Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng Sông Hồng ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ BẢO KHANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ BẢO KHANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9340403

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết 2. PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các

tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất xứ rõ

ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công

trình nghiên cứu nào khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Nghiên cứu sinh

Trần Thị Bảo Khanh

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia, tôi

đã hoàn thành luận án tiến sĩ quản lý công. Tác giả luận án xin bày tỏ lòng biết ơn

chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận tình hướng dẫn trong

suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết và

PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân, Học viện Hành chính Quốc gia.

Đồng thời, tác giả luận án xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban Lãnh đạo

Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học, Khoa Quản lý nhà nước về xã

hội, các thầy, cô là giảng viên tại Học viện Hành chính Quốc gia và các tổ chức,

cá nhân liên quan khác đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về

chuyên môn trong suốt quá trình tác giả học tập và nghiên cứu.

Tác giả luận án xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo Trường Đại học Công

đoàn và Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Công đoàn nơi tác giả công tác

đã tạo mọi điều kiện để tác giả tham gia học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành

chính Quốc gia. Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và các đồng

nghiệp đã luôn động viên, chia sẻ, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất giúp tác giả

vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu.

Do những điều kiện khách quan và chủ quan, chắc chắn kết quả nghiên

cứu của luận án vẫn còn những thiết sót nhất định. Tác giả rất mong tiếp tục nhận

được những ý kiến đóng góp để giúp cho luận án được hoàn thiện hơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Nghiên cứu sinh

Trần Thị Bảo Khanh

DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT

STT Chữ viết tắt Nội dung

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 1

2 CNTT Công nghệ thông tin

3 ĐBSH Đồng bằng sông Hồng

ĐHQG-HCM Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 4

5 ĐNGV Đội ngũ giảng viên

6 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 7

8 GDĐH Giáo dục đại học

9 GVĐH Giảng viên đại học

10 KHCN Khoa học - công nghệ

11 KTXH Kinh tế - xã hội

12 NCKH Nghiên cứu khoa học

13 NNL Nguồn nhân lực

14 NNL GVĐH Nguồn nhân lực giảng viên đại học

15 NXB Nhà xuất bản

16 QLNN Quản lý nhà nước

iii

17 UBND Ủy ban Nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng STT Trang

1. Bảng 3.1. Dân số khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 82

2012 – 2016

2. Bảng 3.2. Quy mô và loại hình trường đại học Việt Nam giai 85

đoạn 2012 – 2017

3. Bảng 3.3. Quy mô đại học khu vực đồng bằng sông Hồng 86

theo tỉnh/thành giai đoạn 2012 – 2017

4. Bảng 3.4. Quy mô đại học công lập trong tổng số các trường 87

đại học khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 –

2017

5. Bảng 3.5. Quy mô sinh viên đại học khu vực đồng bằng sông 88

Hồng giai đoạn 2012 – 2017

6. Bảng 3.6. Quy mô giảng viên đại học công lập khu vực đồng 89

bằng sông Hồng giai đoạn 2012 – 2017

7. Bảng 3.7. Quy mô giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ 90

khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017

8. Bảng 3.8. Cơ cấu trình độ giảng viên đại học công lập trực 94

thuộc Bộ tại mỗi tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng

giai đoạn 2012 – 2017

9. Bảng 3.9. Cơ cấu trình độ giảng viên đại học công lập trực 95

thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 –

2017

10. Bảng 3.10. Tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo 99

sư các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của các

tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 –

2017

11. Bảng 3.11. Mục tiêu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 102

giảng viên đại học công lập năm 2020

12. Bảng 3.12. Kết quả khảo sát các tiêu chí cần được chú trọng 112

trong tuyển dụng giảng viên đại học

13. Bảng 3.13. Kết quả khảo sát hình thức tạo nguồn làm hạn 113

chế chất lượng đội ngũ giảng viên

14. Bảng 3.14. Chế độ tiền lương đối với giảng viên đại học 118

công lập

15. Bảng 3.15. Kết quả khảo sát khả năng tạo động lực để giảng 120

viên tự phát triển năng lực của các chính sách đối với giảng

viên đại học hiện nay

16. Bảng 3.16. Kết quả khảo sát nội dung cần chú trọng nhất 124

trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học

17. Bảng 3.17. Kết quả khảo sát nguyên nhân dẫn tới những hạn 125

chế trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

MỤC LỤC

Trang

I LỜI CAM ĐOAN

ii LỜI CẢM ƠN

iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

iv DANH MỤC CÁC BẢNG

1 MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận án 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 7

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 8

7. Những đóng góp mới của luận án 9

8. Cấu trúc của luận án 10

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN

11 QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 11

1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học 11

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng

viên đại học và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 16

1.1.3. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhà nước về phát

triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên đại học 24

1.2. NỘI DUNG CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐỀ CẬP VÀ

VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 29

1.2.1. Những nội dung các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã

đề cập 29

1.2.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

33 TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 33

2.1.1. Giáo dục đại học 33

2.1.2. Đại học công lập 34

2.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 36

2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 42

2.1.5. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

công lập 49

2.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 56

2.2.1. Định hướng sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 56

2.2.2. Điều chỉnh sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 57

2.2.3. Bảo đảm sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực giảng viên đại học 57

2.2.4. Phát huy vai trò và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên

đại học công lập 58

2.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 61

2.3.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại

học công lập 61

2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát

triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 62

2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 64

2.3.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối

với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 65

2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 66

vii

2.3.6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực

giảng viên đại học công lập 67

2.3.7. Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân

lực giảng viên đại học 68

2.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 69

2.4.1. Thể chế quản lý 69

2.4.2. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất 69

2.4.3. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý 70

2.4.4. Điều kiện phát triển của quốc gia, khu vực, địa phương 71

2.4.5. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa 72

2.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN

ĐẠI HỌC CỦA MỘT SỐ VÙNG TRONG NƯỚC 73

2.5.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học một số

vùng trong nước 73

2.5.2. Bài học kinh nghiệm đối với quản lý nhà nước về phát triển nguồn

nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng 78

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

81 KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

3.1. KHÁI QUÁT VỀ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ HỆ

THỐNG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG 81

BẰNG SÔNG HỒNG

3.1.1. Khái quát về khu vực đồng bằng sông Hồng 81

3.1.2. Khái quát về hệ thống các trường đại học công lập ở khu vực đồng

bằng sông Hồng 84

3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC

CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 89

viii

3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu

vực đồng bằng sông Hồng 89

3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực

đồng bằng sông Hồng 96

3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM 100

3.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực

giảng viên đại học công lập 100

3.3.2. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm

pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 103

3.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại

học công lập 110

3.3.4. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và

phụ cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập 118

3.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học

công lập 120

3.3.6. Thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển nguồn nhân

lực giảng viên đại học công lập 126

3.3.7. Thực trạng thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển

nguồn nhân lực giảng viên đại học 129

3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 131

3.4.1. Những kết quả đạt được 131

3.4.2. Những hạn chế 134

3.4.3. Nguyên nhân của thực trạng 141

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 144

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN

LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG

VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG

145 HỒNG

4.1. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KHU VỰC ĐỒNG

BẰNG SÔNG HỒNG VÀ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 145

4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển giáo dục và phát triển khu vực

đồng bằng sông Hồng 145

4.1.2. Định hướng của ngành Giáo dục về phát triển nguồn nhân lực giảng

viên đại học 149

4.1.3. Quan điểm của tác giả luận án trong việc hoàn thiện quản lý nhà

nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực

đồng bằng sông Hồng 150

4.1.4. Bối cảnh, yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn

nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng 152

4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG 154

4.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại

học công lập phải gắn với yêu cầu phát triển giáo dục đại học và phát triển

khu vực đồng bằng sông Hồng 154

4.2.2. Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy

phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 156

4.2.3. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên đại học công lập theo đúng tiêu

chuẩn chức danh và vị trí việc làm 158

4.2.4. Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương

và phụ cấp cho nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng

bằng sông Hồng 160

4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực

đồng bằng sông Hồng 162

4.2.6. Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực

tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

công lập 164

4.2.7. Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm

quy định pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại

học công lập 167

4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 168

4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 168

4.3.2. Đối với các Bộ và chính quyền các địa phương khu vực đồng bằng

sông Hồng 169

4.3.3. Đối với các trường đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng 170

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 172

173 KẾT LUẬN

176 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

177 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

188 PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

Giáo dục đại học có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống giáo

dục quốc dân Việt Nam, có nhiệm vụ cơ bản là đào tạo đội ngũ NNL trình độ

cao phục vụ phát triển KTXH của đất nước. Tại Việt Nam, GDĐH đã cung cấp

hàng triệu nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học, hàng vạn lao động có trình độ

thạc sĩ, tiến sĩ cho đất nước. Đây là lực lượng chủ lực, nòng cốt của quá trình

CNH, HĐH đất nước, của phát triển đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh hội nhập

quốc tế.

Tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu phát triển và

hội nhập quốc tế giai đoạn hiện nay đòi hỏi các cơ sở GDĐH phải cung cấp đội

ngũ NNL chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển đất nước. Bối cảnh đó cũng

đang đặt ra nhiều thách thức đối với GDĐH, đặc biệt phải coi trọng lực lượng

nòng cốt và quyết định chất lượng đào tạo, khẳng định giá trị, thương hiệu của

cơ sở đại học đó là nguồn nhân lực GVĐH.

Đảng Cộng sản Việt Nam đã ban hành Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8,

Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày

04/11/2013) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu

CNH-HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và

hội nhập quốc tế, trong đó xác định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục

góp phần nâng cao chất lượng NNL là một trong ba khâu đột phá để bảo đảm

cho thắng lợi của chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam từ 2011 đến

2020”. Nghị quyết chứng tỏ sự quan tâm đặc biệt của Đảng đối với sự nghiệp

đào tạo NNL cho đất nước.

Tại Đại hội XI, Đảng ta đã xác định phát triển NNL, nhất là NNL chất

lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược cho sự phát triển kinh tế - xã

hội trong thời gian tới: “Phát triển và nâng cao chất lượng NNL, nhất là NNL

chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát

triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô

hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát

triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.

1. Tính cấp thiết của đề tài luận án

Để có được NNL chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội đòi hỏi phải bắt đầu từ việc nâng cao chất lượng NNL giảng viên đại học vì

đây được coi là “máy cái” sản sinh ra NNL bậc cao của đất nước. Ở Việt Nam,

các trường đại học công lập vẫn đang chiếm số lượng áp đảo trong hệ thống các

cơ sở giáo dục đại học. Chất lượng NNL GVĐH công lập do đó sẽ có vai trò

quyết định đối với chất lượng NNL phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Trong

những năm qua, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến việc phát triển NNL

GVĐH cho cả nước nói chung và cho khu vực ĐBSH nói riêng. Trong chiến

lược đổi mới giáo dục, có rất nhiều nhiệm vụ cần được thực hiện đồng bộ, trong

đó phát triển ĐNGV có chất lượng cao là một nhiệm vụ cần được quan tâm

hàng đầu.

Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8,

Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI xác định: “Phát triển đội ngũ nhà

giáo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”. Một số nhiệm vụ cụ thể cần

triển khai gồm: xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐTBD đội ngũ nhà giáo gắn với

nhu cầu phát triển KTXH; thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo; giảng viên cao

đẳng, đại học có trình độ từ thạc sĩ trở lên và phải được ĐTBD nghiệp vụ sư

phạm; có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo; lương của nhà giáo được ưu tiên xếp

cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ

cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng.

Báo cáo Chính trị tại Đại hội XII của Đảng tiếp tục xác định nhiệm vụ

phấn đấu trong những năm tới, tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất

lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo. Đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục,

đào tạo, bảo đảm dân chủ, thống nhất. Tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

của các cơ sở giáo dục, đào tạo; coi trọng quản lý chất lượng. Phát triển đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.

Hoạt động QLNN về phát triển NNL giáo dục – đào tạo nói chung và

NNL GVĐH nói riêng là một trong những hoạt động đảm bảo cho giáo dục đào

tạo phát triển bền vững, chất lượng ngày càng cao đáp ứng được những yêu cầu

của xã hội. Tuy nhiên, trong thực tiễn, QLNN về phát triển NNL GVĐH nói

chung và NNL GVĐH khu vực ĐBSH còn nhiều hạn chế. Thể chế pháp luật về

phát triển NNL GVĐH còn phức tạp, chồng chéo. QLNN về phát triển NNL

GVĐH còn phân tán giữa cơ quan có chức năng QLNN về giáo dục và cơ quan

chủ quản. Chưa có quy hoạch riêng cho phát triển NNL GVĐH nói chung và

NNL GVĐH công lập nói riêng gắn với quy hoạch tổng thể phát triển KTXH

của cả nước và của khu vực ĐBSH. Các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào

tạo, bồi dưỡng, trả lương và phụ cấp chưa đủ mạnh để tạo động lực cho đội ngũ

GVĐH và chưa tính đến các yếu tố đặc thù của môi trường hàn lâm.

Khu vực ĐBSH, nơi tập trung nhiều trường đại học công lập có uy tín và

ĐNGV và các nhà khoa học tinh hoa của cả nước, nơi đào tạo nhiều ngành nghề

kinh tế, kỹ thuật, văn hóa, xã hội quan trọng cho cả nước, là một trong những

địa bàn quan trọng nhất trong việc cung cấp NNL chất lượng cho đất nước. Tuy

nhiên, chất lượng và hiệu quả GDĐH tại khu vực ĐBSH chưa đáp ứng được

yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và sự mong đợi của nhân dân. Có nhiều

nguyên nhân cho thực tế này, trong đó có nguyên nhân từ công tác QLNN về

phát triển NNL GVĐH các trường đại học công lập còn hạn chế. Việc nghiên

cứu, phân tích, đề ra các giải pháp về QLNN nhằm phát triển NNL GVĐH công

lập khu vực ĐBSH do đó có ý nghĩa thực tiễn cao.

Xuất phát từ những lý do trên nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý

nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực

đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam” để thực hiện. Đây là vấn đề có ý nghĩa lý

luận và thực tiễn cấp thiết hiện nay. Những giải pháp của luận án có thể góp

phần hoàn thiện QLNN đối với các trường đại học công lập cũng như nâng cao

năng lực quản trị của đơn vị sự nghiệp công lập.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu luận án góp phần hoàn thiện QLNN về phát triển

NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu như trên, luận án tập trung thực

hiện các nhiệm vụ:

- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận QLNN về phát triển NNL GVĐH.

- Phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những

hạn chế trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở nước ta

hiện nay.

- Tổng hợp các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam trong

giai đoạn tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu nội dung QLNN về phát triển NNL GVĐH

công lập.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập gồm

nhiều nội dung nhưng Nghiên cứu sinh chỉ tập trung nghiên cứu 07 nội dung: (1)

Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập; (2) Xây dựng và tổ

chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH công lập;

(3) Tuyển dụng và sử dụng NNL GVĐH công lập; (4) Tổ chức thực hiện chính

sách tiền lương và phụ cấp đối với NNL GVĐH công lập; (5) Đào tạo và bồi

dưỡng NNL GVĐH công lập; (6) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát

triển NNL GVĐH công lập; (7) Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát

triển NNL GVĐH công lập.

- Về không gian: Luận án nghiên cứu QLNN về phát triển NNL GVĐH

công lập ở khu vực ĐBSH ở Việt Nam. Trong đó, phần thực trạng tập trung nghiên

cứu đối với nhóm trường đại học công lập trực thuộc sự quản lý của các Bộ.

Không nghiên cứu đối với các trường đại học công lập trực thuộc cơ quan ngang

bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tỉnh.

- Về thời gian: Luận án nghiên cứu và phân tích thực trạng QLNN về phát

triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam từ khi có Luật Giáo dục

đại học 2012 (Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội), trong đó, phần số liệu được

sử dụng để phân tích thực trạng lấy từ năm 2012 đến 2017. Các giải pháp và

khuyến nghị được đề xuất cho giai đoạn tiếp theo, chủ yếu từ năm 2018-2025.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận

Luận án được nghiên cứu và thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác-Lê nin về phép duy vật biện chứng và lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh về

phát triển đội ngũ cán bộ và nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực; quan điểm của

Đảng, định hướng của ngành Giáo dục về phát triển NNL và NNL giáo dục.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng

các phương pháp cụ thể như sau:

4.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

Luận án đã sử dụng các phương pháp phân tích, xử lý thông tin và tổng hợp

khi nghiên cứu các văn kiện của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước, tài

liệu, giáo trình, công trình, bài viết có liên quan nhằm hệ thống hóa, khái quát hóa

lý luận cũng như xác định cơ sở thực tiễn của QLNN về phát triển NNL GVĐH.

Luận án cũng kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có, sử dụng, bổ sung và phát triển

các luận cứ khoa học và thực tiễn mới phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài.

4.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học

- Để đảm bảo tính xác thực của đề tài, tác giả luận án sử dụng phương pháp

điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi đối với người có thẩm quyền QLNN về

GDĐH; người có thẩm quyền quản lý tại các trường đại học công lập khu vực

ĐBSH và đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH. Cơ cấu 3 mẫu phiếu như sau:

+ Phiếu dành cho giảng viên: Tác giả thiết kế phiếu dành cho giảng viên

gồm các phần chính với nội dung như sau: Phần thông tin của giảng viên bao gồm:

thông tin về hạng giảng viên, trình độ, thâm niên công tác. Phần nội dung chính

bao gồm: (i) Hoạt động phát triển giảng viên của các cơ sở đào tạo, (ii) Phương

thức phát triển nguồn nhân lực giảng viên, (iii) Các tiêu chuẩn của giảng viên, (iv)

Nâng cao năng lực giảng viên, (v) Các chính sách phát triển giảng viên.

+ Phiếu dành cho vị trí lãnh đạo thuộc trường đại học: Phần thông tin của

giảng viên bao gồm: Thông tin về cán bộ lãnh đạo, trình độ, thâm niên công tác.

Phần nội dung chính bao gồm (i) Nhận thức về tầm quan trọng phát triển giảng

viên, (ii) Hoạt động phát trển đội ngũ giảng viên; (iii) Cách thức tạo nguồn giảng

viên có chất lượng, (iv) Tiêu chuẩn tuyển dụng, (v) Nâng cao năng lực giảng viên,

(vi) Các chính sách phát triển giảng viên.

+ Phiếu dành cho người công tác tại cơ quan QLNN về GDĐH: Phần thông

tin chung bao gồm: Thông tin về cán bộ lãnh đạo, trình độ, thâm niên công tác.

Phần nội dung chính bao gồm (i) Nhận thức về tầm quan trọng phát triển giảng

viên, (ii) Đánh giá về hoạt động phát trển đội ngũ giảng viên (iii) cách thức tạo

nguồn giảng viên có chất lượng, (iv) tiêu chuẩn tuyển dụng, (v) Nâng cao năng lực

giảng viên, (vi) Các chính sách phát triển giảng viên, (vii) Kiểm định chất lượng

giảng viên.

- Tác giả thực hiện khảo sát tại 20 trường ĐHCL vùng ĐBSL, với đối tượng

và số lượng các phiếu như sau:

- Đội ngũ giảng viên: Tác giả đã lựa chọn và đảm bảo đủ về cơ cấu trình độ

đội ngũ GV từ trình độ cử nhân đến học hàm giáo sư.

Tác giả đã phát ra 700 phiếu, thu về được 660 phiếu có chất lượng được đưa

vào phân tích. Trong đó cử nhân 48 người, thạc sĩ 542 người, tiến sĩ 56 người, giáo

sư, phó giáo sư là 32 người.

- Cán bộ quản lý tại các trường đại học: tác giả đã lựa chọn các cán bộ lãnh

đạo cơ sở đào tạo từ cấp lãnh đạo, quản lý nhà trường đến cấp bộ môn, cụ thể như

sau: Số phiếu phát ra 215 phiếu, thu về được 200 phiếu, trong đó lãnh đạo trường

(19 phiếu), khoa (46 phiếu), bộ môn (135 phiếu).

- Cán bộ, công chức làm ở cơ quan QLNN về GDĐH: Tác giả lựa chọn các

cán bộ công chức giữ các ngạch từ chuyên viên đến chuyên viên cao cấp đang làm

việc tại Bộ Giáo dục và Đào tạo, bao gồm Vụ Giáo dục Đại học, Cục Nhà giáo và

Cán bộ quản lý cơ sở giáo dục (nay là Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục),

Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục (nay là Cục Quản lý chất lượng),

Bộ GD&ĐT, cụ thể như sau: Số phiếu phát ra 90 phiếu, thu về được 86 phiếu,

trong đó, 45 người ở ngạch chuyên viên, 37 người ở ngạch chuyên viên chính và

04 người ở ngạch chuyên viên cao cấp.

4.2.3. Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu hồi cứu thu thập được và thông tin thống

kê chính thức từ cơ quan QLNN về GDĐH (Bộ Giáo dục và Đào tạo) và cơ quan

thống kê của Việt Nam (Tổng cục Thống kê), nghiên cứu sinh đã sử dụng phương

pháp này trong tính toán, đánh giá, phân tích thống kê thứ cấp các số liệu liên quan

được sử dụng trong luận án, để minh chứng cho số lượng, quy mô, mạng lưới các

trường đại học tại khu vực ĐBSH và số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ của đội

ngũ GVĐH tại khu vực này.

Luận án cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để phân tích và

tổng hợp hệ thống quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, định

hướng và mục tiêu của ngành GD&ĐT về phát triển NNL giảng viên và NNL

GVĐH công lập, phân tích và tổng hợp các số liệu minh chứng cho tình hình, thực

trạng QLNN, tổng hợp những kết quả đạt được trong QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập, phân tích nguyên nhân của những kết quả đạt được hay những

tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế của QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập khu vực ĐBSH.

4.2.4. Phương pháp chuyên gia

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp

chuyên gia, trực tiếp trao đổi, tham khảo ý kiến của các chuyên gia, các nhà quản

lý thuộc lĩnh vực nghiên cứu, những người có kinh nghiệm về các vấn đề liên quan

tới đề tài luận án. Việc tham khảo ý kiến chuyên gia giúp tác giả tập hợp được các

quan điểm, nhận định thực tế về QLNN đối với phát triển NNL GVĐH công lập từ

các góc nhìn khác nhau, từ đó tác giả phân tích, nghiên cứu theo định hướng hợp

lý, khoa học để đề xuất các giải pháp QLNN phù hợp với thực tiễn Việt Nam.

4.2.5. Kỹ thuật xử lý thông tin, số liệu

Để xử lý số liệu thu thập được thông qua các bảng hỏi điều tra đã tiến hành

trong quá trình nghiên cứu và số liệu thống kê chính thức của cơ quan QLNN về

GDĐH, tác giả luận án đã sử dụng phần mềm Excel, phần mềm chuyên dụng xử lý

số liệu SPSS.

5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5.1. Câu hỏi nghiên cứu

- QLNN về phát triển NNL GVĐH đã được nghiên cứu như thế nào?

- QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập được thực hiện dựa trên những

cơ sở lý luận nào?

- Thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở khu vực ĐBSH

đã đạt được những kết quả và hạn chế như thế nào? Nguyên nhân của những kết

quả đạt được và hạn chế là gì?

- Để hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH

ở Việt Nam hiện nay cần dựa vào quan điểm, định hướng nào và cần những giải

pháp gì?

5.2. Giả thuyết nghiên cứu

Nguồn nhân lực GVĐH luôn đóng vai trò quan trọng quyết định chất lượng

đào tạo của bất kỳ cơ sở GDĐH nào. Phát triển NNL GVĐH công lập khu vực

ĐBSH ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức.

Trình độ, năng lực đội ngũ GV vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới và

nâng cao chất lượng GDĐH. Có nhiều nguyên nhân của thực tế trên, trong đó

nguyên nhân cơ bản là do quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập

khu vực ĐBSH chưa được thực hiện hiệu quả. Vì vậy, cần nghiên cứu đề xuất các

giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH

theo hướng tập trung vào các nội dung cơ bản: quy hoạch và kế hoạch hóa, thể chế,

chính sách tuyển dụng và sử dụng, chính sách tiền lương và phụ cấp, chính sách

đào tạo và bồi dưỡng, huy động và sử dụng nguồn lực tài chính. Nếu các giải pháp

được đề xuất trên cơ sở khoa học và thực tiễn sẽ góp phần phát triển NNL GVĐH

công lập khu vực ĐBSH, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo đại học

phục vụ phát triển KTXH khu vực ĐBSH nói riêng và cả nước nói chung.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1. Về lý luận

Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển được cơ sở lý luận QLNN

về phát triển NNL GVĐH công lập.

6.2. Về thực tiễn

- Luận án đã phân tích, đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập khu vực ĐBSH.

- Luận án đã tổng hợp được các quan điểm, định hướng phát triển khu vực

ĐBSH và GDĐH, đồng thời đề xuất được 07 giải pháp hoàn thiện QLNN về phát

triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH trong thời gian tới, đó là: (i) Quy

hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập phải gắn với yêu cầu phát

triển GDĐH và yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH; (ii) Tăng cường sự phối

hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL

GVĐH; (iii) Tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức

danh và vị trí việc làm; (iv) Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính

sách tiền lương và phụ cấp cho NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH; (v) Đào tạo

và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học

công lập ngành và khu vực ĐBSH; (vi) Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử

dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển NNL GVĐH công

lập; (vii) Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm quy

định pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập.

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích

đối với các nhà quản lý, hoạch định chính sách phát triển GDĐH trong cải cách

GDĐH thời gian tới, đồng thời, có thể được sử dụng như một nguồn tài liệu

tham khảo để nghiên cứu, giảng dạy trong QLNN về giáo dục và chính sách

công.

7. Những đóng góp mới của luận án

- Tổng quan được nội dung công trình đã được nghiên cứu của các tổ chức,

cá nhân trong và ngoài nước về GDĐH, NNL GVĐH, phát triển NNL GVĐH và

QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập.

- Hệ thống hóa, phân tích, bổ sung và làm rõ những cơ sở lý luận QLNN về

phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN về giáo

dục ở nước ta hiện nay.

- Hệ thống, phân tích và đánh giá được thực trạng các trường đại học công

lập và NNL GVĐH công lập trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH cả về số lượng, chất

lượng và cơ cấu.

- Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL

giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực ĐBSH ở nước ta, xác định

được kết quả, hạn chế và nguyên nhân.

- Tổng hợp các quan điểm của Đảng, định hướng, mục tiêu của ngành Giáo

dục và Đào tạo, đề xuất được 07 giải pháp và một số khuyến nghị đối với các cơ

quan chức năng liên quan nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH

công lập khu vực ĐBSH ở nước ta trong những năm tới.

8. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận

án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.

Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

giảng viên đại học công lập.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng

viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát

triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC LIÊN

QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học

Giáo dục đại học có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển

của mỗi quốc gia, dân tộc. Trong những năm qua, các nghiên cứu liên quan đến

GDĐH đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước thực hiện và được

công bố dưới nhiều hình thức khác nhau.

Trong tác phẩm “Self-Study processes: A guide to self-evaluation in higher

education (Các tiến trình tự học: Hướng dẫn tự đánh giá trong giáo dục đại học)”,

Phoenix, AZ: Oryx Press, tác giả Kells, H. R. (1995) giới thiệu khía cạnh tự đánh

giá trong GDĐH, một nội dung trong quá trình đo lường và bảo đảm chất lượng

GDĐH [125]. Các nội dung trong cuốn sách mô tả cụ thể các bước và hướng dẫn

cách thức thiết kế, xây dựng một chương trình tự đánh giá trong GDĐH phù hợp

với điều kiện của tổ chức GDĐH.

Báo cáo “Greater Expectations: A New Vision for Learning as Nation Goes

to College-National Panel Report (Kỳ vọng lớn: Tầm nhìn mới về học tập khi tiếp

cận báo cáo của Hội đồng giáo dục đại học quốc gia)” (2002) của American

Association of Colleges and Universities đã tóm tắt những nội dung và nguyên tắc

cho việc tổ chức GDĐH trong tương lai cần được hướng tới của hệ thống GDĐH

[117]. Tài liệu “Characteristics of excellence in higher education (Những đặc

trưng tốt của giáo dục đại học)”, Philadelphia, PA, Middle States Commission on

Higher Education (2002) cũng đã làm rõ những vấn đề cơ bản và hiện đại trong

xác định đặc trưng, vai trò, ý nghĩa của GDĐH trong xã hội hiện đại [127].

Southeast Asian Ministers of Education Organization (2003) trong tác phẩm

“Framework for regional quality assurance cooperation in higher education

(Khuôn khổ hợp tác đảm bảo chất lượng giáo dục đại học khu vực)” đã đề cập tới

khía cạnh quản lý, hợp tác giữa các chủ thể và phạm vi khác nhau trong bảo đảm

chất lượng GDĐH. Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho GDĐH có thể đến từ

các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính

phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện. Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các

trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như

xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên [132].

Đứng trước bối cảnh của quá trình toàn cầu hóa và sự bùng nổ của tri thức,

các trường đại học ở Hoa Kỳ, một quốc gia được xem như có hệ thống đại học tiên

tiến nhất thế giới cũng đứng trước những khủng hoảng. Hệ thống giáo dục bậc cao

đã và đang có những thay đổi to lớn để thích ứng với môi trường mới. Tác giả

Donald E. Hanna (2003) trong tác phẩm “Building a Leadership Vision: Eleven

Strategic Challenges for Higher Education (Xây dựng tầm nhìn lãnh đạo: Mười

một thách thức chiến lược đối với giáo dục đại học)” đã phân tích 11 thách thức

chiến lược trong phát triển các trường đại học và chỉ rõ những xu hướng thay đổi

trong văn hóa hàn lâm của các trường đại học trong bối cảnh của toàn cầu hóa và

sự bùng nổ của khoa học và công nghệ đang diễn ra trên toàn thế giới [121].

Ngân hàng thế giới World Bank trong báo cáo “Việt Nam: Giáo dục đại học

và kỹ năng cho tăng trưởng” (2008) đã phân tích những vấn đề từ thực tiễn GDĐH

ở Việt Nam dưới góc nhìn quốc tế. Báo cáo đã chỉ ra những bất cập, hạn chế của

GDĐH Việt Nam hiện nay trong mối tương quan so sánh trên nhiều số liệu về

GDĐH của các quốc gia trên thế giới gắn với những thiếu hụt về kỹ năng của

NNL. Đồng thời, báo cáo đã chỉ ra mối quan hệ của trình độ NNL với mức thu

nhập của họ và làm rõ lợi ích mà NNL có trình độ kỹ năng cao có thể đem lại trong

chiến lược chung về phát triển kinh tế. Trên cơ sở đó, báo cáo đưa ra những

khuyến nghị quan trọng để phát triển GDĐH hỗ trợ cho tăng trưởng kinh tế quốc

gia [98].

Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu trong nước về lĩnh vực này cũng rất

phong phú, bao gồm các nhóm công trình sau:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về giáo dục đại học Việt Nam trong xu

hướng cải cách giáo dục.

Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ XXI.

Tác giả cuốn sách đã giới thiệu chung về lịch sử văn hóa Việt Nam, bối cảnh môi

trường thế kỷ XXI, tính chất và nguyên lý của nền giáo dục, hệ thống giáo dục

Việt Nam hiện nay, vấn đề cải cách giáo dục, các cấp giáo dục ở Việt Nam [74].

Trong phần GDĐH, tác giả đã giới thiệu lịch sử, mục tiêu, nội dung, phương pháp,

mạng lưới các trường đại học, cao đẳng hiện nay, nội dung quản lý sinh viên và

quản lý sau đại học, vấn đề tổ chức quản lý NNL và phương hướng phát triển giáo

dục ở nước ta.

Tác giả Bùi Thị Ngọc Lan (2002) với cuốn “Nguồn lực trí tuệ trong sự

nghiệp đổi mới ở Việt Nam” đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn lực trí tuệ đối

với sự phát triển của xã hội, đồng thời làm rõ đặc điểm, thực trạng và xu hướng

phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam, từ đó khẳng định sự cần thiết phải chăm lo

phát triển và phát huy cao độ sức mạnh của nguồn lực trí tuệ trong công cuộc đổi

mới ở Việt Nam. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp như: nâng cao nhận thức của

toàn xã hội về sự cần thiết phải phát huy nguồn lực trí tuệ trong công cuộc đổi

mới; cải cách hệ thống GD&ĐT nhằm tạo nguồn cho quá trình phát huy nguồn lực

trí tuệ; tạo động lực thúc đẩy quá trình phát huy nguồn lực trí tuệ; xây dựng môi

trường văn hóa, xã hội lành mạnh thúc đẩy sự phát triển cao và bền vững của

nguồn lực trí tuệ Việt Nam [90].

Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới

tương lai: Vấn đề và giải pháp. Các tác giả đã giới thiệu tổng quan tình hình chung

của giáo dục Việt Nam hiện nay và chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống

giáo dục, trong đó có GDĐH trước yêu cầu của xã hội và thế giới. Từ đó, các tác

giả đưa ra một số giải pháp cơ bản đề hoàn thiện hệ thống giáo dục nhằm đáp ứng

xu hướng hội nhập [53].

Đối với việc tiếp cận với các xu hướng cải cách giáo dục, tác phẩm “Kinh

nghiệm một số nước về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ gắn

với xây dựng đội ngũ trí thức” của Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010) đã

phân tích chính sách phát triển GD&ĐT, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng

đội ngũ trí thức của các nước Hoa Kỳ, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore.

Công trình nghiên cứu này đã làm rõ vai trò của đội ngũ trí thức đối với sự phát

triển của đất nước, đã phân tích những kinh nghiệm phát triển giáo dục đào tạo gắn

với xây dựng đội ngũ trí thức phục vụ phát triển kinh tế xã hội. Đặc biệt, tác phẩm

đã phân tích một số bài học kinh nghiệm nhằm xây dựng đội ngũ trí thức ở Việt

Nam: Nhà nước đóng vai trò quyết định nhất tới việc phát triển đội ngũ trí thức

khoa học và công nghệ; cần đưa việc phát hiện và bồi dưỡng, thu hút và sử dụng

nhân tài thành một chiến lược hết sức quan trọng trong thời kỳ CNH, HĐH; cần

thiết lập môi trường khoa học thuận lợi cho việc phát hiện, đào tạo, phát triển và

trọng dụng nhân tài, tạo thuận lợi cho tự do tư duy, tự do sáng tạo của trí thức

[100].

Tác giả Hàn Viết Thuận (2014) trong báo cáo khoa học “Đổi mới nền giáo

dục đại học Việt Nam hướng đến sự phát triển của nền kinh tế tri thức” đã phân

tích vai trò của GDĐH trong nền kinh tế tri thức thông qua việc đào tạo một lực

lượng lao động có thể tiếp thu các kỹ thuật mới, có khả năng thúc đẩy sáng tạo và

phát triển công nghệ. Trong điều kiện hạn hẹp về ngân sách, không thể giải quyết

tất cả mọi vấn đề trong cùng một lúc, tác giả đã đề xuất tập trung vào một trong

những “mũi nhọn” có tính đột phá là hội nhập quốc tế, con đường ngắn nhất để

các trường đại học Việt Nam tiếp cận được với trình độ của các trường đại học có

uy tín trên thế giới bằng con đường chuyển giao công nghệ giáo dục [107].

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về chất lượng và kiểm định chất lượng

giáo dục đại học.

Tác giả Nguyễn Đức Chính (2000) trong đề tài khoa học độc lập cấp nhà

nước: “Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dùng cho các

trường đại học Việt Nam”, đã phân tích thực tiễn công tác đánh giá giảng viên của

các trường đại học trên thế giới và Việt Nam bao gồm hệ thống tiêu chí đánh giá

và phương pháp đánh giá giảng viên. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất bộ tiêu chí

đánh giá năng lực giảng dạy của GVĐH. Về phía Nhà nước, trước hết, cần có

chính sách về chất lượng đối với GDĐH Việt Nam [58]. Chính sách này thực chất

là một tuyên ngôn về chất lượng nhằm tạo động lực cho các trường không ngừng

phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH. Tiếp đến là sớm hình thành một

tổ chức chuyên trách về bảo đảm và đánh giá chất lượng đào tạo, có thể của Bộ

GD&ĐT, của Chính phủ hay của Hội đồng Quốc gia về giáo dục. Thứ ba, cần có

bộ công cụ và quy trình để thực hiện. Hệ thống bảo đảm chất lượng buộc các

trường phải luôn có ý thức xây dựng điều kiện bảo đảm chất lượng, đồng thời

nhằm tạo điều kiện để các trường hội nhập với nền giáo dục thế giới.

Trong cuốn “Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học”, tác giả

Nguyễn Đức Chính (2005) đã chỉ ra sự cần thiết của thực hiện kiểm định chất

lượng GDĐH, cơ sở nâng cao tính trách nhiệm trong quản lý chất lượng GDĐH,

cơ sở lý luận khoa học về đánh giá và kiểm định chất lượng GDĐH. Tác giả cũng

đã giới thiệu bộ tiêu chí đánh giá chất lượng và điều kiện đảm bảo chất lượng, đưa

ra một số hướng dẫn kiểm định chất lượng dùng cho các trường đại học ở Việt

Nam. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích và đánh giá mức độ thực hiện kiểm định

chất lượng GDĐH ở Việt Nam và đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác kiểm

định chất lượng GDĐH [57].

Các tác giả Nguyễn Phương Nga và Nguyễn Quý Thanh (2009) trong cuốn

sách "Giáo dục đại học: Một số thành tố của chất lượng" đã giới thiệu các nội

dung của quá trình đào tạo từ những yếu tố đầu vào cho đến những yếu tố bảo đảm

chất lượng bên trong các trường đại học. Các nội dung chính của cuốn sách gồm:

đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao thông qua GDĐH; cải tiến thi tuyển sinh

đại học sau 4 năm nhìn lại; kết quả nghiên cứu chỉ số thông minh (IQ) của sinh

viên Đại học Quốc gia Hà nội; sinh viên đánh giá giáo viên-thử nghiệm công cụ và

mô hình; Internet và hoạt động học tập của sinh viên; quan hệ giữa học vị khoa học

của giáo viên và kết quả học tập của sinh viên [97].

Nguyễn Văn Tuấn (2011), Chất lượng giáo dục đại học nhìn từ góc độ hội

nhập. Tác giả cuốn sách đã nghiên cứu một cách sâu sắc và có hệ thống các nội

dung liên quan đến chủ đề chất lượng GDĐH. Tác giả quan niệm để nâng cao chất

lượng GDĐH không thể đứng ngoài những chuẩn mực về giáo dục đại học đã

được các nước tiên tiến thừa nhận từ lâu. Và như vậy, trên con đường hội nhập với

thế giới, cần thiết phải xem xét lại và thay đổi sao cho phù hợp với chuẩn mực

quốc tế từ quan niệm về đào tạo, các tiêu chuẩn về chất lượng dạy học, NCKH, về

hệ thống học hàm học vị cho đến nguồn cung cho đại học.

Các công trình trên nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn trong thực

hiện các biện pháp quản lý chung nhằm nâng cao chất lượng GDĐH trong đó có nội

dung quản lý và phát triển NNL GDĐH. Đây là các nội dung có liên quan gần với

đề tài luận án, tuy nhiên chưa phải là những vấn đề chính mà đề tài luận án nghiên

cứu, đó là QLNN đối với phát triển NNL GVĐH.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng

viên đại học và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

Tác phẩm “Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực)” của

Dolan, Shimon and Randall S. Schuler (1994) giới thiệu những vấn đề chung về

quản lý NNL, vai trò của NNL, các nội dung và phương pháp quản lý NNL nhằm

đạt được hiệu quả và tạo động lực làm việc đối với NNL trong môi trường tổ chức

[120].

Cùng nội dung này có các tác phẩm: “Human Resource Managemen (Quản

trị nguồn nhân lực)” của Ivancevich, John M (1998) [123]; tác phẩm “Personnel

Management and Industrial relations (Quản trị nhân lực và quan hệ công

nghiệp)”, Seventh Edition của Yoder, Dale and Paul D, Staudohar (1986) [137];

tác phẩm “Human Resource Management: Theory, skills, application (Quản trị nguồn nhân lực: Lý thuyết, kỹ năng, ứng dụng)”, 3rd Edition của Dessler, Griffiths,

Loyd Walker (2007) [122]; tác phẩm “Strategic Human Resource Management

(Quản trị nguồn nhân lực chiến lược)”của Jeffrey A. Mello (2006) [124]; tác

phẩm “Human Resource Management-Essential Perspectives (Quản trị nguồn nhân lực-Các hướng tiếp cận cần thiết)” 7th Edition của Robert L. Mathis và các

cộng sự (2015) [130]; tác phẩm “Human Resource Management: Contemporary

Issues, Challenges, and Opportunities (Quản trị nguồn nhân lực: Các vấn đề

đương đại, thách thức và cơ hội)” của Sims, Ronald R (2007) [131].

Trên thế giới hiện nay đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến cuộc chiến giành

người tài trong bối cảnh hội nhập, những yêu cầu trong đầu tư phát triển NNL chất

lượng cao trong chính sách nhân lực của các tổ chức, sự cần thiết của việc giữ chân

người tài, sử dụng và phát huy giá trị của nhân tài đối với sự thành công của các tổ

chức. Trên cơ sở đó, các nghiên cứu này đề xuất việc xây dựng các chiến lược

tuyển dụng, khen thưởng, giữ chân và tạo động lực cho người tài.

