển ĐNGV: Nâng cao năng lực chuyên môn (GV tham gia các hình thức đào tạo tiên tiến,

mô hình đào tạo E-learning (Electronic learning), mô hình dạy học kết hợp học tập trên lớp với học hợp tác qua mạng và tự học B-learning (Blended learning); Hội thảo truyền hình (nhiều người hội thảo từ xa, thông qua truyền hình trao đổi, giao tiếp với nhau, mô hình liên kết giữa nhà trường - nhà quản lí - nhà doanh nghiệp, tạo điều kiện cho GV, SV đổi mới, sáng tạo, gắn lý luận với thực tiễn; Nâng cao năng lực sử dụng các thiết bị, phương tiện hiện đại trong giảng dạy; Bồi dưỡng năng lực NCKH ; Đào tạo, bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ để có cơ hội tiếp thu những tinh hoa tri thức của thế giới. Như vậy, ĐNGV với vai trò truyền thụ kiến thức theo cách truyền thống sang vai trò xúc tác và điều phối, tổ chức, hướng dẫn người học tiếp nhận tri thức, định hướng, tạo môi trường cho người học có cơ hội, điều kiện sáng tạo.

68

- (3) Thể chế hóa

Trước viễn cảnh về sự phát triển của GD trong điều kiện nền KTTT và bối cảnh CM 4.0, Nhà nước đã chỉ đạo các định hướng phát triển cho toàn ngành GD, trong đó tác động trực tiếp đến hoạt động tự chủ, chịu trách nhiệm xã hội và công tác phát triển ĐNGV, cụ thể:

Nghị quyết 77/NQ-CP, ngày 24/10/2014 của Chính phủ về thí điểm đổi mới cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) trong đó thí điểm tự chủ về tài chính, tổ chức bộ máy và chuyên môn ở một số trường ĐH và đã có tổng kết về kết quả thực hiện thí điểm tự chủ;

Luật GDĐH số 34/2018/QH14 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật GDĐH 2012 đã mở rộng phạm vi tự chủ của các cơ sở GDĐH: Tự chủ trong học thuật, hoạt động chuyên môn (mở ngành, tuyển sinh, …);

Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt Đề án nâng cao năng lực ĐNGV, cán bộ quản lí (CBQL) các cơ sở GDĐH đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2030 với mục tiêu “Đào tạo trình độ tiến sĩ cho khoảng 10% GV ĐH, bảo đảm về chất lượng, hợp lý về cơ cấu ...” “Thu hút ít nhất 1.500 nhà khoa học, người có trình độ tiến sĩ đang công tác ở nước ngoài hoặc đang làm việc trong nước và phối hợp giữa các trường ĐH Việt Nam với các trường ĐH nước ngoài đạt chuẩn chất lượng khu vực và thế giới,..”, … Ngoài ra, các văn bản quy phạm pháp luật chỉ đạo các cơ sở GDĐH thực hiện tự chủ ĐH nhằm tạo bước phát triển đột phá và biện pháp để tháo gỡ khó khăn của các Trường như: Kết luận số 51-KL/TW ngày 30/5/2019; Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04/5/2017 về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Công văn số 1891/BGDĐT-GDĐH của Bộ GDĐT chỉ đạo các cơ sở GDĐH đào tạo NNL có khả năng thích ứng với cuộc CM 4.0; …

- (4) Văn hóa, xã hội

Văn hóa xã hội là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển ĐNGV. Văn hóa gồm các yếu tố cấu thành như ngôn ngữ, tôn giáo, giá trị và thái

độ, cư xử và phong tục, đời sống vật chất, thẩm mỹ và giáo dục. Do đó, khi xây dựng chiến lược phát triển Nhà trường và phát triển ĐNGV, các yếu tố này cần được xem xét nhằm đảm bảo các hoạt động của nhà trường phù hợp với bối cảnh văn hóa, xã hội. Mặt khác, về phương diện nhà giáo, người trực tiếp giáo dục lý tưởng cách mạng, đạo đức, lối sống, nghề nghiệp,.. cho thế hệ trẻ cũng cần lồng ghép vào quá trình giảng dạy để định hướng đúng đắn đối với người học.

69

2.5.3. Yếu tố bên trong cơ sở giáo dục đại học

Các yếu tố bên trong của cơ sở GDĐH bao gồm tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường; chiến lược phát triển Nhà trường; chiến lược phát triển ĐNGV; văn hóa tổ chức của Nhà trường. Đây là những yếu tố chủ yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển đội ngũ của các trường ĐH.

- (1) Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường

Mỗi trường ĐH đều tuyên bố sứ mạng, tầm nhìn và xác định mục tiêu của mình. Tuyên bố sứ mạng là “bản tuyên ngôn của một tổ chức nhằm trình bày một cách thuyết phục lí do tồn tại của tổ chức đó” [152].

Sứ mạng của cơ sở GDĐH sẽ tập trung vào trả lời các câu hỏi làm gì, làm như thế nào và làm cho ai? Do đó, sứ mạng của trường phải xác định cụ thể trọng tâm, phương thức hoạt động gắn với trách nhiệm của Nhà trường đối với các bên liên quan (GV, người học, viên chức, phụ huynh, doanh nghiệp, cộng đồng xã hội,…) nhằm đạt mục tiêu giáo dục.

Tầm nhìn được tuyên bố thể hiện hướng phát triển, sự trưởng thành của nhà trường và các giá trị nhà trường tôn vinh, đóng góp cho xã hội như thế nào. Tầm nhìn có thể xem như mục tiêu dài hạn và đem lại niềm tin mọi thành viên trong trường về hình ảnh của nhà trường trong tương lai.

- (2) Triết lí giáo dục

Triết lí giáo dục là những quan điểm phản ánh những vấn đề của GD thông qua con đường trải nghiệm từ cuộc sống để chỉ đạo suy nghĩ và hành động của con người về các vấn đề GD. GD Việt Nam đang trong tiến trình đổi mới căn bản, toàn diện với mục tiêu đào tạo những thế hệ con người Việt Nam toàn diện về năng lực và phẩm chất. Để tạo ra một nền GD toàn diện, đòi hỏi phải xây dựng triết lí GD. Triết lí GD hướng tới việc đề cao tính sáng tạo trong học tập và NCKH; nội dung cơ bản của triết lí GD phải thể hiện được mục đích GD, chương trình GD, phương pháp GD, quan hệ thầy trò. Do vậy, triết lí GD của cơ sở GD tác động trực tiếp đến hoạt động giảng dạy của mỗi GV, đòi hỏi GV phải tổ chức hoạt động dạy học phù hợp, đáp ứng được triết lí GD của Trường.

- (3) Chiến lược phát triển Nhà trường

Chiến lược phát triển Nhà trường xác định tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lược, giá trị cốt lõi, triết lí giáo dục và kế hoạch phát triển dài hạn các hoạt động về tổ chức

bộ máy, nhân lực, đào tạo, NCKH, hợp tác quốc tế, quản lí người học và phục vụ cộng đồng, công tác đảm bảo chất lượng, ... Chiến lược được chuyển tải thành các kế hoạch trung hạn và ngắn hạn kèm theo các chỉ số thực hiện KPIs, các chỉ tiêu phấn đấu để được tầm nhìn, sứ mạng của Nhà trường.

70

- (4) Chiến lược phát triển ĐNGV

Chiến lược phát triển ĐNGV nhằm xây dựng đội ngũ GV có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, có phong cách giảng dạy, làm việc chuyên nghiệp, có cơ cấu phù hợp, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển Nhà trường trong bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo. Chiến lược phát triển ĐNGV đề ra chỉ tiêu phấn đấu tỉ lệ % GV có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; tỉ lệ GV có chức danh giáo sư, phó giáo sư đạt % trên tổng số GV; tỉ lệ % GV có thể giảng dạy bằng tiếng anh; tỉ lệ % GV đạt tiếng Anh chuẩn quốc tế, …

- (5) Văn hóa tổ chức của Nhà trường

Văn hóa tổ chức của Nhà trường là một tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi trí tuệ của một số tổ chức tạo nên sự khác biệt của các thành viên của tổ chức này với các thành viên của tổ chức khác [139]; bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vị rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên. Do vậy, có thể thấy, xây dựng văn hóa tổ chức là hướng đến sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các thành viên và phát triển năng lực hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành động [181].

Các đặc điểm cơ bản của văn hóa nhà trường ảnh hưởng tích cực đến đạo đức nhà giáo thể hiện trên các phương diện giá trị (nhận thức về những điều tốt/xấu, đúng/sai), niềm tin (niềm tin vào chính mình, tin tưởng lẫn nhau của cán bộ quản lí, GV, SV, các mối quan hệ của nhà trường với phụ huynh, cộng đồng xã hội, chất lượng GD của Nhà trường), chuẩn mực và các yếu tố hỗ trợ khác (cách thức làm việc, các quy định, …).

Trong bối cảnh hội nhập và quốc tế hóa hiện nay, chìa khóa để thay đổi thành công của các trường ĐH không chỉ là thay đổi đổi về cơ cấu tổ chức mà còn thay đổi văn hóa, xây dựng thương hiệu riêng cho nhà trường. Văn hóa nhà trường ở cơ sở GDĐH góp phần phát triển phẩm chất, năng lực nghề nghiệp cho GV. Giữa văn hóa Nhà trường và kế hoạch phát triển ĐNGV có sự liên kết chặt chẽ. Văn hóa Nhà trường sẽ tạo ra các giá trị cốt lõi, thu hút ĐNGV có trình độ cao, là đòn bẩy tạo động lực làm việc cho ĐNGV, sẽ làm cho GV không chỉ gắn bó lâu dài với trường mà còn khuyến khích sự phát triển của cá nhân, góp phần tăng hiệu quả làm việc, nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.

71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Từ các nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận về quản lí NNL chiến lược dựa vào năng lực; phát triển ĐNGV; phân cấp quản lí GDĐH; TC, TNXH cơ sở GDĐH; mô hình PTNNL theo hướng tiếp cận TNXH của DN, có thể kết luận:

Lý luận về quản lí NNL chiến lược dựa vào năng lực, các mô hình quản lí NNL, TNXH doanh nghiệp là cơ sở lý luận cơ bản, có ý nghĩa quan trọng để Luận án nghiên cứu các nội dung liên quan đến phát triển ĐNGV, đề xuất mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH.

Mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập được xây dựng trên cơ sở vận dụng mô hình quản lí NNL và quản trị tri thức theo hướng tiếp cận TNXH của DN. Mô hình được xác định các yếu tố bên ngoài; các yếu tố bên trong nhà trường; các nội dung tự chủ của trường (chuyên môn, tổ chức, nhân sự; tài chính, tài sản); các nội dung phát triển ĐNGV và TNXH của nhà trường đối với các bên liên quan và hoạt động đảm bảo chất lượng nhà trường.

Điều kiện, mức độ TC, TNXH được xây dựng, ban hành dựa trên phân cấp quản

trị nhà trường, sự phân quyền của Trường đối với các đơn vị.

Phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập là nhà trường căn cứ vào mức độ tự chủ của trường để Nhà trường thực hiện phân cấp trong các hoạt động phát triển ĐNGV (quy hoạch; tuyển dụng; quản lí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp; đánh giá; chế độ chính sách đãi ngộ, tôn vinh) đồng thời gắn với TNXH của nhà trường đối với ĐNGV, HĐT, nhà đầu tư, các bên liên quan về kết quả phát triển ĐNGV cũng như chất lượng đào tạo của trường thông qua chất lượng ĐNGV.

Để kết quả phát triển ĐNGV đạt hiệu quả cao trong bối cảnh cơ sở GDĐH thực hiện quyền TC,TNXH, cần được xem xét bởi các yếu tố quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH và năng lực thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV; các yếu tố bên ngoài, các yếu tố bên trong cơ sở GDĐH.

Từ những cơ sở lý luận, khung lý luận Luận án đề xuất sẽ là cơ sở xây dựng các nội dung khảo sát thực trạng và xây dựng các GP phát triển ĐNGV khi cơ sở GDĐH công lập thực hiện quyền TC, TNXH. Đây là nhiệm vụ đặt ra ở Chương 3.

72

Chương 3. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

3.1. Khái quát về Trường Đại học Tây Nguyên

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trường ĐH Tây Nguyên được thành lập ngày 11 tháng 11 năm 1977 theo Quyết định số 298/CP, ngày 11-11-1977 của Hội đồng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, là trường đại học công lập trực thuộc Bộ GDĐT, là trường đại học đa ngành. Trường ra đời với ý nghĩa và vị trí trọng đại: vừa là trung tâm văn hoá, khoa học kỹ thuật, vừa là trung tâm đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho vùng Tây Nguyên.

Năm đầu thành lập, Trường ĐHTN chỉ có 06 bộ phận đảm nhiệm các công tác về Đảng, tổ chức, tuyển sinh, tài vụ, cơ sở vật chất và 04 khoa chuyên môn với 06 ngành đào tạo (Chăn nuôi thú y, Lâm sinh, Trồng trọt, Sư phạm Toán, Sư phạm Văn và Y đa khoa) với đội ngũ 98 cán bộ, GV và 215 SV; cơ sở vật chất khá nghèo nàn, chưa có hoạt động NCKH.

Giai đoạn 1979-1985: Cơ cấu Nhà trường gồm 06 phòng ban chức năng, 04 khoa chuyên môn và BM trực thuộc với đội ngũ 236 người (trong đó 136 GV) vào năm 1980, 334 người (140 GV) vào năm 1985 và tuyển sinh được 180 SV/năm. Các đề tài nghiên cứu trong giai đoạn này tính thực tiễn cao, tập trung vào nghiên cứu đặc điểm con người, điều kiện tự nhiên, tiềm năng kinh tế của các tỉnh Tây Nguyên, ... góp phần làm căn cứ khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế xã hội vùng Tây Nguyên; NCKH luôn gắn với chuyển giao kỹ thuật.

Giai đoạn 1986-2001: Cơ cấu Nhà trường gồm có 04 phòng chức năng, 05 khoa đào tạo và 01 BM. Năm 1986: tổng số cán bộ, viên chức nhà trường có 371 người; trong đó có: 178 GV; Năm 2001: toàn trường có 390 người, trong đó có 265 GV. Đội ngũ GV chủ yếu được thu hút từ SV tốt nghiệp loại ưu từ các trường ĐH như ĐH Tổng hợp Hà Nội, Trường ĐH Sư phạm Hà Nội, ĐH Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, ĐH Sư phạm Vinh, ĐH Y Hà Nội, ... và giữ những SV xuất sắc ở lại Trường công tác. Quy mô đào tạo đã tăng lên 16 chuyên ngành chính quy, 3 chuyên ngành không chính quy và 3 lớp hệ dự bị, cử tuyển với 4.342 SV. Trường ĐH Tây Nguyên đã triển khai 214 đề tài NCKH, trong đó có 184 đề tài cấp cơ sở, 29 đề tài cấp Bộ và Tỉnh, 1 đề tài độc lập cấp Nhà nước và 7 dự án có sự hỗ trợ của các tổ chức quốc tế. Các đề tài được thực hiện theo nhiều hướng nghiên cứu khác nhau.

Giai đoạn 2002 - 2021: Nhà trường đã có sự phát triển rõ rệt qua 44 năm xây dựng và phát triển. Bộ máy tổ chức Nhà trường gồm 29 đơn vị với 678 viên chức (GV: 444). Nhà trường hiện đang đào tạo 05 chuyên ngành tiến sĩ, 11 ngành thạc sĩ, 01 ngành chuyên khoa cấp I, 36 chuyên ngành ĐH và 09 chuyên ngành liên thông từ cao đẳng lên

ĐH hệ chính quy và 19 chuyên ngành hệ VLVH, 09 chuyên ngành liên thông từ trung cấp lên ĐH hệ chính quy và 10 chuyên ngành ở hệ VLVH với quy mô gần 10.000 người gồm NCS, học viên cao học, SV và học sinh (hệ chính quy và hệ VLVH). Trường ĐHTN đã triển khai hơn 32 dự án quốc tế, ký kết 18 biên bản hợp tác và ghi nhớ với đối tác quốc tế là các trường, viện nghiên cứu hàng đầu của các nước có trình độ KHCN tiên tiến, hiện đại như Hàn Quốc, Nhật Bản, Úc, Hà Lan... Đặc biệt, từ năm 2008 đã tiếp nhận đào tạo, hướng dẫn thực tập SV các nước Lào, Mexico, Pháp, Đức, Hàn Quốc, ...

Với những thành tựu đạt được, Trường ĐHTN đã được tặng nhiều danh hiệu cao quý như: Huân chương lao động hạng Ba (năm 1985), Huân chương lao động hạng Nhì (năm 1997), Huân chương lao động hạng Nhất (năm 2007), Huân chương Độc lập hạng Ba (năm 2012) và nhiều Bằng khen của Hội đồng Bộ trưởng, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ.

73

3.1.2. Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, triết lí giáo dục

Trường ĐH Tây Nguyên xác định [85, 86]:

Tầm nhìn: “Đến năm 2030, trường ĐH Tây Nguyên là trường ĐH đào tạo đa lĩnh vực, có uy tín, chất lượng; là trung tâm NCKH và chuyển giao công nghệ mang tầm Quốc gia trong các lĩnh vực Y tế, Giáo dục, Nông – Lâm nghiệp, Môi trường, Kinh tế, Tự nhiên và Xã hội; đảm bảo cho người học sau khi tốt nghiệp có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu nhân lực của Xã hội”.

Sứ mạng: “Đào tạo NNL chất lượng cao, NCKH và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển Kinh tế - Xã hội. Bảo tồn và phát huy các giá trị Văn hóa Dân tộc”.

Giá trị cốt lõi: “Sáng tạo trong học tập và NCKH; Chất lượng Giáo dục là mục

tiêu hàng đầu; Hội nhập và hợp tác Quốc tế là giá trị cho sự phát triển”.

Triết lí giáo dục: “Phát triển toàn diện phẩm chất, năng lực người học”.

3.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy

Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Trường ĐH Tây Nguyên gồm: Đảng ủy, HĐT, BGH, các tổ chức đoàn thể và 10 phòng chức năng, 10 đơn vị đào tạo (9 khoa và 1 Viện), 06 Trung tâm và 03 đơn vị thực hành. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Trường được ban hành theo nhiệm kỳ Hiệu trưởng và thường xuyên được rà soát, sắp xếp lại theo hướng tinh gọn, đảm bảo quy định của Nghị quyết số 19-NQ/TW và phù hợp quy mô phát triển của Trường theo từng giai đoạn.

3.1.4. Quy mô đào tạo và nghiên cứu khoa học

- Về quy mô đào tạo: Tính đến tháng 6/2021, Nhà trường đào tạo các hệ chính quy, liên thông, các lớp bồi dưỡng ngắn hạn với quy mô 05 ngành đào tạo tiến sỹ với 14 ngành nghiên cứu sinh, 11 ngành đào tạo thạc sỹ với 364 học viên, 01 ngành đào tạo chuyên khoa I với 50 học viên, 28 ngành đào tạo đại học chính quy với 6719 sinh viên, 02 ngành đào tạo cao đẳng chính quy với 28 sinh viên, 15 ngành đào tạo hệ vừa học vừa làm với 856 sinh viên. Ngoài ra, để phục vụ công tác thực tập nghề sư phạm và đáp ứng

nhu cầu học tập của địa phương, Nhà trường giáo dục học sinh Trung học phổ thông với quy mô 18 lớp (770 HS, địa bàn tuyển sinh là 5 tỉnh Tây Nguyên) và quy mô 05 lớp (190 cháu) của Trường thực hành Mầm non 11-11.

- Về chất lượng đào tạo: Kết quả học tập của sinh viên chính quy qua các năm học ngày càng được nâng cao số lượng sinh viên có kết quả học tập đạt xuất sắc, giỏi, khá tăng lên thể hiện sự phân hóa cao trong kết quả học tập. Tuy vậy, kết quả tốt nghiệp đại học lần đầu chưa cao và giảm dần qua các năm học. Kết quả tốt nghiệp lớp 12 đạt tỷ lệ cao và có tính ổn định qua các năm học. Chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao thể hiện ở kết quả khảo sát sinh viên có việc làm trong năm đầu tiên sau khi tốt nghiệp, chiếm 76,70%; 73,80% sinh viên tốt nghiệp trả lời đã học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc theo ngành tốt nghiệp.

- Công tác tuyển sinh: Nhà trường đã thành lập Bộ phận tuyển sinh chuyên trách gồm 5 thành viên, thực hiện nhiệm vụ tư vấn tuyển sinh qua 2 hình thức: tư vấn trực tiếp tại Trường THPT và tư vấn tại văn phòng của Nhà trường; tư vấn online…Kết quả tuyển sinh năm 2020 đạt 54,69%, giảm so với các năm trước (2016: 64,53%; 2017: 69,02%; 2018: 64,75%; 2019: 62,15%)

- Về công tác đảm bảo chất lượng: Tháng 10/2020, Nhà trường được trao Giấy chứng nhận kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục. Hiện nay, Nhà trường đã được trao Giấy chứng nhận kiểm định 3 chương trình đào tạo; hoàn thành báo cáo tự đánh giá 9 CTĐT và đang triển khai kế hoạch tự đánh giá 16 CTĐT.

- Về nghiên cứu khoa học và quan hệ đối ngoại: Có thể khẳng định, Nhà trường đã phối hợp tốt với các địa phương, cơ sở đào tạo, tổ chức trong và ngoài nước, doanh nghiệp, phát huy được năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên, viên chức, đã đóng góp đáng kể cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương nói riêng, khu vực, toàn quốc nói chung.

Giai đoạn 2016-2021, Trường ĐHTN đã thực hiện 01 đề tài nghị định thư, 01 đề tài cấp Quốc gia; 01 chương trình khoa học cấp Bộ, 22 đề tài cấp Bộ, 14 đề tài cấp tỉnh, 05 đề tài Nafosted, 14 đề tài trọng điểm, 978 bài báo trong nước và 222 bài báo quốc tế, tổ chức gần 52 hội thảo quốc tế, quốc gia tại Trường, 03 công trình sở hữu trí tuệ, 01 đề tài quỹ Gen và 01 dự án nâng cao năng lực nghiên cứu; ký kết 12 biên bản ghi nhớ hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu nước ngoài, 05 dự án có yếu tố nước ngoài 68 cơ sở thực hành/năm học, thực tập cho sinh viên; và các hoạt động quan hệ đối ngoại khác như: trao đổi học giả, tiếp nhận thực tập sinh nước ngoài, đào tạo sinh viên quốc tế, cử giảng viên đi đào tạo nước ngoài, … Thông qua hoạt động NCKH, các sản phẩm nghiên cứu đã phục vụ cho cộng đồng Tây Nguyên vào sản xuất và kinh doanh, … vị thế và uy tín Nhà trường đã dần được nâng lên.

74

75

3.1.5. Tài chính, tài sản

- Về tài chính: Trường ĐHTN là đơn vị tự chủ một phần chi thường xuyên, trong điều kiện nguồn ngân sách nhà nước cấp không tăng, nguồn thu học phí giảm, tuy nhiên nhà trường vẫn nỗ lực duy trì ổn định các nguồn thu và đảm bảo các hoạt động chi thường xuyên với cơ cấu chi dành cho chi người lao động chiếm gần 70%, hơn 30% chi cho hoạt động của nhà trường.

- Về cơ sở vật chất: với có diện tích 396.892,7 m2, Nhà trường tập trung đã xây dựng các khu giảng đường, phòng thí nghiệm, nhà làm việc, khu thể thao liên hợp, trường thực hành và kí túc xá sinh viên nhằm phục vụ tốt các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học của Trường.

3.2. Tổ chức khảo sát thực trạng

3.2.1. Mục tiêu khảo sát

Khảo sát thực trạng nhằm đánh giá đúng đắn, khách quan về công tác phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên đồng thời xác định các nhân tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV thông qua việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính của các biến độc lập (tự chủ ĐH, TNXH, yếu tố bên ngoài, yếu tố bên trong) và biến phụ thuộc (phát triển ĐNGV) làm cơ sở đề xuất các GP phát triển ĐNGV phù hợp bối cảnh Nhà trường thực hiện quyền TC, TNXH.

3.2.2. Nội dung khảo sát

Trên cơ sở lý thuyết về mô hình và năng lực của các chủ thể thực hiện hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH và lĩnh hội ý kiến thu được từ kết quả phỏng vấn chuyên gia, nhà QLGD, Luận án tập trung đánh giá thực trạng về 07 nội dung chính: (1) Mức độ thực hiện tự chủ của Nhà trường về chuyên môn, tổ chức nhân sự và tài chính tài sản; (2) Quan điểm về việc cơ sở GDĐH thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV; (3) Mức độ thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường (quy hoạch; tuyển dụng; quản lí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp GV; đánh giá; chế độ chính sách, đãi ngộ, tôn vinh); (4) Mức độ tác động của các yếu tố bên ngoài, bên trong nhà trường đến hoạt động phát triển ĐNGV; (5) Năng lực của GV trong giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng; (6) Động lực trong giảng dạy của GV và học tập của SV, Mức độ hài lòng của SV; (7) Mức độ thực hiện TNXH, Cam kết của Trường ĐHTN.

3.2.3. Đối tượng và mẫu khảo sát

3.2.3.1. Đối tượng khảo sát

Luận án xây dựng 01 mẫu phiếu phỏng vấn trực tiếp và 04 mẫu phiếu khảo sát CBQL, GV và SV trường ĐH Tây Nguyên và các trường ĐH đối sánh bằng Google Form và phiếu giấy (Phụ lục 1), được dùng cho các đối tượng sau:

76

- Phỏng vấn sâu Lãnh đạo Trường, Chủ tịch HĐT, Lãnh đạo các đơn vị: phòng Tổ chức cán bộ, phòng Khoa học và Quan hệ quốc tế, phòng Kế hoạch Tài chính, phòng Cơ sở vật chất, phòng Đào tạo ĐH, phòng Đào tạo sau ĐH, phòng Quản lí chất lượng về mức độ tự chủ của Nhà trường về lĩnh vực: học thuật; tổ chức, nhân sự; tài chính, tài sản; phỏng vấn lãnh đạo khoa về hoạt động phát triển ĐNGV (Mẫu phiếu 01. Phỏng vấn - M1).

- Khảo sát Lãnh đạo Trường, Chủ tịch HĐT, Lãnh đạo các Khoa, Viện, Trung tâm có đào tạo, Lãnh đạo các đơn vị: phòng Tổ chức cán bộ, phòng Khoa học và Quan hệ quốc tế, phòng Kế hoạch Tài chính, phòng Cơ sở vật chất, phòng Đào tạo ĐH, phòng Đào tạo sau ĐH, phòng Quản lí chất lượng về các nội dung ở mục 3.2.2 (Mẫu phiếu 02. CBQL - M2).

- Khảo sát GV các Khoa, Viện, Trung tâm có đào tạo về các nội dung ở mục 3.2.2

(Mẫu phiếu 03. GV - M3).

- Khảo sát mức độ thực hiện TNXH, cam kết, công khai của trường đối với các bên liên quan; tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực học tập của SV; đánh giá mức độ hài lòng của SV (Mẫu phiếu 04. SV - M4).

- Khảo sát chuyên gia, CBQL, GV các trường ĐH đối sánh (Mẫu phiếu 05.

CG,CBQL,GV - M5).

3.2.3.2. Chọn mẫu khảo sát

Luận án khảo sát trên tổng thể CBQL, GV của Trường ĐH Tây Nguyên. Đối với SV, được xác định theo phương pháp chọn mẫu xác suất căn cứ công thức tính cỡ mẫu (Slovin, 1984): với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể, e là sai số tiêu chuẩn: n = N /+N + 1 (e)2. Tổng số SV, học viên, nghiên cứu sinh được điều tra là 512/7800 SV chính quy, học viên, nghiên cứu sinh toàn Trường và được phân tầng theo các khoa, khóa. Ngoài ra, luận án khảo sát thêm 30 CBQL, GV của 03 cơ sở GDĐH để đối sánh.

3.2.4. Phương pháp khảo sát và quy trình phân tích dữ liệu 3.2.4.1. Thiết kế nghiên cứu

Luận án thiết kế nghiên cứu bao gồm các bước chính:

- Nghiên cứu sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình nghiên cứu. Trên cơ sở hệ thống tài liệu được tiếp cận và nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của Nhà trường (Báo cáo, Kế hoạch chiến lược, Sứ mạng, tầm nhìn, Triết lí giáo dục, các quy định, quy chế); thảo luận, khảo sát và hỏi ý kiến chuyên gia giúp thu thập những thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi về các nội dung phát triển ĐNGV trong bối cảnh TC, TNXH của cơ sở GDĐH. Sau đó tiến hành phỏng vấn thử 02 chuyên gia, 07 CBQL, 15 GV để xác định các nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH và các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV trong bối cảnh Nhà trường thực hiện TC, TNXH.

- Nghiên cứu chính thức là bước nghiên cứu định lượng với kỹ thuật điều tra bằng cách gửi phiếu điều tra qua google form và phiếu giấy nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp, dữ liệu này được sử dụng trong quá trình nghiên cứu chính thức của Luận án.

- Điều tra chính thức 75 CBQL và 380 GV, 550 SV, học viên, nghiên cứu sinh. Tuy nhiên, kết quả phiếu trả lời hợp lệ: 70 CBQL, 374 GV và 512 SV. Ngoài ra, luận án khảo sát thêm 90 người là chuyên gia, CBQL, GV ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam (Học viện), Trường ĐH Vinh, Trường ĐH Đồng Tháp và 07 chuyên gia ở các trường ĐH khác để thực hiện đối sánh với kết quả khảo sát tại trường ĐH Tây Nguyên.

3.2.4.2. Quy trình khảo sát thu thập dữ liệu

- Chọn đối tượng và mẫu khảo sát (theo mục 3.2.3).

- Thời gian tiến hành khảo sát: từ tháng 01/2019-7/2019, xử lý dữ liệu: từ tháng

8-10/2019.

- Quy trình khảo sát được thực hiện qua 6 bước cơ bản như sau:

+ Bước 1: Xây dựng bảng câu hỏi: được tiến hành qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi với các thang đo dựa trên nền tảng các nội dung cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu về sự phát triển ĐNGV, TC, TNXH của cơ sở GDĐH và ý kiến của các chuyên gia, nhà QLGD.

Giai đoạn 2: Khảo sát thử chuyên gia, CBQL, GV, SV để tiến hành hiệu chỉnh các

biến và xây dựng phiếu điều tra chính thức.

+ Bước 2: Xác định lượng mẫu khảo sát.

+ Bước 3: Gửi phiếu điều tra: phiếu điều tra được gửi qua email, zalo, messenger đến CBQL, GV, SV/học viên/nghiên cứu sinh. Đối với lãnh đạo Trường, Chủ tịch HĐT và một số lãnh đạo các đơn vị sẽ được phỏng vấn sâu trực tiếp.

+ Bước 4: Thường xuyên liên hệ trực tiếp, qua email, zalo, messenger với các đối

tượng khảo sát.

+ Bước 5: Nhận phiếu qua google drive và trực tiếp.

+ Bước 6: Xử lý dữ liệu thông qua việc sử dụng công cụ phân tích SPSS 25 và

thống kê, đối sánh từ các nguồn văn bản, báo cáo của Trường ĐH Tây Nguyên.

3.2.4.3. Thang đánh giá

Luận án sử dụng thang đo Likert: Đây là loại thang đo phổ biến trong phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo được thiết kế có 5 cấp độ từ 1 đến 5 tìm hiểu mức độ đánh giá của người trả lời được quy ước ở bảng 3.1:

77

78

Bảng 3.1. Ý nghĩa thang đánh giá kết quả khảo sát

Giá trị trung bình 1.00 – 1.80 1.81–2.60 2.61–3.40 3.41–4.20 4.21–5.00

Quan điểm Rất không đồng ý Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý

Mức độ/năng lực thực hiện Rất chưa tốt/Không rõ Chưa tốt Trung bình Tốt Rất tốt

Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

3.2.4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Các số liệu thứ cấp được xử lý bằng Excel, số liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 25. Sau khi số liệu được tổng hợp thì tiến hành xử lý và phân tích số liệu theo các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, thống kê mô tả, phân tích tương quan để tìm ra mô hình hồi quy đa biến [83], được khái quát theo sơ đồ 3.1. dưới đây:

Sơ đồ 3.1. Quy trình thực hiện phân tích dữ liệu

3.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên

Chất lượng ĐNGV Trường ĐH Tây Nguyên, được thể hiện ở các mặt sau:

3.3.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên

Giai đoạn 2015-2020, số lượng ĐNGV của Trường giảm dần, từ 473 (năm 2015) xuống 420 (năm 2020), nguyên nhân do: ĐNGV về hưu, thôi việc, chuyển công tác hàng loạt, trong khi số lượng được tuyển dụng hàng năm chưa đạt chỉ tiêu, dẫn đến không kịp bù lại số lượng GV giảm.

79

Bảng 3.2. Thống kê đội ngũ giảng viên giai đoạn 2015-2020 Năm

2016 2015 2018 2017 2019 2020

Tổng số 473/745 472/748 470/739 458/714 427/678 420/655 Đội ngũ GV/ tổng số VC

Giáo sư 1 1 1 1

Theo học hàm 14 PGS - TS 9 20 20 19 19

67 Tiến sĩ 62 77 85 90 86

Thạc sĩ 228 225 248 231 240 254

1 BS CKII 1 1 2 2 3 Theo trình độ 11 BS CKI 12 9 7 7 6

88 71 ĐH 170 168 135 133

9 GV hạng I 1 14 21 20 20

(Nguồn: P. Tổ chức cán bộ, Báo cáo tự đánh giá cơ sở GDĐT [88])

Tuy nhiên, nhìn vào bảng 3.2, có thể thấy, mặc dù số lượng giảm nhưng tỷ lệ GV

theo học hàm, trình độ và chức danh tăng: từ 9 GV có học hàm PGS.TS năm 2015, đã

tăng lên 1 GV có học hàm GS và 19 PGS.TS năm 2020. Điều này thể hiện Nhà trường

đã có kế hoạch và giải pháp nâng cao chất lượng ĐNGV nhằm khắc phục số lượng giảm

do nguyên nhân khách quan.

83 GV hạng II 93 74 90 116 144 Theo chức danh GV hạng III 379 380 382 347 289 256

3.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên

Cơ cấu ĐNGV theo trình độ, giới tính, độ tuổi, được thể hiện ở Bảng 3.3. dưới đây: Bảng 3.3. Thống kê cơ cấu đội ngũ giảng viên, tính đến tháng 12/2020

Phân loại theo giới tính Phân loại theo tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Trình độ /học vị Nam Nữ < 30 41-50 51-60 > 60 30- 40

Giáo sư 1 0.24% 1 - - - - 1

19 4.52% 16 3 1 0 6 10 3

Phó Giáo sư Nam Nữ < 30 41-50 51-60 > 60 30- 40

Tiến sĩ 89 21.19% 67 22 25 - 28 28 8

Thạc sĩ 260 61.90% 89 171 181 11 45 23 -

71 16.90% ĐH 24 47 28 38 2 3 -

(Nguồn: P. Tổ chức cán bộ, Báo cáo tự đánh giá cơ sở GDĐT [88])

234 49 75 54 8 420 180 240 Tổng cộng

ĐNGV có trình độ tiến sĩ chiếm 21.19%, chủ yếu tập trung ở độ tuổi 41-60 và 51- 60, là thấp so với quy định chung của cả nước (tỷ lệ trung bình của cả nước là 35%). Nguyên nhân ĐNGV có trình độ tiến sỹ không kéo dài làm chuyên môn, một số Tiến sỹ được thu hút bởi các trường tư thục tại địa phương và các thành phố trực thuộc Trung ương (TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng); hoặc các GV được cử đi nghiên cứu sinh tại nước ngoài không về Trường công tác.

Điều này, đòi hỏi Nhà trường cần có chính sách thu hút GV trình độ tiến sĩ và khuyến khích ĐNGV trẻ (dưới 35 tuổi) và tích cực hơn nữa trong việc nâng cao trình độ chuyên môn ĐNGV trẻ.

80

3.3.3. Về chất lượng đội ngũ giảng viên

Chất lượng ĐNGV được thể hiện qua trình độ chuyên môn, kết quả giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng của GV và kết quả đầu ra của sinh viên,… Do vậy, Trường ĐH Tây Nguyên luôn chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, chính sách nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của Trường, cụ thể:

Về công tác tuyển dụng:

Căn cứ Đề án vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Bộ GDĐT phê duyệt, Nhà trường triển khai đến các khoa xây dựng Kế hoạch nhân lực trên cơ sở rà soát phân công giảng dạy và đề xuất nhân lực ở các khoa. Hội đồng tuyển dụng viên chức họp xét chỉ tiêu nhân lực của từng vị trí, trình Bộ GDĐT phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng. Sau khi được Bộ GDĐT phê duyệt, Nhà trường tiến hành Thông báo tuyển dụng công khai và thực hiện tuyển dụng theo quy định (NĐ 29/2012/NĐ-CP-CP, NĐ 161/2018/NĐ-CP, TT03/2019/TT-BNV, QĐ 958-ĐHTN-TCCB, QĐ 2188/QĐ-ĐHTN-TCCB). Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2015-2020 được thể hiện ở Biểu đồ 3.1 dưới:

Kết quả tuyển dụng giảng viên giai đoạn 2015-2020

15

16

14

11

11

12

9

10

7

8

6

4

2

0

0

2018

2015

2016

2017

2019

2020

Biểu đồ 3.1. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2015-2020

(Nguồn: P. Tổ chức cán bộ)

Qua biểu đồ cho thấy, tổng cộng trong 6 năm, Nhà trường tuyển dụng được 53 GV, trong đó, có 02 GV có trình độ tiến sĩ, 05 GV có trình độ thạc sĩ, 46 GV có trình độ cử nhân, bác sỹ. Số lượng tuyển dụng giảm dần ở các năm sau và kết quả tuyển dụng so

với chỉ tiêu chưa đạt: năm 2015: 15/29 (đạt tỷ lệ 51,72%); năm 2016: 11/40 (đạt tỷ lệ 27,50%); năm 2017: 9/22 (đạt tỷ lệ 40,91%); năm 2018: 0/35 (đạt tỷ lệ 00%); năm 2019: 11/33 (đạt tỷ lệ 33,33%); năm 2020: 07/38 (đạt tỷ lệ 18,42%). Lí do: (1) Các bước xây dựng kế hoạch, chỉ tiêu tuyển dụng đến xét tuyển kéo dài, do vậy, khi Nhà trường thông báo trúng tuyển, một số ứng viên đã có việc làm nơi khác; (2) Thời điểm tuyển dụng không trùng với thời gian ra trường của SV, dẫn đến nguồn tuyển dụng gặp khó khăn; (3) Trường đóng chân trên địa bàn Tây Nguyên, khó thu hút vì tâm lý các ứng viên thích về công tác tại các thành phố lớn; (4) Chính sách thu hút chưa đủ mạnh để cạnh tranh với các chính sách của các trường ĐH tư thục trên địa bàn; (5) Bản thân ứng viên chưa trang bị đủ điều kiện về chứng chỉ theo chuẩn chức danh nghề nghiệp, …

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng:

81

Công tác đào tao, bồi dưỡng ĐNGV được thực hiện đúng theo Quy định quản lí đào tạo và Quy hoạch đào tạo ĐNGV theo từng giai đoạn 2015-2020, 2017-2020 và 2019-2023, đặc biệt khuyến khích ĐNGV đi đào tạo sau ĐH ở nước ngoài bằng các nguồn học bổng khác nhau. Giai đoạn 2015-2020, Nhà trường đã cử GV đi đào tạo theo quy hoạch và số lượng GV hoàn thành khóa đào tạo, được thể hiện ở bảng 3.4. dưới: Bảng 3.4. Kết quả thực hiện (hoàn thành) đào tạo so với quy hoạch đào tạo

Quy hoạch Thực hiện Quy hoạch Thực hiện

Thạc sĩ Thạc sĩ Tiến sĩ Tiến sĩ Năm Trao đổi học giả (thực hiện)

2015 2016 2017 2018 2019 2020 Tổng cộng Trong nước 26 15 11 3 3 16 74 Nước ngoài 10 16 17 11 7 10 71 Trong nước 23 20 24 15 11 11 104 Nước ngoài 3 7 11 5 2 2 30 Trong nước 16 10 21 36 12 49 144 Nước ngoài 1 8 10 10 0 8 37 Trong nước 17 8 8 18 7 16 74 1 1 1 2 3 1 9

Qua bảng 3.4 cho thấy, số lượng GV hoàn thành đào tạo thạc sĩ trong nước tăng 30 GV so với quy hoạch (đạt tỷ lệ 140,54%) và GV hoàn thành tiến sĩ nước ngoài đạt 102,70%, tuy nhiên, số lượng GV hoàn thành thạc sĩ nước ngoài chỉ đạt 21,42%, hoàn thành tiến sĩ trong nước đạt 51,38%. Đặc biệt, ĐNGV có trình độ tiến sĩ, đào tạo ở nước ngoài được các cơ sở GDĐH trong và ngoài nước mời giảng dạy theo hình thức trao đổi học giả.

- Công tác bố trí, sử dụng, đánh giá:

Trong giai đoạn 2015-2020, Nhà trường đã rà soát giờ dạy, điều chuyển 18 GV thiếu giờ về làm kiêm nhiệm chuyên viên ở các đơn vị chức năng. Đặc biệt, cán bộ quản lí cấp Trường, khoa và đơn vị thuộc, trực Trường chủ yếu là GV, chiếm 85,7 %.

Nước ngoài 5 6 10 11 4 2 38 (Nguồn: P. Tổ chức cán bộ)

Nhà trường tổ chức đánh giá GV theo quy chế đánh giá phân loại viên chức của Trường, được thực hiện theo quy trình: đánh giá từ cấp BM, khoa, Trường và căn cứ theo Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đầu năm học. Tuy nhiên, theo đánh giá của Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và Trưởng các khoa: Việc thực hiện đánh giá GV chưa thực sự theo Kế hoạch đăng ký đầu năm: có một số GV chưa thực hiện đủ giờ chuẩn giảng dạy do quy mô giảm; GV chưa tích cực trong NCKH; tiến độ học tập chưa theo đúng quy hoạch do điều kiện gia đình hoặc chưa đủ yêu cầu ngoại ngữ, …; việc đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả ở BM, khoa và Trường chưa lấy ý kiến đánh giá năm học của các bên liên quan (người học, nhà đầu tư, đơn vị sử dụng nhân lực,..); các tiêu chí chưa định lượng được, … dẫn đến sự không công bằng giữa các khoa.

- Công tác thực hiện chế độ, chính sách:

Trường ĐH Tây Nguyên đã triển khai và thực hiện đầy đủ công tác chế độ chính sách đối GV như chế độ BHXH, BHYT, BH thân thể, thâm niên nhà giáo, chế độ ưu đãi nghề; hỗ trợ kinh phí đối với các viên chức viết bài được đăng trên tạp chí quốc tế thuộc danh mục ISI (20 triệu đồng/bài); Scopus (15 triệu đồng/bài).

Nhà trường đã chi lương tăng thêm đầy đủ kịp thời theo Quy chế chi tiêu nội bộ

sau khi có kết quả đánh giá xếp loại viên chức hàng quý/năm.

Đặc biệt, giai đoạn 2015-2020, Nhà trường đã hoàn thành hồ sơ đề nghị bổ nhiệm và xếp lương chức danh GS-GVCC đối với 02 Giáo sư, 19 PGS-TS theo qui định của Bộ Giáo dục & Đào tạo và Bộ Nội vụ; bổ nhiệm và xếp lương chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy GVC (hạng II) đối với 102 GV.

Ngoài ra, Nhà trường đã thực hiện chính sách thu hút ĐNGV có trình độ về giảng dạy tại trường (bắt đầu năm 2020): GV có trình độ tiến sĩ về giảng dạy cho tất cả các ngành: 100 triệu đồng; các GV ngành Y có trình độ bác sỹ chuyên khoa II: 70 triệu đồng, thạc sĩ: 50 triệu đồng, bác sỹ chuyên khoa I: 30 triệu đồng. Đồng thời, các GV có nghĩa vụ cam kết thực hiện đảm bảo thời gian công tác tại Trường: tối thiểu 10 năm đối với GV có trình độ Tiến sĩ/BSCK II, tối thiểu 6 năm đối với GV có trình độ thạc sĩ/BSCKI. Tuy nhiên, đến nay, Nhà trường vẫn chưa thu hút được GV nào về Trường theo diện thu hút này.

Để thấy rõ, chế độ chính sách của Trường tác động đến động lực làm việc của GV

như thế nào, Luận án khảo sát GV (Biểu đồ 3.2).

82

83

Động lực giảng dạy của giảng viên

37.7%

54.0%

69.3%

34.0%

71.1%

39.6%

49.5%

77.0%

71.4%

Bầu không khí làm việc Môi trường làm việc Tâm huyết với nghề Danh tiếng học thuật của Trường Cơ hội phát triển chuyên môn Chính sách đãi ngộ Thu nhập Sự phát triển của người học Sự quyết tâm của bản thân

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0%

Biểu đồ 3.2. Lí do tạo động lực giảng dạy của Giảng viên

(Nguồn: Số liệu khảo sát GV)

Kết quả khảo sát, cho thấy 39.6% GV có động lực GD bởi chính sách đãi ngộ và 49.5% GV có động lực bởi thu nhâp. Điều này, chứng tỏ chính chế độ chính sách của Trường chưa cao, chưa đáp ứng được động lực GD của GV.

- Công tác nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên có thế mạnh về NCKH và chuyển giao công nghệ. ĐNGV rất tích cực tham gia NCKH với kết quả thể hiện ở bảng 3.5. Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên

Năm

Hoạt động

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Nhiệm vụ quỹ gen cấp Quốc gia

-

-

-

1

-

-

Chương trình KHCN cấp Bộ

-

-

1

-

-

1

Dự án tăng cường năng lực

-

-

-

-

1

1

Đề tài khoa học cấp Bộ

3

5

4

3

3

5

Đề tài cấp tỉnh

-

2

4

3

1

5

Đề tài Quỹ Nasfosted

-

-

-

1

-

2

Đề tài khoa học cấp cơ sở

45

42

31

40

48

97

Bài báo trong nước

107

218

218

224

175

148

Bài báo quốc tế

20

21

28

46

47

76

Tham luận Hội thảo quốc tế

9

4

10

16

4

-

Tham luận Hội thảo quốc gia

75

46

57

45

48

-

Dự án

-

2

2

-

-

-

Chuyển giao công nghệ

10

12

6

3

10

3

Tổng số

269

352

361

382

337

338

(Nguồn: P. Khoa học và Quan hệ Quốc tế)

Hàng năm, GV của Trường đều được Bộ GDĐT thưởng đối với các công bố quốc tế trên các tạp chí uy tín thuộc danh mục ISI và Web of science, kinh phí trên 100 triệu đồng/năm.

84

3.4. Thực trạng về mức độ tự chủ và trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên

3.4.1. Quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội của Trường (Provided autonomy)

3.4.1.1. Quyền tự chủ trong hoạt động chuyên môn

Tháng 10/2020, Nhà trường được trao Giấy chứng nhận kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục. Hiện nay, Nhà trường đã được trao Giấy chứng nhận kiểm định 3 chương trình đào tạo; hoàn thành báo cáo tự đánh giá 9 CTĐT và đang triển khai kế hoạch tự đánh giá 16 CTĐT. Đây là điều kiện để Trường ĐH Tây Nguyên triển khai các hoạt động tự chủ. Căn cứ các văn bản quy phạm pháp luật, Trường ĐH Tây Nguyên được quyền tự chủ trong các nội dung sau:

Tự chủ về mở ngành đào tạo: Căn cứ các điều kiện quy định tại khoản 2 Điều 32 và khoản 1, khoản 2 Điều 33 của Luật GDĐH, Trường ĐH Tây Nguyên được tự chủ trong việc mở ngành và chuyên ngành đào tạo.

Tự chủ về chỉ tiêu tuyển sinh: Trường được tự chủ trong việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh theo ngành, nhóm ngành đào tạo trên cơ sở nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và quy hoạch phát triển NNL, phù hợp với các điều kiện về số lượng và chất lượng ĐNGV, cơ sở vật chất và các điều kiện đảm bảo chất lượng khác, với điều kiện phải công bố công khai chỉ tiêu tuyển sinh, chất lượng đào tạo và các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo của Trường, tỷ lệ có việc làm của SV tốt nghiệp; đảm bảo chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo.

Tự chủ về chương trình đào tạo, tổ chức và quản lí đào tạo, in và cấp phát văn bằng: Trường được quyền xây dựng, thẩm định, ban hành chương trình đào tạo trình độ ĐH, thạc sĩ, tiến sĩ (điểm d khoản 1 Điều 36 16 Luật GDĐH sửa đổi 2018); có trách nhiệm tổ chức và quản lí đào tạo theo tín chỉ, niên chế hoặc kết hợp tín chỉ và niên chế (khoản 1 Điều 37 16 Luật GDĐH sửa đổi 2018); chủ động thiết kế mẫu, in phôi, cấp phát văn bằng cho người học và quản lí văn bằng, chứng chỉ phù hợp với quy định của pháp luật; công bố công khai mẫu văn bằng, thông tin liên quan đến việc cấp văn bằng cho người học trên trang thông tin điện tử của Trường (khoản 3 Điều 38 16 Luật GDĐH sửa đổi 2018). Ngoài ra, Trường được tự chủ trong biên soạn hoặc lựa chọn, duyệt giáo trình để sử dụng làm tài liệu giảng dạy, học tập (điểm c khoản 2 Điều 36 Luật GDĐH 2012).

Tự chủ trong nghiên cứu khoa học: Trường đã tự chủ trong xây dựng định hướng NCKH theo các quy định hiện hành1; xây dựng quy chế về quản lí hoạt động KHCN,

1 Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp khoa học và công nghệ; Nghị định số 96/2010/NĐ-CP ngày 20/9/2010 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị

chuyển giao công nghệ, hợp tác quốc tế, phục vụ cộng đồng và sở hữu trí tuệ; quyết định hướng nghiên cứu.

3.4.1.2. Quyền tự chủ trong tổ chức và nhân sự

85

Về tổ chức bộ máy: Trường được quyền quyết định cơ cấu tổ chức, thành lập, sáp nhập, chia, tách các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường (theo điểm d khoản 2 Điều 16 Luật GDĐH sửa đổi 2018).

Về nhân sự: Trường được quyền quyết định về cơ cấu lao động tổng thể cũng như về từng vị trí việc làm; được quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lí nhân sự trong Trường theo quy định của Thông tư 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV, Luật GDĐH sửa đổi 2018.

3.4.1.3. Quyền tự chủ trong tài chính, tài sản

Trường được quyền chủ động xây dựng và quyết định mức học phí trong khung quy định của Chính phủ, căn cứ định mức kính tế - kỹ thuật theo lộ trình tính đúng, tính đủ chi phí đào tạo (khoản 2 Điều 65 Luật GDĐH sửa đổi 2018). Đồng thời, Nhà trường phải công bố công khai chi phí đào tạo, mức thu học phí, mức thu dịch vụ tuyển sinh và khoản thu dịch vụ khác cho lộ trình cả khóa học, từng năm học cùng với thông báo tuyển sinh và trên trang thông tin điện tử của Trường; đồng thời có trách nhiệm trích một phần nguồn thu học phí để hỗ trợ SV có hoàn cảnh khó khăn (khoản 5 Điều 65 Luật GDĐH sửa đổi 2018).