Một số tác phẩm nổi bật trong lĩnh vực này có thể kể đến gồm: “Make your

people before you make your products: Using Talent Management to Achieve

Competitive Advantage in Global Organizations (Xây dựng nguồn nhân lực trước

khi tạo ra sản phẩm hàng hóa: Sử dụng quản trị nhân tài để đạt được lợi thế cạnh

tranh trong các tổ chức có phạm vi hoạt động toàn cầu)” của Paul Turner và

Danny Kalman (2014) [128]; tác phẩm “The Talent Management Handbook:

Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting, Developing, and

Promoting the Best People (Sổ tay quản trị nhân tài: Tạo lợi thế cạnh tranh bền

vững thông qua tuyển dụng và phát triển những người tài năng nhất)” của Lance

Berger và Dorothy Berger (2003) [126]; tác phẩm “Smart Talent Management:

Building Knowledge Assets for Competitive Advantage (Quản trị nhân tài thông

minh: Tạo dựng tài sản tri thức để có lợi thế cạnh tranh)” của Vlad Vaiman và

Charles M. Vance (2010) [134]; tác phẩm “The Talent Factor: Key Strategies for

Recruiting, Rewarding and Retaining Top Performers (Nhân tố tài năng: Chiến

lược tuyển dụng, đãi ngộ và giữ người tài)” của Terry Lunn (1992) [133]; tác

phẩm “The War for Talent (Con đường tìm kiếm nhân tài)” của Ed Michaels và

các cộng sự (2001) [119].

Các tác phẩm nói trên tập trung giới thiệu nội dung quản lý và phát triển

NNL trong các tổ chức nói chung, làm rõ vị trí, vai trò, ý nghĩa của quản lý NNL

và khuyến nghị các tổ chức cần phải tập trung nâng cao chất lượng NNL, coi chất

lượng NNL là lợi thế cạnh tranh cơ bản trong thích ứng với môi trường luôn biến

đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển.

Đối với các công trình nghiên cứu trong nước, có một số nhóm công trình

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực trạng chất

lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Giáo trình “Quản trị nhân sự” của Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh (1993)

giới thiệu những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân sự, các yếu tố tác động đến

quản trị nhân sự, các nội dung cơ bản trong quản trị nhân sự và mối quan hệ giữa

quản trị nhân sự với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một số nội dung cơ bản trong

quản trị nhân sự được tác giả đề cập tới gồm lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng,

quản lý, đánh giá nhân sự trong tổ chức [69].

Trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và

Nguyễn Vân Điềm (2012) đã giới thiệu những kiến thức cơ bản và hệ thống về

quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về

giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các

tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá

trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành NNL; duy trì (sử dụng) NNL

và phát triển NNL trong tổ chức [104].

Các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) trong tác phẩm

“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã tập

hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11

thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001-

2005), với các vấn đề về lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu

trong quản lý NNL Việt Nam. Công trình có ý nghĩa quan trọng để các cơ quan

Nhà nước tham khảo nhằm quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy mạnh

CNH, HĐH và thực hiện công cuộc đổi mới theo định hướng xã hội chủ nghĩa

[99].

Đối với các bài viết đăng tạp chí chuyên ngành, bài viết “Phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập quốc tế” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2002) trên Tạp chí Lý luận

chính trị số 8, T8/2002 đã đưa ra quan niệm về NNL chất lượng cao, sơ lược về

thực trạng NNL chất lượng cao ở nước ta hiện nay [66]. Trên cơ sở đó, tác giả đã

đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát huy nguồn lực này ở nước ta trong thời

kỳ đổi mới.

Tác giả Bùi Thị Ngọc Lan (2007) với bài viết “Một số bổ sung, phát triển

trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” đăng trên Tạp chí Lý luận

chính trị T2/2007 đã hệ thống hóa những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản

Việt Nam về NNL qua các kỳ Đại hội của Đảng; làm rõ cơ sở lý luận của việc phát

triển NNL chất lượng cao theo tinh thần của Đại hội X của Đảng [91].

Tác giả Phan Thanh Khôi (2008) trong bài viết “Đóng góp của đội ngũ trí

thức vào chủ trương, đường lối hội nhập kinh tế quốc tế” đăng trên Tạp chí Lý

luận chính trị tháng 3/2008 đã làm rõ vai trò quan trọng của đội ngũ trí thức Việt

Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng

của đội ngũ trí thức trong việc xây dựng luận cứ khoa học; bổ sung, hoàn thiện hệ

thống pháp luật; đào tạo NNL; góp phần vào quá trình CNH, HĐH nông nghiệp và

nông thôn. Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số những giải pháp nhằm phát huy vai

trò của đội ngũ trí thức trong bối cảnh thực hiện CNH, HĐH hiện nay [88].

Trong giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế

Quốc, các tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) đã hệ thống hóa các

vấn đề lý luận về quản lý NNL, ý nghĩa của quản lý NNL trong phát triển KTXH.

Các tác giả khẳng định đào tạo và phát triển NNL là yếu tố quyết định tăng trưởng

và phát triển kinh tế. Một số nội dung cơ bản của quản lý NNL được giới thiệu

trong cuốn sách gồm: lập kế hoạch và quản lý năng suất lao động; đào tạo và phát

triển NNL; lập kế hoạch và quản lý năng suất lao động; chính sách, chế độ tiền

lương, các hình thức trả lương, trả thưởng; vấn đề bảo hiểm, an sinh xã hội; thị

trường lao động và các nhân tố ảnh hưởng [56].

Giáo trình “Quản lý học đại cương” của Học viện Hành chính (2008) giới

thiệu các vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý tổ chức và quản lý NNL trong tổ

chức. Trong nội dung về quản lý NNL, giáo trình có đề cập đến các hoạt động

quản lý cơ bản đối với người làm việc trong tổ chức như tuyển dụng nhân sự, quản

lý nhân sự, đánh giá nhân sự, phát triển nhân sự. Các nội dung này gắn với chức

năng nhân sự trong tổng thể các chức năng cơ bản của quản lý [77].

Tác giả Hoàng Văn Châu (2009) có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí

Kinh tế đối ngoại số 38/2009. Trong bài viết của mình, ở góc độ tiếp cận NNL có

trình độ cao - lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao được

đào tạo chủ yếu ở các trường đại học, tác giả đã đề cập tới thực trạng thị trường lao

động chất lượng cao ở Việt Nam, tác động của khủng hoảng tài chính tới thị

trường NNL chất lượng cao của Việt Nam, từ đó đưa ra giải pháp phát triển NNL

chất lượng cao cho các trường đại học [60].

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính

(2011) đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất về NNL như cơ sở hình thành NNL,

đặc điểm của NNL, phát triển và sử dụng NNL và chế độ chính sách đối với NNL

xã hội gắn với nền kinh tế quốc dân trong sự nghiệp CNH, HĐH. Giáo trình cung

cấp kiến thức cơ bản nhất về NNL xã hội và quản lý NNL xã hội, làm cơ sở

phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về

NNL xã hội [80].

Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Đại học Lao động - Xã hội (2008) giới

thiệu các vấn đề chung và vai trò của NNL. Giáo trình nhấn mạnh nội dung đào tạo

NNL và vị trí của NNL trong quá trình CNH, HĐH và sự thiếu hụt NNL chất

lượng cao trong nền kinh tế thị trường, làm rõ các vấn đề QLNN về NNL như hệ

thống quản lý NNL, cơ cấu lao động - việc làm, quy hoạch NNL, kế hoạch hóa

NNL, các nội dung quan trọng trong xây dựng NNL có trình độ phục vụ quá trình

CNH, HĐH đáp ứng yêu cầu của QLNN [70].

Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2012) trong tác phẩm “Quản trị nhân sự” đã đề

cập đến tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh

nghiệp bao gồm 5 nội dung cơ bản: tổng quan về tài nguyên nhân sự; hoạt động

hoạch định, tuyển chọn nhân viên; phát triển nhân sự; lương bổng và đãi ngộ; công

tác giao tế nhân sự. Cuốn sách cung cấp cách tiếp cận tổng thể về toàn bộ các quá

trình diễn ra trong quản lý NNL như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, tạo động lực

cho NNL trong môi trường tổ chức và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong quá

trình thực hiện công việc hỗ trợ cho việc tăng năng suất và chất lượng công việc

[108].

Cuốn sách chuyên khảo “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim

Dung (2011) giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị NNL trong các tổ chức

một cách hiệu quả nhất đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh của các doanh

nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về năng lực của nhân viên trong nền

kinh tế thị trường. Cuốn sách đề cập tới cả hai phương diện lý luận và thực tiễn

trong quản lý NNL tạo cơ sở để áp dụng các nội dung này trong hoạt động cụ thể

của các tổ chức [64].

Cùng nội dung này có các nghiên cứu như: "Nguồn lực con người trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” của tác giả Đoàn Văn Khái

(2005) [85]; “Đào tạo và quản lý nhân lực” của tác giả Nguyễn Duy Dũng (2008)

[65]; “Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-

2020” của Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011). Báo cáo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã

tập trung làm rõ các nội dung về hiện trạng phát triển NNL Việt Nam; phương

hướng phát triển NNL Việt Nam đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra; các giải

pháp chủ yếu thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-

2020; tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-

2020 [55].

Tác phẩm “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sự

nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” của tác giả Mai Quốc Khánh

(1999) giới thiệu vai trò quan trọng của NNL và sự cần thiết của việc nâng cao

chất lượng NNL ở nước ta trong sự nghiệp CNH, HĐH nhằm đáp ứng yêu cầu về

chất lượng đầu ra của NNL [86].

Tác giả Bùi Ngọc Lan (2002) trong cuốn “Nguồn nhân lực trí tuệ trong sự

nghiệp đổi mới ở Việt Nam” đã làm rõ vai trò và tầm quan trọng của NNL trí tuệ

trong việc đóng góp vào quá trình phát triển KTXH của đất nước. Từ đó, tác giả

đánh giá thực trạng phát triển NNL trí tuệ ở nước ta và đưa ra một số giải pháp

hoàn thiện việc phát triển NNL trí tuệ ở Việt Nam [90].

Tác giả Trần Khánh Đức (2010) trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn

nhân lực trong thế kỷ XXI” đã khẳng định tầm quan trọng của giáo dục trong phát

triển NNL trong bối cảnh quốc tế hóa. Tác giả đã phân tích, làm rõ các vấn đề

trong phát triển NNL và một số định hướng hoàn thiện theo các nội dung: phát

triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, chính sách và

chiến lược giáo dục, chất lượng giáo dục và quản lý chất lượng giáo dục, NNL và

quản lý phát triển NNL, khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo

dục [72].

Báo cáo khoa học của tác giả Đàm Đức Vượng (2008) tại Hội thảo quốc tế

Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề “Việt Nam: Hội nhập và phát triển, thực trạng

và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, đã phân tích thực trạng

NNL Việt Nam và đề ra 10 giải pháp phát triển NNL ở Việt Nam. Trong đó, một

số giải pháp quan trọng nhất gồm: cần coi NNL là tài nguyên quý giá nhất của

Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước

phải có kế hoạch khai thác, ĐTBD, sử dụng các NNL cho đúng; hàng năm, Nhà

nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt

được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó xây dựng

chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về NNL ở Việt Nam [116].

Thứ hai, các công trình nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực

ở các quốc gia.

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Các tác giả đã luận giải một số vấn đề lý luận

cơ bản về NNL; giới thiệu công tác quản lý NNL, trong đó nhấn mạnh vai trò của

phát triển NNL thông qua hệ thống các chính sách tạo động lực cho NNL cống

hiến tối đa năng lực cho tổ chức. Từ việc khái quát một số kinh nghiệm phát triển

NNL của một số cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực

tiễn phát triển NNL ở Việt Nam, các tác giả đã chỉ ra những vấn đề bất cập trong

quản lý NNL nước ta và đưa ra một số định hướng học tập kinh nghiệm các nước.

Các tác giả chỉ ra rằng sự phát triển thành công và cất cánh của mỗi quốc gia luôn

gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển NNL, đặc biệt là chiến lược phát

triển GD&ĐT [110].

Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong cuốn sách chuyên khảo “Sử dụng

hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã giới thiệu tổng quan các vấn đề cơ

bản về phân bổ, sử dụng và phát triển NNL trong nền kinh tế thị trường. Tác giả

đánh giá 15 năm đổi mới trong thực hiện phát triển NNL ở Việt Nam và giới thiệu

kinh nghiệm quản lý NNL của các nước Mỹ, Nhật bản, Trung Quốc. Trên cơ sở

đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển, phân bổ và sử dụng hiệu quả

NNL trong phát triển kinh tế ở nước ta đến năm 2010 [67].

Tác giả Trần Văn Tùng (2005) trong tác phẩm “Đào tạo bồi dưỡng và sử

dụng nguồn nhân lực tài năng” đã giới thiệu kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo

và sử dụng tài năng KHCN trong sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, một số

quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh) và châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc

và một số nước châu Á khác), Từ những kinh nghiệm này, tác giả đưa ra vấn đề:

Việt Nam cần đổi mới các chính sách ĐTBD và sử dụng nguồn tài năng hiện có

[111]. Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với nước ta

trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng KHCN phục vụ sự nghiệp CNH,

HĐH và công cuộc đổi mới đất nước.

Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) trong tác phẩm “Nguồn lực con người trong

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” đã làm rõ vai trò của nguồn

lực con người - yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; thực trạng nguồn lực con

người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH.

Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và

những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn

lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp

xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn

lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam [85].

Tác phẩm “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Phạm Thành Nghị (2006) đề cập

các nội dung về những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về

quản lý NNL như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình

quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác

động đến quản lý NNL [100]. Tác giả cũng giới thiệu kinh nghiệm quản lý NNL

của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, một số nước Đông Á và các nước

có nền kinh tế chuyển đổi. Tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý

NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu và đề xuất hệ thống các giải

pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính

nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh.

Tác giả Nguyễn Duy Dũng (2008) trong tác phẩm “Đào tạo và quản lý

nhân lực - kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam” đã

giới thiệu một số lý thuyết và mô hình chủ yếu về phát triển NNL doanh nghiệp,

giới thiệu kinh nghiệm đào tạo sử dụng và quản lý nhân lực tại các công ty Nhật

Bản và Hàn Quốc. Từ đó, tác giả phân tích thực trạng NNL ở Việt Nam và so sánh

vấn đề đào tạo, sử dụng và quản lý nhân lực của các công ty tại ba quốc gia Nhật

Bản, Hàn Quốc và Việt Nam, trên cơ sở đó đưa ra những gợi ý có tính thiết thực và

hữu ích đối với Việt Nam trong việc đào tạo, sử dụng và quản lý NNL từ kinh

nghiệm các nước [64].

Thứ ba, các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực giảng viên

đại học và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

Các tác giả Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn (2011) có bài viết “Xây

dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất

nước”, Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí

thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây

dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó các tác giả đưa ra những quan điểm mang tính giải

pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng

đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI [89].

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Anh Đào (2013), Quản lý đội ngũ giảng

viên ở các trường đại học tư thục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. Tác giả đã

nghiên cứu thực trạng quản lý ĐNGV ở các trường đại học tư thục ở Việt Nam,

cho thấy bức tranh phát triển hệ thống giáo dục Việt Nam còn nhiều bất cập như số

lượng ĐNGV chưa đủ, chất lượng ĐNGV chưa theo kịp nhu cầu xã hội, cơ chế

quản lý của các cấp vĩ mô chưa sát với thực tiễn, chưa có giải pháp chiến lược giúp

hệ thống các trường đại học tư thục phát triển. Luận án đề ra giải pháp quản lý

ĐNGV cơ hữu ở các trường đại học tư thục từ góc độ quản lý của nhà trường và

giải pháp quản lý ĐNGV thỉnh giảng theo phương thức liên kết mạng lưới giảng

viên thỉnh giảng vùng thông qua lập hội các trường đại học tư thục [71].

Luận án tiến sĩ của Đoàn Thị Thu Hương (2018), Phát triển nguồn nhân lực

trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam hiện nay. Luận án đã

phân tích, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV các trường đại học, cao đẳng ngoài

công lập Việt Nam trong thời gian qua. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất những giải

pháp cơ bản nhằm phát triển ĐNGV các trường đại học, cao đẳng ngoài công

lậpViệt Nam đến năm 2030, chủ yếu là các giải pháp được thực hiện ở cấp độ quản

lý của nhà trường [82].

1.1.3. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển

nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên đại học

Ngân hàng thế giới World Bank (1994) trong tác phẩm “High Eduation:

The lessons of experience (Giáo dục đại học: Bài học kinh nghiệm)” đã đúc kết

kinh nghiệm qua nghiên cứu GDĐH ở các quốc gia phát triển, từ đó chỉ ra chìa

khóa thành công trong cải cách GDĐH là xác định lại vai trò của Chính phủ trong

xây dựng cơ chế chính sách khuyến khích, hạn chế can thiệp và tăng cường tự chủ

cho các trường đại học [135].

Tác giả Arthur M. Haupman (2006) với tài liệu “Higher Education

Finance: Trends and Issues (Tài chính giáo dục đại học: Xu hướng và Vấn đề)”

cung cấp cách tiếp cận về chính sách tài chính cho GDĐH, sự hỗ trợ của Nhà nước

cho các trường đại học. Tác giả cũng đã giới thiệu và phân tích sự chuyển đổi các

quan điểm về GDĐH trên thế giới và những tác động của nó đến nền GDĐH của

các quốc gia [118].

Đối với các công trình nghiên cứu trong nước, có một số các nhóm công

trình sau:

Một là, các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhà nước về phát

triển nguồn nhân lực.

Trong Tạp chí Nghiên cứu con người số 2 (41) năm 2009, tác giả Phạm

Thành Nghị (2009) có bài “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc

gia và vùng lãnh thổ Đông Á”. Tác giả đã tập trung làm rõ kinh nghiệm phát triển

NNL của Nhật Bản và một số nước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông,

Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, toàn diện: luôn coi con người,

nhân lực là yếu tố quyết định nhất; phát triển NNL theo nhu cầu của quá trình phát

triển KTXH, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo

nghề chuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh nghiệp [101].

Trong cuốn sách chuyên khảo “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực

công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013)

đã giới thiệu những vấn đề chung về quản lý chiến lược NNL, các mô hình quản lý

NNL chiến lược trên thế giới. Nhóm tác giả cuốn sách đã phân tích, luận giải các

yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL chiến lược như các yếu tố về tổ chức, về cá

nhân, về nhà nước. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đặt vấn đề của sự chuyển đổi xu

hướng từ quản lý nhân sự kiểu truyền thống sang tiếp cận quản lý NNL chiến lược

trong khu vực công qua thực tiễn các quốc gia. Cuốn sách cũng dành nhiều nội

dung cho việc giới thiệu thực trạng quản lý NNL, sự cần thiết quản lý NNL mang

tính chiến lược ở Việt Nam, đồng thời đề xuất một số giải pháp để thực hiện [76].

Với đề tài khoa học cấp Bộ “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn

nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế

Trung ương, tác giả Ngô Minh Tuấn (2013) đã giới thiệu các vấn đề về QLNN đối

với phát triển NNL, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển NNL theo một số nội

dung: định hướng và điều tiết phát triển NNL, tạo khung khổ pháp luật và môi

trường cho việc phát triển nhân lực, can thiệp trực tiếp vào phát triển NNL, thanh

tra, kiểm tra và giám sát thực thi các chính sách về phát triển NNL. Trên cơ sở đó,

đề tài xác định các vấn đề đặt ra trong phát triển NNL và đưa ra một số định

hướng, giải pháp thời gian tới, gồm nhóm giải pháp đổi mới vai trò QLNN về định

hướng và điều tiết phát triển nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện khung khổ pháp

luật và môi trường pháp lý cho phát triển nhân lực, nhóm giải pháp đổi mới can

thiệp của Nhà nước trong cung cấp dịch vụ công cho phát triển nhân lực, nhóm

giải pháp về tăng cường kiểm tra, giám sát sự phát triển và chất lượng các cơ sở

giáo dục-đào tạo nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy

QLNN về phát triển NNL [109].

Hai là, các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhà nước về giáo

dục và phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học.

Tác giả Bùi Văn Quân (2007) trong Giáo trình “Quản lý giáo dục” đã giới

thiệu các vấn đề lý luận cơ bản về quản lý giáo dục, các nội dung cần thực hiện

trong quản lý giáo dục, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý giáo dục [105].

Để bồi dưỡng kiến thức về QLNN, trong đó có quản lý giáo dục, Học viện

Hành chính (2012) xuất bản Tài liệu bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước

chương trình chuyên viên chính phần III (QLNN đối với ngành, lĩnh vực). Giáo

trình dành chuyên đề số 24 để giới thiệu và làm rõ một số vấn đề trong QLNN về

văn hóa, giáo dục và y tế. Trong QLNN về giáo dục, giáo trình giới thiệu chung về

hệ thống giáo dục, đào tạo ở Việt Nam trong đó có GDĐH. Giáo trình trình bày

quan điểm cơ bản và mục tiêu của Nhà nước về GD&ĐT, các hoạt động QLNN

trong lĩnh vực đào tạo như xây dựng cơ chế chính sách, chiến lược phát triển

GD&ĐT, tổ chức bộ máy quản lý, công tác kiểm tra giám sát trong GD&ĐT [81].

Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo

dục đại học Việt Nam. Các tác giả đã đi sâu phân tích, đánh giá đặc điểm, vai trò

của trí thức GDĐH đối với sự phát triển KTXH và hội nhập của quốc gia, đánh giá

thực trạng NNL GDĐH ở nước ta. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra một số giải

pháp xây dựng, phát triển ĐNGV trước yêu cầu hội nhập quốc tế, trong đó có

khuyến nghị Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý thuận lợi để phát triển ĐNGV

các trường đại học, cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào

phát triển cơ sở vật chất - kỹ thuật của các trường đại học [59].

Nguyễn Văn Sơn (2002), Trí thức giáo dục đại học Việt Nam thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo tác giả Nguyễn Văn Sơn, đội ngũ trí

thức GDĐH Việt Nam có một số đặc điểm cơ bản: trực tiếp tham gia vào quá trình

đào tạo ở bậc cao nhất trong hệ thống giáo dục quốc dân, đối tượng tác động chủ

yếu của người trí thức GDĐH là sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh,

mục đích lao động là đào tạo ra những con người lao động sáng tạo, có phẩm chất

đạo đức tốt, trí thức GDĐH vừa là nhà giáo vừa đảm nhiệm vai trò nhà khoa học,

ngoài ra còn có vai trò là nhà chính trị. Trên cơ sở đánh giá tầm quan trọng của đội

ngũ trí thức trong GDĐH, đánh giá thực trạng về cơ cấu, chất lượng của đội ngũ trí

thức GDĐH, tác giả đưa ra phương hướng, giải pháp cơ bản để phát triển đội ngũ

trí thức GDĐH nhằm nâng cao chất lượng GDĐH ở nước ta và đáp ứng yêu cầu về

NNL phục vụ quá trình CNH, HĐH đất nước [106].

Tác giả Ngô Văn Hà (2005), với tác phẩm “Tư tưởng Hồ Chí Minh về người

thầy và việc xây dựng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay”, đã giới thiệu những

nội dung cơ bản trong tư tưởng Hồ Chí Minh về người thầy. Trên cơ sở đó, tác giả

đánh giá số lượng và chất lượng đội ngũ GVĐH trong những năm đầu thế kỷ XXI,

chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân đặc biệt là về cơ chế chính sách

của Nhà nước. Từ đó, tác giả đưa ra một số biện pháp nhằm vận dụng tư tưởng Hồ

Chí Minh về người thầy trong xây dựng đội ngũ GVĐH trong giai đoạn hiện nay.

Những biện pháp này gồm: đổi mới công tác bồi dưỡng cán bộ giảng dạy; làm tốt

công tác quy hoạch phát triển ĐNGV; hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo động lực

cho giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn [74].

Lê Thị Phương Nam (2012) với Đề tài khoa học cấp cơ sở “Thực trạng và

giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH giai đoạn 2010 - 2015” đã giới

thiệu những vấn đề chung về chất lượng đội ngũ GVĐH và các tiêu chí đánh giá

chất lượng đội ngũ này. Căn cứ vào các tiêu chuẩn đó, đề tài phân tích thực trạng

đội ngũ và chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng giảng

viên như quy hoạch của các trường đại hoc, văn bản pháp luật về GDĐH, cơ chế

bao cấp, công tác ĐTBD, công tác quản lý và đánh giá hoạt động giảng dạy và

NCKH, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhà giáo. Từ những nguyên nhân này,

tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH: đổi

mới công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch và sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các

quy định về tuyển dụng GVĐH; xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với đội

ngũ GVĐH; đẩy mạnh công tác NCKH trong các trường đại học; đổi mới công tác

quản lý và sử dụng giảng viên trong các trường đại học; điều chỉnh các chính sách

đãi ngộ đối với ĐNGV [96].

Luận án tiến sĩ triết học “Chất lượng lao động của đội ngũ trí thức giáo dục

đại học Việt Nam hiện nay” của Trần Thị Lan (2014). Trong luận án, tác giả đã

đánh giá, phân tích thực trạng và một số vấn đề đặt ra đối với chất lượng lao động

của đội ngũ trí thức GDĐH Việt Nam hiện nay. Tác giả đề ra một số giải pháp

nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ trí thức GDĐH hiện nay như: nâng cao

nhận thức của toàn xã hội về chất lượng lao động của đội ngũ trí thức GDĐH; tăng

cường sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước và trách nhiệm của các cơ

sở đào tạo đối với chất lượng lao động của đội ngũ trí thức GDĐH; hiện đại hóa

GDĐH; tạo chuyển biến căn bản trong công tác ĐTBD đội ngũ trí thức GDĐH đáp

ứng chuẩn nghề nghiệp; đổi mới chính sách trọng dụng, đảm bảo đãi ngộ xứng

đáng đối với lao động của trí thức GDĐH; đổi mới căn bản công tác quản lý, coi

trọng kiểm định chất lượng lao động của đội ngũ trí thức GDĐH [92].

Luận án tiến sĩ “Quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học” của

Đoàn Văn Dũng (2015) đã phân tích thực trạng QLNN về chất lượng GDĐH ở

Việt Nam đối với các nội dung: thực trạng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và

chính sách phát triển GDĐH; xây dựng và thực hiện thể chế QLNN về chất lượng

GDĐH; tổ chức bộ máy nhà nước về quản lý chất lượng GDĐH; hoạt động thanh

tra, kiểm tra, giám sát trong QLNN về chất lượng GDĐH và hợp tác quốc tế trong

đảm bảo chất lượng GDĐH. Trên cơ sở đánh giá những mặt tích cực và hạn chế,

nguyên nhân của những hạn chế, tác giả luận án đã đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng GDĐH ở Việt Nam.

1.2. NỘI DUNG CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐỀ CẬP VÀ VẤN

ĐỀ ĐẶT RA CHO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.2.1. Những nội dung các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề

cập

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu ngoài nước về NNL và phát triển NNL

nói trên đã tập trung làm rõ nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức

nói chung. Các nghiên cứu này chỉ ra vai trò, vị trí, ý nghĩa của quản lý NNL và

đều đi đến một nhận thức chung: các tổ chức cần tập trung nâng cao chất lượng

NNL và coi chất lượng NNL là lợi thế cạnh tranh cơ bản trong thích ứng với môi

trường luôn có khả năng biến đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của mình. Các

nghiên cứu này tập trung giới thiệu và phân tích các chức năng cơ bản của quản lý,

phát triển NNL như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, trả lương, tạo động lực, đào tạo

phát triển, quản trị sự thay đổi, xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai

thác nguồn lực con người, v.v. Các nội dung này có ý nghĩa quan trọng để nghiên

cứu sinh tiếp cận, nghiên cứu luận án gắn với yêu cầu phát triển NNL giáo dục phù

hợp với xu hướng phát triển của thế giới.

Thứ hai, các công trình nghiên cứu liên quan đến GDĐH và đội ngũ GVĐH

ở các nước tiếp cận về GDĐH ở một số khía cạnh khác nhau nhưng đều hướng tới

việc cần có hệ thống bảo đảm chất lượng và hiệu quả của GDĐH. Đây là cơ sở để

tác giả kế thừa các cách tiếp cận mới về GDĐH và các vấn đề về chuẩn mực

GDĐH, năng lực GVĐH trong xã hội hiện đại ngày nay, đồng thời bổ sung các

vấn đề lý luận trên cơ sở các công trình nghiên cứu trong nước.

Thứ ba, các công trình nghiên cứu trong nước về NNL đã giới thiệu những

vấn đề lý luận cơ bản về quản lý NNL và một số cách tiếp cận mới nhằm nâng cao

hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý và phát triển

NNL, gồm có: tổng quan về NNL và những đặc điểm của NNL Việt Nam; vai trò

của NNL và phát triển NNL chất lượng cao; phát triển NNL phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả NNL xã hội; thực trạng NNL

nước ta hiện nay; các giải pháp phát triển NNL trong nền kinh tế tri thức, kinh

nghiệm phát triển NNL của một số nước. Các nghiên cứu này là cơ sở lý luận quan

trọng để luận án tiếp tục kế thừa và phát triển nhưng đi sâu hơn vào nội dung quản

lý NNL trong lĩnh vực GDĐH.

Thứ tư, các công trình nghiên cứu liên quan đến NNL GVĐH và phát triển

NNL GVĐH trong xu hướng quốc tế hóa, tiếp cận về quản lý và phát triển NNL

trong bối cảnh hội nhập gắn với mục tiêu CNH, HĐH ở nước ta. Số lượng các

công trình nghiên cứu liên quan đến hoặc chuyên sâu về NNL GVĐH, đặc biệt là

GVĐH công lập chưa có nhiều. Các công trình này nghiên cứu các vấn đề về phát

triển đội ngũ GVĐH ở nhiều góc độ khác nhau có liên quan đến đề tài nghiên cứu

của luận án. Các công trình này đã nghiên cứu, đánh giá thực trạng, cơ cấu, chất

lượng của đội ngũ GVĐH ở nước ta và đề ra các giải pháp xây dựng, phát triển

ĐNGV ở cấp quản lý vi mô dành cho các trường đại học.

Thứ năm, các công trình nghiên cứu liên quan đến QLNN về phát triển

NNL GDĐH hiện chưa có nhiều. Các công trình này tập trung nghiên cứu vấn đề

chất lượng GDĐH và giải pháp nâng cao chất lượng GDĐH và chất lượng NNL

GDĐH. Một số giải pháp chính được đề xuất gồm: Nhà nước cần tạo môi trường

pháp lý thuận lợi cho tất cả các trường đại học; cần có chính sách khuyến khích

các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển cơ sở vật chất - kỹ thuật của các trường đại

học; đổi mới công tác bồi dưỡng cán bộ giảng dạy; làm tốt công tác quy hoạch

phát triển ĐNGV; hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo động lực cho giảng viên nâng

cao trình độ chuyên môn; sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định về tuyển dụng

GVĐH; xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với đội ngũ GVĐH; đẩy mạnh

công tác NCKH trong các trường đại học; đổi mới công tác quản lý và sử dụng

giảng viên trong các trường đại học; hoàn thiện chiến lược và chính sách phát triển

GDĐH; hoàn thiện thể chế QLNN về chất lượng GDĐH; hoàn thiện công tác

thanh tra, kiểm tra, giám sát trong QLNN về chất lượng GDĐH.

Trong các công trình nghiên cứu nêu trên, NNL GVĐH công lập chưa được

nghiên cứu một cách có hệ thống và chuyên biệt, mới chỉ được nghiên cứu như là

một bộ phận của nguồn lực trí tuệ, NNL chất lượng cao, đội ngũ trí thức GDĐH,

hoặc đội ngũ GVĐH nói chung trong phạm vi cả nước. Do đó, cho tới nay vẫn còn

thiếu vắng các công trình nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và chuyên sâu

về QLNN đối với phát triển đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH trong bối

cảnh đổi mới, cải cách QLNN về giáo dục ở nước ta hiện nay. Những công trình

nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả trong thời gian qua đã có nhiều đóng

góp quan trọng về mặt khoa học để tác giả luận án tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo

phục vụ cho công trình nghiên cứu của tác giả luận án.

Với các nội dung đặt ra như trên có thể khẳng định mặc dù các nghiên cứu

đã công bố có liên quan là các tài liệu quý báu sẽ được tác giả kế thừa nhưng đối

tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án là không trùng lặp với các công trình đã

có và có hướng tiếp cận mới.

1.2.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu đã công bố đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề về quản

lý và phát triển NNL, có nhiều đóng góp quan trọng về mặt lý luận và thực tiễn.

Đây là nguồn tài liệu tham khảo phong phú và có giá trị tốt để tác giả luận án tiếp

cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho luận án của tác giả. Trên cơ sở tìm hiểu

các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, có thể thấy một số vấn đề cần

tiếp tục đặt ra để nghiên cứu trong luận án tiến sĩ của tác giả như sau:

Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về vai trò, sự cần thiết và nội

dung của QLNN đối với phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới,

cải cách QLNN về giáo dục ở nước ta hiện nay, nhằm hỗ trợ phát triển kinh tế - xã

hội và nâng cao vị thế quốc gia trong quá trình hội nhập.

Hai là, đồng bằng sông Hồng là khu vực trọng điểm phát triển kinh tế - xã

hội, có nhiều trường đại học công lập có uy tín, là nơi đào tạo và cung cấp nguồn

lao động dồi dào cho nhiều cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong khu vực và cả

nước. Luận án tập trung nghiên cứu hệ thống các trường đại học công lập khu vực

ĐBSH, các yếu tố tác động, phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển

NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn

chế, nguyên nhân của những hạn chế, làm cơ sở để tìm ra giải pháp phù hợp cho

việc phát triển đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH, gắn với quy hoạch phát

triển khu vực, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của khu vực.

Ba là, nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập khu vực ĐBSH, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH công

lập khu vực ĐBSH, góp phần nâng cao chất lượng GDĐH, đáp ứng yêu cầu cải

cách, đổi mới giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH và của cả

nước. Các giải pháp này cần được nghiên cứu trên cơ sở gắn kết với đặc điểm

KTXH, điều kiện phát triển và nhu cầu phát triển KTXH của khu vực ĐBSH.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Để thực hiện mục đích nghiên cứu của luận án, tác giả đã tham khảo, phân

tích, đánh giá công trình nghiên cứu đã có của các tác giả trong nước và ngoài nước

liên quan đến đề tài luận án. Các công trình này bao gồm các công trình nghiên cứu

liên quan đến GDĐH, các công trình nghiên cứu về NNL, NNL GVĐH và phát

triển NNL GVĐH, các công trình nghiên cứu liên quan đến QLNN về phát triển

NNL và NNL GVĐH. Các công trình nghiên cứu liên quan đến QLNN về phát

triển NNL GDĐH hiện chưa có nhiều và chủ yếu tập trung vào vấn đề chất lượng

NNL GDĐH. Trong các công trình nghiên cứu nêu trên, NNL GVĐH công lập

chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống và chuyên biệt, mới chỉ được nghiên

cứu như là một bộ phận của nguồn lực trí tuệ, NNL chất lượng cao, đội ngũ trí

thức GDĐH, hoặc đội ngũ GVĐH nói chung trong phạm vi cả nước.

Các công trình nghiên cứu đã công bố đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề về quản

lý và phát triển NNL, về vấn đề chất lượng NNL GDĐH, có nhiều đóng góp quan

trọng về mặt lý luận và thực tiễn, là nguồn tài liệu có giá trị để tác giả luận án tham

khảo các cách tiếp cận mới, kế thừa, phát triển và đi sâu hơn vào nội dung QLNN

về phát triển NNL GVĐH công lập, phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của luận án.

Trên cơ sở tổng hợp, phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài,

có thể thấy một số vấn đề cần tiếp tục đặt ra để nghiên cứu trong luận án tiến sĩ của

tác giả như sau: (i) Nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về sự cần thiết và nội dung

của QLNN đối với phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải

cách QLNN về giáo dục ở nước ta hiện nay; (ii) Nghiên cứu hệ thống các trường

đại học công lập khu vực ĐBSH, các yếu tố tác động, phân tích, đánh giá thực

trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, những kết quả

đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; (iii) Nghiên cứu các giải

pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH, góp phần nâng cao

chất lượng GDĐH, đáp ứng yêu cầu cải cách, đổi mới giáo dục, đáp ứng yêu cầu

phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

2.1.1. Giáo dục đại học

Tại Hội nghị Thế giới về Giáo dục đại học (World Conference on Higher

Education) năm 1998, Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc

(UNESCO) đã đưa ra khái niệm về GDĐH trong “Tuyên ngôn thế giới về giáo dục

đại học cho thế kỷ XXI: Tầm nhìn và hành động (World Declaration on Higher

Education for the twenty-first century: Vision and action). Theo UNESCO, GDĐH

là toàn bộ các loại hình nghiên cứu, đào tạo, hoặc đào tạo nghiên cứu ở bậc sau

trung học phổ thông, được thực hiện bởi các trường đại học hoặc các cơ sở giáo

dục khác như các viện đại học được các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước công

nhận. Cho tới nay, nhiều tổ chức quốc tế như Ngân hàng thế giới (World Bank),

Tổ chức ‘Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) và một số tổ chức khác

đều sử dụng cách hiểu này khi nói về GDĐH.

Từ điển Cambridge định nghĩa GDĐH là hình thức giáo dục đào tạo được

thực hiện tại trường cao đẳng hoặc đại học, nơi mà các môn học được nghiên cứu

ở một mức độ chuyên sâu [142].

Ronald Barnett (1990) trong cuốn “The Idea of Higher Education (Ý tưởng

về giáo dục đại học)” đưa ra bốn khái niệm thông dụng về GDĐH: (i) GDĐH là

một dây chuyền sản xuất mà đầu ra là NNL đạt chuẩn. Theo quan điểm này,

GDĐH là một quá trình trong đó người học được quan niệm như những sản

phẩm được cung ứng cho thị trường lao động; (ii) GDĐH là đào tạo để trở thành

nhà nghiên cứu. Theo cách nhìn này, GDĐH là thời gian chuẩn bị để tạo ra những

nhà khoa học và nhà nghiên cứu thực thụ, những người sẽ không ngừng

tìm những chân trời kiến thức mới; (iii) GDĐH là quản lý việc tổ chức giảng dạy

một cách hiệu quả. Do vậy, các cơ sở GDĐH thường chú trọng quản lý một cách

hiệu quả các hoạt động dạy và học bằng cách nâng cao chất lượng giảng dạy và

nâng cao tỷ lệ kết thúc khóa học của sinh viên; (iv) GDĐH là mở rộng cơ hội trong

cuộc sống cho người học. Theo cách tiếp cận này, GDĐH được xem như một cơ

hội để người học được tham gia vào quá trình phát triển bản thân bằng các thể thức

học tập thường xuyên và linh hoạt. Có thể thấy, bốn khái niệm về GDĐH của

Ronald Barnett có sự liên quan và tích hợp với nhau để tạo ra bức tranh toàn cảnh

về tính chất riêng biệt của GDĐH [129].

Theo Từ điển Giáo dục học (2001), GDĐH được hiểu là “bậc học đào tạo

trình độ học vấn chuyên môn cao có mục tiêu đào tạo người học có phẩm chất

chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành

nghề nghiệp tương ứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe đáp ứng yêu cầu xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc” [114, tr. 122].

Ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa có định nghĩa chính thức về GDĐH. Điều 7

Luật Giáo dục đại học 2012 xác định cơ sở GDĐH trong hệ thống giáo dục quốc

dân gồm: (i) trường cao đẳng; (ii) trường đại học, học viện; (iii) đại học vùng, đại

học quốc gia (sau đây gọi chung là đại học); (iv) viện NCKH được phép đào tạo

trình độ tiến sĩ.

Như vậy, theo cách hiểu chung nhất được thừa nhận rộng rãi, có thể hiểu

giáo dục đại học là hình thức tổ chức giáo dục cho các bậc học sau giai đoạn bậc

phổ thông với các trình độ đào tạo gồm: trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình

độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ.

2.1.2. Đại học công lập

Luật Giáo dục đại học 2012 định nghĩa đại học là cơ sở GDĐH bao gồm tổ

hợp các trường cao đẳng, trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên

thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các

trình độ của GDĐH. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, đại học là cơ sở giáo

dục bao gồm các khoa, bộ môn và tương đương thuộc các lĩnh vực chuyên môn

khác nhau phục vụ mục tiêu đào tạo sinh viên có trình độ đại học. Cơ sở GDĐH

gồm đại học công lập và đại học tư thục. Đại học công lập có các đặc điểm sau:

Thứ nhất, đại học công lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây

dựng cơ sở vật chất. Đại học công lập quản lý, sử dụng các nguồn lực vật chất và

nhân sự theo quy định pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản và nhân sự của Nhà

nước.

Thứ hai, đại học công lập có tư cách pháp nhân và chịu sự QLNN của Bộ

GD&ĐT về các vấn đề liên quan đến GDĐH. Một số trường đại học có thể trực

thuộc về cơ cấu và chịu sự quản lý của một cơ quan chủ quản khác nhưng về mặt cơ

chế, chính sách vẫn chịu sự điều chỉnh bởi các quy định của Bộ GD&ĐT. Chính phủ

quy định nội dung, phương pháp xác định mức học phí, lệ phí tuyển sinh. Đại học

công lập có quyền tự chủ nhưng không được trái với quy định do Bộ GD&ĐT đã

xác định. Trong khi đó, các trường đại học tư thục hoàn toàn được tự chủ các nội

dung trên theo quy định của pháp luật, phần chênh lệch thu chi từ hoạt động đào tạo,

NCKH của trường đại học tư thục dành ít nhất 25% để đầu tư phát triển trường, các

nội dung phân phối cho nhà đầu tư và người lao động phải nộp thuế theo quy định

của pháp luật.

Đại học công lập ở Việt Nam có một số loại sau đây:

- Đại học quốc gia là trung tâm đào tạo, NCKH, công nghệ đa ngành, đa

lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển. Đại học quốc gia

có quyền chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, NCKH, tài chính, quan hệ

quốc tế và tổ chức bộ máy. Đại học quốc gia chịu sự QLNN của Bộ GD&ĐT, của

các Bộ, ngành khác và UBND các cấp nơi đại học quốc gia đặt địa điểm, trong

phạm vi chức năng theo quy định của Chính phủ và phù hợp với pháp luật. Ở nước

ta hiện nay có hai đại học quốc gia là Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc

gia Thành phố Hồ Chí Minh.

- Đại học vùng bao gồm các đại học thành viên, các đơn vị trực thuộc đại

học vùng, tổ chức theo hai cấp, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực các trình độ của

GDĐH và thực hiện công tác NCKH, chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu phát

triển KTXH của vùng, miền và cả nước. Đại học vùng trực thuộc Bộ GD&ĐT và

chịu sự quản lý của UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là

UBND cấp tỉnh) nơi đại học vùng đặt trụ sở trong các lĩnh vực được phân công

theo quy định của của pháp luật. Nước ta hiện nay có các đại học vùng như Đại

học Thái Nguyên, Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng.

- Đại học trực thuộc Bộ, ngành: bao gồm 2 nhóm

+ Đại học chịu sự quản lý toàn diện của Bộ GD&ĐT: Đại học Bách khoa

Hà Nội, Đại học Giao thông - Vận tải, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại

thương.

+ Đại học chịu sự quản lý liên bộ (Bộ chủ quản và Bộ GD&ĐT). Ví dụ: Đại

học Y trực thuộc Bộ Y tế, Học viện Ngân hàng trực thuộc Ngân hàng Nhà nước,

Học viện Tài chính trực thuộc Bộ Tài chính.

- Ngoài ra, còn có một số đại học trực thuộc tỉnh/thành phố.

Từ những đặc điểm trên đây, có thể rút ra: Đại học công lập là cơ sở

GDĐH do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất. Trong đó, nguồn

kinh phí vận hành hoạt động tùy thuộc vào loại hình cơ sở giáo dục đại học và cơ

chế trao quyền tự chủ tài chính do Nhà nước quy định.

2.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Nguồn nhân lực

Khái niệm NNL là một khái niệm phức tạp và được nhìn nhận, xem xét

dưới nhiều góc độ khác nhau tùy theo mục tiêu nghiên cứu cụ thể. Trên thế giới có

nhiều quan niệm về NNL khác nhau của nhiều tổ chức và học giả nghiên cứu về

NNL. Liên hiệp quốc xác định NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước [95, tr. 8]. Ngân hàng thế giới quan niệm NNL là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân

[95, tr. 8]. Tổ chức Lao động quốc tế nhìn nhận NNL của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [95, tr. 8]. Theo David

Begg, NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được

đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn

lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập

trong tương lai [61, tr. 282].

Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng NNL là tổng thể các tiềm năng lao động

của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những

người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng

được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng

CNH, HĐH” [75, tr. 269]. Theo tác giả Đoàn Văn Khái thì trong thực tế khái niệm

“nguồn nhân lực” ngoài nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người” nghĩa là

“số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí

tuệ, năng lực phẩm chất” [85, tr. 328] hay đó là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho

thấy khả năng, sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát

triển của con người.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003), NNL được xem xét dưới hai góc độ

là năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn

cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả

năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm

năng giúp định hướng phát triển NNL để bảo đảm không ngừng nâng cao năng lực

xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ

dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển

NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã

hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm

năng con người [66, tr. 5].

Nguồn nhân lực xã hội

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2011), NNL xã hội, hay còn gọi là nguồn lao

động xã hội, là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [102, tr. 63].

Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm

những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

Một số quốc gia quan niệm NNL quốc gia là toàn bộ những người từ độ tuổi bước

vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức Lao

động quốc tế, lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc

làm và những người thất nghiệp.

Nguồn nhân lực của tổ chức

Theo các tác giả Đinh Thị Minh Tuyết và Phạm Đức Chính (2016), nghiên

cứu về nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp thực chất là nghiên cứu về NNL trong

một tổ chức. NNL trong một tổ chức (cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, hợp tác xã,

trường học, bệnh viện) là tổng số cán bộ, viên chức có trong danh sách, hoạt động

theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương. Số lượng cán bộ, viên

chức của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động cũng như chức

năng, nhiệm vụ của tổ chức đó và thường xuyên được xác định thông qua hệ thống

các định mức lao động hay quy chế định biên. NNL trong tổ chức được cơ cấu

theo chức năng, theo trình độ chuyên môn và theo thời gian làm việc [111, tr 98].

Từ các cách tiếp cận và phân tích trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận

án, có thể hiểu một cách khái quát nhất: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và

chất lượng tạo nên năng lực con người mà các tổ chức huy động vào quá trình lao

động sáng tạo vì sự phát triển của xã hội.

Giảng viên

Giảng viên là một cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học

về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong

giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ giảng dạy của mình,

tham gia tích cực vào NCKH và đời sống xã hội. Giảng viên trong cơ sở GDĐH là

người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu

nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ được quy định tại điều 77 của

Luật Giáo dục năm 2005 [45]. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng

viên, giảng viên chính, Giáo sư, Phó Giáo sư. Trình độ chuẩn của chức danh giảng

viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số

ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định.

Giảng viên giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy

đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và

chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; định kỳ học tập, bồi dưỡng

nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng

dạy; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; tôn trọng nhân cách của

người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng

của người học; tham gia quản lý và giám sát cơ sở GDĐH, tham gia công tác Đảng,

đoàn thể và các công tác khác; được ký hợp đồng thỉnh giảng và NCKH với các cơ

sở GDĐH, cơ sở NCKH theo quy định của pháp luật; được bổ nhiệm chức danh của

giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được

khen thưởng theo quy định của pháp luật.

Từ những phân tích trên, có thể rút ra khái niệm: Giảng viên là người thực

hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, được bổ nhiệm vào chức danh

nghề nghiệp giảng viên và làm việc tại cơ sở giáo dục đại học.

Giảng viên đại học công lập

Nói đến GVĐH công lập là nói đến đội ngũ những người đáp ứng đầy đủ

các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực giảng dạy, NCKH và đáp ứng được tiêu chuẩn

chuyên môn, nghiệp vụ đặc thù của cơ sở GDĐH công lập trên cơ sở các quy định

của Nhà nước.

Điều 2 Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày

28/11/2014 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập bao gồm:

Giảng viên cao cấp (Hạng I, Mã số: V.07.01.01); Giảng viên chính (Hạng II, Mã

số: V.07.01.02); Giảng viên (Hạng III, Mã số: V.07.01.03).

Qua việc nghiên cứu, phân tích nội hàm các khái niệm có liên quan như

giáo dục đại học, đại học công lập, giảng viên, có thể rút ra khái niệm về giảng

viên đại học công lập như sau: Giảng viên đại học công lập là viên chức chuyên

môn, được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp giảng viên, đang làm việc tại các

cơ sở giáo dục đại học công lập.

Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Nguồn nhân lực GVĐH công lập thực chất là ĐNGV làm việc trong các cơ

sở GDĐH công lập. Kế thừa các khái niệm nêu trên, tác giả luận án rút ra khái

niệm và một số nhận xét về NNL giảng viên đại học như sau: Nguồn nhân lực

giảng viên đại học công lập là tổng thể số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng

viên đại học công lập đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập.

Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập có các đặc điểm sau:

Thứ nhất, NNL GVĐH công lập chịu sự quản lý trực tiếp của cơ sở GDĐH

công lập. Trường đại học có thẩm quyền tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quản lý, xây

dựng, bồi dưỡng ĐNGV; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của giảng viên. Đồng

thời, trường đại học được tự chủ trong các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ

chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc

tế, bảo đảm chất lượng GDĐH theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, NNL GVĐH công lập phải bảo đảm yêu cầu về tiêu chuẩn chức

danh giảng viên theo quy định của Luật Giáo dục đại học 2012. Theo đó, giảng

viên trong cơ sở GDĐH là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có

sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định

tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục. Chức danh của giảng viên bao gồm

trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, Phó Giáo sư, Giáo sư. Trình độ chuẩn của

chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc

biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định. Bộ

trưởng Bộ GD&ĐT ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, quy định

việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.

Điều 2 Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày

28/11/2014 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập gồm các

hạng: Giảng viên cao cấp (Hạng I); Giảng viên chính (Hạng II); Giảng viên (Hạng

III). Điều 4,5,6 Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày

28/11/2014 quy định mỗi hạng giảng viên có những yêu cầu, đòi hỏi riêng về trình

độ chuyên môn, tính chất công việc nhưng bao gồm các nhóm yêu cầu chính về

trình độ đào tạo, giảng dạy, NCKH và các hoạt động chuyên môn có liên quan.

Thứ ba, NNL GVĐH công lập là viên chức và hưởng chế độ, chính sách

theo quy định của Luật Viên chức. Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp

đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật [44]. Trong khi đó, trường đại học công lập với chức năng giáo

dục, đào tạo do Nhà nước thành lập được xác định là đơn vị sự nghiệp công lập.

Do đó, GVĐH là viên chức. Các nội dung của Luật Viên chức về quyền, nghĩa vụ

của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp

công lập cũng áp dụng chung đối với GVĐH.

Thứ tư, NNL GVĐH công lập có hai chức năng chủ yếu là giảng dạy và

NCKH.

Về giảng dạy, Điều 55 Luật GDĐH quy định 9 nhóm nhiệm vụ và quyền

của giảng viên. Trong đó, nhiệm vụ hàng đầu được xác định là giảng dạy theo mục

tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo.

Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 của Bộ GD&ĐT quy định chế

độ làm việc đối với giảng viên, trong đó nhiệm vụ của các chức danh giảng viên

thực hiện theo quy định tại Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV

ngày 28/11/2014 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập. Định

mức giờ chuẩn cho giảng viên trong một năm học là 280 giờ chuẩn, trong đó giờ

chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định. Đối với giảng

viên có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư ngoài việc thực hiện nhiệm vụ của giảng

viên còn phải thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại Quyết định số 174/2008/QĐ-

TTg ngày 31/12/2008 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy định tiêu chuẩn, thủ

tục bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư; Quyết định số

20/2012/QĐ- TTg ngày 27/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung một

số điều của Quy định tiêu chuẩn, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh Giáo

sư, Phó Giáo sư ban hành kèm theo Quyết định số 174/2008/QĐ-TTg ngày

31/12/2008 của Thủ tướng Chính phủ.

Về NCKH, nhiệm vụ của giảng viên là nghiên cứu, phát triển ứng dụng

khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo. Giảng viên phải

dành ít nhất 1/3 tổng quỹ thời gian làm việc trong năm học để làm nhiệm vụ

NCKH. Mỗi năm, giảng viên phải hoàn thành nhiệm vụ NCKH được giao tương

ứng với chức danh hoặc vị trí công việc đang đảm nhiệm. Kết quả NCKH của

giảng viên được đánh giá thông qua các sản phẩm NCKH cụ thể, tối thiểu là một

đề tài NCKH cấp cơ sở hoặc tương đương được nghiệm thu từ đạt yêu cầu trở lên

hoặc một bài báo được công bố trên tạp chí khoa học có phản biện hoặc một báo

cáo khoa học tại hội thảo khoa học chuyên ngành. Đối với những giảng viên không

hoàn thành nhiệm vụ NCKH theo quy định, thủ trưởng cơ sở GDĐH căn cứ mức

độ, hoàn cảnh cụ thể để xem xét khi đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trong

năm học, xếp loại thi đua và giải quyết các chế độ, chính sách liên quan.

Ngoài ra, theo quy định pháp luật hiện hành, GVĐH công lập còn có các

nhiệm vụ: định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên

môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của

giảng viên; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học,

bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; tham gia quản lý và giám sát

cơ sở GDĐH, tham gia công tác Đoàn, đoàn thể và các công tác khác.

2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Phát triển nguồn nhân lực

Theo nguyên lý về sự phát triển của Chủ nghĩa Mác Lê-nin, phát triển là

một phạm trù triết học dùng để chỉ quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ

đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật. Phát triển

liên quan đến hai khía cạnh: gia tăng về số lượng, chủng loại và thay đổi về chất

lượng. Trong phạm vi luận án, có thể hiểu phát triển là sự gia tăng về số lượng,

điều chỉnh về cơ cấu và nâng cao chất lượng.

Phát triển NNL là một thuật ngữ khá phổ biến trong giao tiếp và trong nhiều

văn kiện. Phát triển NNL được nhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách hiểu khác

nhau từ các cách tiếp cận khác nhau.

Theo các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2006), phát triển

NNL là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng thời tạo dựng một môi trường

xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho con người phát

triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát

triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người [73]. Cũng theo Phan Văn

Kha, phát triển NNL là sự tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi

dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai

thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng,

sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích

thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn

thành nhiệm vụ được giao [84].

Từ cách tiếp cận NNL xã hội, tác giả Bùi Văn Nhơn (2011) cho rằng phát

triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm

hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL nhằm đáp ứng đòi hòi về NNL cho sự

phát triển KTXH trong từng giai đoạn phát triển [100, tr. 86].

Theo các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát triển

NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến

thức tay nghề, tính năng lao động xã hội và sức sáng tạo của con người. Với cách

tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số

lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL

ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL

là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,

nhân cách) và tính năng động xã hội cao [56, tr. 104].

Tham khảo, kế thừa các quan điểm trên, tác giả luận án đề xuất quan điểm

của mình về phát triển NNL như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia

tăng số lượng, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất lượng và năng lực của nguồn lực

con người nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ việc

hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của một tổ chức nhất định hoặc đáp ứng nhu cầu

phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của khu vực, của địa phương.

Do đó, phát triển NNL đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước

bằng các chính sách, phương pháp và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức

lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KTXH trong từng

giai đoạn phát triển.

Đối với tổ chức, phát triển NNL tập trung vào các nội dung cơ bản: đánh

giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý phát triển NNL; hoạch

định phát triển NNL; thực hiện phát triển NNL. Nội dung đánh giá bao gồm: phân

tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL hiện có; đánh giá về tổ chức bộ

máy và quản lý phát triển NNL. Hoạch định phát triển NNL nhằm xác định

phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL để đạt được mục tiêu chiến

lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số

lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn. Đặc biệt, yêu cầu của

hoạch định phát triển NNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công

tác của NNL trong tương lai. Cơ sở để hoạch định phát triển NNL bao gồm: chiến

lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức; phương hướng, điều

kiện của phát triển KTXH, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang

hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của

tổ chức. Trong thực hiện phát triển NNL, đào tạo và bồi dưỡng là biện pháp chủ

yếu nhất nhằm nâng cao năng lực thực hiện của NNL. Ngoài ra cần phải hoàn

thiện cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý và các quy định, cơ chế, chính sách về quản

lý. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý phát triển NNL cần rà soát, xem

xét tính hợp lý về mô hình tổ chức các bộ phận chức năng giúp quản lý và triển

khai thực hiện phát triển NNL ở các cấp trong tổ chức. Từ kết quả rà soát, đánh giá

cần có những điều chỉnh, bổ sung cần thiết để bộ máy quản lý và thực hiện phát

triển NNL đáp ứng được yêu cầu công tác phát triển NNL.

Quản lý NNL của một tổ chức gắn liền với việc hoàn thiện các quy định, cơ

chế nhằm đảm bảo tính hiệu lực và hiệu quả phát triển NNL từ công tác hoạch

định, xây dựng kế hoạch phát triển NNL đến triển khai các hoạt động ĐTBD.

Trong quản lý, công tác kiểm tra và đánh giá có vai trò quan trọng. Kiểm tra, đánh

giá phát triển NNL nhằm rà soát, xem xét tính hợp lý và đúng đắn của quá trình

thực hiện phát triển NNL, từ đó rút kinh nghiệm để bổ sung và hoàn thiện công tác

phát triển NNL của các đơn vị và của tổ chức.

Các tiêu chí về phát triển NNL của tổ chức, của khu vực, địa phương bao

gồm:

- Đảm bảo số lượng cần thiết, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, yêu

cầu phát triển kinh tế - xã hội của khu vực, địa phương;

- Đảm bảo cơ cấu NNL được duy trì hợp lý (cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi,

cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ) phục vụ hiệu quả mục tiêu phát triển của tổ

chức, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của khu vực, của địa phương;

- Đảm bảo chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, của khu

vực, địa phương. Chất lượng NNL được thể hiện thông qua các tiêu chí về thể lực,

trí lực, phẩm chất đạo đức, tâm lý, nghề nghiệp.

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động, là sự phát triển hài hòa

của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận động

của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.

Trí lực của NNL thường được xem xét đánh giá trên ba giác độ: trình độ

học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động thực hành. Trình độ học

vấn là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động đối với những kiến thức

phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là khả năng về học vấn để có thể

tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên

môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức về một nghề nghiệp nhất định. Kỹ năng lao

động thực hành thể hiện kỹ năng lao động, sử dụng các phương tiện của quá trình

sản xuất.

Phẩm chất đạo đức, tâm lý, nghề nghiệp là tác phong, tinh thần, ý thức

trong lao động sáng tạo, gồm những nội dung như: có ý thức công dân, lòng yêu

nước, có tinh thần trách nhiệm với công việc, có tác phong làm việc khẩn trương,

đúng giờ, có ý thức tổ chức kỷ luật, sự tự giác, có niềm say mê nghề nghiệp, có

đạo đức nghề nghiệp, có tính chủ động, sáng tạo, năng động trong công việc.

Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội

(2008), chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL, là tố chất, bản chất bên

trong của NNL, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển KTXH

cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng NNL được thể hiện ở các mặt:

sức khỏe; trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn-kỹ thuật; năng lực thực tế về tri

thức, kỹ năng nghề nghiệp; tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng

v.v.); phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm

việc; hiệu quả hoạt động lao động của NNL [68, tr. 9].

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Từ các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng viên đại học công

lập, phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả luận án đề xuất quan điểm của mình

như sau: Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập là quá trình gia

tăng số lượng, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ giảng

viên của các trường đại học công lập nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực

chất lượng cao cho hệ thống giáo dục đại học công lập. Nội dung này bao gồm

tăng trưởng về quy mô, hoàn chỉnh về cơ cấu, gia tăng về trình độ và năng lực, để

đội ngũ giảng viên đại học công lập nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào

tạo và nghiên cứu khoa học.

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập cần đảm bảo các

yêu cầu sau:

Thứ nhất, phát triển về số lượng NNL GVĐH công lập. Đó là lực lượng lao

động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho phát triển chất lượng GDĐH.

Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của GDĐH. Nếu số

lượng NNL không tương xứng với tốc độ phát triển như hoặc thừa hoặc thiếu hay

không cân bằng về giới tính đều tác động xấu tới sự phát triển của GDĐH. Phát

triển số lượng NNL GVĐH công lập được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ gia tăng NNL giảng viên.

Thứ hai, đảm bảo cơ cấu NNL GVĐH công lập ngày càng hợp lý và hoàn

thiện hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ luôn biến động. Cơ cấu ĐNGV

có thể được xác định theo các nội dung: tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ ĐTBD; tỷ lệ

ngành nghề đào tạo; tỷ lệ giới tính; tỷ lệ theo độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa và

phát triển; tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế. Phát triển

cơ cấu ĐNGV cần bám sát mục tiêu chiến lược phát triển của ngành, mục tiêu phát

triển KTXH của khu vực, của đất nước theo từng giai đoạn.

Thứ ba, phát triển về chất lượng NNL GVĐH công lập. Theo tác giả Đinh

Thị Minh Tuyết (2011), chất lượng NNL GVĐH được hiểu là chất lượng ĐNGV

trong các cơ sở GDĐH, cần đáp ứng 3 tiêu chí [112, tr. 80-85]:

Tiêu chí về thể lực đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học:

Các giảng viên phải đảm bảo một số yêu cầu về các thông số nhân chủng học

như chiều cao, cân nặng, ngoại hình, phải có đủ sức khỏe để đảm nhiệm công việc

theo quy định của pháp luật, phải có giọng nói chuẩn để đảm bảo việc truyền tải

thông tin chính xác cho học viên.

Tiêu chí về trí lực đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học:

(i) Về trình độ giáo dục phổ thông, giảng viên phải có trình độ học vấn cao

nhất trong các hệ giáo dục phổ thông (12/12);

(ii) Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giảng viên phải tốt nghiệp đại học

loại khá trở lên, có học vị từ thạc sĩ trở lên, có chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ sư

phạm và tương đương, về chuyên môn phải đúng chuyên ngành hoặc có liên quan

tới chuyên ngành giảng dạy, có kinh nghiệm làm việc thực tế liên quan đến chuyên

môn giảng dạy, có thâm niên giảng dạy;

(iii) Về trình độ ngoại ngữ, tin học, giảng viên phải biết sử dụng thông thạo ít

nhất một ngoại ngữ để có thể giao tiếp được bằng ngoại ngữ đó và có thể tham khảo,

nghiên cứu độc lập tài liệu bằng tiếng nước ngoài hoặc có thể viết bài nghiên cứu

bằng tiếng nước ngoài. Về trình độ tin học, giảng viên phải sử dụng thành thạo tin

học văn phòng và sử dụng thành thạo các phần mềm phục vụ cho công tác giảng dạy

và NCKH;

(iv) Về trình độ lý luận chính trị, GVĐH phải có trình độ lý luận chính trị từ

trung cấp trở lên;

(v) Về năng lực làm việc, giảng viên cần có năng lực giảng dạy tốt để không

chỉ truyền thụ kiến thức giỏi mà còn giúp học viên phát triển những kỹ năng phát

hiện vấn đề và kỹ năng phân tích, qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng

mình.

Năng lực giảng dạy lại được đánh giá qua các tiêu chí nhỏ hơn như số lượng

giờ giảng (đối với giảng viên là 280 giờ chuẩn, đối với giảng viên chính là 300 giờ

chuẩn, đối với giảng viên cao cấp là 320 giờ chuẩn); chất lượng giảng dạy (thiết kế

và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ của sinh viên; cung cấp cho sinh viên

kiến thức mới, cập nhật, tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng

dạy như tư vấn cho sinh viên, hướng dẫn sinh viên xây dựng mục tiêu, kế hoạch học

tập. có khả năng dạy nhiều môn học, co khả năng thu hút học viên, luôn có sáng

kiến trong giảng dạy); năng lực hướng dẫn, đánh giá sinh viên; năng lực đánh giá và

phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập.

Bên cạnh năng lực giảng dạy, giảng viên phải có năng lực NCKH, được xác

định thông qua các tiêu chí nhỏ hơn như số lượng và chất lượng các công trình

NCKH được công bố (việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu

mới; kết quả nghiên cứu, sáng kiến khoa học được áp dụng vào thực tiễn, vào giảng

dạy); số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản, sử dụng; mức độ tham gia

vào các hoạt động NCKH, tham gia các hội thảo khoa học, tham gia khảo sát,

nghiên cứu thực tế.

Trong năng lực giảng dạy, GVĐH còn phải có năng lực phục vụ, đóng góp

cho sự phát triển của xã hội và cộng đồng, gồm các nội dung như tham gia đóng góp

để phát triển nhà trường và cộng đồng; tham gia vào các Hội đồng chuyên môn;

phục vụ xã hội, cộng đồng thông qua việc đầu tư thời gian, trí tuệ cho các hoạt động

của các tổ chức xã hội ở địa phương; giúp đỡ các nhà khoa học của các địa phương

thực hiện các công trình NCKH.

Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, tâm lý nghề nghiệp đối với giảng viên đại

học:

Giảng viên phải có phẩm chất chính trị tốt, thể hiện ở sự trung thành với mục

tiêu và con đường đi lên Chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, trung thành và vận dụng

sáng tạo những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí

Minh, có bản lĩnh chính trị vững vàng và ý thức chính trị cao.

Giảng viên phải có phẩm chất đạo đức, tâm lý nghề nghiệp tốt để không chỉ

hoàn thành nhiệm vụ của mình mà còn truyền thụ những phẩm chất, tâm lý này cho

các thế hệ học viên. Các phẩm chất đạo đức, tâm lý nghề nghiệp này thể hiện ở trách

nhiệm, thái độ đối với người học (nghiêm túc về giờ giấc, tác phong sư phạm chuẩn

mực, gần gũi, cởi mở với học viên), thái độ đối với công việc và đồng nghiệp (say

mê nghề nghiệp, có kỷ luật lao động, ý thức không ngừng học tập, giúp đỡ, hợp tác

tích cực với các đồng nghiệp), thái độ, trách nhiệm đối với xã hội.

Kế thừa quan điểm của tác giả Đinh Thị Minh Tuyết, tác giả luận án cho rằng

chất lượng của NNL GVĐH, ngoài chất lượng của từng cá nhân và của cả đội ngũ

GVĐH được đánh giá trên các khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lý nghề nghiệp, chất

lượng của NNL GVĐH còn được biểu hiện ở mức độ hợp lý trong cơ cấu NNL

giảng viên, trong đó có cơ cấu về độ tuổi, trình độ, giới tính. Chất lượng NNL

GVĐH chịu sự tác động từ trình độ phát triển KTXH và chính sách đầu tư phát triển

NNL của Chính phủ. Giữa số lượng và chất lượng của NNL GVĐH có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau. Nếu số lượng NNL quá ít sẽ gây khó khăn cho quá trình

phân công lao động trong hệ thống GDĐH và do vậy chất lượng GDĐH sẽ bị hạn

chế. Chất lượng NNL giảng viên nếu được nâng cao sẽ góp phần giảm số lượng

người lao động trong một trường đại học mà kết quả vẫn bảo đảm yêu cầu đặt ra.

Ngược lại, nếu NNL giảng viên đông nhưng không mạnh, chất lượng thấp sẽ

không thúc đẩy được sự phát triển của GDĐH.

Thứ tư, tạo môi trường làm việc công bằng, bình đẳng, thu hút và khích lệ,

tạo động lực cho GVĐH công lập gắn bó, có tâm huyết với nghề nghiệp, yên tâm

làm việc và cống hiến cho nhà trường và xã hội. Nhà nước và các trường đại học

cần có các chính sách phù hợp về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, trả

lương và các khoản thu nhập ngoài lương, đánh giá, khen thưởng, v.v. đảm bảo

công bằng, minh bạch và trả thù lao xứng đáng cho giảng viên.

Với các yêu cầu như trên, công tác phát triển NNL GVĐH công lập của

từng trường, khu vực, quốc gia được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Quy mô giảng viên: đảm bảo đủ số lượng giảng viên, đảm bảo tỷ lệ giảng

viên/sinh viên hợp lý.

- Chất lượng ĐNGV: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ sư phạm,

trình độ lý luận chính trị, năng lực ngoại ngữ, tin học, năng lực NCKH, năng lực

phục vụ, đóng góp cho cộng đồng và xã hội, phẩm chất tâm lý nghề nghiệp.

- Cơ cấu ĐNGV: đảm bảo cơ cấu ĐNGV về trình độ, giới tính, độ tuổi cân

đối và hợp lý, có thể phát huy hiệu quả ở mức cao nhất.

- Môi trường làm việc của ĐNGV: thu nhập, văn hóa tổ chức, chính sách

tạo động lực, cơ sở vật chất-kỹ thuật, cơ hội giao lưu học hỏi.

2.1.5. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công

lập

Thuật ngữ quản lý có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Theo Fayol trong tài

liệu của Đinh Thị Minh Tuyết và Phạm Đức Chính (2016), quản lý là một hoạt

động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, gồm 5 yếu tố tạo

thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực

hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát ấy [113, tr. 20]. Theo định

nghĩa của giáo trình “Hành chính công” của Học viện Hành chính Quốc gia, quản

lý là quá trình tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên khách

thể và đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ

của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động.

Quản lý duy trì được năng suất người lao động, các điều kiện làm việc tối ưu, tận

dụng tối đa các nguồn lực, đồng thời quản lý cũng bao gồm việc dự đoán các vấn

đề và giải quyết được các vấn đề đó. Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy,

phối hợp và kiểm tra [78, tr. 21].

Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, xuất hiện và tồn tại

cùng với sự xuất hiện và tồn tại của Nhà nước. Theo định nghĩa trong tài liệu bồi

dưỡng ngạch cán sự và tương đương của Bộ Nội vụ, QLNN là một dạng quản lý xã

hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều

chỉnh các hành vi của con người trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các

cơ quan trong bộ máy nhà nước thực hiện, nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của

con người, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội [143]. QLNN, hiểu theo

nghĩa rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ quan nhà nước. Theo nghĩa hẹp,

QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ

chức. QLNN do bộ máy hành chính nhà nước thực hiện, để thực hiện quyền hành

pháp, còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước. Đó là sự tác động có tổ chức

và điều chỉnh bằng pháp luật đối với các quá trình xã hội và hành vi của con người

do các cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nước tiến hành nhằm duy trì và phát

triển các mối quan hệ xã hội và trật tự pháp luật, thỏa mãn nhu cầu của con người.

QLNN có những đặc điểm như sau: Thứ nhất, chủ thể QLNN là các cơ

quan, cá nhân trong bộ máy nhà nước được trao quyền (gồm cơ quan lập pháp, cơ

quan hành pháp, cơ quan tư pháp). Thứ hai, đối tượng quản lý của Nhà nước là tất

cả các cá nhân, tổ chức sinh sống và hoạt động trong phạm vi lãnh thổ quốc gia.

Thứ ba, QLNN là quản lý toàn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội:

chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng, ngoại giao. Thứ tư, QLNN

mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng công cụ pháp luật nhà nước, chính sách để

quản lý xã hội. Thứ năm, mục tiêu của QLNN là phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn

định và phát triển của xã hội. Thứ sáu, QLNN mang tính khu vực. Ở phạm vi quốc

gia, QLNN có hiệu lực đối với toàn bộ đối tượng quản lý trong phạm vi lãnh thổ

quốc gia. Ở phạm vi khu vực, địa phương, QLNN có hiệu lực đối với khu vực, địa

phương. Do đó, QLNN đòi hỏi có sự kết hợp giữa quản lý các ngành, lĩnh vực đặc

thù với quản lý theo lãnh thổ, khu vực địa lý.

Xuất phát từ những đặc điểm trên, có thể hiểu QLNN là một dạng quản lý

xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng pháp luật và chính sách để

điều chỉnh hành vi của cá nhân, tổ chức trên tất cả các mặt của đời sống xã hội do

các cơ quan trong bộ máy nhà nước thực hiện, nhằm phục vụ nhân dân, duy trì sự

ổn định và phát triển của xã hội, có phạm vi hiệu lực mang tính toàn quốc hoặc

theo khu vực.

Từ những khái niệm và phân tích trên đây, tác giả luận án rút ra: Quản lý

nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng

bằng sông Hồng là quá trình tác động có tổ chức và có định hướng nhằm phát

triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập về số lượng, cơ cấu, chất lượng

để có thể đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống giáo

dục đại học công lập tại khu vực đồng bằng sông Hồng.

QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập có sự khác biệt với QLNN về

đội ngũ GVĐH nói chung. GVĐH công lập là viên chức nên trong công tác

QLNN, ngoài các yêu cầu đối với một giảng viên nói chung, QLNN đối với đội

ngũ GVĐH công lập phải tuân thủ các quy định về quản lý viên chức. Ví dụ: đối

với GVĐH công lập, Nhà nước có quy định riêng về mã số và tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập. Việc

tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức phải theo quy định của Luật Viên chức.

Nhà nước có chính sách đầu tư, hỗ trợ phát triển NNL GVĐH công lập. Nhà nước

có định hướng phát triển đội ngũ GVĐH công lập để đảm bảo cơ cấu ĐNGV theo

ngành nghề chuyên môn đáp ứng yêu cầu đào tạo lực lượng lao động cho xã hội.

Trong khi đó ĐNGV nói chung chỉ chịu sự điều chỉnh của Luật Giáo dục, Luật

Giáo dục đại học và các văn bản hướng dẫn liên quan về các nội dung như ĐTBD,

định mức trả lương, phụ cấp, tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chức

danh giảng viên, định mức thời gian giảng dạy, NCKH.

QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH có những điểm

đặc thù so với QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập của cả nước và của các

khu vực khác ở nước ta hiện nay. Sự khác biệt chủ yếu ở đối tượng quản lý, chính

sách quản lý và điều kiện, môi trường quản lý. Về đối tượng quản lý, đội ngũ

GVĐH công lập khu vực ĐBSH có số lượng lớn hơn rất nhiều và mặt bằng trình

độ chuyên môn cao hơn so với ĐNGV của các khu vực khác. Theo số liệu của Bộ

GD&ĐT, năm học 2016-2017, tổng số giảng viên của khu vực ĐBSH là 30.842

giảng viên, chiếm 42,4% tổng số giảng viên của cả nước, trong đó số lượng giảng

viên có trình độ tiến sĩ là 8.384 giảng viên, chiếm 50,8% tổng số giảng viên có

trình độ tiến sĩ của cả nước (Phụ lục 3). Với số lượng giảng viên đông hơn các khu

vực khác, nhu cầu về đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở GDĐH công lập phục vụ

nghiên cứu và giảng dạy, đầu tư cho hoạt động ĐTBD giảng viên, ngân sách cho

quỹ lương và phụ cấp chi cho đội ngũ GVĐH công lập tại khu vực ĐBSH cũng sẽ

lớn hơn và cần được Nhà nước ưu tiên.

Tại khu vực ĐBSH tập trung nhiều trường đại học trọng điểm, đầu ngành,

đào tạo các ngành nghề KTXH then chốt ở quy mô và tầm cỡ quốc gia. Về môi

trường phát triển, ĐBSH là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa đầu não của cả

nước, có điều kiện phát triển KTXH thuận lợi hơn so với các khu vực khác. Trong

bối cảnh kinh phí ngân sách nhà nước chi cho các trường đại học công lập còn hạn

chế, đây là điều kiện quan trọng để Nhà nước tăng quyền tự chủ cho các trường đại

học công lập, khuyến khích các trường xã hội hóa các nguồn thu để huy động thêm

nguồn lực cho việc đầu tư cơ sở vật chất, tăng lương và thu nhập cho ĐNGV, đặc

biệt là giảng viên tài năng, có thành tích tốt, góp phần tạo động lực cho ĐNGV yên

tâm làm việc và cống hiến cho xã hội.

Trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học, quản lý nhà nước có

vai trò khác với quản lý của các trường đại học.

QLNN có vai trò định hướng và điều tiết sự phát triển NNL GVĐH ở cấp vĩ

mô, thông qua việc ban hành, chỉ đạo, hướng dẫn triển khai thực hiện các văn bản

chính sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án liên quan

đến phát triển NNL GVĐH ở phạm vi cả nước, từng ngành hoặc địa phương.

QLNN đảm bảo việc thiết lập khung khổ pháp luật và môi trường pháp lý thuận lợi

cho việc phát triển NNL GVĐH. Các văn bản luật liên quan đến phát triển NNL

GVĐH đã được ban hành, sửa đổi gồm Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật

Viên chức. Tiếp theo, Chính phủ cũng ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật

hướng dẫn thực hiện các luật trên, cùng với nhiều chính sách liên quan đến tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp, đánh giá, khen thưởng,

thanh tra, kiểm tra nhằm mục đích phát triển NNL GVĐH. Hệ thống các văn bản

luật, văn bản dưới luật, các chính sách, hệ thống tổ chức bộ máy QLNN về GDĐH

từng bước được kiện toàn và ngày càng hoàn thiện hơn đã tạo môi trường pháp lý

thuận lợi cho phát triển NNL GVĐH về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhằm mục tiêu

đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của đất nước và các địa phương. Các cơ quan

QLNN về GDĐH cũng đã ban hành nhiều văn bản để hướng dẫn, tổ chức việc thực

hiện chính sách, pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH tại các trường đại

học, đảm bảo hiệu lực thực thi của các văn bản này. Bên cạnh định hướng, điều tiết

gián tiếp, Nhà nước cũng có sự can thiệp trực tiếp để phát triển NNL GVĐH thông

qua phân bổ ngân sách chi cho giáo dục trong đó có GDĐH, dành kinh phí thực

hiện các đề án đào tạo, bồi dưỡng GVĐH. QLNN còn giữ vai trò đảm bảo cơ cấu

ĐNGV hợp lý, cân đối theo ngành nghề kinh tế, xã hội trên phạm vi cả nước và

theo khu vực, địa phương. Để đảm bảo hiệu lực thực thi của các văn bản pháp luật,

Nhà nước tổ chức hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực thi pháp luật

của các trường đại học và của đội ngũ GVĐH.

Các trường đại học có vai trò quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên ở cấp

vi mô, thông qua các hoạt động quản lý trực tiếp đội ngũ giảng viên như quy hoạch

phát triển số lượng và cơ cấu ĐNGV của trường, tổ chức tuyển dụng, phân công

nhiệm vụ, kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên,

sàng lọc đội ngũ giảng viên, xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ hoạt động

giảng dạy và NCKH của giảng viên, tạo cơ hội thăng tiến cho giảng viên. Các

trường đại học giữ vai trò quyết định trong việc tạo ra môi trường công tác thuận

lợi để giảng viên phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình và đóng góp vào sự

nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo của nhà trường. Các trường đại học sử dụng

các biện pháp vật chất và phi vật chất để tạo động lực cho giảng viên, đảm bảo chi

trả lương và phụ cấp trên cơ sở định mức của Nhà nước, đồng thời tăng thu nhập

cho giảng viên từ các nguồn tự huy động được. Các trường đại học trực tiếp giám

sát hoạt động chuyên môn của giảng viên, kiểm tra việc giảng dạy và nghiên cứu

khoa học của giảng viên như giờ lên lớp, giáo trình, giáo án... Ngoài các quy định

của Nhà nước, để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của trường, các trường có thể đặt ra

các quy định riêng cho trường mình trong việc quản lý đội ngũ giảng viên, nhưng

không được vượt quá các quy định khung mang tính nguyên tắc của Nhà nước và

phải trong khuôn khổ pháp luật.

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

có chủ thể xác định.

Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý-luôn là con người

(cá nhân hoặc tổ chức). Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng các

công cụ với những phương pháp thích hợp theo những nguyên tắc nhất định. Trong

khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của luận án tập trung vào QLNN theo nghĩa hẹp,

tập trung vào các trường đại học công lập trực thuộc Bộ, chủ thể QLNN về phát

triển NNL GVĐH công lập được xác định bao gồm các cơ quan có thẩm quyền

QLNN về GDĐH, tập trung vào các chủ thể sau [24]:

Một là, Chính phủ thống nhất QLNN về GDĐH. Chính phủ giao cho Bộ

GD&ĐT là cơ quan tham mưu cho Chính phủ về QLNN đối với ngành giáo dục

trong đó có GDĐH.

Hai là, Bộ GD&ĐT. Bộ GD&ĐT chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực

hiện QLNN về GDĐH [45]. Bộ GD&ĐT là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức

năng QLNN đối với GDĐH về: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục; quy

chế thi, tuyển sinh và văn bằng, chứng chỉ; phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục; cơ sở vật chất và thiết bị trường học; bảo đảm chất lượng, kiểm

định chất lượng giáo dục; QLNN các dịch vụ sự nghiệp công thuộc phạm vi

QLNN của Bộ [37].

Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục giúp Bộ trưởng thực hiện chức

năng QLNN về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục; về hệ thống các

cơ sở ĐTBD nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục; thực hiện các dịch vụ

công về công tác ĐTBD nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục.

Ba là, các Bộ chủ quản và chính quyền địa phương cấp tỉnh nơi có trụ sở

của cơ sở GDĐH công lập. Các trường đại học công lập không chỉ chịu sự QLNN

của Bộ GD&ĐT về lĩnh vực mà còn chịu sự quản lý bởi các cơ chế, chính sách về

bộ máy và nhân sự của cơ quan chủ quản. Đồng thời, các trường đại học công lập

cũng chịu sự chi phối bởi cơ chế quản lý phối hợp giữa ngành và lãnh thổ tại địa

phương nơi trường có trụ sở. Bộ, cơ quan ngang bộ phối hợp với Bộ GD&ĐT thực

hiện QLNN về GDĐH theo thẩm quyền. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi

nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện QLNN về GDĐH theo phân cấp của

Chính phủ; kiểm tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục của các cơ sở GDĐH

trên địa bàn.