Về quản lí và sử dụng tài chính, tài sản: Trường được ban hành các quy định nội bộ về các nguồn thu, quản lí sử dụng các nguồn tài chính, tài sản và tổ chức thực hiện chúng; được thu hút các nguồn vốn đầu tư và ban hành chính sách học phí, học bổng phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.

Ngoài ra, Trường phải tuân thủ các quy định của Luật đầu tư công, Luật đấu thầu, Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015, Nghị định 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021, Luật đất đai, Luật xây dựng, Luật quản lí tài sản công, …

3.4.1.4. Quyền tự chủ gắn liền với trách nhiệm giải trình

Đi đối với quyền tự chủ, Nhà trường có trách nhiệm giải trình với các bên liên quan về chất lượng các hoạt động, việc thực hiện đúng quy định pháp luật và đúng quy định, cam kết của Trường (khoản 12 Điều 4 Luật GDĐH sửa đổi 2018).

3.4.2. Mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường (Perceived Autonomy)

Với quyền tự chủ được trao (3.4.1), căn cứ các báo cáo của Trường và kết quả trả lời phỏng vấn Chủ tịch HĐT, Hiệu trưởng, các Phó Hiệu trưởng, Lãnh đạo các đơn vị

định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập và Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp khoa học và công nghệ; Điều 20 Nghị định số 95/2014/NĐ-CP ngày 17/10/2014 của Chính phủ quy định về đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học và công nghệ.

về mức độ thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên thể hiện ở các lĩnh vực, cụ thể như sau:

3.4.2.1. Mức độ thực hiện quyền tự chủ về học thuật, chuyên môn

86

Về công tác ban hành các quy định nội bộ trong học thuật, chuyên môn: Nhà trường đã tiến hành ban hành quy định về biên soạn, lựa chọn, thẩm định, xuất bản, phát hành, duyệt và sử dụng giáo trình, tài liệu học tập; xây dựng quy trình điều chỉnh, cập nhật chương trình đào tạo; Quy định mời giảng; Quy định quản lí văn bằng chứng chỉ; Kiện toàn công tác ra đề thi, tổ chức thi, quản lí bài thi. Quy định điểm bộ phận; quy chế về quản lí hoạt động KHCN, chuyển giao công nghệ, hợp tác quốc tế, phụ vụ cộng đồng và sở hữu trí tuệ, trên cơ sở văn bản pháp quy, nhằm nâng cao hiệu quả quản lí đào tạo, NCKH.

Về công tác mở ngành và chuyên ngành đào tạo: Đến nay (2021), Mặc dù đã được tự chủ mở ngành, tuy nhiên, Trường chưa thực hiện tự chủ mở ngành và chuyên ngành đào tạo nào vì các chương trình đào tạo ĐH và sau ĐH chưa được đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục (đánh giá ngoài). Trường đã tự chủ về chương trình đào tạo và giao về các khoa đào tạo biên soạn nội dung chương trình và báo cáo Hội đồng Khoa học và Đào tạo của Trường thẩm định. Tuy nhiên, việc giao về khoa theo hình thức Thông báo hướng dẫn thực hiện, chưa có quy định cụ thể về phân cấp cho các khoa, BM (Phó Hiệu trưởng, Tp. Đào tạo ĐH, TP. QLCL).

Về liên kết đào tạo: Nhà trường đã thực hiện liên kết đào tạo đối với hình thức vừa làm vừa học theo quy định tại khoản 22 Điều 1 Luật GDĐH sửa đổi 2018 và khoản 2, khoản 3 Điều 5 Thông tư số 08/2021/TT-BGDĐT, trừ liên kết đào tạo đối với các ngành thuộc lĩnh vực sức khoẻ có cấp chứng chỉ hành nghề (Phó Hiệu trưởng, Tp. Đào tạo ĐH).

Về công tác tuyển sinh: Trường tự chủ xác định chỉ tiêu tuyển sinh theo quy định của Luật GDĐH và theo các tiêu chí của Bộ GDĐT (Thông tư 06/2018/TT-BGDĐT, Thông tư 01/2019-TT-BGDĐT, Thông tư 07/2020). Để có cơ sở tuyển sinh, Nhà trường thống kê các điều kiện xác định chỉ tiêu tuyển sinh theo biểu mẫu của Bộ GDĐT (bao gồm: các điều kiện về cơ sở vật chất, ĐNGV cơ hữu, quy mô đào tạo). Đây cũng là điểm khó khăn đối với ngành Y Dược vì ĐNGV nhóm ngành sức khỏe thiếu hụt (như đã trình bày ở 3.1.4), do đó, để đủ điều kiện mở ngành, Nhà trường phải tăng cường mời thỉnh giảng ở các trường ĐH (Phó Hiệu trưởng, TP. Đào tạo ĐH).

Sau khi Hội đồng tuyển sinh họp thông qua Đề án tuyển sinh, Hiệu trưởng trình HĐT phê duyệt. Đề án tuyển sinh gồm các thông tin về đối tượng tuyển sinh, chính sách ưu tiên, học phí, thông tin về các điều kiện đảm bảo chất lượng, … được công bố công khai và đăng tải trên Website của Trường trước khi thực hiện tuyển sinh. Sau đó, Hiệu trưởng giao chỉ tiêu về các khoa đào tạo và phòng chức năng liên quan thực hiện tư vấn tuyển sinh. Tuy nhiên, kết quả tuyển sinh chưa đạt chỉ tiêu được xác định. Một số ngành đào tạo không tuyển được SV ở các khối ngành Nông lâm nghiệp, Sư phạm, khoa học

tự nhiên. Do đó quy mô đào tạo và số lượng người học giảm mạnh. (Phó Hiệu trưởng, TP. Đào tạo ĐH).

87

Về thiết kế, in, cấp phát văn bằng, chứng chỉ, quản lí và sử dụng phôi bằng: Trường đã thực hiện quản lí phôi bằng, in và cấp phát văn bằng theo Thông tư 19/2015/TT-BGDĐT (bắt đầu từ năm 2019). (Phó Hiệu trưởng, TP. Đào tạo ĐH).

Về hoạt động NCKH và hợp tác quốc tế: Trường đã tự chủ trong xây dựng định hướng NCKH, các nghiên cứu có tính ứng dụng cao và kinh phí phân bổ cho hoạt động NCKH tăng hàng năm; Số lượng các công trình NCKH, bài báo trong và ngoài nước tăng dần các năm (TP. KH&QHQT). Nhà trường đã chủ động tham gia vào Hiệp hội các trường ĐH nói tiếng Pháp, mở rộng hợp tác song phương với 6 đối tác trong nước và 11 đối tác quốc tế, trong đó các những đối tác có vị trí xếp hạng rất cao như: Trường ĐH quốc gia Chonnam (Hàn Quốc), Trường ĐH Niigata (Nhật Bản); Trường ĐH Bacilicata (Italia); Trường ĐH Lemans (Pháp)... Các mối quan hệ hợp tác đã đi vào thực chất, mở ra nhiều cơ hội hợp tác trong NCKH, trao đổi chuyên gia, trao đổi kết quả nghiên cứu và chuyển giao tiến bộ kỹ thuật.

Ngoài ra, hoạt động khởi nghiệp, đổi mới và sáng tạo trong học tập, nghiên cứu, kết nối doanh nghiệp và chuyển giao công nghệ cũng được Nhà trường chủ động triển khai. Nhiều hoạt động có liên quan đến khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo trong cán bộ và SV. Để cho phong trào và các ý tưởng, sáng tạo khởi nghiệp lan tỏa rộng rãi trong cán bộ, SV trong Trường, Nhà trường đã xây dựng trang thông tin trên website về hệ sinh thái khởi nghiệp trong trường, địa phương và cả nước (Phó Hiệu trưởng, TP. KH&QHQT).

Về hoạt động đảm bảo chất lượng GD: Trường đã hoàn thành báo cáo tự đánh giá 9 chương trình đào tạo của các ngành: Công nghệ thông tin; Giáo dục Mầm non; Kinh tế Nông nghiệp; Kế toán; Ngôn ngữ Anh; Y đa khoa; Quản trị Kinh doanh; Giáo dục Tiểu học; Công nghệ Sinh học; đã hoàn thành đánh giá ngoài 03 chương trình đạo tạo của ngành Quản trị Kinh doanh; Giáo dục Tiểu học; Công nghệ Sinh học; thực hiện khảo sát người học đánh giá chất lượng đào tạo của cơ sở GD trước khi tốt nghiệp; thực hiện 3 công khai (đội ngũ, đào tạo, tài chính và cơ sở vật chất). Các Hội đồng đánh giá chất lượng kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo, đều có thành phần thành viên HĐT tham gia thực hiện và giám sát (TP. Quản lí chất lượng).

Ngoài ra, Luận án đã khảo sát thêm 70 CBQL các đơn vị, 374 GV các khoa về mức độ thực hiện quyền TC, TNXH trong học thuật, chuyên môn của Trường, kết quả cho thấy: Mức độ thực hiện công tác “Đào tạo từ xa, liên kết đào tạo trình độ ĐH theo hình thức vừa làm vừa học với cơ sở giáo dục trong nước” (TCCM8) và “Thiết kế mẫu,

in phôi, cấp phát, quản lí văn bằng, chứng chỉ” (TCCM7) ở mức “Trung bình” ( = 3.16, 3.28); các nội dung tự chủ chuyên môn khác, Nhà trường thực hiện Tốt, trong đó, công tác “Xác định, công bố công khai phương thức, chỉ tiêu tuyển sinh” (TCCM2) được

thực hiện ở mức “Tốt” nhất ( = 3.70). Điều này, gần như trùng với mức độ thực hiện của Trường theo báo cáo và kết quả phỏng vấn Phó Hiệu trưởng và TP. Đào tạo như đã trình bày ở trên.

88

Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về chuyên môn

TCCM2

3.70

TCCM3

3.57

TCCM1

3.56

t ậ u h t c ọ h

,

TCCM4

3.51

TCCM6

3.50

TCCM5

3.47

n ô m n ê y u h c

TCCM9

3.43

TCCM7

3.28

ủ h c ự T

TCCM8

3.16

3.20

3.40

2.80

2.90

3.00

3.10

3.50

3.60

3.70

3.80

3.30 Mức độ thực hiện

Biểu đồ 3.3. Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về chuyên môn

Nhìn chung, kết quả thực hiện quyền tự chủ học thuật, chuyên môn của Trường ĐH Tây Nguyên chính là cơ sở để Nhà trường triển khai tự chủ chuyên môn đến các khoa, BM và GV; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng GV nhằm nâng cao năng lực tự chủ của GV trong phát triển chương trình đào tạo, liên kết đào tạo, NCKH, đổi mới sáng tạo và chuyển giao công nghệ.

3.4.2.2. Mức độ thực hiện quyền tự chủ về tổ chức, bộ máy, nhân sự

Về tổ chức, bộ máy: Căn cứ thẩm quyền của Hiệu trưởng theo quy định và Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường, Hiệu trưởng trình Đảng ủy, HĐT quyết định cơ cấu tổ chức của Trường. Nhà trường thường xuyên rà soát, sắp xếp, tổ chức lại cơ cấu theo hướng tinh gọn theo yêu cầu Nghị quyết 18/TW, Nghị quyết 19/TW. Đối với các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ tương đồng hoặc số lượng viên chức cơ hữu không đảm bảo, Nhà trường sẽ thành lập Ban rà soát, xây dựng Đề án giải thể/sáp nhập để thực hiện tái cơ cấu, tổ chức bộ máy của các đơn vị thuộc, trực thuộc, phù hợp với tình hình thực tiễn của Trường (Hiệu trưởng, TP. Tổ chức cán bộ).

- Về nhân sự: Căn cứ chỉ tiêu biên chế được Bộ GDĐT phê duyệt (Năm 2019: 744 người), Nhà trường triển khai đến các đơn vị rà soát, đánh giá nhân lực và đề xuất kế hoạch nhân lực trên cơ sở rà soát đội ngũ hiện tại và định hướng phát triển quy mô đào tạo của đơn vị. Sau đó, Hội đồng tuyển dụng của Trường họp thống nhất danh mục vị trí việc làm kèm khung năng lực và chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm. Hiệu trưởng trình HĐT ban hành danh mục vị trí việc làm, khung năng lực tương ứng và phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng. Nhà trường báo cáo Bộ GDĐT phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng (trước

năm 2020, từ năm 2021, Nhà trường đã có kết quả kiểm định chất lượng Trường, do đó, không báo cáo Bộ GDĐT). Sau đó, Nhà trường ra Thông báo tuyển dụng và thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng và các quy định của Nhà nước và của Trường (Hiệu trưởng, TP. Tổ chức cán bộ).

Đối với công tác ký kết hợp đồng lao động với GV, nhà khoa học là người nước ngoài: Mặc dù được tự chủ trong hoạt động này, tuy nhiên, nhà trường chưa phân cấp về cho các khoa chủ động đề xuất. Cho đến nay, Nhà trường chỉ tiếp nhận 02 tình nguyện viên người Mỹ đến giảng dạy tiếng Anh tại Trường và đã hết hạn và về nước năm 2020 (TP. Tổ chức cán bộ).

Nhà trường đã triển khai thông báo về các đơn vị rà soát, xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn (2015-2020, 2017-2020, 2018-2023) nhằm khuyến khích động viên GV học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; ban hành Quy định về quản lí đào tạo (cụ thể hóa điều kiện, chế độ chính sách đối với người được cử đi đào tạo, chế tài bắt buộc các GV sinh năm 1989 trở về sau phải đi đào tạo ở nước ngoài, ...). Tuy nhiên, chưa có văn bản phân cấp về các đơn vị thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức (TP. Tổ chức cán bộ).

Đối với quản lí, sử dụng, đánh giá viên chức: Nhà trường đã xây dựng và ban hành Quy chế tổ chức hoạt động, quy định về chức năng nhiệm vụ, trong đó quy định trách nhiệm quản lí viên chức của Trưởng các đơn vị nhưng chưa có quy định cụ thể về phân cấp đến các đơn vị. Trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá viên chức, Nhà trường đã phân cấp về BM (hoặc tương đương), đơn vị thuộc, trực thuộc Trường tham gia quy trình các bước theo thẩm quyền quy định của quy chế bổ nhiệm, quy chế đánh giá viên chức (Hiệu trưởng, TP. Tổ chức cán bộ).

Đối với chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh: HĐT quyết định chính sách thu hút ĐNGV, chế độ giữ chân đối với GV. Tuy nhiên, các chính sách vẫn chưa thực sự có hiệu quả, đến nay vẫn chưa thu hút được GV và tình trạng GV có trình độ tiến sĩ xin thôi việc hàng loạt. Để tôn vinh đội ngũ, Nhà trường ban hành Quy chế thi đua khen thưởng, quy định về khen năm học, chuyên đề, năm thành lập, khen trong NCKH nhằm khuyến khích và nhân rộng điển hình tiên tiến, … (Hiệu trưởng, TP. Tổ chức cán bộ).

Đối chiếu với các báo của Trường và kết quả phỏng vấn, kết quả khảo sát CBQL

và GV cho thấy, mức độ thực hiện tự chủ về tổ chức, bộ máy như sau:

89

90

Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về tổ chức, nhân sự

TCNS3

3.42

ự s

TCNS4

3.39

n â h n

TCNS5

3.38

, c ứ h c

ổ t

TCNS1

3.34

TCNS2

3.28

ủ h c ự T

3.35

3.20

3.25

3.30

3.40

3.45

Mức độ thực hiện

Biểu đồ 3.4. Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về tổ chức, nhân sự

Biểu đồ trên cho thấy: Hoạt động “Quyết định thành lập mới, sáp nhập, chia tách, giải thể các đơn vị thuộc Trường” (TCNS2), “Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ từng vị trí việc làm” (TCNS1), “Quyết định nhân sự quản trị, quản lí: (TCNS5), “Tuyển dụng, sử dụng, cho thôi việc đối với GV, viên chức và người lao động” (TCNS4) đạt mức “Trung bình”,

= 3.25, 3.28, 3.34, 3.38, 3.39. Duy nhất, hoạt động “Quy định về chức năng với thứ tự nhiệm vụ, quy chế tổ chức hoạt động của Trường, các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường”

= 3.42). Điều này thấy rằng, đánh giá của CBQL

(TCNS3) được đánh giá ở mức “Tốt” ( và GV có cùng ý kiến trao đổi của Lãnh đạo trường và lãnh đạo các đơn vị.

Như vậy, Trường ĐH Tây Nguyên thực hiện quyền tự chủ về tổ chức, nhân sự ở mức trung bình, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động phát triển ĐNGV: Nhà trường chưa được quyết định chỉ tiêu tuyển dụng GV dẫn đến cơ cấu ĐNGV chưa đồng đều về số lượng so với quy mô; Nhà trường được quyền tự chủ trong quản lý, sử dụng, đánh giá ĐNGV tuy nhiên chưa xây dựng lộ trình thực hiện phân cấp về các khoa, BM sẽ làm giảm tính chủ động của họ.

3.4.2.3. Mức độ thực hiện quyền tự chủ về tài chính, tài sản

- Về tài chính: Trường đã tự chủ trong ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu, quản lí cơ sở vật chất (Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy chế tài chính, Quy định về quản lí và bảo quản tài sản); thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển; quyết định thu nhập tăng thêm theo Quy chế chi tiêu nội bộ; quyết định mức học phí bình quân (tối đa bằng mức trần học phí do Nhà nước quy định) và công khai mức học phí; Nhà trường chưa được tự chủ quyết định mức học phí cụ thể (cao hoặc thấp hơn mức học phí bình quân).

Thông qua dự toán thu, chi ngân sách hàng năm, Nhà trường phân bổ nguồn lực tài chính cân đối và hợp lý trong các lĩnh vực phục vụ đào tạo, NCKH, phục vụ cộng đồng. Dự toán được triển khai lấy ý kiến ở các đơn vị. Các hoạt động về quản lí tài chính đều được công khai báo cáo đến toàn thể viên chức, người lao động qua Hội nghị viên

chức và được kiểm tra, giám sát nội bộ bởi Ban thanh tra nhân dân và các Đoàn kiểm toán các cấp (Hiệu trưởng, TP. Kế hoạch Tài chính).

Nhà trường đã tăng nguồn thu từ công tác đào tạo, NCKH và các hoạt động dịch vụ để chủ động cân đối tài chính, đáp ứng các hoạt động của Nhà trường trong việc đầu tư CSVC, bồi dưỡng đội ngũ, tăng chính sách hỗ trợ NCKH và thu hút NNL. Trong giai đoạn 2015-2020, tổng nguồn thu từ ngân sách nhà nước và nguồn thu của Nhà trường giảm, tuy nhiên tổng chi cho các hoạt động tăng mạnh (Hiệu trưởng, TP. Kế hoạch Tài chính).

Nhà trường đã thực hiện giao khoán đối với các đơn vị có thu từ các hoạt động dịch vụ (Trung tâm Hỗ trợ SV, Trung tâm Giáo dục Quốc phòng Anh ninh, Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học) và tiến hành kiểm tra định kỳ nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động. Nhà trường đã giao tự chủ toàn bộ chi phí hoạt động đối với 03 đơn vị (Bệnh viện Trường, Viện Công nghệ Sinh học và Môi trường, Trường Mầm non Thực hành 11-11), phân cấp quản lí, phê duyệt chủ trương thực hiện nhiệm vụ và các khoản chi nằm trong dự toán năm được duyệt và chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình; Đối với các nội dung và khoản chi mua sắm, sửa chữa lớn tài sản (lớn hơn 100 triệu đồng) phải được sự đồng ý của Hiệu trưởng Trường ĐH Tây Nguyên (Hiệu trưởng, TP. Kế hoạch Tài chính).

91

- Về tài sản: Hàng năm, căn cứ nhu cầu sử dụng và cân đối nguồn kinh phí, Nhà trường đã xây dựng dự toán để đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị theo kế hoạch. Các dự án đầu tư mua sắm thiết bị được các đơn vị đề xuất, Nhà trường thực hiện các thủ tục báo cáo và trình Bộ GDĐT phê duyệt mua sắm cung cấp các trang bị máy móc với trị giá trên 5 tỷ đồng, tuy nhiên, phải trình HĐT phê duyệt trước khi báo cáo Bộ GDĐT. Đối với các đầu tư, mua sắm dưới 5 tỷ, Hiệu trưởng được tự chủ theo quy định của Nhà nước và Quy chế tài chính của Trường (Hiệu trưởng, TP. Cơ sở vật chất).

Ngoài ra, từ kết quả khảo sát CBQL và GV, thấy rằng, các nội dung về tự chủ tài chính được thực hiện ở mức “Trung bình”, với mức đánh giá từ 2.92 đến 3.18 của các nội dung, lần lượt: “Quản lí và sử dụng nguồn tài chính, tài sản (TCTC2), Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu (TCTC1), Tự chủ trong việc hình thành các quỹ từ kết quả hoạt động tài chính của Trường” (TCTC8), “Thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển” (TCTC3), “Quyết định mức học phí binh quân (tố đa bằng mức trần học phí do Nhà nước quy định)” (TCTC4), “Quyết định mức học phí cụ thể (cao hoặc thấp hơn mức học phí bình quân)” (TCTC5), “Quyết định cụ thể về công khai những khoản thu ngoài học phí” (TCTC6), “Quyết định thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ” (TCTC7).

92

Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về tài chính, tài sản

TCTC7

3.18

TCTC6

3.16

TCTC5

3.14

n ả s i à t ,

TCTC4

3.13

TCTC3

3.11

h n í h c i à t

TCTC8

3.07

TCTC1

3.03

ủ h c ự T

TCTC2

2.92

2.75

2.80

2.85

2.90

2.95

3.00

3.05

3.10

3.15

3.20

Mức độ thực hiện

Biểu đồ 3.5. Đánh giá của GV và CBQL về mức độ thực hiện quyền tự chủ về tài chính, tài sản

Theo ý kiến của Lãnh đạo trường và lãnh đạo P. Kế hoạch Tài chính thì Nhà trường đã tự chủ trong việc xây dựng và ban hành các quy định cũng như quản lí các nguồn thu chi, đồng thời công khai theo quy định; đã quyết định thu nhập tăng thêm được quy định trong Quy chế chi tiêu nội bộ, … Trong khi đánh giá từ phía các CBQL và GV ở số điểm ở đầu của mức “Trung bình”. Để tìm hiểu lí do, tác giả phỏng vấn sâu một số GV thì được biết: GV không nắm rõ quản lí tài chính, các quy định về tự chủ tài chính và mức độ Nhà trường được tự chủ, nhưng với mong muốn, Nhà trường cần thực hiện tốt hơn về quản lí nguồn thu chi để viên chức trong trường có thêm thu nhập ngoài lương và có điều kiện làm việc về cơ sở vật chất tốt hơn.

Nhìn chung, về mức độ thực hiện quyền tự chủ trong tài chính, tài sản của Trường ĐH Tây Nguyên được đánh giá như trên, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chính sách thu hút, đãi ngộ GV để thu hút ứng viên có trình độ Tiến sĩ về Trường hoặc ĐNGV có trình độ Tiến sĩ yên tâm công tác lâu dài.

* Đánh giá chung: một trong những điều kiện quyết định đến mức độ tự chủ của Nhà trường, đó là đã thành lập HĐT nhiệm kỳ 2020-2025 theo quy định của Luật 34. HĐT đã ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường, quy chế tài chính, quy chế dân chủ cơ sở. Mối quan hệ giữa HĐT và Hiệu trưởng được quy định u cụ thể trong Quy chế tổ chức và hoạt động, là mối quan hệ phối hợp công tác. Hiệu trưởng đảm bảo các điều kiện để HĐT thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Hiệu trưởng triển khai thực hiện các Nghị quyết của HĐT, trao đổi với Chủ tịch HĐT và thống nhất cách thức giải quyết.

3.4.3. Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên

Để tìm hiểu TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên, tác giả khảo sát ở CBQL, GV và SV với 02 nội dung chính: Mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường đối với các bên liên quan và mức độ thực hiện cam kết, công khai của Nhà trường.

3.4.3.1. Mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường

Luận án tập trung khảo sát mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình đối với kết quả đầu ra, đối với Nhà nước, HĐT, đơn vị sử dụng nhân lực, nhà đầu tư, các thành viên trong trường và đối với cựu giáo chức, cựu SV. Kết quả thu được từ ý kiến đánh giá của CBQL, GV, SV được thể hiện ở biểu đồ 3.6 dưới đây:

93

Mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình

4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 0.50 0.00

CBQL GV SV

TNGT1 3.39 3.50 3.65

TNGT2 3.70 3.71 3.79

TNGT3 3.47 3.70 3.86

TNGT4 3.23 3.51 3.70

TNGT5 3.26 3.46 3.67

TNGT6 3.21 3.37 3.66

TNGT7 3.46 3.59 3.79

TNGT8 3.36 3.62 3.76

Biểu đồ 3.6. Mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường ĐH Tây Nguyên

Biểu đồ 3.6 cho thấy, ý kiến đánh giá của CBQL ở mức thấp hơn so với GV và SV. Nhà trường thực hiện “Tốt” trách nhiệm giải trình ở các nội dung, trong đó, trách

=3.77). Bởi lẽ, nhiệm giải trình “Đối với HĐT” (TNGT3) được đánh giá cao nhất ( HĐT là cơ quan đại diện chủ sở hữu, giám sát các hoạt động của Nhà trường và quyết định các nội dung theo thẩm quyền được quy định trong Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường, do đó, Nhà trường chịu trách nhiệm giải trình thường xuyên trước HĐT. Tiếp đó lần lượt: “Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan) (TNGT2), “Đối với các thành viên trong Trường” (TNGT7), “Đối với cựu giáo chức, cựu SV” (TNGT8), “Đối với người học, phụ huynh” (TNGT4), “Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp)” (TNGT1), “Đối với đơn vị sử dụng nhân lực” (TNGT5); và thấp nhất là trách

nhiệm giải trình Đối với nhà đầu tư” (TNGT6) (

= 3.51).

Qua ý kiến phỏng vấn Hiệu trưởng, cho biết: Nhà trường thực hiện TNXH, đó là trách nhiệm giải trình đối với cấp trên, HĐT, các bên liên quan, cụ thể: Nhà trường được giao quyền tự chủ theo từng lĩnh vực và được cụ thể hóa trong Nghị định, Thông tư, do vậy Bộ GDĐT, Thanh tra Chính Phủ, Thanh tra Bộ GDĐT, Kiểm toán Nhà nước, Kiểm toán nội bộ và các Đoàn kiểm tra định kỳ giám sát, kiểm tra Nhà trường thông qua Báo cáo và kiểm tra trực tiếp. Sau mỗi đợt kiểm tra, Nhà trường thực hiện Kế hoạch khắc phục theo Kết luận kiểm tra (nếu có), sau đó báo cáo kết quả thực hiện khắc phục.

Nhìn chung, Nhà trường thực hiện Tốt trách nhiệm giải trình đối với cơ quản quản lí Nhà nước về GDĐT. Ngoài ra, có trách nhiệm giải trình trước toàn thể viên chức thông qua Hội nghị viên chức, người lao động hàng năm và trước SV thông qua Hội nghị đối

thoại SV và chịu sự giám sát của các Ban chuyên môn của HĐT. Mặt khác, Nhà trường đã có bộ phận Thanh tra Pháp chế thường trực phòng tiếp dân và Hiệu trưởng cố định lịch tiếp dân vào thứ 5 hàng tuần để giải đáp các vấn đề liên quan đến quản lí Nhà trường.

3.4.3.2. Mức độ thực hiện cam kết, công khai của Trường

Cam kết, công khai ĐH luôn gắn liền với tự chủ ĐH, do vậy, tác giả lấy ý kiến của CBQL, GV, SV về mức độ thực hiện cam kết, công khai của Trường ĐH Tây Nguyên.

94

Mức độ thực hiện cam kết, công khai

CKCK1

4.00

CKCK10

CKCK2

3.00

2.00

CKCK9

CKCK3

CBQL GV SV

1.00

CKCK8

CKCK4

CKCK7

CKCK5

CKCK6

Biểu đồ 3.7. Mức độ thực hiện cam kết, công khai của Trường ĐH Tây Nguyên

Kết quả thu được ở biểu đồ 3.7, cho thấy, Nhà trường được đánh giá thực hiện “Tốt” cam kết ở 8/10 nội dung được lấy ý kiến, trong đó “Thực hiện công khai chất lượng

GD, Tài chính, đội ngũ và CSVC)” (CKCK10) được xếp thứ 1 (

= 3.74), sau đó lần lượt

đến các nội dung: “Cam kết về đối tượng tuyển sinh” (CKCK2) (

=3.73); “Cam kết về

chương trình đào tạo, chương trình dạy học”(CKCK3)(

=3.72); “Cam kết về kiểm định

cơ sở GD và chương trình đào tạo” (CKCK9) (

=3.65); “Cam kết về chất lượng giáo

dục” (CKCK1) (

=3.64); “Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ,

kết nối và phục vụ cộng đồng” (CKCK8) (

=3.61); “Cam kết về mức độ hài lòng của

người dân đối với dịch vụ GD” (CKCK7) (

=3.53); “Cam kết về đảm bảo chất lượng

sản phẩm GD: Kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ” (CKCK4) (

=3.50). Đối với

“Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp” (CKCK5) (

=3.28) và “Cam kết về

tỷ lệ SV tốt nghiệp có việc làm” (CKCK6) (

=3.27) chỉ đạt mức “Trung bình”.

Với đánh giá của GV và SV, Nhà trường thực hiện ở mức “Tốt”, tuy nhiên, CBQL đánh giá ở mức “Trung bình”. Qua đây, có thể thấy, CBQL chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về nhiệm vụ được giao và thấy cần phải có nhiều cải tiến hơn nữa trong các nội dung cam kết, công khai của Trường nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo. Đặc biệt, quá trình giảng dạy của ĐNGV quyết định chất lượng đầu ra của SV, do đó chất lượng học tập sẽ ảnh hưởng đến tỷ lệ SV tốt nghiệp có việc làm. Đây là điểm Nhà trường cần lưu ý để xây dựng các GP phát triển ĐNGV.

95

3.4.4. Thực trạng về năng lực của các chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

3.4.4.1. Năng lực tự chủ của viên chức quản lý trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

Để đánh giá thêm năng lực của Trưởng, phó khoa, trưởng, phó BM trong công tác phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH đại học, tác giả đã phỏng vấn sâu các chủ thể này, kết quả cho thấy: các hoạt động phát triển ĐNGV trong khoa được công khai và báo cáo Lãnh đạo trường theo đúng quy định. Tuy nhiên, năng lực thực hiện các khâu trong tự chủ phát triển ĐNGV còn hạn chế, bất cập, cụ thể:

Đối với công tác quy hoạch, tuyển dụng GV: viên chức quản lý BM, Khoa chưa chủ động dự báo nhu cầu GV để đáp ứng hoạt động đào tạo và lúng túng trong việc xác định nguồn quy hoạch GV. Do đó, ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng (chưa đạt chỉ tiêu tuyển dụng vì thiếu ứng viên; mô tả điều kiện tiêu chuẩn cao so với điều kiện làm việc của Trường, …).

Đối với công tác quản lí, sử dụng ĐNGV: quản lí bộ môn phân công nhiệm vụ cho các GV chưa đồng đều (GV có thâm niên được phân công dạy nhiều học phần, vượt giờ trong khi GV trẻ thiếu giờ, …); GV cao cấp (Hạng I) nghiên cứu khoa học chưa đạt giờ chuẩn theo quy định (160 giờ/năm). Lãnh đạo khoa chưa cương quyết trong việc cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng; chưa tự chủ trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môn GV, dẫn đến tình trạng GV không đáp ứng được tiêu chuẩn về trình độ khi bổ nhiệm (ví dụ tiêu chuẩn bổ nhiệm trưởng, phó khoa là tiến sĩ), do vậy, hiện tại có 3/8 khoa khuyết trưởng khoa (giao phó khoa phụ trách).

Về công tác đánh giá GV: lãnh đạo bộ môn, khoa chưa thực hiện tốt việc tự chủ lập kế hoạch nhiệm vụ đầu năm học để làm cơ sở đánh giá xếp loại chất lượng năm học; quản lý dữ liệu phục vụ công tác đánh giá cuối năm học chưa hiệu quả, dẫn đến việc kê khai kết quả thực hiện nhiệm vụ so với kế hoạch chưa được triệt để để đánh giá thực chất GV.

Về năng lực TC, TNXH trong thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV: Lãnh đạo khoa và BM tham gia tích cực trong việc xây dựng các tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, thu hút GV; thực hiện tốt việc lựa chọn GV xuất sắc, tiêu biểu đề xuất khen thưởng, tôn vinh theo quy định. Tuy nhiên, phần lớn các lãnh đạo khoa chưa xây dựng được gương GV điển hình tiên tiến trong nhiều năm (1/8 khoa có GV điển hình tiên tiến).

Nhìn chung, lãnh đạo khoa, bộ môn đã được phân cấp một số quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trước nhà trường về một số khâu trong công tác phát triển ĐNGV thông qua Quy chế tổ chức hoạt động của BM và Quy định về chức năng, nhiệm vụ của các Khoa; lãnh đạo các BM, khoa thực hiện theo thẩm quyền với kết quả nhất định (như đã phân tích ở trên), chưa thực sự chủ động, phần lớn thực hiện theo Kế hoạch từ nhà trường giao, … Do vậy, để khắc phục những hạn chế và phát huy được các năng lực phát triển

ĐNGV của lãnh đạo khoa, BM, Nhà trường cần xây dựng Quy định về quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV và bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện quyền TC, TNXH của các chủ thể, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của bối cảnh tự chủ đại học.

3.4.4.2. Năng lực tự chủ nghề nghiệp của giảng viên

Để đánh giá thực trạng năng lực tự chủ nghề nghiệp của ĐNGV Trường ĐH Tây Nguyên, luận án đã khảo sát GV của trường về năng lực tự chủ nghề nghiệp, kết quả khảo sát được chi tiết tại Phụ lục 2.

96

Kết quả khảo sát về các hoạt động tự chủ nghề nghiệp GV, cho thấy 8/17 nội dung được GV thực hiện “Tốt” nhưng điểm trung bình ở mức vừa phải, được xếp

theo thứ tự từ cao đến thấp, cụ thể: “Lựa chọn học liệu và tài liệu giảng dạy” (

= 4.01); “Lựa chọn và sử dụng các phương pháp, kỹ thuật dạy học” (

= 3.96);

“Lựa chọn nội dung dạy học” (

= 3.81); “Quyết định các hình thức kiểm tra,

đánh giá kết quả học tập của người học” (

= 3.73); “Xây dựng chương trình đào

tạo chuyên ngành” (

= 3.70); “Xây dựng chuẩn đầu ra cho chuyên ngành đào

tạo” (

= 3.67); “Thực hiện quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất duy

trì các môn học trong chương trình” (

= 3.58); “Thực hiện quá trình phát triển

chương trình đào tạo, đề xuất sửa đổi các môn học trong chương trình” (

= 3.46). 7/17 nội dung được GV tự đánh giá thực hiện ở mức “Trung bình” và chênh lệch thấp giữa mức đánh giá của các năng lực, cụ thể: “Xây dựng kế hoạch và thực hiện mục đích ngiên cứu, lựa chọn đối tượng, nội dung nghiên

cứu” (

= 2.20); “Lựa chọn hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu và công

bố kết quả nghiên cứu” (

= 2.87); “Góp ý về xây dựng kế hoạch đào tạo của

Trường” (

= 2.87); “Góp ý trong việc xây dựng kế hoạch chiến lược, kế hoạch

năm học” (

= 2.83); “Quyết định thời gian, địa điểm các khoá đào tạo, bồi

dưỡng GV” (

= 2.81); “Góp ý về việc xây dựng kế hoạch tuyển sinh của

Trường” (

= 2.70); “Góp ý trong việc xây dựng triết lý giáo dục, tầm nhìn,

sứ mạng của Trường ” (

= 2.68).

2/17 nội dung được GV đánh giá năng lực thực hiện ở mức “Chưa tốt” như: “Giám

sát việc thực hiện kế hoạch tài chính của Trường” ( = 2.51) và “Góp ý về việc xây

dựng quy định nội bộ của trường, văn hoá phục vụ của các đơn vị” ( = 2.38).

Ngoài ra, tác giả phỏng vấn sâu một số Lãnh đạo khoa, BM và GV, họ cho rằng phần lớn GV thực hiện theo chỉ đạo, phân công từ cấp trên, chứ chưa thực sự chủ động, tự chủ quyết định đến các hoạt động phát triển nghề nghiệp. Do vậy, Trường ĐH Tây Nguyên cần có giải pháp để nâng cao năng lực tự chủ của GV trong hoạt động tự chủ nghề nghiệp.

97

3.5. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

3.5.1. Nhận thức của các cấp quản lí và giảng viên về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Để tìm hiểu nhận thức của các cấp quản lí và GV về hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, Luận án đã kết hợp khảo sát tại Trường ĐH Tây Nguyên và lấy ý kiến chuyên gia. Nhìn chung, các ý kiến đều “Đồng ý” với 10 quan điểm về thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV (bảng 3.6):

Bảng 3.6. Quan điểm của CBQL, GV Trường ĐH Tây Nguyên

CBQL GV Mã biến (N=70) (N=374) Quan điểm về việc cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

QĐTC1 3.67 3.54

QĐTC2 3.56 3.72

QĐTC3 3.39 3.60

QĐTC4 3.70 3.48

QĐTC5 3.71 3.42

QĐTC6 3.59 3.48

QĐTC7 3.33 3.27

QĐTC8 3.30 3.13

Qua bảng 3.6, cho thấy, CBQL đánh giá cao hơn GV ở các nội dung, riêng nội dung QĐTC2 “Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về

Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới GD Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để giảng viên phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân giảng viên GV được tự chủ nghề nghiệp trong hoạt động giảng dạy GV được tự chủ nghề nghiệp trong phát triển chương trình đào tạo GV được tự chủ nghề nghiệp trong nghiên cứu khoa học 3.71 3.37 3.37 3.28 QĐTC9 QĐTC10 GV được tự chủ nghề nghiệp trong quản trị Trường

quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng” và QĐTC3 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác” thì GV đánh giá cao hơn CBQL. Có lẽ CBQL đứng ở gốc độ nhà quản lí, họ chưa muốn trao quyền cho khoa, BM; còn GV thì rất mong muốn chủ động, tự chủ và chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ của mình.

Nội dung QĐTC1 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng”; nội dung QĐTC2 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng”; nội dung QĐTC4 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục”; nội dung QĐTC5 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra” và nội dung QĐTC6 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để GV phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân

= 3.48 đến 3.72). Điều này, có thể thấy, GV” đều được CBQL và GV “Đồng ý” ( CBQL và GV đã tiếp cận được sự cần thiết khi nhà trường thực hiện phân cấp cho các khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về các hoạt động phát triển ĐNGV.

Tuy nhiên, nội dung QĐTC7 “GV được tự chủ nghề nghiệp trong hoạt động giảng dạy”; nội dung QĐTC9 “GV được tự chủ nghề nghiệp trong NCKH” và nội dung QĐTC10 “GV được tự chủ nghề nghiệp trong quản trị Trường”. Cả CBQL và GV

= 3.13 đến 3.37). Để tìm hiểu thêm, tác giả phỏng vấn sâu một số Trưởng “Phân vân” ( khoa và GV, phần lớn đều cho rằng: “chưa thấy cần thiết”, “bản thân chưa sẵn sàng”, “Nhà trường chưa ban hành quy định về tự chủ nghề nghiệp”, “năng lực tự chủ trong NCKH còn hạn chế”, “chưa xác định được các nội dung về tự chủ nghề nghiệp”, “trách nhiệm cao nên chưa muốn được tự chủ”.

Để tìm hiểu thêm quan điểm này, luận án lấy ý kiến 17 chuyên gia ở các cơ sở GDĐH, kết quả cho thấy, phần lớn các chuyên gia “Rất đồng ý” với nội dung QĐTC3

“Nhà trường phân cấp về phân công, bố trí giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng”(

= 4.40); nội dung QĐTC9 “GV được tự chủ trong NCKH” (

= 4.33) và nội dung

QĐTC5 “Phân cấp về đánh giá GV” (

= 4.33). Đối với các nội dung còn lại cũng

98

từ 3.53 đến 4.20, lần lượt xếp thứ bậc từ cao được chuyên gia “Đồng ý” theo thứ tự đến thấp, gồm: nội dung QĐTC1, QĐTC8, QĐTC4, QĐTC7, QĐTC6, QĐTC10, QĐTC2. Tác giả phỏng vấn sâu, chuyên gia cho rằng: Trong bối cảnh TC, TNXH, các trường ĐH cần thiết phải phân cấp các hoạt động phát triển ĐNGV cho lãnh đạo các khoa chủ trì và chịu trách nhiệm trước nhà trường về kết quả thực hiện. Đối với hoạt động tuyển dụng GV, được thực hiện theo quy trình và có sự tham gia của các thành phần Hội đồng, do đó việc phân cấp cho khoa, BM chủ trì cần giới hạn ở bước xác định nhu cầu tuyển dụng, đề xuất năng lực và phẩm chất của vị trí GV cần tuyển.

99

3.5.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Bảng 3.7. cho thấy, CBQL và GV đánh giá tương đồng nhau: Cả hai đều cho rằng “Xây dựng quy hoạch GV” (QHDN3, “Quy hoạch cơ cấu ĐNGV”(QHDN4) và ),“Quy

hoạch chuẩn hóa ĐNGV” (QHDN5) được thực hiện ở mức “Tốt” (

= 3.44 - 3.63). Bảng 3.7. Đánh giá mức độ thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên

CBQL GV Mã biến Quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH (N=70) (N=374)

QHDN1 Dự báo nhu cầu GV QHDN2 Xác định nguồn quy hoạch GV QHDN3 Xây dựng quy hoạch GV QHDN4 Quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh) 3.37 3.30 3.47 3.44 3.51 3.36 3.40 3.47 3.61 3.63 QHDN5

3.26 3.40 QHDN6

3.11 2.00

QHDN7

Ngược lại, 4/7 nội dung được đánh giá mức độ thực hiện “Trung bình”, đó là: “Xác định nguồn quy hoạch” (QHDN2) (CBQL = 3.30, GV = 3.40), “Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm” (QHDN6) (CBQL = 3.26, GV= 3.40), “Dự báo nhu cầu GV” (QHDN1) (CBQL = 3.37, GV = 3.36). Tuy nhiên, nội dung “Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV” được xếp thứ hạng thấp nhất, đạt mức “Chưa tốt” theo đánh giá của

GV (

= 2.00), đạt mức “Trung bình” theo đánh giá của CBQL (

= 3.11).

Qua phỏng vấn Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của Trường, cho biết: “Nhà trường chưa có văn bản phân quyền cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV, chỉ có Thông báo đến các Khoa triển xây dựng quy hoạch, sau đó Nhà trường sẽ xét duyệt. Đến nay, công tác quy hoạch ĐNGV mới thể hiện qua Quy

Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp) Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV

hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn, Đề án vị trí việc làm và thực hiện quy hoạch qua công tác tuyển dụng, chứ thực sự chưa xây dựng quy hoạch cụ thể và có tính chất dự báo hay phân cấp về cho các Khoa. Ngoài ra, các khoa, BM chưa chủ động xây dựng, đề xuất nguồn, phương án quy hoạch ĐNGV, dẫn đến sự thiếu hụt về nhân lực, chẳng hạn như BM Tâm thần, BM Nhiễm của Khoa Y Dược: GV về hưu, bỏ việc, do đó có thời điểm BM “trắng” không có GV”.

Tóm lại, hoạt động quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH được Trường ĐH Tây Nguyên được thực hiện “Tốt” ở các nội dung, riêng nội dung “Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV” được thực hiện ở mức “Trung bình”. Từ thực trạng này, Trường ĐH Tây Nguyên cần xây dựng, ban hành Quy định phân cấp trong hoạt động quy hoạch ĐNGV, đồng thời tiến hành đánh giá năng lực thực hiện tự chủ, chịu trách nhiệm của lãnh đạo khoa, BM và giao quyền cho các đơn vị đào tạo thực hiện quy hoạch ĐNGV khi đáp ứng các yêu cầu về TC, TNXH.

100

3.5.3. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Các nội dung khảo sát về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường trong công tác tuyển dụng ĐNGV gồm: “Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV” (TDDN1); “Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm” (TDDN2); “Xác định nguồn tuyển dụng” (TDDN3); “Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng” (TDDN4); “Ký hợp đồng làm việc” (TDDN5); “Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa” (TDDN6).

Bảng 3.8. Đánh giá mức độ thực hiện tuyển dụng theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên

CBQL GV Mã biến Tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH (N=70) (N=374)

TDDN1 3.83 3.74 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển) TDDN2 Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm 3.63 3.51

TDDN3 3.63 3.58

TDDN4 3.09 2.97

Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài) Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả) TDDN5 Ký hợp đồng làm việc 3.29 2.16

Qua bảng 3.8, cho thấy: hầu như CBQL đánh giá các hoạt động ở mức cao hơn so với GV, chỉ có TDDN6, GV đánh giá cao hơn CBQL. CBQL và GV đánh giá Nhà trường thực hiện TDDN1, TDDN2, TDDN3 ở mức “Tốt” với điểm đánh giá dao động

TDDN6 3.27 3.53 Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về công tác tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa

từ 3.51 – 3.83 và TDDN4 ở mức “Trung bình” (CBQL: 3.09, GV: 2.97). Tuy nhiên, TDDN5 và TDDN6 được CBQL, GV đánh giá ngược nhau: CBQL đánh giá mức độ thực hiện TDDN5 và TDDN6 ở mức “Trung bình” (TDDN5 = 3.29, TDDN6 = 3.27),

trong khi đó GV đánh giá TDDN5 ở mức “Chưa tốt” (

=2.16), TDDN6 ở mức “Tốt”

( = 3.53). Điều này, có thể thấy, CBQL tham gia quá trình tuyển dụng của Trường nên nhìn nhận ở mức độ “Trung bình”, còn GV chưa được tham gia quá trình này nên đánh giá “Chưa tốt”.

Ngoài ra, Luận án đối sánh đánh giá của viên chức quản lí các cấp của Trường ĐH Tây Nguyên để xem có sự tương đồng, khác nhau không. Kết quả cho thấy, CBQL cấp Trường đánh giá hoạt động TDDN1, TDDN3, TDDN6 ở mức “Tốt” và cao hơn đánh giá của CBQL cấp đơn vị chức năng, cấp khoa và BM. Đối với nội dung TDDN4 và TDDN5, CBQL các cấp đều đánh giá như nhau ở mức “Trung bình”.

Để khảo nghiệm thêm kết quả trên, chúng tôi phỏng vấn TP. TCCB và được biết: Nhà trường đã ban hành và thực hiện quy trình tuyển dụng theo Quy chế tuyển dụng. Hàng năm, Nhà trường triển khai đến các Khoa rà soát, đánh giá giờ dạy của GV và nhu cầu tuyển dụng phù hợp với quy mô đào tạo của Khoa. Trên cơ sở này, Nhà trường họp xét chỉ tiêu tuyển dụng, trình HĐT thông qua kế hoạch, duyệt danh mục và khung năng lực của các vị trí tuyển dụng; sau đó báo cáo Bộ phê duyệt. Tuy nhiên, quá trình thực hiện thường chậm so với kế hoạch đề ra, ví dụ kế hoạch tuyển dụng năm 2019, thì đến đầu năm 2020, mới thực hiện tuyển dụng xong, dẫn đến ảnh hưởng cơ hội nghề nghiệp cho các ứng viên – một số ứng viên đợi lâu, khi được thông báo trúng tuyển, thì phản hồi lại đã xin được việc; hoặc có năm (2018), không tuyển dụng được nhân sự nào. Ngoài ra, kết quả tuyển dụng chưa đạt chỉ tiêu đưa ra, đặc biệt GV khoa Y Dược. Nhà trường chưa được tự chủ trong chỉ tiêu biên chế, chỉ được phân cấp và tự chủ về thủ tục, quy trình tuyển dụng. Một số GV được cử đi bồi dưỡng chuyên môn ở các cơ sở đào tạo tại Tp. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Nội, … Trong thời gian này, GV tập sự bồi dưỡng xong, cơ hội nghề nghiệp cao hơn tại các thành phố lớn, lại tự ý nghỉ việc, …

Như vậy, công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH được đánh giá chưa tốt: việc tuyển dụng hàng năm chưa đạt chỉ tiêu, Nhà trường chưa thực hiện phân cấp cho các khoa trong tuyển dụng. Có thể do nguyên nhân khách quan từ yếu tố cạnh tranh giữa trường công lập và tư thục. Trường tư thục có chính sách thu hút đủ mạnh, còn đối với trường công lập, cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ đang còn bị ràng buộc. Mặt khác, một phần do chủ quan từ phía Nhà trường, chưa xây dựng phương án tuyển dụng linh hoạt để có lộ trình tuyển dụng kịp thời hoặc thu hút được nguồn lực tại chỗ, … Đây chính là cơ sở để trường ĐH Tây Nguyên xây dựng giải pháp khắc phục hạn chế trong tuyển dụng.

101

102

3.5.4. Quản lí, sử dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Nhìn vào bảng 3.9, cho thấy, các hoạt động quản lí, sử dụng ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên ở mức “Tốt”, trừ hoạt động QLDN4 “Xem xét, điều chuyển GV giữa các BM phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo)” và QLDN5 “Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lí khi đáp ứng đủ năng lực đạt” đạt mức “Trung bình”.

Bảng 3.9. Đánh giá mức độ thực hiện quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên

CBQL GV Mã biến Quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH (N=70) (N=374)

QLDN1 3.27 3.53 Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác) QLDN2 Đánh giá chất lượng GV 3.39 3.48

QLDN3 3.51 3.52

QLDN4 3.27 3.24

QLDN5 3.56 3.33

QLDN6 3.66 3.55

Kết quả khảo sát cũng thấy rằng, GV đánh giá QLDN1 “Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác)”, QLDN2 “Đánh giá chất lượng GV”, QLDN3 “Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy)” ở mức “Tốt” với mức đánh giá lần lượt

= 3.53, 3.48. 3.52), cao hơn so với đánh giá của CBQL. CBQL đánh giá QLDN1 và ( QLDN2 ở mức “Trung bình”. Điều này, có thể hiểu, bản thân CBQL chưa hài lòng với phân công nhiệm vụ cho GV và kết quả đánh giá GV; họ mong muốn cần phân công thêm hoặc đánh giá qua nhiều khía cạnh hơn nữa. Còn bản thân GV thì họ cảm thấy như vậy là phù hợp.

Ngược lại, QLDN4 “Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực”, QLDN5 “Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực”, QLDN6 “Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV”, QLDN7 “Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn” thì CBQL đánh giá cao hơn so với GV, bởi lẽ GV mong muốn Nhà trường cần phải xem xét bổ nhiệm các vị trí quản lí khi đáp ứng đủ năng lực, hoặc là Nhà trường cần tăng cường công khai, báo cáo giải trình hơn nữa và được phân cấp trong quản lí, bố trí sử dụng GV.