Theo Nghị định số 115/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 quy định trách nhiệm

QLNN về giáo dục, các Bộ có cơ sở giáo dục trực thuộc có trách nhiệm xây dựng

và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm

về đào tạo, phát triển nhân lực của ngành, lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý, phù

hợp với chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực quốc gia, đáp ứng yêu

cầu nhân lực của ngành và của xã hội; xây dựng quy hoạch, ĐTBD, thực hiện

chính sách với nhà giáo theo quy định của pháp luật; quyết định bổ nhiệm, bổ

nhiệm lại, miễn nhiệm, cách chức, giáng chức người đứng đầu, cấp phó người

đứng đầu các cơ sở giáo dục trực thuộc Bộ; quản lý, hướng dẫn, kiểm tra việc sử

dụng ngân sách nhà nước và các khoản thu hợp pháp khác đối với các cơ sở giáo

dục; thực hiện xã hội hóa giáo dục, huy động các nguồn lực xã hội để phát triển

giáo dục; bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở giáo dục trực

thuộc theo quy định của pháp luật; kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,

kiến nghị về lĩnh vực giáo dục, xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật.

Cũng theo Nghị định này, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh chịu trách nhiệm trước

Chính phủ về phát triển giáo dục, thực hiện chức năng QLNN về giáo dục trên địa

bàn tỉnh: xây dựng và trình Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định quy hoạch, kế

hoạch, chương trình, dự án, chính sách phát triển giáo dục trên địa bàn; chỉ đạo,

hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự

án, chính sách phát triển giáo dục sau khi đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

quản lý hành chính theo lãnh thổ các trường đại học trực thuộc các Bộ đóng trên

địa bàn; quản lý các trường đại học công lập trực thuộc tỉnh; quyết định bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, cách chức, giáng chức và thực hiện chính

sách đối với hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường đại học công lập trực thuộc tỉnh

theo tiêu chuẩn quy định tại Điều lệ trường đại học do Thủ tướng Chính phủ ban

hành.

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

có đối tượng xác định.

Đối tượng quản lý là tổ chức, cá nhân tiếp nhận trực tiếp sự tác động của

chủ thể quản lý. Đối tượng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập chính là các

trường đại học công lập và ĐNGV của các trường đó. Thông qua hệ thống công cụ

quản lý là hệ thống chính sách, các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh về phát

triển NNL nói chung và NNL GVĐH nói riêng, cùng với các quy định nội bộ có

liên quan thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù, các chủ thể sử dụng hệ thống công cụ này

để tác động lên đối tượng quản lý nhằm phát triển về số lượng, điều chỉnh cơ cấu,

nâng cao chất lượng ĐNGV. Đồng thời, các chủ thể sử dụng phương pháp quản lý

là các cách thức thực hiện để hoạt động QLNN, cơ chế chính sách được áp dụng

đúng người, đúng việc, đảm bảo hiệu quả, hiệu lực, nhằm mục tiêu nâng cao chất

lượng đội ngũ, tạo động lực thu hút người có tài năng cống hiến tri thức khoa học

cho GDĐH.

2.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.2.1. Định hướng sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Để triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng về phát triển, đổi mới

GDĐH, các cơ quan thực hiện chức năng QLNN về phát triển NNL GVĐH công

lập thông qua hệ thống các công cụ quản lý đã triển khai các hoạt động QLNN

nhằm bảo đảm các mục tiêu, sứ mệnh, yêu cầu, trách nhiệm của nền GDĐH được

thực hiện đầy đủ, đúng hướng, hiệu quả; đảm bảo phát triển đội ngũ GVĐH công

lập về quy mô, cơ cấu và chất lượng một cách hợp lý, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu

phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, của khu vực và cả nước. Để làm được

điều đó, cần có một hệ thống chính sách đủ mạnh để tạo nguồn cho ĐNGV đại học

công lập, duy trì và phát triển ĐNGV về số lượng, chất lượng, đảm bảo cơ cấu

trình độ, giới tính, độ tuổi hợp lý, cân đối giữa các ngành nghề.

Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011 - 2020 đặt ra

nhiệm vụ tập trung đẩy mạnh công tác bồi dưỡng GVĐH: bồi dưỡng các chuyên

đề trong nước và ngoài nước cho đội ngũ GVĐH nhằm tiếp cận với tri thức và

thành tựu khoa học công nghệ hiện đại của thế giới. Kết hợp chặt chẽ công tác bồi

dưỡng giảng viên với công tác NCKH và phục vụ sản xuất theo hướng đưa kết quả

NCKH, phục vụ sản xuất thành một tiêu chí ĐTBD và đánh giá giảng viên; đổi

mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp ĐTBD giảng viên gắn

với quy hoạch ĐNGV, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu

cầu đổi mới GDĐH. Đây chính là định hướng phát triển ĐNGV về chất lượng

nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng GDĐH.

Do đó, QLNN về phát triển NNL GVĐH có ý nghĩa rất quan trọng để định

hướng phát triển NNL GVĐH theo các mục tiêu của đổi mới và nâng cao chất

lượng GDĐH ở nước ta hiện nay. Chức năng định hướng của QLNN được thực

hiện thông qua việc ban hành quy hoạch, kế hoạch, xây dựng mục tiêu và giải pháp

để phát triển số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV trong đó có GVĐH công lập.

2.2.2. Điều chỉnh sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Đối với các cơ quan QLNN về GDĐH, điều chỉnh sự phát triển NNL

GVĐH công lập gắn với nhu cầu đổi mới, hoàn thiện tổ chức, sự vận hành của hệ

thống GDĐH trong điều kiện hội nhập quốc tế trên quan điểm sức mạnh của tổ

chức phụ thuộc vào yếu tố con người, con người chính là nguồn gốc của các nguồn

lực khác và là cơ sở cho mọi thành công hay thất bại của tổ chức. Chiến lược phát

triển hệ thống GDĐH đến năm 2020 ở nước ta có thực hiện được hay không, điều

quan trọng và cốt lõi phụ thuộc vào việc hệ thống GDĐH của chúng ta có phát

triển được ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng hay không.

Điều chỉnh sự phát triển NNL GVĐH được thực hiện thông qua việc xây

dựng, ban hành và thực hiện các quy định pháp luật và chính sách liên quan đến

các nội dung tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đãi ngộ, đánh

giá, khen thưởng, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm đối với NNL GVĐH. Theo đó,

về mặt pháp lý, cần tiếp tục bổ sung, hoàn thiện các quy định pháp luật đối với các

hoạt động GDĐH trong điều kiện hội nhập quốc tế. Các cơ quan QLNN, trực tiếp

là Bộ GD&ĐT cần thay đổi cách tư duy về quản lý đối với các hoạt động GDĐH,

thay vì trực tiếp quản lý toàn diện đối với các cơ sở GDĐH, chỉ nên đóng vai trò là

cơ quan “tài phán”, định hướng và đảm bảo các cơ sở GDĐH hoạt động theo luật

pháp, đồng thời tạo điều kiện để các cơ sở GDĐH được độc lập, tự chủ hơn trong

các hoạt động, phát huy tiềm năng của ĐNGV trong điều kiện hội nhập quốc tế

hiện nay.

2.2.3. Bảo đảm sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực giảng viên đại học

Hệ thống GDĐH ở khắp nơi trên thế giới phụ thuộc vào sự kết hợp giữa các

nguồn lực nhà nước và tư nhân nhằm cung cấp tài chính cho hoạt động của các

trường. Ở nhiều nước, nguồn tài chính chủ yếu của các trường là do Nhà nước

cung cấp, dưới hình thức hỗ trợ của chính phủ, học phí và các nguồn hỗ trợ tư

nhân khác thì không đáng kể hoặc không hề có. Ở nhiều nước khác, các nguồn lực

tư nhân đóng góp hơn một nửa tổng số các nguồn lực dành cho GDĐH. Tại Việt

Nam, các trường đại học công lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây

dựng cơ sở vật chất. Đội ngũ GVĐH công lập được xác định là viên chức, hưởng

chế độ, chính sách theo quy định của Luật Viên chức. Do đó, QLNN về phát triển

NNL GVĐH công lập cũng có nghĩa là đảm bảo sự hỗ trợ và tạo điều kiện cho

việc phát triển ĐNGV thông qua các chính sách lương và phụ cấp, chính sách đầu

tư cho ĐTBD giảng viên, đầu tư cho NCKH của giảng viên, đầu tư cho cơ sở vật

chất của các trường đại học.

NNL GVĐH là yếu tố quyết định chất lượng GDĐH. Do đó, các chủ thể

quản lý có thẩm quyền cần phải đánh thức những khả năng còn tiềm ẩn trong đội

ngũ GVĐH thông qua cơ chế khuyến khích, động viên và đãi ngộ xứng đáng. Đây

là động lực then chốt để các nhà giáo - nhà khoa học trên giảng đường đại học tâm

huyết với nghề. Do đó, nghiên cứu QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập góp

phần hình thành và hoàn thiện hơn nữa các cơ chế hỗ trợ, khuyến khích, tạo điều

kiện về cơ sở vật chất và môi trường làm việc phù hợp.

Trong bối cảnh kinh phí ngân sách còn hạn chế, đầu tư của Nhà nước cần có

trọng điểm để hình thành một số cơ sở GDĐH chất lượng cao, theo định hướng

nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học cơ bản, các ngành công nghệ cao và ngành

nghề kinh tế - xã hội then chốt đạt trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới. Nhà

nước đặt hàng và bảo đảm kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ KHCN đối với cơ

sở GDĐH có tiềm lực mạnh về khoa học và công nghệ, có chế độ thu hút, sử dụng

và đãi ngộ thích hợp để xây dựng và nâng cao chất lượng ĐNGV, chú trọng phát

triển ĐNGV có trình độ tiến sĩ và chức danh Phó Giáo sư, Giáo sư của các cơ sở

GDĐH [45].

2.2.4. Phát huy vai trò và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại

học công lập

2.2.4.1. Phát huy vai trò của nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Quản lý nhà nước thông qua các chính sách về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,

trả lương, v.v. có tác dụng khuyến khích và tạo động lực cho đội ngũ GVĐH công

lập phát huy các vai trò quan trọng của mình trong việc truyền tải chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước; đào tạo thế hệ chủ nhân tương lai

của đất nước và góp phần vào thành tích khoa học công nghệ, nâng cao vị thế của

đất nước trên trường quốc tế.

Thứ nhất, NNL giảng viên ĐHCL là lực lượng có ảnh hưởng rất quan trọng

trong việc truyền tải chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho

các thế hệ học viên. Đội ngũ GVĐH công lập trước hết là những viên chức nhà

nước, phải có nhận thức tốt và luôn quán triệt mọi quan điểm, đường lối, chính

sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về phát triển KTXH, xây dựng và bảo vệ

đất nước. Trong quá trình thực hành nghề nghiệp tại các cơ sở GDĐH công lập,

ĐNGV có thể được coi là kênh thông tin, truyền tải nhiều nhất, liên tục và hiệu

quả nhất về các chủ trương, đường lối của Đảng, cơ chế, chính sách, pháp luật của

Nhà nước liên quan đến các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, nghệ thuật,

thể thao, an ninh, quốc phòng cho các thế hệ học viên. Đội ngũ GVĐH công lập

phải truyền tải được tầm nhìn và định hướng phát triển đất nước mà Đảng đã vạch

ra cho các thế hệ học viên sau này sẽ trở thành chủ nhân của đất nước, đồng thời

phải cụ thể hóa các nhiệm vụ này vào công việc của mình thông qua xác định mục

tiêu cho hoạt động giảng dạy và NCKH của cá nhân mỗi giảng viên.

Thứ hai, NNL GVĐH công lập, thông qua công tác giảng dạy, hướng dẫn

khoa học, đào tạo về chuyên môn và phẩm chất đạo đức cho học viên, là lực lượng

trực tiếp và chủ yếu cung cấp, truyền đạt tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ

sống tích cực cho lực lượng lao động kế cận của xã hội tương lai trong hầu hết các

lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh của đất nước. Vai

trò của giảng viên còn được thể hiện ở việc góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng

nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí trức tài năng thông qua việc truyền đạt những

kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần

xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia, tạo nên vị thế mới của quốc gia

trên trường quốc tế.

Thứ ba, NNL GVĐH công lập thông qua các sản phẩm khoa học của mình

góp phần khẳng định vị thế của trí tuệ Việt Nam và góp phần nâng cao vị thế của

GDĐH Việt Nam ở tầm quốc tế. Trong những năm qua, đội ngũ nhà khoa học

trong các cở sở GDĐH tăng cả về chất lượng và số lượng. Các công bố khoa học

quốc tế của các cơ sở GDĐH tăng, chiếm hơn 80% công bố khoa học của các cơ

sở NCKH. Đáng chú ý, nhiều sản phẩm đã được thương mại hóa ở thị trường trong

nước và thế giới. Vị thế các cơ sở GDĐH của Việt Nam đang từng bước xuất hiện

trên bản đồ khoa học và công nghệ của khu vực và thế giới. Theo thống kê từ trang

“Web of Science”, giai đoạn 2011-2015, tổng số công bố quốc tế của Việt Nam

trong ISI là 10.034 bài, trong đó số công bố của các nhà khoa học thuộc các trường

đại học có 5.738 bài, chiếm trên 50% số công bố quốc tế trong cả nước [138].

2.2.4.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên

Tình trạng thiếu hụt GVĐH trình độ cao hay những yếu kém về năng lực ở

một bộ phận giảng viên đang đặt đội ngũ GVĐH ở nước ta trước nguy cơ tụt hậu

về chất lượng NNL giảng viên so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Một

trong những mục tiêu của QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập là nhằm nâng

cao chất lượng NNL GVĐH công lập để có thể đáp ứng yêu cầu về NNL chất

lượng cao cho hệ thống GDĐH công lập hiện nay. Để nâng cao chất lượng NNL

GVĐH công lập cần có sự quan tâm và can thiệp của Nhà nước bằng các chính

sách và biện pháp nhằm phát triển NNL giảng viên về thể lực, trí lực, tâm lực, đáp

ứng yêu cầu phát triển KTXH của đất nước, của khu vực, của địa phương trong

từng giai đoạn phát triển. Nhà nước phải tập trung vào các chức năng cơ bản: chỉ

đạo chính sách chung, quy định, kiểm tra, giám sát chất lượng và chất lượng lao

động của đội ngũ GVĐH. Nhà nước xây dựng các tiêu chuẩn về chất lượng

ĐTBD, tăng cường giám sát, kiểm tra, thanh tra chất lượng đào tạo, chính sách tiền

lương của các cơ sở GDĐH. Nhà nước đầu tư nguồn lực cho các cơ sở GDĐH

công lập để hiện đại hóa cơ sở trường lớp, phòng thí nghiệm, trang thiết bị giảng

dạy, góp phần giúp nâng cao chất lượng khoa học của việc giảng dạy, nghiên cứu

của giảng viên. Để xây dựng ĐNGV đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, Nhà nước chỉ

đạo việc đổi mới nội dung chương trình, phương pháp ĐTBD giảng viên, tạo

chuyển biến căn bản trong chất lượng lao động chuyên môn, nghiệp vụ của ĐNGV

trẻ, tập trung hình thành các năng lực mà đội ngũ GVĐH công lập đang thua kém,

tụt hậu so với các nước, nhất là năng lực sáng tạo.

2.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.3.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

công lập

Theo nghĩa hẹp, quy hoạch có thể hiểu là quá trình sắp xếp, bố trí các đối

tượng quy hoạch vào một không gian nhất định nhằm đạt được mục tiêu của kế

hoạch đề ra. Tại Việt Nam, ngành Giáo dục đã triển khai xây dựng quy hoạch phát

triển nhân lực ngành Giáo dục và quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục.

Quy hoạch phát triển NNL GVĐH công lập là việc xác định nhu cầu về số

lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực của đội ngũ GVĐH công lập, góp phần đảm bảo

lực lượng để tiến hành công cuộc đổi mới cơ bản và toàn diện nền GDĐH, góp

phần quan trọng thực hiện mục tiêu của kế hoạch phát triển KTXH của của khu

vực, của địa phương, của ngành theo từng giai đoạn phát triển.

Kế hoạch hóa phát triển NNL giảng viên là cơ sở cho các hoạt động nâng cao

chất lượng NNL giảng viên và hoàn thiện cơ cấu ĐNGV. Đây là quá trình dự báo,

nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL GVĐH của các trường đại học công lập, của địa

phương, của khu vực hoặc của ngành ở phạm vi cả nước, để từ đó đưa ra các chính

sách, chương trình hành động cho tương lai, đảm bảo cho nhà trường, khu vực, địa

phương, ngành GDĐH có đủ NNL, với phẩm chất và năng lực phù hợp để thực hiện

các nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, cung ứng dịch vụ giáo dục công, nhằm thực hiện

mục tiêu phát triển của trường, của địa phương và của ngành, lĩnh vực đã đề ra, đảm

bảo sử dụng hiệu quả NNL và lường trước các tác động KTXH.

Kế hoạch hóa phát triển NNL giảng viên cần có tầm nhìn chiến lược, phải xuất

phát từ nhu cầu xã hội, phải căn cứ thực trạng NNL và phải gắn kết chặt chẽ với các

quy hoạch phát triển nhân lực của khu vực, của địa phương, của ngành; gắn kết với

các quy hoạch phát triển KTXH của địa phương, của khu vực, gắn kết với các quy

hoạch liên quan khác trong lĩnh vực GDĐH như quy hoạch mạng lưới các trường đại

học, cao đẳng, chiến lược phát triển giáo dục, đề án đổi mới GDĐH.

Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển NNL GVĐH liên quan đến xây

dựng các định hướng lớn mang tính then chốt cho tổng thể hệ thống. Căn cứ vào

đó, các kế hoạch triển khai cụ thể được xây dựng. Các chiến lược, quy hoạch

thường do các chủ thể có thẩm quyền của ngành, lĩnh vực xây dựng và ban hành.

Lập kế hoạch là quá trình xác định những mục tiêu tương lai và các cách

thức thích hợp để đạt mục tiêu đó. Lập kế hoạch phát triển NNL GVĐH công lập

là quá trình nghiên cứu, phân tích để xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các kế

hoạch, chương trình nhằm đáp ứng đủ số lượng, chất lượng, loại nhân lực giảng

viên cho từng lĩnh vực, ngành đào tạo, lĩnh vực NCKH cụ thể, theo từng thời điểm

nhất định để đạt hiệu quả cao nhất. Lập kế hoạch phát triển NNL GVĐH công lập

bao gồm các nội dung:

- Đánh giá thực trạng NNL GVĐH công lập về quy mô, cơ cấu và chất

lượng. Phân tích, dự đoán, dự báo nhu cầu đối với NNL GVĐH.

- Từ mục tiêu, nhiệm vụ của trường, hệ thống trường, của địa phương, của

khu vực, của ngành, xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch. Lập kế hoạch

phát triển NNL giảng viên bao gồm: kế hoạch giảm biên chế do chế độ; kế hoạch

luân chuyển; kế hoạch đề nghị thuyên chuyển; kế hoạch đề nghị tuyển dụng; kế

hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng; kế hoạch thu hút giảng viên tài năng.

- Xây dựng các biện pháp và phương án thực hiện kế hoạch, bao gồm việc

xây dựng các bước đi cụ thể để thực hiện mục tiêu.

2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát

triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Theo quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật số

80/2015/QH13 ngày 22/6/2015, văn bản quy phạm pháp luật là là văn bản có chứa

quy phạm pháp luật, được ban hành theo đúng thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ

tục quy định trong Luật. Quy phạm pháp luật là quy tắc xử sự chung, có hiệu lực

bắt buộc chung, được áp dụng lặp đi lặp lại nhiều lần đối với cơ quan, tổ chức, cá

nhân trong phạm vi cả nước hoặc đơn vị hành chính nhất định, do cơ quan nhà

nước, người có thẩm quyền quy định trong Luật này ban hành và được Nhà nước

bảo đảm thực hiện.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước sử dụng để điều

chỉnh và tạo ra các hành vi và mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân, các tổ

chức nhằm thiết lập kỷ cương xã hội. Hệ thống này bao gồm toàn bộ các văn kiện

pháp luật: hiến pháp, luật, bộ luật, pháp lệnh, nghị quyết của Quốc hội, lệnh, quyết

định của Chủ tịch nước, nghị định của Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính

phủ, thông tư của Bộ trưởng và các văn bản dưới luật liên quan khác tạo thành

khuôn khổ pháp luật để bộ máy nhà nước thực hiện chức năng QLNN đối với toàn

xã hội, để cá nhân, tổ chức sống và làm việc theo pháp luật.

Xây dựng pháp luật là việc đặt ra các quy tắc pháp lý làm chuẩn mực cho

cách xử sự của công dân, tổ chức (quy phạm pháp luật) theo trình tự đã được quy

định chặt chẽ thể hiện các bước, từng công việc phải làm để đưa ra các văn bản

quy phạm pháp luật. Quy trình xây dựng văn bản quy phạm pháp luật bắt đầu từ

khâu hoạch định chính sách pháp luật (nhằm xác định mục tiêu, quan điểm,

nguyên tắc xử lý các quan hệ cần điều chỉnh pháp luật), lập chương trình xây dựng

văn bản quy phạm pháp luật đến soạn thảo dự án văn bản quy phạm pháp luật,

thẩm định, thẩm tra dự án văn bản quy phạm pháp luật, công bố, tổ chức lấy ý kiến

đóng góp của các cơ quan, tổ chức, cá nhân, những tầng lớp dân cư có liên quan

đến việc tổng hợp, phân tích, nghiên cứu tiếp thu ý kiến đóng góp, đến trình cơ

quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, cho ý kiến hoặc thông qua dự án văn bản

quy phạm pháp luật. Tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật là quá trình

hiện thực hóa pháp luật, gồm toàn bộ các hoạt động nhằm đưa các quy phạm pháp

luật vào đời sống nhà nước, xã hội và sinh hoạt của công dân.

Việc xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát

triển NNL GVĐH công lập gồm các nội dung sau:

- Rà soát, xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về

phát triển NNL giảng viên ĐHCL, bao gồm các văn bản luật, nghị định, quyết

định, thông tư, quy chế liên quan đến GDĐH, phát triển NNL GVĐH nói chung và

GVĐH công lập nói riêng.

- Tăng cường phân cấp quản lý, tăng cường và nâng cao hiệu quả phối hợp

giữa các Bộ, ban ngành và địa phương trong quản lý giáo dục; tăng quyền tự chủ

và trách nhiệm của các cơ quan quản lý giáo dục địa phương, gắn trách nhiệm với

quyền hạn sử dụng nhân sự và tài chính

- Xây dựng, ban hành và thực hiện các chính sách ưu đãi, nhất là chính sách

tiền lương và chế độ đãi ngộ theo khu vực nhằm khuyến khích nhà giáo, đồng thời

thu hút những người có năng lực và trình độ cao, có tài năng gia nhập đội ngũ nhà

giáo.

- Hướng dẫn các Bộ, ngành, địa phương triển khai, tổ chức thực hiện các

văn bản quy phạm pháp luật, xây dựng và triển khai các chương trình, quy hoạch,

kế hoạch phát triển NNL GVĐH 5 năm và hàng năm phù hợp với Chiến lược phát

triển giáo dục 2011 - 2020, Chiến lược và Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam

giai đoạn 2011 - 2020, chiến lược phát triển KTXH của khu vực, địa phương.

2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

2.3.3.1. Về tuyển dụng

Tuyển dụng NNL GVĐH là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện

gia nhập đội ngũ viên chức giảng dạy tại một cơ sở GDĐH sau khi đã xác nhận

người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đối với vị trí còn trống. Tuyển dụng giảng

viên là một kênh quan trọng để bổ sung NNL cho trường đại học.

Quản lý nhà nước về tuyển dụng GVĐH công lập bao gồm việc xây dựng, ban

hành, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện văn bản quy phạm pháp luật liên

quan đến tuyển dụng viên chức và tuyển dụng giảng viên. Để bảo đảm tuyển được

ĐNGV chất lượng cao, hoạt động này phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về tiêu

chuẩn tuyển dụng giảng viên theo quy định pháp luật của Nhà nước và theo quy

định của trường đại học, quy chế thi tuyển, xét tuyển, điều kiện thi, nội dung thi, quy

trình thực hiện, nguyên tắc xác định trúng tuyển.

2.3.3.2. Về sử dụng

Quản lý nhà nước về sử dụng giảng viên bao gồm các nội dung xây dựng,

ban hành, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện văn bản quy phạm pháp luật

liên quan đến sử dụng giảng viên. Các nội dung cụ thể trong tổ chức thực hiện quy

định pháp luật và chính sách sử dụng của Nhà nước bao gồm: phân công nhiệm vụ

bảo đảm phù hợp với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và

yêu cầu của vị trí việc làm; bổ nhiệm viên chức quản lý; thay đổi chức danh nghề

nghiệp giảng viên; tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp; quy

định cụ thể về tiêu chuẩn, điều kiện, nội dung, hình thức thi hoặc xét thăng hạng

chức danh nghề nghiệp đối với giảng viên; đánh giá giảng viên. Việc bố trí, sắp

xếp, sử dụng, đánh giá giảng viên phải được tiến hành một cách khách quan,

khoa học, hợp lý theo yêu cầu của công việc và đáp ứng các yêu cầu, quy định

pháp luật liên quan.

Trong sử dụng giảng viên, đánh giá là một nội dung rất quan trọng, không

chỉ gồm đánh giá theo năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát

triển theo chiều hướng tiến bộ của cá nhân giảng viên. Đánh giá giảng viên nhằm

duy trì, phát triển tổ chức. Việc đánh giá cần dựa trên các nhóm nhiệm vụ chính

của giảng viên. Nhiệm vụ của giảng viên được quy định tại Điều 46 của Điều lệ

trường đại học [140], giảng viên có các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và NCKH được quy định theo giờ chuẩn

do Bộ GD&ĐT ban hành đối với các chức danh và ngạch tương ứng;

- Giảng dạy theo nội dung, chương trình được Bộ GD&ĐT, trường đại học

quy định. Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập theo sự

phân công của các cấp quản lý;

- Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phương pháp

giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Tham gia và chủ trì các đề tài NCKH, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa

học và công nghệ và các hoạt động khoa học và công nghệ khác;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương

pháp đào tạo và NCKH;

- Hướng dẫn, giúp đỡ người học trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng,

đạo đức, tác phong, lối sống.

2.3.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với

nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu của tổ chức và của công tác

nhân sự. Nhà nước cần xây dựng chính sách tiền lương và phụ cấp hợp lý, minh

bạch đối với GVĐH công lập. Việc hoạch định chính sách tiền lương, phụ cấp cần

có căn cứ khoa học, nếu không sẽ triệt tiêu động lực làm việc của người lao động

và không thu hút, giữ chân được "người tài" cho tổ chức. Việc tạo động lực làm

việc chủ yếu liên quan đến chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc của giảng viên.

Chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ về vật chất (lương và phụ cấp (phần thu nhập

người lao động được hưởng hàng tháng), phúc lợi, bảo hiểm) và khuyến khích về

tinh thần (sự tôn trọng, ghi nhận, động viên, tôn vinh). Phần thu nhập hàng tháng

đòi hỏi phải bảo đảm được cuộc sống của họ cả về vật chất và tinh thần. Đồng thời

chế độ đãi ngộ phải tương xứng với trình độ học vấn, năng lực, hiệu quả giải quyết

công việc cũng như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau của họ và phải

tùy thuộc vào điều kiện phát triển của khu vực. Chính sách khen thưởng của Nhà

nước cho đối tượng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trên cơ sở xếp loại

năng lực và hiệu quả công việc cũng là một nội dung cần lưu ý. Chính điều này tạo

nên sự hấp dẫn, tạo nên động lực cho người lao động tích cực sáng tạo, hăng say

làm việc góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức với chi phí thấp nhất.

2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

ĐTBD là hoạt động thường xuyên nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp của

đội ngũ GVĐH công lập theo chuẩn quy định và để đáp ứng mục tiêu chiến lược

phát triển của khu vực trong thời gian trước mắt và lâu dài. QLNN về ĐTBD

GVĐH công lập bao gồm việc xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp

luật và các văn bản hướng dẫn liên quan về ĐTBD viên chức, xây dựng các tiêu

chuẩn về chất lượng đào tạo, xây dựng các đề án, chương trình về ĐTBD giảng

viên và tổ chức thực hiện các đề án, chương trình này. Trên cơ sở xác định “lỗ

hổng” năng lực thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân và ĐNGV so với chuẩn nghề

nghiệp và xu thế phát triển của GDĐH tại khu vực và trên thế giới, các trường đại

học công lập và ở tầm cao hơn là các chủ thể QLNN về GVĐH công lập xác định

nhu cầu ĐTBD giảng viên.

Đào tạo giảng viên được hiểu là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp

để lấy chứng chỉ trình độ hàn lâm và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ

năng thực hiện công việc cho giảng viên, bảo đảm cho giảng viên nâng cao trình

độ chuyên môn và quản lý cả về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ, đáp

ứng được yêu cầu của tổ chức trong hiện tại và chiến lược phát triển trong tương

lai. Đối với đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, lấy bằng cấp thuộc hệ

thống giáo dục quốc dân thì việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức căn cứ vào:

(i) kết quả đánh giá tiềm năng và triển vọng của những người sẽ được thăng tiến

trên con đường chức nghiệp nhưng còn thiếu bằng cấp đào tạo chuyên môn, nghề

nghiệp; (ii) bổ sung bằng cấp đào tạo chuyên môn nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức

danh đang đảm nhận; (iii) nguyện vọng của các cá nhân mong muốn có trình độ

đào tạo chuyên môn cao hơn để đảm nhận tốt nhiệm vụ và có điều kiện thăng tiến

trong con đường chức nghiệp.

Bồi dưỡng giảng viên nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên

môn cho giảng viên khi những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc

hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. Đối với

bồi dưỡng nhằm cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng hoạt động, quản lý, nhu

cầu bồi dưỡng để bổ sung kiến thức và rèn luyện kỹ năng được xác định căn cứ

vào: (i) kết quả đánh giá giảng viên hàng năm; những thiếu hụt cần được bồi

dưỡng nhằm bổ sung và cập nhật; (ii) điều tra nhu cầu ĐTBD từ chính bản thân

giảng viên trong trường đại học để xác định họ cần được trang bị và bổ sung thêm

kiến thức và kỹ năng gì để có thể hoàn thành có hiệu quả hơn công việc được giao

trong tổ chức.

2.3.6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực giảng

viên đại học công lập

Đảng và Nhà nước ta coi phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đầu tư

giáo dục là đầu tư phát triển. Nhà nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục, khuyến khích

bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước

đầu tư cho giáo dục, trong đó ngân sách nhà nước giữ vai trò chủ yếu trong tổng

nguồn lực đầu tư cho giáo dục. Các nội dung đầu tư, hỗ trợ và huy động các nguồn

lực hỗ trợ phát triển NNL GVĐH bao gồm:

Thứ nhất, Nhà nước trực tiếp đầu tư, dành một phần ngân sách cho hoạt

động ĐTBD đội ngũ GVĐH công lập, nhằm điều chỉnh cơ cấu đào tạo giảng viên

hướng theo yêu cầu phát triển KTXH và đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với doanh

nghiệp và các tổ chức có nhu cầu nhân lực lớn.

Thứ hai, Nhà nước có chính sách khuyến khích về tài chính, trả thù lao phù

hợp để thu hút, huy động thêm lực lượng chuyên gia, nhà khoa học, những người

có kiến thức chuyên môn sâu, ngoại ngữ tốt đang làm việc tại các tổ chức khác

chuyển sang làm việc hoặc tham gia vào công tác giảng dạy tại các trường đại học

công lập, hoặc chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, chuyển giao công nghệ

cho ĐNGV các trường đại học công lập.

Thứ ba, Nhà nước đầu tư cơ sở vật chất nhằm hình thành các trường đại học

nghiên cứu mũi nhọn. Sự đầu tư này hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt

động NCKH công nghệ trong các cơ sở GDĐH, giúp các cơ sở GDĐH công lập

này có cơ sở vật chất hiện đại nhằm phục vụ phát triển ĐNGV triển khai công tác

NCKH thuận lợi và hiệu quả hơn.

Thứ tư, để huy động thêm các nguồn lực cho phát triển NNL GVĐH công

lập, Nhà nước chủ trương xã hội hóa GDĐH. Đây là chủ trương đúng đắn, phù hợp

với xu thế phát triển. Để chủ trương này phát huy vai trò trong thực tế cần rà soát,

sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện các văn bản, chính sách, tạo hành lang pháp lý

thuận lợi để khuyến khích các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư phát triển

GDĐH. Bên cạnh đó, Nhà nước hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở GDĐH,

đẩy mạnh xã hội hóa các đơn vị sự nghiệp công lập có khả năng tự bảo đảm toàn

bộ chi phí hoạt động theo hướng tiếp tục đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu

trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, nhân sự. Nhà nước khuyến khích các

doanh nghiệp, tập thể, cá nhân trong và ngoài nước đóng góp, viện trợ và hỗ trợ

đào tạo GVĐH công lập dưới các hình thức khác nhau, như cấp học bổng đào tạo

tiến sĩ cho giảng viên, hỗ trợ xây dựng cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và NCKH

cho các cơ sở GDĐH công lập.

2.3.7. Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực

giảng viên đại học

QLNN luôn gắn chặt chẽ với công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm

nhằm bảo đảm các nội dung QLNN về phát triển NNL GVĐH được thực hiện

nghiêm túc trên thực tế. Các vi phạm nếu có cần được xử lý nghiêm minh nhằm

duy trì trật tự quản lý trong phát triển năng lực của GVĐH, tạo động lực cho họ tự

nguyện phấn đấu, cống hiến. Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm còn nhằm tìm

biện pháp khắc phục kịp thời các lỗi trong thực hiện chức trách về QLNN trong

phát triển NNL GVĐH và đề xuất các biện pháp, cơ chế điều chỉnh phù hợp, qua

đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN.

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm nhằm các mục đích: (i) thông

qua hoạt động này để đánh giá về hiệu lực, hiệu quả thể chế QLNN về phát triển

NNL GVĐH, giúp các cơ quan QLNN có thông tin về tính hợp lý, tính khả thi của

các quy định pháp luật; (ii) kịp thời phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm pháp

luật trong thực hiện QLNN về phát triển NNL giảng viên; (iii) tạo ra áp lực đối với

các cơ quan QLNN, cơ sở GDĐH và các chủ thể khác phải tuân thủ các quy định

của pháp luật, tạo tiền đề đảm bảo chất lượng GDĐH.

2.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.4.1. Thể chế quản lý

Thể chế QLNN về phát triển NNL GVĐH bao gồm hệ thống các văn bản

quy phạm pháp luật, văn bản QLNN và hệ thống các tổ chức QLNN trong lĩnh vực

GDĐH có liên quan đến nội dung phát triển NNL GVĐH.

Mọi thay đổi của pháp luật đều tác động mạnh mẽ và kéo theo những thay

đổi trong phát triển xã hội. Sự thay đổi này theo hướng tích cực hay tiêu cực và có

đạt được mục tiêu của chiến lược cải cách giáo dục hay không phụ thuộc vào chất

lượng của hệ thống văn bản điều chỉnh về lĩnh vực GDĐH và đội ngũ GVĐH. Để

đưa các văn bản quy phạm pháp luật vào triển khai có hiệu quả trong thực tế, Nhà

nước cần xây dựng, củng cố và tăng cường sức mạnh của bộ máy quản lý GDĐH

với nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức phù hợp. Việc xây dựng và hoàn thiện bộ

máy quản lý phải tương thích với chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển

GDĐH, bảo đảm hiệu lực, hiệu quả QLNN về GDĐH.

Là phương tiện điều chỉnh các quan hệ xã hội, thể chế QLNN về phát triển

NNL GVĐH bảo đảm sự bắt buộc thực hiện trên thực tế các cơ chế, chính sách đã

được ghi nhận bằng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. Thể chế đó tốt sẽ hỗ

trợ, khuyến khích, tạo điều kiện trong tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhằm phát

triển số lượng, chất lượng giảng dạy và NCKH trong ĐNGV. Nếu ngược lại sẽ

triệt tiêu động lực, suy giảm lòng tin và hạn chế tinh thần cống hiến vì sự phát triển

của sự nghiệp giáo dục.

2.4.2. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất

Ở tầm vĩ mô, nguồn lực tài chính có tác động rất lớn đến QLNN về GDĐH,

trong đó có việc phát triển NNL GVĐH. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất phù

hợp là điều kiện cần thiết để các chính sách pháp luật về GDĐH được triển khai

trên thực tế. Công tác xây dựng, ban hành và thực thi pháp luật về GDĐH, các

chương trình ĐTBD ĐNGV ngắn hạn, dài hạn ở trong và ngoài nước, quỹ lương

và nguồn kinh phí dành cho việc thu hút, giữ chân giảng viên tài năng yêu cầu phải

được dành một nguồn kinh phí ngân sách nhất định, trong điều kiện ngân sách nhà

nước còn khó khăn.

Điều kiện cơ sở vật chất của hệ thống các cơ sở GDĐH công lập cũng có

ảnh hưởng không nhỏ tới QLNN về GDĐH, trong đó có nội dung phát triển NNL

GVĐH công lập. Phần lớn đầu tư vào hệ thống cơ sở vật chất của các trường đại

học công lập là từ nguồn vốn nhà nước, phần còn lại do các trường tự chủ hoặc

huy động thêm các nguồn vốn xã hội hóa, nguồn tài trợ. Hiện nay, cơ sở vật chất

của các trường đại học công lập của nước ta còn hạn chế so với các nước trong khu

vực. Hệ thống cơ sở vật chất của các trường đại học còn hạn chế đã phần nào ảnh

hưởng đến chất lượng ĐTBD đội ngũ GVĐH và hoạt động NCKH của giảng viên.

Như vậy, có thể thấy, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất nếu không đủ sẽ

hạn chế hiệu quả triển khai, thực thi pháp luật về phát triển NNL GVĐH công lập.

Có chính sách nhưng thiếu kinh phí, không đủ nguồn lực, cơ sở vật chất để triển

khai chính sách, sẽ làm hạn chế hiệu quả, tác động của chính sách, cụ thể là việc

thực hiện mục tiêu phát triển về số lượng và chất lượng NNL GVĐH công lập.

2.4.3. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ làm nhiệm vụ QLNN về GDĐH đóng vai trò chủ chốt trong

việc cải tiến nâng cao chất lượng mọi mặt của GDĐH bởi có đường lối, cách thức

quản lý tốt mới có thể đạt hiệu quả công việc cao nhất. Những cán bộ này hàng

ngày tham mưu cho lãnh đạo Bộ GD&ĐT, lãnh đạo địa phương và Chính phủ

trong công tác xây dựng pháp luật, xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát

triển ĐNGV, trực tiếp làm công tác kiểm định, giám sát chất lượng GDĐH, công

tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi chính sách, pháp luật về GDĐH. Đội ngũ cán

bộ làm công tác QLNN về GDĐH và phát triển NNL GVĐH cần có tâm huyết với

nghề nghiệp, cần có năng lực chuyên môn tốt về QLNN trong lĩnh vực GDĐH, am

hiểu sâu về thực trạng NNL giáo dục, am hiểu tình hình, điều kiện phát triển

KTXH của đất nước, nhu cầu NNL chất lượng cao của các ngành KTXH, của các

vùng miền, địa phương, có khả năng dự báo, đánh giá và nắm bắt tốt các xu hướng

phát triển GDĐH trong khu vực và trên thế giới. Chỉ có như vậy mới có thể làm tốt

công tác tham mưu cho Lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các

chính sách, quy định pháp luật liên quan đến phát triển GDĐH và phát triển đội

ngũ GVĐH đáp ứng nhu cầu xã hội. Nếu đội ngũ cán bộ làm công tác QLNN về

GDĐH yếu kém thì sẽ có thể kéo theo sự yếu kém của cả hệ thống, vì mọi chủ

trương, chính sách về quản lý giáo dục trong đó có quản lý NNL GVĐH đều từ sản

phẩm của đội ngũ này mà ra.

2.4.4. Điều kiện phát triển của quốc gia, khu vực, địa phương

Điều kiện phát triển KTXH của quốc gia, khu vực, địa phương có ảnh

hưởng không nhỏ đến QLNN về phát triển đội ngũ GVĐH. Sự phát triển về

KTXH, năng lực KHCN của khu vực, địa phương, quốc gia sẽ góp phần tạo thuận

lợi cho sự phát triển của hệ thống các trường đại học công lập và đội ngũ GVĐH

công lập. Kinh tế tăng trưởng cao và ổn định giúp tạo việc làm và thu nhập cho

người dân, đảm bảo khả năng đóng học phí ở mức phù hợp của học viên, từ đó làm

tăng nguồn thu cho các trường đại học, đồng thời làm tăng nguồn thu ngân sách

nhà nước mà một phần trong số đó được phân bổ trở lại cho các trường đại học

công lập để trả lương, đào tạo bồi dưỡng giảng viên, chi cho NCKH, xây dựng cơ

sở vật chất. Mối quan hệ giữa phát triển ĐNGV và điều kiện KTXH là mối quan

hệ nhân quả, tác động qua lại. Kinh tế càng phát triển thì khả năng đầu tư của Nhà

nước và xã hội cho phát triển đội ngũ GVĐH càng lớn. ĐNGV được phát triển sẽ

lại đào tạo ra lực lượng lao động mới có chất lượng cao, góp phần đẩy mạnh phát

triển KTXH.

Thực tế cho thấy ở những địa phương, vùng miền có điều kiện KTXH phát

triển hơn, công tác QLNN về phát triển đội ngũ GVĐH công lập ở địa bàn đó sẽ có

hiệu quả hơn, hệ thống các trường đại học công lập tại địa bàn đó cũng phát triển

mạnh hơn, với ĐNGV có ưu thế hơn về số lượng, chất lượng và hợp lý hơn về cơ

cấu. Ở những quốc gia có nền kinh tế phát triển, mức chi ngân sách dành cho giáo

dục trong đó có GDĐH là rất lớn, ĐNGV ở những nước này có mức lương cao hơn

nhiều so với lao động ở các ngành nghề khác trong xã hội.

Tại các khu vực, địa phương có trình độ dân trí cao, nhu cầu học tập của

sinh viên đại học cũng sẽ cao hơn, đặt ra yêu cầu cao hơn về phát triển hệ thống

các trường đại học công lập và đội ngũ GVĐH công lập. Người dân có trình độ

dân trí cao sẽ quan tâm đến các vấn đề về cơ chế, chính sách và việc thực thi cơ

chế, chính sách đó. Công tác QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập tại khu

vực đó sẽ đứng trước áp lực lớn hơn trong việc đảm bảo hiệu quả, đảm bảo định

hướng phát triển ĐNGV phù hợp với nhu cầu KTXH, chịu ảnh hưởng lớn hơn của

dư luận xã hội và sự giám sát của người dân.

Mức độ phát triển của trình độ KHCN và CNTT của khu vực, địa phương

cũng đặt ra yêu cầu cho QLNN là phải đào tạo được ĐNGV có thể nắm vững và

làm chủ các công nghệ, kỹ năng giảng dạy hiện đại, làm chủ các phương tiện kỹ

thuật hiện đại để nâng cao hiệu quả giảng dạy và NCKH. Hệ thống các cơ quan

QLNN về GDĐH cũng phải ứng dụng CNTT trong triển khai nhiệm vụ QLNN.

Khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển nhanh chóng cũng làm tăng năng suất

lao động, có thể tác động đến chính sách phát triển đội ngũ GVĐH công lập. Đó là

có thể giảm về số lượng, nhưng yêu cầu về chất lượng, về cơ cấu đội ngũ một cách

hợp lý lại cao hơn. KHCN phát triển cũng làm thay đổi cơ cấu ngành kinh tế, cơ

cấu ngành nghề của nhân lực lao động trong xã hội tại địa bàn khu vực, địa

phương, đòi hỏi QLNN phải điều chỉnh cơ cấu trình độ, cơ cấu đào tạo NNL giảng

viên theo lĩnh vực ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển KTXH của khu vực,

địa phương.

2.4.5. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa

Hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá tác động đến mọi lĩnh vực KTXH cũng

như công tác QLNN của tất cả các quốc gia. Việc mở rộng hợp tác quốc tế, liên kết

đào tạo mang lại nhiều cơ hội cho GDĐH Việt Nam nhưng cũng đặt ra không ít

thách thức, bắt buộc giáo dục Việt Nam phải nâng cao chất lượng đào tạo cả về nội

dung chương trình giảng dạy, cơ sở vật chất cũng như ĐNGV và công tác quản lý

để đáp ứng được mặt bằng chung của giáo dục quốc tế. Trong bối cảnh đó, sự liên

thông giữa các chuẩn mực GDĐH trong nước và quốc tế ngày càng cao. Các

phương pháp đào tạo nhấn mạnh đến kỹ năng xử lý vấn đề đặt ra trong cuộc sống

hơn là tập trung vào việc làm đầy kiến thức đã có sẵn, việc áp dụng các phương

pháp và hình thức tổ chức dạy học của các trường đại học trên thế giới thường rất

linh hoạt, dựa trên tinh thần đề cao vai trò của người học, tạo điều kiện tối đa cho

người học có thể tự học, tự nghiên cứu.

Trong xu hướng toàn cầu hóa, khi nhu cầu về nhân lực bậc cao ngày càng

tăng cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của các nền kinh tế tri thức, GDĐH có vai trò

quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của từng quốc gia, của khu

vực, địa phương. Xây dựng và phát triển đội ngũ GVĐH đáp ứng yêu cầu của đổi

mới GDĐH trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng trở thành một nhiệm vụ then

chốt. Mở rộng và đẩy mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế hay quá trình quốc tế

hóa GDĐH và đội ngũ GVĐH là yêu cầu cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo

NNL chất lượng cao, xây dựng uy tín và thương hiệu để thu hẹp khoảng cách phát

triển và tiến tới cạnh tranh với hệ thống GDĐH ở khu vực và trên thế giới.

2.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN

ĐẠI HỌC CỦA MỘT SỐ VÙNG TRONG NƯỚC

2.5.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học một số vùng

trong nước

2.5.1.1. Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) được thành lập

năm 1995, là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và NCKH - công nghệ đa

ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm nòng cốt cho hệ

thống giáo dục đại học. ĐHQG-HCM đang hướng đến xây dựng một hệ thống đại

học trong tốp đầu châu Á, nơi hội tụ của khoa học, công nghệ, văn hóa và tri thức

Việt Nam. Tính đến hết năm 2017, ĐHQG-HCM có tổng cộng hơn 5.382 cán bộ -

công chức với khoảng 3.284 viên chức giảng dạy (chiếm 61%), 2.098 viên chức

hành chính và 928 cán bộ nghiên cứu. ĐHQG-HCM có 369 Giáo sư, Phó Giáo sư,

1.141 tiến sĩ, 2.133 thạc sĩ.

ĐHQG-HCM luôn coi phát triển NNL chất lượng cao là yếu tố quyết định

sự phát triển bền vững của trường. Một số định hướng lớn trong chính sách phát

triển NNL giảng viên của ĐHQG-HCM gồm: chú trọng đến số lượng, cơ cấu và

tốc độ phát triển của ĐNGV để đáp ứng yêu cầu của đại học định hướng nghiên

cứu; tập trung phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ tiến sĩ; tiếp tục đẩy

mạnh thu hút các giảng viên, các nhà khoa học ở nước ngoài có uy tín về làm việc,

trong đó có các Việt kiều, các giáo sư nổi tiếng; quan tâm cơ chế đãi ngộ và môi

trường làm việc thuận lợi cho phát triển chuyên môn để thu hút đội ngũ Giáo sư,

Phó Giáo sư, tiến sĩ làm việc tại ĐHQG-HCM.

ĐHQG-HCM luôn quan tâm đến công tác NCKH của ĐNGV và là một

trong những đơn vị đứng đầu cả nước về công bố khoa học trên các tạp chí quốc tế

uy tín. So với giai đoạn 2006-2010, số lượng bài báo của trường đăng tạp chí quốc

tế giai đoạn 2011-2015 tăng gấp 3 lần, từ 787 lên 2.142 bài. ĐHQG-HCM đã xây

dựng Đề án “Nâng cao năng lực công bố khoa học quốc tế giai đoạn 2017-2022”

với mục tiêu tăng số lượng công bố khoa học giai đoạn này gấp đôi giai đoạn

2011-2015. Để đạt mục tiêu này, ĐHQG-HCM tập trung xây dựng cơ chế khuyến

khích cán bộ nghiên cứu đăng bài báo quốc tế. Theo quy định của Nhà nước và

quy định về giải thưởng của ĐHQG-HCM, các giảng viên đứng tên, chịu trách

nhiệm chính và đồng tác giả công bố bài báo quốc tế trên tạp chí có chỉ số SCI,

SCIE và ISI sẽ được thưởng tiền không quá 30 lần, 20 lần và 10 lần mức lương cơ

sở hoặc thưởng mỗi bài báo quốc tế 500 USD.

Trong xu thế xã hội hóa giáo dục, ĐHQG-HCM cũng đã đề ra nhiệm vụ

huy động nguồn lực từ doanh nghiệp để hỗ trợ phát triển giáo dục đại học. Những

nỗ lực kết nối của ĐHQG-HCM và sự phản hồi tích cực từ xã hội đã giúp ĐHQG-

HCM tận dụng hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng giảng dạy và

NCKH của ĐNGV, nâng cấp và hiện đại hóa nhiều công trình, cơ sở vật chất,

phương tiện phục vụ giảng dạy và NCKH. Đến nay, có hơn 100 nhà tài trợ là tập

thể, đơn vị và cá nhân ở trong nước và quốc tế đang tiếp sức thường xuyên cho các

hoạt động giáo dục tại ĐHQG-HCM.

2.5.1.2. Đại học Đà Nẵng

Đại học Đà Nẵng được thành lập năm 1994, là một đại học vùng trọng điểm

quốc gia, đa ngành, đa cấp, đóng vai trò trọng yếu trong đào tạo nhân lực và

NCKH phục vụ phát triển KTXH khu vực miền Trung - Tây Nguyên nói riêng và

cả nước nói chung. Đại học Đà Nẵng đang phấn đấu để trở thành một trong những

trường đại học hàng đầu khu vực Đông Nam Á. Đại học Đà Nẵng hiện có 2.316

cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, trong đó cán bộ giảng dạy là

1.454 người, chiếm tỷ lệ 63%. Chất lượng ĐNGV không ngừng được nâng cao qua

các giai đoạn phát triển. Đại học Đà Nẵng hiện có 09 Giáo sư, 102 Phó Giáo sư,

445 tiến sĩ, 1.026 thạc sĩ, trong đó, hơn 50% giảng viên có thể sử dụng ngoại ngữ

trong giảng dạy. Giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên chiếm tỷ lệ 30,6%, có đơn vị

có tỷ lệ này rất cao là Trường Đại học Bách khoa với tỷ lệ tiến sĩ trên 45%. Trong

số 445 tiến sĩ kể trên, có hơn 300 người là những nhà khoa học trẻ được đào tạo từ

các trường đại học danh tiếng ở các nước công nghiệp phát triển.

Để tăng cường đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ sức đảm đương nhiệm vụ đào

tạo, NCKH theo định hướng đại học nghiên cứu ứng dụng trong tương lai, những

năm gần đây Đại học Đà Nẵng đã tuyển dụng thêm nhiều giảng viên mới, trong số

đó, hầu hết đã học thạc sĩ và tiến sĩ ở nước ngoài. Nhiều năm qua, Đại học Đà

Nẵng đã có những quyết sách, chủ trương cử giảng viên đi học tập, bồi dưỡng

chuyên sâu ở nước ngoài và có chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực có trình độ

cao về công tác. Đại học Đà Nẵng xúc tiến hỗ trợ các thủ tục hưởng ưu đãi đối với

các ứng viên tài năng, tốt nghiệp ở nước ngoài về như được mua đất với giá ưu đãi

hoặc thuê chung cư, căn hộ của thành phố, nên đã thu hút được nhiều tiến sĩ từ Ca-

na-đa, Pháp, Nga, c, Nhật Bản về công tác. Nhờ đó đến nay, Đại học Đà Nẵng đã

tuyển dụng được nhiều giảng viên trẻ có trình đọ cao, được đào tạo ở nước ngoài.

ĐNGV của Đại học Đà Nẵng đã đạt tỷ lệ hơn 30% giảng viên có trình độ tiến sĩ,

vượt chỉ tiêu của nhiệm kỳ 2015-2020.

Trong những năm qua, công tác tuyển chọn giảng viên được chú trọng đặc

biệt. Giảng viên được tuyển chọn trước hết phải có bằng tốt nghiệp đại học chính

quy tập trung (loại Khá trở lên) phù hợp với ngành dự tuyển, ngoài ra còn căn cứ

vào những thông tin như: ưu tiên những người có bằng tiến sĩ; uy tín, thương hiệu

của trường được đào tạo, đặc biệt những người được đào tạo ở các nước phát triển;

quá trình học tập ở phổ thông, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; khả năng về chuyên môn,

ngoại ngữ để có thể tiếp tục đi đào tạo và bồi dưỡng sau đại học trong thời gian

sớm nhất; khả năng sư phạm và mức độ yên tâm công tác với nghề để có thể phục

vụ lâu dài cho nhà trường. Trong tuyển dụng mới giảng viên, Đại học Đà Nẵng ưu

tiên chọn những ứng viên tốt nghiệp xuất sắc, có nhiều thành tích NCKH và có

điểm tiếng Anh cao.

Đại học Đà Nẵng thường xuyên rà soát, đánh giá và xây dựng kế hoạch

ĐTBD để nâng cao chất lượng ĐNGV nhằm đáp ứng được các yêu cầu phát triển

theo các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Đại học Đà Nẵng đặt ra quy định rất rõ

ràng: giảng viên dưới 45 tuổi phải lập kế hoạch đi học để sau 5 năm phải đạt được

trình độ tiến sĩ; số giảng viên trẻ mới tuyển dụng chậm nhất 30 tuổi phải có trình

độ thạc sĩ và 38 tuổi phải có trình độ tiến sĩ; bắt buộc cán bộ trẻ đi đào tạo sau đại

học ở nước ngoài, trừ những ngành đặc thù. Về ngoại ngữ, đối với giảng viên mới

thì phải tự bồi dưỡng ngoại ngữ để khi hết hạn tập sự phải đạt yêu cầu về tiếng

Anh đạt tối thiểu là 4.5 IELTS hoặc trình độ tương đương ở các ngôn ngữ khác. Về

đào tạo nghiệp vụ sư phạm đại học, 100% giảng viên trong thời gian tập sự phải

hoàn thành chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm đại học theo quy định của Bộ GD&ĐT.

Đẩy mạnh NCKH và mở rộng hợp tác quốc tế là hai hoạt động gắn kết chặt

chẽ với công tác đào tạo tại Đại học Đà Nẵng. Các công trình NCKH cơ bản, khoa

học công nghệ mang tính ứng dụng thực tiễn, các bằng phát minh sáng chế của cán

bộ giảng dạy, nghiên cứu tại Đại học Đà Nẵng đã góp phần đáng kể trong giải

quyết những vấn đề đặt ra trong thực tế sản xuất và đời sống của nhân dân trong

khu vực. Các hoạt động hợp tác quốc tế đã giúp cho Đại học Đà Nẵng đào tạo

hàng trăm cán bộ giảng dạy các ngành, hỗ trợ việc tăng cường cơ sở vật chất phục

vụ NCKH, thu hút được nhiều nhà khoa học, chuyên gia hàng đầu người Việt Nam

ở nước ngoài (Nhật Bản, Pháp, Ca-na-đa, Xinh-ga-po) cũng như quốc tế tham gia

giảng dạy và hợp tác NCKH. Thời gian qua, Đại học Đà Nẵng đã gửi hơn 1.000

lượt cán bộ/giảng viên ra nước ngoài học tập, nghiên cứu và có hàng trăm cán bộ

tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở các trường đại học danh tiếng trên thế giới. Chủ trương

của Đại học Đà Nẵng là giảng viên được tuyển dụng phải cam kết đi đào tạo sau

đại học tại các nước tiên tiến để tiếp cận với nền khoa học hiện đại. Đại học Đà

Nẵng tăng cường bồi dưỡng phương pháp giảng dạy, đào tạo ngoại ngữ cho giảng

viên, nhất là giảng viên trẻ.

2.5.1.3. Đại học Thái Nguyên

Đại học Thái Nguyên được thành lập năm 1994, là đại học vùng, một trong

những trường đại học trọng điểm của cả nước, thực hiện nhiệm vụ đào tạo đa

ngành, đa lĩnh vực, NCKH và chuyển giao công nghệ chất lượng cao, đóng góp

cho sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội của khu vực trung du, miền núi phía

Bắc và cả nước. Tính đến ngày 31 tháng 7 năm 2017, Đại học Thái Nguyên có

4.317 cán bộ viên chức, trong đó số cán bộ giảng dạy là 2.757 (với 13 Giáo sư, 117

Phó Giáo sư, 586 tiến sĩ (chiếm 21,3% tổng số cán bộ giảng dạy), trên 2.182 thạc

sĩ). Đại học Thái Nguyên đặt mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ

giảng dạy có trình độ tiến sĩ đạt từ 28-30%; có học hàm Giáo sư và Phó Giáo sư từ 7-

10%.

Theo quy định của Đại học Thái Nguyên, căn cứ để tuyển dụng phải xuất

phát từ nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và

quỹ tiền lương của đơn vị. Yêu cầu tuyển dụng là phải tuyển đúng, đủ nhân lực

đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, đồng thời thu hút được nhân lực có

trình độ cao về làm việc. Ngoài các quy định chung của Nhà nước về điều kiện

đăng ký dự tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng, Đại học Thái Nguyên khuyến khích các

đại học thành viên đưa ra các tiêu chí cao hơn. Đại học Thái Nguyên đưa ra quy

định về xét tuyển đặc cách theo quy định của Nhà nước. Theo đó, đối tượng được

xét để tuyển thẳng vào làm việc không qua thi tuyển gồm: ứng viên có học vị tiến

sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển; ứng viên tốt nghiệp đại

học thủ khoa hệ chính quy tại các trường đại học trọng điểm, tốt nghiệp đại học,

sau đại học loại xuất sắc hoặc giỏi ở các cơ sở GDĐH uy tín nước ngoài.

Về sử dụng, Đại học Thái Nguyên quy định thủ trưởng đơn vị chịu trách

nhiệm bố trí, phân công công tác, bảo đảm các điều kiện cần thiết, chế độ chính

sách và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV theo quy định hiện hành.

Việc phân công công tác cho giảng viên phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và

nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ, ngạch viên chức được bổ nhiệm và

yêu cầu của vị trí việc làm.

Đại học Thái Nguyên luôn chú trọng tìm các giải pháp nâng cao chất lượng

ĐNGV. Đại học đã tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo, tập huấn cho cán bộ quản lý

và giảng viên với nhiều nội dung như: xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng

đào tạo; xây dựng chuẩn đầu ra, xây dựng chương trình đào tạo cho các ngành đào

tạo một cách khoa học đáp ứng nhu cầu xã hội có tham khảo kinh nghiệm một số

trường đại học trong và ngoài nước như mô hình CDIO (Conceive - Design -

Implement – Operate (Ý tưởng - Thiết kế - Triển khai - Vận hành)); nâng cao chất

lượng dạy và học theo hệ thống tín chỉ. Đại học Thái Nguyên đã xây dựng các đề

án “Dạy và học tiếng Anh trong Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015”; đề án

“Chuẩn hoá năng lực ngoại ngữ cho cán bộ giảng dạy và sinh viên của ĐHTN giai

đoạn 2013 - 2015 và 2016 - 2020” nhằm tăng cường khả năng sử dụng ngoại

ngữ trong giao tiếp, tham khảo tài liệu nước ngoài, viết bài báo quốc tế, và

tham dự các hội nghị hội thảo quốc tế cho cho ĐNGV, tiến tới mục tiêu chuẩn

hóa ĐNGV trong thời kỳ hội nhập. Đại học Thái Nguyên cũng đặt ra quy định

về năng lực ngoại ngữ đối với ứng viên tham gia tuyển dụng. Nếu các ứng viên

được đào tạo chính quy và có bằng đại học, thạc sĩ hoặc tiến sĩ ở nước ngoài mà

các tiếng Anh, Nga, Pháp, Trung, Tây Ban Nha, Đức, Nhật, Hàn là ngôn ngữ được

sử dụng trong quá trình học tập thì không phải kiểm tra năng lực ngoại ngữ khi

tuyển dụng.

2.5.2. Bài học kinh nghiệm đối với quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Từ việc nghiên cứu một số kinh nghiệm liên quan đến vấn đề phát triển

NNL giảng viên tại một số trường đại học trọng điểm thuộc một số vùng của Việt

Nam, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho QLNN về

phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH như sau:

Thứ nhất, chính sách tuyển dụng cần xuất phát từ nhu cầu công việc, yêu

cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Để thu hút và tuyển

dụng được các ứng viên tài năng, có trình độ cao, ngoài các tiêu chuẩn tuyển dụng

theo quy định chung của Nhà nước, khu vực ĐBSH có thể đưa ra tác tiêu chí tuyển

dụng cao hơn, đồng thời cần có chính sách đãi ngộ phù hợp và quan tâm đến việc

tạo lập môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút nhân tài. Đối với các ứng viên xuất

sắc có thể áp dụng hình thức xét tuyển đặc cách. Các ứng viên được đào tạo thạc sĩ

và tiến sĩ ở nước ngoài và có nhiều thành tích NCKH nên được ưu tiên trong tuyển

dụng.

Thứ hai, trong sử dụng giảng viên, cần bảo đảm các điều kiện cần thiết, chế

độ chính sách và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định hiện hành. Việc

phân công công tác cho giảng viên phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn, nhiệm

vụ được giao với chức danh, chức vụ, ngạch viên chức được bổ nhiệm và yêu cầu

của vị trí việc làm. Cần có quy định cụ thể về lộ trình đạt được các bằng cấp, học

vị đối với ĐNGV. Để nâng cao năng lực NCKH cho ĐNGV, một mặt cần đầu tư

xây dựng cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu, mặt

khác, cần có chính sách khuyến khích giảng viên làm NCKH, có cơ chế khuyến

khích nghiên cứu đăng bài báo quốc tế thông qua các mức thưởng tài chính.

Thứ ba, cần quan tâm đến công tác ĐTBD và chế độ đãi ngộ đối với giảng

viên. Có nhiều hình thức ĐTBD giảng viên, trong đó, đẩy mạnh hợp tác quốc tế

trong ĐTBD giảng viên, cử giảng viên đi học tại các nước phát triển là những biện

pháp quan trọng và hiệu quả để nâng cao trình độ của ĐNGV, tạo điều kiện để

ĐNGV được tiếp cận với nền khoa học hiện đại và phương pháp giảng dạy tiên

tiến. Ngoài chuyên môn nghiệp vụ, giảng viên cần được ĐTBD về ngoại ngữ để

thực hiện các chương trình đào tạo bằng tiếng nước ngoài, nâng cao năng lực

nghiên cứu các tài liệu khoa học nước ngoài, viết báo cáo bằng tiếng nước ngoài,

tham gia các hội nghị, hội thảo khoa học quốc tế. Bên cạnh yếu tố ĐTBD, kinh

nghiệm từ 3 trường đại học cho thấy một trong những nhân tố dẫn đến thành công

của nhà trường là chế độ đãi ngộ và các chính sách ưu đãi, nhất là chính sách tiền

lương nhằm tạo động lực cho ĐNGV, đồng thời thu hút những người có năng lực,

trình độ cao.

Thứ tư, cần tăng cường hợp tác với các quốc gia có nền GDĐH phát triển.

Trong những năm qua, Bộ GD&ĐT và nhiều trường đại học đã chú trọng hơn đến

việc giao lưu, hợp tác với các nền giáo dục, trường đại học có uy tín trên thế giới.

Việc tăng cường quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới giúp các cơ quan

QLNN học hỏi kinh nghiệm phát triển NNL giảng viên giảng viên đại học công

lập, đồng thời tạo cơ hội để các trường đại học từng bước chuẩn hóa trình độ, năng

lực của đội ngũ GVĐH theo tiêu chuẩn quốc tế, ngày càng đáp ứng được yêu cầu

của xã hội trong xu hướng hội nhập.

Thứ năm, trong điều kiện nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước có hạn, Nhà

nước cũng như các trường đại học cần có chính sách huy động nguồn lực từ các

nguồn xã hội hóa, đặc biệt là từ cộng đồng doanh nghiệp, các tổ chức quốc tế.

Thực tế cho thấy, trong thời gian qua nhiều công trình, cơ sở vật chất, trang thiết bị

phục vụ giảng dạy và NCKH của nhiều trường đại học đã được nâng cấp và hiện

đại hóa nhờ vào nguồn lực quan trọng này.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Giáo dục đại học có hai nhiệm vụ cơ bản là đào tạo nhân lực trình độ cao và

NCKH phục vụ phát triển KTXH. Ở Việt Nam, trong khi các trường đại học công

lập vẫn đang chiếm ưu thế về số lượng, quy mô đào tạo, lĩnh vực, ngành nghề đào

tạo, năng lực khoa học công nghệ, ĐNGV của các trường đại học công lập có vai

trò quyết định trong việc đào tạo NNL có chất lượng phục vụ CNH, HĐH đất

nước.

Quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH là một nội dung quan trọng của

QLNN về GDĐH. Để có cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn

đặt ra đối với QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập, Chương 2 đã đi vào làm

rõ các khái niệm cơ bản về các loại hình trường đại học, đại học công lập, NNL

GVĐH công lập, QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập; sự cần thiết và các

nội dung của QLNN đối với trường đại học và ĐNGV. Đồng thời, tác giả luận án

cũng đã làm rõ vai trò của NNL GVĐH công lập và những tác động, yêu cầu đến

từ môi trường bên trong cũng như môi trường xã hội và quốc tế đối với chất lượng

và sự hình thành ĐNGV chất lượng cao. Đây cũng là xu hướng chung của nhiều

quốc gia trên thế giới trên quan điểm đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển,

đầu tư cho chất lượng GDĐH cần tập trung trước hết vào nâng cao chất lượng

giảng viên. Những nội dung QLNN ở Chương 2 sẽ được áp dụng để phân tích thực

trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Chương 3.

Bên cạnh đó, Chương 2 đã phân tích các yếu tố tác động đến QLNN về phát

triển NNL GVĐH, làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng QLNN, tìm ra

các hạn chế và nguyên nhân cho các hạn chế trong công tác QLNN về phát triển

NNL GVĐH công lập ở chương tiếp theo. Chương 2 cũng đã giới thiệu một số

kinh nghiệm phát triển NNL GVĐH của một số vùng trong nước có giá trị tham

khảo đối với QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH.

Các vấn đề lý luận liên quan đến quản lý NNL GVĐH ở Chương 2 là sợi

chỉ đỏ xuyên suốt để phân tích, luận giải và đánh giá thực trạng chính sách có liên

quan đang được áp dụng trong thực tiễn quản lý NNL giảng viên tại khu vực

ĐBSH ở chương tiếp theo.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

3.1. KHÁI QUÁT VỀ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ HỆ

THỐNG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG

SÔNG HỒNG

3.1.1. Khái quát về khu vực đồng bằng sông Hồng

Khu vực ĐBSH bao gồm 11 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng

Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Thái Bình, Hà Nam, Nam

Ðịnh, Ninh Bình, là cửa ngõ ở phía biển Đông với thế giới và là một cầu nối trực

tiếp giữa ba trung tâm phát triển năng động của khu vực là Trung Quốc, Đông

Nam Á và Đông Bắc Á.

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, diện tích khu vực ĐBSH chiếm 7,1%

diện tích đất của cả nước, dân số chiếm 22,7% dân số của cả nước. Mật độ dân số năm 2016 khoảng 994 người/km2, cao nhất so với các khu vực khác trong cả nước (mật độ bình quân của cả nước là 277 người/km2), cao gấp 3,58 lần so với cả nước

và 1,45 lần so với khu vực có mật độ dân số đứng thứ hai là Đông Nam Bộ.

Khu vực ĐBSH có đặc điểm địa hình thuận lợi để phát triển hệ thống giao

thông thuỷ bộ và cơ sở hạ tầng. Điều kiện tự nhiên và khí hậu của khu vực tạo

thuận lợi cho ngành trồng trọt và chăn nuôi phát triển. Đất đai nông nghiệp là

nguồn tài nguyên cơ bản của vùng do phù sa của hệ thống sông Hồng và sông Thái

Bình bồi đắp. Hiện có trên 103 triệu ha đất được sử dụng, chiếm 82,48 % diện tích

đất tự nhiên của khu vực và chiếm 5,5% diện tích đất sử dụng của cả nước. Mức sử

dụng đất của khu vực cao nhất trong các khu vực trong cả nước.

Điều kiện tự nhiên của khu vực thuận lợi cho nhiều ngành kinh tế phát triển,

dẫn đến tình trạng tập trung dân cư và người lao động đến làm việc lớn hơn các

khu vực khác. Theo thống kê của Tổng cục Thống kê năm 2016, khu vực ĐBSH

có 2 thành phố trực thuộc Trung ương (Hà Nội và Hải Phòng); 13 thành phố trực

thuộc tỉnh; 19 quận, 6 thị xã, 92 huyện; 440 phường; 117 thị trấn và 1.901 xã.

ÐBSH có tiềm năng to lớn và nhiều lợi thế vượt trội so với nhiều vùng kinh tế

khác; có vị trí rất thuận lợi cho sự nghiệp phát triển KTXH. ĐBSH có thủ đô Hà

Nội là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, là địa bàn chiến lược đặc biệt quan

trọng về chính trị, KTXH, quốc phòng, an ninh, đối ngoại của cả nước. ĐBSH còn

có vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ với 7 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,

bao gồm: Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Hưng Yên, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc,

Bắc Ninh. Đây cũng là vùng kinh tế năng động bậc nhất của cả nước. Với các cơ

quan trung ương, các trung tâm, cơ sở đào tạo, nghiên cứu và triển khai ứng dựng

lớn của cả nước, khu vực ĐBSH đã, đang và sẽ tiếp tục giữ vị trí, vai trò đặc biệt

quan trọng trong sự nghiệp phát triển của cả nước.

Khu vực ĐBSH có 3 đô thị trung tâm đã được xác định trong quy hoạch

phát triển của khu vực này là các đô thị Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định. Các đô thị

trung tâm có vai trò lớn trong việc đào tạo bậc đại học cho phần lãnh thổ còn lại

của khu vực ĐBSH. Hàng năm, số lượng người đi học đại học cũng như người tốt

nghiệp đại học ở Hà Nội, Hải Phòng ngày càng tăng. Phần lớn số sinh viên tốt

nghiệp ra trường làm việc tại các tỉnh, thành phố thuộc khu vực ĐBSH.

Năm 2016 tổng dân số của các tỉnh, thành phố trong khu vực đạt khoảng

21,1 triệu người, chiếm khoảng 22,8% tổng dân số cả nước. Các địa phương có số

dân đông nhất là Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định. Ba địa phương này có tổng dân

số chiếm tới 52,7% tổng dân số của toàn khu vực.

Bảng 3.1. Dân số khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2016

ĐVT: nghìn người

Tỉnh/TP

2012

2013

2014

2015

6.936,9 1.029,4 1.114,0 1.185,2 1.747,5 1.925,2 1.151,6 1.788,4 794,3 1.839,9 927,0

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

6.783,7 1.019,9 1.074,9 1.170,2 1.723,4 1.894,1 1.159,4 1.786,8 787,2 1.836,0 454,0 20.214,6

7.216,0 1.054,5 1.154,7 1.211,3 1.774,5 1.963,3 1.164,4 1.789,2 802,7 1.850,6 944,4 20.925,5

2015 (%) 34,5% 5,0% 5,5% 5,8% 8,5% 9,4% 5,6% 8,6% 3,8% 8,8% 4,5% 100%

2016 (ước) 7.328,4 1.066,0 1.178,6 1.224,6 1.785,8 1.986,8 1.170,2 1.790,0 803,7 1.852,6 953,1 21.133,8

7.095,9 1.041,9 1.131,2 1.199,4 1.763,2 1.946,0 1.158,1 1.788,7 799,4 1.845,6 935,8 20.439,4 20.705,2 Nguồn: Tổng cục Thống kê

Khu vực ĐBSH có thế mạnh về cơ sở hạ tầng giao thông, năng lượng, tài

nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ sản xuất và đời sống, có thế

mạnh về các lĩnh vực kinh tế như công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ (du lịch, tài

chính, ngân hàng, vận tải, logistics, viễn thông), các lĩnh vực văn hóa, xã hội, y tế,

giáo dục. Khu vực ĐBSH cũng là thị trường tiêu thụ hàng hóa có sức mua lớn so

với các khu vực khác trong cả nước.

Đặc biệt, về nguồn lực con người, khu vực có có NNL dồi dào, trình độ dân

trí cao hơn các khu vực khác, tập trung đội ngũ trí thức giỏi. Theo số liệu thống kê

của Bộ GD&ĐT, năm học 2016-2017, số lượng sinh viên của ĐBSH là 732.325

sinh viên, chiếm 41,4% tổng số sinh viên cả nước, số lượng giảng viên là 30.842

giảng viên, chiếm 42,4% tổng số giảng viên của cả nước, vượt xa quy mô sinh viên

và giảng viên của các khu vực khác trong cả nước (Phụ lục 3). Thực tế cho thấy,

khu vực ĐBSH dẫn đầu các khu vực trong cả nước về số lượng, chất lượng NNL

và khả năng nghiên cứu triển khai khoa học, công nghệ, giáo dục, đào tạo, chăm

sóc sức khỏe nhân dân. Cơ cấu kinh tế của khu vực ĐBSH đang tiếp tục chuyển

dịch theo hướng tích cực, trong đó, tỷ trọng nông lâm nghiệp, thủy sản giảm, tỷ

trọng công nghiệp và dịch vụ tăng nhanh.

Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày 23 tháng 5 năm 2013 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển KTXH khu vực ĐBSH đến

năm 2020 đã đặt ra mục tiêu xây dựng khu vực ĐBSH thực sự là địa bàn tiên

phong của cả nước thực hiện các “đột phá chiến lược”, tái cấu trúc nền kinh tế, đổi

mới thành công mô hình tăng trưởng, trở thành đầu tầu của cả nước về phát triển

kinh tế, đảm đương vai trò to lớn đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và góp

phần nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế.

Quy hoạch đưa ra định hướng phát triển các ngành, lĩnh vực, trong đó tập

trung phát triển các ngành điện tử, CNTT, viễn thông, cơ khí chế tạo máy; sửa

chữa, đóng tàu; thép và vật liệu mới; hóa-dược phẩm; công nghiệp chế biến thực

phẩm; dệt may, da giày. Về dịch vụ, ưu tiên phát triển các ngành dịch vụ chất

lượng cao trong các lĩnh vực vận tải, tư vấn, thiết kế, phát minh-sáng chế, tài

chính-ngân hàng, viễn thông, giáo dục-đào tạo, y tế chữa bệnh chất lượng cao,

thương mại, du lịch và khoa học công nghệ. Về nông nghiệp, ưu tiên phát triển các

sản phẩm nông nghiệp sạch, có năng suất cao, giá trị lớn. Về GD&ĐT, đầu tư xây

dựng một số trường đại học chất lượng cao đạt chuẩn quốc tế tại Hà Nội, phấn đấu

đưa tỷ lệ số sinh viên đại học, cao đẳng đạt khoảng 5 người/100 dân vào năm

2020. Tập trung đào tạo mới và đào tạo lại trình độ cao cho các ngành công nghiệp

điện tử, chế tạo máy, điện, sản xuất vật liệu, ngân hàng, du lịch, viễn thông, các

ngành công nghiệp hỗ trợ.

Với vai trò, vị trí địa chính trị, địa kinh tế quan trọng, với các điều kiện phát

triển về tự nhiên, kinh tế, xã hội thuận lợi như trên, khu vực ĐBSH được Nhà nước

đặc biệt quan tâm và ưu tiên trong một số chính sách phát triển, chính sách đầu tư

công, trong phân bổ ngân sách để đầu tư các công trình, dự án có ý nghĩa chiến

lược của khu vực.

3.1.2. Khái quát về hệ thống các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng

sông Hồng

3.1.2.1. Quy mô và mạng lưới các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng

sông Hồng

Trên cơ sở định hướng chung về nâng cao chất lượng GDĐH, Thủ tướng

Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26 tháng 6 năm 2013

về việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn

2006 - 2020. Theo đó, đến năm 2020 cả nước sẽ có 460 trường đại học, cao đẳng

(bao gồm 224 trường đại học và 236 trường cao đẳng), giảm 100 trường so với quy

hoạch năm 2007.

Theo quy hoạch này, một số mục tiêu đặt ra đến năm 2020 là: tỷ lệ sinh

viên/giảng viên đến năm 2020 đạt bình quân từ 17-26 sinh viên đại học và cao

đẳng/1 giảng viên; số giảng viên có trình độ tiến sĩ trong tổng số GVĐH khoảng

21%; đến năm 2015 có 10 trường đại học mà mỗi trường có ít nhất 1 khoa (ngành)

hoặc lĩnh vực đào tạo đạt tiêu chí chất lượng tương đương so với các trường có uy

tín trên thế giới; đến năm 2020 có 20 trường đại học đạt tiêu chí nêu trên và năm

2020 có 1 trường đại học được xếp hạng trong số 200 trường đại học hàng đầu thế

giới. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh và Đại học Quốc gia Hà Nội sẽ

được đầu tư mạnh để trở thành các trường nghiên cứu hàng đầu tại Việt Nam và

khu vực. Việc thu hút số lượng sinh viên là người nước ngoài đạt tỷ lệ trên 1% vào

năm 2015 và 3% vào năm 2020 so với tổng số sinh viên cả nước học tập, nghiên

cứu tại Việt Nam.

Bảng 3.2. Quy mô và loại hình trường đại học Việt Nam giai đoạn 2012-2017

ĐVT: trường đại học, %

Loại hình trường đại học Năm học Tổng Công

2012–2013 2013–2014 2014–2015 2015–2016 2016–2017 Tỷ lệ ĐH công lập trên tổng số trường ĐH (%) 73,9 72,9 72,9 72,9 72,3

Ngoài lập công lập 207 153 54 214 156 58 214 156 58 214 156 58 65 224 159 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Từ số liệu thống kê ở Bảng 3.2, có thể thấy hiện nay số lượng trường đại

học đã đạt tới con số 224 trường (trong đó tác giả luận án tính Đại học Quốc gia

Hà Nội là 01 trường và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh là 01 trường).

Với xu hướng mở rộng quy mô mạng lưới trường như hiện nay thì mục tiêu nêu

trong quy hoạch nói trên là đạt 224 trường vào năm 2020 đã được thực hiện ngay

từ năm học 2016-2017.

Số lượng trường đại học công lập năm học 2016-2017 là 159 trường, chiếm

72,3% tổng số lượng các trường đại học, cho thấy quy mô áp đảo của khối trường

đại học công lập so với đại học ngoài công lập và vai trò quyết định của khối các

trường đại học công lập trong việc nâng cao chất lượng GDĐH.

Xét theo khu vực thì hiện nay phân bố của các cơ sở đào tạo đại học vẫn tập

trung chủ yếu ở khu vực ĐBSH (42,9%), sau đó đến khu vực Đông Nam Bộ

(21,4%). Khu vực ít cơ sở đào tạo đại học nhất là Tây Nguyên (2,7%). Sự gia tăng

về số lượng trường đại học đã góp phần đào tạo NNL có trình độ cao cho phát triển

KTXH, cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

Với số liệu thống kê nói trên có thể nói ĐBSH không những là trung tâm

chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cả nước mà còn là khu vực đi đầu về giáo

dục nói chung và GDĐH nói riêng. Với tỷ lệ 42,9 % trên tổng số các trường đại

học của cả nước, đây chính là cái nôi đào tạo và cung cấp NNL không chỉ cho toàn

khu vực mà cho cả nước. Do đó, việc đầu tư vào phát triển đội ngũ GVĐH nhằm

nâng cao chất lượng đào tạo đại học của khu vực đóng vai trò rất quan trọng đối

với chất lượng đầu ra của sinh viên, học viên các trường đại học thuộc khu vực.

Chuẩn năng lực, trình độ của NNL giảng viên của các trường đại học trong khu

vực cần ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của cả nước để bắt kịp và xứng tầm

với vai trò, vị trí là khu vực kinh tế trọng điểm của cả nước.

Tính đến nay, cả nước có 19 trường đại học đã được Chính phủ đưa vào

danh sách các trường đại học trọng điểm quốc gia (theo địa bàn, lĩnh vực và ngành

trọng điểm quốc gia). Trong đó, số lượng các đại học trọng điểm nằm ở khu vực

ĐBSH chiếm tỷ trọng lớn nhất (9/19 trường), bao gồm: Đại học Quốc gia Hà Nội;

Đại học Kinh tế Quốc dân; Đại học Sư phạm Hà Nội; Đại học Bách khoa Hà Nội;

Học viện Kỹ thuật Quân sự; Đại học Hàng hải Việt Nam; Học viện Nông nghiệp

Việt Nam; Học viện Quân y; Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Ngoài ra, một số

trường đang phấn đấu để trở thành trường đại học trọng điểm quốc gia gồm: Học

viện An ninh Nhân dân; Học viện Cảnh sát Nhân dân; Đại học Thể dục thể thao

Bắc Ninh; Đại học Công nghệ giao thông vận tải.

Theo Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020 của

Chính phủ, dự kiến đến năm 2020, khu vực ĐBSH có 91 trường đại học. Thực tế

theo số liệu của Bộ GD&ĐT, năm học 2016-2017, số lượng các trường đại học của

khu vực đã là 96 trường, đã vượt quá mục tiêu số lượng trường trong quy hoạch.

Trong số 96 trường đại học, số lượng trường đại học công lập của khu vực là 72

trường, số lượng các trường đại học công lập trực thuộc các Bộ là 47 trường (Phụ

lục 3).

Số lượng các trường đại học được phân bố theo từng địa phương như trong

Bảng 3.3. Trong số 11 tỉnh, thành của khu vực, các trường đại học tập trung chủ

yếu ở Hà Nội với 69 trường, chiếm 71,9% trong tổng số 96 trường đại học của khu

vực trong năm học 2016-2017.