QLDN7 3.51 3.45 Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy) Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo) Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn

Qua lấy ý kiến TP. TCCB cho biết: Công tác tự chủ về quản lí, sử dụng ĐNGV ở Trường được thực hiện theo phân cấp của Thông tư 07/2009. Nhà trường được quyền quản lí, sử dụng ĐNGV từ chức danh GV chính trở xuống, báo cáo Bộ GDĐT công tác quản lí, sử dụng GV cao cấp. Nhà trường thường xuyên rà soát GV thiếu giờ chuẩn giảng dạy, bố trí làm chuyên viên kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng và được miễn 100% giờ khoa học và miễn giảm giờ chuẩn 65%. Đối với GV có trình độ Tiến sĩ, Nhà trường xây dựng quy hoạch và thực hiện bổ nhiệm khi đủ điều kiện theo quy định. Ngoài ra, Nhà trường ban hành Quy chế tổ chức hoạt động của Trường, Quy chế BM, trong đó nêu rõ Nhiệm vụ và quyền hạn, trách nhiệm của Ban chủ nhiệm khoa và BM. Tuy nhiên, Nhà trường chưa có văn bản cụ thể về phân cấp cho Khoa, BM quản lí, sử dụng ĐNGV trong đơn vị.

Từ đánh giá thực tiễn, có thể thấy, hầu như nhà trường thực hiện tốt công tác quản lý, sử dụng ĐNGV. Tuy nhiên, Nhà trường cần nâng cao năng lực của GV làm cơ sở điều chuyển GV ở một số BM gần chuyên môn, đảm bảo cân đối quy mô đội ngũ giữa các đơn vị đào tạo của Trường.

103

3.5.5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp ĐNGV được xem là một trong những khâu quan trọng nhất trong công tác phát triển ĐNGV. Bảng 3.10 cho thấy: 8/17 nội dung được CBQL và GV đánh giá ở mức “Trung bình”, bao gồm: “Cử GV tham gia dự án” (DTDN5) (CBQL = 2.87; GV= 2.99); “Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến” (DTDN7) (GV= 3.40); “Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp” (DTDN8) (CBQL= 3.04, GV = 3.05); “Tổ chức sinh hoạt học thuật” (DTDN9) (CBQL = 3.20, GV=3.25); “Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước” (DTDN10) (GV= 3.36); “Cử GV đi đào tạo sau ĐH trong và ngoài nước” (DTDN11) (CBQL= 2.97, GV=3.36); “Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ” (DTDN13) (CBQL= 3.01, GV= 3.14); “Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa” (DTDN16) (CBQL= 3.14).

Các nội dung được xếp ở thứ bậc 1-9 ở mức độ thực hiện “Tốt”, đó là: “Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành (DTDN14) (CBQL= 3.70, GV=3.76); “Liên kết các trường ĐH lớn đào tạo GV tại chỗ” (DTDN6) (CBQL= 8.73, GV= 3.70); “Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại)” (DTDN3) (CBQL=3.63, GV=3.72); “Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng” (DTDN1) (CBQL = 3.76, GV = 3.67); “Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội)” (DTDN15) (CBQL=3.67), GV = 3.68; “Đánh giá năng lực GV” (DTDN2) (CBQL =3.63, GV = 3.57); “Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước)” (DTDN12) (CBQL=3.63, GV=3.52); “Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có)

104

về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV” (DTDN17) (GV=3.50); “Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát” (DTDN4) (GV = 3.46). Bảng 3.10. Đánh giá mức độ thực hiện ĐT, BD, phát triển tự chủ nghề nghiệp GV của Trường ĐH Tây Nguyên

CBQL GV Mã biến Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH (N=70) (N=374)

DTDN1 Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng DTDN2 Đánh giá năng lực GV 3.76 3.63 3.63 3.67 3.57 3.72 DTDN3 Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại)

DTDN4 Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát DTDN5 Cử GV tham gia dự án DTDN6 Liên kết các trường đại học lớn đào tạo GV tại chỗ DTDN7 Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến 3.20 2.87 3.87 3.44 3.04 3.46 2.99 3.70 3.40 3.05 DTDN8

Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp DTDN9 Tổ chức sinh hoạt học thuật DTDN10 Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước DTDN11 Cử GV đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước 3.20 3.47 2.97 3.63 3.25 3.36 3.36 3.52 DTDN12

3.01 3.14 DTDN13 Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước) Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ DTDN14 Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành 3.70 3.67 3.76 3.68 DTDN15

3.14 3.43 DTDN16

Đối chiếu kết quả khảo sát với báo cáo kết quả thực tế đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, cho thấy CBQL và GV đã đánh giá một cách khách quan và phản ánh đúng với kết quả thực hiện của Nhà trường.

Nhìn chung, Trường ĐH Tây Nguyên đã chú trọng và triển khai nhiều hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV, tuy nhiên, kết quả thực sự chưa như mong đợi. Để ĐNGV phát triển một cách toàn diện, Nhà trường cần tăng cường cử GV tham gia dự án; bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến cho GV; cử GV đi đào tạo sau ĐH, dự hội thảo trong và ngoài nước; mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ; đặc biệt phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp của GV. Đồng thời, bản thân GV nỗ lực hơn nữa trong việc tự bồi dưỡng, tham gia đào tạo và sinh hoạt học thuật, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau.

3.30 3.50 DTDN17 Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội) Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa. Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV

105

3.5.6. Đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Đánh giá ĐNGV là nội dung quan trọng trong việc tạo động lực cho GV cũng như

cơ sở để xét khen thưởng, ĐT, BD, bổ nhiệm GV.

CBQL GV Mã biến

Bảng 3.11. Mức độ thực hiện đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên Đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

(N=70) (N=374)

DGDN1 3.59 3.57

DGDN2 3.30 3.49

DGDN3 3.26 3.49

DGDN4 DGDN5 3.34 3.17 3.56 3.44

DGDN6 3.37 3.64

DGDN7 DGDN8 3.66 3.01 3.29 3.31

DGDN9 2.73 3.41

Kết quả khảo sát (bảng 3.11), thấy rằng: CBQL đánh giá ở mức thấp hơn GV ở 08 nội dung, chỉ có 02 nội dung đánh giá cao hơn so với GV với mức độ thực hiện “Tốt”,

gồm: “Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm” (DGDN1) (

= 3.59)

= 3.66). CBQL đánh và “Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV” (DGDN7) ( giá các nội dung sau ở mức “Trung bình” (được xếp theo thứ bậc giảm dần): Đánh giá

theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm”(DGDN4) (

=3.34); “Phân cấp

=.33); “Xây Trưởng khoa, Trưởng BM đánh giá GV trong khoa, BM” (DGDN10) ( dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng

dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng” (DGDN2) (

=3.30); “Triển khai đánh giá theo quy

trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch)” (DGDN3) (

=3.26); Tổ chức

lấy ý kiến người học đánh giá GV (DGDN5) (

=3.17); “Xử lý kết quả đánh giá GV”

(DGDN8) (

=3.01); “Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác

đánh giá GV” (DGDN9) (

=2.74).

Trong khi đó, GV đánh giá 8/10 nội dung được thực hiện Tốt (được xếp theo thứ

bậc giảm dần), gồm: DGDN6 (

= 3.64), DGDN1 (

= 3.57), DGDN10 (

= 3.50),

DGDN3 (

= 3.49), DGDN2 (

=3.49), DGDN5 (

= 3.44), DGDN9 (

= 3.41), Còn

DGDN10 3.33 3.50 Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV Xử lý kết quả đánh giá GV Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng bộ môn đánh giá GV trong khoa, bộ môn Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV

nội dung DGDN8 (

= 3.31) GV đánh giá Nhà trường thực hiện ở mức Trung bình như

= 3.29) được GV đánh giá ở mức Trung bình nhưng xếp

CBQL đánh giá; DGDN7 ( vào thứ bậc cuối cùng trong số 10 nội dung.

Qua tìm hiểu Quy chế đánh giá xếp loại chất lượng viên chức và phỏng vấn TP. TCCB, chúng tôi biết được: Nhà trường đã thực hiện đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức theo năm học. Năm học 2016-2017 trở về trước, Nhà trường tổ chức đánh giá, phân loại hàng quý để làm căn cứ tính lương tăng thêm. Tuy nhiên, Năm học 2017-2018 trở về đây, Nhà trường đã sữa đổi Quy chế đánh giá, phân loại theo quy định của Nghị định 56/2015/NĐ-CP và NĐ 88/2017/NĐ-CP, công tác đánh giá, phân loại được thực hiện cuối năm học; đầu năm học các GV phải đăng ký kế hoạch thực hiện nhiệm vụ năm học làm cơ sở đánh giá % tiến độ, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; Quy chế cũng nêu rõ quy trình đánh giá và phân cấp cho Trưởng đơn vị đánh giá cấp phó và GV trong Khoa, Trưởng khoa sẽ do Hiệu trưởng đánh giá và quyết định mức phân loại cuối cùng. Ngoài ra, Nhà trường giao phòng Quản lí chất lượng tổ chức lấy ý kiến đánh giá người học đối với GV, tuy nhiên chưa triển khai lấy ý kiến đánh giá của các bên liên quan và xử lý triệt để các GV có nhiều ý kiến phản ánh, …

Nhìn tổng thể, kết quả đánh giá của CBQL và GV thì 04 nội dung đang thực hiện ở mức “Trung bình”, do đó, cần được lưu ý để đề xuất GP khắc phục, đó là: kết hợp đánh giá GV theo năm học với việc tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV; đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan; thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV (các đơn vị chức năng quản lí khoa học, quản lí đào tạo, quản lí nhân sự thẩm định kết quả NCKH, giảng dạy, thành tích hoặc vi phạm của GV thông qua tiêu chí xếp loại để làm cơ sở công nhận kết quả đánh gía GV một cách chính xác, công bằng, công khai); xử lý kết quả đánh giá GV; thực hiện phân cấp trưởng khoa, trưởng BM đánh giá GV của đơn vị.

106

3.5.7. Thực hiện chế độ chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Nhìn vào bảng 3.12, dễ dàng nhận thấy, CBQL đánh giá các nội dung cao hơn so với GV. Bởi lẽ, CBQL đứng về gốc độ của những nhà làm chính sách, trực tiếp thực hiện chính sách, thì CBQL sẽ hiểu đã thực hiện tốt so với điều kiện hiện tại của Nhà trường. Tuy nhiên, về khía cạnh GV – là người thụ hưởng chính sách, thì mong muốn được hưởng thêm các chính sách này.

Kết quả khảo sát cho thấy, có 11/17 nội dung được CBQL, GV đánh giá ở mức độ

= 3.41 đến

thực hiện “Tốt" ( = 3.96), được xếp thứ bậc từ thấp đến cao, cụ thể: CSDN12 “Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương)”, CSDN6 “Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I)”, CSDN11 “Nâng bậc lương trước thời hạn”, CSDN13 “Đề cử GV vào vị trí quản lí phù hợp năng lực”, CSDN7 “Hỗ trợ kinh phí sau khi được

107

công nhận chức danh GS, PGS”, CSDN2 “Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV”, CSDN1 “Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV”, CSDN4 “Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ”, CSDN3 “Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV”, CSDN14 “Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV”, CSDN9 “Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng”. Bảng 3.12. Đánh giá mức độ thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên

CBQL GV Mã biến Chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH (N=70) (N=374)

CSDN1 3.67 3.59 Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV CSDN2 Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV 3.69 3.58

CSDN3 3.64 3.75

CSDN4 3.96 3.55 Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ CSDN5 Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ 3.54 3.30

CSDN6 3.66 3.40

CSDN7 3.81 3.50 Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I) Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS CSDN8 Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề 3.66 3.31

CSDN9 3.93 3.80

CSDN10 3.50 3.36 Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV CSDN11 Nâng bậc lương trước thời hạn 3.66 3.47

CSDN12 3.30 3.43 Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương) CSDN13 Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực 3.66 3.52

CSDN14 3.89 3.71

CSDN15 3.36 3.34

CSDN16 2.50 3.17

Tuy nhiên, cả CBQL và GV đánh giá 3/17 nội dung ở mức độ thực hiện “Trung bình” đó là: CSDN17 “Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV” (CBQL = 2.91, GV= 2.86); CSDN16 “Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh” (CBQL= 2.50, GV=3.17); CSDN5 “Khen thưởng định kỳ và đột xuất” (GV= 3.30). Ngoài ra, CBQL và GV có ý kiến đánh giá khác nhau ở 3 nội dung thực hiện nhưng chỉ ở mức “Trung bình”, cụ thể: CSDN15 “Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sĩ về

CSDN17 2.91 2.86 Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sỹ về Trường giảng dạy Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV

Trường giảng dạy” (CBQL= 3.36, GV = 3.34); CSDN8 “Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề” (GV= 3.31); CSDN10 “Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV” (GV= 3.36).

Để tìm hiểu sâu kết quả đánh giá của CBQL và GV, Luận án nghiên cứu thêm chính sách đối với ĐNGV trong các văn bản của Trường, thấy rằng: Nhà trường đã ban hành chính sách thu hút ĐNGV với ràng buộc GV có nghĩa vụ cam kết thực hiện đảm bảo thời gian công tác tại Trường. Ngoài ra, Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường cũng quy định mức hỗ trợ sau khi GV hoàn thành đào tạo sau ĐH, bổ nhiệm chức danh GD, PGS, ..; chính sách giữ chân GV khoa Y Dược với mức chi lương tăng thêm gấp đôi so với GV ở các khoa khác [87, 89]. Có thể nói, Trường ĐH Tây Nguyên đã có chính sách giữ chân và thu hút. Tuy nhiên, đến nay, Nhà trường vẫn chưa thu hút được GV nào về Trường theo diện thu hút này. Bên cạnh đó, các khoa cũng chưa được phân cấp hay đủ nguồn lực để thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV của mình.

108

* Đánh giá chung:

Mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường trong Quy hoạch và Tuyển dụng ĐNGV đạt mức Trung bình, các nội dung: Quản lí, sử dụng; Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp; Đánh giá; Chế độ, chính sách, đãi ngộ, tôn vinh đạt mức Tốt nhưng ở ngưỡng đầu của thang đánh giá và không có sự biểu hiện nội dung nào Tốt vượt trội. Ngoài ra, đánh giá của CBQL và GV cùng mức ở nội dung quản lí, sử dụng ĐNGV, còn 5 nội dung còn lại có thang điểm khác nhau, bởi lẽ xuất phát từ vị trí việc làm, nhiệm vụ khác nhau, họ sẽ có nhìn nhận khác nhau. CBQL đánh giá tốt hơn, nhưng GV là người thụ hưởng các chính sách thì GV mong muốn được Nhà trường thực hiện tốt hơn nữa thì GV lại đánh giá thấp hơn.

Với kết quả đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường cho thấy: Mặc dù Trường đã được tự chủ chi thường xuyên mức 3 nhưng bị ràng buộc bởi pháp luật chuyên ngành và luật viên chức nên giới hạn thẩm quyền trong thực hiện quản lý, đánh giá và thực hiện chế độ chính sách đối với ĐNGV. Do đó, chính sách đối vói GV chưa đủ mạnh để cạnh tranh với các trường tư thục trên địa bàn hoặc các trường ở thành phố lớn thu hút GV của Trường. Mặt khác, cơ chế phân cấp, phân quyền đến các đơn vị, cá nhân vẫn chưa được thực hiện triệt để bởi tâm lý của viên chức quản lý thuộc, trực thuộc Trường và bản thân GV chưa sẵn sàng mà hoàn toàn thụ động từ chỉ đạo từ phía lãnh đạo Trường. Ngoài ra, hành lang pháp lý để GV thực hiện tự chủ học thuật cũng chỉ mới thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước, Bộ GDĐT, còn đối với nhà trường thì được quy định rải rác ở các văn bản nội bộ, chưa có văn bản riêng về tự chủ học thuật áp dụng đối với GV của Trường. Những khó khăn, tồn tại này là một trong những cơ sở để luận án đề xuất giải pháp tháo gỡ nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV.

109

3.6. Nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

3.6.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA

3.6.1.1. Phân tích và kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kiểm định độ tin cậy thang đo để kiểm tra xem các biến quan sát của các nhân tố quan điểm về cơ sở GDĐH thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV, mức độ thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV của các trường ĐH, các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV, mức độ tự chủ nghề nghiệp của GV, năng lực giảng dạy. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 và tương quan biến tổng > 0,3 là đạt yêu cầu [74].

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều cố hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥0.3). Các thang đo đều có hệ số tin cậy Alpha từ 0.647 đến 0.929, trong đó thấp nhất là Cronbach's Alpha của biến Thể chế hóa = 0.647 (> 0,6), tương quan biến tổng của thang đo của biến Yếu tố bên ngoài = 0.731 (> 0,3). Do vậy, các thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy.

Tiếp theo, kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy với mục tiêu xem xét biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không. Kết quả phân tích đã chỉ ra rằng các hệ số tương quan giữa các biến đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), có mối tương quan chặt chẽ với nhau, các biến độc lập có giá trị r tiến về 1, có nghĩa tương quan tuyến tính càng mạnh, càng chặt chẽ. Vì vậy, tất cả các biến độc lập đều được sử dụng trong kiểm định hồi quy bội.

3.6.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Từ kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, có thể thấy rằng dữ liệu đảm bảo độ tin cậy cho phân tích nhân tố khám phá (EFA: Exploratory Factor Analysic) nhằm rút gọn một tập hợp từ nhiều biến quan sát trở thành một số lượng ít nhân tố mà các nhân tố đó đại diện được đặc điểm cho các biến quan sát ban đầu. Các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển ĐNGV được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Để phân tích các nhân tố khám phá EFA, cần đảm bảo các tiêu chí về hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity, Trị số Eigenvalue, Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) Hệ số tải nhân tố (Factor loading) [135] (Phụ lục 4):

a) Phân tích các biến độc lập

Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO: Kết quả của kiểm định KMO Bartlett cho thấy, cơ sở dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp vì giá trị của kiểm định đạt 0,788 cho bộ số liệu khảo sát, với mức ý nghĩa thống kê là 95%. Điều này cho thấy rằng, kỹ thuật

phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện được trong nghiên cứu này bởi vì số phiếu điều tra có thể sử dụng được là thích hợp và đủ lớn để thực hiện.

110

Phân tích nhân tố (Factor Analysis): Kết quả phân tích cho ra 3 nhân tố với phương sai tổng hợp (Eigenvalue - đại diện theo phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) thỏa mãn điều kiện ≥1. Đồng thời hệ số tin cậy (Reliability) được tính cho các nhân tố mới cũng thỏa mãn yêu cầu lớn 0,5. Do đó các nhân tố mới này sẽ được sử dụng để tính toán thành các biến mới cho việc phân tích hồi qui. Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy, phân tích EFA thang đo các biến độc lập

Nhân tố

Tên biến mới

Các biến quan sát

2

3

Tự chủ, trách nhiệm xã hội

1 0.823 0.791 0.777 0.763 0.703

0.856

0.737

0.711 0.614

Yếu tố bên trong

0.603

Yếu tố bên ngoài

0.740 0.731 0.636 0.625

32.944 51.279 61.225

Tự chủ chuyên môn Cam kết, công khai Tự chủ tài chính, tài sản Tự chủ nhân sự Trách nhiệm giải trình Chiến lược phát triển Nhà trường Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường Chiến lược phát triển ĐNGV Triết lí giáo dục Văn hóa tổ chức của Nhà trường (giá trị, niềm tin, chuẩn mực, thương hiệu, .. ) Thể chế hóa Nền kinh tế thị trường Sự phát triển KHCN Văn hóa, xã hội % về phương sai Variance giải thích bởi phân tích nhân tố Giá trị Hồi quy Eigenvalue

1.392

4.612

2.567

(Nguồn: Số liệu điều tra và chạy trên phần mềm SPSS 25)

Qua bảng 3.13, cho thấy độ tin cậy của các nhân tố, cụ thể:

Nhân tố 1: Giá trị Eigenvalue bằng 4.612 (>1). Nhân tố này bao gồm 05 vấn đề liên quan đó là: Tự chủ học thuật, chuyên môn; Cam kết, công khai của Trường; Tự chủ tài chính, tài sản; Tự chủ tổ chức, nhân sự; Trách nhiệm giải trình. Hệ số tương quan biến thấp nhất của nhân tố này là “Trách nhiệm giải trình” với giá trị bằng 0.703 (>0.5). Các biến trong nhân tố 1 được đặt thành biến mới với tên biến là “Tự chủ, trách nhiệm xã hội”, ký hiệu (TCTNXH).

Nhân tố 2: Giá trị Eigenvalue bằng 2.567 (>1). Nhân tố này bao gồm 05 vấn đề liên quan đó là: Chiến lược phát triển Nhà trường; Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Trường; Chiến lược phát triển ĐNGV; Triết lí GD; Văn hóa tổ chức của Nhà trường. Hệ

111

số tương quan biến thấp nhất của nhân tố này là “Văn hóa tổ chức của Nhà trường” với giá trị bằng 0.603 (>0.5). Các nhân tố này được đặt thành biến mới với tên biến là “Yếu tố bên trong”, ký hiệu (YTBT).

Nhân tố 3: Giá trị Eigenvalue bằng 1.392 (>1). Nhân tố này bao gồm 04 vấn đề liên quan đó là: Thể chế hóa; Nền KTTT; Sự phát triển KHCN; Văn hóa, xã hội. Hệ số tương quan biến thấp nhất của nhân tố này là “Văn hóa, xã hội” với giá trị bằng 0.625 (>0.5). Các nhân tố này được đặt thành biến mới với tên biến là “Yếu tố bên ngoài”, ký hiệu (YTBN).

b) Phân tích các biến phụ thuộc

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA của

biến phụ thuộc được trình bày tại bảng 3.14.

Bảng 3.14. Kết quả đánh giá độ tin cậy, phân tích EFA thang đo các biến phụ thuộc

Biến quan sát

Nhân tố 1

0.913 0.888 0.877 0.860 0.847 0.836

75.794

Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Quản lí, sử dụng ĐNGV Chế độ, chính sách ĐNGV Quy hoạch ĐNGV Tuyển dụng ĐNGV Đánh giá ĐNGV % về phương sai Variance giải thích bởi phân tích nhân tố Giá trị Hồi quy Eigenvalue

4.548 (Nguồn: Số liệu điều tra và chạy trên phần mềm SPSS 25)

Kết quả cho thấy có 1 nhân tố được trích tại Eigenvalue là 4.548, phương sai trích được 75.794% (> 50%). Với hệ số KMO là 0.909 (> 0.5) và kiểm định Bartlett't có ý nghĩa thống kê (sig = 0.000 < 0.05), nên có thể khẳng định dữ liệu là phù hợp để đưa vào mô hình phân tích.

Với 6 hoạt động phát triển ĐNGV, công tác “Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV” được xác định là nhân tố tác động mạnh nhất đến kết quả phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên, có giá trị bằng 0.913; tiếp theo là công tác “Quản lí, sử dụng ĐNGV” với giá trị bằng 0.888; công tác thực hiện “chế độ, chính sách ĐNGV” với giá trị bằng 0.877; “Quy hoạch ĐNGV”, có giá trị bằng 0.860; công tác “Tuyển dụng ĐNGV”, giá trị bằng 0.847 và công tác “Đánh giá ĐNGV”, giá trị bằng 0.836. Kết quả này, sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất GP ở Chương 4.

112

3.6.2. Mô hình nhân tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên

Dựa trên kết quả phân tích và tổng hợp từ nghiên cứu định tính có 3 nhân tố tác động đến sự phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên. Kết quả khi tiến hành phân tích định lượng đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho kết quả 3 nhân tố đều đạt và đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy là: “Tự chủ, trách nhiệm xã hội”, ký hiệu (TCTNXH); “Yếu tố bên trong”, ký hiệu (YTBT) và “Yếu tố bên ngoài”, ký hiệu (YTBN).

Với mô hình nghiên cứu đề xuất được mô tả qua Hình 2.6, Luận án sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để ước lượng mô hình nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát. Phương trình hồi quy biểu diễn mối quan hệ của các nhân tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên như sau:

Yi = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1𝑖 + 𝛽2𝑋2𝑖 + 𝛽3𝑋3𝑖 + µ𝑖 trong đó: Yi là Biến phụ thuộc thể hiện kết quả phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: PTDNGV.

Các biến độc lập (Xi) (𝑖 = 1, 𝑛̅̅̅̅̅) thể hiện các yếu tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên trong bối cảnh Trường thực hiện quyền TC, TNXH, gồm: X1: TCTNXH; X2: YTBT; X3: YTBN.

β0: Hệ số tự do, thể hiện giá trị của Y khi các biến độc lập trong mô hình bằng 0. βi(𝑖 = 1, 𝑛̅̅̅̅̅): Hệ số hồi quy riêng phần của các biến độc lập tương ứng.

µi: biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai

không đổi 𝜎2.

Kết quả bảng 3.8 cho thấy, hệ số hồi quy bình phương R2 = 0.786. Như vậy, các biến độc lập (TCTNXH, YTBT, YTBN) giải thích được 78.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Thêm vào đó, Kiểm định Durbin-Watson = 1.878 (<3) nằm trong vùng không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập (ở mức ý nghĩa α = 50%). Điều này cho thấy, mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh là rất tốt.

Phân tích Anova, cho thấy mức ý nghĩa F của kiểm định bằng 236.523 (F>6) với mức ý nghĩa Sig = 0,000 (<0.05) cho thấy mô hình có ý nghĩa, trong số biến độc lập có ít nhất một biến độc lập có mối quan hệ, tác động lên với biến phụ thuộc PTDNGV. Kiểm định sự phù hợp của mô hình, cho thấy hệ số VIF nhỏ hơn 2 (VIF<2), do vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.

113

Bảng 3.15. Kết quả hệ số hồi quy a (Coefficientsa)

Collinearity Statistics Model t Sig. B VIF Tolera nce

1

Unstandardized Coefficients Std. Error 0.127 0.024 0.031 0.030 0.908 0.584 0.210 -0.085 7.161 23.990 6.744 -2.866 0.912 0.729 0.698 0.000 0.000 0.000 0.004 1.096 1.372 1.433

Nhìn vào bảng 3.15, ta thấy hệ số beta của 3 biến rất nhỏ (biến độc lập TCTNXH có Beta lớn nhất thì biến đó ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thay đổi của biến phụ thuộc (PTDNGV), giá trị sig của 3 nhân tố (TCTNXH, YTBT, YTBN) = 0.000 (<0.05) nên có độ tin cậy cao và 3 hệ số hồi quy trên đều có ý nghĩa trong mô hình. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính thể hiện các nhân tố tác động đến sự phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên là:

𝑌 = 0.908 + 0.584 ∗ TCTNXH + 0.210 ∗ YTBT– 0.085 ∗ YTBN

Kết quả hồi quy cho chúng ta thấy, sự phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên chịu tác động bởi ba yếu tố, được sắp xếp theo thứ tự: (1) Tự chủ, trách nhiệm xã hội (TCTNXH); (2) Yếu tố bên trong (YTBT); (3) Yếu tố bên ngoài (YTBN), cụ thể:

+ Tự chủ, Trách nhiệm xã hội (TCTNXH) có hệ số β1 = 0.584 là nhân tố tác động mạnh nhất đến hoạt động phát triển ĐNGV, có nghĩa biến độc lập (TCTNXH) tác động thuận chiều với biến phụ thuộc (PTĐNGV): khi Nhà trường được giao quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội và triển khai thực hiện tốt công tác phân cấp, giao tự chủ cho các đơn vị trong Trường, đạt hiệu quả thì kết quả phát triển ĐNGV sẽ tăng theo. Do vậy, việc đẩy mạnh quyền TC, TNXH đến các đơn vị, cá nhân trong Nhà trường là rất cần thiết. Do vậy, đây là cơ sở để Luận án đề xuất GP để Nhà trường thực hiện tốt TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV.

+ Yếu tố bên trong (YTBT) có hệ số β2 = 0.210, có nghĩa biến độc lập (YTBT) tác động thuận chiều biến phụ thuộc (PTDNGV): khi Nhà trường xác định, định hướng chất lượng đào tạo, chất lượng ĐNGV ở trong Tầm nhìn, sứ mạng; Triết lí giáo dục; Chiến lược phát triển Trường; Chiến lược phát triển ĐNGV; Văn hóa tổ chức của Nhà trường thì hoạt động phát triển ĐNGV càng hiệu quả. Như vậy, khi phát triển ĐNGV, Nhà trường cần xác định mục tiêu, GP, nhiệm vụ và chỉ tiêu cụ thể thông qua Chiến lược cũng như đạt được Tầm nhìn, triết lí GD và Văn hóa tổ chức của Trường đã xây dựng. Đây chính là cơ sở để luận án đề xuất GP trong Chương 4.

(Constant) X1 (TCTNXH) X2 (YTBT) X3 (YTBN) F=236.523 (Sig. =0.000) R2=0.786 a. Dependent Variable: Phát triển Đội ngũ giảng viên

+ Yếu tố bên ngoài (YTBN) có hệ số β3 = - 0.085, nghĩa là biến độc lập (YTBN) tác động nghịch chiều lên biến phụ thuộc (PTDNGV): Các YTBN càng tăng thì PTDNGV giảm. Như vậy, khi nền KTTT, KHCN càng phát triển; Thể chế hóa, Văn hóa xã hội thay đổi nhanh thì hiệu quả phát triển ĐNGV càng giảm vì không kịp đáp ứng được các yêu cầu của các yếu tố bên ngoài. Do vậy, Nhà trường cần phải xác định rõ các tác động của nền KTTT, yêu cầu của CM 4.0, sự thay đổi thể chế về yêu cầu chuẩn trình độ, khung năng lực, chế độ, chính sách … đối với GV để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV đáp ứng được các yêu cầu trong bối cảnh hiện tại và xu thế trong tương lai. Đây chính là cơ sở để luận án đề xuất GP trong Chương 4.

114

3.7. Kinh nghiệm, đối sánh về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

3.7.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới

- United Kingdom (UK): Mỗi trường ĐH ở UK đều do Hiến chương Hoàng gia hoặc Đạo luật của Quốc hội thành lập, được cấp quyền và quản trị bởi HĐT độc lập. Theo Hiệp hội ĐH Châu Âu (EUA), trường ĐH ở UK được xếp hạng thứ hai về chỉ số tự chủ nhân sự (tuyển dụng, sa thải, thù lao, thăng chức đối với GV).

Về tuyển dụng, các trường ĐH ở UK được tuyển dụng và trả lương, thăng chức theo quy định riêng của mỗi trường (quy định phù hợp với Luật việc làm). Các trường thường đăng tải thông tin tuyển dụng GV ở trong và ngoài nước trên các các kênh truyền thông (như Thời báo Giáo dục ĐH) hoặc các trang web (www.jobs.ac.uk). Để tuân thủ Luật công bằng và bình đẳng việc làm của Quốc gia và Châu Âu, đặc biệt Luật bình đẳng (http://www.legislation.gov.uk/ukpga), các trường ĐH sẽ thiết lập thủ tục phỏng vấn các ứng viên. Ứng viên được yêu cầu trình bày trước hội đồng học thuật từ cấp BM, hội đồng phỏng vấn (gồm những người phỏng vấn, những người bên ngoài trường và một đại diện từ đơn vị quản lí nhân sự). Ngoài ra, các ứng viên phải đáp ứng một số tiêu chí như: trình độ học vấn tiến sĩ, hồ sơ, chứng chỉ giảng dạy.

Về hợp đồng giảng dạy, có nhiều loại hợp đồng khác nhau: hợp đồng giảng dạy hoặc hợp đồng nghiên cứu, theo đó, các trường ĐH tuyển dụng GV chỉ để giảng dạy hoặc nghiên cứu. Hợp đồng hàng năm, có thể hoặc không thể được gia hạn cuối năm; hoặc hợp đồng có thời hạn, tương tự có thể hoặc không thể được gia hạn cuối thời hạn [163].

- Canada: là một quốc gia theo thể chế liên bang, lãnh thổ được chia thành các tỉnh bang và vùng đất. GD Canada thuộc trách nhiệm của chính quyền mỗi tỉnh bang. Người Canada quan niệm mỗi “university” là một ĐH tổng hợp của nhiều trường ĐH, với mỗi trường là một ngành khoa học riêng biệt. Cách tổ chức của một trường ĐH tổng hợp gồm: ĐH / Trường / Khoa / BM (University / Faculty / Department / Division). Đối với mỗi khoa của một trường ĐH, quan trọng nhất chính là ban bệ nhân sự giảng dạy của mỗi khoa.

Có năm chức danh giảng dạy như: emeritus professor (giáo sư danh dự), full professor (giáo sư), associate professor (phó giáo sư), assistant professor và adjunct professor (trợ lí giáo sư và giáo sư thỉnh giảng). Tuy nhiên, trong các chức danh này, chỉ có ba chức danh giáo sư, phó giáo sư, trợ lí giáo sư mới là “cốt lõi” của khoa, có cương vị. Giáo sư danh dự là giáo sư nghỉ hưu nhưng được vinh dự giữ chức danh giáo sư (có phòng làm việc trong trường). Còn trợ lí giáo sư là giảng viên giảng dạy, không có lương cố định nhưng vẫn có văn phòng, được chia sẽ tiền nghiên cứu khi cùng nghiên cứu chung với các giáo sư, và không được một mình hướng dẫn học viên thạc sĩ hoặc tiến sĩ mà chỉ được hướng dẫn chung với một giáo sư. Ngoài ra, giống như trợ lí giáo sư, ban bệ nhân sự giảng dạy của mỗi khoa còn có những chức danh khác như giảng viên, giảng viên chính, cố vấn nghiên cứu, trợ lý nghiên cứu,...

Giáo sư có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và hoạt động cho cộng đồng khoa học và xã hội. Mỗi giáo sư được tự do xin trợ cấp nghiên cứu và tìm hợp đồng. Lương của giáo sư dựa theo lương trần. Lương của giáo sư cao hơn lương của Phó giáo sư khoảng 13%; lương của Phó giáo sư cao hơn lương của trợ lí giáo sư khoảng 21%.

Về nhiệm vụ quản lí, chỉ có giáo sư và Phó giáo sư mới có thể làm chủ nhiệm BM hoặc trưởng khoa, và tiền phụ cấp quản lí đã được cố định (không tùy thuộc và mức lương). Lấy mức lương trần của Phó giáo sư làm chuẩn, phụ cấp của chủ nhiệm BM khoảng 10%, và khoảng 25% cho trưởng khoa [22].

- Australia: Lịch sử của ĐH tại Australia chính thức bắt đầu khi ĐH Sydney thuộc bang New South Wales (NSW) được thành lập năm 1850. ĐH tiêu biểu của Australia là viện ĐH đa ngành, đại đa số ĐH Australia đều có văn phòng, chương trình hoặc chi nhánh tại ngoại quốc, phần lớn tại châu Á. Các ĐH Australia khá đồng nhất về cách tổ chức và quản lí, ngân sách và chương trình học thuật. Nói chung, ĐH có quyền tự chủ trong các lĩnh vực tài chính (chi tiêu, trả lương, ấn định ngân sách cho từng khoa,…); hoạt động (hành chính, giảng dạy, nghiên cứu, tư vấn, ..); nhân sự (thuê, sa thải GV, lương bổng, trách nhiệm, kỷ luật, …) và tuyển sinh.

Các GV trong ĐH ở Australia có ba trách nhiệm chính: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cho ngành nghề chuyên môn của bản thân GV và cho cộng đồng. GV được bổ nhiệm hoặc thăng thưởng với nguyên tắc dựa trên thành quả đạt được ở trong ba lĩnh vực này. GV trong ĐH gồm các cấp bậc sau: A: trợ giảng (associate lecturer); B: GV (lecturer); C: GV cao cấp (senior lecturer); D: phó giáo sư (associate professor) và E: giáo sư (professor). GV hạng D và E được gộp chung thành cấp giáo sư, và có thể làm trưởng khoa hoặc Hiệu trưởng. ĐH được tự do trong việc phong tất cả các chức vụ này. Khi muốn bổ nhiệm GV hạng D và E, ĐH thường thông báo rộng rãi trên báo chí quốc tế.

Về giảng dạy, GV được tự do soạn giáo trình, chọn sách giáo khoa và khảo sát (bao gồm hai bài kiểm tra thi trong lớp và một kỳ thi cuối học kỳ). SV đánh giá GV vào cuối học kỳ. Sau mỗi ba năm giảng dạy, GV cấp B trở lên có quyền nghỉ phép để tập trung làm nghiên cứu (sabbatical leave)

115

Ngoài ra, GV được tự do nghiên cứu qua trợ cấp của Chính phủ. Chính phủ Australia ban hành một số chủ đề nghiên cứu ưu tiên quốc gia. Các GV thường xuyên tham dự và phát biểu tại các hội thảo quốc tế [2].

- Bồ Đào Nha: Các dự án tự chủ của các trường cho phép nhà trường phát triển bằng cách trao quyền tự chủ ở mức độ cao hơn cho người học. Thông qua “hợp đồng tự chủ” nhà trường được kiểm soát 25% thời lượng chương trình giảng dạy. Điều kiện để các trường được ký hợp đồng tự chủ bao gồm tự đánh giá và đánh giá chất lượng tích cực từ bên ngoài. Các hợp đồng này cho phép củng cố quyền tự chủ về nhân lực, chương trình giảng dạy, tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ hoạt động gắn kết xã hội và quản lí tài chính. GV và lãnh đạo trường yêu cầu có những năng lực phù hợp để thực hiện tối đa quyền tự chủ theo hợp đồng. Do đó, các chính sách sẽ được tập trung vào các hoạt động như: GV hợp tác hiệu quả ở cấp trường với các nhà cung cấp dịch vụ trong cộng đồng; GV tham gia nhóm chung và thiết kế hoạt động dạy học với sự can thiệp nhất định để hỗ trợ người học học tốt hơn, … [136].

116

3.7.2. Kinh nghiệm của một số trường đại học trong nước

Đề án thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục ĐH công lập giai đoạn 2014-2017 theo Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 của Chính phủ đã tổng kết và đánh giá tác động của Nghị quyết số 77 đối với các mặt hoạt động của các trường được thí điểm (23 cơ sở GDĐH công lập). Trong phạm vi nghiên cứu, Luận án trình bày kinh nghiệm của 02 trường ĐH đã thực hiện tốt nội dung tự chủ trong phát triển ĐNGV [3], cụ thể:

- Trường ĐH Kinh tế quốc dân được thành lập theo Nghị định số 678-TTg ngày 25/01/1956 với tên gọi ban đầu là Trường Kinh tế Tài chính. Trường được đổi tên qua nhiều lần (1958, 1965, 1985). Trường ĐH Kinh tế quốc dân là một trong những trường ĐH học đầu về đào tạo khối ngành kinh tế và quản lí tai Việt Nam, đồng thời, là trung tâm nghiên cứu kinh tế chuyên sâu, tư vấn các chính sách vĩ mô cho Nhà nước Việt Nam, chuyển giao và tư vấn công nghệ quản lí và quản trị chất lượng đẳng cấp khu vực và quốc tế. Kế hoạch phát triển ĐNGV của Trường được xác định trong các chiến lực phát triển Trường đối với từng giai đoạn. Cụ thể, chiến lược 2016, đã đề ra chỉ tiêu phát triển ĐNGV đạt quy mô GV/SV; tỷ lệ GV đạt trình độ tiến sĩ; tỷ lệ GV có thể giảng dạy bằng tiếng anh; tỷ lệ GV có khả năng nghiên cứu, viết bài báo bằng tiếng Anh, …

Trong công tác tuyển dụng, trường ĐH Kinh tế Quốc dân xác định chỉ tiêu tuyển dụng dựa trên thống kê số lượng GV nghỉ hưu, chuyển công tác theo giai đoạn; tỷ lệ GV/SV; chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm dựa trên tổng chỉ tiêu do Trường đặt ra, kết hợp với nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị; đặc biệt, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân xét yếu tố ưu tiên trong tuyển dụng GV như: ứng viên có bài báo đăng trên các tạp chí quốc tế uy tín, đã tham gia giảng dạy, tốt nghiệp ở các trường ĐH uy tín ở nước ngoài, có thể giảng dạy bằng tiếng Anh đối với cá môn học chuyên ngành, có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp nhu cầu tuyển dụng.

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, trường trường ĐH Kinh tế Quốc dân khuyến khích, động viên và hỗ trợ học phí đối với GV đi đào tạo sau ĐH ở nước ngoài; cử GV tham gia quản lí đi học cao cấp lý luận chính trị.

Trong thực hiện chính sách, Trường hỗ trợ chính sách GV hoàn thành học tập đúng hạn và đạt thành tích cao, hỗ trợ đạt chuẩn GS, PGS, xây dựng phương án trả lương theo trình độ chuyên môn (hệ số lương tương ứng với trình độ chuyên môn), hỗ trợ GV phí đăng ký tham gia các Hội thảo quốc tế, thưởng cho GV khi xuất bản bài báo khoa học quốc tế ISI/Scopus.

- Trường ĐH công nghiệp thực phẩm Tp. Hồ Chí Minh (HUFI) được thành lập ngày 9/9/1982, là đơn vị giáo dục thuộc Bộ Công thương, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, đa cấp độ, chuyên đào tạo về các nhóm ngành kỹ thuật, có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học và công nghệ thực phẩm.

Về tuyển dụng, sử dụng ĐNGV: HUFI đã thực hiện quyền quyết định cơ cấu và số lượng người làm việc, tuyển dụng, ký hợp đồng, sử dụng, chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Đặc biệt, Trường đã thu hút ĐNGV có trình độ cao từ nhiều nguồn khác nhau với độ tuổi khác nhau, trong đó có một số người đã nghỉ hưu (Trường tiếp tục ký hợp đồng làm việc với GV. HUFI tăng cường sử dụng ĐNGV nước ngoài, mời các nhà khoa học có uy tính cao từ các nước (Bỉ, Nhật Bản, Đài Loan, Philippines) tham gia giảng dạy, cộng tác nghiên cứu, trao đổi học thuật, .. Ngoài ra, HUFI bố trí GV làm việc kiêm nhiệm ở các đơn vị hành chính, được miễn giảm giờ dạy và NCKH, sinh hoạt chuyên môn tại BM, khoa và được bố trí giảng dạy đủ giờ chuẩn theo quy định (sau miễn giảm); chuyển ngạch giảng dạy đối với chuyên viên, nghiên cứu viên đủ điều kiện và có nhu cầu giảng dạy; ký hợp đồng giảng dạy theo diện thỉnh giảng đối với các đối tượng có trình độ, chuyên môn giảng dạy mà không giữ chức danh giảng dạy.

Về đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV: HUFI đã ban hành các quy định về đào tạo, bồi đưỡng ĐNGV; tăng cường chính sách đầu tư, hỗ trợ cho GV đi đào tạo sau ĐH, bồi dưỡng, tập huấn về đổi mới sáng tạo, đánh giá chương trình đào tạo, kỹ thuật đánh giá kết quả học tập, lý luận chính trị, quản lí nhà nước, bồi dưỡng chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, …Ngoài ra, HUFI xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trọng tâm, có lộ trình nhằm tạo điều kiện cho ĐNGV kết nối tốt hơn để tạo thành các nhóm nghiên cứu mạnh, thay đổi tư duy thụ động trong GV.

Về đánh giá kết quả thực hiện công việc: HUFI đã đánh giá GV theo quy định cụ thể về chế độ làm việc của từng chức danh (trợ giảng, GV hạng II, GV hạng II, GV hạng I); GV được đánh giá thi đua hàng tháng và cuối năm học.

Về thù lao/lương bổng và chế độ: HUFI luôn đặt nội dung này lên hàng đầu. Thu nhập cao được ưu tiên cho nhóm GV có trình độ cao, có thâm niên nghề nghiệp, có khối lượng công việc nhiều. Đối với GV tham gia quản lí, có hỗ trợ thêm về trách nhiệm.

117

Về chính sách khen thưởng: được HUFI triển khai hàng tháng thông qua kết quả đánh giá thi đua để xếp mức thu nhập tăng thêm. Công tác khen thưởng hàng năm, được thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước và quy chế của Trường. HUFI đã tăng kinh phí dành cho khen thưởng.

118

3.7.3. Đối sánh với một số cơ sở giáo dục đại học trong nước

Để đánh giá khách quan hơn về thực trạng phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của trường ĐH Tây Nguyên, Luận án lựa chọn 3 cơ sở GDĐH sau làm đối sánh (Phụ lục 5) với lý do, cụ thể: (1) Học viện Nông nghiệp Việt Nam (Học viện) là cơ sở GDĐH công lập thực hiện tự chủ từ sớm (2015) với kết quả, chất lượng đào tạo đáng ghi nhận cũng như chất lượng ĐNGV, đồng thời mô hình hoạt động của HĐT rất hiệu quả; (2) Trường ĐH Vinh là trường ĐH công lập với mô hình hoạt động và cơ cấu tổ chức có chung đặc điểm với trường ĐH Tây Nguyên (có trường thực hành Mầm non, trường thực hành trung học phố thông trong Trường), và chiến lược phát triển Trường ĐH Tây Nguyên giai đoạn 2020- 2027, định hướng 2035 sẽ phát triển một số khoa thành Trường Đại học trong Trường cũng như chiến lược phát triển của trường ĐH Vinh; (3) Trường ĐH Đồng Tháp tiền thân là Trường ĐH sư phạm, thành lập năm 2003, với sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu cho vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, với mức độ tự chủ chi thường xuyên nhóm 3 như ĐH Tây Nguyên, đặc biệt, Trường ĐH Đồng Tháp và Trường ĐH Tây Nguyên cùng hoạt động trong Cụm thi đua số 6 của Bộ GDĐT, 2 trường có những nét tương đồng về tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ, đội ngũ và Trường ĐH Đồng Tháp được đánh giá là cơ sở GDĐH nghiêm túc, tích cực trong việc xây dựng quy định nội bộ về quyền tự chủ đại học.

Với những lý do trên, tác giả chọn 3 cơ sở GDĐH này làm đối sánh nhằm học tập kinh nghiệm của các cơ sở GDĐH (gọi chung là trường đối sánh), kết quả khảo sát (Phụ lục 2) cho thấy:

- Về nhận thức của các cấp quản lí và GV về phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội: Các ý kiến của CBQL, GV trường ĐH Tây Nguyên còn “Phân vân” nhiều nội dung so với 3 trường đối sánh như QĐTC7 “GV được tự chủ nghề nghiệp trong hoạt động giảng dạy”, QĐTC8 “GV được tự chủ nghề nghiệp trong phát triển chương trình đào tạo”, QĐTC10 “GV được tự chủ nghề nghiệp trong quản trị Trường”. Trong khi đó, CBQL, GV 03 trường đối sánh đều “Đồng ý” với 10 nội dung thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV: CBQL, GV Học viện Nông nghiệp Việt Nam “Đồng ý” ở các nội dung cao nhất trong các trường; CBQL, GV Trường ĐH Đồng Tháp “Rất đồng ý” nội dung QĐTC3 “Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, NCKH, phục vụ

= 4.27). Tác giả trao đổi thêm với Lãnh đạo phòng Tổ cộng đồng và nhiệm vụ khác”( chức – Hành chính trường ĐH Đồng Tháp, được biết: hoạt động giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng gắn liền với nhiệm vụ của mỗi GV, do khoa quản lí sẽ sâu sát và hiệu quả hơn. Do đó, rất cần thiết để nhà trường thực hiện phân cấp cho khoa, BM.

- Về quy hoạch phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội: CBQL và GV của 3 trường đối sánh đều đánh giá việc thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH ở mức “Tốt” và cao hơn so với đánh giá của CBQL, GV trường ĐH Tây Nguyên ở các nội dung. Học viện Nông nghiệp Việt Nam và Trường ĐH Đồng Tháp có cùng mức đánh giá “Tốt” QHĐN5 “Quy hoạch

= 3.83) và cao nhất trong

chuẩn hóa ĐNGV (theo chuẩn chức danh nghề nghiệp)” ( số 7 nội dung quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

- Về tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Cả 3 trường đối sánh đều thực hiện “Tốt” các nội dung tuyển dụng ĐNGV, trong đó TDDN5 “Ký hợp đồng làm việc” ở mức cao nhất trong các nội dung khác. Ngược lại, trường ĐH Tây Nguyên đánh giá TDDN4, TDDN5 thấp nhất, ở mức “Trung bình”. Qua tìm hiểu lãnh đạo trường và lãnh đạo P. Tổ chức cán bộ của các Trường, được biết: Các trường thuận lợi trong việc thu hút đội ngũ thông qua tuyển dụng, bởi các trường đã được công nhận kết quả kiểm định chất lượng cơ sở giáo và các chương trình đào tạo.

- Về quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Trường ĐH Tây Nguyên thực hiện quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH ở mức thấp nhất so với trường đối sánh. Các trường đánh giá ở mức “Tốt” tất cả các nội dung, với mức từ 3.50 - 4.00; còn ĐH Tây Nguyên thực hiện QLDN4, QLDN5 ở mức “Trung bình”, các nội dung khác được thực hiện “Tốt”.

- Về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp GV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: So với 03 trường đối sánh, Trường ĐH Tây Nguyên thực hiện nội

dung DTDN6 “Liên kết các trường ĐH lớn đào tạo GV tại chỗ” (

= 3.73) và DTDN15

= 3.68) là

“Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội)” ( cao hơn các trường; 15 nội dung khác đều thực hiện thấp hơn so với các Trường.

- Về đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Tất cả các nội dung, Trường ĐH Tây Nguyên đều được thực hiện thấp hơn so với các Trường, trong đó “Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV” (DGDN9)

(

=3.30), được CBQL, GV đánh giá ở mức “Trung bình”

- Về thực hiện chế độ chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: CBQL, GV Trường ĐH Đồng Tháp đánh giá Nhà trường thực hiện các chính sách ở mức “Tốt” (3.71), Học viện đạt mức 3.43; Trường ĐH Vinh thực hiện đạt mức “Trung bình”. Tác giả phỏng vấn sâu một số CBQL của Trường ĐH Vinh, được biết: với quy mô hiện tại và định hướng phát triển Trường trong thời gian đến, CBQL, GV kỳ vọng Nhà trường cần cải tiến nhiều hơn nữa về chính sách đối với GV để hạn chế tình trạng ĐNGV có trình độ tiến sĩ chuyển công tác về các trường công lập.

119

120

3.8. Đánh giá (SWOT)

3.8.1. Điểm mạnh (Strengths)

Trường ĐH Tây Nguyên là đơn vị sự nghiệp công lập, trực thuộc Bộ GDĐT, tự đảm bảo một phần chi thường xuyên (đơn vị nhóm 3), có mức tự đảm bảo từ 70% đến dưới 100% chi thường xuyên. Nhà trường được Bộ GDĐT giao quyền tự chủ trong công tác xây dựng, thẩm định, ban hành chương trình đào tạo ĐH, sau ĐH; biên soạn, lựa chọn, duyệt giáo trình để sử dụng làm tài liệu giảng dạy, học tập; quyết định định hướng NCKH; quyết định về tổ chức bộ máy, nhân sự theo thẩm quyền được quy định trong các Luật định có liên quan.