Bảng 3.3. Quy mô đại học khu vực đồng bằng sông Hồng theo tỉnh/thành giai đoạn 2012–2017

ĐVT: trường đại học, %

ĐBSH

2012-2013 Tỷ trọng 2014-2015 Tỷ trọng

2016-2017 Tỷ trọng

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh

61 3 5

69,3% 3,4% 5,7%

68,8% 3,2% 5,4%

69 2 4

71,9% 2,1% 4,2%

64 3 5

Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

1 4 4 2 2 1 4 1 88

1,1% 4,5% 4,5% 2,3% 2,3% 1,1% 4,5% 1,1% 100,0%

2 4 4 3 2 1 4 1 96

2,1% 4,2% 4,2% 3,1% 2,1% 1,0% 4,2% 1,0% 100,0%

1,1% 1 4,3% 4 4,3% 4 2,2% 2 2,2% 2 1,1% 1 4,3% 4 1,1% 1 100,0% 93 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Từ Bảng 3.4 dưới đây có thể thấy tại hầu hết các tỉnh, thành trong khu vực,

các trường đại học công lập vẫn chiếm số lượng áp đảo so với trường đại học

ngoài công lập, ngoại trừ tỉnh Bắc Ninh và Hà Nam, cho thấy các trường đại học

công lập vẫn giữ vai trò quan trọng, thậm chí có tính chất quyết định trong việc

đảm bảo đào tạo ra lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH của khu

vực. Trong giai đoạn 2012-2017, các trường đại học công lập luôn chiếm một tỷ

trọng lớn trong tổng số các trường đại học toàn khu vực. Giai đoạn từ năm 2012-

2017, tổng số lượng trường đại học ngoài công lập của khu vực ĐBSH có tăng lên

8 trường, tuy nhiên xét về tỷ lệ thì số trường đại học công lập trên tổng số trường

không suy giảm nhiều. Năm học 2012-2013, khu vực ĐBSH có 71 đại học công

lập trên tổng số 88 trường đại học, chiếm tỷ lệ 80,7%. Năm học 2016-2017, tỷ lệ

số trường đại học công lập trên tổng số trường đại học của khu vực là 77,1%

(tương đương 74 trường đại học công lập trên tổng số 96 trường đại học).

Bảng 3.4. Quy mô đại học công lập trong tổng số các trường đại học khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: trường đại học công lập/đại học

ĐBSH

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định

2014- 2015 52/64 02/03 02/05 02/02 04/05 03/04 02/03 02/02 00/01 03/04

2015- 2016 55/67 01/02 01/04 02/02 03/04 03/04 02/03 02/02 00/01 03/04

2016- 2017 56/69 01/02 01/04 02/02 03/04 03/04 02/03 02/02 00/01 03/04

2012- 2013 52/63 02/03 02/05 01/01 03/04 03/04 02/03 02/02 00/01 03/04

2013- 2014 52/63 02/03 02/05 01/01 03/04 03/04 02/03 02/02 00/01 03/04

Ninh Bình Tổng

01/01 71/88

01/01 72/93

01/01 73/94

01/01 74/96

01/01 71/91 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Tại đây, một số trường đại học trọng điểm, đại học vùng đã khẳng định

được hình ảnh và thương hiệu qua nhiều năm hình thành và phát triển như: Đại học

Quốc gia Hà Nội, Đại học Y Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách

khoa, Đại học Luật Hà Nội, Đại học Ngoại thương. Các tỉnh có nhiều trường đại

học công lập gồm Hà Nội (56 trường), Hải Dương (03 trường), Hải Phòng (03

trường), Nam Định (03 trường). Tỉnh Hà Nam mới có Đại học Hà Hoa Tiên là

trường ngoài công lập và cũng là tỉnh duy nhất trong khu vực chưa có đại học công

lập.

3.1.2.2. Quy mô sinh viên của các trường đại học công lập khu vực đồng bằng

sông Hồng

Quy mô sinh viên hệ cử nhân và sau đại học của các trường đại học khu vực

ĐBSH thuộc sự quản lý của Bộ GD&ĐT luôn có xu hướng gia tăng, đặc biệt trong

hai năm học 2014-2015 và 2015-2016. So với năm 2012-2013, số lượng sinh viên

năm học 2014-2015 tăng 23,8%, năm học 2016-2017 tăng 14,8%. (Bảng 3.5).

Cũng xuất phát từ thực tế các trường đại học tập trung chủ yếu ở Hà Nội,

nên số lượng sinh viên cử nhân và sau đại học của khu vực ĐBSH cũng tập trung

chủ yếu ở Hà Nội. Năm học 2016-2017 sinh viên học tại Hà Nội chiếm tới 83,6%

tổng số sinh viên trên toàn bộ khu vực ĐBSH (Bảng 3.5). Năm 2016-2017, cả

nước có khoảng hơn 1,76 triệu sinh viên đại học, trong đó, tổng số sinh viên học

tại khu vực ĐBSH chiếm tỷ trọng khoảng 41,4% tổng số sinh viên cả nước.

Bảng 3.5. Quy mô sinh viên đại học khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: sinh viên, %

ĐBSH

Tỷ trọng

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình

2012- 2013 542.588 11.793 5.221 3.058 5.463 37.978 9.697 4.626

85,1% 1,8% 0,8% 0,5% 0,9% 6,0% 1,5% 0,7%

2014- 2015 663.298 16.563 9.288 4.835 12.086 38.995 11.092 6.827

Tỷ trọng 84,0% 2,1% 1,2% 0,6% 1,5% 4,9% 1,4% 0,9%

2016- 2017 611.982 15.065 5.638 3.911 12.225 36.475 14.264 7.654

83,6% 2,1% 0,8% 0,5% 1,7% 5,0% 1,9% 1,0%

Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

170 15.260 1.882 637.736

0,0% 2,4% 0,3% 100,0%

264 24.588 1.735 789.571

- 23.546 1.565 732.325

- 3,2% 0,2% 100,0%

33,4% 3,1% 0,2% 100,0% Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Số liệu tại Bảng 3.5 cho thấy học viên hệ cử nhân và sau đại học tập trung

chủ yếu tại các tỉnh, thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Vĩnh Phúc.

Với số lượng sinh viên theo học lớn, các trường đại học tại các địa phương này cần

phải có ĐNGV phát triển tương xứng về quy mô, đảm bảo yêu cầu về chất lượng,

có mặt bằng chất lượng và trình độ cao hơn các địa phương khác. Đây là yêu cầu

cấp thiết nhằm tăng cường chất lượng đầu ra đáp ứng nhu cầu về NNL chất lượng

cao cho khu vực ĐBSH và cả nước.

3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG

LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực

đồng bằng sông Hồng

3.2.1.1. Quy mô nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng

sông Hồng

Qua các giai đoạn phát triển, đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH đã có

những biến động nhất định và có sự gia tăng đáng kể về số lượng. Năm học 2016-

2017, tổng số lượng GVĐH công lập của khu vực ĐBSH là 30.842 GV (chiếm

53,5% tổng số GVĐH công lập cả nước), tăng 27% so với năm học 2012-2013.

Trong đó, đội ngũ giảng viên tập trung chủ yếu ở Hà Nội với 24.342 giảng viên,

chiếm 78,9% tổng số GVĐH công lập của toàn khu vực (Bảng 3.6).

Bảng 3.6. Quy mô giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017 ĐVT: giảng viên

2012-2013

2014-2015

2016-2017

Tỷ trọng

Đồng bằng sông Hồng

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên

78,5% 1,4% 0,9% 1,2% 3,5% 5,6% 1,5%

19.029 343 221 292 853 1.367 366

75,9% 1,4% 2,0% 1,1% 3,1% 6,6% 2,4%

21.804 404 579 302 904 1.884 701

78,9% 1,3% 1,5% 1,6% 2,8% 5,2% 2,3%

24.342 406 448 482 861 1.589 704

374 0 1.198 210

Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

1,5% 0,0% 4,9% 0,9% 24.253 100,0%

448 0 1.460 183 28.730

1,6% 0,0% 5,1% 0,6% 100,0%

529 0 1.286 195 30.842

1,7% 0,0% 4,2% 0,6% 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Trong số đó, xét về tổng thể, số lượng giảng viên của các trường đại học

công lập trực thuộc Bộ tại các tỉnh/thành thuộc khu vực ĐBSH (47 trường) đang

tiếp tục gia tăng và củng cố về số lượng. Năm học 2016-2017, tổng số lượng giảng

viên các trường đại học công lập trực thuộc Bộ là 18.965 giảng viên, tăng 5,4% so

với năm học 2012-2013 (Phụ lục 3).

Một số trường có uy tín lâu năm có số lượng giảng viên lớn và giữ vai trò

đầu tàu trong phát triển NNL của khu vực. Theo số liệu của Bộ GD&ĐT, năm học

2016-2017, số lượng giảng viên tại một số trường như sau: Đại học Công nghiệp

Hà Nội có 1.227 giảng viên, Đại học Kiến trúc có 472 giảng viên, Học viện Tài

chính có 478 giảng viên, Đại học Lao động-Xã hội có 453 giảng viên, Đại học Y

Hà Nội có 677 giảng viên, Đại học Bách khoa Hà Nội có 1.166 giảng viên, Đại

học Xây dựng có 676 giảng viên, Đại học Giao thông vận tải có 798 giảng viên,

Đại học Nông nghiệp có 728 giảng viên, Đại học Sư phạm Hà Nội 2 có 364 giảng

viên, Đại học Sao đỏ Hải Dương có 238 giảng viên, Đại học Y Hải Phòng có 266

giảng viên, Đại học Sư phạm kỹ thuật Nam Định có 212 giảng viên (Phụ lục 3).

Bảng 3.7. Quy mô giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: giảng viên, %

2012-2013

2014-2015

2016-2017

Tỷ trọng

Tỉnh/ thành phố Hà Nội Hưng Yên Vĩnh Phúc Bắc Ninh Hải Dương Hải Phòng Nam Định Thái Bình Tổng

Tỷ trọng 84,6% 2,0% 1,7% 0,8% 2,6% 5,0% 1,9% 1,6% 100,0%

15.222 366 301 150 472 859 346 279 17.995

83,9% 2,2% 1,8% 1,4% 2,1% 5,1% 2,3% 1,6% 100,0%

15.509 415 339 250 385 950 431 290 18.494

84,7% 2,3% 1,9% 1,3% 1,3% 4,8% 2,2% 2,0% 100,0%

16.061 431 364 251 238 919 411 372 18.965

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Hiện nay có 8/11 tỉnh có các trường đại học công lập trực thuộc các Bộ.

Ninh Bình và Quảng Ninh chỉ có trường đại học công lập trực thuộc UBND tỉnh

và Hà Nam không có trường đại học công lập. Bảng trên cho thấy ĐNGV các

trường đại học công lập trực thuộc Bộ tại Hà Nội năm học 2016-2017 chiếm số

lượng áp đảo với tỷ trọng 84,7% trong tổng số giảng viên các trường đại học trực

thuộc Bộ của cả khu vực ĐBSH (Bảng 3.7).

Số lượng giảng viên các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của khu vực

năm 2016-2017 đạt 18.965 giảng viên, tăng 5,4% so với năm học 2012-2013. Có

thể thấy mức tăng trưởng này thấp hơn so với mức tăng trưởng trong cùng giai

đoạn về số lượng của ĐNGV các trường đại học công lập của khu vực ĐBSH là

27% (Bảng 3.6). Điều này cho thấy quản lý của các Bộ chưa đáp ứng yêu cầu về

phát triển ĐNGV về số lượng.

Cùng với nhu cầu ngày càng tăng, số lượng đội ngũ GVĐH đang từng bước

được đảm bảo trong mối tương quan với số lượng sinh viên ngày càng gia tăng tại

các trường đại học trong khu vực hiện nay. Tuy nhiên, sự phân bố các trường đại

học còn chưa đồng đều dẫn tới tình trạng số lượng sinh viên và giảng viên tập

trung chủ yếu ở Hà Nội trong khi tại một số địa bàn tiềm năng khác, số lượng còn

hạn chế.

Theo thống kê của Bộ GD&ĐT, năm học 2016-2017, số lượng sinh viên đại

học của cả nước khoảng 1.767.879 người (trong đó số lượng sinh viên đại học

công lập khoảng 1.523.904), số lượng GVĐH cả nước khoảng 72.792 người (trong

đó, số lượng GVĐH công lập khoảng 57.634).

Tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả nước trong năm học 2015-2016 là 25,2

sinh viên/giảng viên, năm học 2016-2017 là 24,3 sinh viên/giảng viên. Trong khi

đó, tỷ lệ sinh viên/GVĐH công lập của cả nước năm học 2016-2017 là 26,4 sinh

viên/giảng viên. Tỷ lệ này của năm học 2014-2015 là 30,3 sinh viên/giảng viên,

của năm học 2013-2014 là 28,4 sinh viên/giảng viên. Qua so sánh mặt bằng chung

về tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả nước và tỷ lệ sinh viên/giảng viên của khu vực

công lập cho thấy tỷ lệ sinh viên/giảng viên của khu vực công lập luôn cao hơn.

Nguyên nhân của thực tế này là do số lượng sinh viên theo học các trường đại học

công lập lớn hơn rất nhiều so với đại học ngoài công lập. Thực tế này đặt áp lực

lớn hơn cho ĐNGV các trường đại học công lập.

Theo quy định tại Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT ngày 23/9/2015 về

Quy định chuẩn quốc gia đối với cơ sở GDĐH của Bộ GD&ĐT, tỉ lệ sinh

viên/giảng viên cơ hữu xác định theo ngành đào tạo đảm bảo không quá 10 sinh

viên/giảng viên đối với nhóm ngành nghệ thuật, thể dục thể thao; 15 sinh

viên/giảng viên đối với nhóm ngành y-dược và 20 sinh viên/giảng viên đối với các

nhóm ngành khác. Nếu đối chiếu với quy định của Thông tư này, tỷ lệ sinh

viên/giảng viên của khu vực công lập như trên vẫn còn cao, đặt ra yêu cầu phải

tiếp tục gia tăng quy mô ĐNGV đại học công lập.

Cũng theo thống kê của Bộ GD&ĐT (Thống kê Giáo dục và Đào tạo năm

học 2013-2014), trong năm học 2013-2014, tổng số GVĐH cả nước là 65.206

người, tổng số sinh viên đại học cả nước là 1.461.839 người, tỷ lệ sinh viên/giảng

viên của cả nước là 22,4 sinh viên/giảng viên. Trong khi đó, tỷ lệ sinh viên/giảng

viên của cả nước trong năm học 2015-2016 là 25,2 sinh viên/giảng viên, năm học

2016-2017 là 24,3 sinh viên/giảng viên. Qua đây có thể thấy, theo thời gian, tỷ lệ

sinh viên/giảng viên có xu hướng gia tăng, cho thấy mức gia tăng về quy mô, số

lượng ĐNGV chưa theo kịp mức gia tăng về quy mô, số lượng sinh viên theo học.

3.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng

sông Hồng

Đối với đào tạo đại học, việc thu hút, hình thành và phát triển đội ngũ

GVĐH cân đối về giới tính, độ tuổi, bảo đảm sự kế cận giữa các thế hệ giảng viên

là nhiệm vụ rất quan trọng nhằm hạn chế tình trạng thừa hoặc thiếu NNL giảng

viên chất lượng cao. Đặc biệt, việc chú trọng đầu tư để hình thành ĐNGV trình độ

cao có học hàm, học vị là mối quan tâm rất lớn của các trường đại học hiện nay

nhằm nâng cao năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, nâng cao chất lượng đầu ra

của trường đại học.

Thực tế, ĐNGV có trình độ tiến sĩ, có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư thường

ở độ tuổi trung bình khá cao, tập trung chủ yếu ở một số trường đại học lớn ở Hà

Nội. Trong đó, tỷ lệ giảng viên nữ có gia tăng qua các năm nhưng vẫn thấp hơn

nhiều so với số lượng giảng viên nam tại các trường khối kỹ thuật. Một số trường

có tỷ lệ giảng viên nữ cao gồm Đại học Ngoại thương, Học viện Quản lý giáo dục,

Học viện Ngoại giao, Học viện Tài chính, Đại học Thương mại, Đại học Hà Nội,

Đại học Văn hóa, Đại học Tài nguyên và Môi trường. Trong khi đó, một số trường,

đặc biệt là trường chuyên về kỹ thuật lại có tỷ lệ giảng viên nữ rất thấp, dao động

từ 20%-40%, gồm Đại học Công nghệ giao thông vận tải, Đại học Kiến trúc, Đại

học Mỹ thuật Việt Nam, Đại học Thủy lợi, Đại học Bách khoa, Đại học Xây dựng,

Đại học Giao thông vận tải (Phụ lục 3).

Tính trung bình các trường đại học công lập trực thuộc các Bộ, tỷ lệ giảng

viên nữ năm học 2013-2014 là 45,24 %, năm học 2014-2015 là 57,47 %, năm học

2015-2016 là 53,95%, năm học 2016-2017 là 52,02%. Có thể thấy tỷ lệ giảng viên

nữ giảm dần qua các năm học gần đây, thể hiện xu hướng cân bằng hơn về giới

trong đội ngũ GVĐH xét về tổng thể. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng phân bổ giảng

viên nữ không đồng đều giữa các trường đại học, có trường quá nhiều, có trường

quá ít (Phụ lục 3).

Cùng với sự gia tăng về số lượng đội ngũ, trình độ đào tạo của NNL GVĐH

công lập thuộc Bộ khu vực ĐBSH cũng đang được nâng cao. Số lượng giảng viên

có trình độ sau đại học đang tiếp tục gia tăng, đặc biệt tại một số trường có uy tín

lâu năm như Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Sư

phạm Hà Nội, Đại học Xây dựng, Đại học Thương mại, Đại học Mỏ-Địa chất, Đại

học Nông nghiệp Hà Nội.

Tính trung bình các trường đại học trực thuộc Bộ trong khu vực ĐBSH, tỷ

lệ tiến sĩ/trường trong năm học 2012-2013 đạt 62 tiến sĩ/trường, năm học 2013-

2014 đạt 75 tiến sĩ/trường, năm học 2014-2015 đạt 80 tiến sĩ/trường, năm học

2015-2016 đạt 91 tiến sĩ/trường, năm học 2016-2017 đạt 108 tiến sĩ/trường (Phụ

lục 3). Nếu tính tỷ lệ tiến sĩ/tổng số giảng viên, có thể thấy tỷ lệ này còn rất thấp và

chưa đáp ứng yêu cầu về xây dựng ĐNGV trình độ cao. Tính trung bình tỷ lệ giảng

viên có học vị tiến sĩ/tổng số giảng viên của các trường đại học công lập trực thuộc

Bộ của khu vực năm học 2012-2013 chỉ đạt 16,9%, năm học 2013-2014 chỉ đạt

19,6%, năm học 2014-2015 chỉ đạt 20,4%, năm học 2015-2016 chỉ đạt 23,0%, năm

học 2016-2017 đạt 26,9% (Bảng 3.8).

Cụ thể, theo thống kê của Bộ GD&ĐT (Phụ lục 3), năm học 2016-2017, tỷ

lệ giảng viên có học vị tiến sĩ/tổng số giảng viên tại một số trường đại học công lập

trực thuộc Bộ trong khu vực ĐBSH như sau: Học viện Quản lý giáo dục (35,6%%,

có 37 giảng viên có học vị tiến sĩ trong tổng số 104 giảng viên); Đại học Công

nghiệp Hà Nội (10,8%, 133 tiến sĩ/1.227 giảng viên); Đại học Y Hà Nội (39%, 265

tiến sĩ/677 giảng viên); Đại học Y Thái Bình (11%, 41 tiến sĩ/372 giảng viên); Đại

học Y Hải Phòng (3%; 8 tiến sĩ/266 giảng viên); Đại học Bách Khoa Hà Nội (61%,

711 tiến sĩ/1.166 giảng viên); Đại học Mỹ thuật Việt Nam (12,8%, 6 tiến sĩ/47

giảng viên); Đại học Nông nghiệp Hà Nội (37,6%, 274 tiến sĩ/728 giảng viên); Đại

học Hà Nội (13,7%, 61 tiến sĩ/445 giảng viên); Đại học Kiến trúc (19,7%, 93 tiến

sĩ/472 giảng viên); Đại học Xây dựng (27,8%, 188 tiến sĩ/676 giảng viên); Đại học

Giao thông vận tải (25,4%, 203 tiến sĩ/798 giảng viên); Đại học Sư phạm Kỹ thuật

Hưng Yên (18,6%, 80 tiến sĩ/431 giảng viên); Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam

Định (9,9%, 21 tiến sĩ/212 giảng viên).

Số liệu trên cho thấy, trong khi định hướng phát triển ngành, lĩnh vực của

khu vực theo Quy hoạch tổng thể phát triển KTXH khu vực ĐBSH đến năm 2020

tập trung vào các ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, thực

tế về trình độ giảng viên tại các trường đại học đào tạo các chuyên ngành kinh tế -

kỹ thuật chưa cao, thể hiện ở tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp như Đại

học Kiến trúc, Đại học Xây dựng, Đại học Công nghiệp Hà Nội, Đại học Y Hà

Nội, Đại học Y Hải Phòng, Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Đại học Sư

phạm Kỹ thuật Nam Định.

Bảng 3.8. Cơ cấu trình độ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ tại mỗi tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: %

2012-2013

2013-2014

2014-2015

2015-2016

2016-2017

Tỉnh/ TP

TS (%)

ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

ThS (%)

ĐH (%)

Hà Nội

18,8

50,9

30,3

20,6

55,5

23,9

21,9

59,1

19,0

24,2

61,4

14,3

29,2

60,6

10,2

H. Yên

2,7

34,4

62,8

20,0

68,4

11,6

20,0

68,4

11,6

15,7

77,7

6,6

18,6

78,7

2,8

V. Phúc

16,3

51,5

32,2

31,9

50,1

18,0

31,9

50,1

18,0

24,9

54,0

21,1

29,4

51,6

19,0

13,3

56,7

30,0

14,4

54,7

30,9

14,3

49,1

36,6

21,9

62,1

16,0

21,9

62,1

16,0

7,8

67,2

25,0

6,6

77,5

15,9

6,5

88,1

7,8

7,7

85,8

6,6

2,1

91,2

6,7

B. Ninh H. Dương H. Phòng

7,8

46,4

45,7

16,8

49,0

34,2

11,1

58,5

30,4

16,6

58,8

24,6

11,7

61,8

26,6

N. Định

0,0

33,6

66,4

1,9

47,6

50,5

5,5

62,1

32,4

7,7

74,7

17,5

7,7

67,4

24,7

T. Bình

1,9

39,0

59,1

1,1

42,9

56,0

1,8

42,5

55,6

15,4

70,0

14,6

11,7

55,9

32,4

Tổng

16,9

50,3

32,8

23,0

62,4

14,6

26,9

61,3

11,7

55,6

24,8

59,5

20,1

20,4 19,6 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Thông tin từ Bảng 3.8 cho thấy trong năm học 2015-2016 và năm học 2016-

2017, Hà Nội và Vĩnh Phúc là các địa phương dẫn đầu các tỉnh, thành của khu vực

ĐBSH về tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trên tổng số lượng GVĐH của địa

phương, trong đó Hà Nội đạt 24,2% và 29,2%, Vĩnh Phúc đạt 24,9% và 29,4%

(cao hơn mức trung bình chung của cả nước trong năm học 2016-2017 theo thống

kê của Bộ GD&ĐT là 22,6%). Tuy nhiên, về số lượng tuyệt đối thì Hà Nội có

nhiều giảng viên có học vị tiến sĩ hơn Vĩnh Phúc. Ở các vị trí tiếp theo là Bắc

Ninh. Hải Phòng và Nam Định có số lượng các trường đại học công lập ít hơn Hà

Nội nhưng nhiều hơn các địa phương khác (Phụ lục 3). Với các địa phương này, tỷ

lệ giảng viên có học vị tiến sĩ trên tổng số giảng viên chưa cao, chưa đạt mục tiêu

quy hoạch.

Bảng 3.9. Cơ cấu trình độ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: giảng viên

Tỉnh/TP

2012-2013 ThS (%)

TS (%)

ĐH (%)

2013-2014 ThS (%)

TS (%)

ĐH (%)

2014-2015 ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

2015-2016 ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

2016-2017 ThS (%)

ĐH (%)

TS (%)

Hà Nội

93,5

84,9

77,5

88,3

83,7 80,6 90,3 83,5 79,1 90,7 84,6 84,2 92,0 83,9 74,1

H. Yên

0,3

1,5

4,1

2,3

2,8

1,1

2,2

2,6

1,3

1,4

2,5

0,9

1,6

2,9

0,5

V. Phúc

1,7

1,8

1,7

3,0

1,7

1,4

2,9

1,6

1,7

2,0

1,6

2,7

2,1

1,6

3,1

B. Ninh

0,7

1,0

0,8

0,7

1,0

1,2

0,7

0,8

1,7

0,9

1,0

0,7

0,9

1,2

H Dương

1,3

3,7

2,1

0,9

3,6

1,7

0,4

3,1

0,8

0,6

2,6

0,8

0,1

1,9

0,7

H Phòng

2,3

4,6

7,0

4,4

4,5

7,1

2,8

5,1

7,8

2,6

3,4

6,1

2,1

4,9 11,0

N. Định

0,0

1,3

4,0

0,2

1,5

3,5

0,6

2,3

3,5

0,8

2,8

0,6

2,2

4,2

T. Bình

0,2

1,2

2,8

0,1

1,2

3,4

0,1

1,1

4,1

0,9

1,5

1,3

0,8

1,7

5,1

Tổng

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Số liệu tổng hợp tại Bảng 3.9 cho thấy đội ngũ GVĐH công lập có học vị

tiến sĩ tập trung chủ yếu ở Hà Nội. Đội ngũ giảng viên có học vị tiến sĩ của Hà Nội

chiếm 90,7% (năm học 2015-2016), chiếm 92,0% (năm học 2016-2017) tổng số

giảng viên có trình độ tiến sĩ của toàn khu vực ĐBSH. Nguyên nhân chính là do

các trường đại học công lập và đội ngũ GVĐH công lập tập trung chủ yếu ở Hà

Nội.

Số liệu thống kê của Bộ GD&ĐT cho thấy đã có sự quan tâm, đầu tư nâng

cao trình độ GVĐH công lập khu vực ĐBSH trong thời gian qua, thể hiện ở xu

hướng tỷ lệ tiến sĩ, thạc sĩ tại các trường trong khu vực ngày càng gia tăng. Cụ thể,

năm học 2016-2017, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ của các trường đại học

trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH là 5.085 giảng viên, tăng 19% so với năm học

2015-2016. Số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ của các trường đại học trực

thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH năm học 2015-2016 là 4.274 giảng viên, tăng 14% so

với năm học 2014-2015. Số lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ năm học 2015-

2016 là 11.624 giảng viên, tăng 6,8% so với năm học 2014-2015 (Phụ lục 3). Xu

hướng và tốc độ gia tăng này cần được tiếp tục duy trì và thúc đẩy hơn nữa trong

những năm tới, đặc biệt là tốc độ gia tăng trình độ thạc sĩ phải lớn hơn nữa để

ĐNGV của các trường đại học nhanh chóng được nâng cao trình độ và chất lượng,

bắt kịp với nhu cầu của xã hội, cũng như đáp ứng mong đợi từ phía sinh viên ngày

càng cao hơn về kiến thức, kỹ năng.

Từ những phân tích trên đây, có thể thấy cơ cấu NNL GVĐH công lập trực

thuộc Bộ khu vực ĐBSH chưa hợp lý và cần được tiếp tục điều chỉnh. Tỷ lệ giảng

viên có trình độ tiến sĩ trên tổng số giảng viên còn thấp, đặc biệt là tại nhiều trường

thuộc khối kỹ thuật, vốn rất cần có ĐNGV trình độ cao để phục vụ đào tạo NNL

chất lượng cao cho khu vực ĐBSH và cho cả nước. Giữa các địa phương trong khu

vực và giữa các trường cũng vẫn có sự chênh lệch lớn. ĐNGV có trình độ tiến sĩ

tập trung chủ yếu ở Hà Nội, trong khi đó tại các thành phố lớn như Hải Phòng,

Nam Định, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ còn ít. Tại nhiều trường có tên

tuổi như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Y Hà Nội, Đại học Nông nghiệp Hà

Nội, tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ khá cao. Trong khi tại các trường Đại học

Công nghiệp Hà Nội, Đại học Y Thái Bình, Đại học Sư phạm kỹ thuật Nam Định,

tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ lại rất thấp. Tỷ lệ giảng viên nữ tại các trường

khối văn hóa xã hội khá cao trong khi tại các trường khối kỹ thuật lại thấp.

3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng

bằng sông Hồng

Về chất lượng đầu vào, việc tuyển dụng GVĐH nói chung hiện nay đều trên

cơ sở các tiêu chí chung về văn bằng, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,

trình độ tin học. Tuy nhiên, năng lực của GVĐH không chỉ được đo lường thông

qua văn bằng chứng chỉ mà còn qua thực tiễn giảng dạy, phương pháp sư phạm và

năng lực NCKH. Việc tuyển dụng GVĐH hiện nay chưa đo lường được đầy đủ các

năng lực này, trong khi đó đầu vào là yếu tố đặc biệt quan trọng để các trường có

được NNL GVĐH có chất lượng. Do đó, các trường đại học hầu như mới chỉ tuyển

dụng được ĐNGV đáp ứng được yêu cầu tối thiểu về năng lực, trình độ chứ chưa

thực sự thu hút và tuyển dụng được NNL chất lượng cao theo chuẩn quốc tế. Đây

là lý do vì sao các trường đại học có số lượng các công trình nghiên cứu được công

bố quốc tế khá thấp theo đánh giá của các tổ chức quốc tế về GDĐH Việt Nam nói

chung.

Về chất lượng NCKH của giảng viên, nếu chất lượng nghiên cứu thể hiện

dưới giác độ công trình là đề tài nghiên cứu, bài báo quốc tế, hiện nay chưa có số

liệu thống kê cụ thể nhưng cộng đồng quốc tế đều coi chất lượng công trình thể

hiện ở tần suất nội dung công trình đó được trích dẫn. Công bố quốc tế có ý nghĩa

quan trọng đối với cá nhân nhà khoa học cũng như các cơ sở đại học với tư cách là

nơi sáng tạo ra tri thức mới. Nhìn nhận chất lượng NNL GVĐH dưới giác độ công

bố kết quả NCKH, có thể thấy đây là khâu còn hạn chế chung đối với các trường

đại học của Việt Nam mặc dù theo đánh giá của các chuyên gia thì ĐBSH là khu

vực có tỷ lệ công trình được công bố quốc tế cao nhất cả nước. Trong đó, top đầu

thuộc về Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Hà Nội, Đại học Bách khoa Hà Nội,

Đại học Y Hà Nội.

Xét về học hàm của ĐNGV, ngoài một số trường lâu năm như Đại học

Bách khoa Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Giao thông vận tải đã có

được một đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư tương xứng, nhiều trường đại học còn khá

mỏng về đội ngũ này. Theo thống kê, số lượng Phó Giáo sư có sự gia tăng đáng kể

từ năm 2012 đến 2017. Năm học 2013-2014, mức trung bình về số lượng Phó Giáo

sư/trường của toàn bộ các trường đại học công lập thuộc Bộ khu vực ĐBSH là 21,1

PGS/trường. Đến năm học 2015-2016, con số này đã được tăng lên mức 22,7

PGS/trường, năm học 2016-2017 đạt 33,3 PGS/trường (Phụ lục 3). Tuy nhiên, số

lượng các nhà giáo có học hàm Giáo sư có xu hướng tăng không ổn định qua các

năm và tỷ lệ còn rất thấp. Năm học 2013-2014 tỷ lệ trung bình về số lượng Giáo

sư/trường của toàn khu vực là 2,6 GS/trường, năm học 2014-2015 giảm xuống còn

1,9 GS/trường, năm học 2015-2016 tăng lên 2,1 GS/trường, năm học 2016-2017

tăng lên 3,3 GS/trường. Sự tăng/giảm không ổn định này có thể do các Giáo sư hết

tuổi công tác hoặc chuyển công tác, làm cho đội ngũ các nhà giáo có học hàm cao

không ổn định về số lượng, tạo ra sự chống chếnh về đội ngũ.

Về ĐNGV có học vị tiến sĩ, như đã phân tích ở phần trên, tính trung bình tỷ

lệ giảng viên có học vị tiến sĩ/tổng số giảng viên của các trường đại học công lập

trực thuộc Bộ khu vực ĐBSH năm học 2015-2016 chỉ đạt 23,0%, năm học 2016-

2017 chỉ đạt 26,9% (Bảng 3.8). Tỷ lệ này cho thấy, chất lượng đội ngũ GVĐH ở

khu vực ĐBSH, mặc dù cao hơn mặt bằng chung của cả nước, nhưng rõ ràng còn

rất thấp so với mặt bằng chung của khu vực và thế giới (tỷ lệ tiến sĩ/tổng số giảng

viên của các trường đại học ở phương Tây là 70%).

Theo số liệu thống kê của Bộ GD&ĐT, trong năm học 2015-2016, tỷ lệ

giảng viên được công nhận Giáo sư là 0,79% tổng số giảng viên và Phó Giáo sư là

4,8% tổng số giảng viên (năm học 2015-2016, tổng số GVĐH của cả nước là

69.555 giảng viên, trong đó số lượng giảng viên có học hàm Giáo sư là 550, số

lượng giảng viên có học hàm Phó Giáo sư là 3.317). Trong năm học 2016-2017, tỷ

lệ giảng viên được công nhận Giáo sư là 0,8% và Phó Giáo sư là 5,7% (năm học

2016-2017, tổng số GVĐH của cả nước là 72.792 giảng viên, trong đó số lượng

giảng viên có học hàm Giáo sư là 574, số lượng giảng viên có học hàm Phó Giáo

sư là 4.113) [140]. Giảng viên là Giáo sư, Phó Giáo sư thường tập trung ở một số

trường đại học lớn tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Sự mất cân đối này đã

tác động đến sự chênh lệch về trình độ đào tạo, sự cục bộ của địa phương, ảnh

hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác NCKH giữa các trường đại học và đội

ngũ cán bộ khoa học. Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm và tính kỷ luật của một

bộ phận giảng viên còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, nhiệt huyết chưa

cao, cho thấy phẩm chất tâm lý nghề nghiệp của ĐNGV vẫn còn nhiều vấn đề phải

bàn tới.

Số liệu ở Bảng 3.10 cho thấy đội ngũ các Giáo sư, Phó Giáo sư tập trung

chủ yếu ở Hà Nội, chiếm 95,5% đối với Giáo sư và 94,1% đối với Phó Giáo sư

trong năm học 2016-2017. Cũng trong năm học 2016-2017, các tỉnh Vĩnh Phúc,

Hải Dương, Nam Định không có giảng viên có học hàm Giáo sư, ngay cả học hàm

Phó Giáo sư thì hai tỉnh Hải Dương và Nam Định cũng không có giảng viên nào có

học hàm Phó Giáo sư (Bảng 3.10 và Phụ lục 3).

Bảng 3.10. Tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của các tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: giảng viên, %

Tỉnh/TP

2012-2013

2013-2014 GS (%)

PGS (%)

2015-2016 GS (%)

GS (%) 97,1 0,0 0,0 1,9 0,0 1,0 0,0 0,0 100,0

96,6 0,0 0,9 0,5 0,1 1,8 0,0 0,1 100,0

96,8 0,0 0,0 1,6 0,0 1,6 0,0 0,0 100,0

Hà Nội Hưng Yên Vĩnh Phúc Bắc Ninh Hải Dương Hải Phòng Nam Định Thái Bình Tổng

2014-2015 GS (%) 94,5 0,0 0,0 2,2 0,0 3,3 0,0 0,0 100,0

PGS (%) 94,8 0,1 1,2 0,3 0,0 3,2 0,1 0,2 100,0

PGS (%) 95,3 0,1 1,0 0,3 0,0 3,1 0,1 0,1 100,0

2016-2017 GS (%) 95,5 0,6 0,0 1,3 0,0 1,3 0,0 1,3 100,0

PGS (%) 94,1 1,3 1,0 0,5 0,0 2,4 0,0 0,8 100,0

PGS (%) 93,7 0,0 1,3 0,8 0,1 3,2 0,0 0,9 100,0

97,0 0,0 0,0 2,0 0,0 1,0 0,0 0,0 100,0

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Xét theo trường, cá biệt tại nhiều trường đào tạo các chuyên ngành kinh tế-

kỹ thuật, số lượng giáo sư còn rất ít, chưa đáp ứng nhu cầu của khu vực. Năm học

2016-2017, Đại học Công nghiệp Hà Nội không có Giáo sư và có 11 Phó Giáo sư;

Học viện Quản lý giáo dục có 01 Giáo sư và 12 Phó Giáo sư; Đại học Lao động-

Xã hội không có Giáo sư và có 05 Phó Giáo sư; Đại học Tài nguyên và Môi trường

không có Giáo sư và có 02 Phó Giáo sư; Đại học Hà Nội có 01 Giáo sư và 06 Phó

Giáo sư; Đại học Kiến trúc không có Giáo sư và có 26 Phó Giáo sư; Đại học Xây

dựng có 03 Giáo sư và 68 Phó Giáo sư; Đại học Ngoại thương có 01 Giáo sư và 34

Phó Giáo sư; Đại học Mỏ Địa chất có 02 Giáo sư và 54 Phó Giáo sư; Đại học Sư

phạm Kỹ thuật Hưng Yên có 01 Giáo sư và 20 Phó Giáo sư; Đại học Sư phạm Kỹ

thuật Nam Định không có Giáo sư và Phó Giáo sư (Phụ lục 3).

Chất lượng NNL GVĐH công lập còn được thể hiện thông qua chất lượng

đầu ra của sinh viên và học viên sau khi tốt nghiệp. Những năm gần đây, ở Việt

Nam, mỗi năm có hàng trăm ngàn sinh viên đại học, hàng chục ngàn học viên cao

học, nghiên cứu sinh. Số lượng lao động qua đào tạo ở trình độ từ đại học trở lên

ngày một gia tăng, nhưng chất lượng của lao động qua đào tạo, khả năng thích ứng

công việc và phát huy kết quả đào tạo của số lao động này lại rất thấp. Theo một

kết quả khảo sát gần đây, số lao động qua đào tạo phát huy được tác dụng chưa tới

40%. Vẫn còn tồn tại tình trạng bằng cấp không đúng thực chất. Ngay cả những

trường hợp được học hành, đào tạo rất quy củ, bài bản nhưng khi ra làm việc thực

tế vẫn không đáp ứng được yêu cầu, không phát huy được tác dụng. Điều đó cho

thấy quá trình đào tạo cũng như số lượng ĐNGV được bảo đảm mới chỉ là yếu tố

cần chứ chưa phải là yếu tố đủ để nâng cao chất lượng đầu ra của sinh viên, học

viên sau đại học. Muốn vậy, cần phải đầu tư hơn nữa cho chất lượng GVĐH công

lập của khu vực để khắc phục vấn đề học viên ra trường chưa làm được việc ngay.

Từ các số liệu và phân tích nêu trên, có thể rút ra một số nhận xét chung về

chất lượng NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH như sau: các trường đại học hầu

như mới chỉ tuyển dụng được ĐNGV đáp ứng được yêu cầu tối thiểu về năng lực,

trình độ, chưa thực sự thu hút và tuyển dụng được NNL chất lượng cao theo chuẩn

quốc tế. Năng lực NCKH và việc công bố kết quả NCKH vẫn còn là một hạn chế

chung đối với các trường. Vẫn còn sự chênh lệch khá lớn về số lượng giảng viên

có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư giữa các trường đại học và giữa các địa phương

khác nhau trong khu vực ĐBSH. Đội ngũ Giáo sư và Phó Giáo sư chủ yếu tập

trung ở các trường đại học lớn ở Hà Nội, tạo ra sự cục bộ và không đồng đều trong

phân bố đội ngũ nhà khoa học trình độ cao giữa các trường và các địa phương.

Nhiều trường đại học khối kỹ thuật, công nghiệp vẫn chưa có Giáo sư và có rất ít

Phó Giáo sư. Tỷ lệ giảng viên được công nhận Giáo sư và Phó giáo sư còn ở mức

rất thấp. Tỷ lệ học viên có trình độ tiến sĩ trên tổng số giảng viên, mặc dù đạt

26,9% trong năm học 2016-2017, nếu so với mặt bằng chung của khu vực và thế

giới thì tỷ lệ này vẫn còn rất thấp. Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm, tính kỷ luật,

phong cách làm việc của một bộ phận giảng viên chưa đạt yêu cầu. Thực tế này đặt

ra yêu cầu đối với QLNN phải tiếp tục có sự điều chỉnh trong quy hoạch, kế hoạch

hóa ĐNGV để có sự phân bổ hợp lý hơn về ĐNGV trình độ cao giữa các trường,

các khu vực; tăng cường ĐTBD và có chính sách khuyến khích ĐNGV NCKH để

nâng cao hơn nữa chất lượng ĐNGV.

3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM

3.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng

viên đại học công lập

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL GVĐH là một trong những

100

nội dung quản lý quan trọng nhất nhằm phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về số

lượng, chất lượng, cơ cấu đáp ứng nhu cầu xã hội, đồng thời tạo nguồn dự trữ cần

thiết cho sự nghiệp ĐTBD NNL. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005

của Chính phủ về Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-

2020 đề ra mục tiêu “Xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và

lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy tiên

tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả hệ thống GDĐH không quá 20. Đến

năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ;

đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ

tiến sĩ”.

Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 (được phê

duyệt tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ)

đã xác định mục tiêu xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc

biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương

các nước tiên tiến trong khu vực; đến năm 2015, số lượng GVĐH, cao đẳng là

100.000 người, năm 2020 là 160.000 người; xây dựng một số cơ sở đào tạo bậc đại

học và dạy nghề đạt trình độ quốc tế để cung cấp nhân lực trình độ cao cho hệ

thống giáo dục, đào tạo, NCKH và nhu cầu phát triển KTXH của đất nước.