Với quyền được trao, Nhà trường đã thực hiện tốt các nội dung như: (i) Tự chủ về chuyên môn, học thuật: đã ban hành và tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh, đào tạo, KHCN, hợp tác; công bố công khai phương thức tuyển sinh, quyết định phương thức tổ chức và quản lí đào tạo; xây dựng, thẩm định và ban hành chương trình đào tạo; biên soạn, thẩm định giáo trình, tài liệu giảng dạy; đánh giá chất

lượng chương trình đào tạo, ..( = 3.46); (ii) chịu trách nhiệm báo cáo giải trình đối với kết quả đầu ra, đối với Nhà nước, đối với các bên liên quan (HĐT, người học, phụ huynh, đơn vị sử dụng nhân lực, nhà đầu tư, thành viên trong Trường và cựu giáo chức và cựu

SV) ( = 3.64); (iii) thực hiện cam kết về chất lượng GD, đối tượng tuyển sinh, chương trình đào tạo, đảm bảo chất lượng, vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp, tỷ lệ SV có việc làm sau tốt nghiệp, mức độ hài lòng của người dân đến đối với dịch vụ GD, các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng, kiểm định cơ sở

GDĐH và thực hiện 3 công khai (

= 3.57).

Trong các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, nhìn chung, Trường ĐH Tây Nguyên, đã thực hiện tương đối tốt trong công tác chế độ chính

sách thu hút, đãi ngộ GV (

= 3.47); công tác quản lí, sử dụng ĐNGV (

= 3.44); công

=3.44) và một số nội dung

tác đánh giá GV và công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ( khác của công tác quy hoạch và tuyển dụng, cụ thể:

Về quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Nhà trường đã thực hiện tốt công tác quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp) (3.61); quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh (3.58) và xây dựng quy hoạch GV (3.47).

Về tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Nhà trường đã thực hiện tốt trong các nội dung như: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển) (3.75); Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài) (3.59); Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm (3.53); Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về quy trình tuyển dụng và thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa (3.49).

Về quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Trường ĐH Tây Nguyên được đánh giá thực hiện tốt các nội dung, gồm: Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lí, sử dụng ĐNGV (3.57); Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy) (3.52); Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác) (3.49); Đánh giá chất lượng GV (3.46); Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, BM quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, BM (3.46).

Về đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: các nội dung gồm: Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành (3.75); Liên kết các trường ĐH lớn đào tạo GV tại chỗ (3.73); Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại) (3.70); Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (3.68); Đánh giá năng lực GV (3.58); Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước) (3.54); Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV (3.47); Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát (3.42) đều được Trường thực hiện ở mức tốt.

Về đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: các nội dung được đánh giá thực hiện “Tốt” được xếp theo thứ bậc từ cao đến thấp, gồm: Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan (3.59); Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm (3.57); Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm (3.52); Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV (3.47); Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng (3.46); Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch) (3.46).

Về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH: Trường ĐH Tây Nguyên được đánh giá thực hiện “Tốt” ở các nội dung theo thứ bậc từ cao đến thấp: Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng (3.82); Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV (3.74); Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV (3.74); Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ (3.62); Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV (3.60); Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV (3.60); Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS (3.55); Đề cử GV vào vị trí quản lí phù hợp năng lực (3.54); Nâng bậc lương trước thời hạn (3.50); Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I) (3.44); Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương) (3.41).

121

3.8.2. Điểm yếu (Weaknesses)

Bên cạnh những điểm mạnh nêu trên, mặc dù đã được Bộ GDĐT giao quyền có giới hạn trong việc thực hiện tổ chức bộ máy và tài chính theo thẩm quyền và quy định của Luật định, tuy nhiên, Nhà trường được đánh giá thực hiện ở mức trung bình (tự chủ

tổ chức, nhân sự: 3.36; tự chủ tài chính, tài sản: 3.09). Do đó, tác động không ít đến hoạt động phát triển ĐNGV trong bối cảnh Nhà trường thực hiện quyền TC, TNXH.

Trong 6 hoạt động phát triển ĐNGV, công tác quy hoạch và tuyển dụng ĐNGV được thực hiện ở mức trung bình (3.28), trong đó, mỗi nội dung của hoạt động phát triển ĐNGV, một số được thực hiện ở mức chưa tốt, cụ thể:

Về quy hoạch ĐNGV, Nhà trường thực hiện ở mức trung bình trong việc xác định nguồn quy hoạch GV (3.39); quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm (3.38); Dự báo nhu cầu GV (3.36) và thực hiện chưa tốt việc phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV (2.17).

Về tuyển dụng ĐNGV, việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả) ở mức trung bình (2.99) và thực hiện chưa tốt ký hợp đồng làm việc (2.34). Nguyên nhân, do Nhà trường thực hiện quy trình tuyển dụng chưa đảm bảo đúng kế hoạch tuyển dụng được duyệt, việc triển khai các bước chậm, tuyển chưa đủ chỉ tiêu. Việc ký hợp đồng làm việc với GV ở mức chưa tốt, cơ chế ràng buộc đối với GV chưa đủ mạnh, đặc biệt trong thời gian thử việc, dẫn đến hiện tượng GV tự ý bỏ việc, hoặc xin thôi việc trong thời gian đi bồi dưỡng chuyên môn hoặc đào tạo sau ĐH.

Về quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, việc xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lí khi đáp ứng đủ năng lực (3.37) và xem xét, điều chuyển GV giữa các BM phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo) (3.25) chỉ được thực hiện ở mức trung bình.

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, các nội dung sau được thực hiện ở mức trung bình: Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến (3.40); Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa (3.39); Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước (3.38); Cử GV đi đào tạo sau ĐH trong và ngoài nước (3.30); Tổ chức sinh hoạt học thuật (3.24); Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ (3.12); Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp (3.05); Cử GV tham gia Dự án (2.97).

Về công tác đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, các hoạt động về: Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV (3.39); Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV (3.35); Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng BM đánh giá GV trong khoa, BM (3.30); Xử lý kết quả đánh giá GV (3.26) chỉ được thực hiện ở mức trung bình.

Về công tác thực hiện chính sách giữ chân, thu hút, đãi ngộ ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, các hoạt động như: Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo

122

mức đóng góp, chất lượng GV (3.38); Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề (3.36); Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sĩ về Trường giảng dạy (3.35); Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ (3.34); Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh (3.07); Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV (2.86) được thực hiện ở mức trung bình.

123

3.8.3. Cơ hội (Opportunities)

Định hướng về phát triển ĐNGV đã được xác định trong các văn bản của Nhà nước, cụ thể: Chỉ thị 40/2004/CT-TW ngày 15/6/2004: “xây dựng chương trình, quy hoạch, kế hoạch đào tạo đội ngũ nhà giáo cho các trường ngoài khối sư phạm, đặc biệt là ĐNGV các trường ĐH, giáo viên dạy nghề, chú ý giáo viên các môn học còn thiếu”, “Ưu tiên việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên các môn học còn thiếu và GV ở các lĩnh vực mũi nhọn hoặc có nhu cầu cấp bách. Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, GV”; Nghị quyết số 63/NQ-CP ngày 22/7/2016, trong đó có Đề án nâng cao năng lực GV và CBQL các trường trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và ĐH đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT; Luật GDĐH số 34/2018/QH12 và Nghị định 99/2019 đã quy định rõ các nội dung tự chủ, trách nhiệm giải trình đối với cơ sở GDĐH công lập; Nghị định 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021, quy định thực hiện phân quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình đến từng đơn vị, cá nhân trong các cơ sở GDĐH.

Ngoài ra, Kết luận số 67-KL/TW ngày 16/12/2019 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 (Kết luận 67); Nghị quyết số 103/NQ-CP ngày 09/7/2020 của Chính phủ về việc ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Kết luận 67; Nghị quyết đại hội Đảng bộ trường ĐH Tây Nguyên lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020-2025 ngày 29/7/2020; Chiến lược phát triển Trường ĐH Tây Nguyên giai đoạn 2020-2027, định hướng 2035 đề cập đến những kế hoạch phát triển ĐNGV, đáp ứng yêu cầu phát triển địa phương và của Trường.

Đây là những cơ sở pháp lý và kế hoạch chi tiết, tạo cơ hội thuận lợi cho Trường ĐH Tây Nguyên nói riêng và các Trường ĐH nói chung triển khai thực hiện quyền TC, TNXH trong các hoạt động của Trường, trong đó có nhiệm vụ phát triển ĐNGV.

3.8.4. Thách thức (Threats)

Khi Nhà trường phân quyền TC, TNXH cho các đơn vị (khoa, BM, đơn vị chức năng) và cá nhân GV, đòi hỏi phải nâng cao năng lực của CBQL về thực hiện quyền TC, TNXH trong các hoạt động phát triển ĐNGV và bản thân GV được bồi dưỡng năng lực tự chủ chuyên môn.

Trong bối cảnh nền KTTT, hội nhập quốc tế, sự phát triển KHCN, sự thay đổi văn hóa xã hội, sẽ đem lại tính cạnh tranh, yêu cầu cao đối với GV về trình độ, chuyên môn,

năng lực thích ứng, ứng phó với XH, môi trường luôn thay đổi và với cộng đồng học thuật. Đây là thách thức lớn đối với lãnh đạo các cấp và bản thân mỗi GV.

Quyết định số 69/QĐ-TTg ngày 15/01/2019 của Chính phủ phê duyệt Đề án nâng cao chất lượng giáo dục giai đoạn 2019-2025 với các mục tiêu: “Phấn đấu 100% GV ĐH có trình độ thạc sĩ hoặc tương đương trở lên, trong đó có ít nhất 35% có trình độ tiến sĩ”; “Phấn đấu 100% cơ sở giáo dục ĐH thực hiện tốt cơ chế tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình”. Đây là thách thức đối với Trường ĐH Tây Nguyên, bởi, hiện tại tỷ lệ GV chưa đạt chuẩn chiếm 16,90/tổng số GV (chiếm 10,83/ toàn trường), tỷ lệ GV có trình độ tiến sĩ chiếm 20,47%/tổng số GV (13,12%/toàn trường).

Ngoài ra, Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 của Chính phủ phê duyệt Đề án Nâng cao năng lực ĐNGV, CBQL các cơ sở GDĐH đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện GDĐT giai đoạn 2019-2030 với mục tiêu cụ thể: “… Đến 2030, phấn đấu 100% GV CBQL và GV được bồi dưỡng nâng cao năng lực, trong đó chú trọng năng lực của GV về: Phát triển chương trình đào tạo, giảng dạy theo phương pháp hiện đại, nghiêu cứu khoa học, ngoại ngữ và công nghệ thông tin” [9].

124

Do đó, để đạt được chỉ tiêu của Đề án, Nhà trường cần phải nỗ lực và xây dựng kế hoạch cụ thể về đào tạo nâng cao trình độ và bồi dưỡng năng lực GV về NCKH, ngoại ngữ và công nghệ thông tin.

125

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Dựa vào cơ sở lý luận ở Chương 2, tác giả đã tổ chức hoạt động khảo sát các nhân tố trong mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên kết hợp với việc thu thập các báo cáo tổng kết công tác phát triển ĐNGV của Trường giai đoạn 2015-2020 và phỏng vấn sâu BGH, Lãnh đạo một số phòng chức năng, khoa, BM, GV. Ngoài ra, Luận án nghiên cứu kinh nghiệm ở trong và ngoài nước, đối sánh với 03 cơ sở GDĐH công lập. Từ kết quả nghiên cứu cơ sở thực tiễn, Luận án rút ra kết luận sau:

Trường ĐH Tây Nguyên thực hiện quyền tự chủ về học thuật, chuyên môn ở mức tốt; Đối với quyền tự chủ tổ chức, nhân sự và tự chủ tài chính tài sản chỉ thực hiện ở mức trung bình. Hiện tại, Nhà trường thực hiện tự chủ theo phân cấp của Bộ GDĐT, được quy định trong Luật định, chưa xây dựng và ban hành các quy định về phân cấp cho các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường và cá nhân GV.

Về quan điểm của CBQL và GV đối với việc cơ sở GDĐH thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV: phần lớn các CBQL, GV đồng ý quan điểm Nhà trường phân cấp cho khoa, BM chủ trì và chịu trách nhiệm trong các hoạt động phát triển ĐNGV, tuy nhiên, vẫn còn phân vân trong việc GV được tự chủ trong hoạt động giảng dạy, phát triển chương trình đào tạo và tham gia trong các hoạt động quản trị Nhà trường.

Trường ĐH Tây Nguyên thực hiện tốt chế độ chính sách; quản lí, sử dụng; đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH và các nội dung giải trình, cam kết và công khai. Tuy nhiên, công tác quy hoạch và tuyển dụng ĐNGV chưa được thực hiện tốt, dẫn đến thiếu hụt ĐNGV so với quy mô đào tạo hiện tại, mất cân đối về trình độ chuyên môn, độ tuổi.

Trong khi đó, 3 trường đối sánh, đều thực hiện tốt 6 hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH và các nội dung giải trình, cam kết, công khai.

Ngoài ra, tỷ lệ % CBQL và GV đề xuất thêm một số GP để thực hiện tốt công tác phát triển ĐNGV khi Nhà trường thực hiện quyền TC, TNXH như: Phân bổ kinh phí và cơ chế khoán trong NCKH, vượt giờ, lương tăng thêm, khen thưởng đối với các Khoa lớn (78.4%); Xây dựng đề án tự chủ về tổ chức, học thuật, tài chính và quy định phân cấp (69.8%); Xây dựng và thực hiện quy định về tự chủ học thuật đối với GV (68.6%); Xây dựng quy chế TC, TNXH đối với các đơn vị trong Trường (65%); Phân cấp cho các khoa lớn tuyển chọn GV (56.4%); Phân cấp các khoa lớn bổ nhiệm CBQL cấp BM thuộc khoa (53.9%).

Từ kết quả khảo sát, Luận án phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm chứng các yếu tố trong mô hình lý thuyết đã xây dựng ở chương 2 và xác định nhân tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV trong bối cảnh Nhà trường thực hiện quyền TC, TNXH. Kết quả hồi quy cho thấy, sự phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC,

TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên chịu tác động bởi ba yếu tố, được sắp xếp theo thứ tự: (1) Tự chủ, trách nhiệm xã hội; (2) Yếu tố bên trong; (3) Yếu tố bên ngoài.

Vơi kết quả trên, tác giả làm cơ sở để đề xuất các GP phát triển ĐNGV theo hướng

thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên trong thời gian tới.

126

127

Chương 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

4.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp

Việc nghiên cứu, lựa chọn các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên, cần được đảm bảo các nguyên tắc sau:

4.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý

Các GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên cần bám sát lộ trình tiến đến tự chủ ĐH trên mọi phương diện, theo quy định của Luật GDĐH số 34/2018/QH14 và Nghị định 99/2019/NĐ-CP. Mối quan hệ giữa các chủ thể quản lí, mức độ tự chủ của các đơn vị thuộc, trực thuộc trường và quyền TC và trách nhiệm giải trình về học thuật và hoạt động chuyên môn cần được quy định trong quy chế tổ chức và hoạt động của trường ĐH.

4.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu

Các GP đề xuất đảm bảo đạt được các mục tiêu phát triển ĐNGV theo các chỉ tiêu phấn đấu được xác định trong Quyết định số 69/QĐ-TTg ngày 15/01/2019, Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 của Chính phủ và Kế hoạch chiến lược phát triển Trường đồng thời đáp ứng được yêu cầu về các điều kiện trong bối cảnh thực hiện quyền TC, TNXH của các cơ sở GDĐH.

4.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển

Các GP được đưa ra phải dựa trên cơ sở kế thừa kết quả phát triển ĐNGV trong giai đoạn trước; từ đó, phát huy những ưu điểm, thành quả, khắc phục hạn chế để đề xuất kế hoạch phát triển ĐNGV với lộ trình, chỉ số, điều kiện đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tiễn.

4.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, phù hợp

Các GP phát triển ĐNGV phải nằm trong tổng thể các hoạt động quản lí chung của Trường và mức độ tự chủ của Trường. Mỗi GP thể hiện sự gắn kết, xuyên suốt không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn của ĐNGV mà còn hướng đến kết quả cuối cùng, đó là nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín, thương hiệu của Trường, đặc biệt trong bối cảnh Nhà trường giao quyền TC, TNXH đối với đơn vị và cá nhân GV, phù hợp với sự phát triển của nền KTTT, sự thay đổi về thể chế. Đồng thời, các GP phải phù hợp với bối cảnh, đặc thù địa phương, thực tiễn hiện tại và định hướng phát triển Nhà trường.

4.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả

Các GP đề xuất phải được thực hiện trong tình hình thực tiễn của Trường, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Hoạt động phát triển ĐNGV không chỉ là nhiệm vụ của của phòng tổ chức cán bộ, Lãnh đạo Trường mà cần phải có sự thống nhất, phối hợp

tốt và gắn với trách nhiệm của HĐT, Lãnh đạo Trường, các đơn vị chức năng, các khoa đào tạo và bản thân GV thực sự nỗ lực, như vậy thì công tác phát triển ĐNGV mới đạt hiệu quả cao.

128

4.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

4.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lí và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên

4.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp

Nhận thức đúng đắn về các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH sẽ giúp các chủ thể thực hiện hiệu quả nội dung phát triển ĐNGV, đồng thời giúp Nhà trường thể hiện được vai trò, trách nhiệm trước các bên liên quan và là cơ sở để Nhà trường thực hiện phân cấp đến từng cá nhân GV, các đơn vị đào tạo, đơn vị chức năng trong Trường.

4.2.1.2. Ý nghĩa của giải pháp

Tạo điều kiện, cơ hội để các khoa, GV có quyền nhiều hơn trong quản lí, thực hiện

các nội dung phát triển ĐNGV.

4.2.1.3. Nội dung của giải pháp

- Quán triệt đến CBQL, GV về cơ sở pháp lý của việc yêu cầu các Trường thực hiện tự chủ ĐH, gồm: tự chủ đại tự chủ chuyên môn, học thuật; tổ chức nhân sự; tài chính, tài sản.

- Gắn vai trò, quyền lợi với trách nhiệm của CBQL, GV về thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV. Nhận thức một cách đầy đủ và toàn diện thì cả hệ thống có thể triển khai đồng bộ, hiệu quả.

- Rà soát, cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về quyền TC, TNXH Bộ GDĐT giao đối với cơ sở GDĐH công lập để hệ thống hóa lại và cụ thể hóa thành các quy chế, quy định của Trường; đồng thời làm cơ sở để Hiệu trưởng thực hiện phân cấp, phân quyền về các đơn vị, cá nhân trong Trường.

4.2.1.4. Cách thức thực hiện

Nhà trường cần quán triệt, nâng cao nhận thức về bản chất, tầm quan trọng của thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV, đây sẽ là bước chuyển mạnh mẽ trong việc quản trị, quản lí nhà trường, đảm bảo được các nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Mỗi chủ thể trong Trường, đòi hỏi nhận thức rõ về hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH, cụ thể:

+ Đối với Đảng ủy: Đảng ủy là tổ chức cao nhất trong hệ thống chính trị của Nhà trường. Đảng ủy lãnh đạo toàn diện, ra quyết nghị về đường lối phát triển, hệ tư tưởng, sứ mệnh của trường, phù hợp với đặc thù của môi trường học thuật. Do vậy, Ban chấp

hành Đảng bộ đòi hỏi phải có sự đổi mới cả về tư duy và phương thức lãnh đạo tổ chức Đảng, cơ chế quản trị ĐH; dám nghĩ, dám đổi mới, nhận thức đầy đủ về vai trò lãnh đạo của cấp ủy Đảng, đặc biệt trong vai trò gương mẫu và trách nhiệm của người đảng viên; xây dựng chương trình hành động cụ thể cho mục tiêu, chiến lược phát triển Nhà trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục. Thực hiện nghiêm túc “Bí thư kiêm chủ tịch HĐT” theo Nghị quyết số 19-NQ/TW nhằm đảm bảo sự thống nhất trong lãnh đạo, chỉ đạo giữa Đảng ủy và HĐT.

+ Đối với Hội đồng trường: HĐT là tổ chức quyền lực, quản trị nhà trường, đại diện chủ sở hữu và các bên có lợi ích liên quan. HĐT ra quyết định theo chức năng, thẩm quyền đươc Luật quy định bằng các nghị quyết phù hợp với chủ trương của Đảng ủy, được tập thể HĐT thông qua. HĐT có vị trí ảnh hướng rất lớn đến nhận thức của tập thể CBQL, GV, người học về thực hiện quyền TC, TNXH của Trường trong công tác phát triển ĐNGV. Vì vậy, HĐT cần phải nhận thức sâu sắc, thay đổi tư duy về tính chất, phạm vi tự chủ để chỉ đạo, giám sát hoạt động xây dựng các chủ trương, quy định, lộ trình thực hiện tự chủ đến từng đơn vị, cá nhân theo từng giai đoạn.

+ Đối với BGH: BGH là bộ máy điều hành, quản lí trường. Đứng đầu BGH là Hiệu trưởng, ra các quyết định quản lí cụ thể, điều hành các hoạt động của nhà trường trên cơ sở đảm bảo mục tiêu Đảng ủy, HĐT đã đề ra, tuân thủ các quy định của pháp luật và cơ chế vận hành của nhà trường được thể hiện trong quy chế tổ chức và hoạt động của trường, quy chế tài chính, quy định giảng dạy. Do đó, BGH cần đổi mới tư duy, nhận thức về quyền TC, TNXH trong học thuật, chuyên môn; tự chủ về tổ chức, nhân sự; tự chủ về tài sản, tài chính; từ đó, xác định được phạm vi, mức độ tự chủ để tiến hành phân cấp đến các đơn vị trong Trường và xây dựng công cụ giám sát, khung năng lực, trách nhiệm đối với mỗi cá nhân, đơn vị trong Trường. Đồng thời, thực thi định hướng “Áp dụng mô hình quản trị đối với các đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên” theo Nghị quyết số 19-NQ/TW, lãnh đạo trường xem mình như những doanh nghiệp, thường xuyên điều chỉnh chiến lược phát triển trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, đặc biệt, trước yêu cầu của nền KTTT, bối cảnh toàn cầu hóa và đổi mới giáo dục, đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải vận dụng các thể chế, quy luật và mô hình quản trị NNL của doanh nghiệp để quản trị nhà trường.

+ Đối với CBQL cấp phòng chức năng, khoa, BM: Trên cơ sở các định hướng, chỉ đạo của Lãnh đạo Trường, các đơn vị chủ động, linh hoạt, thực hiện đa dạng hóa các hình thức như: Hội thảo, Hội nghị, tập huấn, tọa đàm, sinh hoạt chuyên đề, NCKH nhằm nâng cao nhận thức đến đội ngũ CBQL, GV, người học trong đơn vị về mục đích, ý nghĩa của TC, TNXH trong hoạt động phát triển ĐNGV. Từ đây tập thể GV và người học được tiếp thu các chủ trương, đường lối, quan điểm chỉ đạo, đồng thời được giải đáp, chia sẽ, tháo gỡ vướng mắc trong quá trình thực hiện quyền TC, TNXH; Thường xuyên kiểm tra, chỉ ra những điểm đạt được, những điểm tồn tại, tiến hành rút kinh nghệm nhằm kịp thời phát hiện những sai sót, phát huy điểm mạnh và khắc phục hậu quả.

129

+ Đối với GV: Trước yêu cầu của đổi mới sáng tạo trong đào tạo, ĐNGV cần nhận thức rõ về quyền tự chủ trong học thuật, chuyên môn để xác định phạm vi, nội dung thực hiện quyền quyết định về chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá, NCKH. Qua đó, đề xuất lên BM, khoa, khoa đề xuất lên Trường ban hành Quy định về tự chủ nghề nghiệp GV nhằm ngày càng nâng cao chất lượng giảng dạy, NCKH. Do vậy, mỗi GV cần: Không ngừng tích cực cập nhật các quy định về TC, TNXH; có trách nhiệm tham gia các hoạt động quản lí của Trường; Phối hợp tổ chức tuyên truyền đối với người học về các cam kết, trách nhiệm của Trường đối với họ, từ đó, khuyến khích người học thường xuyên đóng góp ý kiến tích cực cho sự phát triển của Trường.

4.2.1.5. Điều kiện thực hiện

Để nhận thức đúng đắn về vai trò, ý nghĩa của việc thực hiện quyền TC, TNXH trong phát triển ĐNGV, trước hết, Ban chấp hành Đảng bộ, Chủ tịch HĐT, Hiệu trưởng và tập thể lãnh đạo trường, các đơn vị chức năng, các khoa cần phải xác định đây là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên tích hợp vào các hoạt động của Nhà trường.

Có đơn vị Thanh tra Pháp chế chủ trì trong việc cập nhật, phổ biến, cụ thể hóa văn bản pháp luật đến toàn thể GV, người học; Phối hợp Trung tâm Thông tin, phòng Công tác SV và Công đoàn, Đoàn Thanh niên trong việc tuyên truyền.

Gắn với trách nhiệm đối với từng vị trí công tác của mỗi CBQL, GV trong việc nâng cao ý thức trách nhiệm về việc hiểu và thực hiện theo đúng quy định của tự chủ ĐH, tránh lạm dụng việc tự chủ để giảm chất lượng đào tạo hoặc không tuân thủ quy định về giải trình các cấp có liên quan.

130

4.2.2. Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

4.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp

Xác định điều kiện, mức độ tự chủ của các đơn vị đủ năng lực tự chủ và tự chủ nghề nghiệp của GV; phân quyền đến các chủ thể thực hiện một số khâu trong hoạt động phát triển ĐNGV; xây dựng khung đảm bảo TNXH của Trường, các khoa được phân cấp, giao tự chủ.

4.2.2.2. Ý nghĩa của giải pháp

Cụ thể hóa về quyền TC, TNXH được xem như là công cụ quản lí hữu hiệu mang tính pháp lý cao của Trường, đồng thời làm cơ sở để thực hiện báo cáo, giải trình với các bên liên quan.

Phát huy mạnh mẽ tiềm năng, sức sáng tạo, tính chủ động của các đơn vị và cá nhân trong Trường; các đơn vị đào tạo và GV tự chủ, linh hoạt trong việc thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV; Nâng cao tính chịu trách nhiệm của GV và Khoa, BM với Nhà trường và các bên liên quan; khắc phục tâm lý thụ động, trông chờ vào Nhà trường.

Khai thác tốt năng lực, tận dụng khả năng sáng tạo của GV và tạo động lực làm

việc cho ĐNGV.

4.2.2.3. Nội dung các giải pháp

Quy chế về phân quyền TC, TNXH đối với các khoa, BM và GV trong hoạt động

phát triển ĐNGV được xây dựng gồm các nội dung sau:

131

(1) Nguyên tắc thực hiện phân quyền [53]:

- Toàn diện: Sự phân quyền thể hiện thống nhất, toàn diện trong phạm vị nhiệm vụ,

quyền hạn của các đơn vị, cá nhân gắn với trách nhiệm giải trình, báo cáo theo thứ bậc.

- Quản lý theo mục tiêu: Cấp trên (Lãnh đạo trường/khoa) giao những mục tiêu cụ thể cho cấp dưới trực tiếp (BM, GV), cấp dưới chủ động tổ chức thực hiện nhằm đạt được mục tiêu.

- Phân quyền phải gắn với vị trí việc làm, trách nhiệm giải trình của cá nhân để

chống tiêu cực. Gắn phân quyền với lợi ích vật chất trong khả năng của Trường.

- Ứng xử văn hóa: Cấp trên, cấp dưới tôn trọng lẫn nhau, cùng hành động vì mục

tiêu xây dựng và phát triển nhà trường.

- Chống chuyên quyền, độc đoán, bảo đảm tự chủ và thực thi quyền làm chủ của GV

nhằm hoàn thành công việc ở mức tốt nhất, tiến trình thực hiện công việc tối ưu nhất.

(2) Hệ thống thứ bậc và cách thức phân quyền, trách nhiệm xã hội

- Hệ thống thứ bậc ở Trường gồm thứ tự: Hội đồng trường; Hiệu trưởng và các phó Hiệu trưởng; Trưởng và phó trưởng các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường (bao gồm Trưởng, phó Trưởng khoa); Trưởng BM, phó trưởng BM thuộc khoa; Giảng viên.

- Các thức phân quyền và trách nhiệm xã hội

+ Cấp dưới được toàn quyền trong phạm vi quyền hạn được cấp trên trực tiếp giao,

chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ, giải trình với cấp trên trực tiếp khi được yêu cầu.

+ Cấp dưới chịu sự hậu kiểm của cấp trên trực tiếp theo quy định.

+ Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm chính theo chức năng nhiệm vụ được giao; phó

đơn vị chịu trách nhiệm liên quan phần việc được giao phụ trách.

(3) Nội dung phân quyền:

- Về quy hoạch ĐNGV: Lãnh đạo BM dự báo nhu cầu GV căn cứ vào quy mô đào tạo; Lãnh đạo khoa xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng quy hoạch ĐNGV về số lượng, cơ cấu trình độ, độ tuổi, chuẩn hoá theo chức danh, khung năng lực vị trí việc làm; Hiệu trưởng phê duyệt quy hoạch và giao các khoa, BM thực hiện, tổng kết, báo cáo Hiệu trưởng định kỳ, đột xuất.

- Về tuyển dụng ĐNGV: BM xây dựng kế hoạch tuyển dụng ĐNGV trong BM, Lãnh đạo Khoa duyệt chỉ tiêu từng vị trí cần tuyển trong khoa. Hiệu trưởng trình HĐT

phê duyệt danh mục vị trí việc làm và khung năng lực tương ứng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, kiểm tra, sát hạch chuyên môn, ban giám sát; quyết định công nhận kết quả tuyển dụng; ký hợp đồng làm việc. Lãnh đạo khoa, BM tham gia thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng.

- Về quản lý, sử dụng ĐNGV: BM phân công giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng và các nhiệm vụ khác đối với GV; thực hiện đánh giá chất lượng GV trước khi quy hoạch vào các chức danh quản lý, đào tạo bồi dưỡng, điều chuyển, bổ nhiệm; báo cáo khoa, Lãnh đạo trường về kết quả quản lý, sử dụng GV.

132

- Về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp ĐNGV: Khoa, BM chủ trì trong việc khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV; đánh giá năng lực GV so với các yêu cầu đổi mới về chuẩn chức danh đối với GV; xác định phương thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp GV.

- Về đánh giá ĐNGV: BM chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh

giá GV theo vị trí việc làm; báo cáo kết quả đánh giá về Nhà trường công nhận.

- Về thực hiện chế độ chính sách ĐNGV: Khoa, BM chủ trì đề xuất chính sách thu hút, tạo động lực làm việc, tạo môi trường, điều kiện làm việc đối với GV; trình Lãnh đạo trường phê duyệt chính sách đãi ngộ ĐNGV.

Ngoài ra, về tự chủ hoạt động chuyên môn, Trưởng khoa, BM và GV được phân

quyền, cụ thể:

* Trưởng khoa được phân quyền và chịu trách nhiệm giải trình, báo cáo, công

khai về các nội dung sau:

+ Chủ trì xây dựng chương trình đào tạo, phối hợp tổ chức thẩm định và trình cấp có thẩm quyền ban hành chương trình đào tạo phù hợp với khung trình độ Quốc gia; cập nhật, phát triển chương trình đào tạo.

+ Quyết định phương thức tổ chức và quản lý các trình độ đào tạo, hình thức

đào tạo các ngành do khoa quản lý.

+ Xác định chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm các ngành do khoa quản lý.

+ Đề xuất và thực hiện hồ sơ, thủ tục mở ngành đào tạo mới.

+ Quyết định hình thức tổ chức đánh giá kết quả học tập của người học.

+ Xét và trình cấp có thẩm quyền duyệt đề xuất nhiệm vụ khoa học và công

nghệ cấp khoa.

+ Chủ trì tổ chức Hội thảo khoa học cấp khoa.

* Trưởng BM được phân quyền và chịu trách nhiệm giải trình, báo cáo, công khai

các nội dung sau:

+ Xây dựng và đề xuất Khoa, Trường ban hành các đề cương chi tiết học phần

thuộc BM phụ trách.

+ Quản lý GV thuộc BM.

+ Đề xuất các hoạt động NCKH thuộc chuyên ngành, ngành do BM quản lý.

* GV được toàn quyền nghiên cứu, giảng dạy theo quy định hiện hành và quản lý

của BM, Khoa, Nhà trường.

4.2.2.4. Cách thức thực hiện

- Các nội dung được thực hiện theo quy trình sau:

+Bước 1. Xin chủ trương xây dựng Quy định về phân quyền TC, TNXH đến các khoa, BM, cá nhân GV trong trường: Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Thanh tra Pháp chế nghiên cứu, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật về TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập; khảo sát, đánh giá năng lực của đơn vị sẽ được phân quyền TC, TNXH; Trình Hiệu trưởng chủ trương xây dựng Phương án tự chủ đối với khoa, BM có đủ năng lực, trong đó trình bày các bước, kết quả khảo sát, lấy ý kiến của đơn vị đào tạo đủ năng lực tự chủ (đáp ứng các tiêu chuẩn, quy định của Nhà nước). Hiệu trưởng xin ý kiến Đảng ủy thông qua chủ trương. Đảng ủy ban hành Nghị quyết thông qua chủ trương (nếu Phương án khả thi).

+ Bước 2. Soạn thảo Quy định phân quyền TC, TNXH: Phòng Tổ chức cán bộ đề xuất Hiệu trưởng thành lập Ban xây dựng Quy định phân quyền; Thư ký Ban xây dựng Quy định (bản thảo 1), trình Ban xây dựng Quy định lấy ý kiến đóng góp (bản thảo 2).

+ Bước 3. Lấy ý kiến góp ý Dự thảo: Nhà trường thông báo đến các đơn vị, các bên liên quan góp ý Dự thảo 2; Thư ký tổng hợp các ý kiến góp ý thành Dự thảo 3; Họp Ban soạn thảo và lãnh đạo cán bộ chủ chốt để thống nhất nội dung của Dự thảo 3.

+ Bước 4. Thẩm định dự thảo Quy định: Ban soạn thảo gửi Dự thảo Quy định phân quyền đến Phòng Thanh tra Pháp chế thẩm định tính pháp lý. Sau khi có kết quả thẩm định của phòng Thanh tra Pháp chế, Hiệu trường trình Đảng ủy, HĐT thông qua Dự thảo 3.

+ Bước 5. Thông qua, ban hành Quy định phân quyền: Đảng ủy, HĐT ban hành

Nghị quyết đồng ý thông qua Quy định phân quyền; Hiệu trưởng ban hành Quy định.

+ Bước 6. Công bố, tổ chức thực hiện: Hiệu trưởng công bố Quy định phân quyền, công khai trên hệ thống văn bản điện tử và website của Trường; chuyển đến các đơn vị, báo cáo các bên liên quan. Xây dựng Kế hoạch hành động, tổ chức thực hiện thí điểm 1 Khoa được phân quyền tự chủ một số nội dung tự chủ, trách nhiệm về chuyên môn của GV, tự chủ trong quy hoạch, tuyển dụng, quản lí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chế độ, chính sách đối với GV hoặc thí điểm ở 9 đơn vị đào tạo trong trường thực hiện quyền TC, TNXH trước 1 trong 6 nội dung phát triển ĐNGV.

133

+ Bước 7. Tổng kết, đánh giá kết quả sau 1 năm thử nghiệm Quy định. Rút ra bài

học kinh nghiệm:

- Các khoa, BM được giao quyền tự chủ có trách nhiệm báo cáo Hiệu trưởng tình hình và kết quả thực hiện tự chủ theo phân quyền trước ngày 30/6 và 31/12 hàng năm.

- Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc các Khoa thực hiện các quy định của Nhà nước và của Trường về phát triển ĐNGV theo phân quyền; báo cáo Hiệu trưởng xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm.

4.2.2.5. Điều kiện thực hiện

Phân quyền các nội dung mà Nhà trường đã được cấp trên giao quyền theo thẩm

quyền Hiệu trưởng.

Có hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá về năng lực thực hiện quyền TC,

TNXH của các cá nhân, đơn vị được phân quyền trong hoạt động phát triển ĐNGV.

Có Đề án giao quyền TC, TNXH cho đơn vị đủ năng lực.

Sự quan tâm của Lãnh đạo các cấp, sự quyết tâm của tập thể Lãnh đạo, tập thể đơn

vị triển khai thực hiện quyền tự chủ.

134

4.2.3. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

4.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp

Xây dựng được các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện quyền TC, TNXH của các

đơn vị đào tạo làm cơ sở cho Nhà trường thực hiện phân quyền.

Chuẩn bị công tác đánh giá các điều kiện về nhân lực, cơ sở vật chất, năng lực thực hiện quyền TC, TNXH của các đơn vị thuộc/trực thuộc Trường, tiến đến giao quyền TC, TNXH đối với đơn vị đáp ứng được các điều kiện tự chủ.

4.2.3.2. Ý nghĩa của giải pháp

Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả cao khi Nhà trường tiến hành phân cấp, giao quyền

tự chủ cho cá nhân GV và Khoa, BM trong hoạt động phát triển ĐNGV.

Nâng cao vai trò chủ động, tinh thần trách nhiệm và hiệu quả quản lí về chuyên môn, nhân sự của Ban chủ nhiêm khoa, BM; năng cao năng lực tự chủ chuyên môn của GV nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo.

4.2.3.3. Nội dung các giải pháp

a) Tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện quyền TC, TNXH

Từ nghiên cứu tổng quan tài liệu, cơ sở lý luận và kết quả khảo sát thực trạng về phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH và căn cứ các quy định của Thông tư 07/2009, Luật Giáo dục ĐH số 34, Nghị định 99/NĐ-CP, Nghị định 115/2020, Nghị định 106/2020, Nghị quyết 77/NQ-CP, Thông tư 40/2020/TT-BGDĐT, Nghị định

60/2021/NĐ-CP, quy định về đảm bảo chất lượng, … tác giả đề xuất hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Ban chủ nhiệm khoa, gồm 06 tiêu chuẩn, 18 tiêu chí và 42 chỉ báo theo 5 mức với các mốc chuẩn tham chiếu tương ứng, cụ thể:

135

Bảng 4.1. Tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo về năng lực thực hiện quyền TC, TNXH trong các hoạt động phát triển ĐNGV

Chỉ báo

Mốc chuẩn tham chiếu để đánh giá tiêu chí đạt mức 3 (Mức 1: Yếu; Mức 2: Trung bình; Mức 3: Khá: Mức 4: Tốt; Mức 5: Rất tốt Tiêu chuẩn/ Tiêu chí

Tiêu chuẩn 1. Năng lực thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong quy hoạch ĐNGV

chí

Tiêu 1.1. Dự báo nhu cầu GV

chí định quy Tiêu 1.2 Xác nguồn hoạch GV

chí

Tiêu 1.3 Xây dựng quy hoạch GV

1. Khoa chủ trì, tổ chức triển khai, thực hiện dự báo nhu cầu GV nhằm đáp ứng hoạt động đào tạo, NCKH và phục vụ cộng đồng; phù hợp với tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển và quy mô đào tạo của Khoa. 2. Khoa có chiến lược phát triển ĐNGV đã được duyệt. 3. Khoa xác định được số lượng GV thiếu giữa dự kiến trong tương lai so với số lượng hiện tại 1. Khoa đánh giá được năng lực đáp ứng của ĐNGV hiện tại so với yêu cầu của vị trí việc làm mới; 2. Khoa xây dựng được kế hoạch, lộ trình bồi dưỡng GV đáp ứng vị trí việc làm mới. 3. Khoa xây dựng kế hoạch tuyển mới. 1. Khoa có đề án vị trí việc làm được phê duyệt. 2. Khoa có quy trình, tiêu chí rõ ràng, công khai và minh bạch về quy hoạch ĐNGV. 3. Khoa thực hiện kế hoạch hành động để đảm bảo đạt được quy hoạch đã xây dựng.

Tiêu chuẩn 2. Năng lực tự chủ, trách nhiệm xã hội trong tuyển dụng ĐNGV

chí

Tiêu 2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV

chí

Tiêu 2.2 1. Khoa xác định được Kế hoạch nhân lực với các tiêu chí tuyển dụng và lựa chọn GV theo Quy định của Nhà nước và của Trường. 2. Mô tả điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của vị trí cần tuyển đối với học phần giảng dạy cụ thể. 3. Các tiêu chí tuyển dụng và lựa chọn GV được công khai. 1. Khoa chủ trì, xác định được chỉ tiêu tuyển dụng trên cơ sở phân tích kế hoạch tuyển dụng theo thẩm quyền được giao. 2. Chỉ tiêu tuyển dụng được Khoa phổ biến công khai.

chí hiện trình dụng Tiêu 2.3

1. Khoa chủ trì thực hiện các bước theo quy trình tuyển dụng ở cấp khoa: xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn. 2. Khoa công bố công khai kết quả thực hiện quy trình ở cấp Khoa. Xác định chỉ tiêu tuyển dụng GV Thực quy tuyển GV

136

Chỉ báo

Mốc chuẩn tham chiếu để đánh giá tiêu chí đạt mức 3 (Mức 1: Yếu; Mức 2: Trung bình; Mức 3: Khá: Mức 4: Tốt; Mức 5: Rất tốt Tiêu chuẩn/ Tiêu chí

Tiêu chuẩn 3. Năng lực tự chủ, trách nhiệm xã hội trong quản lí, sử dụng ĐNGV

chí công

Tiêu 3.1. Phân GV

chí

Tiêu 3.2 Đánh giá chất lượng GV

chí

Tiêu 3.3

Đề xuất bố trí/điều chuyển/bổ nhiệm 1. Khoa phân công GV giảng dạy phù hợp với từng chức danh (trợ giảng, GV hạng III, hạng II, hạng I) theo năm học. 2. Khoa phân công GV thực hiện NCKH và nhiệm vụ khác, phù hợp với từng chức danh (trợ giảng, GV hạng III, hạng II, hạng I) theo năm học. 3. Khoa công khai phân công nhiệm vụ từng GV vào đầu năm học. 1. Khoa theo dõi kết quả thực hiện kế hoạch nhiệm vụ của từng GV (tiến độ, chất lượng, hiệu quả); 2. Khoa phản hồi thông tin đến từng GV nhằm khích lệ và làm cơ sở xem xét bổ nhiệm hoặc cử GV đi đào tạo. 1. Khoa đề xuất Nhà trường xem xét quy hoạch và bổ nhiệm GV có năng lực đáp ứng yêu cầu vị trí quản lí. 2. Khoa để xuất Nhà trường xem xét cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng khi không thực hiện đủ giờ chuẩn theo quy định.

Tiêu chuẩn 4. Năng lực tự chủ, trách nhiệm xã hội trong đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

chí

Tiêu 4.1.

4.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng GV

chí

Tiêu 4.2 4.2. Xác định yêu cầu mới đối với GV

chí

Tiêu 4.3

4.3. Xác định phương pháp, nội dung đào bồi tạo, dưỡng GV 1. Khoa khảo sát GV về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn. 2. Khoa có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chuyên môn của GV. 1. Khoa đánh giá năng lực hiện tại của GV thông qua lấy ý kiến người học, dự giờ, GV tự đánh giá; công khai quả khảo sát, đánh giá. 2. Khoa đối chiếu năng lực hiện tại so với chuẩn GV theo quy định hiện hành; yêu cầu của sự phát triển KHCN; định hướng phát triển Trường. 1. Khoa lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với năng lực từng GV. 2. Các kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chuyên môn GV được triển khai thực hiện và báo cáo kết quả cho Nhà trường.

Tiêu chuẩn 5. Năng lực tự chủ, trách nhiệm xã hội trong đánh giá ĐNGV

chí

Tiêu 5.1.

chí

Tiêu 5.2 5.1. Xây dựng kế hoạch nhiệm vụ GV 5.2. Tham gia xây dựng hệ 1. Khoa triển khai cho GV kê khai kế hoạch nhiệm vụ trong năm học; 2. Khoa duyệt và công khai kế hoạch. 1. Khoa triển khai xây dựng quy trình với các chỉ số đánh giá GV theo nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng.

137

Chỉ báo

Mốc chuẩn tham chiếu để đánh giá tiêu chí đạt mức 3 (Mức 1: Yếu; Mức 2: Trung bình; Mức 3: Khá: Mức 4: Tốt; Mức 5: Rất tốt Tiêu chuẩn/ Tiêu chí

thống tiêu chí đánh giá GV

chí

Tiêu 5.3 5.3. Đánh giá GV theo quy trình

2. Khoa lấy ý kiến góp ý hệ thống tiêu chí đánh giá GV về các nhiệm vụ nêu trên một cách công khai, minh bạch. 1. Khoa chủ trì, triển khai đánh giá GVvề kết quả thực hiện nhiệm vụ của GV so với kế hoạch đề ra. 2. Việc đánh giá kết quả công việc của GV được Khoa thực hiện công khai, minh bạch. 3. Khoa có dữ liệu và báo cáo kết quả đánh giá hiệu quả công việc của GV.

Tiêu chuẩn 6. Năng lực tự chủ, trách nhiệm xã hội trong thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV

chí

Tiêu 6.1.

6.1. Xây dựng tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh

chí

Tiêu 6.2 6.2. Đánh giá mức độ cống hiến của GV

chí

Tiêu 6.3 6.3. Đề xuất chế độ đối với GV

b) Thang đánh giá

Các tiêu chí của tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện quyền TC, TNXH trong

hoạt động phát triển ĐNGV được đánh giá theo thang 5 mức như sau:

- Mức 1- Yếu: Không đáp ứng được các yêu cầu của các mốc chuẩn của tiêu chí.

- Mức 2- Trung bình: Chưa đáp ứng được các yêu cầu của các mốc chuẩn của tiêu chí.

- Mức 3- Khá: Đáp ứng đầy đủ yêu cầu của các mốc chuẩn của tiêu chí.

- Mức 4- Tốt: Đáp ứng cao hơn yêu cầu của các mốc chuẩn của tiêu chí.

- Mức 5- Rất tốt: Thực hiện rất tốt yêu cầu của các mốc chuẩn của tiêu chí, có thể

làm hình mẫu cho các khoa trong và ngoài trường có mô hình tương đương.

4.2.3.4. Cách thức thực hiện

- Bước 1. Dựa vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ báo, các Khoa tự đánh giá đảm

bảo khách quan, chính xác.

1. Khoa phối hợp, tham gia xây dựng, góp ý chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV theo thẩm quyền phân cấp. 2. Khoa theo dõi, rà soát việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với GV. 1. Khoa đánh giá mức độ cống hiến, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của GV theo tiêu chí. 2. Việc đánh giá về chế độ, chính sách căn cứ trên các ý kiến đánh giá của GV. 1. Khoa thực hiện việc cải thiện các chế độ, chính sách dựa trên các kết quả rà soát, đánh giá để hỗ trợ đào tạo, NCKH và phục vụ cộng đồng đối với GV. 2. Lựa chọn GV xuất sắc, tiêu biểu để đề xuất Nhà trường thực hiện chế độ đãi ngộ, tôn vinh.

- Bước 2. Nhà trường thành lập Hội đồng đánh giá năng lực TC, TNXH của các

khoa, trước khi thực hiện phân quyền.

- Bước 3. Kết quả đánh giá theo các mức của các tiêu chuẩn, khoa được Hội đồng đánh giá đạt mức 3, thì được giao quyền tự chủ về thực hiện các hoạt động phát triển ĐNGV.

4.2.3.5. Điều kiện thực hiện

Lãnh đạo Trường quyết tâm thực hiện và chỉ đạo sát sao việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ báo; huy động các bên liên quan tham gia quá trình xây dựng hệ thống tiêu chuẩn.

Sự thống nhất, đồng thuận, tích cực trong việc tham gia xây dựng hệ thống tiêu

chuẩn, tiêu chí và chỉ báo.

Hệ thống tiêu chí đảm bảo các yêu cầu của Luật định hiện hành và điều kiện thực

tế của cơ sở GDĐH.

138

4.2.4. Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

4.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp

Tổ chức thực hiện quy trình liên hoàn các nội dung phát triển ĐNGV khi Khoa được Hiệu trưởng phân quyền về hoạt động phát triển ĐNGV; đồng thời, phân định rõ trách nhiệm của các chủ thể trong quá trình thực hiện phát triển ĐNGV.

Đổi mới công tác phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH nhằm đảm bảo ĐNGV đủ về số lượng, cơ cấu và đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển quy mô đào tạo của Khoa, Trường.

4.2.4.2. Ý nghĩa của giải pháp

Đổi mới quy trình phát triển ĐNGV phù hợp với mô hình TC, TNXH của trường ĐH.

Kiểm soát trách nhiệm của các chủ thể được tự chủ trong hoạt động phát triển ĐNGV.

4.2.4.3. Nội dung các giải pháp

- Xây dựng Quy trình quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

- Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho GV theo hướng thực hiện quyền

TC, TNXH.

- Xây dựng hệ thống đánh giá GV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

- Cải tiến chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

4.2.4.4. Cách thức thực hiện

 Xây dựng Quy trình quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC,

139

TNXH:

- Xây dựng quy hoạch ĐNGV chi tiết trung hạn và ngắn hạn (5 năm, 2,5 năm): Quy hoạch ĐNGV được xác định trên cơ sở Chiến lược phát triển ĐNGV và Chiến lược phát triển Trường, cụ thể:

+ Quy hoạch phải đảm bảo nhu cầu đào tạo của xã hội

+ Quy hoạch xuất phát từ quy mô đào tạo của Trường

+ Quy hoạch cụ thể từng khoa, chuyên ngành

+ Quy hoạch cụ thể đến từng cá nhân GV.

Thành lập Ban phối hợp phòng TCCB lập quy hoạch, xin ý kiến chuyên gia góp ý.

Thực hiện xây dựng quy hoạch theo các bước:

+ Bước 1. Khoa đối chiếu các văn bản quy định về chuẩn chức danh GV, rà soát các chỉ tiêu phát triển ĐNGV trong Chiến lược phát triển Trường; quy mô đào tạo; định hướng phát triển Khoa theo giai đoạn; lập Kế hoạch xây dựng quy hoạch ĐNGV của Khoa.

+ Bước 2. Lãnh đạo khoa thông báo đến các BM triển khai xây dựng Quy hoạch

căn cứ vào định hướng phát triển của đơn vị.

+ Bước 3. Hội đồng khoa họp, đánh giá thông qua Quy hoạch; trình Hiệu trưởng

phê duyệt (thông qua Phòng Tổ chức cán bộ).

+ Bước 4. Hiệu trưởng duyệt Quy hoạch.

+ Bước 5. GV ký cam kết thực hiện theo Quy hoạch.

+ Bước 6. Các khoa, BM chịu trách nhiệm thực hiện quy hoạch, báo cáo kết quả

thực hiện quy hoạch cho Lãnh đạo Trường (thông qua phòng Tổ chức cán bộ).

Định kỳ rà soát, đánh giá Quy hoạch: Công tác quy hoạch được xem là yếu tố xương sống của quá trình quản lí ĐNGV, do vậy, Nhà trường, các Khoa định kỳ rà soát, đánh giá quy hoạch, để có những giải pháp hoặc khích lệ kịp thời và đưa quy hoạch đi đúng hướng, đạt hiệu quả cao.

 Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC,

TNXH:

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, Nhà trường cần triển khai đến các Khoa

thực hiện các nội dung và quy trình sau:

Giao các khoa chủ trì các quy trình tuyển dụng: xác định chỉ tiêu, tiêu chí sát hạch chuyên môn, chấm thi; báo cáo kết quả xét tuyển và chịu trách nhiệm trước Nhà trường về kết quả tuyển dụng của khoa.

Cụ thể hóa các tiêu chuẩn đối với vị trí từng chức danh GV của từng khoa; mô tả công việc về những vị trí đặt ra, quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên và các điều kiện làm việc để các ứng viên tự đánh giá, xem xét bản thân có đáp ứng được những yêu cầu này không.

Lập kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên, trong thông báo tuyển dụng thể hiện phần giới thiệu về Nhà trường, văn hoá tổ chức của Nhà trường, điểm đặc thù, cơ chế thu hút ứng viên, …

Xây dựng các tiêu chí ưu tiên trong tuyển dụng đối với các ứng viên có học hàm,

học vị cao, có thành tích trong NCKH, …

Tạo nguồn tuyển dụng từ các trường ĐH: Giao quyền cho các Khoa và phòng

TCCB đến các cơ sở đào tạo thu hút SV/Học viên tốt nghiệp xuất sắc.

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 2 vòng, cụ thể:

+ Bước 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Trên cơ sở Đề án vị trí việc làm của Trường, các Khoa căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, đề xuất chỉ tiêu nhân lực; trình Nhà trường. Hiệu trưởng họp lãnh đạo các Khoa có nhu cầu nhân lực để xây dựng kế hoạch nhân lực, sau đó trình HĐT phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, Hiệu trưởng duyệt và giao chỉ tiêu, kế hoạch nhân lực cho các Khoa.

+ Bước 2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ/ Phiếu đăng ký dự tuyển: Nhà trường Thông báo tuyển dụng công khai 01 lần trên phương tiện thông tin đại chúng (báo in); đồng thời đăng tải trên trang thông tin điện tử của Nhà trường. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm: Số lượng người làm việc cần tuyển ứng với từng vị trí việc làm; Số lượng vị trí việc làm thực hiện việc xét tuyển; Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển; Thời hạn, địa chỉ và địa điểm tiếp nhận Hồ sơ/ Phiếu đăng ký dự tuyển, số điện thoại di động hoặc cố định của cá nhân, bộ phận được phân công tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển; Hình thức, nội dung xét tuyển; thời gian và địa điểm xét tuyển; Lệ phí xét tuyển.

+ Bước 3. Thành lập Hội đồng tuyển dụng, các ban giúp việc: Khi hết thời hạn nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, Hiệu trưởng quyết định việc thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng GV.

+ Bước 4. Tổ chức sát hạch (vòng 2): Ban Kiểm tra sát hạch căn cứ vào tiêu chuẩn

và nội dung xét tuyển tiến hành tổ chức sát hạch theo kế hoạch đề ra.

+ Bước 5. Thông báo kết quả tuyển dụng viên chức: Đại diện Hội đồng tuyển dụng (phòng Tổ chức cán bộ, phòng Thanh tra Pháp chế) tiến hành mở niêm phong điểm vòng 1, vòng 2 để tổng hợp báo cáo Hội đồng tuyển dụng. Trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày có kết quả điểm vòng 2, Hội đồng tuyển dụng trình Hiệu trưởng duyệt và niêm yết công khai kết quả điểm xét tuyển trên trang thông tin điện tử của Trường.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả điểm xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả xét tuyển đối với hình thức

140

thi viết (không thực hiện phúc khảo đối với hình thức kiểm tra sát hạch, vấn đáp và phỏng vấn). Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định.

Thông báo cụ thể về thời gian, địa điểm Hiệu trưởng gặp mặt và phỏng vấn đối với các ứng viên dự kiến trúng tuyển. Sau khi thực hiện các quy định của bước 5, căn cứ ý kiến đề xuất của Hội đồng tuyển dụng, Hiệu trưởng ra quyết định công nhận kết quả trúng tuyển. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày có quyết định công nhận kết quả trúng tuyển, Hội đồng tuyển dụng phải thông báo công khai trên trang thông tin điện tử của Nhà trường và gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký. Nội dung thông báo phải ghi rõ thời hạn người trúng tuyển phải đến Trường để hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng.

+ Bước 6. Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng: Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo kết quả trúng tuyển, người trúng tuyển phải cung cấp bản chính các văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận để hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng.

+ Bước 7. Tuyển dụng và ký hợp đồng làm việc và nhận việc: Chậm nhất 15 ngày kể từ ngày người trúng tuyển hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng, Hiệu trưởng ra quyết định tuyển dụng, đồng thời gửi quyết định tới người trúng tuyển theo địa chỉ đã đăng ký và thực hiện việc ký hợp đồng làm việc với viên chức.

 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, năng lực NCKH cho ĐNGV theo

141

hướng thực hiện quyền TC, TNXH:

Tổ chức bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên ngành giúp GV tiếp cận, cập nhật các kiến thức chuyên ngành phục vụ đào tạo và nghiên cứu. Nhà trường Tổ chức bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên ngành bằng các hình thức như: Gửi GV đi tham dự Hội thảo khoa học chuyên ngành hoặc các khóa tập huấn chuyên môn của các cơ sở đào tạo khác; GV chủ động liên hệ, kết nối các nhà khoa học trong và ngoài nước về Trường trao đổi học thuật, seminar, thỉnh giảng; Cử GV đi trao đổi học giả ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, các viện nghiên cứu nhằm tiếp cận, giao lưu, trao đổi, học tập kinh nghiệm các trường bạn, chia sẽ lại với GV trong khoa.

Tổ chức bồi dưỡng kiến thức liên ngành nhằm giúp GV thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa tri thức; linh hoạt, chủ động hơn trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu. Các hình thức có thể triển khai, cụ thể: Tổ chức sinh hoạt khoa học liên môn, liên ngành giữa các khoa/BM; Tổ chức các nhóm nghiên cứu mạnh, liên ngành.

Tổ chức nâng cao năng lực sử dụng tiếng Anh chuyên ngành cho ĐNGV tạo điều kiện, cơ hội để GV trở thành GV toàn cầu, hợp tác nghiên cứu với các tổ chức nước ngoài; khả năng viết và công bố khoa học quốc tế; tham gia giảng dạy các chương trình tiên tiến. Nhà trường cần tổ chức các lớp tiếng Anh do GV nước ngoài dạy và bắt buộc tham gia, đánh giá kết quả đầu ra; mời chuyên gia nước ngoài về GV tại Trường nhằm tạo môi trường sinh hoạt chuyên môn, giao tiếp bằng tiếng nước ngoài trong Trường;

liên kết mở ngành đào tạo chất lượng cao với các trường ĐH liên kết ở nước ngoài; đưa tiêu chí về năng lực sử dụng ngoại ngữ vào tiêu chí đánh giá nhiệm vụ hàng năm, tạo động lực cho GV tích cực nỗ lực tự rèn luyện ngoại ngữ.

Tổ chức tập huấn về phương pháp NCKH và viết bài báo khoa học.

Xây dựng ĐNGV cốt cán trong phát triển nghề nghiệp: Thành lập nhóm GV cốt cán từ nguồn ĐNGV trẻ được đi đào tạo ở nước ngoài về; ĐNGV có kinh nghiệm và có nhiều công trình NCKH; Xây dựng chính sách đối với ĐNGV cốt cán (điều kiện làm việc, kinh phí hoạt động, ưu tiên trong tuyển chọn nhiệm vụ nghiên cứu hàng năm; giảm giờ chuẩn, …);

 Xây dựng Hệ thống đánh giá GV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH:

Hệ thống đánh giá chỉ số thực hiện nhiệm vụ (Key Performance Indicatiors-KPIs) là chỉ số phản ánh mức độ hoàn thành mục tiêu của đơn vị, bộ phận hay cá nhân, thường được xây dựng theo phương pháp điểm cân bằng (Balanced Score Card – BSC). KPIs sẽ góp phần phát triển ĐNGV trong Trường.

Căn cứ kế hoạch thực hiện nhiệm vụ năm học, bản mô tả công việc theo vị trí việc làm, Khoa sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân với chức danh tương ứng vào cuối năm học.

Quy trình triển khai thực hiện đánh giá KPIs theo sáu bước sau:

Bước 1. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức: được thực hiện thông qua các bước sau: Thiết kế chuỗi hoạt động của Trường; xây dựng ma trận chức năng của Trường và các khoa; xây dựng mô tả công việc vị trí GV.

Bước 2. Thiết kế bản đồ chiến lược: xác định mục tiêu chiến lược, mối quan hệ giữa các mục tiêu. Các mục tiêu được đánh số và có mũi tên thể hiện mối quan hệ giữa các mục tiêu.

Bước 3. Xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPIs cấp Trường: Tại bản đồ chiến lược, Nhà trường cần cụ thể hóa các mục tiêu chiến lược thành các chỉ tiêu KPI cấp Trường. Các chỉ tiêu này cần đảm bảo tính SMART (Specific: cụ thể, Measuarable: có thể đo lường được, Attainable: có thể đạt được, Relevant: phù hợp, Timely: mốc thời gian cụ thể). Để lập hệ thống mục tiêu cấp Trường, cần có sự tham gia của Lãnh đạo Trường và Trưởng các khoa.

Bước 4. Xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPIs cấp đơn vị: Sau khi Trường xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPIs cấp Trường, Nhà trường cần phân bổ các chỉ tiêu này về các Khoa. Việc phân bổ chỉ tiêu xuống các khoa phải đảm bảo phù hợp với quy mô đào tạo của các Khoa.

Bước 5. Xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPIs cá nhân: Khi đã có hệ thống chỉ tiêu cấp Khoa, có thể tiếp tục phân bổ xuống các vị trí theo chức danh (Trưởng khoa, Phó trưởng khoa, Trưởng BM, phó BM). Khi đó, cần xây thêm các chỉ tiêu kết quả. GV các khoa

142

có thể sử dụng chung một hệ thống chỉ tiêu KPIs, nhưng chỉ số kế hoạch có thể khác nhau, tùy quy mô của từng Khoa.

Bước 6. Xây dựng quy chế đánh giá thực hiện KPIs: Quy chế phải đề cập đến các nguyên tắc theo dõi, đánh giá KPIs, quy đổi kết quả thực hiện KPIs thành một hệ điểm chung có thể so sánh được giữa các GV trong khoa. Phân cấp Trưởng khoa có trách nhiệm theo dõi các chỉ tiêu thực hiện của GV và khoa.

Để thực hiện tốt các bước trên khi triển khai hệ thống chỉ số KPIs, bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện cần phải xác định được chiến lược, cơ cấu tổ chức rõ ràng; không nên thiết kế quá nhiều chỉ tiêu khiến cho quá trình theo dõi, đo đếm trở nên phức tạp; cần phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo, đảm bảo tính thực tiễn và khả thi cao; cần có hệ thống phần mềm theo dõi, tránh thủ công; gắn liền với đãi ngộ, thưởng, phạt rõ ràng nhằm tạo động lực cho những GV đạt được chỉ tiêu KPIs và khuyến khích các GV chưa đạt chỉ tiêu, tiếp tục phấn đấu. Ngoài ra, chính sách truyền thông phải được thực hiện thường xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng KPIs để GV thấy được lợi ích và theo dõi việc triển khai KPIs.

 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV theo hướng thực hiện quyền

143

TC, TNXH:

Mỗi GV làm việc vì động cơ riêng, động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của GV và sẽ chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì GV sẽ có những hành động tích cực hơn trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng. Theo kết quả khảo sát lí do tạo động lực trong giảng dạy của GV ở Chương 3, kết quả cho thấy: 77% GV vì sự phát triển của người học, 71.4% GV vì sự quyết tâm của bản thân và cơ hội phát triển chuyên môn, 69.3% GV tâm huyết với nghề, 54% GV vì môi trường làm việc, 49.5% GV vì thu nhập, hơn 30% GV vì danh tiếng của Trường (34%), bầu không khí làm việc (37.7%), chính sách đãi ngộ (39%). Điều này thấy rằng, Nhà trường rất cần thiết để xây dựng chính sách đãi ngộ đối với GV.

Khi thực hiện chính sách đãi ngộ, Nhà trường cần xem xét đến yếu tố bên ngoài, yếu tố bên trong Nhà trường để có chính sách phù hợp với thực tiễn phát triển kinh tế xã hội cũng như năng lực thực hiện chế độ đãi ngộ của Trường, đảm bảo tính khả thi khi thực hiện chính sách.

Căn cứ vào các chỉ số thực hiện đánh giá GV thực hiện nhiệm vụ, Nhà trường xem

xét thực hiện một số chính sách đãi ngộ như sau:

Thực hiện chi thu nhập lương tăng thêm về các Khoa nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lí GV và đảm bảo tính công bằng, phù hợp giữa kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng GV hàng quý, năm học.

Tăng mức chi cho các hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng NCKH của GV: Phân cấp cho Khoa giao chỉ tiêu cho GV thực hiện NCKH theo định mức giờ NCKH đối với GV các hạng; hỗ trợ kịp thời các sản phẩm NCKH đối với GV.

Xây dựng chính sách hỗ trợ các GV là nhà nghiên cứu trẻ thông qua gắn kết với doanh nghiệp: Thông qua uy tín của Trường, Trường hợp tác, liên kết với các doanh nghiệp hỗ trợ cấp kinh phí cho GV nghiên cứu và thương mại hóa sản phẩm, kinh phí thu được sẽ hỗ trợ GV và dùng chi các khoản chi phí khác theo Dự trù.

Tăng mức hỗ trợ đối với GV đi làm nghiên cứu sinh nhằm tạo động lực cho GV đi

học và giảm áp lực lo lắng về tài chính khi đang làm nghiên cứu.

4.2.4.5. Điều kiện thực hiện

Nhà trường có hệ thống phần mềm quản trị các hoạt động của Trường, trong đó có

phân hệ quản lí ĐNGV.

Có chiến lược phát triển Nhà trường và chiến lược phát triển ĐNGV theo giai đoạn,

trong đó xác định cụ thể các chỉ tiêu phấn đấu.

Có cơ cấu tổ chức, bộ máy ổn định và quy định về chức năng nhiệm vụ cụ thể của

các đơn vị, cá nhân GV.

Đảm bảo nguồn kinh phí chi đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, phúc lợi đối với GV.

Bộ phận quản trị nhân sự đủ năng lực để tham mưu Lãnh đạo Trường trong việc

xây dựng các chính sách.

144

4.2.5. Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội

4.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp

Xây dựng ĐNGV có chuyên môn cao, đảm bảo về số lượng, cân đối về cơ cấu, phù hợp với vị trí việc làm, có tư cách đạo đức tốt, làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo, bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng, liên tục giữa các thế hệ nhằm đáp ứng yêu cầu của bối cảnh nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa, sự phát triển của KHCN, sự thay đổi của thể chế và văn hóa xã hội.

4.2.5.2. Ý nghĩa của giải pháp

Kế hoạch chiến lược sẽ là kim chỉ nam để các khoa và Nhà trường triển khai các

hoạt động nhằm đạt các chỉ số phát triển ĐNGV theo lộ trình.

4.2.5.3. Nội dung các giải pháp

- Đánh giá kết quả thực hiện các chỉ tiêu phát triển theo Kế hoạch phát triển ĐNGV

giai đoạn 2016-2020.

- Rà soát năng lực, trình độ GV hiện tại.

- Xác định lộ trình phát triển Trường giai đoạn 2021-2025.

- Xây dựng chỉ tiêu phát triển ĐNGV giai đoạn 2021-2025, cụ thể đến năm 2025:

+ Tỷ lệ GV cơ hữu chiếm 70%/toàn trường; tỷ lệ GV cơ hữu có trình độ tiến sĩ trở lên chiếm 30%/tổng số GV (23%/toàn trường); thạc sĩ chiếm 70%/tổng số GV (47%/toàn Trường). Tỷ lệ GV cơ hữu có học hàm giáo sư chiếm 2%/tổng số GV, phó giáo sư chiếm 10%/tổng số GV; tỷ lệ GV/SV sau khi quy đổi từ 18-20; 20% GV/tổng số GV (không chuyên ngữ) có thể giảng dạy chuyên ngành bằng tiếng Anh.

+ Trường ĐH Tây Nguyên tuyển dụng đạt 100% chỉ tiêu theo Kế hoạch tuyển dụng; hợp đồng giảng dạy với 1-2 GV quốc tế về giảng dạy tại Trường; thu hút được 3- 5 GV có kinh nghiệm hoặc trình độ Tiến sĩ về công tác tại Trường.

+ Có 100% GV được bố trí đúng sở trường, năng lực chuyên môn với vị trí giảng dạy; Trên 80% GV đủ giờ chuẩn giảng dạy và NCKH; Tăng tỷ lệ % GV tham gia quản lí các cấp.

+ 100% GV được khảo sát về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tự đánh giá năng lực về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và năng lực NCKH; 100% GV được đào tạo, bồi dưỡng để sử dụng các công nghệ dạy học hiện đại; 70% viên chức được cử đi bồi dưỡng chuyên môn trong chu kỳ 2 năm/1 lượt; 50% GV được bồi dưỡng Tiếng Anh IELTS hoặc tương đương và đạt 5.0 trở lên hoặc tương đương; 100% GV các đơn vị được bồi dưỡng chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực quản lí (GV đương chức hoặc có trong quy hoạch) nhằm đáp ứng các yêu cầu của vị trí quản lí; 100% GV đương chức được cử đi học Trung cấp lý luận chính trị; 100% GV được bồi dưỡng năng lực NCKH, kỹ năng viết báo và công bố quốc tế, ...

- 100% GV được đánh giá khi thực hiện bổ nhiệm, đi học, khen thưởng; Hàng năm, 70-85% GV được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên theo năm học; Trên 90% GV đạt lao động tiên tiến; 30% GV đạt Giấy khen cấp Trường; 25-30% GV đạt chiến sỹ thi đua cơ sở; 3-5%GV đạt chiến sỹ thi đua cấp Bộ hoặc Bằng khen cấp Bộ, Tỉnh.

- 100% GV được hưởng chế độ chính sách kịp thời; tăng 5% chính sách giữ chân,

đãi ngộ, thu hút GV.

- Xây dựng các GP tương ứng để đạt chỉ tiêu phát triển ĐNGV

- Tổ chức đánh giá kết quả thực hiện giữa, cuối giai đoạn.

4.2.5.4. Cách thức thực hiện

Bước 1. Xin chủ trương xây dựng Kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV giai đoạn

2021-2025, thành lập Ban xây dựng Kế hoạch chiến lược.

Bước 2. Rà soát, đánh giá chất lượng ĐNGV so với quy mô hiện tại và chiến lược

phát triển Trường trong giai đoạn 2021-2025 (theo phân tích SWOT).

Bước 3. Các khoa xây dựng Kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV trên cơ sở quy

mô, định hướng NCKH và phát triển của các Khoa

145

Bước 4. Ban xây dựng tổng hợp thành Kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV toàn

trường, lấy ý kiến góp ý các bên liên quan.

Bước 5. Chỉnh sửa theo ý kiến đóng góp, hoàn thiện Kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV của Trường kèm theo ma trận kế hoạch hành động (bao gồm: phân công đơn vị chủ trì, phối hợp, kết quả dự kiến, kinh phí, …)

Bước 6. Hiệu trưởng trình Đảng ủy, HĐT thông qua. Hiệu trưởng ban hành kế hoạch chiến triển ĐNGV giai đoạn 2021-2025 sau khi có Nghị quyết của Đảng ủy, HĐT.

4.2.5.5. Điều kiện thực hiện

Đề án vị trí việc làm được phê duyệt;

Các khoa cần phải xác định rõ quy mô đào tạo và định hướng NCKH trong giai

đoạn 2021-2025.

Nguồn kinh phí chi cho phát triển ĐNGV đủ mạnh để thu hút GV ;

Ứng dụng CNTT trong đánh giá ĐNGV, đảm bảo cơ sở dữ liệu chính xác, cập nhật

thường xuyên.

146

4.2.6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của giảng viên nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài

4.2.6.1. Mục tiêu của giải pháp

Phát triển năng lực tự chủ nghề nghiệp GV và kỹ năng dạy học trực tuyến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, phù hợp với bối cảnh tự chủ ĐH và thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số trong quản lí GD.

4.2.6.2. Ý nghĩa của giải pháp

Tạo lập môi trường cho GV nhằm tăng cường tự chủ nghề nghiệp, từ đó: cung cấp cho GV cơ hội để phát triển nghề nghiệp (tham gia hội thảo khoa học, đi học, …); cung cấp nguồn lực nghiên cứu trong lĩnh vực GD; cung cấp những thách thức nghề nghiệp từ đó làm nảy sinh những ý tưởng mới trong GD; khuyến khích sự tương tác giữa các cá nhân, phát triển văn hóa chia sẽ.

Trang bị năng lực giảng dạy trực tuyến sẽ đáp ứng yêu cầu đổi mới của nền KTTT,

sự phát triển KHCN (cách mạng 4.0, chuyển đổi số) và sự thay đổi văn hóa xã hội.

4.2.6.3. Nội dung các giải pháp

- Về đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp: GV cần được bồi dưỡng các

năng lực tự chủ chuyên môn như sau:

+ Năng lực tự chủ trong giảng dạy, đánh giá người học: GV quyết định trong việc lựa chọn nội dung dạy học, sử dụng các phương pháp, kỹ thuật dạy học; Quyết định các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học.

+ Năng lực phát triển chương trình đào tạo, xây dựng chuẩn đầu ra: GV tham gia xây dựng chương trình đào tạo chuyên ngành, tham gia quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất duy trì/sửa đổi các môn học trong chương trình, tham gia xây dựng chuẩn đầu ra cho chuyên ngành đào tạo.

+ Năng lực NCKH: GV tự chủ trong lựa chọn hướng nghiên cứu và công bố nghiên cứu: xây dựng kế hoạch, mục tiêu nghiên cứu; lựa chọn đối tượng, nội dung nghiên cứu, hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu; công bố kết quả nghiên cứu.

+ Năng lực tham gia các hoạt động quản lí nhà trường: GV có quyền quyết định và tham gia các hoạt động quản lí nhà trường, cụ thể: Góp ý trong việc xây dựng triết lí giáo dục, tầm nhìn, sứ mạng của Trường; Kế hoạch, chiến lược, kế hoạch năm học của Trường; kế hoạch tuyển sinh của Trường; kế hoạch đào tạo của Trường; quy chế chi tiêu nội bộ của Trường; văn hóa phục vụ của các đơn vị và Giám sát việc thực hiện kế hoạch tài chính của Trường.

- Về bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy trực tuyến: GV cần được trang bị các kỹ năng như:

+ Kiến thức về nội dung khóa học.

+ Kết hợp giữa sư phạm, công nghệ và nội dung giảng dạy.

+ Thiết lập sự hiện diện trực tuyến.

+ Giao tiếp hiệu quả.

+ Quản lí người học hiệu quả.

- Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng:

+ Đào tạo tại chỗ, tư vấn, tập huấn, học tập kinh nghiệm, …

+ Đào tạo các kỹ năng thông qua các diễn đàn, nhóm thảo luận, danh sách điện tử, email.

+ Mô hình huấn luyện và cố vấn: GV có nhiều kinh nghiệm sẽ hướng dẫn và hỗ trợ GV mới vào nghề trong mọi lĩnh vực giảng dạy thông qua giao tiếp dựa trên Web như email, trò chuyện, diễn đàn.

+ Mô hình hội thảo trực tuyến (webminars): hội thảo video thông qua internet bởi một nền tảng trực tiếp hoặc hệ thống hội nghị dựa trên web như skype, Adobe Connect.

+ Mô hình trường, lớp học ảo: GV thiết kế nội dung, giao tiếp với người học, cung cấp bài giảng, trả lời câu hỏi, kiểm tra mức độ nhận biết, cho điểm đánh giá, …tất cả bằng trực tuyến.

+ Mô hình cộng đồng học tập trực tuyến: các GV cùng soạn giáo án, chia sẽ ý tưởng chương trình học, lên kế hoạch các dự án hợp tác trực tuyến, thảo luận về sư phạm, quản lí lớp học, đánh giá, …

4.2.6.4. Cách thức thực hiện

- Về đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp

147

+ Bước 1: Phòng Tổ chức cán bộ trình Hiệu trưởng chủ trương và ra Quyết định

thành lập Ban khảo sát năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV.

+ Bước 2: Ban khảo sát xây dựng Bảng khảo sát (phiếu hỏi) theo các khung năng lực tự chủ nghề nghiệp của GV, năng lực giảng dạy trực tuyến của GV; lập kế hoạch khảo sát, tổng hợp kết quả, báo cáo Hiệu trưởng; lập kế hoạch thực hiện, giám sát, đánh giá các chương trình, hoạt động bồi dưỡng CBQL, GV.

+ Bước 3. Trên cơ sở kết quả tổng hợp, Phòng Tổ chức cán bộ đề xuất Hiệu trưởng các khung năng lực được đánh giá cần thiết bồi dưỡng và lập kế hoạch bồi dưỡng, tập huấn phù hợp; lựa chọn hình thức bồi dưỡng; chuẩn bị các điều kiện đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng.

+ Bước 4. Tổ chức, chỉ đạo các hoạt động bồi dưỡng: phối hợp các đơn vị xây dựng chương trình bồi dưỡng phù hợp đặc thù của Trường; điều phối các hoạt động tập huấn tại trường.

+ Bước 5. Tổng kết công tác bồi dưỡng, đánh giá tác động, hiệu quả của các lớp,

chương trình bồi dưỡng năng lực GV so với Kế hoạch đề ra.

- Về bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy trực tuyến: tập trung bồi dưỡng các kỹ năng sau:

148

+ Kỹ năng trình bày nội dung khóa học: GV dạy học trực tuyến phải nắm chắc nội dung của khóa học và phải biết giúp người học tiếp cận và hiểu được nội dung này trong môi trường trực tuyến. Một số người cho rằng, các hình thức học trực tuyến là một quá trình tự học, trong đó có nội dung (bài đọc trực tuyến) đóng vai trò là tài liệu giáo khoa và người học có thể tự học các ý tưởng nội dung chính chỉ bằng cách xem video hoặc đọc văn bản. Trong môi trường như vậy, GV hướng dẫn chỉ tập trung giao tiếp vào người học, lưu trữ hồ sơ và các công việc hành chính. Tuy nhiên, điều này, chưa hoàn toàn đúng, bởi thực chất GV không chỉ biết rõ nội dung khóa học mà còn phải biết cách giúp người học hiểu sâu về nội dung này và biết sử dụng các chiến lược giảng dạy phù hợp với nội dung trong môi trường trực tuyến.

+ Kỹ năng kết hợp giữa sư phạm, công nghệ và nội dung giảng dạy: để lôi cuốn người học, đòi hỏi GV phải sử dụng thuần thục công nghệ với nội dung giảng dạy, do đó, nhà trường cần tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức nội dung sư phạm công nghệ, mối liên hệ giữa công nghệ, nội dung chương trình giảng dạy và các phương pháp sư phạm cụ thể để GV có thể kết hợp công nghệ, phương pháp sư phạm và nội dung để tạo ra phương pháp dạy học hiệu quả, dựa trên kỹ luật thông qua công nghệ; đông thời, tạo điều kiện cho GV thực hành giảng dạy qua các nền tảng trực tuyến để GV có thể làm quen, bắt nhịp được môi trường trực tuyến.

+ Kỹ năng thiết lập sự hiện diện trực tuyến: Trong môi trường học tập trực tuyến, GV cần được bồi dưỡng về kỹ năng thiết lập sự chào đón thân thiện bằng việc sử dụng giọng điệu phù hợp, khuyến khích được người học. Ngoài ra, GV hỗ trợ người học quản

lí thời gian và nhiệm vụ, đặc biệt khi người học chưa quen với học trực tuyến hoặc quen với việc học truyền thống.

+ Kỹ năng giao tiếp hiệu quả: Để tập hợp những người học vào một cộng đồng học tập hợp tác thông qua hệ thống mạng internet, GV cần được bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp trực tuyến nhằm thúc đẩy các cộng động hợp tác và khơi gợi niềm tin và sự đóng góp của người học; thu hẹp hoặc làm rộng hơn khoảng cách ảo giữa người hướng dẫn và người học.

+ Kỹ năng quản lí người học: Các hình thức đào tạo trực tuyến với cấu trúc “mở” có gây khó khăn đối với những người học chưa bao giờ được trao quyền độc lập cho quá trình học tập của mình hoặc những người đến từ hệ thống GD đề cao việc nghe giảng – chép bài một cách thụ động. Do vậy, các GV cần phải có kỹ năng trong việc hỗ trợ những người học bằng cách động viên, tư vấn, cung cấp hỗ trợ kịp thời, theo dõi kết quả học tập của họ hoặc kèm riêng, hoặc phân hóa tùy vào nhu cầu của từng cá nhân.

Để thành công trong môi trường trực tuyến, GV cần được hướng dẫn và phát triển chuyên môn từ sớm, được đào tạo liên tục bắt đầu từ quy mô nhỏ, được bồi dưỡng và thực hành giảng dạy theo chủ đề cụ thể và hoàn toàn trực tuyến và được tạo điều kiện để GV mô hình hóa những gì mà người dạy – người học phải làm.

4.2.6.5. Điều kiện thực hiện

Nhà trường cần chuẩn bị tốt các điều kiện đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng: có kế hoạch chi ngân sách dành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; lựa chọn đơn vị đào tạo, bồi dưỡng có uy tín để liên kết phối hợp; chuẩn bị điều kiện cơ sở vật chất, thiết bị, phần mềm phục vụ các lớp bồi dưỡng.

Khuyến khích, tạo động lực cho CBQL, GV tham gia đầy đủ, đánh giá sát thực

tiễn để lựa chọn các đợt tập huấn phù hợp nhất.

Có chế tài khen thưởng và kiểm điểm thích dáng đối với các trường hợp chấp hành hoặc vi phạm các yêu cầu của hoạt động bồi dưỡng; Nêu gương điển hình đi đầu trong phong trào bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn.

149

4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp

Các GP đề xuất trên, có mối quan hệ logic tạo thành chỉnh thể các GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH. Mối quan hệ của các GP được thể hiện ở sơ đồ sau:

150

Mối quan hệ của các GP được thể hiện trên 3 phương diện: Phương diện Nhà trường, phương diện Khoa, BM và phương diện GV từ quá trình nhận thức, đến tổ chức thực hiện và trách nhiệm giải trình, báo cáo, công khai của các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH. Với 3 phương diện khác nhau, tuy nhiên, các chủ thể thực hiện các GP một cách đồng bộ, tạo thành một thể thống nhất từ cấp Trường, đến khoa và GV bởi các mũi tên liên kết chặt chẽ, theo trình tự, cụ thể:

Sơ đồ 4.1: Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

Về phương diện Nhà trường: Để phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường, trước hết Nhà trường phải tổ chức nâng cao nhận thức cho CBQL các cấp và ĐNGV về thực hiện quyền TC, TNXH trong công tác phát triển ĐNGV thông qua việc quán triệt quyền TC, TNXH của Trường, các khoa đào tạo, trên cơ sở này, xây dựng ý thức trách nhiệm của Trường, khoa đào tạo nhằm phát huy năng lực của Nhà trường và thực hiện lộ trình tự chủ ĐH theo quy định của Nhà nước (GP1). Trên cơ sở này, Nhà trường xây dựng Quy định phân quyền về các Khoa trong việc thực hiện phát triển ĐNGV (GP2). Để thực hiện hiệu quả các nội dung phát triển ĐNGV khi được phân quyền, Ban chủ nhiệm khoa cần được đánh giá năng lực thực hiện các nội dung này (GP3). Khi Nhà trường phân quyền, Ban chủ nhiệm khoa chịu trách nhiệm thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo quy trình và thẩm quyền (GP4); Nhà trường ban hành Kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV theo giai đoạn và giám sát các Khoa, BM việc thực hiện các chỉ tiêu phấn đấu (GP5); chuẩn bị các nguồn lực về con

người, tài chính, hạ tầng công nghệ, trang thiết bị, môi trường giảng dạy, học tập tốt nhất để GG có điều kiện giảng dạy, nâng cao chất lượng đào tạo (GP6).

151

Về phương diện Khoa, BM: để thực hiện tốt, hiệu quả quản lí ĐNGV trong đơn vị, Ban chủ nhiệm khoa và Trưởng, phó BM phải đổi mới, nâng cao nhận thức về thực hiện quyền tự chủ được Nhà trường giao (GP1). Trong bối cảnh Nhà trường giao quyền TC, TNXH, đòi hỏi Khoa, BM phải chuẩn bị các năng lực để thực hiện tốt vai trò, trách nhiệm của mình trong việc thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo đúng thẩm quyền và quy trình (GP2, GP3, GP4). Qua đó, Ban chủ nhiệm Khoa thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, chế độ chính sách GV và báo cáo Hiệu trưởng kết quả thực hiện các chỉ số phấn đấu trong Kế hoạch chiến lược phát triển GV (GP5). Các chỉ số chưa đạt hoặc năng lực GV chưa đáp ứng kịp sự phát triển KHCN, các yêu cầu mới của thể chế đối với năng lực, trình độ GV, … Khoa sẽ chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV và báo cáo kết quả về Nhà trường (GP6).

Về phương diện giảng viên: GV đóng vai trò rất quan trọng trong công tác phát triển ĐNGV. Nếu mỗi cá nhân GV không nỗ lực, thì sẽ không có ĐNGV chất lượng cao. Do vậy, trước hết, mỗi cá nhân GV phải xác định được và nhận thức đúng đắn về vai trò của mình trong việc tham gia quá trình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường và thực hiện các chỉ tiêu phấn đấu theo Kế hoạch chiến lược đề ra (GP1, GP 2, GP 3, GP 5). Đặc biệt, để nâng cao chất lượng đào tạo của Khoa, Trường, GV không ngừng tự đánh giá và tham gia đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp, năng lực giảng dạy của bản thân, nhằm đáp ứng yêu cầu của bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện nền GDĐT và thích ứng được môi trường cạnh tranh của nền KTTT, sự phát triển KHCN và sự thay đổi về mặt thể chế (GP6).

4.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi

4.4.1. Mục đích

Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các GP nhằm thăm dò ý kiến của các nhà khoa học, chuyên gia, viên chức quản lí, GV, từ đó làm cơ sở điều chỉnh một số nội dung, cách thức thực hiện phù hợp; khẳng định độ tin cao của GP đề xuất, giúp các cơ sở GDĐH phát triển ĐNGV đạt hiệu quả cao.

4.4.2. Nội dung khảo nghiệm

- Khảo nghiệm tính cần thiết của các GP đề xuất đối với hoạt động phát triển

ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập.

- Khảo nghiệm tính khả thi các GP đề xuất đối với hoạt động phát triển ĐNGV

theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập.

152

4.4.3. Phương pháp khảo nghiệm

Luận án được thiết lập nội dung khảo nghiệm bằng 2 hình thức: Hội thảo chuyên gia và dùng phiếu hỏi trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của 06 GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập.

Để có cơ sở đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các GP đề xuất, tác giả xử lý số liệu khảo sát trên phần mềm SPSS 25. Kết quả thu được từ các ý kiến đánh giá (n=389) về tính cần thiết và tính khả thi với thang đo Likert. Thang đo được thiết kế có 5 cấp độ từ 1 đến 5 tìm hiểu mức độ đánh giá của người trả lời được quy ước như sau:

1 ≤

≤ 1.80: Không cần thiết/không khả thi; 1.81 ≤

≤ 2.60: Ít cần thiết/ít khả thi;

≤ 3.40: Bình thường; 3.41 ≤

≤ 4.20: Cần thiết/khả thi; 4.21 ≤

≤ 5.00: Rất

2.61 ≤ cần thiết/rất khả thi.

4.4.4. Đối tượng, quá trình khảo nghiệm

- Đối tượng khảo sát ở Trường ĐH Tây Nguyên: 389 người, gồm: Các nhà khoa học, chuyên gia về quản lí GD: 07 người; HĐT ĐH Tây Nguyên (bao gồm BGH): 12 người; Ban chủ nhiệm các Khoa: 16 người; GV của Trường ĐH Tây Nguyên: 354 người (một số GV kiêm quản lí); Chuyên gia, CBQL, GV của các trường ĐH khác: 97 người.

- Quá trình khảo nghiệm được thực hiện bởi 2 vòng, cụ thể:

+ Vòng 1: Tổ chức Hội thảo chuyên gia

• Thành phần: 31 người, trong đó: 07 nhà khoa quản lí GD ở một số Viện nghiên cứu, trường ĐH đa ngành (Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, trường ĐH Vinh, ĐH Tôn Đức Thắng, ĐH Đà Nẵng, ĐH Huế, ĐH Đà Lạt và Học viện QLGD) (xin ý kiến trực tuyến); đại diện HĐT (8 thành viên trong và ngoài Trường) ; BGH (3 người) ; Trưởng các Khoa (8 người), Trưởng các đơn vị: P. TCCB, P. Đào tạo, P. KH&QHQT, P. Kế hoạch Tài chính, P. Quản lí chất lượng (5 người).

• Nội dung: trao đổi, góp ý điều chỉnh các GP đề xuất phù hợp với yêu cầu TC,

TNXH của Luật GDĐH số 34/2018/QH12.

• Thời gian: ngày 30/6/2020.

+ Vòng 2: Lấy ý kiến khảo sát online và phiếu hỏi:

• Thành phần: GV, CBQL các khoa thuộc, trực thuộc Trường. Tổng số phiếu gửi đi 382, số phiếu gửi kết quả về: 354 người, đạt tỷ lệ: 92,67%; chuyên gia, CBQL, GV các cơ sở GDĐH công lập khác: 97 người.

• Nội dung: khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các GP. • Thời gian: từ 1/7/2020 đến hết ngày 15/7/2020.

4.4.5. Kết quả khảo nghiệm

Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi thu được như sau:

4.4.5.1. Tính cần thiết của các giải pháp đề xuất

Kết quả bảng 4.2 cho thấy, điểm trung bình chung của các GP đều ở mức 4.24 - 4.44, thể hiện các GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH được đánh giá ở mức rất cần thiết, cụ thể:

GP5 có điểm trung bình cao nhất (

= 4.44) xếp hạng 1; tiếp theo GP1 có điểm

trung bình

= 4.42 được xếp hạng 2; GP3 (

= 4.35) được xếp hạng 3; GP6 “xếp hạng

4 (

=4.34); GP4 được xếp hạng 5 (

= 4.26); và GP2 được xếp hạng 6 (

= 4.24).

153

Bảng 4.2. Đánh giá mức độ cần thiết của các giải pháp đề xuất

Mức đánh giá (1-2-3-4-5) (tổng số/tỷ lệ%)

Tên giải pháp

Ký hiệu

Thứ bậc

Trung bình chung

Bình thường

Cần thiết

Không cần thiết

Ít cần thiết

Rất cần thiết

3 15 185 186

GP1 4.42 2 0.8 3.9 47.6 47.8

3 2 17 242 125

GP2 4.24 6 0.8 0.5 4.4 62.2 32.1

3 5 4 219 158

GP3 4.35 3 0.8 1.3 1.0 56.3 40.6

39 207 142 1

GP4 4.26 5 0.3 10.0 53.2 36.5

22 172 194 1

GP5 4.44 1 0.3 5.7 44.2 49.9

7 22 192 168

GP6 4.34 4 1.8 5.7 49.4 43.2

Ngoài ra, Luận án so sánh mức độ đánh giá giữa các đối tượng để xem có sự khác biệt không, kết quả thể hiện ở biểu đồ 4.1. Qua biểu đồ cho thấy, Lãnh đạo trường, lãnh

=5.00), điều này đạo các đơn vị có cùng mức đánh giá GP1, GP5 là “Rất cần thiết” ( có nghĩa vai trò, trách nhiệm thực hiện quyền TC, TNXH trước hết phải nâng cao nhận thức từ lãnh đạo quản lí và trực tiếp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực TC, TNXH cho

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện TC, NXH trong công tác phát triển ĐNGV Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền TC, TNXH đến các khoa trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiệnTC, TNXH Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh TC, TNXH Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.

GV. Tương tự, các thành viên HĐT, GV cũng đánh giá GP1 ở mức “Rất cần thiết” ( =4.33, 4.40) vì bản thân GV thấy rõ khả năng tiếp cận của bản thân về TC, TNXH nên rất cần phải nâng cao nhận thức về vấn đề này.

Các chuyên gia, nhà QLGD đánh giá lần lượt đánh giá các GP5, GP4, GP6, GP2,

= 4.14), có lẽ các chuyên gia giáo

GP3 là “Rất cần thiết”, còn GP1 ở mức cần thiết ( dục cho rằng, đây là việc phải làm từ lâu rồi.

154

Khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp

6.00

5.00

4.00

3.00

2.00

1.00

0.00

GP1

GP2

GP3

GP4

GP5

GP6

Chuyên gia, nhà QLGD Thành viên Hội đồng trường Lãnh đạo Trường Lãnh đạo các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường Giảng viên

Biểu đồ 4.1. Mức độ cần thiết của các GP theo đánh giá của các đối tượng

Đối với các GP khác, hầu như ý kiến của Lãnh đạo trường và lãnh đạo của các đơn vị đều tương đồng nhau. Đặc biệt, chuyên gia cho rằng rất cần thiết thực hiện GP3, GP4, GP5, GP6. Đối với GV, các GP đều rất cần thiết, riêng GP5, GV đánh giá ở mức cần thiết vì có lẽ đây thuộc về trách nhiệm của Nhà trường phải thực hiện phân cấp, phân quyền TC, TNXH đối với một số đơn vị đào tạo đủ năng lực, GV chỉ là người thực thi khi có quy định cụ thể.

4.4.5.2. Tính khả thi của các giải pháp đề xuất

Kết quả khảo nghiệm được thể hiện ở Bảng 4.3 dưới đây, cho thấy, điểm trung bình chung của các GP đều ở mức “Khả thi”, trong đó GP6. “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài”, xếp hạng

1 ( = 4.06), GP2. “Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, BM trong hoạt động phát triển ĐNGV” được đánh giá “Khả thi”

thấp nhất, xếp hạng 6 ( = 3.87). Đối chiếu với mức độ cần thiết của GP2 cũng được xếp hạng 6, điều này có lẽ năng lực thực hiện quyền TC, TNXH hiện nay ở các đơn vị đào tạo (khoa) vẫn còn thấp và tâm lý ngại khi nhà trường giao quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm những nội dung được phân cấp. Qua phỏng vấn Lãnh đạo Khoa Sư phạm thì Trưởng khoa cho rằng: “Khoa đào tạo ngành sư phạm, nhà nước cấp bù học phí, nếu Nhà trường phân cấp, giao tự chủ thì rất khó thực hiện và sẽ gặp nhiều khó khăn”.

155

Qua đây cho thấy, nhận thức về tự chủ, vẫn được hiểu theo nghĩa tự chủ tài chính, chứ chưa thực sự thấy được tầm quan trọng của tự chủ học thuật, tự chủ nhân sự. Bảng 4.3. Đánh giá mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất

Mức đánh giá (1-2-3-4-5) (tổng số/tỷ lệ%)

Thứ bậc

Trung bình chung

Tên giải pháp

Ký hiệu

Bình thường

Khả thi

Không khả thi

Ít khả thi

Rất khả thi

18 43 282 46

GP1 3.92 4 4.6 11.1 72.5 11.8

2 13 68 257 49

GP2 3.87 6 0.5 3.3 17.5 66.1 12.6

thống 3 6 80 243 57

GP3 3.89 5 0.8 1.5 20.6 62.5 14.7

1 44 278 66

GP4 4.05 2 0.3 11.3 71.5 17.0

1 12 42 267 67

GP5 3.99 3 0.3 3.1 10.8 68.6 17.2

3 43 269 74

GP6 4.06 1 0.8 11.1 69.2 19.0

Để thấy rõ hơn sự khác biệt, giống nhau về đánh giá tính khả thi của các GP, Luận

án so sánh mức độ đánh giá theo học hàm, học vị, kết quả thể hiện ở biểu đồ sau:

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện TC, NXH trong công tác phát triển ĐNGV Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền TC, TNXH đến các khoa trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tiêu Xây dựng hệ chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiệnTC, TNXH Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện TC, TNXH Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh TC, TNXH Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.

156

Khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp

6.00

5.00

4.00

3.00

2.00

1.00

0.00

GP1

GP2

GP3

GP4

GP5

GP6

GS.TS.

PGS.TS

Tiến sỹ

Thạc sỹ

Bác sỹ chuyên khoa I

Bác sỹ chuyên khoa II

Đại học

Biểu đồ 4.2. Mức độ khả thi của các GP, đánh giá theo học hàm, học vị

Nhìn vào biểu đồ thấy rằng, Giáo sư đánh giá tất cả 06 GP “Rất khả thi”. Hầu hết đánh giá “Khả thi” đối với các GP đề xuất, ngoại trừ GP1, GP2, GP3, bác sỹ chuyên khoa II đánh giá ở mức “Trung bình”.

Ngoài ra, Luận án lấy ý kiến một số chuyên gia ngoài Trường và CBQL, GV 3 trường đối sánh. Kết quả khảo sát về tính cần thiết cho thấy: tất cả 06 GP được đánh giá “Rất cần thiết”, trong đó GP1 và GP 6 được các chuyên gia đánh giá ở mức cao nhất trong số 06 GP; CBQL và GV Học viện Nông nghiệp cũng đánh giá mức cần thiết của GP1, GP2, GP3, GP4, GP5 cao hơn so với Trường ĐH Vinh và Trường ĐH Đồng Tháp. Trong khi đó, CBQL, GV Trường ĐH Đồng Tháp đánh giá GP1, GP3, GP4, GP5 ở mức “Rất cần thiết” với điểm trung bình chung cao hơn 2 Trường đối sánh. Có lẽ, do xuất phát thực tế của mỗi trường, hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH ở Trường nào chưa tốt thì CBQL, GV cho rằng rất cần thiết để thực hiện.

Về tính khả thi, Chuyên gia, CBQL, GV các Trường ĐH đánh giá các GP đề xuất đều “Khả thi” với mức điểm từ 3.97 – 4.20. Đặc biệt, chuyên gia đánh giá GP6 là “Rất khả thi” với điểm trung bình 4.43.

Ngoài ý kiến của các chuyên gia, CBQL, GV Học viện Nông nghiệp Việt Nam đánh giá GP1, GP2, GP3, GP4, GP5 ở mức “Khả thi” với điểm cao nhất trong số 3

trường, còn GP6 thì ngược lại, thấp nhất ( = 4.13). So với Trường ĐH Đồng Tháp, Trường ĐH Vinh đánh giá “Khả thi” với điểm cao hơn. Đối chiếu với kết quả đánh giá thực trạng, thấy rằng, Trường ĐH Đồng Tháp thực hiện tốt các hoạt động này nên sẽ thấy ít khả thi hơn.

4.4.6. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp

Để kiểm tra mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các GP phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập, Luận án xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 25 để chạy tương quan Pearson với một số tiêu chí được quy ước (Phụ lục 4):

Kết quả chạy tương quan, cho thấy: giá trị sig của các GP = 0.000 (sig < 0.05),

nghĩa là tính cần thiết tương quan với tính khả thi của các GP. Các GP đều có tương

quan dương. Các GP có r = 1: tương quan tuyến tính tuyệt đối, các điểm biểu diễn tạo

thành thành 1 đường thẳng. Hệ số tương quan Pearson r đều có ký hiệu ** cho biết rằng

các cặp GP này có sự tương quan tuyến tính ở mức tin cậy đến 95% (tương ứng mức ý nghĩa 1% = 0.01). Điều này có thể khẳng định tương quan giữa tính cần thiết và tính khả

thi của các GP đề xuất là tương quan chặt, nghĩa là các GP có tính cần thiết thì có tính

khả thi cao.

157

4.5. Thử nghiệm giải pháp

4.5.1. Mục đích thử nghiệm

Luận án tiến hành nghiên cứu thử nghiệm nhằm kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của GP Đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho GV.

4.5.2. Nội dung thử nghiệm

Căn cứ vào điều kiện thực tiễn, kết quả khảo sát thực trạng và đặc biệt, căn cứ kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các GP đề xuất, GP6 “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.”

= 4.06), do đó, tác giả sẽ tổ chức thử

được đánh giá là khả thi nhất trong số 06 GP ( nghiệm GP6 trên GV Trường ĐH Tây Nguyên.

4.5.3. Giả thuyết thử nghiệm

Để thử nghiệm GP6 “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài” tại Trường ĐH Tây Nguyên, tác giả xây dựng 2 giả thuyết sau:

Giả thuyết 1 (H1): Nếu Trường ĐH Tây Nguyên tổ chức bồi dưỡng năng lực tự chủ chuyên môn, giảng dạy, phát triển chương trình đào tạo, NCKH và tham gia quản trị Nhà trường thì ĐNGV sẽ nâng cao năng lực thực hiện tự chủ nghề nghiệp GV, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và bối cảnh tự chủ ĐH.

Giả thuyết 2 (H2): Nếu GV được trang bị kỹ năng dạy học trực tuyến, họ sẽ rèn luyện kỹ năng sư phạm với công nghệ, kỹ năng thiết lập sự hiện diện trực tuyến, giao tiếp hiệu quả và quản lí người học trực tuyến, đồng thời nâng cao năng lực tự trau dồi kiến thức, phát huy tính tự chủ chuyên môn.

4.5.4. Phương pháp thử nghiệm

- Luận án sử dụng phương pháp kiểm định Paired-Sample T-Test để đánh giá hiệu quả của năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng dạy học trực tuyến của GV, để xem kết

quả thực hiện trước và sau thử nghiệm như thế nào trên cùng một nội dung và cũng mẫu khách thể thử nghiệm.

- Các bước khi thực hiện phân tích Paired-Sample T-Test [83], gồm:

Bước 1: Đặt giả thuyết Ho: “Không có sự khác nhau về trị hai trung bình tổng thể”,

tức là khác biệt giữa 2 trung bình là bằng 0.

Bước 2: Thực hiện kiểm định Paired-Samples T-Test.

Bước 3: So sánh giá trị sig của kiểm định t được xác định ở bước 2 với 0.05 (mức

ý nghĩa 5% = 0.05 | độ tin cậy 95%)

Nếu sig > 0.05 thì chấp nhận giả thuyết Ho. Nghĩa là trung bình 2 tổng thể là bằng

nhau, không có sự khác biệt.

Nếu sig < 0.05 thì ta bác bỏ giả thuyết Ho. Nghĩa là có khác biệt trung bình 2 tổng thể.

158

4.5.5. Tiến trình thử nghiệm, mẫu và thang đo thử nghiệm

- Địa điểm thử nghiệm: Trường ĐH Tây Nguyên.

- Thời gian: + Tháng 8/2020: khảo sát trước thử nghiệm.

+ Tháng 3/2021: khảo sát sau thử nghiệm.

- Tiến trình thử nghiệm:

+ Tháng 8/2020: Căn cứ vào kết quả khảo sát năng lực tự chủ chuyên môn của GV, Phòng TCCB xây dựng kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV, nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài, trình Hiệu trưởng phê duyệt (gồm các nội dung: Tính cấp thiết; Thời gian; Nội dung đào tạo, bồi dưỡng; hình thức thực hiện; đơn vị chủ trì, phối hợp thực hiện; kinh phí thực hiện; chế tài). Hiệu trưởng phê duyệt Kế hoạch, chỉ đạo các đơn vị thực hiện.