Quy hoạch Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (được ban

hành theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ)

đặt ra mục tiêu xây dựng đội ngũ giáo viên có chất lượng cao để đào tạo nhân lực

có trình độ cho đất nước, trong đó, phấn đấu đến năm 2015, số lượng giáo viên,

giảng viên bậc đại học khoảng 62,1 nghìn người, trong đó số người có trình độ tiến

sĩ khoảng 23%; đến năm 2020, số lượng giáo viên, giảng viên bậc đại học khoảng

75,8 nghìn người, trong đó số giáo viên, giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng 30%.

Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020 (được

Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành tại Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT ngày

29/12/2011) xác định đến năm 2020, nhu cầu giảng viên trong các trường đại học

cả nước khoảng 83.000 người, trong đó giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng

29.000 người (30%), số lượng giảng viên của khu vực ĐBSH là 35.000 người

(thực tế hiện nay khoảng 29.745 người).

Tại Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 của Thủ tướng Chính

101

phủ về việc điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai

đoạn 2006-2020, mục tiêu đặt ra cho khu vực ĐBSH là đến năm 2020 có 91 trường

đại học, số giảng viên có trình độ tiến sĩ trong tổng số GVĐH khoảng 21%, số sinh

viên/giảng viên bình quân từ 17-26 sinh viên/giảng viên tùy theo ngành nghề đào

tạo. Trước đó, tại Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các Trường Đại học và cao đẳng giai

đoạn 2006-2020, mục tiêu về số lượng giảng viên có học vị tiến sĩ cho năm 2020 là

trên 75% GVĐH có trình độ tiến sĩ.

Bảng 3.11. Mục tiêu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập năm 2020 ĐVT: người, %

Số lượng giảng viên đại học

Giảng viên có trình độ thạc sĩ

Giảng viên có trình độ tiến sĩ

Tỷ lệ sinh viên/giảng viên

Mục tiêu năm 2020

Cả nước -

Khu vực ĐBSH -

Số lượng

Tỷ trọng 60%

Số lượng -

Tỷ trọng 35%

90%

75%

75.800

30%

83.000

35.000

29.000

30%

21%

17-26 tùy ngành nghề đào tạo

Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 Quyết định số 121/2007/QĐ- TTg ngày 27/7/2007 phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các Trường Đại học và cao đẳng giai đoạn 2006-2020 Quy hoạch Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020 Quyết định số 37/2013/QĐ- TTg ngày 26/6/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020

Nguồn: Tổng hợp từ các văn bản trên

Thực tế hiện nay, thống kê của Bộ GD&ĐT cho thấy số lượng các trường

đại học của khu vực đang là 96 trường, đã vượt quá số lượng trường theo quy

hoạch (trong số đó, số lượng các trường đại học công lập trực thuộc các Bộ là 47

trường).

Về ĐNGV có học vị tiến sĩ, như đã nêu ở phần trên, tính trung bình tỷ lệ

102

giảng viên có học vị tiến sĩ/tổng số giảng viên của các trường đại học công lập trực

thuộc Bộ khu vực ĐBSH năm học 2015-2016 đạt 23,0%, năm học 2016-2017 đạt

26,9% (Bảng 3.8). Do việc quy hoạch đội ngũ GVĐH công lập Việt Nam chưa

được xây dựng một cách hợp lý, trong quá trình thực hiện chưa được điều chỉnh

kịp thời, đối chiếu giữa mục tiêu trong các văn bản quy hoạch ĐNGV nêu trên và

số liệu thống kê trên thực tế, có thể thấy ngay trong các văn bản QLNN cũng đã có

sự chênh lệch về mục tiêu đặt ra, đồng thời những mục tiêu này cũng chưa thực sự

sát với tình hình thực tế. Nội dung quy hoạch được xác định ở tầm vĩ mô, chưa gắn

với nhu cầu nhân lực của ngành nghề, địa phương cụ thể, chưa gắn kết chặt chẽ với

chiến lược phát triển kinh tế xã hội của khu vực, của địa phương. Quy hoạch phát

triển nhân lực Việt Nam đưa ra mục tiêu cho năm 2015 là 23% tổng số GVĐH có

trình độ tiến sĩ, trong khi Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 xác định

mục tiêu cho năm 2020 là 21% tổng số GVĐH có trình độ tiến sĩ. Trên thực tế tại

khu vực ĐBSH, con số này đang là 26,9% (cao hơn so với mặt bằng chung của cả

nước là 22,7%).

3.3.2. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp

luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Trong thời gian qua, Chính phủ, Bộ GD&ĐT đã xây dựng và ban hành một

hệ thống khá toàn diện các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản QLNN, các

văn bản hướng dẫn liên quan đến các nội dung: quy hoạch, kế hoạch phát triển

GDĐH, mạng lưới các cơ sở GDĐH; tuyển dụng, sử dụng, đánh giá; ĐTBD; đãi

ngộ, tôn vinh đội ngũ giáo viên (trong đó có GVĐH); kiểm định chất lượng

GDĐH, v.v. Hệ thống văn bản này khi đưa vào triển khai thực hiện, về cơ bản đã

mang lại một số kết quả tích cực, bước đầu góp phần phát triển ở một mức độ nhất

định đội ngũ GVĐH công lập về số lượng, chất lượng, cơ cấu, góp phần đào tạo

NNL cho sự nghiệp phát triển KTXH của đất nước.

Luật Giáo dục đại học năm 2012, cùng với nhiều nghị định, thông tư, quyết

định, chỉ thị và văn bản quan trọng khác đã được ban hành như:

Nhóm văn bản liên quan đến quy hoạch, kế hoạch:

- Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính

103

phủ phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn

2006-2020.

- Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT ngày 29/12/2011 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-

2020.

- Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 của Thủ tướng Chính phủ

về việc điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn

2006-2020.

Nhóm văn bản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng:

- Quyết định số 911/QĐ-TTG ngày 17/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt Đề án Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao

đẳng giai đoạn 2010-2020 (gọi tắt là Đề án 911). Bộ GD&ĐT hiện đang khảo sát

về thực trạng, nhu cầu đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ để phục vụ cho công

tác xây dựng đề án thay thế Đề án nói trên.

- Quyết định số 599/TTg ngày 17/4/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc

phê duyệt Đề án “Đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước giai đoạn

2013-2020” (gọi tắt là Đề án 599)

- Thông tư số 23/2014/TT-BGDĐT ngày 18/7/2014 ban hành quy định về

đào tạo chất lượng cao trình độ đại học, trong đó có quy định về trình độ, năng lực

chuyên môn, năng lực ngoại ngữ của giảng viên tham gia giảng dạy chương trình

chất lượng cao.

- Thông tư số 04/2016/TT-BGDĐT ngày 14/3/2016 về tiêu chuẩn đánh giá

chất lượng chương trình đào tạo các trình độ của GDĐH.

- Quyết định số 1611/QĐ-BGDĐT ngày 16/5/2016 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT ban hành Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

giảng viên cao cấp (hạng I).

- Quyết định số 1612/QĐ-BGDĐT ngày 16/5/2016 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT ban hành Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

giảng viên chính (hạng II).

- Quyết định số 1613/QĐ-BGDĐT ngày 16/5/2016 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT ban hành Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

104

giảng viên (hạng III).

- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về ĐTBD

cán bộ, công chức, viên chức.

Nhóm văn bản liên quan đến kiểm định chất lượng giáo dục:

- Quyết định số 4138/QĐ-BGDĐT ngày 20/9/2010 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT về việc phê duyệt Đề án xây dựng và phát triển hệ thống kiểm định chất

lượng giáo dục đối với GDĐH và trung cấp chuyên nghiệp giai đoạn 2011-2020.

- Thông tư số 37/2012/TT-BGDĐT ngày 30/10/2012 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT

ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành Quy định về tiêu chuẩn

đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học.

- Quyết định số 3568/QĐ-BGDĐT ngày 05/9/2013 của Bộ Giáo dục & Đào

tạo về việc thành lập Trung tâm Kiểm định chất lượng giáo dục-Đại học Quốc gia

Hà Nội.

- Công văn số 7324/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 08/10/2013 của Bộ trưởng

Bộ GD&ĐT về hướng dẫn tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ người học về hoạt động

giảng dạy của giảng viên.

Nhóm văn bản liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, chế độ đãi ngộ:

- Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính

phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với Nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các

cơ sở giáo dục công lập.

- Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của

Bộ Nội vụ và Bộ GD&ĐT quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính

sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc

Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

- Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về chế độ

phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.

- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

- Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định

về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức;

- Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 quy định về chế độ

105

làm việc đối với giảng viên;

- Nghị định số 141/2013/NĐ-CP ngày 24/10/2013 của Chính phủ quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học (trong đó có

quy định về điều kiện, thời gian, nhiệm vụ, thủ tục, trình tự xem xét việc kéo dài

và chính sách với giảng viên được kéo dài thời gian làm việc).

- Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của

Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập.

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày

27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

- Thông tư liên tịch số 28/2015/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 06/11/2015 của

Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm và xếp lương chức danh

nghề nghiệp đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập.

Nhóm văn bản liên quan đến thanh tra, kiểm tra:

- Nghị định số 42/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 của Chính phủ quy định tổ

chức và hoạt động của Thanh tra giáo dục.

- Thông tư số 39/2013/TT-BGDĐT ngày 04/12/2013 của Bộ GD&ĐT

hướng dẫn về thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực giáo dục.

- Chỉ thị số 5972/CT-BGDĐT ngày 20/12/2016 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT

về việc tăng cường công tác thanh tra giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản,

toàn diện GD&ĐT.

Nhóm văn bản liên quan đến quy chế tổ chức và hoạt động của trường đại

học:

- Thông tư số 08/2014/TT-BGDĐT ngày 20/03/2014 của Bộ GD&ĐT ban

hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở GDĐH thành

viên.

- Nghị quyết 77/NQ-CP, ngày 24/10/2014, về việc thí điểm đổi mới cơ chế

hoạt động đối với các cơ sở giáo dục công lập, giai đoạn 2014-2017

- Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 quy định cơ chế tự chủ của

đơn vị sự nghiệp công lập.

- Nghị định số 72/2015/NĐ-CP ngày 08/9/2015 quy định tiêu chuẩn phân

106

tầng, khung xếp hạng và tiêu chuẩn xếp hạng cơ sở GDĐH.

- Nghị định số 46/2017/NĐ-CP ngày 21/4/2017 quy định về điều kiện đầu

tư và hoạt động trong lĩnh vực giáo dục.

- Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6 Ban

chấp hành Trung ương Khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý,

nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Hệ thống các văn bản nêu trên đã tập trung vào các nội dung sau đây:

- Quy hoạch đội ngũ GVĐH công lập đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng,

đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo đức, đạt chuẩn nghề nghiệp

của các chức danh giảng viên;

- Đổi mới quy trình và phương thức tuyển dụng NNL GVĐH công lập theo

hướng chú trọng hơn tới yếu tố cạnh tranh theo vị trí việc làm; yêu cầu về tính

khách quan, công bằng; tuyển dụng theo phương thức hợp đồng làm việc;

- Thay đổi cách thức quản lý GDĐH theo hướng tăng quyền tự chủ và trách

nhiệm xã hội của các cơ sở GDĐH;

- Đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt

động của các đơn vị sự nghiệp công lập, gắn với đổi mới hệ thống chính trị và cải

cách hành chính;

- Đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của GVĐH công lập, để họ được hưởng

tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và phụ cấp khác theo quy

định, được tham gia vào quản trị nhà trường;

- Xây dựng tiêu chí về khung trình độ, năng lực ĐNGV, tạo cơ sở pháp lý

để mỗi giảng viên và mỗi trường đại học phải phấn đấu để đạt chuẩn nhằm đảm

bảo chất lượng đào tạo, nâng cao năng lực giảng viên, nâng cao vị thế và uy tín của

nhà trường.

Nhìn chung, các văn bản QLNN về phát triển đội ngũ GVĐH công lập đã

luận chứng khoa học hơn, bám sát thực tiễn hơn trước và có tính đến yếu tố hội

nhập quốc tế. Các chính sách về tuyển dụng, tiền lương, đãi ngộ, phụ cấp nhà giáo,

quy định về đạo đức nhà giáo, v.v. đã đáp ứng được một phần nhu cầu của đội ngũ

GVĐH công lập về chế độ đãi ngộ. Hệ thống chính sách liên quan đến phát triển

đội ngũ GVĐH công lập đã bước đầu được tạo lập và bao quát nhiều khía cạnh.

107

Chính phủ, Bộ GD&ĐT và các cơ quan liên quan đã tổ chức triển khai hàng loạt

các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, đề án, thông tư, nghị định, quyết định, v.v.

nhằm thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản toàn diện GDĐH nói chung và phát triển

đội ngũ GVĐH nói riêng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH về mọi

mặt. Số lượng ĐNGV mỗi năm một tăng lên, cơ cấu trình độ tuy còn bất cập

nhưng bước đầu có sự cải thiện.

Tuy nhiên, việc xây dựng chính sách còn bị động, cơ bản là dành ưu tiên để

khắc phục những thiếu sót, hạn chế trước mắt, để tránh một số hậu quả xấu, chứ

chưa phải là hướng tới kết quả tích cực, lâu dài và bền vững. Việc ban hành các

văn bản vẫn còn chậm, quá trình thực hiện văn bản phát sinh nhiều vấn đề phải

điều chỉnh, sửa đổi thường xuyên cho thấy sự lúng túng, chưa sát với thực tế và

chưa cụ thể hóa được chủ trương, đường lối và quan điểm của Đảng về phát triển

NNL GVĐH một cách kịp thời, có hiệu quả.

Một ví dụ cụ thể là Luật Giáo dục đại học. Luật GDĐH được ban hành năm

2012. Theo đánh giá của Bộ GD&ĐT và nhiều chuyên gia giáo dục, sau 5 năm tổ

chức thực hiện, Luật đã bộc lộ những bất cập gây trở ngại cho các trường cũng như

cơ quan quản lý. Cụ thể, một số quy định của Luật về tự chủ đại học, quản trị đại

học, quản lý đào tạo và QLNN khiến Luật chưa đi vào cuộc sống. Việc xếp hạng

đại học chưa làm được do chưa thực hiện việc kiểm định trong toàn hệ thống. Việc

phân tầng đại học cũng chưa thực hiện được. Các quy định về xã hội hóa GDĐH

chưa được thể hiện rõ ràng. Đến nay mới chỉ có 23 trường đại học thực hiện tự

chủ. Các chức danh giảng viên (giáo sư, phó giáo sư…) chưa được quy định, định

nghĩa rõ ràng dẫn đến có những quan niệm khác nhau về các chức danh Giáo sư,

Phó Giáo sư và các chức danh giảng viên khác. Cơ chế quản trị đại học, vai trò của

Bộ chủ quản và của Hội đồng trường, quyền và trách nhiệm của các cơ sở GDĐH

chưa được làm rõ. Cơ chế tài chính cho GDĐH chưa được quy định rõ trong luật

gây nhiều khó khăn cho hoạt động của các cơ sở GDĐH, nhất là khi được giao cơ

chế tự chủ. Trước yêu cầu đặt ra về việc sửa đổi luật, ngày 11/8/2017, Thủ tướng

Chính phủ đã có Quyết định số 1183/QĐ-TTg giao Bộ GD&ĐT xây dựng dự thảo

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật GDĐH. Nội dung trọng tâm sửa đổi,

108

bổ sung Luật Giáo dục đại học sẽ bao gồm 4 nhóm chính sách lớn đã được Quốc

hội thông qua như sau: (i) Tự chủ đại học; (ii) Quản trị đại học; (iii) Quản lý đào

tạo; (iv) Quản lý nhà nước về GDĐH.

Qua khảo sát, trao đổi thực tế với một số cán bộ quản lý, lãnh đạo các

trường đại học, vẫn còn nhiều ý kiến cho rằng chính sách phát triển đội ngũ

GVĐH công lập hiện nay chưa tốt, rất ít các chính sách được ban hành xuất phát từ

ý tưởng, từ những vấn đề bức xúc cần giải quyết của ĐNGV. Mục tiêu của các

chính sách còn dàn trải, khó định lượng, khó kiểm tra, giám sát việc thực hiện, tính

thực thi thấp. Các kiến nghị chính sách được xây dựng chủ yếu từ ý tưởng của các

cơ quan nhà nước được giao nhiệm vụ QLNN về GDĐH (Bộ GD&ĐT), chưa xuất

phát từ chính các trường đại học.

Việc xây dựng chính sách liên quan đến ĐNGV cũng thiếu sự phối hợp

đồng bộ giữa các Bộ, ngành, địa phương liên quan nên chính sách thiếu tính toàn

diện, khách quan. Tại Việt Nam còn tồn tại một thực tế là nhiều trường đại học

trực thuộc các Bộ chủ quản. Sự thiếu phối hợp giữa cơ quan Bộ làm chính sách

(Bộ GD&ĐT) và các Bộ chuyên ngành, cũng như chính quyền địa phương, dẫn

đến sự bất hợp lý trong công tác quy hoạch, kế hoạch hóa NNL GVĐH, sự thiếu

thống nhất, chồng chéo rất dễ xảy ra (đặc biệt là các chính sách phát triển đội ngũ

GVĐH công lập có liên quan đến vị trí việc làm (Bộ Nội vụ làm đầu mối), liên

quan đến kinh phí (Bộ Tài chính làm đầu mối)). Bộ GD&ĐT, một mặt, là cơ quan

QLNN về giáo dục và đào tạo, nhưng thường gặp nhiều khó khăn khi thực hiện

chức năng QLNN trong lĩnh vực đào tạo của mình với các trường thuộc quyền

quản lý của các Bộ khác. Quy trình xây dựng các văn bản, chính sách pháp luật

cũng chưa tạo được động lực và tạo ra kênh thông tin tốt nhất để thu hút cũng như

tiếp thu ý kiến đóng góp của những đối tượng chịu ảnh hưởng của chính sách là

ĐNGV.

Trong thời gian qua, mặc dù mang đặc thù nghề nghiệp là NNL chất lượng

cao vừa giảng dạy vừa NCKH, ĐNGV lại được xếp làm một bộ phận của đội ngũ

viên chức. Do đó, thể chế QLNN về phát triển đội ngũ GVĐH bao gồm cả các quy

định pháp luật áp dụng với đội ngũ viên chức và các quy định đặc thù áp dụng với

nhà giáo ở bậc đại học. Các văn bản quy phạm pháp luật đó bao gồm: Luật Viên

109

chức 2010; Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009. Để cụ thể hóa nội dung QLNN đối

với đội ngũ viên chức, giảng viên trong các luật nêu trên, nhiều nghị định, thông tư

đã được ban hành như: Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 của Chính

phủ quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của

viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-

BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định mã số và

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH

công lập; Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 quy định về chế độ

làm việc đối với giảng viên; Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT

ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ và Bộ GD&ĐT quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế

độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của Bộ, cơ quan ngang

bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương.

3.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học

công lập

Về tuyển dụng

Luật Viên chức 2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được

tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ

hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật. Như vậy, theo quy định pháp luật, việc tuyển dụng hiện nay

vẫn còn bó hẹp trong tuyển dụng giảng viên là người Việt Nam, không thu hút

được ứng viên là người nước ngoài có năng lực và trình độ, có kinh nghiệm làm

việc trong môi trường quốc tế.

Với tính chất hoạt động là viên chức, việc tuyển dụng GVĐH công lập chịu

sự điều chỉnh của các quy định của Nhà nước về tuyển dụng viên chức tại Nghị

định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức. Nghị định số 29 đưa ra các quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển

viên chức (Điều 4); về thẩm quyền tuyển dụng viên chức (Điều 5); về Hội đồng

tuyển dụng viên chức (Điều 6); về thi tuyển viên chức (Điều 7, 8, 9, 10); các quy

định về xét tuyển viên chức (Điều 11, 12, 13, 14); về trình tự, thủ tục tuyển dụng

110

viên chức (Điều 15, 16, 17); về bổ nhiệm vào ngạch viên chức khi hết thời gian tập

sự (Điều 23). Theo đó, việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi

tuyển hoặc xét tuyển. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ,

người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và

chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa

được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

thực hiện việc tuyển dụng viên chức hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng. Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người

đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng làm việc với người trúng

tuyển vào viên chức.

Thực tế, quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện đang

tuân thủ các quy định chung của tuyển chọn viên chức. Quy trình hiện tại hầu như

không có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc

của các nhân sự hàm lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên

chức nhà nước. Chính sách tuyển dụng giảng viên của nhiều trường đại học công

lập lấy bằng cấp làm tiêu chí quan trọng, rất có thể chỉ tuyển được những người có

chức danh, học vị cao nhưng thiếu năng lực, kiến thức và kỹ năng giải quyết công

việc chuyên môn, thậm chí còn thiếu đạo đức nghề nghiệp.

Một đặc thù quan trọng của môi trường đại học hiện đại là lấy khả năng

NCKH làm tiêu chí số một, và là nền tảng cho mọi hoạt động của giảng viên. Do

đó, tiêu chí hàng đầu cho việc tuyển dụng giảng viên phải là chuyên môn sâu và

khả năng NCKH. Thông qua khảo sát ý kiến của các nhóm đối tượng là giảng viên,

lãnh đạo trường đại học, cán bộ quản lý với câu hỏi: “Theo Anh/Chị, tiêu chí tuyển

dụng GVĐH công lập nên tập trung nhất vào nội dung nào sau đây?” tác giả luận

án tổng hợp được kết quả như sau (Bảng 3.12):

Nhóm đối tượng khảo sát là giảng viên cho rằng khi tuyển dụng cần chú

trọng vào năng lực giảng dạy (87% số phiếu), năng lực chuyên môn (60%) và năng

lực NCKH (47%). Kết quả khảo sát cho thấy bản thân ĐNGV vẫn coi trọng năng

lực chuyên môn hơn năng lực NCKH và tập trung nhiều nhất cho năng lực giảng

dạy để có thể truyền thụ hiệu quả nhất kiến thức cho sinh viên. Nhóm đối tượng

111

khảo sát là lãnh đạo thuộc các trường đại học cho rằng cần tập trung vào năng lực

chuyên môn (100%), năng lực giảng dạy (86%), năng lực NCKH (58%), tiêu

chuẩn học vị (74%). Kết quả khảo sát này cho thấy cán bộ lãnh đạo của các trường

đại học cũng chưa quan tâm nhiều đến năng lực NCKH của ĐNGV tiềm năng của

mình sẽ được tuyển dụng vào làm việc (58%). Nhóm đối tượng khảo sát là các cán

bộ công tác tại các cơ quan quản lý GDĐH (các Bộ) cho rằng cần tập trung vào

năng lực chuyên môn (78%), tiêu chuẩn học vị (74%) và năng lực NCKH (73%).

Kết quả này cho thấy nhóm đối tượng này có tầm nhìn bao quát và cân đối hơn

theo hướng tiếp cận tiêu chuẩn và mặt bằng chung của khu vực và thế giới.

Bảng 3.12. Kết quả khảo sát các tiêu chí cần được chú trọng trong tuyển dụng giảng viên đại học

Tiêu chí tuyển dụng GVĐH

Giảng viên

Tỷ lệ (%)

Lãnh đạo tại trường đại học

Cán bộ quản lý tại Bộ

Tiêu chuẩn học vị

268

41%

148

74%

236

36%

128

64%

49%

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác Năng lực chuyên môn Năng lực giảng dạy

396 572

60% 87%

200 172

100% 86%

78% 69%

67 59

Năng lực NCKH Tổng số phiếu

312 47% 660 100%

116 200

58% 100%

73% 100%

63 86

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả

Về thành phần hội đồng tuyển chọn giảng viên, để đáp ứng yêu cầu và phù

hợp với tình hình mới, cơ cấu thành phần của hội đồng phải khác với hiện nay.

Quyết định tuyển chọn phải thuộc về những người có khả năng đánh giá trình độ,

năng lực giảng dạy và NCKH của ứng viên. Thành phần hội đồng phải bao gồm

những Giáo sư có uy tín về khoa học. Quy trình tuyển chọn cần phải được minh

bạch hoá, tuyển ứng viên theo một quy trình mở, ai được nộp đơn, ai được tuyển,

dựa trên tiêu chí gì, kết quả như thế nào cần được xác định rõ ràng với những tiêu

chí có thể đo lường được. Trong tuyển chọn phải ưu tiên hàng đầu tiêu chí khoa

học, và trao quyền quyết định cho những người có thẩm quyền khoa học. Trên thực

tế, những nội dung này chưa được cụ thể hóa và triển khai theo tinh thần tự chủ mặc

dù trong quy định của Nhà nước thì đã có.

112

Các nội dung liên quan đến thi tuyển giảng viên còn mang nặng tính hành

chính, căn cứ vào hồ sơ lý lịch chung, tiêu chí tuyển chọn cào bằng, chưa nhấn mạnh

đến các yêu cầu đặc thù của GVĐH là một tổ hợp năng lực chuyên môn, năng lực

giảng dạy và NCKH. Đặc biệt, trình độ ngoại ngữ cũng là yếu tố góp phần đẩy

nhanh quá trình quốc tế hóa chuẩn GVĐH. Việc quy định đầu vào của GVĐH ở

trình độ thạc sĩ ngày càng trở nên lạc hậu so với với yêu cầu về chất lượng đào tạo

NNL chất lượng cao hiện nay.

Quy trình tạo nguồn của các trường đại học công lập hiện nay cũng phản

ánh những điểm yếu nhất trong thực hiện nhiệm vụ xây dựng đội ngũ giảng dạy và

nghiên cứu, đó là sự thiếu hấp dẫn của vị trí việc làm, thiếu tính cạnh tranh trong

tuyển dụng, thiếu tính linh hoạt trong tổ chức cán bộ. Qua khảo sát thực tế, chính

các giảng viên có ý kiến nhất trí với nhận định này. Với câu hỏi khảo sát của tác

giả: “Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây hạn chế khả năng hình

thành được ĐNGV có chất lượng nhất?” đối với nhóm đối tượng khảo sát là giảng

viên, kết quả thu được cho thấy phần lớn các giảng viên được hỏi cho rằng hình

thức tạo nguồn bằng cách tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo là

hình thức làm hạn chế nhiều nhất khả năng hình thành ĐNGV có chất lượng

(78,2%). Không có giảng viên nào phản đối tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ

trong nước hoặc ở nước ngoài (Bảng 3.13).

Bảng 3.13. Kết quả khảo sát hình thức tạo nguồn làm hạn chế chất lượng đội ngũ giảng viên

Hình thức tạo nguồn giảng viên Giảng viên

Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên 140 Tỷ lệ (%) 21,2%

516 78,2%

176 26,7%

Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài Khác Tổng số phiếu 0 0 0 660 0,0% 0,0% 0,0% 100%

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả

Với câu hỏi khảo sát của tác giả: “Cơ quan Anh/Chị tạo nguồn giảng viên

113

bằng hình thức nào?” đối với nhóm đối tượng khảo sát là cán bộ lãnh đạo tại các

trường đại học, kết quả thu được như sau: 166 phiếu trên tổng số 200 phiếu (78%)

cho biết cơ quan của người được khảo sát đang tuyển thẳng người có học vị thạc sĩ

trở lên và tự đào tạo. Chỉ có 08 phiếu (4%) cho biết cơ quan của họ tuyển thẳng

người có học vị tiến sĩ trong nước. 84 phiếu (42%) khẳng định cơ quan của người

được hỏi đang tuyển giảng viên thông qua hình thức giữ sinh viên giỏi ở lại trường

làm giảng viên (Chi tiết tham khảo tại Phụ lục 02).

Kết quả khảo sát phản ánh một thực tế rằng phương pháp tạo nguồn còn

mang nặng tính chủ quan. Vẫn còn phổ biến tình trạng các trường đại học ưu tiên

tuyển dụng chính những người mình đào tạo ra trong khi việc cạnh tranh, chủ động

đi tìm và tuyển những người trẻ được đào tạo từ những “nguồn khác” không được

chú trọng, nên sự so sánh, đối chiếu về chất lượng nguồn cung không cao. Thiếu

cạnh tranh tất yếu dẫn đến chất lượng giảm, dẫn đến một sự trì trệ nhất định trong

nghiên cứu. Thầy và trò cùng ra từ một “lò” sẽ ít có các giao thoa, tương tác cần

thiết trong NCKH. Về mặt quy hoạch nhân sự thì để tạo được nguồn, cần có kế

hoạch dài hơi từ năm đến mười năm. Kết quả của quá trình tạo nguồn dài như vậy

sẽ bị chi phối bởi rất nhiều rủi ro, và trên thực tế không có gì để bảo đảm chất

lượng đầu ra ngoài niềm tin. Bên cạnh đó, kế hoạch dài hơi sẽ hạn chế đáng kể tính

linh hoạt trong chính sách khoa học của các trường đại học phải thích nghi liên tục

với môi trường quốc tế ngày một biến động. Do đó, Nhà nước cần có định hướng

cho các trường, yêu cầu các trường đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế

hoạch và tạo nguồn. Bên cạnh việc nghiên cứu, xây dựng chính sách nhằm thu hút

đội ngũ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sinh viên các lớp cử nhân tài năng, kỹ sư

chất lượng cao làm GVĐH; Nhà nước cần có chính sách thu hút cán bộ khoa học

có trình độ chuyên môn cao ở trong và ngoài nước tham gia giảng dạy trong các cơ

sở đào tạo công lập.

Về sử dụng

Theo quy định tại Điều 25 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012

của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, người đứng

đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức chịu

114

trách nhiệm phân công nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức,

bảo đảm các điều kiện cần thiết để viên chức thực hiện nhiệm vụ và các chế độ,

chính sách đối với viên chức. Việc phân công nhiệm vụ cho viên chức phải bảo

đảm phù hợp với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và yêu

cầu của vị trí việc làm.

Theo Luật Viên chức 2010, viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp

đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật. Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp.

Theo quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính

phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, vị trí việc làm là

công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý

tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực

hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Thực tế cho thấy công tác sử dụng đội ngũ GVĐH theo năng lực chưa được

tạo thành một quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động ở cấp khoa và tổ bộ môn,

chưa tạo được động lực cho ĐNGV phấn đấu và phát huy tiềm năng của mình.

Việc phân công nhiệm vụ cho giảng viên chưa chú trọng tuân thủ yêu cầu của vị trí

việc làm, đối với giảng viên là nhiệm vụ giảng dạy và nhiệm vụ NCKH. Nhiều

giảng viên thuộc chuyên ngành này nhưng lại được phân công giảng dạy một

chuyên ngành khác. Việc phân công cho các giảng viên thực hiện các đề tài NCKH

còn mang tính hình thức, chủ yếu là đáp ứng yêu cầu về định mức đặt ra, chưa chú

trọng tới chất lượng công trình NCKH và chưa khuyến khích, tạo động lực để

ĐNGV chủ động, say sưa làm NCKH.

Tình trạng quá tải giờ dạy của đội ngũ GVĐH hiện vẫn đang còn phổ biến

do việc thành lập ồ ạt các cơ sở GDĐH, việc mở thêm các mã ngành đào tạo cùng

với sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đào tạo, trong khi số lượng đội ngũ GVĐH

công lập không tăng kịp theo tốc độ tăng quy mô đào tạo. Thực tế này diễn ra phổ

biến, đặc biệt là đối với giảng viên những môn chung như triết học, ngoại ngữ,

115

kinh tế chính trị và giảng viên thuộc các nhóm ngành hấp dẫn như CNTT, ngân

hàng, tài chính kế toán. Có những giảng viên dạy hàng nghìn tiết/năm trong khi

quy định là 280 tiết/năm. Tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra liên tục trong thời gian

dài khiến cho rất nhiều GVĐH không còn thời gian dành cho học tập nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không cập nhật được một cách thường xuyên các

kiến thức, kỹ năng mới khiến cho nội dung bài giảng của họ nghèo nàn, lạc hậu và

không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Trong khi đó, công tác NCKH chưa

được chú trọng, nội dung NCKH không có chất lượng, hiệu quả, không có tính

thực tiễn và khả năng ứng dụng mà chỉ nhằm đối phó hoặc để chấm điểm bình xét

thi đua, xét phong danh hiệu.

Về thi thăng hạng giảng viên, căn cứ Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư

số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định về chức danh nghề

nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức (Thông tư số

12/2012/TT-BNV); Công văn số 1732/BNV-CCVC ngày 15/4/2016 của Bộ Nội vụ

về việc thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức năm 2016, Bộ GD&ĐT

hướng dẫn cụ thể một số nội dung trong việc tổ chức thi thăng hạng từ giảng viên

(hạng III) lên giảng viên chính (hạng II) và từ giảng viên chính (hạng II) lên giảng

viên cao cấp (hạng I) trong các trường đại học, học viện (gọi chung là các trường

đại học) và các trường cao đẳng công lập năm 2016 như sau:

Viên chức được đăng ký dự thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp giảng

viên chính khi bảo đảm đủ các tiêu chuẩn, điều kiện:

a) Trường đại học có nhu cầu;

b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian công tác 3 năm liên tục gần

nhất;

c) Có bằng thạc sĩ trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng

dạy;

d) Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên;

đ) Có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp giảng viên chính (hạng II) quy định tại Khoản 3 Điều 5 của Thông tư liên

tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội

116

vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong

các cơ sở GDĐH công lập.

e) Viên chức dự thi phải có thời gian giữ ngạch giảng viên, mã số: 15.111

hoặc tương đương tối thiểu là 09 năm đối với người có bằng thạc sĩ, 06 năm đối

với người có bằng tiến sĩ; trong đó thời gian gần nhất giữ ngạch giảng viên, mã số:

15.111 tối thiểu là 02 năm.

Viên chức được đăng ký dự thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp giảng

viên cao cấp khi bảo đảm đủ các tiêu chuẩn, điều kiện sau:

a) Trường đại học có nhu cầu;

b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian công tác 3 năm liên tục gần nhất

và tới thời điểm cử dự thi;

c) Có bằng tiến sĩ phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy;

d) Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên;

đ) Có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp giảng viên cao cấp (hạng I) quy định tại khoản 3 Điều 4 của Thông tư liên

tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV.

e) Viên chức dự thi phải có thời gian giữ ngạch giảng viên chính, mã số:

15.110 hoặc tương đương tối thiểu là 06 năm, trong đó thời gian gần nhất giữ

ngạch giảng viên chính, mã số: 15.110 tối thiểu là 02 năm.

Quy định tại các văn bản trên cho thấy, việc thăng hạng GVĐH từ giảng

viên lên giảng viên chính và giảng viên cao cấp còn nặng về hành chính, chú trọng

thâm niên công tác, chưa có ưu tiên đối với giảng viên có trình độ tiến sĩ. Điều này

dẫn đến thực tế dù giảng viên có trình độ tiến sĩ nhưng chưa đủ năm công tác, chưa

đủ hệ số lương thì không được thăng hạng. Tương tự, giảng viên sau khi được Hội

đồng Chức danh giáo sư nhà nước công nhận học hàm lại tiếp tục về cơ sở đào tạo

làm rất nhiều thủ tục liên quan đến phiếu tín nhiệm mới được bổ nhiệm Phó Giáo

sư tại cơ sở đào tạo. Và nếu không có được các thủ tục này đồng nghĩa với quyết

định của Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước mất tác dụng. Trong khi đó, quy

trình xét duyệt đã rất chặt chẽ và học hàm được bổ nhiệm trên cơ sở công trình

khoa học chứ không dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần đoàn

kết như trong các đánh giá khác của tổ chức. Việc đánh đồng các quy trình đánh

117

giá đã làm phức tạp hóa các thủ tục không cần thiết trên thực tế.

3.3.4. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ

cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Chính sách tiền lương đối với GVĐH công lập được quy định cụ thể tại

Thông tư liên tịch số 28/2015/TTLT-BGDĐT-BNV hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm

và xếp lương chức danh nghề nghiệp đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở

GDĐH công lập. Theo đó, chức danh nghề nghiệp giảng viên cao cấp (hạng I)

được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A3.1) từ hệ số lương

6,20 đến hệ số lương 8,00; chức danh nghề nghiệp giảng viên chính (hạng II) được

áp dụng hệ số lương của viên chức loại A2, nhóm 1 (A2.1) từ hệ số lương 4,40 đến

hệ số lương 6,78; chức danh nghề nghiệp giảng viên (hạng III) được áp dụng hệ số

lương của viên chức loại A1 từ hệ số lương 2,34 đến 4,98.

Bảng 3.14. Chế độ tiền lương đối với giảng viên đại học công lập

Thời gian

Từ 01/7/2017

Từ 01/7/2013 đến 30/4/2016

Từ 01/5/2016 đến 01/7/2017

Mã số viên chức

Hệ số lương

Tổng tiền lương 1 tháng

Chức danh nghề nghiệp

GVCC V.07.01.01

6,2-8,0

Mức lương cơ sở 1 tháng (VNĐ) 1.150.000

Mức lương cơ sở 1 tháng (VNĐ) 1.210.000

Mức lương cơ sở 1 tháng (VNĐ) 1.300.000

GVC

V.07.01.02

1.150.000

1.210.000

1.300.000

V.07.01.03

1.150.000

1.210.000

1.300.000

4,4- 6,78 2,34- 4,98

7.130.000- 9.200.000 5.060.000- 7.797.000 2.691.000- 5.727.000

7.502.000- 9.680.000 5.324.000- 8.203.800 2.831.400- 6.025.800

8.060.000- 10.400.000 5.720.000- 8.814.000 3.042.000- 6.474.000

Nguồn: Nghị định quy định mức lương cơ sở đối với CB, CC,VC và lực lượng vũ trang (NĐ số 66/2013/NĐ-CP, NĐ số 47/2016/NĐ-CP và NĐ số 47/2017/NĐ-CP)

Về phụ cấp, theo Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của

Thủ tướng Chính phủ, mức phụ cấp 25% áp dụng đối với nhà giáo đang trực tiếp

giảng dạy trong các trường đại học, các học viện của các Bộ, cơ quan ngang Bộ.

Mức phụ cấp 40% áp dụng đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các

trường đại học sư phạm, khoa sư phạm của các trường đại học công lập. Nguồn

kinh phí để chi trả phụ cấp ưu đãi theo quy định tại Quyết định này được sử dụng

từ nguồn thu từ các hoạt động sự nghiệp của đơn vị theo quy định và nguồn kinh

phí do ngân sách nhà nước cấp cho các cơ sở giáo dục công lập.

Trường hợp viên chức được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp viên chức

giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập có hệ số bậc lương bằng ở ngạch cũ thì

118

thực hiện xếp ngang bậc lương và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) đang

hưởng ở ngạch cũ (bao gồm cả thời gian xét nâng bậc lương lần sau hoặc xét

hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có ở ngạch cũ) vào chức danh nghề

nghiệp mới được bổ nhiệm. Việc đồng nhất lương GVĐH với lương viên chức nói

chung theo chức danh nghề nghiệp khiến người giảng viên thay vì nỗ lực giảng

dạy tốt, NCKH có chất lượng, tìm tòi sáng tạo thì chạy theo việc có được những

tiêu chuẩn để đủ điều kiện thăng hạng giảng viên.

Chế độ đãi ngộ vật chất đối với GVĐH công lập hiện nay chủ yếu thông

qua chính sách về tiền lương và phụ cấp. Mức thanh toán lương và phụ cấp còn

thấp so với mặt bằng thu nhập trong xã hội, đồng thời chưa tương xứng với lao

động chất lượng cao mà người giảng viên cung ứng cho xã hội (Bảng 3.14). Tiền

lương được xác định theo thang, bậc (thâm niên công tác) dẫn đến thu nhập chưa

đủ tái sản xuất sức lao động và việc tăng lương chưa thực sự dựa vào kết quả công

việc, dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên chưa thực sự chuyên tâm với công việc.

Nhiều giảng viên trẻ, có tài năng và triển vọng có xu hướng rời bỏ trường đại học

để ra ngoài làm việc. Qua trao đổi với một số giảng viên và chuyên gia quản lý

giáo dục, tác giả nhận được các ý kiến như: cần có chính sách trả lương thích hợp,

căn cứ khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành; lương phải cạnh tranh theo vị

trí việc làm; cần có chế độ lương, thưởng cao và xứng đáng cho những giảng viên

hoàn thành tốt nhiệm vụ và có thành tích xuất sắc trong giảng dạy và NCKH; mức

thu nhập từ tiền lương, thưởng và phụ cấp phải đủ nuôi sống giảng viên và gia đình

với mức sống trung bình trong xã hội, để họ toàn tâm, toàn ý cho công việc và chỉ

như vậy mới có thể thu hút được nhân tài vào ĐNGV. Với câu hỏi: “Theo Anh/Chị

để nâng cao hiệu quả việc phát triển GVĐH cần tập trung chính vào vấn đề nào sau

đây?” dành cho đối tượng là GVĐH, theo kết quả khảo sát của tác giả, có tới 408

trong số 660 người được hỏi (61,8%) cho rằng cần tập trung vào vấn đề trả lương

(Phụ lục 2, Mẫu phiếu 01).