+ Tháng 9/2020-2/2021: Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng bằng hình thức trực tiếp và trực tuyến. Phòng KH&QHQT chịu trách nhiệm triển khai tập huấn GV năng lực NCKH; P. Đào tạo và Trưởng các khoa tập huấn GV về năng lực rà soát, xây dựng chương trình đào tạo; P. Thanh tra Pháp chế quán triệt Luật GDĐH sửa đổi, trong đó quy đình về tự chủ ĐH, tự chủ chuyên môn, nhân sự; Trung tâm Thông tin và Khoa KHTN&CN chịu trách nhiệm xây dựng các phần mềm giảng dạy trực tuyến và tập huấn cho GV, SV.

- Mẫu thử nghiệm: căn cứ danh sách đăng ký bồi dưỡng, tác giả tiến hành khảo sát

trên số GV này, có tổng n = 110 GV (bảng 4.4).

159

Bảng 4.4. Thống kê đối tượng khảo sát theo trình độ

Đơn vị PGS.TS Tiến sĩ Thạc sĩ ĐH Tổng

- Thang đo đánh giá trước và sau thử nghiệm: Kết quả thu được từ các ý kiến đánh giá (n=110) về năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng dạy học trực tuyến của GV với thang đo Likert. Thang đo được thiết kế có 5 cấp độ từ 1 đến 5 tìm hiểu mức độ đánh

giá của người trả lời được quy ước như sau: 1 ≤

≤ 1.80: rất chưa tốt; 1.81 ≤

≤ 2.60:

chưa tốt; 2.61 ≤

≤ 3.40: Trung bình; 3.41 ≤

≤ 4.20: Tốt; 4.21 ≤

≤ 5.00: Rất tốt.

Khoa Chăn nuôi Thú y Khoa Sư phạm Khoa Lý luận Chính trị Khoa Y Dược Khoa Ngoại ngữ Khoa Nông Lâm nghiệp Khoa KHTN&CN Khoa Kinh tế Tổng 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 3 1 0 1 1 8 15 Bác sỹ chuyên khoa I 0 0 0 1 0 0 0 0 1 7 9 8 16 8 6 6 22 82 0 0 1 8 1 0 0 1 11 7 10 12 26 9 8 7 31 110

4.5.6. Kết quả thử nghiệm

Căn cứ nội dung, cách thức, điều kiện thực hiện của GP6, Luận án triển khai khảo

sát GV trước và sau thử nghiệm với các biến sau:

Bảng 4.5. Các biến khảo sát

Tên biến Mã biến Năng lực tự chủ nghề nghiệp

TN01 Năng lực tự chủ chuyên môn

TN02 Năng lực tự chủ giảng dạy, phát triển chương trình đào tạo

TN03 Năng lực tự chủ nghiên cứu khoa học

TN04 Năng lực tự chủ tham gia các hoạt động quản trị của Trường

Kỹ năng dạy học trực tuyến

TN05 Kiến thức về dạy học trực tuyến

TN06 Kỹ năng kết hợp giữa sư phạm, công nghệ và nội dung dạy học trực tuyến

TN07 Kỹ năng thiết lập sự hiện diện trực tuyến (tạo ra môi trường trực tuyến thân thiện như trực tiếp,...)

TN08 Kỹ năng giao tiếp trực tuyến

TN09 Kỹ năng quản lí người học trực tuyến

TN10 Kỹ năng thực hiện kế hoạch dạy học, nội dung, chương trình, phương pháp và chuẩn bị các điều kiện dạy học trực tuyến

TN11 Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình thức tổ chức dạy học trực tuyến

TN12 Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình thức kiểm tra, đánh giá người học trực tuyến

4.5.6.1. Trước thử nghiệm

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ thực hiện của Nhà trường và kỹ năng giảng dạy = 2.68-3.39), chỉ duy nhất TN10 đạt mức

trực tuyến của GV ở mức “Trung bình” ( “Tốt” (

= 3.48).

TN10

3.48

TN06

3.39

TN03

3.25

TN02

3.21

TN01

3.21

TN05

3.20

TN08

3.15

TN11

3.10

TN07

3.03

TN04

3.02

TN09

2.93

TN12

2.68

3.00

0.00

1.00

2.00

4.00

160

Biểu đồ 4.3. Mức độ thực hiện trước thử nghiệm

Biểu đồ 4.4. Tần suất đánh giá mức độ thực hiện trước thử nghiệm

Trong số các năng lực, kỹ năng, TN12 “Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình

= 2.68). Ngoài ra, thức kiểm tra, đánh giá người học trực tuyến” đạt mức thấp nhất ( Luận án mô tả kết quả đánh giá của GV trước thử nghiệm bằng biều đồ Histogram để

= 3.14), độ lệch chuẩn

thấy rõ tần suất đánh giá của GV. Kết quả trước thử nghiệm ( là 0.40 (<1) chứng tỏ kết quả GV đánh giá tập trung, không phân tán.

4.5.6.2. Sau thử nghiệm

Sau thời gian triển khai thử nghiệm (9/2020-2/2021), kết quả thực hiện các tiêu chí đánh giá, thể hiện ở biểu đồ 4.5. Qua biểu đồ ta thấy: gần như các năng lực của GV được cải tiến, đạt mức “Tốt” với mức từ 3.46 – 3.63, chỉ có TN04 “Năng lực tự chủ tham gia các hoạt động quản trị của Trường” vẫn ở mức “Trung bình”, thấp nhất trong các nội dung bồi dưỡng. TN08 “Kỹ năng giao tiếp trực tuyến” được đánh giá thực hiện tốt nhất (3.63). Nguyên nhân, có thể do với thời gian ngắn, GV chưa có thời gian, điều kiện để cọ xát thực tiễn; GV chủ yếu ưu tiên tập trung nâng cao năng lực liên quan đến chuyên môn giảng dạy.

161

Năng lực giảng viên sau thực nghiệm

3.63

3.60

3.59 3.59

3.56

3.55

3.55

3.52

3.48 3.48

3.46

TN08 TN10 TN06 TN02 TN11 TN05 TN01 TN07 TN12 TN03 TN09 TN04

3.28

3.10

3.20

3.30

3.40

3.50

3.60

3.70

Biểu đồ 4.5. Mức độ thực hiện sau thử nghiệm

Tổng quát các nội dung, được thể hiện ở biểu đồ Histogram sau, Mean sau thử

nghiệm = 3.53, đạt mức “Tốt”.

Biểu đồ 4.6. Tần suất đánh giá mức độ thực hiện sau thử nghiệm

4.5.6.3. Nhận xét chung kết quả thử nghiệm

Với kết quả khảo sát trước và sau thử nghiệm đã phân tích trên, biểu đồ 4.7 có thể

so sánh được mức độ tiến triển ở các năng lực, kỹ năng của GV sau thực nghiệm.

162

Kết quả khảo sát trước, sau thực nghiệm

3.63

3.59

3.56

3.55

3.52

3.60 3.48

3.48

3.46

3.59 3.39

3.48 3.25

3.55 3.21

3.21

3.20

3.15

3.10

3.03

3.28 3.02

2.93

2.68

TN01

TN02

TN03

TN04

TN05

TN06

TN07

TN08

TN09

TN10

TN11

TN12

TTN

STN

Biểu đồ 4.7. So sánh kết quả thực hiện trước, sau thử nghiệm

Để kiểm chứng thêm sự khác biệt này, Luận án sử dụng phép kiểm định Paired Samples Test, kết quả bảng xuất dữ liệu có 3 bảng. Bảng cần quan tâm đầu tiên là Paired Samples Test. Giá trị sig kiểm định t ở cuối bảng. Giá trị sig = 0.000 < 0.05, chúng ta bác bỏ giả thuyết Ho. Như vậy, có sự khác biệt trung bình mức điểm đánh giá năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV viên giữa 2 lần khảo sát. Bảng 4.6. Giá trị sig kiểm định t của kết quả thử nghiệm Paired Samples Test Paired Differences

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

t

df

Sig. (2- tailed)

Mean -.38864

Std. Deviation .38797

Std. Error Mean .03699

-.46195 -.31532 -10.506 109 .000 Pair 1 Trước

Bảng 4.6 cho ta thấy sự khác biệt trung bình cụ thể như thế nào. Cột Mean (điểm trung bình) trong bảng thể hiện trung bình mức điểm đánh giá của 2 lần khảo sát. Có thể thấy được rằng, ở lần khảo sát 2 (sau thử nghiệm), GV đánh giá năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng dạy học trực tuyến của bản thân tốt hơn trước khi thử nghiệm.

Sau thử nghiệm điểm trung bình đánh giá là 3.52 cao hơn 3.13 là điểm trung bình của Trước thử nghiệm (bảng 4.7). Nếu lấy điểm trung bình Trước thử nghiệm làm phép trừ cho điểm trung bình Sau thử nghiệm sẽ là 3.13 - 3.52 = - 0.39 chính là mức chênh lệch điểm trung bình -0.38864 ở bảng Paired Samples Test.

thử nghiệm - Sau thử nghiệm

163

Bảng 4.7. Giá trị trung bình của kết quả thử nghiệm

Paired Samples Statistics

Đến đây, chúng ta đã có thể kết luận rằng: Có sự khác biệt ở năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng dạy học trực tuyến của GV sau khi thử nghiệm. Trước thử nghiệm, năng lực GV ở mức Trung bình (3.13). Sau thử nghiệm, cả năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến được đánh giá ở mức Tốt (3.52).

Bảng 4.8 cho biết có mối tương quan về dữ liệu giữa 2 lần khảo sát hay không. Giá

trị sig < 0.05 nghĩa là dữ liệu có tương quan.

Error Mean N Std. Mean Pair 1 Trước thử nghiệm Sau thử nghiệm 3.1364 3.5250 Std. Deviation .40049 .50274 110 110 .03818 .04793

Bảng 4.8. Mối tương quan giữa hai lần thử nghiệm

Paired Samples Correlations N

Trước thử nghiệm & Sau thử nghiệm

Pair 1 Như vậy, kết quả giữa lần thử nghiệm trước và sau có mối tương quan. GP đề xuất

có tính khả thi cao, phù hợp với kết quả khảo sát.

Sig. Correlation .652 .000 110

164

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Trên cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường ĐH Tây Nguyên, Luận án đề xuất 06 GP, gồm: (i) Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lí và GV về thực hiện quyền TC, TNXH trong công tác phát triển ĐNGV; (ii) Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, BM trong hoạt động phát triển ĐNGV; (iii) Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH; (iv) Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH; (v) Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội; (vi) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài. Sáu GP này đều có mối quan hệ thống nhất từ phương diện Nhà trường, Khoa, BM đến GV nhằm thực hiện hiệu quả các hoạt động phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH.

Các GP đề xuất được khảo nghiệm qua ý kiến của các nhà khoa học, chuyên gia các Trường ĐH; CBQL, GV của Trường ĐH Tây Nguyên và 03 cơ sở GDĐH được chọn làm đối sánh. Kết quả khảo nghiệm các GP, được đánh giá ở mức “Rất cần thiết” và “Khả thi”.

Căn cứ vào kết quả khảo sát thực trạng (ở Chương 3) và kết quả khảo nghiệm tính cần thiết, khả thi của các GP, Luận án chọn thử nghiệm GP6 “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài” và tiến hành thực nghiệm với 110 GV Trường ĐH Tây Nguyên. Kết quả đánh giá trước và sau thực nghiệm tập trung, không phân tán. Năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV trước thực nghiệm đạt mức “Trung bình”, tuy nhiên, qua thời gian bồi dưỡng, tập huấn, năng lực GV được cải tiến, nâng cao, đạt mức “Tốt”, trừ năng lực tham gia các hoạt động quản trị Nhà trường vẫn đạt mức “Trung bình” nhưng điểm trung bình chung có tăng. Ngoài ra, Luận án sử dụng phép kiểm định Paired Samples Test để kiểm chứng thêm sự khác biệt giữa năng lực của GV trước và sau thử nghiệm.

Kết quả thử nghiệm đã khẳng định tính khả thi của các GP, tác giả kỳ vọng các cơ sở GDĐH thực hiện đồng bộ các GP đề xuất sẽ phát triển ĐNGV, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục, thực hiện tốt bối cảnh tự chủ ĐH, theo kịp sự phát triển KHCN, sự thay đổi văn hóa xã hội và thể chế, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.

165

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Tự chủ ĐH là điều kiện cần thiết để thực hiện các phương thức quản trị ĐH tiên

tiến nhằm cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo.

Thực hiện quyền TC, TNXH là một trong những động lực, phương thức để thực hiện hiệu quả hoạt động phát triển ĐNGV. Bởi lẽ, công tác phát triển ĐNGV được xác định là nhiệm vụ cốt lõi của mỗi cơ sở giáo dục ĐH ở bất kì giai đoạn nào. Đặc biệt, để đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nền kinh tế thị trường, sự thay đổi về mặt thể chế - tự chủ đại học, đòi hỏi mỗi cơ sở giáo dục ĐH phải xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV đủ phẩm chất, năng lực về mọi mặt và khả năng thích ứng với những tác động của các yếu tố này.

Từ nghiên cứu lý luận, tác giả đã vận dụng mô hình quản lí NNL và NNL chiến lược, mô hình phát triển NNL theo hướng tiếp cận trách nhiệm xã hội doanh nghiệp để xây dựng mô hình phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH với 5 nội dung: (1) Yếu tố bên ngoài; (2) Yếu tố bên trong; (3) Quyền tự chủ của cơ sở giáo dục ĐH; (4) Trách nhiệm giải trình, cam kết, công khai của cơ sở GDĐH đối với các bên liên quan; (5) Các nội dung phát triển ĐNGV.

Với mô hình này, luận án nghiên cứu thực tiễn tại Trường ĐH Tây Nguyên, kinh nghiệm quốc tế, trong nước và đối sánh 3 cơ sở GDĐH. Kết quả phát triển ĐNGV Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH cho thấy: Trường đã thực hiện quyền tự chủ và chịu trách nhiệm về chuyên môn, tổ chức bộ máy nhân sự và tài chính tài sản theo giới hạn của Luật định. Với mức độ tự chủ được trao, Nhà trường đã thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và chính sách thu hút, đãi ngộ theo hướng thực quyền tự chủ của nhà trường và trách nhiệm cam kết, giải trình với Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo, các Bộ ngành có liên quan, giảng viên, người học, nhà tuyển dụng, nhà đầu tư,..ở mức “Trung bình” và ngưỡng đầu của “Tốt”. Mặt khác, Trường chưa xây dựng quy định và thực hiện phân quyền đến các Khoa, Bộ môn trong các hoạt động phát triển ĐNGV và tự chủ nghề nghiệp giảng viên.

Mô hình hồi quy tuyến tính về các nhân tố tác động đến kết quả phát triển ĐNGV của Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH được xác định từ kết quả thực trạng, gồm (1) Tự chủ, trách nhiệm xã hội (TCTNXH); (2) Yếu tố bên trong (YTBT); (3) Yếu tố bên ngoài (YTBN), với mô hình hồi quy sau:

𝑌 = 0.908 + 0.584 ∗ TCTNXH + 0.210 ∗ YTBT– 0.085 ∗ YTBN

Trên cơ sở mô hình hồi quy tuyến tính, sáu GP phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐH Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH gồm: (1) Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lí và giảng viên về thực hiện quyền TC, TNXH trong công tác phát triển ĐNGV; (2) Xây dựng và ban hành quy định về phân quyền TC, TNXH đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển ĐNGV; (3) Xây

dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH; (4) Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH; (5) Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH; (6) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của giảng viên, nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.

Kết quả thử nghiệm của GP6 với 12 hoạt động, đã được kiểm định bằng Paired- Sample T-Test và thấy được tính hiệu quả của việc Nhà trường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV, nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.

166

2. Khuyến nghị

2.1. Đối với Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ ngành liên quan

Tiếp tục chủ trì rà soát các thể chế, chính sách về thực hiện quyền TC, TNXH đại học, đảm bảo cơ sở pháp lý thống nhất cho các cơ sở GDĐH quản trị nhà trường hiệu quả cao.

Thống nhất văn bản quy phạm giữa các Bộ, ngành trong việc phân định thẩm quyền cho các cơ sở GDĐH công lập về quyền chủ động quyết định biên chế (số lượng người làm việc), cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và hợp đồng chuyên môn, tạo điều kiện các trường thu hút GV có chất lượng cao trong và ngoài nước về giảng dạy.

Thực hiện chuyển đổi số nhằm rút ngắn về khoảng cách, thời gian, không gian

trong công tác quản lý giữa Bộ GDĐT với các Trường.

Xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo các trường ĐH bằng các

bộ tiêu chí đạt chuẩn quốc gia, khu vực.

2.2. Đối với Lãnh đạo Trường Đại học Tây Nguyên

Đẩy mạnh hơn nữa công tác thông tin, tuyên truyền về mục tiêu, ý nghĩa, nội dung

đổi mới cơ chế quản trị nhà trường theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH.

Hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nội bộ, trong đó phân định rõ quyền hạn, trách nhiệm của Đảng ủy, HĐT, Hiệu trưởng, các đơn vị chức năng, các khoa đào tạo, BM và cá nhân GV. Đồng thời, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, giám sát các hoạt động trong Trường.

Sớm triển khai xây dựng, công bố và thực hiện tiêu chuẩn, khung năng lực của viên chức quản lý, GV; khẩn trương xây dựng quy chế phân quyền đến các đơn vị, cá nhân trong Trường.

Hoàn thiện cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho Khoa, BM và GV thực hiện quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ về tự do học thuật. Trên cơ sở này, ĐNGV có

quyền quyết định nội dung giảng dạy, kiểm tra đánh giá và tổ chức thực hiện xây dựng chuẩn đầu ra, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.

Thực hiện quyền tự chủ của Trường trong việc bổ nhiệm, suy tôn các chức danh GV: rà soát, đánh giá các quy định, chính sách sử dụng, đãi ngộ GV để phát huy mặt mạnh, khắc phục hạn chế trong công yác tuyển chọn, thu hút GV, đặc biệt là thu hút nguồn GV giỏi trong và ngoài nước về Trường stham gia giảng dạy, NCKH.

Xây dựng quy định nội bộ về hoạt động tự chủ học thuật như là một khía cạnh của tự chủ ĐH để phát huy nội lực của ĐNGV. Đồng thời, gắn với cơ chế giám sát các hoạt động tự chủ, trách nhiệm của GV trong tự chủ chuyên môn.

167

2.3. Đối với Lãnh đạo các đơn vị chức năng, lãnh đạo khoa, bộ môn của Trường

Trong bối cảnh thực hiện tự chủ ĐH, lãnh đạo các đơn vị phải thay đổi nhận thức về thực hiện phân cấp quản lý. Cần xác định rõ vai trò của hệ thống văn bản nội bộ quy định trách nhiệm đến từng cá nhân.

Tiếp tục nâng cao vai trò, trách nhiệm trong việc quản lí ĐNGV;

Tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy, NCKH của GV để kịp thời báo cáo, tham mưu Lãnh đạo Trường công tác khen thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật GV đúng quy định.

Thường xuyên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, mục tiêu phát triển của GV để có

giải pháp quản lí và tạo động lực cho GV làm việc hiệu quả.

2.4. Đối với đội ngũ giảng viên của Trường

Luôn chủ động xây dựng và thực hiện kế hoạch học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, đạt chuẩn và thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của GV.

Không ngừng rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nhà giáo nhằm khắc phục được khó

khăn, áp lực từ cuộc sống và công việc.

Thường xuyên đóng góp ý kiến cho Nhà trường trong công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá GV nhằm xây dựng tập thể Nhà trường ngày càng phát triển, tạo được “thương hiệu”, uy tín của Nhà trường so với hệ thống các trường ĐH trong nước và quốc tế.

Phát huy quyền nghiên cứu, giảng dạy theo quy định BM, khoa và Nhà trường.

168

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN (Từ 2018 - nay)

STT Tên công trình nghiên cứu Ghi chú

tác

Đồng giả

1. Nguyễn Minh Hải, Ngô Thị Hiếu, Nguyễn Văn Minh (2019), “Quá trình phát triển qui mô đào tạo và đội ngũ giảng viên các trường đại học ở Tây Nguyên giai đoạn 1996 – 2017”, Tạp chí Khoa học Trường Đại Nguyên Tây Nguyên. Số 36 tháng 6/2019. MS: 33190381, tr.83-88.

giả

Tác chính

2. Ngo Thi Hieu, Tran Hai Ngoc, Dinh Thi Hong Van (2019), “Exploratory Case Studies of Principal Leadership for Teachers’ in Central Vietnam”, Transforming Professional Development Intelligence into Action in IR, The SEAAIR Taiwan, Taiwan, pp. 604- 618.

tác

Đồng giả

3. Tran Hai Ngoc, Nguyen Nhu An, and Ngo Thi Hieu (2019), “Teacher Professional Development Activities in a Higher Education Institution in Ha Tinh province, Vietnam in a time of educational reforms”, Transforming Intelligence into Action in IR, The SEAAIR Taiwan, Taiwan, pp. 619-628.

giả

Tác chính

4. Ngo Thi Hieu, Nguyen Thanh Hung, Tran Cong Phong (2020), “The model of academic staff development in the context of enhancing university autonomy and social responsibility”, Vietnam Journal of Educational Sciences. No.1, June/2020, pp. 62-71.

giả

Tác chính

5. Ngô Thị Hiếu, Trần Công Phong, Nguyễn Thanh Hưng, Ngô Thị Huyền (2021), “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên theo hướng tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội”, Tạp chí Giáo dục. Số 499, Kì 1-4/2021, tr. 26-31.

tác

Đồng giả (Scopus)

giả

Nam. Vol

18, No1,

tr.

Tác chính

6. Tran, Ngoc Hai, Huong Manh Nguyen, Hong Tham Thi Dinh, Thuy An Thi Le, Bich-Loan Thi Do và, Hieu Thi Ngo, Duc Minh Tran, Hung Van Bui (2021), “Information and Communication Technology application in pre-service teacher training programs in Vietnamese universities”, Psychology Education Journal. 58(1), pp. 895-910. 7. Ngô Thị Hiếu, Trần Công Phong (2022), “Phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh tự chủ đại học: Từ lý luận, chính sách đến thực tiễn tại Trường Đại học Tây Nguyên”, Tạp chí Khoa học Giáo dục Việt 109-118. DOI: https://doi.org/10.15625/2615-8957/12220119

giả

Tác chính (Scopus)

8. Ngo Thi Hieu, Le Duc Niem, Tran Cong Phong, Nguyen Thanh Truc, Doan Thi Dung, Ngo Thi Huyen (2022), “Factors affecting academic staff development in the context of university autonomy through the lens of stakeholders: A case study from Tay Nguyen University, Vietnam”, Journal of Applied Research in Higher Education. JARHE-08-2021- 0312. ISSN: 2005-7003. doi.org/10.1108/JARHE-08-2021-0312

169

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1. Đặng Quốc Bảo (2015), "Tổ chức dạy học phát triển toàn diện năng lực cho thế hệ

trẻ: một số kiến giải", Tạp chí Quản lý giáo dục (Số 68), tr. 24-26.

2. Trần Nam Bình và Nguyễn Đức Hiệp (2011), "Tinh thần Humboldt trong các đại học Australia: rút tỉa một vài kinh nghiệm cho Việt Nam", Kỷ yếu Đại học Humboldt 200 năm (1810–2010), kinh nghiệm thế giới và Việt Nam, Nxb. Tri Thức, Hà Nội.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017), Báo cáo kết quả đánh giá tình hình thực hiện Nghị quyết 77/NQ-CP và thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014-2017, Hà Nội.

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2020), Thông tư 40/2020/TT-BGDĐT ngày 26/10/2020 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập.

5. Trần Đức Cân (2012), Hoàn thiện cơ chế tự chủ tài chính các trường đại học công

lập ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân.

6. Ngô Bảo Châu và các cộng sự. (2011), Kỷ yếu Đại học Humboldt 200 năm (1810–

2010), kinh nghiệm thế giới và Việt Nam, Nxb. Tri Thức.

7. Hoàng Cảnh Chí (2013), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam", Tạp chí Phát triển và Hội nhập(12 (22)), tr. 78-82, 88.

8. Ngô Xuân Chính (2019), "Đổi mới phương pháp giảng dạy và nâng cao năng lực nghiên cứu cơ bản của giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở trường sũ quan lục quân 2 hiện nay", Tạp chí Giáo dục. Số đặc biệt, tr. tr 84-89.

9. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 Phê duyệt Đề án Nâng cao năng lực ĐNGV, CBQL các cơ sở GDĐH đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện GDĐT giai đoạn 2019-2030.

10. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( 2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

11. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( 2020), Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.

12. Cohen J.M. và Peterson S.B. (2002), Phân cấp quản lý hành chính - chiến lược

cho các nước đang phát triển., NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

13. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục

đại học Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội.

14. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân

lực, Human Resource Management, Nxb. Phương Đông, Tp. Hồ Chí Minh, 342.

15. Trần Khánh Đức (2011), "Một số vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên đại học

trong xã hội hiện đại", Tạp chí Giáo dục Số 260, kỳ 2 -4/2011, tr. tr. 20, 21, 24.

16. Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực - Human resource management, Tái bản lần thứ 9 có sửa chữa và bổ sung, Nxb. Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh.

17. Nguyễn Bá Dương (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở các trường đại học thuộc Bộ Công Thương hiện nay, Luận án tiến sỹ, Học viện Chính trị, Hà Nội.

18. Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), Đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án tiến sỹ chuyên ngành Khoa học xã hội, Học viện Chính trị Quốc gia.

19. Đặng Xuân Hải (2003), "Một số yếu tố ảnh hưởng đến quyền tự chủ và tự chịu

trách nhiệm trường đại học", Tạp chí Giáo dục. Số 69, tháng 10/2003.

20. Đặng Xuân Hải (2004), "Mối quan hệ giữa vai trò quản lí Nhà nước về giáo dục và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường đại học", Tạp chí Giáo dục. Số 76, tháng 1/2004.

21. Đặng Xuân Hải (2007), "Về tính tự chủ và tự chịu trách nhiệm của sinh viên và giảng viên trong phương thức đào tạo theo học chế tín chỉ", Tạp chí Giáo dục. Số 175.

22. Nguyễn Hải (2011), "Tổng quan về hệ thống Giáo dục Canada", Kỷ yếu Đại học Humboldt 200 năm (1810–2010), kinh nghiệm thế giới và Việt Nam, Nxb. Tri Thức, Hà Nội.

23. Phạm Thị Thanh Hải (2017), "Tự chủ và trách nhiệm giải trình của Giáo dục đại học Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế", Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tập 3, số 1b, tr. 84-94.

24. Đinh Xuân Hanh (2021), Phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo tiếp cận năng lực, Luận án tiến sỹ, Học viện Quản lý Giáo dục, Hà Nội. 25. Bùi Minh Hiền và Nguyễn Văn Lượng (2015), "Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế", Tạp chí Nghiên cứu. Số 89(2/2015), tr. 13-15.

26. Hiệp Hội các trường đại học cao đẳng Việt Nam (2016), Tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học, Nxb. Thông tin và truyền thông, Hà Nội. 27. Uông Thiện Hoàng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở các trung tâm giáo dục quốc phòng và an ninh hiện nay, Luận án tiến sỹ Học viện Chính trị, Hà Nội.

28. Nguyễn Kim Hồng (2009), Tự chủ đại học = Tự do học thuật + Tự chủ + Trách nhiệm, Vấn đề tự chủ - tự chịu trách nhiệm ở các trường đại học và cao đẳng Việt Nam, Hà Nội, tr. 32-41.

29. Đào Duy Huân (2010), Nâng cao chất lượng đào tạo NNL đại học Việt Nam hiện nay, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý Giáo dục đại học và Cao đẳng Việt Nam, Hà Nội, tr. 328-334.

30. Hoàng Thị Kim Huệ (2016), "Kinh nghiệm quốc tế về quản lí nguồn nhân lực",

Journal of Science of HNUE. Vol 61, No. 6B, tr. 3-11.

31. Hoàng Thị Kim Huệ (2017), Phát triển tự chủ nghề nghiệp cho giảng viên đại học

sư phạm, Luận án tiến sĩ khoa học Giáo dục, Đại học Sư Phạm, Hà Nội.

32. Nguyễn Duy Hưng (2020), "Tự chủ nghề nghiệp cho giảng viên các trường đại

học", Scientific journal of Tan Trao university. 6(18), tr. 117-122.

33. Phạm Xuân Hùng (2016), Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực, Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

34. Phan Huy Hùng (2009), Quản lý Nhà nước theo hướng đảm bảo sự tự chủ, tự chị trách nhiệm của các trường Đại học ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

170

35. Nguyễn Mai Hương (2011), "Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế-bài học cho Việt Nam", Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn. 27(1), tr. 52-58. 36. Nguyễn Thị Thu Hương (2012), "Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại

học-Thực trạng và giải pháp", Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, tr. 110-116.

37. Vương Thanh Hương (2005), "Quyền tự chủ của các trường đại học trong bối cảnh

toàn cầu hóa", Tạp chí Giáo dục. Số 117 tháng 7/2005.

38. Phan Văn Kha (2017), "Mô hình phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bền vững trong nghiên cứu khoa học giáo dục", Khoa học Giáo dục. Số 1.

39. Phan Văn Kha (2017), Phân cấp quản lý dịch vụ giáo dục theo hướng tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, Hội thảo Khoa học quốc tế phát triển năng lực cán bộ quản lí giáo dục Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0: Developing competency Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

40. Nguyễn Đức Khoa (2021), Quảnl lý bồi dưỡng năng lực dạy học cho giảng viên khối ngành điện tại các trường Cao đẳng nghề, Luận án tiến sỹ Quản lý Giáo dục, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội.

41. Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI, chiến

lược phát triển, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

42. Đặng Bá Lãm (2014), "Phát triển năng lực quản lí giáo dục", VNU Journal of

Science: Education Research. 30(1).

43. Nguyễn Văn Lâm (2015), Phát triển ĐNGV các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sỹ KHGDViện KHGD.

44. Nguyễn Mỹ Loan (2014), Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng Bằng Sông Cứu Long, Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. 45. Nguyễn Hải Long (2008), "Trao quyền tự chủ về nhân sự cho trường học một cách thức để nâng cao hiệu quả quản lí giáo dục", Quản lí Giáo dục. Số 191 (Kì 1 - 6/2008), tr. 5-7.

46. Châu Văn Lương (2014), Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam: Thực trạng và Giải pháp, Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Nông Lâm - Đại học Thái Nguyên.

47. Nguyễn Văn Lượt (2012), "Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học", Tạp chí khoa học Ðại học Quốc gia Hà Nội, chuyên san KHXH&NV (28), tập. 1, tr. 33-43.

48. Lương Công Lý (2014), Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý Giáo dục, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.

49. Đỗ Đức Minh (2016), "Tự chủ đại học: khái niệm và những thành tố cơ bản", Tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học, Nxb. Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, tr. 46-57.

50. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực, Nxb. Khoa học Xã hội, Hà Nội.

171

51. Lê Đức Ngọc, Phạm Hương Thảo (2016), "Đảm bảo thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cho hệ thống giáo dục đại học Việt Nam", Tạp chí Khoa học ĐHQGHN. Tập 33, số 3 (2016)(74-85).

52. Trần Bảo Ngọc, Lê Thị Thanh Thủy (2020), "Phát triển đội ngũ giảng dạy theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực dựa trên năng lực tại Trường Đại học Sài gòn và Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn-Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh", Social Sciences & Humanities. 4(1).

53. Nguyễn Viết Thịnh, Nguyễn Thanh Bình (2020), "Phương thức thực hiện phân quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình đến đơn vị và cá nhân ở Trường Đại học Tiền Giang", Hội thảo Giáo dục Việt Nam 2020: Tự chủ trong Giáo dục đại học - từ chính sách đến thực tiễn, Ủy ban Văn hóa Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng, Hà Nội, tr. 87-90.

54. Phùng Xuân Nhạ, Nguyễn Viết Lộc và Đỗ Thị Ngọc Quyên (2009), Kiểm định chất lượng giáo dục với vấn đề tự chủ-tự chịu trách nhiệm của các trường đại học và cao đẳng việt nam, Vấn đề tự chủ, tự chịu trách nhiệm ở các trường đại học và cao đẳng Việt Nam, Hà Nội, tr. 105.

55. Trần Thùy Nhung, Lê Thị Xuân Thu (2020), Tự chủ của giảng viên: Cơ sở và ứng dụng trong hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam, Tự chủ giáo dục đại học - từ chính sách đến thực tiễn, Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng, Hà Nội, tr. 347-357.

56. Nguyễn Kiều Oanh (2010), "Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học-kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội", Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội và Nhân văn. 26, tr. 107-111.

57. Lê Hữu Phước (2010), Giáo dục đại học với vấn đề đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý Giáo dục đại học và Cao đẳng Việt Nam, Hà Nội, tr. 132-141.

58. Phan Thị Thúy Phượng (2020), "Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành", Tạp chí Giáo dục. Số đặc biệt kỳ 1 tháng 5.2020, tr. 34-38.

59. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

60. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2018), Luật Giáo dục đại

học số 42/VBHN-VPQH của Văn phòng Quốc hội ngày 10/12/2018

61. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2018), Luật số

34/2018/QH14 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đại học.

62. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật Giáo dục số

43/2019/QH14.

63. Lê Thanh Tâm (2014), Cơ sở khoa học về quản lý trường đại học thuộc Bộ Công thương theo hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội, Luận án Tiến sỹ Khoa học Giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

64. Nguyễn Thạc, Phạm Thành Nghị (2008), Tâm lí học sư phạm đại học, Nxb. Giáo

dục, Hà Nội.

65. Phạm Hồng Thái (2011), "Phân quyền và phân cấp trong quản lý nhà nước-Một số khía cạnh lý luận-thực tiễn và pháp lý", Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội. Luật học 27 (2011), tr. 1-9.

66. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự (Human Resource Management), Tái

bản lần thứ 9, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

172

67. Nguyễn Bách Thắng (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực, Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Hà Nội.

68. Nguyễn Bách Thắng, Lê Trung Thư (2017), Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nhân lực, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội, 46. 69. Nguyễn Doãn Thành (2019), "Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng du lịch Nha Trang trong bối cảnh hội nhập", Tạp chí Giáo dục. Số 457 (Kì 1 - 7/2019), tr. 12-17.

70. Nguyễn Thị Phương Thảo, Võ Văn Việt (2017), "Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của giảng viên", Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục. Tập 33, Số 2, tr. 1-9.

71. Đào Trọng Thi (2017), Nghiên cứu mô hình đại học tự chủ và các giải pháp tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030, Thuộc Chương trình khoa học và công nghệ cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020 “Nghiên cứu phát triển khoa học giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”. Mã số của Chương trình: KHGD/16-20.

72. Lâm Quang Thiệp (1999), "Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại

học", Tạp chí Đại học và Trung học chuyên nghiệp. Số 6/1999.

73. Lê Thị Thơ (2016), Bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học - công nghệ cho giảng viên cao đẳng nghề vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

74. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.

Thiết kế và thực hiện, Nxb. Lao Động - Xã hội, Hà Nội.

75. Phạm Văn Thuần (2009), Quản lí đội ngũ giảng viên trong các trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo hướng tăng cường quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm, Luận án tiến sỹ Quản lý Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

76. Phạm Văn Thuần (2016), Quản lý đội ngũ giảng viên: Góc nhìn tự chủ và trách

nhiệm xã hội Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

77. Phạm Văn Thuần, Nghiêm Thị Thanh (2015), "Đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập Việt Nam", Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Nghiên cứu Giáo dục. Tập 31, Số 2, tr. 40-49.

78. Nguyễn Hoàng Tiến và các cộng sự. (2020), Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực, Trường Đại học HUTECH, Tp. Hồ Chí Minh.

79. Phạm Đỗ Nhật Tiến (2020), Thực trạng tự chủ đại học Việt Nam: từ văn bản đến thực tế, Hội thảo Giáo dục Việt Nam: Tự chủ trong Giáo dục đại học - từ chính sách đến thực tiễn, Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng, Hà Nội, tr. 277-294.

80. Vũ Xuân Tiến (2019), "Một số giải pháp phát triển đội ngủ giảng viên các môn khoa học quân sự ở các trường sỹ quan quân đội Việt Nam", Tạp chí Giáo dục. Số 457 (Kì 1 - 11/2019), tr. tr 23-27.

81. Nguyễn Thị Tình (2010), Tính tích cực giảng dạy của giảng viên đại học, Nxb. Từ

điển Bách khoa, Hà Nội.

82. Trần Quốc Toản (2016), Một số vấn đề về cơ chế tự chủ của các trường đại học,

Hội nghị Tự chủ đại học, chủ biên, Hà Nội.

83. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS. Tập 1, 2, Nxb. Hồng Đức, Tp. Hồ Chí Minh.

173

84. Ngô Thanh Trúc (2014), "Tự chủ tuyển dụng giảng viên - xu thế của phát triển",

Quản lí Giáo dục. Số 326, tr. 15-17.

85. Trường Đại học Tây Nguyên (2019), Quyết định số 132/QĐ-ĐHTN ngày 18/01/2019 về việc ban hành "Tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi" của Trường Đại học Tây Nguyên.

86. Trường Đại học Tây Nguyên (2019), Quyết định số 2890/QĐ-ĐHTN-TCCB ngày 26/12/2019 về việc ban hành " Triết lý giáo dục" của Trường Đại học Tây Nguyên. 87. Trường Đại học Tây Nguyên (2019), Quyết định số 2936/QĐ-ĐHTN-KHTC ngày 31/12/2019 về việc ban hành bổ sung, sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ của Trường Đại học Tây Nguyên.

88. Trường Đại học Tây Nguyên (2020), Báo cáo tự đánh giá cơ sở giáo dục giai đoạn

2015-2019 của Trường Đại học Tây Nguyên.

89. Trường Đại học Tây Nguyên (2020), Quyết định số 552/QĐ-ĐHTN-TCCB ngày 24/3/2021 về việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực đối với giảng viên được tuyển dụng mới tại trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2020-2023.

90. Vũ Thị Cẩm Tú (2018), Phát triển cán bộ quản lý cấp khoa ở trường Đại học theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội, Luận án tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

91. Huỳnh Quốc Tuấn, Trần Ngọc Tú (2021), "Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội trường đại học đồng tháp tới sự hài lòng của sinh viên nhà trường", TNU Journal of Science and Technology. 226(04), tr. 35-42.

92. Nguyễn Trọng Tuấn (2018), Quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học công lập ở nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ Luật hiến pháp và Luật hành chính, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội.

93. Đinh Thị Minh Tuyết (2007), "Về phân cấp quản lý giáo dục-đào tạo ở nước ta

hiện nay", Tạp chí Quản lý Nhà nước số 142 (11-2007).

94. Đặng Ứng Vận (2021), Đổi mới quản trị đại học: Tam giác Bermuda Lý luận - chính sách - thực tiễn Khoa học Giáo dục với đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

95. Đặng Ứng Vận, Nguyễn Thị Huyền Trang (2017), "Tự chủ đại học Việt Nam: nội dung, nguồn lực và trách nhiệm", Tạp chí Khoa học Giáo dục. 141, tr. 5-8. 96. Nguyễn Thanh Xuân (2020), Phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu, Luận án tiến sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

97. Nguyễn Đình Yên (2014), Những tương quan đến hoạt động giảng dạy của giảng viên: Cơ sở cho việc xây dựng chương trình nâng cao tại Đại học Thái Nguyên, Đại học Nông lâm Thái Nguyên.

98. Aghion P. et al. (2009), The Governance and Performance of Research Universities: Evidence from Europe and the U.S, NBER Working Paper Series 14851, Cambridge: National Bureau of Economic Research.

99. Ahmad R. et al. (2020), "The nexus of corporate social responsibility (CSR), affective commitment and organisational citizenship behaviour in academia", Employee Relations: The International Journal.

100. Alldredge M. E, Nilan K.J. (2000), "3M's leadership competency model: An internally developed solution", Human resource management. 39(2‐3), pp. 133- 145.

101. Amarasena T.S.M., Ajward A.R. and Haque A.K.M.A. (2015), "The impact of work autonomy on job satisfaction of academic staff: an empirical examination of

174

government universities in Sri Lanka", International Journal of Recent Advances in Organizational Behavior and Decision Sciences. 1(4), tr. 575-586.

102. Anderson D., Johnson R. and Training E. (1998), University autonomy in twenty countries, Department of Employment, Education, Training and Youth Affairs Canberra.

103. Armstrong M. (2006), A handbook of Human Resource Management, Cambridge

University Press.

104. Armstrong M. (2011), Armstrong's handbook of strategic human resource

management, Kogan Page Publishers.

105. Armstrong M., Baron A. (2002), Strategic HRM: The key to improved business

performance, CIPD Publishing.

106. Armstrong M. & Taylor S. (2014), Armstrong's handbook of human resource

management practice, Kogan Page Publishers.

107. Batal C. (1997), La gestion des ressources humaines dans le secteur public, Ed.

d'organisation.

108. Beer M. et al. (1985), "Managing human assets: I. A general manager's

perspective", Personnel Administrator.

109. Bernard B. (2012), "Factors that determine academic staff retention and commitment in private tertiary institutions in Botswana: Empirical review", Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies. 1(9), pp. 278-299.

110. Breeze J. D. (1981), Henri Fayol's Basic Tools of Administration, Academy of Management Proceedings, Academy of Management Briarcliff Manor, NY 10510, pp. 101-105.

111. Cabrera J. J. B., Mera B. D. R. M. & Espinosa K. V. B. (2018), "University social responsibility from the perspective of the different stakeholders", Journal of Modern Accounting and Auditing. 14(4),pp. 220-230.

112. Çakici D. (2015), "Autonomy in language teaching and learning process", İnönü

Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi. 16(1), pp. 31-42.

113. Ceacero D. C. & Folch M. T. (2010), "Academic Government and management in Higher Education Institutions: Study of Heads of Academic Units", Estudios sobre educación. 19, pp. 165-184.

114. Chen S.H., Nasongkhla J. & Donaldson J. A. (2015), "University Social Responsibility (USR): Identifying an Ethical Foundation within Higher Education Institutions", Turkish Online Journal of Educational Technology-TOJET. 14(4), pp. 165-172.

115. Christopher W. & Bryan B. (2003), "Profesionalism ", American Journal of

Critical Care. 12(5), pp. 394-397.

116. David B., Helen E. & Graham W. (2003), Staff and Educational Development: Case Studies, Experience and Practice, Routledge, London and Sterling, VA. 117. David B. và Peter K. (2004), Enhancing Staff and Educational Development (Seda

Series), RoutledgeFalmer, 11 New Fetter Lane, London EC4P 4EE.

118. De Groof J., Neave G. R. và Švec J. (1998), Democracy and governance in higher

education, Vol. 2, Martinus Nijhoff Publishers.

119. Dill D. D. (2001), "The regulation of public research universities: changes in for university autonomy and implications

academic competition and accountability", Higher Education Policy. 14(1), pp. 21-35.

175

120. Graham Elkin (1990), "Competency based human resource development - Making

sense of the Ideas", Industrial and Commercial Training.

121. Estermann T., Nokkala T. & Steinel M. (2011), "University autonomy in Europe

II", The Scorecard. Brussels: European University Association.

122. European Commission (2018), European ideas for better learning: the governance of school education systems - The final report and thematic outputs of the ET2020 Working Groups Schools (2016 – 2018).

123. European University Association (2017), University Autonomy in Europe III

Country Profiles, Belgium.

124. European University Association (2017), University autonomy in Europe:

Summary of Third EUA Report 2017 on university autonomy, Belgium.

125. Felt U. & Glanz M. (2002), "University autonomy in Europe: Changing paradigms

in higher education policy", Bologna: Magna Charta Observatory.

126. Fombrun C. J., Tichy N. M. & Devanna M. A. (1984), Strategic human resource

management, Wiley.

127. Gangani N., McLean G. N. & Braden R.A. (2006), "A competency‐based human resource development strategy", Performance Improvement Quarterly. 19(1), pp. 127-139.

128. Garavan T. N. (2007), "A strategic perspective on human resource development",

Advances in Developing Human Resources. 9(1), pp. 11-30.

129. Gavrilyuk O.A. & Lakhnoa A.V. (2013), "Professional Autonomy of a University Teacher in the USA and Russia: Freedom from control or Freedom for Development", Journal of Siberian Federal University. Humanities & Social Sciences. 6(3), pp. 455-467.

130. Geryk M. (2019), The new trends in research on social responsibility of the university, International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics, Springer, pp. 304-312.

131. Grieves J. (2003), Strategic human resource development, SAGE Publications Ltd,

6 Bonhill Street London EC2A 4PU.

132. Guion L.A., Diehl D.C. và McDonald D. (2001), Conducting an in-depth interview, University of Florida Cooperative Extension Service, Institute of Food 133. Gurganious N. (2017), The relationship between teacher autonomy and middle

school students' achievement in science, Walden University.

134. Gwaltney K. D. (2012), Teacher autonomy in the United States: establishing a standard definition, validation of a nationally representative construct and an investigation of policy affected teacher groups, University of Missouri--Columbia. 135. Hair J.F. và các cộng sự. (2009), Multivariate Data Analysis 7th Edition Pearson

Prentice Hall.

136. Hannah K. et al. (2017), OECD Reviews of Evaluation and Assessment in

Education Romania 2017, OECD Publishing, Portugal.

137. Hanushek E.A. & Wößmann L. (2007), The role of education quality for economic

growth, The World Bank.

138. Harkins A.M. (2008), "Leapfrog principles and practices: Core components of

education 3.0 and 4.0", Futures Research Quarterly. 24(1), tr. 19-31.

139. Hofstede G., Hofstede G.J. và Minkov M. (2005), Cultures and organizations:

Software of the mind, Vol. 2, Citeseer.

140. Hopkins M. (2016), The planetary bargain: corporate social responsibility comes

of age, Springer.

176

141. Hsu C.C. and Sandford B.A. (2007), "The Delphi technique: making sense of consensus", Practical Assessment, Research and Evaluation. 12(1), tr. 10. 142. Huang Y. F. and Do M. H. (2021), "Review of empirical research on university social responsibility", International Journal of Educational Management. 35(3), pp. 549-563.

143. Jamil S. (2008), "The Growing Accountability Agenda: Progress or Mixed Blessing?", The OECD’s Higher Education Management and Policy Journal. 144. Jorge M. L., et al. (2015), "An approach to the implementation of sustainability practices in Spanish universities", Journal of Cleaner Production. 106, pp. 34-44. 145. Karran T. (2009), "Academic freedom in Europe: time for a Magna Charta?",

Higher Education Policy. 22(2), pp. 163-189.

146. Kohler và Huber (2006), Autonomy captures the extent to which institutions are

free to manage their resources and to shape their activities.

147. Kohtamäki V. và Lyytinen. A. (2004), "Financial autonomy and challenges to being a regionally responsive higher education institution", Tertiary Education & Management. 10(4), pp. 319-338.

148. Lapiņa I., Maurāne G. and Leontjeva O. (2014), Human Resource Management Models: Aspects of Knowledge Management and Corporate Social Responsibility, Vol. 110, 577-586.

149. Leal Filho W., et al. (2019), "The integration of social responsibility and sustainability in practice: Exploring attitudes and practices in Higher Education Institutions", Journal of Cleaner Production. 220, pp. 152-166.

150. Little D. (1995), "Learning as dialogue: The dependence of learner autonomy on

teacher autonomy", System. 23(2), pp. 175-181.

151. López Noriega M. D., Zalthen Hernández L. and Carrillo Marín A. M. (2015), "Good practice under the university social responsibility", Ra Ximhai. 11(4), pp. 101-112.

152. Lucas N., Komives S.R. and McMahon T.R. (1998), "A new way of understanding leadership", Exploring leadership for college students who want to make a difference. Retrieved April. 26, pp. 2002.

153. Mazon G., et al. (2020), "The promotion of sustainable development in higher education institutions: top-down bottom-up or neither?", International Journal of Sustainability in Higher Education.

154. McLagan P.A. (1997), "Competencies: The next generation", Training &

development. 51(5), pp. 40-48.

155. Metcalf H., et al. (2005), Recruitment and retention of academic staff in higher

education, National Institute of Economic and Social Research.

156. Miotto G., González A. and del Castillo Feito Cristina (2018), "Social responsibility: A tool for legitimation in Spanish universities’ strategic plans", Trípodos(42), pp. 59-79.

157. Moomaw W.E. (2005), Teacher-perceived autonomy: A construct validation of the

teacher autonomy scale, University of West Florida

158. Nadler L. (1980), Corporate human resources development: A management tool,

American Society for Training and Development.

159. Nadler L. (1986), Managing Human Resource Development, Jossy Bass Inc pub,

San Francisco.

160. Nel P.S., et al. (2001), Human Resource Management, S.A: Oxford University

Press.

177

161. Ng'ethe J.M. (2014), Determinants of academic staff retention in public universities in Kenya, Jomo Kenyatta University Of Agriculture And Technology, Kenya.

162. Ng'ethe J.M., Namusonge G.S. and Iravo M. A (2012), "Influence of leadership style on academic staff retention in public universities in Kenya", International journal of business and social science. 3(21), pp. 278-299.

163. Nick H. and Edoardo O. (2016), Recruitment and Autonomy in English

Universities, IUS.

164. Núñez C.M., Alonso C.I. and Pontones R.C. (2015), "University social responsibility: Empirical study on the reliability of a set of indicators for corporate governance", Innovar. 25(58), pp. 91-103.

165. Olokundun M., et al. (2018), "Data set on the effect of training and development on creativity of academic staff in a selected Nigerian university", Data in Brief. 18, pp. 399-403.

166. Ordorika I. (2003), "The limits of university autonomy: Power and politics at the Universidad Nacional Autónoma de México", Higher Education. 46(3), pp. 361- 388.

167. Paprock K.E. (1996), "Conceptual structure to develop adaptive competencies in

professional", IPN Ciencia, Arte: Cultura, Nueva Epoca. 2(8), pp. 22-25.

168. Peterson S. L. (2008), "Creating and sustaining a strategic partnership: a model for human resource development", Journal of Leadership Studies. 2(2), pp. 83-97. 169. Pham T.L. (2012), "University autonomy and accountability: the relationship between the state, the school and society", Science and Technology Development Journal. 15(Q1), pp. 57-66.

170. Quinn L. (2012), "Understanding resistance: an analysis of discourses in academic

staff development", Studies in Higher Education. 37(1), pp. 69-83.

171. Ramos R.C. (2006), "Considerations on the role of teacher autonomy", Colombian

Applied Linguistics Journal, pp. 183-202.

172. Raphinos A. C. (2015), Academic staff development in higher education institutions: A case study of Zimbabwe State Universities, University of South Africa, Africa.

173. Raya M.J. (2007), "Developing professional autonomy: A balance between license

and responsibility", Retrieved July. 25, pp. 2008.

174. Reiser J. (2008), "University social responsibility definition", Pobrane z:

http://www. usralliance. org/resources/Aurilla_ Presentation. Session6.

175. Romo de la Rosa A. (2007), "Institutional autonomy and academic freedom: A perspective from the American continent", Higher Education Policy. 20(3), pp. 275-288.

176. Rothwell W. J. and Lindholm J.E. (1999), "Competency identification, modelling and assessment in the USA", International Journal of Training and development. 3(2), pp. 90-105.

177. Rowley J. (1996), "Motivation and academic staff in higher education", Quality

Assurance in Education. 4(3), pp. 11-16.

178. Salmi J. (2007), "Autonomy from the state vs responsiveness to markets", Higher

Education Policy. 20(3), pp. 223-242.

179. Sarrico C. S. and Alves A. A. (2016), "Academic staff quality in higher education: an empirical analysis of Portuguese public administration education", Higher education. 71(2), pp. 143-162.

178

180. Sayed A., Kamal and Asmuss M. (2013), "Benchmarking tools for assessing and tracking sustainability in higher educational institutions", International Journal of Sustainability in Higher Education. 14(4), pp. 449-465.

181. Schein E. H. (2010), Organizational culture and leadership, Vol. 2, John Wiley &

Sons.

182. Selesho J. M. and Naile I. (2014), "Academic staff retention as a human resource factor: University perspective", International Business & Economics Research Journal (IBER). 13(2), pp. 295-304.

183. Sidney H. (1970), Academic freedom and Academic anarchy, Cowles Book

company, INC, New York.

184. Smith G. (1992), "Responsibility for staff development", Studies in Higher

Education. 17(1), pp. 27-41.

185. Smith R. C. (2003), Teacher education for teacher-learner autonomy, Symposium for Language Teacher Educators: Papers from Three IALS Symposia (CD-ROM). Edinburgh: IALS, University of Edinburgh. Retrived from: http://www. warwick. ac. uk/~ elsdr/Teacher_autonomy. pdf.

186. Tadić A. (2015), "Satisfaction of teachers’need for autonomy and their strategies

of classroom discipline", Research in Pedagogy. 5(1), pp. 14-29.

187. Tahirsylaj A. (2015), Teacher autonomy and responsibility variation and their association with student science performance in didaktik and curriculum traditions in PISA 2009, The Pennsylvania State University.

188. Terhi N. and Agneta B. (2014), "Institutional Autonomy and Academic Freedom in the Nordic Context — Similarities and Differences", International Association of Universities 27, pp. 1-21.

189. Thomas E. and Terhi N. (2009), University autonomy in Europe I: Exploratory

study, European University Association, Belgium.

190. Thuy T.T.D. (2019), "Developing Competency Frameworks in the Civil Service System-Taking the Ministry of Home Affairs of Vietnam as a Case Study", Advances in Social Sciences Research Journal. 6(1).

191. Tsai Y. and Beverton S. (2007), "Top‐down management: an effective tool in

higher education?", International Journal of Educational Management.

192. UNESCO (1997), Recommendation concerning the Status of Higher Teaching

Pesonnel.

193. Vallaeys F. (2014), "University social responsibility: a mature and responsible

definition", Higher education in the world. 5, pp. 88-96.

194. Vasilescu R., et al (2010), "Developing university social responsibility: A model for the challenges of the new civil society", Procedia-Social and Behavioral Sciences. 2(2), pp. 4177-4182.

195. Vorster J. A. and Quinn L. (2017), "The "decolonial turn": What does it mean for

academic staff development?", Education as Change. 21(1), pp. 31-49.

196. Webb P. T. (2006), "Teacher power: The exercise of professional autonomy in an

era of strict accountability", Teacher Development. 6(1), pp. 47-62.

197. Wright P. M. and McMahan G. C. (1992), "Theoretical perspectives for strategic human resource management", Journal of management. 18(2), pp. 295-320.

179

1

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. MẪU PHIẾU KHẢO SÁT 1.1. Mẫu phiếu phỏng vấn (M1)

Mẫu số 01 (M1)

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (Dành cho Lãnh đạo Trường,Trưởng đơn vị chức năng, Trưởng khoa đào tạo)

Để có căn cứ khoa học và đảm bảo tính thực tiễn đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, chúng tôi xin phỏng vấn sâu quý thầy/cô về hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên.

Sự hỗ trợ của thầy/cô sẽ góp phần quan trọng và thành công của Luận án nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội”.

Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ và giúp đỡ của quí Thầy/Cô!

Q/A Nội dung hỏi/trả lời phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn - Hiệu trưởng, Hiệu Phó

trưởng - TP. Đào tạo

Q1

đại học -

TP.KH&QHQT - Tp. Quản lý Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường được giao quyền tự chủ và mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường về học thuật, chuyên môn như thế nào? (Công tác ban hành các quy định nội bộ trong học thuật, chuyên môn; công tác mở ngành và chuyên ngành đào tạo; công tác liên kết đào tạo; công tác tuyển sinh; thiết kế, in, cấp phát văn bằng, chứng chỉ, quản lý và sử dụng phôi bằng; hoạt động NCKH và hợp tác quốc tế; hoạt động khởi nghiệp, đổi mới và sáng tạo trong học tập, nghiên cứu, kết nối doanh nghiệp và chuyển giao công nghệ; hoạt động đảm bảo chất lượng GD, ..) chất lượng

A ………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………..

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ

Q2

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường được giao quyền tự chủ và mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường về tổ chức, bộ máy, nhân sự? (cơ cấu tổ chức; tuyển dụng; ký kết hợp đồng giảng dạy; quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng; quản lý, sử dụng, đánh giá viên chức; chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh, …)

………………………………………………………………………….. A

…………………………………………………………………………..

- Hiệu trưởng - TP. Kế hoạch Tài

2

chính

- TP. Cơ sở vật chất

Q3

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường được giao quyền tự chủ và mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường về tài chính, tài sản? (quy định nội bộ về nguồn thu, quản lý cơ sở vật chất; dự toán thu, chi ngân sách hàng năm; khoán đối với các đơn vị ; đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng, trang thiết, …)

………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………..

Q4

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ - Trưởng các khoa

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường như thế nào? (Dự báo nhu cầu GV, Xác định nguồn quy hoạch GV, Xây dựng quy hoạch GV, Quy hoạch cơ cấu ĐNGV, Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV, Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm, Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV)

…………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………..

Q5

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ - Trưởng các khoa Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường thực hiện tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường như thế nào? (Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV, Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm, Xác định nguồn tuyển dụng, Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng, Ký hợp đồng làm việc, Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về quy trình tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa)

…………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………..

Q6

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ - Trưởng các khoa

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường thực hiện quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường như thế nào? (Phân công nhiệm vụ GV, Đánh giá chất lượng GV, Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm, Xem xét, điều chuyển GV giữa các BM phù hợp năng lực, Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực, Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV, Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, BM quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, BM)

………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………..

3

Q7

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ - Trưởng các khoa

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường như thế nào? (Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, Đánh giá năng lực GV, Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV, Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa, Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV,..)

………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………..

Q8

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ - Trưởng các khoa

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường thực hiện đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường như thế nào? (Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm, Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng, Triển khai đánh giá theo quy trình, Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng BM đánh giá GV trong khoa, BM, Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV,..)

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………..

Q9

- Hiệu trưởng - TP. Tổ chức cán bộ - Trưởng các khoa

Xin thầy/cô cho biết, Nhà trường thực hiện chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường như thế nào? (Xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV, Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV, Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình, Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV,…) ………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………..

Q10 Lãnh đạo khoa, bộ môn Xin thầy/cô cho biết, năng lực thực hiện quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội trong phát triển ĐNGV ở bộ môn, khoa? (Quy hoạch, tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, chính sách thu hút đãi ngộ, tôn vin GV)

………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………..

Trân trọng cảm ơn các ý kiến quý báu của quý Thầy/Cô. Kính chúc quý Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc, thành công!

4

1.2. Mẫu phiếu khảo sát thực trạng (M2,3,4,5)

Mẫu số 02.CBQL (M2)

PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Dành cho cán bộ quản lí

Để nghiên cứu thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên (ĐNGV) theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội (TC, TNXH) và có cơ sở đề xuất những giải pháp giúp Nhà trường phát triển ĐNGV đảm bảo các yêu cầu của bối cảnh TC, TNXH, xin quí Thầy/Cô cho biết ý kiến về một số vấn đề sau. Thầy/Cô đánh dấu vào câu trả lời phù hợp nhất. Chúng tôi cam kết chỉ sử dụng những thông tin này cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng vào mục đích khác. Sự cộng tác của Thầy/cô sẽ góp phần quan trọng và thành công của nghiên cứu này. Ghi chú: Quyền tự chủ đại học là quyền của cơ sở giáo dục đại học được tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức thực hiện mục tiêu; tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản và hoạt động khác trên cơ sở quy định của pháp luật và năng lực của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi). Trách nhiệm xã hội (trách nhiệm giải trình) là việc cơ sở giáo dục đại học có trách nhiệm báo cáo, minh bạch thông tin đối với người học, xã hội, cơ quan quản lý có thẩm quyền, chủ sở hữu và các bên liên quan về tuân thủ quy định của pháp luật và thực hiện đúng quy định, cam kết của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi). PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Họ và tên (Thầy/cô có thể không trả lời): ……………………………………….…….

Giới tính:  Nam  Nữ

Tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi

Trình độ học vấn/học hàm, học vị:  Giáo sư – Tiến sĩ  Phó giáo sư – Tiến sĩ  Tiến sĩ  Thạc sĩ  Đại học  Khác (xin ghi cụ thể)……………

Thâm niên công tác:  Dưới 10 năm  Từ 10 năm đến 15 năm  Trên 15 năm

Cán bộ quản lý:  Cấp trường  Cấp phòng/Viện/Trung tâm  Cấp Khoa  Cấp bộ môn

Thâm niên quản lý:  Dưới 5 năm  Từ 5 năm trở lên

5

PHẦN II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐNGV THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TC, TNXH Câu 1. Xin Thầy/Cô cho biết ý kiến của mình về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học Tây Nguyên về hoạt động học thuật và hoạt động chuyên môn ? (Quyền tự chủ về hoạt động học thuật và hoạt động chuyên môn là Nhà trường được quyền ban hành, tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác trong và ngoài nước, ... )(NĐ 99/2019/NĐ-CP)

STT Nội dung thực hiện quyền tự chủ về hoạt động học thuật (chuyên môn) Tốt Mức độ thực hiện Chưa tốt Trung bình Rất tốt Không rõ

     1.1

     1.2

     1.3

     1.4

     1.5

     1.6

     1.7

     1.8

     1.9 Ban hành và tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác trong nước và quốc tế Xác định, công bố công khai phương thức, chỉ tiêu tuyển sinh Quyết định phương thức tổ chức và quản lý đào tạo đối với các trình độ, hình thức đào tạo Xây dựng, thẩm định, ban hành chương trình đào tạo Biên soạn, lựa chọn, thẩm định, phê duyệt và sử dụng tài liệu giảng dạy, giáo trình giáo dục đại học Tổ chức thực hiện, đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo của giáo dục đại học Thiết kế mẫu, in phôi, cấp phát, quản lý văn bằng, chứng chỉ Đào tạo từ xa, liên kết đào tạo trình độ đại học theo hình thức vừa làm vừa học với cơ sở giáo dục trong nước Quyết định hoạt động khoa học và công nghệ

Câu 2. Xin Thầy/Cô cho biết ý kiến của mình về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học Tây Nguyên về tổ chức bộ máy và nhân sự ? (Quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự bao gồm ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ của từng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động khác, quyết định nhân sự quản trị, quản lý trong cơ sở giáo dục đại học phù hợp với quy định của pháp luật) (Luật số 34/2018/QH14)

STT Nội dung thực hiện quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự Tốt Mức độ thực hiện Chưa tốt Trung bình Rất tốt Không rõ

     2.1

     2.2 Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ từng vị trí việc làm Quyết định thành lập mới, sáp nhập, chia tách, giải thể các đơn vị thuộc Trường

6

     2.3

     2.4 Quy định về chức năng nhiệm vụ, quy chế tổ chức hoạt động của Trường, các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường Tuyển dụng, sử dụng, cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động      2.5 Quyết định nhân sự quản trị, quản lý

Câu 3. Xin Thầy/cô cho biết ý kiến của mình về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học Tây Nguyên về về tài chính và tài sản ? (Quyền tự chủ trong tài chính và tài sản bao gồm ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu, quản lý và sử dụng nguồn tài chính, tài sản; thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển; chính sách học phí, học bổng cho sinh viên và chính sách khác phù hợp với quy định của pháp luật) (Luật số 34/2018/QH14)

STT Nội dung thực hiện quyền tự chủ về tài chính và tài sản Tốt Mức độ thực hiện Chưa tốt Trung bình Rất tốt Không rõ

     Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu

        3.1 3.2 Quản lý và sử dụng nguồn tài chính, tài sản   3.3 Thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển

     3.4

     3.5

     3.6

     3.7

     Quyết định mức học phí binh quân (tố đa bằng mức trần học phí do Nhà nước quy định) Quyết định mức học phí cụ thể (cao hoặc thấp hơn mức học phí bình quân) Quyết định cụ thể về công khai những khoản thu ngoài học phí Quyết định thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ Tự chủ trong việc hình thành các quỹ từ kết quả hoạt động tài chính của Trường 3.8

Câu 4. Xin thầy/cô cho biết quan điểm của mình về việc cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên? Quan điểm

STT Nội dung thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý Rất không đồng ý

     4.1

     4.2

     4.3 Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công,

7

     4.4

     4.5

     4.6

     4.7

     4.8

     4.9

     4.10 bố trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để giảng viên phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân giảng viên GV được tự chủ trong hoạt động giảng dạy GV được tự chủ trong phát triển chương trình đào tạo GV được tự chủ trong nghiên cứu khoa học GV tham gia trong các hoạt động quản trị Nhà trường

Câu 5. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung quy hoạch đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

            Rất chưa tốt    5.1 Dự báo nhu cầu GV 5.2 Xác định nguồn quy hoạch GV 5.3 Xây dựng quy hoạch GV

     5.4

     5.5

     5.6 Quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh) Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp) Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm

8

     5.7

Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV

Câu 6. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     6.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển)      6.2 Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm

     6.3

     6.4

Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài) Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả)      6.5 Ký hợp đồng làm việc

     6.6 Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về quy trình tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa

Câu 7. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Tốt Nội dung quản lý, sử dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     7.1 Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác)      7.2 Đánh giá chất lượng GV

     7.3

     7.4

     7.5

     7.6

     7.7 Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy) Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo) Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn

9

Câu 8. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào?

Mức độ thực hiện

STT Tốt Nội dung đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tự chủ nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt           8.1 Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 8.2 Đánh giá năng lực GV

     8.3

     8.4 Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại) Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát      8.5 Cử GV tham gia dự án

     8.6

     8.7

     8.8 Liên kết các trường đại học lớn đào tạo GV tại chỗ Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp

           

     8.12

     8.13  8.9 Tổ chức sinh hoạt học thuật  8.10 Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước 8.11 Cử GV đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước  Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước) Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ    

     8.15

     8.16

     8.17 8.14 Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành  Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội) Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa. Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV

Câu 9. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     9.1

     9.2

     9.3 Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch

10

     9.4 Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm      9.5 Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV

     9.6 Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan

        9.7 Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV   9.8 Xử lý kết quả đánh giá GV

     9.9

     9.10 Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng bộ môn đánh giá GV trong khoa, bộ môn Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV

Câu 10. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Tốt Nội dung thực hiện chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     10.1

     10.2

     10.3

     10.4

     10.5

     10.6

     10.7 Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I) Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS      10.8 Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề

     10.9

     10.10 Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV      10.11 Nâng bậc lương trước thời hạn

     10.12 Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương)    

     10.14

     10.15

     10.16

     10.17 10.13 Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực  Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sĩ về Trường giảng dạy Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV

11

Câu 11. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường Đại học Tây Nguyên đối với các bên liên quan như thế nào?

Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện trách nhiệm giải trình Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     11.1

     11.2 Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp) Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan,..)

                              11.3 Đối với Hội đồng Trường 11.4 Đối với người học, phụ huynh 11.5 Đối với đơn vị sử dụng nhân lực 11.6 Đối với nhà đầu tư 11.7 Đối với các thành viên trong Trường 11.8 Đối với cựu giáo chức, cựu sinh viên

Câu 12. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện cam kết, công khai và kiểm định chất lượng giáo dục của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện cam kết, công khai Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt           12.1 Cam kết về chất lượng giáo dục 12.2 Cam kết về đối tượng tuyển sinh

     12.3

     12.4

     12.5

     12.6

     12.7

     12.8

     12.9

     12.10 Cam kết về chương trình ĐT, chương trình dạy học Cam kết về đảm bảo chất lượng sản phẩm GD: kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp Cam kết về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm Cam kết về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ GD Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng Cam kết về kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo Thực hiện 3 công khai (công khai chất lượng GD, đội ngũ, tài chính và cơ sở vật chất)

12

Câu 13. Xin thầy/cô cho biết các yếu tố bên ngoài nào sau đây có tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội?

Quan điểm

STT Yếu tố bên ngoài Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý

Rất không đồng ý                     13.1 Nền kinh tế thị trường 13.2 Sự phát triển KHCN 13.3 Thể chế hóa 13.4 Văn hóa, xã hội

Câu 14. Xin thầy/cô cho biết các yếu tố bên trong nào sau đây có tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội? Quan điểm

STT Yếu tố bên trong Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý Rất không đồng ý

     14.1 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường

               14.2 Triết lý giáo dục 14.3 Chiến lược phát triển Nhà trường 14.4 Chiến lược phát triển ĐNGV

     14.5 Văn hóa tổ chức của Nhà trường (giá trị, niềm tin, chuẩn mực, thương hiệu, .. )

Câu 15. Để tăng quyền tự chủ, chịu trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên trong công tác phát triển ĐNGV, xin quý Thầy/Cô cho biết, Nhà trường cần thực hiện các nội dung nào sau đây (Thầy/Cô có thể trả lời nhiều lựa chọn)? Ghi chú: Khoa lớn: khoa có ≥ 40 CBGV hoặc ≥ 250 SV hoặc có từ 5 tổ bộ môn trở lên

15.1 

15.2  Xây dựng đề án tự chủ về cơ cấu, tổ chức, học thuật, tài chính đối với các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường. Xây dựng và thực hiện quy chế tự chủ, trách nhiệm xã hội của các đơn vị trong Trường.

15.3  Phân cấp cho các Khoa lớn tuyển chọn giảng viên 15.4  Phân cấp cho các Khoa lớn bổ nhiệm CBQL cấp bộ môn thuộc Khoa.

15.5  Phân bổ kinh phí và cơ chế khoán trong NCKH, vượt giờ, lương tăng thêm, khen thưởng đối với các Khoa lớn. 15.6  Xây dựng và thực hiện quy định về tự chủ học thuật đối với giảng viên.

Câu 16. Để thực hiện tốt quyền tự chủ, chịu trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên trong công tác phát triển ĐNGV, xin Thầy/Cô đề xuất một số giải pháp (nếu có)? ………………………………………………………………………………………………… …...……………………………………………………………………………………………… Trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô đã dành thời gian trả lời phiếu. Kính chúc Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

13

Mẫu số 03.GV (M3)

PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Dành cho giảng viên

Để nghiên cứu thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên (ĐNGV) theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội (TC, TNXH) và có cơ sở đề xuất những giải pháp giúp Nhà trường phát triển ĐNGV đảm bảo các yêu cầu của bối cảnh TC, TNXH, xin quí Thầy/Cô cho biết ý kiến về một số vấn đề sau. Thầy/Cô đánh dấu vào câu trả lời phù hợp nhất. Sự cộng tác của Thầy/cô sẽ góp phần quan trọng và thành công của nghiên cứu này. Ghi chú: Quyền tự chủ đại học là quyền của cơ sở giáo dục đại học được tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức thực hiện mục tiêu; tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản và hoạt động khác trên cơ sở quy định của pháp luật và năng lực của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi). Trách nhiệm xã hội (trách nhiệm giải trình) là việc cơ sở giáo dục đại học có trách nhiệm báo cáo, minh bạch thông tin đối với người học, xã hội, cơ quan quản lý có thẩm quyền, chủ sở hữu và các bên liên quan về tuân thủ quy định của pháp luật và thực hiện đúng quy định, cam kết của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi). PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Họ và tên (Thầy/cô có thể không trả lời): ……………………………………….…….

Giới tính:  Nam  Nữ

Tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi

Trình độ học vấn/học hàm, học vị:  Giáo sư – Tiến sĩ  Phó giáo sư - Tiến sĩ  Tiến sĩ  Thạc sĩ  Đại học  Khác (xin ghi cụ thể)……………

Chuyên môn của Thầy/Cô thuộc nhóm ngành nào sau đây:

 Nhóm ngành I (Khoa học giáo dục và đào tạo giáo viên)  Nhóm ngành II (Nghệ thuật)  Nhóm ngành III (Kinh doanh và quản lý, pháp luật)  Nhóm ngành IV (Khoa học sự sống, khoa học tự nhiên)  Nhóm ngành V (Toán, Thống kê, CNTT, Kỹ thuật, Nông Lâm, Thủy sản, Thú Y)  Nhóm ngành VI (Sức khỏe)  Nhóm ngành VII (Nhân văn, Khoa học xã hội, Môi trường và bảo vệ môi trường, ANQP)

14

Chức vụ đảng, chính quyền, đoàn thể (nếu có) của Thầy/Cô:

 Ban chấp hành Đảng bộ Trường  Bí thư/Phó bí thư chi bộ/Chi ủy  Thành viên Hội đồng Trường  Lãnh đạo Trường  Trưởng/phó các đơn vị  Trưởng/Phó trưởng bộ môn hoặc tương đương  BCH Công đoàn Trường/Đoàn TNCSHCM Trường/Hội Sinh viên Trường, ....  BCH Công đoàn khoa/Tổ trưởng tổ công đoàn  BCH Đoàn TN/Liên chi đoàn/Chi đoàn, ...  Khác:

Thâm niên công tác:  Dưới 10 năm  Từ 10 đến 15 năm  Trên 15 năm

PHẦN II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐNGV THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TC, TNXH Câu 1. Xin Thầy/Cô cho biết ý kiến của mình về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học Tây Nguyên về hoạt động học thuật và hoạt động chuyên môn ? (Quyền tự chủ về hoạt động học thuật và hoạt động chuyên môn là Nhà trường được quyền ban hành, tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác trong và ngoài nước, ... )(NĐ 99/2019/NĐ-CP)

STT Nội dung thực hiện quyền tự chủ về hoạt động học thuật (chuyên môn) Tốt Không rõ Mức độ thực hiện Chưa tốt Trung bình Rất tốt

     1.1

     1.2

     1.3

     1.4

     1.5

     1.6

     1.7

     1.8

     1.9 Ban hành và tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác trong nước và quốc tế Xác định, công bố công khai phương thức, chỉ tiêu tuyển sinh Quyết định phương thức tổ chức và quản lý đào tạo đối với các trình độ, hình thức đào tạo Xây dựng, thẩm định, ban hành chương trình ĐT Biên soạn, lựa chọn, thẩm định, phê duyệt và sử dụng tài liệu giảng dạy, giáo trình GDĐH Tổ chức thực hiện, đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo của giáo dục đại học Thiết kế mẫu, in phôi, cấp phát, quản lý văn bằng, chứng chỉ Đào tạo từ xa, liên kết đào tạo trình độ đại học theo hình thức vừa làm vừa học với cơ sở giáo dục trong nước Quyết định hoạt động khoa học và công nghệ

15

Câu 2. Xin Thầy/Cô cho biết ý kiến của mình về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học Tây Nguyên về tổ chức bộ máy và nhân sự ? (Quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự bao gồm ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ của từng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động khác, quyết định nhân sự quản trị, quản lý trong cơ sở giáo dục đại học phù hợp với quy định của pháp luật) (Luật số 34/2018/QH14)

STT Nội dung thực hiện quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự Tốt Mức độ thực hiện Chưa tốt Trung bình Rất tốt Không rõ

     2.1

     2.2

     2.3

     2.4 Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ từng vị trí việc làm Quyết định thành lập mới, sáp nhập, chia tách, giải thể các đơn vị thuộc Trường Quy định về chức năng nhiệm vụ, quy chế tổ chức hoạt động của Trường, các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường Tuyển dụng, sử dụng, cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động      2.5 Quyết định nhân sự quản trị, quản lý

Câu 3. Xin Thầy/cô cho biết ý kiến của mình về mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học Tây Nguyên về về tài chính và tài sản ? (Quyền tự chủ trong tài chính và tài sản bao gồm ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu, quản lý và sử dụng nguồn tài chính, tài sản; thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển; chính sách học phí, học bổng cho sinh viên và chính sách khác phù hợp với quy định của pháp luật) (Luật số 34/2018/QH14)

STT Nội dung thực hiện quyền tự chủ về tài chính và tài sản Tốt Mức độ thực hiện Chưa tốt Trung bình Rất tốt Không rõ

     Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu

        3.1 3.2 Quản lý và sử dụng nguồn tài chính, tài sản   3.3 Thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển

     3.4

     3.5

     3.6

     3.7

     Quyết định mức học phí binh quân (tố đa bằng mức trần học phí do Nhà nước quy định) Quyết định mức học phí cụ thể (cao hoặc thấp hơn mức học phí bình quân) Quyết định cụ thể về công khai những khoản thu ngoài học phí Quyết định thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ Tự chủ trong việc hình thành các quỹ từ kết quả hoạt động tài chính của Trường 3.8

16

Câu 4. Xin thầy/cô cho biết quan điểm của mình về việc cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên?

Quan điểm

STT Nội dung thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý Rất không đồng ý

    

4.1

    

4.2

    

4.3

    

4.4

    

4.5

    

Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để giảng viên phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân giảng viên    

     4.6 4.7 GV được tự chủ trong hoạt động giảng dạy  GV được tự chủ trong phát triển chương trình đào tạo      4.8 4.9 GV được tự chủ trong nghiên cứu khoa học

     4.10 GV tham gia trong các hoạt động quản trị Nhà trường

17

Câu 5. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào?

Mức độ thực hiện

STT Nội dung quy hoạch đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

            Rất chưa tốt    5.1 Dự báo nhu cầu GV 5.2 Xác định nguồn quy hoạch GV 5.3 Xây dựng quy hoạch GV

     5.4

     5.5

     5.6

     5.7

Quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh) Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp) Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV

Câu 6. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     6.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển)      6.2 Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm

     6.3

     6.4

Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài) Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả)      6.5 Ký hợp đồng làm việc

     6.6

Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về quy trình tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa

Câu 7. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Tốt Nội dung quản lý, sử dụng đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     7.1 Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác)      7.2 Đánh giá chất lượng GV

18

     7.3

     7.4

     7.5

     7.6

     7.7 Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy) Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo) Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn

Câu 8. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tự chủ nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Tốt Nội dung đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt           8.1 Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 8.2 Đánh giá năng lực GV

     8.3

     8.4 Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại) Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát

       

     8.7

     8.8  8.5 Cử GV tham gia dự án 8.6 Liên kết các trường đại học lớn đào tạo GV tại chỗ  Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp

           

     8.12

     8.13  8.9 Tổ chức sinh hoạt học thuật  8.10 Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước 8.11 Cử GV đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước  Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước) Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ    

     8.15

     8.16

     8.17 8.14 Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành  Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội) Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa. Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV

19

Câu 9. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào?

Mức độ thực hiện

STT Nội dung đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     9.1

     9.2

     9.3

     9.4 Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm      9.5 Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV

     9.6 Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan

        9.7 Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV   9.8 Xử lý kết quả đánh giá GV

     9.9

     9.10 Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng bộ môn đánh giá GV trong khoa, bộ môn Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV

Câu 10. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Tốt Nội dung thực hiện chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     10.1

     10.2

     10.3

     10.4

     10.5

     10.6

     Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I) Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS      10.7 10.8 Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề

     10.9

     Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV 10.10

20

     10.11 Nâng bậc lương trước thời hạn

     Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương)    

     10.14

     10.15

     10.16

     10.12 10.13 Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực  Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sĩ về Trường giảng dạy Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV 10.17

Câu 11. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường Đại học Tây Nguyên đối với các bên liên quan như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện trách nhiệm giải trình Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     11.1

     11.2 Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp) Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan,..)

                              11.3 Đối với Hội đồng Trường 11.4 Đối với người học, phụ huynh 11.5 Đối với đơn vị sử dụng nhân lực 11.6 Đối với nhà đầu tư 11.7 Đối với các thành viên trong Trường 11.8 Đối với cựu giáo chức, cựu sinh viên

Câu 12. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện cam kết, công khai và kiểm định chất lượng giáo dục của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện cam kết, công khai Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt           12.1 Cam kết về chất lượng giáo dục 12.2 Cam kết về đối tượng tuyển sinh

     12.3

     12.4 Cam kết về chương trình ĐT, chương trình dạy học Cam kết về đảm bảo chất lượng sản phẩm GD: kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ    

     12.6

     12.7

     12.8 12.5 Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp  Cam kết về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm Cam kết về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ GD Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng

21

     12.9

     12.10 Cam kết về kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo Thực hiện 3 công khai (công khai chất lượng GD, đội ngũ, tài chính và cơ sở vật chất)

Câu 13. Xin thầy/cô cho biết các yếu tố bên ngoài nào sau đây có tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội? Quan điểm

STT Yếu tố bên ngoài Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý

Rất không đồng ý                     13.1 Nền kinh tế thị trường 13.2 Sự phát triển KHCN 13.3 Thể chế hóa 13.4 Văn hóa, xã hội

Câu 14. Xin thầy/cô cho biết các yếu tố bên trong nào sau đây có tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội? Quan điểm

STT Yếu tố bên trong Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý Rất không đồng ý

     14.1 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường

               14.2 Triết lý giáo dục 14.3 Chiến lược phát triển Nhà trường 14.4 Chiến lược phát triển ĐNGV

     14.5 Văn hóa tổ chức của Nhà trường (giá trị, niềm tin, chuẩn mực, thương hiệu, .. )

Câu 15. Xin thầy/cô cho biết mức độ tham gia của bản thân vào các hoạt động tự chủ nghề nghiệp giảng viên sau đây? Năng lực thực hiện

STT Các hoạt động tự chủ nghề nghiệp Tốt Rất tốt Chưa tốt Trung bình

Rất chưa tốt      15.1 Lựa chọn nội dung dạy học 15.2 Lựa chọn và sử dụng các phương      pháp, kỹ thuật dạy học    

     15.3 Lựa chọn học liệu và tài liệu giảng dạy  15.4 Quyết định các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học 15.5 Xây dựng chương trình đào tạo      chuyên ngành

22

     15.6 Thực hiện quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất duy trì các môn học trong chương trình.

     15.7 Thực hiện quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất sửa đổi các môn học trong chương trình 15.8 Xây dựng chuẩn đầu ra cho chuyên      ngành đào tạo

     15.9 Xây dựng kế hoạch và thực hiện mục đích nghiên cứu, lựa chọn đối tượng, nội dung nghiên cứu

     15.10 Lựa chọn hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu và công bố kết quả nghiên cứu

    

15.11 Quyết định thời gian, địa điểm các khóa đào tạo, bồi dưỡng GV 15.12 Góp ý trong việc xây dựng triết lý giáo      dục, tầm nhìn, sứ mạng của Trường

     15.13 Góp ý trong việc xây dựng Kế hoạch chiến lược, kế hoạch năm học của Trường 15.14 Góp ý về việc xây dựng kế hoạch      tuyển sinh của Trường 15.15 Góp ý về việc xây dựng kế hoạch đào      tạo của Trường

     15.16 Góp ý về việc xây dựng quy định nội bộ của Trường; góp ý về văn hóa phục vụ của các đơn vị 15.17 Giám sát việc thực hiện kế hoạch tài      chính của Trường

Câu 16. Xin thầy/cô vui lòng cho biết lý do tạo động lực trong giảng dạy của bản thân? (Thầy/Cô có thể chọn nhiều nội dung)

16.1  Sự quyết tâm của bản thân 16.2  Sự phát triển của người học 16.3  Thu nhập 16.4  Chính sách đãi ngộ 16.5  Cơ hội phát triển chuyên môn 16.6  Danh tiếng học thuật của Trường 16.7  Tâm huyết với nghề 16.8  Môi trường làm việc 16.9  Bầu không khí làm việc ở đơn vị 16.10  Khác:………………………………

23

Câu 17. Xin thầy/cô cho biết ý kiến về năng lực giảng dạy của mình?

Mức độ thực hiện

STT Các hoạt động giảng dạy Tốt Rất chưa tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

                    17.1 Lập kế hoạch dạy học (thiết kế bài giảng) 17.2 Tổ chức quá trình dạy học 17.3 Kiểm tra, đánh giá người học 17.4 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng 17.5 Hướng dẫn sinh viên/học viên/nghiên cứu sinh      làm khóa luận/luận văn/luận án

Câu 18. Xin Thầy/Cô cho biết ý kiến về năng lực nghiên cứu khoa học của mình? Mức độ thực hiện

STT Các hoạt động nghiên cứu khoa học Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

                       

Rất chưa tốt  18.1 Lựa chọn vấn đề nghiên cứu  18.2 Xây dựng đề cương nghiên cứu  18.3 Tổ chức hợp tác nghiên cứu 18.4 Viết báo cáo tổng kết, bảo vệ đề tài nghiên cứu   18.5 Công bố kết quả nghiên cứu  18.6 Hướng dẫn người học nghiên cứu khoa học 18.7 Tổ chức hội thảo khoa học cấp Bộ      môn/Khoa/Trường Câu 19. Xin Thầy/Cô cho biết năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng của mình? Mức độ thực hiện

STT Các hoạt động giảng dạy Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt                19.1 Quản lý hoạt động đoàn thể xã hội 19.2 Tư vấn hỗ trợ nghiệp vụ cho địa phương 19.3 Giới thiệu việc làm cho sinh viên 19.4 Hợp tác làm việc (đồng nghiệp, chuyên gia      trong và ngoài nước)

Câu 20. Trong giai đoạn 2015-2019, thầy/cô đã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nào dưới đây? (Thầy/cô có thể chọn nhiều nội dung) 20.1  Nghiệp vụ sư phạm/chứng chỉ chuẩn chức danh 20.2  Ngoại ngữ 20.3  Ứng dụng Công nghệ thông tin trong dạy học, dạy học trực tuyến 20.4  Học sau đại học 20.5  Hội thảo, Hội nghị 20.6  Tập huấn nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học 20.7  Tập huấn kỹ năng mềm, khởi nghiệp 20.8  Bồi dưỡng năng lực quản lý

24

Câu 21. Để tăng quyền tự chủ, chịu trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên trong công tác phát triển ĐNGV, xin quý Thầy/Cô cho biết, Nhà trường cần thực hiện các nội dung nào sau đây (Thầy/Cô có thể trả lời nhiều lựa chọn)? Ghi chú: Khoa lớn: khoa có ≥ 40 CBGV hoặc ≥ 250 SV hoặc có từ 5 tổ bộ môn trở lên

21.1 

21.2  Xây dựng đề án tự chủ về cơ cấu, tổ chức, học thuật, tài chính đối với các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường. Xây dựng và thực hiện quy chế tự chủ, trách nhiệm xã hội của các đơn vị trong Trường.

21.3  Phân cấp cho các Khoa lớn tuyển chọn giảng viên 21.4  Phân cấp cho các Khoa lớn bổ nhiệm CBQL cấp bộ môn thuộc Khoa. 21.5  Phân bổ kinh phí và cơ chế khoán trong NCKH, vượt giờ, lương tăng thêm, khen thưởng đối với các Khoa lớn.

21.6  Xây dựng và thực hiện quy định về tự chủ học thuật đối với giảng viên. Câu 22. Để thực hiện tốt quyền tự chủ, chịu trách nhiệm xã hội của Trường Đại học Tây Nguyên trong công tác phát triển ĐNGV, xin Thầy/Cô đề xuất một số giải pháp (nếu có)? ………………………………………………………………………………………………… …...……………………………………………………………………………………………… ……...…………………………………………………………………………………………… ………...………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …...……………………………………………………………………………………………… Trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô đã dành thời gian trả lời phiếu. Kính chúc Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

25

Mẫu số 04.SV (M4)

PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Dành cho Sinh viên

Để nghiên cứu thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên (ĐNGV) theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội (TC, TNXH) và có cơ sở đề xuất những giải pháp giúp Nhà trường phát triển ĐNGV đảm bảo các yêu cầu của bối cảnh TC, TNXH, xin anh/chị cho biết ý kiến về một số vấn đề sau. Anh/chị đánh dấu vào câu trả lời phù hợp nhất.

Sự cộng tác của Anh/chị sẽ góp phần quan trọng và thành công của nghiên cứu này. Ghi chú: Quyền tự chủ đại học là quyền của cơ sở giáo dục đại học được tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức thực hiện mục tiêu; tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản và hoạt động khác trên cơ sở quy định của pháp luật và năng lực của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi).

Trách nhiệm xã hội (trách nhiệm giải trình) là việc cơ sở giáo dục đại học có trách nhiệm báo cáo, minh bạch thông tin đối với người học, xã hội, cơ quan quản lý có thẩm quyền, chủ sở hữu và các bên liên quan về tuân thủ quy định của pháp luật và thực hiện đúng quy định, cam kết của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi).

PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Dân tộc: …………………………………

Giới tính:  Nam  Nữ

Đối tượng người học của anh/chị là:

 Sinh viên  Học viên  Nghiên cứu sinh  Cựu sinh viên  Cựu học viên  Khác (xin ghi cụ thể)……………

Anh/Chị là Sinh viên/Học viên/NCS:  Năm thứ nhất  Năm thứ hai  Năm thứ ba  Năm thứ tư  Năm thứ năm  Năm thứ sáu  Khác (cựu SV)……………….

Anh/Chị là Sinh viên/Học viên/NCS khoa:

 Y Dược  Kinh tế  Nông Lâm nghiệp  Sư phạm  Chăn nuôi Thú y  Lý luận Chính trị  Ngoại ngữ  Khoa KHTN&CN

Ngành/chuyên ngành Anh/Chị đang theo học: ……………………………………….

26

Anh/Chị đang giữ chức vụ nào sau đây tại Trường:

 Ban cán sự lớp  Ban chấp hành Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Trường  Ban Chấp hành Hội Sinh viên Trường  Ban chấp hành Đoàn khoa  Bí thư/Phó bí thư chi đoàn Khoa  Chủ tịch/Phó chủ tịch chi Hội  Không

PHẦN II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐNGV THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TC, TNXH

Câu 1. Xin anh/chị cho biết mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường Đại học Tây Nguyên đối với các bên liên quan như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện trách nhiệm giải trình Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     1.1

     1.2 Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp) Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan,..)

                              1.3 Đối với Hội đồng Trường 1.4 Đối với người học, phụ huynh 1.5 Đối với đơn vị sử dụng nhân lực 1.6 Đối với nhà đầu tư 1.7 Đối với các thành viên trong Trường 1.8 Đối với cựu giáo chức, cựu sinh viên

Câu 2. Xin anh/chị cho biết mức độ thực hiện cam kết, công khai, kiểm định chất lượng giáo dục của Trường Đại học Tây Nguyên như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện cam kết, công khai Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt           2.1 Cam kết về chất lượng giáo dục 2.2 Cam kết về đối tượng tuyển sinh

     2.3

     2.4

     2.5

     2.6

     2.7

     2.8 Cam kết về chương trình đào tạo, chương trình dạy học Cam kết về đảm bảo chất lượng sản phẩm GD: kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp Cam kết về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm Cam kết về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ GD Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng

27

     2.9

     2.10 Cam kết về kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo Thực hiện 3 công khai (công khai chất lượng GD, đội ngũ, tài chính và cơ sở vật chất)

Câu 3. Xin anh/chị cho biết các yếu tố nào sau đây tác động đến động lực học tập của anh/chị? (Anh/chị có thể chọn nhiều nội dung). 3.1  Môi trường học tập 3.2  Điều kiện học tập 3.3  Chất lượng giảng viên 3.4  Chương trình đào tạo 3.5  Công tác quản lý đào tạo 3.6  Công tác sinh viên 3.7  Hoạt động phong trào 3.8  Khác:………………………………………………………………………………….

Câu 4. Xin anh/chị cho biết mức độ hài lòng đối với các nội dung sau đây khi học tập tại Trường Đại học Tây Nguyên? Mức độ hài lòng

STT Nội dung Bình thường Hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng

Rất không hài lòng      4.1 GV có kiến thức chuyên môn

     4.2 GV có phương thức truyền đạt sinh động, dễ hiểu    

     4.4 4.3 GV sẵn sàng chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm  GV thể hiện sự quan tâm đến việc học tập của SV/Học viên/NCS    

     2.6

     4.7

     4.8 4.5 Tính công bằng và nghiêm túc trong thi cử  Hoạt động tư vấn học tập, tư vấn nghề nghiệp đáp ứng cho nhu cầu tìm hiểu, lựa chọn và học tập của bản thân Sự hỗ trợ và giúp đỡ nhiệt tình của khoa và bộ môn khi người học cần Các thông tin về chương trình học và kế hoạch học được cập nhật thường xuyên

Câu 5. Xin anh/Chị đóng góp ý kiến thêm cho sự phát triển của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên? (phương pháp giảng dạy, chương trình đào tạo, nội dung giảng dạy, cơ sở vật chất, trang thiết bị, văn hóa nhà trường, chế độ chính sách,...) ………………………………………………………………………………………………… …...……………………………………………………………………………………………… ……...…………………………………………………………………………………………… ………...…………………………………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn anh/chị đã dành thời gian trả lời phiếu. Chúc anh/chị sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

28

Mẫu số 05.CG-CBQL-GV (M5)

PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Dành cho chuyên gia, cán bộ quản lý, giảng viên các cơ sở giáo dục đại học

Để nghiên cứu thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) ở các trường Đại học theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội (TC, TNXH) và có cơ sở đề xuất những giải pháp giúp các trường phát triển ĐNGV đảm bảo các yêu cầu của bối cảnh TC, TNXH, xin quí Thầy/Cô cho biết ý kiến về một số vấn đề sau. Thầy/Cô đánh dấu vào câu trả lời phù hợp nhất. Chúng tôi cam kết chỉ sử dụng những thông tin này cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng vào mục đích khác.

Sự cộng tác của Thầy/cô sẽ góp phần quan trọng và thành công của nghiên cứu này. Trân trọng cảm ơn Thầy/cô.

Ghi chú: Quyền tự chủ đại học là quyền của cơ sở giáo dục đại học được tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức thực hiện mục tiêu; tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản và hoạt động khác trên cơ sở quy định của pháp luật và năng lực của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi).

Trách nhiệm xã hội (trách nhiệm giải trình) là việc cơ sở giáo dục đại học có trách nhiệm báo cáo, minh bạch thông tin đối với người học, xã hội, cơ quan quản lý có thẩm quyền, chủ sở hữu và các bên liên quan về tuân thủ quy định của pháp luật và thực hiện đúng quy định, cam kết của cơ sở giáo dục đại học (Luật GDĐH sửa đổi). PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Họ và tên (Thầy/cô có thể không trả lời): ……………………………………….…….

Giới tính:  Nam  Nữ

Tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi

Trình độ học vấn/học hàm, học vị:  Giáo sư – Tiến sĩ  Phó giáo sư - Tiến sĩ  Tiến sĩ  Thạc sĩ  Đại học  Khác (xin ghi cụ thể)……………

Thâm niên công tác:  Dưới 10 năm  Từ 10 năm đến 15 năm  Trên 15 năm

Chức vụ/chức danh của thầy/cô:  Viên chức quản lý cấp trường  Viên chức quản lý cấp đơn vị chức năng  Viên chức quản lý cấp Khoa  Viên chức quản lý cấp bộ môn  Giảng viên

29

PHẦN II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐNGV THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TC, TNXH

Câu 1. Xin thầy/cô cho biết quan điểm của mình về việc cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên?

Quan điểm

STT Nội dung thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý Rất không đồng ý

     1.1

     1.2

     1.3

     1.4

     1.5

     1.6

     1.7

     1.8 Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để giảng viên phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân giảng viên GV được tự chủ trong hoạt động giảng dạy GV được tự chủ trong phát triển chương trình đào tạo

30

     1.9

     1.10 GV được tự chủ trong nghiên cứu khoa học GV tham gia trong các hoạt động quản trị Nhà trường

Câu 2. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường thầy/cô như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung quy hoạch đội ngũ giảng viên Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

            Rất chưa tốt    2.1 Dự báo nhu cầu GV 2.2 Xác định nguồn quy hoạch GV 2.3 Xây dựng quy hoạch GV

     2.4

     2.5

     2.6

     2.7

Quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh) Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp) Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV

Câu 3. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường thầy/cô như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung tuyển dụng đội ngũ giảng viên Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển)      3.2 Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm

     3.3

     3.4

Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài) Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả)      3.5 Ký hợp đồng làm việc

     3.6 Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về quy trình tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa

31

Câu 4. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của thầy/cô như thế nào?

Mức độ thực hiện

STT Nội dung quản lý, sử dụng đội ngũ giảng viên Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     4.1 Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác)      4.2 Đánh giá chất lượng GV

     4.3

     4.4

     4.5

     4.6

     4.7 Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy) Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo) Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn

Câu 5. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường thầy/cô như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp đội ngũ giảng viên Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

        Rất chưa tốt   5.1 Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 5.2 Đánh giá năng lực GV

     5.3

     5.4 Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại) Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát      5.5 Cử GV tham gia dự án

     5.6

     5.7

     5.8 Liên kết các trường đại học lớn đào tạo GV tại chỗ Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp

          5.9 Tổ chức sinh hoạt học thuật 5.10 Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước

     5.11

     5.12

     5.13 Cử GV đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước) Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ

32

   

     5.15

     5.16

     5.17 5.14 Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành  Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội) Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa. Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV

Câu 6. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện công tác đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường thầy/cô như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung đánh giá đội ngũ giảng viên Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     6.1

     6.2

     6.3

     6.4 Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm      6.5 Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV

     6.6 Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan

        6.7 Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV   6.8 Xử lý kết quả đánh giá GV

     6.9

     6.10 Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng bộ môn đánh giá GV trong khoa, bộ môn Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV

Câu 7. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của Trường thầy/cô như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện chính sách giữ chân, đại ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     7.1

     7.2

     7.3

     7.4

     7.5 Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ

33

     7.6

     7.7 Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I) Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS      7.8 Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề

     7.9

     7.10

     Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV 7.11 Nâng bậc lương trước thời hạn

     7.12 Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương)    

     7.14

     7.15

     7.16

     7.17 7.13 Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực  Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sĩ về Trường giảng dạy Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV

Câu 8. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện trách nhiệm giải trình của Trường thầy/cô đối với các bên liên quan như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện trách nhiệm giải trình Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt Rất chưa tốt

     8.1

     8.2 Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp) Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan,..)

                              8.3 Đối với Hội đồng Trường 8.4 Đối với người học, phụ huynh 8.5 Đối với đơn vị sử dụng nhân lực 8.6 Đối với nhà đầu tư 8.7 Đối với các thành viên trong Trường 8.8 Đối với cựu giáo chức, cựu sinh viên

Câu 9. Xin thầy/cô cho biết mức độ thực hiện cam kết, công khai và kiểm định chất lượng giáo dục của Trường thầy/cô đối với các bên liên quan như thế nào? Mức độ thực hiện

STT Nội dung thực hiện cam kết, công khai Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt           9.1 Cam kết về chất lượng giáo dục 9.2 Cam kết về đối tượng tuyển sinh

     9.3 Cam kết về chương trình đào tạo, chương trình dạy học

34

     9.4

     9.5

     9.6

     9.7

     9.8

     9.9

     9.10 Cam kết về đảm bảo chất lượng sản phẩm GD: kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp Cam kết về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm Cam kết về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ GD Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng Cam kết về kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo Thực hiện 3 công khai (công khai chất lượng GD, đội ngũ, tài chính và cơ sở vật chất)

Câu 10. Xin thầy/cô cho biết các yếu tố bên ngoài nào sau đây có tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội? Quan điểm

STT Yếu tố bên ngoài Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý

Rất không đồng ý                     10.1 Nền kinh tế thị trường 10.2 Sự phát triển KHCN 10.3 Thể chế hóa 10.4 Văn hóa, xã hội

Câu 11. Xin thầy/cô cho biết các yếu tố bên trong nào sau đây có tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội? Quan điểm

STT Yếu tố bên trong Không đồng ý Phân vân Đồng ý Rất đồng ý Rất không đồng ý

     11.1 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường

               11.2 Triết lý giáo dục 11.3 Chiến lược phát triển Nhà trường 11.4 Chiến lược phát triển ĐNGV

     11.5 Văn hóa tổ chức của Nhà trường (giá trị, niềm tin, chuẩn mực, thương hiệu, .. )

35

PHẦN III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TC, TNXH

Câu 12. Xin Thầy/Cô cho biết tính cấp thiết của các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập?

Mức độ cấp thiết

STT Các giải pháp Bình thường Cần thiết Không cần thiết Rất cần thiết Rất kkhông cần thiết

     12.1

     12.2

     12.3

     12.4

     12.5

     12.6

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài

Câu 13. Xin Thầy/Cô cho biết tính khả thi của các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập? Mức độ khả thi

STT Các giải pháp Bình thường Khả thi Không khả thi Rất khả thi Rất không khả thi

     13.1

     13.2 Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các

36

     13.3

     13.4

     13.5

     13.6 khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho giảng viên

Câu 13. Ngoài các giải pháp trên, xin Thầy/Cô đề xuất thêm một số giải pháp (nếu có)? ………………………………………………………………………………………………… …...……………………………………………………………………………………………… ……...…………………………………………………………………………………………… ………...…………………………………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô đã dành thời gian trả lời phiếu. Kính chúc Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

37

1.3. Mẫu phiếu khảo sát giải pháp (M6)

Mẫu số 06.CBQL-GV (M6)

PHIẾU KHẢO SÁT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Dành cho cán bộ quản lý, giảng viên

Để nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học công lập thực hiện quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội, xin ý kiến của quý Thầy/Cô về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp sau.

Sự cộng tác của Quý Thầy/Cô sẽ góp phần quan trọng vào thành công của nghiên cứu này.

Trân trọng cảm ơn Quý Thầy/Cô đã dành thời gian!

PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Độ tuổi của thầy/cô:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi

Trình độ học vấn/học hàm, học vị của thầy/cô:

 Giáo sư – Tiến sĩ  Phó giáo sư - Tiến sĩ  Tiến sĩ  Thạc sĩ  Bác sĩ chuyên khoa I  Bác sĩ chuyên khoa II  Đại học

Chức vụ/chức danh của thầy/cô:

 Viên chức quản lý cấp trường  Viên chức quản lý cấp đơn vị chức năng  Viên chức quản lý cấp Khoa  Viên chức quản lý cấp bộ môn  Giảng viên  Khác:……………………..

PHẦN II: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TC, TNXH

Câu 1. Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết tính cấp thiết của các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập?

Mức độ cấp thiết

STT Các giải pháp

Bình thường Cần thiết Rất không cần thiết Không cần thiết Rất cần thiết

     1.1

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên

     1.2

Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

38

     1.3

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

     1.4

Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

     1.5

Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội

     1.6

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho giảng viên nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài

Câu 2. Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết tính khả thi của các giải pháp phát triển ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH công lập?

Mức độ khả thi

STT Các giải pháp

Bình thường Khả thi Rất không khả thi Không khả thi Rất khả thi

     2.1

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên

     2.2

Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

     2.3

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

     2.4

Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

     2.5

Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội

39

     2.6

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho giảng viên nhằm đáp ứng bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài

Câu 3. Ngoài các giải pháp trên, xin Thầy/Cô đề xuất thêm một số giải pháp (nếu có)? ………………………………………………………………………………………………… …...……………………………………………………………………………………………… ……...…………………………………………………………………………………………… ………...…………………………………………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô đã dành thời gian trả lời phiếu. Kính chúc Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

40

1.4. Mẫu phiếu khảo sát thử nghiệm (M7)

Mẫu số 07A. Trước thực nghiệm (M7A)

PHIẾU KHẢO SÁT TRƯỚC THỰC NGHIỆM

Để có cơ sở khoa học và thực tiễn về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cơ sở giáo dục đại học công lập, xin Thầy/Cô vui lòng cho biết năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của bản thân?

Sự cộng tác của Quý Thầy/Cô sẽ góp phần quan trọng vào thành công của nghiên cứu này. Trân trọng cảm ơn Quý Thầy/Cô đã dành thời gian!

PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Trình độ học vấn/học hàm, học vị của thầy/cô:

 Giáo sư – Tiến sĩ  Phó giáo sư - Tiến sĩ  Tiến sĩ  Thạc sĩ  Bác sĩ chuyên khoa I  Bác sĩ chuyên khoa II  Đại học

Độ tuổi của thầy/cô:

 Từ 51 - 60 tuổi  Trên 60 tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 30 - 40 tuổi  Từ 41 - 50 tuổi

Đơn vị công tác của thầy/cô:  Khoa Sư phạm  Khoa Lý luận Chính trị  Khoa Y Dược  Khoa Chăn nuôi Thú Y  Khoa Ngoại ngữ  Khoa Nông Lâm nghiệp  Khoa Chăn nuôi Thú Y  Khoa Kinh tế

PHẦN II: NĂNG LỰC TỰ CHỦ NGHỀ NGHIỆP VÀ KỸ NĂNG GIẢNG DẠY TRỰC TUYẾN

Câu 1. Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết năng lực tự chủ nghề nghiệp của bản thân? Mức độ thực hiện

STT Nội dung Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt      1.1 Năng lực tự chủ chuyên môn

     1.2 Năng lực tự chủ giảng dạy và Phát triển chương trình đào tạo    

     1.4 1.3 Năng lực tự chủ trong nghiên cứu khoa học  Năng lực tham gia các hoạt động quản trị Nhà trường

41

Câu 2. Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết kỹ năng giảng dạy trực tuyến của bản thân?

Mức độ thực hiện

STT Nội dung Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt      2.1 Kiến thức về dạy học trực tuyến

     2.2

     2.3 Kỹ năng kết hợp giữa sư phạm, công nghệ và nội dung dạy học trực tuyến Kỹ năng thiết lập sự hiện diện trực tuyến (tạo ra môi trường trực tuyến thân thiện như trực tiếp,...)

          2.4 Kỹ năng giao tiếp trực tuyến 2.5 Kỹ năng quản lý người học trực tuyến

     2.6

     2.7

     2.8 Kỹ năng thực hiện kế hoạch dạy học, nội dung, chương trình, phương pháp và chuẩn bị các điều kiện dạy học trực tuyến Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình thức tổ chức dạy học trực tuyến Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình thức kiểm tra, đánh giá người học trực tuyến Trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô đã dành thời gian trả lời phiếu. Kính chúc Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt.

42

Mẫu số 07B. Sau thực nghiệm (M7B)

PHIẾU KHẢO SÁT SAU THỰC NGHIỆM

Để đánh giá hiệu quả của giải pháp “Đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến cho giảng viên”, xin Thầy/Cô vui lòng cho biết năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của bản thân sau thời gian thực nghiệm?

Sự cộng tác của Quý Thầy/Cô sẽ góp phần quan trọng vào thành công của nghiên cứu này.

Trân trọng cảm ơn Quý Thầy/Cô đã dành thời gian!

PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU

Trình độ học vấn/học hàm, học vị của thầy/cô:

 Giáo sư – Tiến sĩ  Phó giáo sư - Tiến sĩ  Tiến sĩ  Thạc sĩ  Bác sĩ chuyên khoa I  Bác sĩ chuyên khoa II  Đại học

Độ tuổi của thầy/cô:

 Từ 51 - 60 tuổi  Trên 60 tuổi

 Dưới 30 tuổi  Từ 30 - 40 tuổi  Từ 41 - 50 tuổi

Đơn vị công tác của thầy/cô:  Khoa Sư phạm  Khoa Lý luận Chính trị  Khoa Y Dược  Khoa Chăn nuôi Thú Y  Khoa Ngoại ngữ  Khoa Nông Lâm nghiệp  Khoa Chăn nuôi Thú Y  Khoa Kinh tế

PHẦN II: NĂNG LỰC TỰ CHỦ NGHỀ NGHIỆP VÀ KỸ NĂNG GIẢNG DẠY TRỰC TUYẾN

Câu 1. Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết năng lực tự chủ nghề nghiệp của bản thân sau thực nghiệm? Mức độ thực hiện

STT Nội dung Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

    Rất chưa tốt  1.1 Năng lực tự chủ chuyên môn

     1.2 Năng lực tự chủ giảng dạy và Phát triển chương trình đào tạo      1.3 Năng lực tự chủ trong nghiên cứu khoa học

     1.4 Năng lực tham gia các hoạt động quản trị Nhà trường

43

Câu 2. Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết kỹ năng giảng dạy trực tuyến của bản thân sau thực nghiệm?

Mức độ thực hiện

STT Nội dung Tốt Chưa tốt Trung bình Rất tốt

Rất chưa tốt      2.1 Kiến thức về dạy học trực tuyến

     2.2

     2.3 Kỹ năng kết hợp giữa sư phạm, công nghệ và nội dung dạy học trực tuyến Kỹ năng thiết lập sự hiện diện trực tuyến (tạo ra môi trường trực tuyến thân thiện như trực tiếp,...)

          2.4 Kỹ năng giao tiếp trực tuyến 2.5 Kỹ năng quản lý người học trực tuyến

     2.6

     2.7

     2.8 Kỹ năng thực hiện kế hoạch dạy học, nội dung, chương trình, phương pháp và chuẩn bị các điều kiện dạy học trực tuyến Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình thức tổ chức dạy học trực tuyến Kỹ năng sử dụng các phương pháp, hình thức kiểm tra, đánh giá người học trực tuyến Trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô đã dành thời gian trả lời phiếu.

Kính chúc Thầy/Cô sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt!

44

PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT 2.1. Đối tượng khảo sát - Thống kê đối tượng trả lời phiếu, theo chức danh, trình độ

- Thống kê đối tượng trả lời phiếu theo độ tuổi, thâm niên, chức danh

45

- Thống kê sinh viên tham gia khảo sát

2.2. Kết quả khảo sát thực trạng 2.2.1. Điểm trung bình, độ lệch chuẩn của biến khảo sát thực trạng của Trường Đại học Tây Nguyên

N

Min Max Mean

Mã biến

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.56

0.674

TCCM1

444

1.00 5.00

3.70

0.748

TCCM2

444

1.00 5.00

3.57

0.716

TCCM3

444

1.00 5.00

3.51

0.799

TCCM4

444

1.00 5.00

3.47

0.752

TCCM5

Mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học về hoạt động học thuật và hoạt động chuyên môn Ban hành và tổ chức thực hiện các quy định nội bộ về hoạt động tuyển sinh, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác trong nước và quốc tế Xác định, công bố công khai phương thức, chỉ tiêu tuyển sinh Quyết định phương thức tổ chức và quản lý đào tạo đối với các trình độ, hình thức đào tạo Xây dựng, thẩm định, ban hành chương trình đào tạo Biên soạn, lựa chọn, thẩm định, phê duyệt và sử dụng tài liệu giảng dạy, giáo trình giáo dục đại học

444

1.00 5.00

3.50

0.722

TCCM6

444

1.00 5.00

3.28

0.982

TCCM7

444

1.00 5.00

3.16

0.849

TCCM8

444

1.00 5.00

3.43

0.761

TCCM9

Tổ chức thực hiện, đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo của giáo dục đại học Thiết kế mẫu, in phôi, cấp phát, quản lý văn bằng, chứng chỉ Đào tạo từ xa, liên kết đào tạo trình độ đại học theo hình thức vừa làm vừa học với cơ sở giáo dục trong nước Quyết định hoạt động khoa học và công nghệ

N

Min Max Mean

Mã biến

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.34

0.964

TCNS1

444

1.00 5.00

3.28

0.908

TCNS2

444

1.00 5.00

3.42

0.818

TCNS3

444

1.00 5.00

3.39

0.948

TCNS4

444

1.00 5.00

3.38

0.936

TCNS5

Mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học về tổ chức bộ máy và nhân sự Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ từng vị trí việc làm Quyết định thành lập mới, sáp nhập, chia tách, giải thể các đơn vị thuộc Trường Quy định về chức năng nhiệm vụ, quy chế tổ chức hoạt động của Trường, các đơn vị thuộc, trực thuộc Trường Tuyển dụng, sử dụng, cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động Quyết định nhân sự quản trị, quản lý

46

N

Min Max Mean

Mã biến

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.03

1.135

TCTC1

444 444

1.00 5.00 1.00 5.00

2.92 3.11

1.084 1.022

TCTC2 TCTC3

444

1.00 5.00

3.13

1.080

TCTC4

444

1.00 5.00

3.14

1.040

TCTC5

444

1.00 5.00

3.16

1.056

TCTC6

444

1.00 5.00

3.18

1.082

TCTC7

444

1.00 5.00

3.07

1.159

TCTC8

Mức độ thực hiện quyền tự chủ của Trường Đại học về về tài chính và tài sản Ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về nguồn thu Quản lý và sử dụng nguồn tài chính, tài sản Thu hút nguồn vốn đầu tư phát triển Quyết định mức học phí binh quân (tố đa bằng mức trần học phí do Nhà nước quy định) Quyết định mức học phí cụ thể (cao hoặc thấp hơn mức học phí bình quân) Quyết định cụ thể về công khai những khoản thu ngoài học phí Quyết định thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ Tự chủ trong việc hình thành các quỹ từ kết quả hoạt động tài chính của Trường

N

Min Max Mean

Mã biến

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.56

0.674

QĐTC1

444

1.00 5.00

3.70

0.748

QĐTC2

444

1.00 5.00

3.57

0.716

QĐTC3

444

1.00 5.00

3.51

0.799

QĐTC4

444

1.00 5.00

3.47

0.752

QĐTC5

444

1.00 5.00

3.50

0.722

QĐTC6

444

1.00 5.00

3.28

0.982

QĐTC7

444

1.00 5.00

3.16

0.849

QĐTC8

444

1.00 5.00

3.43

0.761

QĐTC9

444

1.00 5.00

3.29

0.987

QĐTC10

Quan điểm về việc cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để giảng viên phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân giảng viên GV được tự chủ nghề nghiệp trong hoạt động giảng dạy GV được tự chủ nghề nghiệp trong phát triển chương trình đào tạo GV được tự chủ nghề nghiệp trong nghiên cứu khoa học GV được tự chủ nghề nghiệp trong quản trị Trường

47

N

Min Max Mean

Mã biến

444 444 444

1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00

3.36 3.39 3.47

Std. Deviation 0.799 0.732 0.752

QHDN1 QHDN2 QHDN3

444

1.00 5.00

3.58

0.745

QHDN4

444

1.00 5.00

3.61

0.714

QHDN5

444

1.00 5.00

3.38

0.703

QHDN6

444

1.00 5.00

2.17

0.855

QHDN7

Quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Dự báo nhu cầu GV Xác định nguồn quy hoạch GV Xây dựng quy hoạch GV Quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh) Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp) Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV

N

Min Max Mean

Mã biến

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.75

0.617

TDDN1

444

1.00 5.00

3.53

0.689

TDDN2

444

1.00 5.00

3.59

0.664

TDDN3

444

1.00 5.00

2.99

0.860

TDDN4

444

1.00 5.00

2.34

0.862

TDDN5

444

1.00 5.00

3.49

0.770

TDDN6

Tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển) Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài) Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả) Ký hợp đồng làm việc Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về công tác tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa

N

Min Max Mean

Mã biến

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.49

0.677

QLDN1

444

1.00 5.00

3.46

0.689

QLDN2

444

1.00 5.00

3.52

0.728

QLDN3

444

1.00 5.00

3.25

0.764

QLDN4

444

1.00 5.00

3.37

0.808

QLDN5

444

1.00 5.00

3.57

0.639

QLDN6

Quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác) Đánh giá chất lượng GV Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy) Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo) Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV

444

2.00 5.00

3.46

0.721

QLDN7

Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn

48

Mã biến

N

Min Max Mean

DTDN1 DTDN2

444 444

1.00 5.00 1.00 5.00

3.68 3.58

Std. Deviation 0.672 0.736

DTDN3

444

1.00 5.00

3.70

0.703

DTDN4 DTDN5 DTDN6 DTDN7

444 444 444 444

1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00

3.42 2.97 3.73 3.40

0.792 1.057 0.745 0.761

DTDN8

444

1.00 5.00

3.05

0.896

DTDN9 DTDN10 DTDN11

444 444 444

1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00

3.24 3.38 3.30

0.811 0.778 0.777

DTDN12

444

1.00 5.00

3.54

0.815

DTDN13

444

1.00 5.00

3.12

0.803

DTDN14

444

1.00 5.00

3.75

0.681

DTDN15

444

2.00 5.00

3.68

0.722

DTDN16

444

1.00 4.00

3.39

0.732

DTDN17

444

1.00 5.00

3.47

0.749

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá năng lực GV Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại) Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát Cử GV tham gia dự án Liên kết các trường đại học lớn đào tạo GV tại chỗ Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp Tổ chức sinh hoạt học thuật Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước Cử GV đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước) Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội) Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa. Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV

Mã biến

N

Min Max Mean

Std. Deviation

DGDN1

444

1.00 5.00

3.57

0.656

DGDN2

444

1.00 5.00

3.46

0.699

DGDN3

444

1.00 5.00

3.46

0.665

DGDN4

444

1.00 5.00

3.52

0.660

DGDN5

444

1.00 5.00

3.39

0.769

DGDN6

444

1.00 5.00

3.59

0.731

DGDN7 DGDN8

444 444

1.00 5.00 1.00 5.00

3.35 3.26

0.767 0.828

DGDN9

444

1.00 5.00

3.30

0.789

DGDN10

444

1.00 5.00

3.47

0.722

Đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV Xử lý kết quả đánh giá GV Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng bộ môn đánh giá GV trong khoa, bộ môn Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV

Mã biến

N

Min Max Mean

Chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Std. Deviation

444

1.00 5.00

3.60

0.724

CSDN1

444

1.00 5.00

3.60

0.680

CSDN2

444

1.00 5.00

3.74

0.676

CSDN3

444

1.00 5.00

3.62

0.799

CSDN4

444

2.00 4.00

3.34

0.637

CSDN5

444

1.00 5.00

3.44

0.756

CSDN6

444

1.00 5.00

3.55

0.817

CSDN7

444

1.00 5.00

3.36

0.869

CSDN8

444

1.00 5.00

3.82

0.724

CSDN9

444

1.00 5.00

3.38

0.767

CSDN10

444

1.00 5.00

3.50

0.716

CSDN11

444

1.00 5.00

3.41

0.685

CSDN12

0.708

444

1.00 5.00

3.54

CSDN13

0.732

444

1.00 5.00

3.74

CSDN14

444

1.00 5.00

3.35

0.804

CSDN15

444

1.00 5.00

3.07

1.000

CSDN16

444

1.00 5.00

2.86

0.701

CSDN17

Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I) Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV Nâng bậc lương trước thời hạn Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương) Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sỹ về Trường giảng dạy Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV

49

N

Min Max Mean

Mã biến

Trách nhiệm giải trình

956

1.00 5.00

3.57

Std. Deviation 0.742

TNGT1

956

1.00 5.00

3.75

0.659

TNGT2

956 956 956 956 956 956

1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00

3.77 3.59 3.56 3.51 3.69 3.68

0.678 0.746 0.739 0.772 0.686 0.708

TNGT3 TNGT4 TNGT5 TNGT6 TNGT7 TNGT8

Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp) Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan,..) Đối với Hội đồng Trường Đối với người học, phụ huynh Đối với đơn vị sử dụng nhân lực Đối với nhà đầu tư Đối với các thành viên trong Trường Đối với cựu giáo chức, cựu sinh viên

N

Min Max Mean

Mã biến

Cam kết, công khai

956 956

1.00 5.00 1.00 5.00

3.64 3.73

Std. Deviation 0.697 0.666

CKCK1 CKCK2

956

1.00 5.00

3.72

0.684

CKCK3

956

1.00 5.00

3.50

0.776

CKCK4

Cam kết về chất lượng giáo dục Cam kết về đối tượng tuyển sinh Cam kết về chương trình đào tạo, chương trình dạy học Cam kết về đảm bảo chất lượng sản phẩm GD: kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp Cam kết về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm

956 956

1.00 5.00 1.00 5.00

3.28 3.27

0.835 0.825

CKCK5 CKCK6

956

1.00 5.00

3.53

0.741

CKCK7

956

1.00 5.00

3.61

0.710

CKCK8

956

1.00 5.00

3.65

0.694

CKCK9

956

1.00 5.00

3.74

0.702

CKCK10

Cam kết về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ GD Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng Cam kết về kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo Thực hiện 3 công khai (công khai chất lượng GD, đội ngũ, tài chính và cơ sở vật chất)

50

Mã biến

Yếu tố tác động

N

Min Max Mean

444 444 444 444 444 444 444 444

1.00 5.00 2.00 5.00 1.00 5.00 1.00 5.00 2.00 5.00 2.00 5.00 2.00 5.00 2.00 5.00

3.99 3.96 3.81 3.48 3.87 3.72 4.28 4.30

YTBN1 YTBN2 YTBN3 YTBN4 YTBT1 YTBT2 YTBT3 YTBT4

Std. Deviation 0.692 0.688 0.808 0.758 0.640 0.747 0.621 0.624

444

1.00 5.00

4.02

0.739

YTBT5

Nền kinh tế thị trường Sự phát triển KHCN Thể chế hóa Văn hóa, xã hội Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của Nhà trường Triết lý giáo dục Chiến lược phát triển Nhà trường Chiến lược phát triển ĐNGV Văn hóa tổ chức của Nhà trường (giá trị, niềm tin, chuẩn mực, thương hiệu, .. )

Mã biến

Tự chủ nghề nghiệp giảng viên

N

Min Max Mean

1.00 1.00 1.00

5.00 5.00 5.00

3.81 3.96 4.01

TCNN1 TCNN2 TCNN3

Std. Deviation 0.694 0.631 0.581

374

1.00

5.00

3.73

TCNN4

0.840

374

1.00

5.00

3.70

TCNN5

0.765

374

1.00

5.00

3.58

TCNN6

0.846

374

1.00

5.00

3.46

TCNN7

0.939

374

1.00

5.00

3.67

TCNN8

0.783

374

1.00

5.00

2.90

TCNN9

1.026

374

1.00

5.00

2.87

1.078

TCNN10

374

1.00

5.00

2.81

1.082

TCNN11

374

1.00

5.00

2.68

1.105

TCNN12

374

1.00

5.00

2.83

1.143

TCNN13

1.00 1.00

5.00 5.00

2.70 2.87

1.141 1.105

TCNN14 TCNN15

374

1.00

5.00

2.38

1.183

TCNN16

374

1.00

5.00

2.51

1.173

TCNN17

Lựa chọn nội dung dạy học 374 Lựa chọn và sử dụng các phương pháp, kỹ thuật dạy học 374 374 Lựa chọn học liệu và tài liệu giảng dạy Quyết định các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học Xây dựng chương trình đào tạo chuyên ngành Thực hiện quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất duy trì các môn học trong chương trình. Thực hiện quá trình phát triển chương trình đào tạo, đề xuất sửa đổi các môn học trong chương trình Xây dựng chuẩn đầu ra cho chuyên ngành đào tạo Xây dựng kế hoạch và thực hiện mục đích nghiên cứu, lựa chọn đối tượng, nội dung nghiên cứu Lựa chọn hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu và công bố kết quả nghiên cứu Quyết định thời gian, địa điểm các khóa đào tạo, bồi dưỡng GV Góp ý trong việc xây dựng triết lý giáo dục, tầm nhìn, sứ mạng của Trường Góp ý trong việc xây dựng Kế hoạch chiến lược, kế hoạch năm học của Trường Góp ý về việc xây dựng kế hoạch tuyển sinh của Trường 374 Góp ý về việc xây dựng kế hoạch đào tạo của Trường 374 Góp ý về việc xây dựng quy định nội bộ của Trường; góp ý về văn hóa phục vụ của các đơn vị Giám sát việc thực hiện kế hoạch tài chính của Trường

Mã biến

Năng lực giảng dạy

N

Min Max Mean

NLGD1

Lập kế hoạch dạy học (thiết kế bài giảng)

374

1.00

5.00

3.87

Std. Deviation 0.587

1.00 1.00 2.00

5.00 5.00 5.00

3.91 3.87 3.55

0.497 0.565 0.600

NLGD2 NLGD3 NLGD4

374 374 374

374

1.00

5.00

3.65

0.862

NLGD5

Tổ chức quá trình dạy học Kiểm tra, đánh giá người học Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng Hướng dẫn sinh viên/học viên/nghiên cứu sinh làm khóa luận/luận văn/luận án

51

Mã biến

Năng lực nghiên cứu khoa học

N

Min Max Mean

NLNC1 NLNC2 NLNC3 NLNC4 NLNC5 NLNC6

374 374 374 374 374 374

2.00 2.00 1.00 1.00 1.00 1.00

5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

3.59 3.62 3.35 3.56 3.47 3.31

Std. Deviation 0.700 0.691 0.833 0.754 0.807 0.870

NLNC7

374

1.00

5.00

3.19

0.877

Lựa chọn vấn đề nghiên cứu Xây dựng đề cương nghiên cứu Tổ chức hợp tác nghiên cứu Viết báo cáo tổng kết, bảo vệ đề tài nghiên cứu Công bố kết quả nghiên cứu Hướng dẫn người học nghiên cứu khoa học Tổ chức hội thảo khoa học cấp Bộ môn/Khoa/Trường

Mã biến

Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng

N

Min Max Mean

NLCĐ1 NLCĐ2 NLCĐ3

374 374 374

1.00 1.00 1.00

5.00 5.00 5.00

3.49 3.04 3.32

Std. Deviation 0.774 0.821 0.847

NLCĐ4

374

1.00

5.00

3.41

0.849

Quản lý hoạt động đoàn thể xã hội Tư vấn hỗ trợ nghiệp vụ cho địa phương Giới thiệu việc làm cho sinh viên Hợp tác làm việc (đồng nghiệp, chuyên gia trong và ngoài nước)

2.2.2. Kết quả khảo sát tính cấp thiết và khả thi các giải pháp

Mã biến

Tính cần thiết của giải pháp

N

Min Max Mean

Std. Deviation

GP1CT

389

1.00 5.00

4.42

0.643

GP2CT

389

1.00 5.00

4.24

0.630

GP3CT

389

1.00 5.00

4.32

0.635

GP4CT

389

2.00 5.00

4.26

0.640

GP5CT

389

2.00 5.00

4.44

0.613

GP6CT

389

2.00 5.00

4.34

0.668

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện tự chủ, trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện tự chủ, trách nhiệm xã hội Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện tự chủ, trách nhiệm xã hội Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài

52

Mã biến

Tính khả thi của giải pháp

N

Min Max Mean

Std. Deviation

GP1KT

389

2.00 5.00

3.92

0.639

GP2KT

389

1.00 5.00

3.87

0.682

GP3KT

389

1.00 5.00

3.89

0.687

GP4KT

389

2.00 5.00

4.05

0.540

GP5KT

389

1.00 5.00

3.99

0.654

GP6KT

389

2.00 5.00

4.06

0.573

Tổ chức nâng cao nhận thức đối với Lãnh đạo, quản lý và giảng viên về thực hiện tự chủ, trách nhiệm xã hội trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng và ban hành Quy định về phân quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đến các khoa, bộ môn trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ báo đánh giá năng lực thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện tự chủ, trách nhiệm xã hội Xây dựng quy trình, tổ chức thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng thực hiện tự chủ, trách nhiệm xã hội Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 phù hợp bối cảnh tự chủ, trách nhiệm xã hội Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực tự chủ nghề nghiệp và kỹ năng giảng dạy trực tuyến của GV nhằm đáp ứng bối cảnh TC, TNXH và thích ứng sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài.

2.2.3. Kết quả kháo sát 3 cơ sở giáo dục đối sánh

Mã biến

Quan điểm về việc cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền TC, TNXH trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

Học viện NNVN

Trường ĐH Vinh

Trường ĐH Đồng Tháp

QĐTC1

4.03

3.87

4.10

QĐTC2

3.47

3.67

3.57

QĐTC3

4.03

4.00

4.27

QĐTC4

3.67

3.77

4.00

QĐTC5

3.97

3.83

4.20

QĐTC6

3.63

3.53

3.70

Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về nghiên cứu, xác định nhu cầu ĐNGV đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về quá trình tuyển dụng ứng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về phân công, bố trí giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm trước các bên liên quan về hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy trực tuyến; bồi dưỡng kiến thức khởi nghiệp, sáng tạo, kỹ năng mềm và năng lực tự chủ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường, sự phát triển KHCN, sự thay đổi của thể chế và bối cảnh đổi mới giáo dục Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về cách thức, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng; tinh thần, trách nhiệm, kỷ luật của GV so với tiêu chí đề ra Nhà trường phân cấp cho khoa, bộ môn chủ trì và chịu trách nhiệm về việc tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để giảng viên phát triển bằng tài năng của mình và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình thông qua chính sách về phúc lợi, khen thưởng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, giữ chân giảng viên

QĐTC7 GV được tự chủ nghề nghiệp trong hoạt động giảng dạy

3.93

4.07

4.20

QĐTC8

3.87

3.90

4.00

GV được tự chủ nghề nghiệp trong phát triển chương trình đào tạo

QĐTC9 GV được tự chủ nghề nghiệp trong nghiên cứu khoa học QĐTC10 GV được tự chủ nghề nghiệp trong quản trị Trường

4.07 3.57

4.13 3.63

4.33 3.73

53

Quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Mã biến

Học viện NNVN

Trường Đại học Vinh

Trường Đại học Đồng Tháp

QHDN1 Dự báo nhu cầu GV

3.37

3.50

3.63

QHDN2 Xác định nguồn quy hoạch GV

3.50

3.43

3.77

QHDN3 Xây dựng quy hoạch GV

3.73

3.43

3.80

QHDN4 Quy hoạch cơ cấu ĐNGV (độ tuổi, trình độ, chức danh)

3.70

3.47

3.83

QHDN5 Quy hoạch chuẩn hóa ĐNGV (chuẩn chức danh nghề nghiệp)

3.83

3.60

3.83

QHDN6

3.73

3.40

3.73

QHDN7

3.67

3.57

3.60

Quy hoạch theo vị trí việc làm, khung năng lực của các vị trí việc làm Phân cấp cho Trưởng khoa xây dựng, thực hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNGV theo các nội dung trên và chịu trách nhiệm công khai, báo cáo, giải trình Nhà trường về kết quả quy hoạch ĐNGV

Mã biến

Tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Học viện NNVN

Trường Đại học Vinh

Trường ĐH Đồng Tháp

TDDN1

3.93

3.70

4.00

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV (số lượng, điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực của từng vị trí GV cần tuyển)

TDDN2 Xét chỉ tiêu tuyển dụng từng vị trí việc làm

3.97

3.67

3.83

TDDN3 Xác định nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài)

3.60

3.63

3.83

TDDN4

4.10

3.77

4.07

Thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng (xét hồ sơ, thông báo kết quả xét hồ sơ, sát hạch chuyên môn, phỏng vấn, tổng hợp kết quả, đối chiếu kiểm tra văn bằng gốc, công bố kết quả) TDDN5 Ký hợp đồng làm việc

4.10

3.83

4.10

TDDN6

3.83

3.70

4.00

Công khai, báo cáo, chịu trách nhiệm giải trình về công tác tuyển dụng; Thực hiện phân cấp trong tuyển dụng cho các Khoa

Mã biến

Quản lý, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Học viện NNVN

Trường Đại học Vinh

Trường ĐH Đồng Tháp

QLDN1

3.93

3.80

4.03

Phân công nhiệm vụ GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và nhiệm vụ khác)

QLDN2 Đánh giá chất lượng GV

3.77

3.60

3.97

QLDN3

3.57

3.73

3.83

Xem xét, cử GV làm kiêm nhiệm ở các đơn vị chức năng, đơn vị thực hành (nếu không đủ giờ chuẩn giảng dạy)

QLDN4

3.67

3.60

3.80

Xem xét, điều chuyển GV giữa các bộ môn phù hợp năng lực (nhằm đảm bảo cơ cấu GV giữa các ngành đào tạo)

QLDN5

3.87

3.50

4.00

Xem xét, bổ nhiệm GV ở các vị trí quản lý khi đáp ứng đủ năng lực

QLDN6

3.83

3.60

3.90

Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) trong quản lý, sử dụng ĐNGV

QLDN7

4.03

3.60

3.93

Phân cấp cho Lãnh đạo Khoa, Bộ môn quản lí, bố trí sử dụng GV trong khoa, bộ môn

54

Mã biến

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Học viện NNVN

Trường Đại học Vinh

Trường Đại học Đồng Tháp

DTDN1

Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

3.80

3.47

3.90

DTDN2

Đánh giá năng lực GV

3.83

3.53

3.73

DTDN3

Xác định yêu cầu đổi mới đối với GV (so với năng lực hiện tại)

3.87

3.60

3.73

DTDN4

Cử GV đi thăm quan, học tập kinh nghiệm, quan sát

3.47

3.37

3.67

DTDN5

Cử GV tham gia dự án

3.80

3.60

3.57

DTDN6

Liên kết các trường đại học lớn đào tạo GV tại chỗ

3.43

3.27

3.53

DTDN7

3.73

3.77

3.97

DTDN8

4.00

4.00

3.97

DTDN9

Tổ chức bồi dưỡng năng lực giảng dạy trực tuyến Tổ chức cho GV dự giờ, thao giảng học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp Tổ chức sinh hoạt học thuật

3.93

3.80

3.97

DTDN10

Cử GV tham dự hội thảo trong, ngoài nước

3.80

3.50

3.83

DTDN11

4.00

3.97

3.97

DTDN12

3.37

3.23

3.60

Cử GV đi đào tạo sau đại học trong và ngoài nước Trao đổi học giả (cử GV giảng dạy ở các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước)

DTDN13 Mời chuyên gia, nhà khoa học về thỉnh giảng, hướng dẫn GV trẻ

3.40

3.33

3.57

DTDN14

3.97

3.63

3.60

DTDN15

3.63

3.53

3.57

DTDN16

3.73

3.53

3.83

DTDN17

3.43

3.47

3.63

Thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên ngành Đào tạo GV cốt cán (để đủ điều kiện mở ngành theo nhu cầu xã hội) Phân quyền cho Trưởng khoa chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV trong khoa. Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp GV

Mã biến Đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Học viện NNVN

Trường ĐH Vinh

Trường ĐH Đồng Tháp

3.80

3.57

3.93

DGDN2

3.77

3.70

4.00

DGDN3

3.77

3.53

3.90

DGDN1 Xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV về phẩm chất, thái độ, trách nhiệm; nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Triển khai đánh giá theo quy trình (Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch

DGDN4 Đánh giá theo yêu cầu khung năng lực của vị trí việc làm

3.67

3.33

3.77

DGDN5

Tổ chức lấy ý kiến người học đánh giá GV

3.83

3.73

4.00

DGDN6 Đánh giá GV thông qua sự hài lòng của các bên liên quan

3.70

3.60

3.73

DGDN7

Thẩm định và công nhận kết quả đánh giá GV

3.70

3.63

3.70

DGDN8 Xử lý kết quả đánh giá GV

3.70

3.57

3.83

DGDN9

3.87

3.63

3.97

DGDN10

3.83

3.60

3.87

Phân cấp Trưởng khoa, Trưởng bộ môn đánh giá GV trong khoa, bộ môn Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có) về công tác đánh giá GV

55

Mã biến

Chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH

Học viện NNVN

Trường Đại học Vinh

Trường Đại học Đồng Tháp

CSDN1

3.23

3.10

3.37

CSDN2

3.27

3.03

3.37

CSDN3

3.40

3.13

3.43

Xây dựng hệ thống tiêu chí về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Ban hành chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh GV Đánh giá năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ cống hiến của GV

CSDN4 Hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ

3.13

3.63

3.90

CSDN5 Hỗ trợ kinh phí khi đạt trên chuẩn trình độ ngoại ngữ

3.03

3.43

3.83

CSDN6

3.00

3.30

3.73

Hỗ trợ kinh phí sau khi được thăng hạng chức danh nghề nghiệp (GV hạng II, hạng I)

CSDN7 Hỗ trợ kinh phí sau khi được công nhận chức danh GS, PGS

3.33

3.47

3.87

CSDN8 Khen thưởng định kỳ, đột xuất, chuyên đề

3.57

3.07

3.73

CSDN9

3.43

3.17

3.73

CSDN10

3.37

3.10

3.73

Nhân rộng điển hình đối với GV có thành tịch vượt trội trong giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Chi trả phúc lợi (lương tăng thêm) theo mức đóng góp, chất lượng GV

CSDN11 Nâng bậc lương trước thời hạn

4.2

3.6

4.1

CSDN12

3.77

3.43

4.00

Tạo điều kiện về thời gian cho GV đi học, bồi dưỡng tự túc (vẫn hưởng nguyên lương)

CSDN13 Đề cử GV vào vị trí quản lý phù hợp năng lực

3.67

3.20

3.87

3.73

3.27

3.67

CSDN15

3.40

3.10

3.77

CSDN16

3.60

3.20

3.63

CSDN17

3.13

3.07

3.43

CSDN14 Chuyển đổi vị trí việc làm theo năng lực, thế mạnh của GV Thu hút đối với các ứng viên có trình độ tiến sỹ về Trường giảng dạy Thực hiện công khai, báo cáo, giải trình (nếu có), cam kết về chính sách giữ chân, đãi ngộ, tôn vinh Phân cấp Trưởng khoa xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng, đãi ngộ GV

Mã biến

Trách nhiệm giải trình

Học viện NNVN

Trường ĐH Vinh

Trường ĐH Đồng Tháp

TNGT1

Đối với kết quả đầu ra (tỷ lệ người học tốt nghiệp)

3.83

3.63

3.90

TNGT2

Đối với Nhà nước (Bộ GDĐT và các cơ quan có liên quan,..)

3.97

3.77

4.07

TNGT3

Đối với Hội đồng Trường

3.97

3.77

4.20

TNGT4

Đối với người học, phụ huynh

3.93

3.60

4.00

TNGT5

Đối với đơn vị sử dụng nhân lực

3.83

3.57

3.90

TNGT6

Đối với nhà đầu tư

3.77

3.47

3.83

TNGT7

Đối với các thành viên trong Trường

3.90

3.60

4.00

TNGT8

Đối với cựu giáo chức, cựu sinh viên

3.83

3.50

3.77

Mã biến Cam kết, công khai

CKCK1

Cam kết về chất lượng giáo dục

3.80

3.67

4.07

CKCK2

Cam kết về đối tượng tuyển sinh

3.77

3.73

4.07

CKCK3

Cam kết về chương trình đào tạo, chương trình dạy học

3.83

3.73

4.07

CKCK4

3.63

3.50

4.00

Cam kết về đảm bảo chất lượng sản phẩm GD: kiến thức, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ

CKCK5

Cam kết về vị trí việc làm của SV sau tốt nghiệp

3.47

3.47

3.87

CKCK6

3.47

3.47

3.80

CKCK7

3.60

3.60

3.93

Cam kết về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm Cam kết về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ GD

CKCK8

3.83

3.57

3.87

Cam kết về các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ, kết nối và phục vụ cộng đồng

CKCK9

Cam kết về kiểm định cơ sở GD và chương trình đào tạo

3.97

3.80

4.00

CKCK10

3.90

3.77

4.03

Thực hiện 3 công khai (công khai chất lượng GD, đội ngũ, tài chính và cơ sở vật chất)

56

57

PHỤ LỤC 3. SƠ ĐỒ HÓA NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO HƯỚNG THỰC HIỆN QUYỀN TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI 3.1. Quy hoạch ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

58

3.2. Tuyển dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

59

3.3. Quản lí, sử dụng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

60

3.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

61

3.5. Đánh giá ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

62

3.6. Thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV theo hướng thực hiện quyền TC, TNXH của cơ sở GDĐH

63

PHỤ LỤC 4. LÍ THUYẾT THỐNG KÊ

4.1. Tiêu chí cần đảm bảo khi phân tích các nhân tố khám phá EFA (Hair (2009)

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ MO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA

là phù hợp.

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại. Factor Loading ở mức ± 0.3: điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại; Factor Loading ở mức ± 0.5: biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt; Factor Loading ở mức ± 0.7: biến quan sát có ý nghĩa thông kê rất tốt

4.2. Tiêu chí được quy ước về tính tương quan Pearson

Tương quan Pearson r có giá trị dao động từ -1 đến 1 (hệ số r chỉ có ý nghĩa khi

sig nhỏ hơn 0.05):

- Nếu r càng tiến về 1, -1: tương quan tuyến tính càng mạnh, càng chặt chẽ. Tiến

về 1 là tương quan dương, tiến về -1 là tương quan âm.

- Nếu r càng tiến về 0: tương quan tuyến tính càng yếu. - Nếu r = 1: tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán

Scatter, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng.

- Nếu r = 0: không có mối tương quan tuyến tính. Lúc này sẽ có 2 tình huống xảy ra. Một, không có một mối liên hệ nào giữa tính cần thiết và tính khả thi. Hai, giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến.

64

PHỤ LỤC 5. KHÁI QUÁT VỀ CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ĐỐI SÁNH 5.1. Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Học viện Nông nghiệp Việt Nam tiền thân là Trường ĐH Nông Lâm, được thành lập ngày 12/10/1956 theo Nghị định số 53/NĐ-NL của Bộ Nông Lâm, là 1 trong 3 trường đại học đầu tiên của nước “Việt Nam Dân chủ Cộng hòa”, được thành lập sau ngày hòa bình lập lại ở Miền Bắc.

Khi mới thành lập, Trường thuộc Bộ Nông Lâm, có 03 khoa với 04 chuyên ngành đào tạo. Đội ngũ giảng viên lúc đó cơ 27 người. Đến nay, ĐNGV cơ hữu gồm 635 người, trong đó có 11 GS.TS, 77 PGS.TS, 327 Tiến sĩ, 303 thạc sĩ (Công khai đội ngũ GV năm học 2021-2022 tại website của Học viện).

Với sứ mạng “Đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu phát triển và chuyển giao KHCN, tri thức mới trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn; đóng góp vào sự phát triển nền nông nghiệp và hội nhập quốc tế của đất nước”, Học viện đã đạt nhiều thành tích nỗi bật: là 1 trong 16 trường ĐH trọng điểm quốc gia; 1 trong 20 tổ chức có công bố quốc tế nhiều nhất tại Việt Nam (giai đoạn 2020- 2016); được xếp hạng top 6 tại Việt Nam và 48 ở Đông Nam Á (Webometrics); là 1 trong 2 trường có tiêu chí đạt kiểm định chất lượng cao nhất của Bộ GDĐT (giai đoạn 2015-2017).

Học viện thực hiện thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động giai đoạn 2015-2017 (gọi tắt là giao tự chủ) theo Quyết định số 873/TTCP ngày 17/6/2015 về tổ chức bộ máy, nhân sự; đào tạo; KHCN và tài chính và Nghị quyết số 117/NQ-CP chỉ đạo các trường đang thí điểm tự chủ tiếp tục thực hiện tự chủ.

Trong thời gian thực hiện tự chủ đại học, Học viện đã đạt được kết quả như sau

(theo Báo cáo tự chủ đại học tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam):

Về tổ chức bộ máy, nhân sự: Học viện đã xây dựng Đề án vị trí việc làm, được Bộ NN và PTNT thẩm định, giao chỉ tiêu biên chế. Trên cơ sở này, Học viện đã ban hành Quyết định giao vị trí việc là, và số người làm việc đến từng đơn vị; xây dựng Đề án tinh giản biên chế; Tổ chức giao khoán 25% quỹ tiền lương thu nhập tăng thêm, khóa toàn bộ quỹ tiền lương/khoán công việc, thí điểm giao khoán một phần thu nhập tăng thêm cho khoa lo; xây dựng quy đinh về đánh giá cán bộ trong từng tháng, ..

Về đào tạo: Học viện cam kết chất lượng chương trình đào tạo đảm bảo đạt các chuẩn đầu vào, đầu ra, chuẩn giảng viên, phương pháp giảng dạy và học tập, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo. Chương trình đào tạo được đánh giá theo chuẩn mực quốc tế; công khai với xã hội và cung cấp cho người học đầy đủ thông tin về các ngành mới mở. Phương án tuyển sinh phù hợp với yêu cầu, lộ trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo và yêu cầu của xã hội. Đảm bảo nghiêm túc, công khai, minh bạch, công bằng.

Về nghiên cứu khoa học: Học viện đã thành lập 49 nhóm nghiên cứu mạnh thuộc các lĩnh vực nghiên cứu, hướng tới 10 sản phẩm nông nghiệp chủ lực; Thành lập Trung tâm Ươm tạo công nghệ, Trung tâm khởi nghiệp sinh viên; Xây dựng mạng lưới liên kết doanh nghiệp trong đào tạo và nghiên cứu khoa học; Tăng cường công tác tự chủ liên kết đào tạo, nghiên cứu với đối tác quốc tế là các trường đại học, các tổ chức đào tạo và nghiên cứu có uy tín trên thế giới, được kiểm định bởi các tổ chức kiểm định quốc tế như AACSB, EFMD, đẩy mạnh tỷ trọng trong các thỏa thuận hợp tác về nghiên cứu. Có phương án sử dụng vốn, tài sản khi liên kết.

Về tài chính: Học viện đã cân đối thu - chi tài chính để đảm bảo ổn định và nâng cao thu nhập của cán bộ, viên chức theo tiến trình cải cách lương của Chính phủ, giảm gánh nặng cho Ngân sách nhà nước; Tăng nguồn lực tài chính để đầu tư và phát triển tổng thể Học viện; Đảm bảo quỹ học bổng ổn định cho các sinh viên giỏi, tài năng; cho các sinh viên thuộc diện chính sách và sinh viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn; có điều kiện huy động các nguồn lực trong xã hội và phát huy được hiệu quả nguồn tiền nhàn rỗi trong Học viện.

65

5.2. Trường Đại học Vinh

Trường ĐH Vinh được thành lập từ ngày 16/07/1959 theo Nghị định số 375/NĐ của Bộ Giáo dục với tên gọi là Phân hiệu Đại học Sư phạm Vinh. Đến năm 1962 chuyển thành Trường Đại học Sư phạm Vinh (Quyết định số 637/QĐ) và đến năm 2001 đổi tên thành Trường Đại học Vinh (Quyết định số 62/2001/QĐ-TTg). Từ một trường đại học sư phạm đến nay đã trở thành trường đại học đa ngành và đa lĩnh vực với sứ mạng “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; là trung tâm đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, nghiên cứu khoa học giáo dục, khoa học cơ bản, ứng dụng và chuyển giao công nghệ hàng đầu của khu vực Bắc Trung Bộ và cả nước, luôn hướng tới sự thành đạt của người học”.

Đến nay cơ cấu của Trường có 6 Viện, 7 Khoa đào tạo, 12 phòng ban, 12 trung tâm, trạm, 2 văn phòng đại diện với 55 ngành đào tạo đại học, 37 chuyên ngành đào tạo thạc sĩ và 16 chuyên ngành đào tạo tiến sĩ với hơn 40.000 sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh. Đội ngũ giảng viên cơ hữu gồm 714 người trong đó có 4 GS.TS, 50 PGS.TS, 230 Tiến sĩ/tiến sĩ khoa học, 336 thạc sĩ, 94 ĐH (Báo cáo thường niên 2019)

Năm 2019, Trường ĐH Vinh được xếp hạng 14 trong số 174 cơ sở giáo dục đại

học Việt Nam được xếp hạng (Webometrics).

Trường ĐH Vinh hoạt động với mô hình tự chủ đảm bảo một phần chi thường xuyên (nhóm 3), mức 70% đến dưới 100%. Trường tự hiện cơ chế tự chủ trong phạm vị được giao quyền về chuyên môn; tổ chức, bộ máy nhân sự; tài chính, tài sản theo quy định của Pháp luật.

Trường ĐH Vinh đã ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc; có sự phân công trách nhiệm rõ ràng cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lí, giảng viên, nhân viên; hệ thống văn bản quản lí các lĩnh vực khá đầy đủ.

Các chương trình đào tạo được xây dựng theo Quy định hiện hành; có tính liên thông giữa các trình độ đào tạo; các chương trình đào tạo sau đại học được rà soát, điều chỉnh định kì; các hình thức đào tạo khá đa dạng. Trường đã xây dựng và công bố chuẩn đầu ra các ngành đào tạo trình độ đại học hệ chính Quy từ năm 2010. 12 CTĐT giáo viên THPT trình độ đại học của Trường đã thực hiện tự đánh giá và 01 chương trình đã được đánh giá ngoài trong khuôn khổ Dự án Phát triển giáo viên THPT và TCCN.

Trường Đại học Vinh tiến hành đào tạo sư phạm trong gần 60 năm và đào tạo các ngành ngoài sư phạm gần 30 năm. Cựu người học của trường đang công tác hầu khắp trên cả nước, giữ nhiều vai trò quan trọng trong các cơ quan Đảng, Chính phủ, ngành, các sở giáo dục và đào tạo, các trường phổ thông; đang tích cực hỗ trợ cho các hoạt động của Nhà trường.

Trường sử dụng phần mềm để tổ chức và quản lí quá trình đào tạo; Thông tin về các hoạt động luôn được cập nhật trên website của Trường. Sinh viên có thể đăng kí học, đăng kí thi, xem kết quả học tập, kế hoạch giảng dạy, CTĐT, Quy chế đào tạo và các thông tin khác trên website của Trường và tài khoản người học.

Trường đã tích cực hợp tác quốc tế trong nghiên cứu khoa học. Hầu hết các đơn vị nghiên cứu khoa học của Trường đều có hợp tác với các cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước. Hàng năm, Trường tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế. Trường đã ban hành Quy trình đăng kí, quản lí, nghiệm thu, cấp phát kinh phí đề tài nghiên cứu khoa học.

Hoạt động hợp tác quốc tế cơ bản theo Quy định, được khai thác khá hiệu quả, đã

thu hút được nhiều sinh viên Lào, Thái Lan đến học tập, trao đổi.

Nguồn thu của Trường ĐH Vinh tương đối ổn định và tăng dần, công tác lập kế hoạch và quản lí tài chính được chuẩn hóa, công khai hóa theo Quy định; phân bổ kinh phí khá hợp lí, được công khai.

Trường ĐH Vinh đã được công nhận đạt tiêu chuẩn kiểm định chất lượng theo bộ tiêu chuẩn kiểm định chất lượng giáo dục ban hành năm 2017 và 03 chương trình đào tạo năm 2019.

66

5.3. Trường Đại học Đồng Tháp

Trường Đại học Đồng Tháp là trường đại học công lập, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, trực thuộc Bộ GDĐT, được thành lập ngày 10/01/2003 theo Quyết định số 08/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Công văn số 5830/VPCP-KGVX ngày 04/9/2008 về việc đổi tên Trường Đại học sư phạm Đồng Tháp thành Trường Đại học Đồng Tháp.

Trường ĐH Đồng Tháp có sứ mạng “Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, đa lĩnh vực, trong đó khoa học giáo dục và đào tạo giáo viên là nòng cốt; nghiên cứu khoa học và cung cấp dịch vụ cộng đồng; góp phần phát triển kinh tế - xã hội vùng đồng bằng sông Cửu Long và cả nước”.

Bộ máy, tổ chức của Trường gồm 11 khoa đào tạo, 13 phòng chức năng, 6 trung tâm và 1 trường thực hành sư phạm, với quy mô đào tạo 1 chuyên ngành tiến sĩ, 6 chuyên ngành thạc sĩ, 29 ngành đại học và 1 ngành cao đẳng. Tổng số học viên, sinh viên chính quy gồm 5.500 người.

Đội ngũ giảng viên cơ hữu có 414 người, trong đó, gồm 11 PGS.TS, 82 tiến si, 51

nghiên cứu sinh và 301 thạc sĩ.

Trường ĐH Đồng Tháp hoạt động với mô hình tự chủ đảm bảo một phần chi thường xuyên (nhóm 3), mức 70% đến dưới 100%. Trường tự hiện cơ chế tự chủ trong phạm vị được giao quyền về chuyên môn; tổ chức, bộ máy nhân sự; tài chính, tài sản theo quy định của Pháp luật.

Trường ĐH Đồng Tháp đã phát triển chương trình đào tạo, xây dựng và phát triển văn hóa chất lượng, tự đánh giá các chương trình đào tạo và chuẩn bị điều kiện tham gia đánh giá một số chương trình đào tạo theo chuẩn khu vực và quốc tế; nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, ưu tiên cho các công trình mang tính ứng dụng và chuyển

giao công nghệ, khuyến khích công bố quốc tế và đầu tư phát triển Tạp chí Khoa học Đại học Đồng Tháp theo chuẩn quốc tế; đẩy mạnh hoạt động phục vụ cộng đồng và truyền thông giáo dục gắn với quảng bá hình ảnh và thương hiệu Nhà trường, song song với việc đẩy mạnh hoạt động tư vấn tuyển sinh; Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo và quản lý, đồng thời phát huy tính đồng thuận, tăng cường sự phối hợp và cộng đồng trách nhiệm của các cá nhân, đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ chung của Nhà trường; Ươm mầm, kiến tạo và kết nối nguồn lực hỗ trợ phong trào sinh viên khởi nghiệp, ưu tiên hợp tác với đơn vị tuyển dụng, doanh nghiệp và chuyên gia trong các lĩnh vực để cùng trực tiếp tham gia hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng và giới thiệu việc làm cho sinh viên.

Với kết quả đạt được, Trường đã được tặng thưởng Huân chương Độc lập hạng Ba

năm 2009 và được Bộ GDĐT tặng Bằng khen qua các năm học.

67

68

MỘT SỐ HÌNH ẢNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG (THỰC NGHIỆM)

Lớp đào tạo, bồi dưỡng năng lực đổi mới khởi nghiệp sáng tạo

Lớp đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý

69

Lớp đào tạo, bồi dưỡng Lý luận Trung cấp chính trị - Hành chính

70

Lớp tập bồi dưỡng năng lực NCKH

71

Lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng dạy

72

Lớp đào tạo, bồi dưỡng năng lực đánh giá chương trình đào tạo

Lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng viết và trình bày dự án khởi nghiệp

73

Lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy trực tuyến