Khảo sát của tác giả đối với cán bộ công tác tại cơ quan QLNN về GDĐH

với câu hỏi: “Theo Anh/Chị các chính sách đối với GVĐH hiện nay có tạo động

lực để giảng viên yên tâm giảng dạy và NCKH không?” cho kết quả như sau: 33

trong số 86 người được hỏi (38%) cho rằng chính sách hiện nay có tạo động lực để

119

giảng viên yên tâm làm việc, 31 trong số 86 người được hỏi (36%) cho rằng chính

sách hiện nay không tạo được động lực, 22 người (26%) không có quan điểm rõ

ràng (Phụ lục 2). Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn các cán bộ làm công tác quản

lý cho rằng chính sách hiện hành đối với GVĐH trong đó có chính sách về tiền

lương và phụ cấp chưa đủ mạnh để tạo động lực cho giảng viên.

Với câu hỏi: “Các chính sách đối với GVĐH hiện nay có tạo động lực để

giảng viên tự phát triển năng lực không?” dành cho chính các giảng viên, kết quả

khảo sát được thể hiện ở Bảng 3.15 dưới đây. Kết quả khảo sát cho thấy chính từ

ĐNGV, phần lớn trong số họ (52,7% tổng số giảng viên được hỏi) cho rằng chính

sách hiện hành đối với GVĐH chưa tạo được động lực để họ tự phát triển năng lực

bản thân. Các kết quả khảo sát phần nào cho thấy sự bất cập của các chính sách

hiện hành, trong đó có chính sách về tiền lương và phụ cấp đối với giảng viên, đặt

ra yêu cầu các chính sách này phải tiếp tục được rà soát, điều chỉnh để đáp ứng nhu

cầu thực tế của giảng viên.

Bảng 3.15. Kết quả khảo sát khả năng tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực của các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay

Khả năng tạo động lực của chính sách

Giảng viên (phiếu) 280 348 28 660 Tỷ lệ (%) 42,4% 52,7% 04,2% 100% Có Không Khác Tổng số phiếu Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả

3.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công

lập

Điều 56, Luật Giáo dục đại học 2012 quy định: giảng viên trong cơ sở

GDĐH được cử đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; được

hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp

khác theo quy định của Chính phủ. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức xác định mục tiêu của ĐTBD viên

chức nhằm cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực

hiện nhiệm vụ được giao; đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo

đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của

120

hoạt động nghề nghiệp. ĐTBD phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển NNL của đơn vị sự nghiệp công lập.

Liên quan đến đào tạo ĐNGV, trong những năm qua, Bộ GD&ĐT đã triển

khai thực hiện hai đề án chính: Đề án 911 về đào tạo tiến sĩ cho các trường đại học

và Đề án 599 về đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước, trong đó

có đào tạo giảng viên ở nước ngoài.

Quyết định số 599/TTg ngày 17/4/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc

phê duyệt Đề án “Đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước giai đoạn

2013-2020” (gọi tắt là Đề án 599) có dành chỉ tiêu đào tạo theo ngành/nhóm ngành

mà các cơ sở đào tạo trong nước chưa có khả năng đào tạo hoặc chưa đảm bảo đủ

điều kiện đào tạo chất lượng và theo nhu cầu thực tế cần ưu tiên đào tạo cho các cơ

sở GDĐH, cơ quan NCKH và công nghệ, các Bộ, ngành và cơ quan khác của Nhà

nước.

Quyết định số 911/QĐ-TTg ngày 17/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt Đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng

giai đoạn 2010-2020 (gọi tắt là Đề án 911) và Thông tư số 35/2012/TT-BGDĐT

ngày 12/10/2012 ban hành Quy định đào tạo trình độ tiến sĩ theo Đề án 911. Đề án

911 hiện đã dừng tuyển sinh từ năm 2017. Đề án đưa ra mục tiêu tăng cường công

tác đào tạo tiến sĩ cả về quy mô và chất lượng; tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến

sĩ trong các trường đại học; phấn đấu đến năm 2020, đào tạo bổ sung được ít nhất

20.000 tiến sĩ góp phần nâng cao chất lượng GDĐH Việt Nam. Mục tiêu cụ thể:

- Đào tạo khoảng 10.000 tiến sĩ ở nước ngoài tại các trường đại học có uy

tín trên thế giới.

- Đào tạo khoảng 3.000 tiến sĩ theo hình thức phối hợp, liên kết đào tạo giữa

các trường đại học Việt Nam và trường đại học nước ngoài.

- Đào tạo khoảng 10.000 tiến sĩ ở trong nước.

Báo cáo của Kiểm toán Nhà nước về việc thực hiện “Đề án đào tạo giảng

viên có trình độ tiến sĩ các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020” có một

số đánh giá quan trọng như sau:

Theo kế hoạch triển khai Đề án 911 của Bộ GD&ĐT tại công văn số

121

2702/BGDĐT-GDĐH ngày 05/8/2012 thì tổng chỉ tiêu đào tạo nghiên cứu sinh

của đề án từ năm 2012-2016 là 12.800 chỉ tiêu (đào tạo tiến sĩ trong nước: 5.700

chỉ tiêu; đào tạo tại nước ngoài: 5.800 chỉ tiêu; đào tạo phối hợp: 1.300 chỉ tiêu).

Tính đến hết năm 2016, tổng số nghiên cứu sinh trúng tuyển thực nhập học các hệ

đào tạo là 4.024 nghiên cứu sinh, chỉ đạt 31,4% so với chỉ tiêu của đề án tính đến

năm 2016 và bằng 17,5% của cả đề án. Số nghiên cứu sinh tốt nghiệp được cấp

bằng là 787 người, đạt 6% so với chỉ tiêu của đề án tính đến năm 2016 và bằng

3,4% của cả đề án. 7 nghiên cứu sinh không quay về cơ sở đào tạo, chiếm 1%

nghiên cứu sinh tốt nghiệp được cấp bằng. Về đào tạo tiến sĩ trong nước, tổng số

nghiên cứu sinh trúng tuyển đến hết năm 2016 là 2.062 nghiên cứu sinh, đạt 36%

so với chỉ tiêu đến năm 2016 và bằng 20,6% của cả đề án.

Như vậy, mục tiêu của đề án là từ năm 2010-2016 đào tạo từ 1.000-1.200

nghiên cứu sinh/năm với tổng số 5.700 nghiên cứu sinh đào tạo ở trong nước là

không đạt. Về đào tạo ngoài nước, theo Kiểm toán Nhà nước, tính đến hết năm

2016, kết quả thực hiện của đề án đối với nghiên cứu sinh học tập nghiên cứu tại

nước ngoài không đạt được mục tiêu của đề án (tỷ lệ rất thấp). Cụ thể, trong số

2.926 nghiên cứu sinh đã trúng tuyển, đến hết năm 2016, đề án đã làm thủ tục cử

đi học được 1.981 người đạt 67% nghiên cứu sinh trúng tuyển, bằng 34%

(1.961/5.800) so với chỉ tiêu của đề án tính đến năm 2016. Số nghiên cứu sinh đào

tạo ngoài nước bỏ học không theo hết khóa học là 45 người. Số nghiên cứu sinh

hoàn thành khoá học về nước 549 nghiên cứu sinh đạt 75% số nghiên cứu sinh hết

thời hạn nghiên cứu. Trong số người tốt nghiệp có 378 nghiên cứu sinh đúng thời

hạn, 134 nghiên cứu sinh chậm 1 năm; 28 nghiên cứu sinh chậm 2 năm. 186

nghiên cứu sinh hết thời hạn nghiên cứu nhưng chưa tốt nghiệp trong đó đã xin gia

hạn 96 nghiên cứu sinh, quá thời hạn nhưng chưa báo cáo là 90 nghiên cứu

sinh. Như vậy, số nghiên cứu sinh đã hết thời gian nghiên cứu nhưng chưa bảo vệ

đề án hoặc bảo vệ đề án chậm 1-2 năm chiếm tỉ lệ tương đối cao 48% (355/735

nghiên cứu sinh).

Trong những năm qua, hàng nghìn giảng viên đã được đào tạo bằng kinh

phí ngân sách nhà nước theo các Đề án nói trên. Tuy nhiên, bất cập lớn của các đề

122

án này là việc không quan tâm đến cơ chế thu hút, sử dụng và tuyển dụng lưu học

sinh sau khi tốt nghiệp; hoặc người học được Nhà nước đầu tư tốn kém, cử đi học

nhưng sau khi về nước lại không phát huy được năng lực của mình, không có môi

trường để nghiên cứu tiếp; nhiều người ở lại nước ngoài sau khi học hoặc chuyển

việc làm khi về nước. Đề án 911 không hoàn thành được mục tiêu do không tìm

được người có đủ tiêu chuẩn đi học ở nước ngoài. Nhiều học viên theo Đề án 911

có tình trạng chung là không đạt chuẩn kỹ năng, có đầu vào tiếng Anh thấp khi ra

nước ngoài học tập. Để viết được báo cáo và làm nghiên cứu, học viên cần trình độ

IELTS 7.0. Điều này dẫn đến việc nhiều nghiên cứu sinh kéo dài thời gian hoặc

không hoàn thành học tập. Nghiên cứu sinh trong nước thì vừa học vừa phải làm

làm, thời gian tập trung cho nghiên cứu không đủ, vì thế học viên không thể toàn

tâm toàn ý, không đảm bảo chất lượng.

Về bồi dưỡng, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có quy định: ĐTBD phải

căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; vị trí việc làm; gắn với

công tác sử dụng, quản lý viên chức, phù hợp với kế hoạch ĐTBD và nhu cầu xây

dựng, phát triển NNL của cơ quan, đơn vị. Điều 17 của Nghị định quy định

chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức,

thời gian thực hiện tối thiểu là 06 tuần, tối đa là 08 tuần, gồm: (a) Chương trình, tài

liệu bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng IV; (b) Chương trình, tài liệu bồi

dưỡng chức danh nghề nghiệp hạng III; (c) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chức

danh nghề nghiệp hạng II; (d) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chức danh nghề

nghiệp hạng I. Điều 30 của Nghị định có quy định cụ thể về đánh giá chất lượng

bồi dưỡng. Theo đó, mục đích của đánh giá chất lượng bồi dưỡng nhằm cung cấp

thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của viên chức sau khi

được bồi dưỡng. Việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng phải bảo đảm công khai,

minh bạch, khách quan, trung thực.

Theo kết quả điều tra khảo sát của tác giả, đối với câu hỏi: "Theo Anh/Chị,

nội dung đào tạo, bồi dưỡng GVĐH nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng

lực nào sau đây?”, trong số 660 phiếu gửi các GVĐH được trả lời, có tới 484 phiếu

123

(73,3%) cho rằng nên tập trung vào năng lực chuyên môn; 424 phiếu (62,4%) cho

rằng cần tập trung năng lực giảng dạy; 392 phiếu (59,4%) cho rằng nên chú trọng

vào năng lực nghiên cứu. Cùng câu hỏi trên dành cho các cán bộ lãnh đạo tại các

trường đại học, 86% số người được hỏi cho rằng cần tập trung vào năng lực

chuyên môn, 94% cho rằng cần chú trọng năng lực giảng dạy và 96% cho rằng cần

chú trọng năng lực nghiên cứu (Bảng 3.16). Có thể thấy quan điểm của ĐNGV và

cán bộ lãnh đạo của trường đại học có sự khác biệt rõ rệt. Phần lớn giảng viên cho

rằng cần chú trọng đào tạo năng lực chuyên môn, trong khi phần lớn cán bộ lãnh

đạo, quản lý trường đại học cho rằng cần ưu tiên tập trung đào tạo nâng cao năng

lực nghiên cứu và năng lực giảng dạy.

Bảng 3.16. Kết quả khảo sát nội dung cần chú trọng nhất trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học

Năng lực Giảng viên Tỷ lệ (%) Lãnh đạo tại trường Tỷ lệ (%)

Năng lực chuyên môn Năng lực giảng dạy Năng lực nghiên cứu Tổng số phiếu 484 424 392 660 73,3% 64,2% 59,4% 100% 172 188 192 200 86% 94% 96% 100%

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả

Về đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được cử đi đào tạo, theo kết quả

khảo sát của tác giả đối với 660 GVĐH, có tới 484 phiếu (73%) cho rằng cơ quan

không thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được gửi đi đào tạo, bồi

dưỡng (Phụ lục 02, Mẫu phiếu 01), có tới 336 phiếu (51%) cho rằng mức độ đào

tạo, bồi dưỡng GVĐH là tương đối thường xuyên (so với 14% tổng số phiếu cho

rằng rất thường xuyên và 27% tổng số phiếu thừa nhận mức độ thường xuyên). Kết

quả khảo sát cho thấy việc ĐTBD giảng viên đã được các trường đại học chú

trọng, thể hiện ở mức độ thường xuyên nói trên. Tuy nhiên, chất lượng giảng viên

hiện nay vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Vậy nguyên nhân do đâu.

Tác giả luận án đã thực hiện khảo sát để tìm ra các nguyên nhân này với

câu hỏi “Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên

nhân chính nào?” đối với ba nhóm đối tượng là GVĐH, cán bộ giữ vị trí lãnh đạo

tại trường đại học (lãnh đạo trường, khoa, bộ môn) và người làm công tác QLNN

đối với trường đại học (Bộ GD&ĐT, đơn vị quản lý ĐTBD thuộc Bộ). Kết quả

khảo sát được tổng hợp tại Bảng 3.17.

124

Bảng 3.17. Kết quả khảo sát nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ĐVT: %

Các nguyên nhân

Trung bình

Giảng viên 45,45

Lãnh đạo Trường/Khoa/ Bộ môn 70,00

Cơ quan QLNN 39,53

51,66

pháp ĐTBD

69,69

100,00

53,48

74,39

39,39

20,00

39,53

32,97

87,87

60,00

48,83

65,57

51,50

10,00

45,34

35,68

39,39

60,00

46,51

48,63

Nội dung ĐTBD giảng viên Phương giảng viên Cơ sở và đội ngũ ĐTBD giảng viên Chính sách của cơ quan triển QLNN về phát giảng viên Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên Bản thân đội ngũ giảng viên

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả

Kết quả khảo sát tại Bảng 3.17 cho thấy phần lớn các cán bộ lãnh đạo tại

các trường đại học nhận định nguyên nhân chính của những hạn chế trong phát

triển giảng viên là do phương pháp ĐTBD giảng viên (100%), do nội dung ĐTBD

chưa phù hợp và do chính sự nỗ lực cố gắng học tập của ĐNGV. Một nguyên nhân

khác là do tình trạng thiếu kiểm soát chất lượng đào tạo, do các trường không thực

hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được cử đi đào tạo như đã nêu ở trên.

Bản thân ĐNGV thì cho rằng chính sách của cơ quan QLNN về phát triển giảng

viên là nguyên nhân quan trọng nhất tác động đến chất lượng ĐNGV. Thực tế cho

thấy chính sách ĐTBD đội ngũ GVĐH của Nhà nước còn bất cập và chưa phát huy

hết hiệu quả. Các Đề án 911 và 599 nói trên còn quá tập trung vào mục tiêu số

lượng, chưa quan tâm đến tiêu chuẩn cử đi đào tạo và kết quả đào tạo, hay nói cách

khác là chất lượng của giảng viên sau khi được cử đi đào tạo.

Đội ngũ GVĐH được biết đến như một lực lượng cán bộ học thuật có trình

độ, chất lượng cao. Ngoài việc dạy học, GVĐH phải chủ động tham gia NCKH để

bổ sung, cập nhật kiến thức, nâng cao chất lượng giảng dạy, đào tạo. Tại Việt

Nam, những năm gần đây, mặc dù đã có sự quan tâm của nhiều cơ sở GDĐH công

lập trong việc tạo cơ chế khuyến khích các nhà khoa học tập trung nghiên cứu và

125

công bố các kết quả nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhưng kết quả vẫn còn hạn

chế, thậm chí có xu hướng ngày càng tụt hậu xa hơn so với nhiều quốc gia trong

khu vực và trên thế giới. Theo thống kê của Dự án Trắc lượng khoa học Việt Nam

(Scientometrics for Vietnam-S4VN), cập nhật từ cơ sở dữ liệu Web of Science của

ISI (Viện thông tin khoa học Mỹ), tính chung cả giai đoạn 2011-2015, tổng số

công bố quốc tế của Việt Nam trên các tạp chí ISI đạt mức 11.791 bài. Việt Nam

xếp ở vị trí thứ 4 trong khu vực ASEAN, sau Singapore, Malaysia và Thái Lan. Từ

năm 2011-2015, Singapore đã có 68.516 công bố quốc tế, cao gấp gần 6 lần Việt

Nam. Thái Lan, nước xếp ở vị trí thứ 3 trong khu vực cũng có 38.953 công bố

quốc tế ISI, cao gấp 3 lần so với Việt Nam. Nếu so sánh với một số quốc gia khác

ngoài ASEAN, số lượng các công bố quốc tế ISI của Việt Nam rất thấp. Trong giai

đoạn 2011-2015, Hàn Quốc có tới 298.986 công bố quốc tế, cao gấp 25 lần so với

Việt Nam. Trong khi đó, dân số Việt Nam gấp 17 lần dân số Singapore, gấp 3 lần

Malaysia và gần gấp 1,5 lần Thái Lan. Hàn Quốc. Không chỉ ít về số lượng, chỉ số

ảnh hưởng của các công trình NCKH của Việt Nam cũng thấp nhất so với các

nước trong khu vực.

Theo Báo cáo “Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2016/2017” của Diễn đàn

Kinh tế thế giới (WEF) được thực hiện với 138 nước, tính hiệu quả của hệ thống

GDĐH của Việt Nam được xếp ở vị trí 83/138, sau Xinh-ga-po (thứ 1), Ma-lai-xi-a

(thứ 41), Phi-lip-pin (thứ 58), Thái Lan (thứ 62), In-đô-nê-xi-a (thứ 63). Điều đáng

nói là, trong số 12 tiêu chí then chốt giúp nâng cao hiệu quả cạnh tranh của nền

kinh tế, sức khỏe và giáo dục cơ sở được WEF xếp vào tiêu chí thứ 4, chất lượng

GD&ĐT đại học xếp tiêu chí thứ 5 [136].

Một số thông tin nêu trên chưa phản ánh đầy đủ và thực chất về chất lượng

của NNL GVĐH công lập của Việt Nam, nhưng cũng là những tín hiệu cảnh báo

QLNN về phát triển NNL giảng viên đại học công lập ở Việt Nam cần có các giải

pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD đội ngũ GVĐH công lập.

3.3.6. Thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực

giảng viên đại học công lập

Liên quan đến chính sách hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển NNL

GVĐH công lập, Điều 12, Luật Giáo dục đại học 2012 quy định: “Tăng ngân sách

nhà nước đầu tư cho GDĐH; đầu tư có trọng điểm để hình thành một số cơ sở

126

GDĐH chất lượng cao, theo định hướng nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học cơ

bản, các ngành công nghệ cao và ngành KTXH then chốt đạt trình độ tiên tiến của

khu vực và thế giới; thực hiện xã hội hóa GDĐH”. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày

25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về “Tiếp

tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động của các đơn vị sự nghiệp công lập” cũng đã đặt ra nhiệm vụ: Nhà nước tập

trung đầu tư chiều sâu, cơ sở vật chất, NNL chất lượng cao đối với các trường đại

học công lập ở một số lĩnh vực mang tầm cỡ khu vực và quốc tế.

Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất phù hợp là điều kiện cần thiết để các

cơ chế, chính sách pháp luật về GDĐH được triển khai trên thực tế. Các chương

trình ĐTBD ĐNGV ngắn hạn, dài hạn ở trong và ngoài nước, quỹ lương và nguồn

kinh phí dành cho việc thu hút, giữ chân giảng viên tài năng yêu cầu phải được

dành một nguồn kinh phí ngân sách nhất định, trong điều kiện ngân sách nhà nước

còn khó khăn. Việt Nam hiện có mức chi cho giáo dục khoảng 20% ngân sách,

tương đương 5% GDP, xét về tỷ trọng thì cao hơn mức chi của Hoa kỳ (13% ngân

sách), Singapore (18% ngân sách), Thái Lan (16% ngân sách) nhưng xét về giá trị

tuyệt đối thì con số thực tế rất nhỏ bé do ngân sách của nước ta còn hạn hẹp.

Hiện nay, Nhà nước đang tiếp tục đầu tư trực tiếp, dành một phần ngân sách

cho hoạt động ĐTBD đội ngũ GVĐH công lập, nhằm điều chỉnh cơ cấu đào tạo

giảng viên hướng theo yêu cầu phát triển KTXH và đặt trong mối quan hệ chặt chẽ

với doanh nghiệp và các tổ chức có nhu cầu nhân lực lớn. Như phần trên đã phân

tích, Nhà nước đã bố trí kinh phí ngân sách để thực hiện các đề án ĐTBD NNL

GVĐH công lập, trong đó có Đề án 599 và Đề án 911. Việc thực hiện các đề án

nêu trên, tuy một số mục tiêu không đạt được, nhưng cũng đã góp phần vào việc

phát triển đội ngũ GVĐH công lập về quy mô và chất lượng.

Ngoài kinh phí ngân sách, Nhà nước chủ trương xã hội hóa GDĐH để huy

động thêm nguồn lực từ xã hội và từ người học phục vụ công tác phát triển ĐNGV.

Trong bối cảnh hiện nay, việc điều chỉnh cơ cấu nguồn lực tài chính, nâng cao vai

trò đầu tư của khu vực tư nhân cho GDĐH là rất cần thiết. Đây là động lực thúc

đẩy các cơ sở đại học chuyển đổi cách thức hoạt động để đáp ứng yêu cầu thực tế

trong quá trình phát triển. Hiện nay mô hình hợp tác trường đại học-doanh nghiệp-

chính phủ là xu thế tất yếu khi kết nối giữa công việc đào tạo và nghiên cứu thích

127

hợp với nhu cầu xã hội, doanh nghiệp tài trợ cho đại học thông qua hỗ trợ nguồn

lực tài chính để đổi lấy NNL trí thức cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

Quan điểm của Nhà nước ta hiện nay về điều chỉnh cơ cấu nguồn tài chính

đầu tư cho GDĐH là phải đảm bảo được việc thu hút, quản lý, sử dụng nguồn lực

tài chính hiệu quả, thúc đẩy phát triển GDĐH phục vụ cho mục tiêu phát triển

KTXH. Đầu tư từ ngân sách nhà nước phải được cơ cấu lại theo hướng ưu tiên,

trọng tâm, trọng điểm, ưu tiên những ngành đào tạo khoa học cơ bản, có nhu cầu

xã hội hạn chế, khả năng xã hội hóa không cao, trong khi tạo điều kiện để khu vực

tư nhân tham gia, giảm gánh nặng cho khu vực nhà nước. Bên cạnh đó, cần tăng

cường đầu tư tài chính công cho việc xây dựng cơ sở vật chất trường lớp để cải

thiện chất lượng, trong khi các khoản chi thường xuyên cần được hỗ trợ từ các

nguồn tài chính ngoài ngân sách nhà nước, từ nguồn thu của các trường đại học.

Thực tiễn phát triển GDĐH ở những nước tiên tiến trên thế giới và trong

khu vực đã cho thấy, tự chủ đại học là xu hướng tất yếu. Thông qua việc ban hành

Nghị định 16/2015/NĐ-CP, ngày 14/02/2015, về quy định cơ chế tự chủ đối với

các đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị quyết 77/NQ-CP, ngày 24/10/2014, về việc

thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục công lập, giai đoạn

2014-2017, Nhà nước đã xác định tự chủ đại học là xu hướng tất yếu và các trường

đại học công lập buộc phải thích nghi với môi trường hoạt động mới: đào tạo gắn

với nhu cầu xã hội hay nói cách khác là nhu cầu thị trường. Chính phủ cũng đã ban

hành Nghị định số 141/2016/NĐ-CP ngày 10/10/2016 quy định cơ chế tự chủ của

đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác.

Theo đó, các trường đại học được giao quyền tự chủ cả về chuyên môn, tổ chức

nhân sự, tài chính và tăng cường trách nhiệm giải trình; giảm mạnh sự can thiệp

hành chính của các cơ quan chủ quản, tiến tới xóa bỏ cơ chế chủ quản.

Trên thực tế, do kinh phí ngân sách còn hạn chế, đầu tư của Nhà nước cho

việc xây dựng cơ sở vật chất cho các trường đại học công lập khu vực ĐBSH trong

thời gian qua vẫn còn hạn chế và cần được tăng cường hơn trong thời gian tới. Ở

nhiều trường đại học, ngay cả Giáo sư, Phó Giáo sư cũng chưa có phòng làm việc

riêng, tình trạng chung là mỗi khoa có vài ba phòng, mỗi bộ môn chỉ có 1-2 phòng

làm việc, giảng viên đến trường nếu không lên lớp giảng dạy thì không có đủ

không gian để làm việc thực sự khi 5-6 người ngồi chung phòng.

128

Tác giả Đinh Thị Nga (2017) trong bài báo “Đầu tư của Nhà nước cho giáo

dục, đào tạo: Thực trạng và một số đề xuất” cho rằng cơ cấu đầu tư cho giáo dục,

đào tạo ở nước ta chưa hợp lý thể hiện ở cơ cấu chi cho các nhiệm vụ, giữa các bậc

học và nội dung chi trong từng bậc học [141]. Tỷ lệ chi thường xuyên chiếm trên

dưới 82% tổng chi ngân sách nhà nước cho giáo dục, đào tạo. Trong chi thường

xuyên, chi cho con người chiếm 80% tổng chi, còn lại là chi cho hoạt động dạy

học, nâng cao chất lượng giáo trình. Chi đầu tư xây dựng cơ bản còn thấp so với

nhu cầu nâng cao cơ sở trường học, mua sắm thiết bị dạy học, phòng thí nghiệm.

Trong cơ cấu chi chưa có sự tương xứng giữa các bậc học. Trên thực tế ngân sách

nhà nước dành cho GDĐH còn hạn chế với 12% tổng ngân sách dành cho GD, chỉ

bằng gần một nửa so với kinh phí dành cho bậc tiểu học. Do mức chi chung cho

GDĐH còn thấp, kinh phí ngân sách dành cho phát triển NNL GVĐH cũng sẽ bị

hạn chế.

3.3.7. Thực trạng thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển

nguồn nhân lực giảng viên đại học

Theo Nghị định số 69/2017/NĐ-CP ngày 25/5/2017 của Chính phủ quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ GD&ĐT, Thanh

tra Bộ có chức năng thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong thực hiện QLNN

về giáo dục, trong đó có GDĐH.

Thanh tra giáo dục có vị trí quan trọng trong việc bảo đảm nề nếp, kỷ

cương, nâng cao chất lượng giáo dục của toàn ngành. Thời gian vừa qua, Thanh tra

giáo dục có nhiều đổi mới theo Nghị định số 42/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 của

Chính phủ về tổ chức và hoạt động thanh tra giáo dục. Hoạt động thanh tra giáo

dục đã chuyển mạnh từ thanh tra chuyên môn sang thanh tra quản lý nhằm tác

động vào cả hệ thống. Đội ngũ cán bộ thanh tra, cộng tác viên thanh tra được bổ

sung, kiện toàn, nâng cao chất lượng. Hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại,

giải quyết tố cáo từng bước được chuẩn hóa. Tuy vậy, tổ chức và hoạt động thanh

tra giáo dục cũng còn không ít bất cập, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản,

toàn diện giáo dục và đổi mới hoạt động ngành Thanh tra hiện nay.

Về thanh tra nội bộ ở cấp cơ sở, Bộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số

51/2012/TT-BGDĐT ngày 18/12/2012 quy định về tổ chức và hoạt động thanh tra

của cơ sở GDĐH. Hoạt động thanh tra của trường là hoạt động thanh tra nội bộ,

129

giúp Giám đốc, Hiệu trưởng, Viện trưởng (sau đây gọi chung là Hiệu trưởng) phát

hiện sơ hở trong cơ chế quản lý của trường để kiến nghị biện pháp khắc phục;

phòng ngừa, phát hiện hành vi vi phạm pháp luật, nội quy, quy chế của trường;

giúp đơn vị, tổ chức, cá nhân trong trường thực hiện chính sách pháp luật về giáo

dục và chính sách, pháp luật liên quan; giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,

chống tham nhũng trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của trường theo quy định

của pháp luật. Trong các năm học, Bộ GD&ĐT đều ban hành các văn bản hướng

dẫn thực hiện công tác thanh tra và văn bản chỉ đạo ở nhiều mặt hoạt động cụ thể.

Các cơ sở GDĐH cũng đã ban hành nhiều văn bản triển khai các văn bản quy

phạm pháp luật, văn bản hướng dẫn của Bộ về công tác thanh tra.

Báo cáo của Hội nghị tổng kết 6 năm thi hành Luật Thanh tra của Bộ

GD&ĐT tổ chức tháng 8/2017 nêu rõ: trong hoạt động thanh tra hành chính và

hoạt động thanh tra chuyên ngành, từ 01/7/2011 đến 30/6/2017, Bộ GD&ĐT đã

tiến hành 32 cuộc thanh tra hành chính (26 cuộc thanh tra theo kế hoạch, 6 cuộc

thanh tra đột xuất); tiến hành 86 cuộc thanh tra chuyên ngành. Theo đánh giá, công

tác thanh tra hành chính được thực hiện ngày càng đi vào chiều sâu, có hiệu quả.

Hàng năm, Bộ GD&ĐT tổ chức các cuộc thanh tra về dạy thêm, học thêm, thu chi

đầu năm. Qua thanh tra đã phát hiện các sai phạm và kịp thời ngăn ngừa, chấn

chỉnh sai phạm.

Tuy nhiên, theo Thanh tra Bộ GD&ĐT, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cơ

bản như: nhận thức về vị trí, vai trò, cách thức tổ chức và hoạt động của thanh tra ở

nhiều nơi còn hạn chế, nhất là ở các cơ sở GDĐH. Nhiều cơ sở GDĐH vẫn dùng

thanh tra chủ yếu để giám sát, duy trì nề nếp dạy học mà chưa chú trọng thanh tra

mang tính chất quản lý. Việc sử dụng một số công cụ quan trọng như xử phạt vi

phạm hành chính chưa được triển khai ở nhiều nơi. Lực lượng cán bộ thanh tra còn

mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao. Đội ngũ thanh tra nội bộ trong cơ sở GDĐH

thiếu ổn định, thiếu chuyên nghiệp, chưa rõ về quyền và nhiệm vụ; việc thanh tra

cơ sở GDĐH của các bộ, tỉnh còn lúng túng, chưa thường xuyên…

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát chưa bao quát hết nội dung quản lý

GDĐH, chưa có chiến lược tổng thể mà chủ yếu xử lý các vụ việc do dư luận phản

ánh; chế tài xử lý quá nhẹ, không có tác dụng ngăn chặn, răn đe, chưa kịp thời phát

hiện các sai sót, khiếm khuyết của các quy định pháp luật GDĐH để điều chỉnh, bổ

130

sung kịp thời.

Theo kết quả khảo sát của tác giả đối với 200 cán bộ lãnh đạo tại một số

trường đại học công lập thuộc Bộ khu vực ĐBSH, với câu hỏi: “Để nâng cao hiệu

quả việc phát triển GVĐH cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?”, 188 cán

bộ trong số 200 cán bộ được hỏi (94%) cho rằng cần tập trung vào vấn đề kiểm tra,

đánh giá (Phụ lục 02, Mẫu phiếu 02). Thực tế này cho thấy trong triển khai thực

hiện chính sách phát triển ĐNGV, vấn đề kiểm tra, đánh giá đang được các nhà

quản lý đặt quan tâm hàng đầu. Đây cũng là điểm yếu cần được tăng cường hơn

trong thời gian tới để đảm bảo các chính sách phát triển giảng viên được thực hiện

một cách có hiệu quả và có hiệu lực thi hành cao.

3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

3.4.1. Những kết quả đạt được

3.4.1.1. Xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển

giảng viên đại học với số lượng phong phú, mang tính hệ thống

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến QLNN về phát

triển NNL GVĐH, trong đó có GVĐH công lập, gồm các nội dung về quy hoạch,

kế hoạch hóa, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm định chất

lượng giáo dục, thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong thời gian qua đã được xây

dựng và ban hành với số lượng ngày càng nhiều và có tính hệ thống, toàn diện hơn.

Tiếp sau Luật Giáo dục đại học được ban hành năm 2012, nhiều nghị định, thông

tư, quyết định, chỉ thị và văn bản hướng dẫn quan trọng khác đã được ban hành (đã

được trình bày tại mục 3.3.2).

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến cơ chế tự chủ đại

học hiện nay đang tiếp tục được hoàn thiện. Các văn bản này đã góp phần hình

thành môi trường pháp lý thuận lợi và thống nhất để các cơ sở GDĐH tự chủ trong

các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản,

đào tạo, KHCN, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng đội ngũ GVĐH.

Về ĐNGV, quá trình xây dựng và ban hành Luật Viên chức 2010; Luật

GDĐH 2012, cùng với các chiến lược, quy hoạch liên quan đến GDĐH, các đề án

đào tạo, bồi dưỡng đã cho thấy có sự cải cách mạnh mẽ, sự quyết tâm của Nhà

131

nước và ngành GD&ĐT trong đổi mới bộ máy và thể chế quản lý, đầu tư nguồn

lực và chú trọng phát triển năng lực GVĐH bước đầu thích ứng với các chuẩn mực

quốc tế. Các văn bản hướng dẫn thi hành luật điều chỉnh các nội dung về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý viên chức; quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập; chế độ làm việc đối

với giảng viên; xử lý kỷ luật viên chức, v.v., đã góp phần làm rõ và tạo cơ sở pháp

lý để các cơ sở GDĐH có căn cứ cụ thể trong việc triển khai thực hiện thống nhất

chính sách của Nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập trong toàn hệ thống.

3.4.1.2. Thực hiện được một số mục tiêu trong các quy hoạch, kế hoạch của Bộ

GD&ĐT liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 của Thủ tướng Chính phủ

về việc điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn

2006-2020 xác định mục tiêu cho năm 2020 là 21% tổng số GVĐH có trình độ tiến

sĩ. Trên thực tế, tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ trên tổng số giảng viên của các

trường đại học công lập trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH năm học 2016-2017 là

26,9%, cao hơn mặt bằng chung của cả nước là 22,6%. Về cơ cấu đội ngũ GVĐH

công lập trực thuộc Bộ khu vực ĐBSH theo giới tính, năm học 2015-2016, tỷ lệ

giảng viên nữ là 53,95% trong tổng số GVĐH, năm học 2016-2017, tỷ lệ này là

52,02%, cho thấy có sự cân bằng hơn về giới trong ĐNGV của khu vực. Số lượng

giảng viên các trường đại học công lập trực thuộc Bộ tại các tỉnh/thành thuộc khu

vực ĐBSH (47 trường) tiếp tục được gia tăng và củng cố về số lượng. Năm học

2016-2017, tổng số lượng giảng viên các trường đại học công lập trực thuộc Bộ là

18.965 giảng viên, tăng 5,4% so với năm học 2012-2013 (17.995 giảng viên).

3.4.1.3. Tuyển dụng được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản về năng

lực, trình độ

Yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực, trình độ của giảng viên được quy định tại

Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ

GD&ĐT và Bộ Nội vụ. Thông tư liên tịch này quy định mã số và tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập, bao gồm:

đại học quốc gia, đại học vùng, học viện, trường đại học công lập thuộc hệ thống

giáo dục quốc dân. Thông tư liên tịch này là căn cứ để thực hiện viện tuyển dụng

viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập thuộc Bộ của khu vực ĐBSH

132

trong thời gian qua.

3.4.1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần củng cố, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông

Hồng

Trong thời gian qua, một số lượng lớn GVĐH công lập khu vực ĐBSH đã

được cử đi đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và ở nước ngoài, góp phần

nâng dần chuẩn giảng viên có trình độ tiến sĩ trong toàn hệ thống theo các đề án có

sử dụng ngân sách nhà nước (Đề án 911 và Đề án 599), các chương trình học bổng

theo các hiệp định hợp tác giáo dục song phương giữa Chính phủ Việt Nam và

Chính phủ các nước. Tính trung bình tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ/tổng số

giảng viên của các trường đại học công lập trực thuộc Bộ năm học 2015-2016 đạt

23%, năm học 2016-2017 đạt 26,5%. Số liệu thống kê của Bộ GD&ĐT cho thấy

đã có sự quan tâm của Nhà nước trong việc đầu tư nâng cao trình độ đội ngũ

GVĐH công lập khu vực ĐBSH trong thời gian qua, thể hiện ở xu hướng gia tăng

của tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ, thạc sĩ trên tổng số giảng viên cũng như số

lượng tuyệt đối về ĐNGV có học vị tiến sĩ, thạc sĩ tại các trường trong khu vực.

Cụ thể, năm học 2016-2017, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ của các trường

đại học trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH là 4.876 giảng viên, tăng 41,6% so với

năm học 2013-2014; số giảng viên có trình độ thạc sĩ năm học 2016-2017 là

11.375 giảng viên, tăng 13,9% so với năm học 2013-2014 (Phụ lục 3).

Phần lớn GVĐH đều đã qua ĐTBD nghiệp vụ sư phạm. Trình độ tin học và

ngoại ngữ của đội ngũ nhà giáo đã được nâng lên. Đội ngũ nhà giáo nhìn chung có

ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; hầu hết đều tận tuỵ với nghề,

cần cù chịu khó, có tinh thần trách nhiệm và quyết tâm tự bồi dưỡng nâng cao

năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

3.4.1.5. Việc huy động các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên

đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng bước đầu triển khai có hiệu quả

Sự hỗ trợ, đầu tư cơ sở vật chất của Nhà nước đã góp phần hình thành một

số trường đại học nghiên cứu mũi nhọn tại khu vực ĐBSH, giúp nâng cấp và từng

bước hiện đại hóa cơ sở vật chất của các trường đại học công lập trong khu vực.

Quá trình xã hội hóa GDĐH vừa thu hút được sự tham gia đầu tư về nguồn lực

133

ngoài khu vực Nhà nước, vừa giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước, đồng

thời tạo đà cho việc nâng cao năng lực của các trường đại học trong thực hiện cơ

chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, đặc biệt là về tài chính.

Nhà nước đã và đang tiếp tục dành một phần ngân sách để đầu tư trực tiếp

cho hoạt động ĐTBD đội ngũ GVĐH công lập trong khu vực, nhằm phát triển

ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH của khu vực. Nhà nước đã bố trí kinh

phí ngân sách để thực hiện các đề án đào tạo, bồi dưỡng NNL GVĐH công lập,

trong đó có Đề án 599 và Đề án 911. Việc thực hiện các đề án nêu trên tuy một số

mục tiêu chưa đạt được nhưng không thể phủ nhận bước đầu có kết quả tích cực,

góp phần phát triển đội ngũ GVĐH công lập về số lượng và chất lượng.

3.4.1.6. Công tác thanh tra, kiểm tra về phát triển nguồn nhân lực giảng viên

đại học công lập đã được sự quan tâm lớn hơn của các cấp quản lý và ngành

giáo dục

Thời gian vừa qua, hoạt động thanh tra giáo dục đã được Bộ GD&ĐT, các

Bộ chủ quản và các cơ sở GDĐH công lập quan tâm hơn. Thanh tra giáo dục có

nhiều đổi mới. Hoạt động thanh tra giáo dục đã chuyển mạnh từ thanh tra chuyên

môn sang thanh tra quản lý nhằm tác động vào cả hệ thống. Đội ngũ cán bộ thanh

tra, cộng tác viên thanh tra được bổ sung, kiện toàn, nâng cao chất lượng. Hoạt

động thanh tra, giải quyết khiếu nại, giải quyết tố cáo từng bước được chuẩn hóa.

Các quy định pháp luật về công tác thanh tra, kiểm tra từng bước được hoàn thiện.

Trong các năm học, Bộ GD&ĐT đều ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện

công tác thanh tra và văn bản chỉ đạo ở nhiều mặt hoạt động cụ thể. Các cơ sở

GDĐH cũng đã ban hành nhiều văn bản triển khai các văn bản quy phạm pháp

luật, văn bản hướng dẫn của Bộ về công tác thanh tra. Tổ chức bộ máy của thanh

tra nội bộ ở cấp cơ sở (trường đại học) tiếp tục được kiện toàn.

3.4.2. Những hạn chế

3.4.2.1. Thể chế pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công

lập còn phức tạp, chồng chéo, việc xây dựng còn chậm và bị động

Hệ thống các quy định pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH công

lập được quy định ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật, văn bản QLNN khác nhau,

từ Luật, Nghị định của Chính phủ, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư

của các Bộ liên quan. Việc triển khai thực hiện các văn bản chưa có sự thống nhất

134

giữa các cơ quan dẫn tới những khó khăn trong thực hiện QLNN về phát triển

NNL GVĐH. Sự phối hợp giữa ngành Giáo dục và các Bộ/ngành, địa phương còn

chưa chặt chẽ, chưa tạo đủ điều kiện để các cơ sở đào tạo thực hiện đầy đủ quyền

và trách nhiệm tự chủ.

QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập cũng đang bị phân tán giữa các

cơ quan có chức năng QLNN về giáo dục và cơ quan chủ quản, cụ thể là giữa Bộ

GD&ĐT và các Bộ chuyên ngành, các địa phương. Bộ GD&ĐT, một mặt, là cơ

quan QLNN về giáo dục và đạo tạo, nhưng thường gặp nhiều khó khăn khi thực

hiện chức năng QLNN trong lĩnh vực đào tạo của mình với các trường thuộc

quyền quản lý của các Bộ khác. Mặt khác, Bộ lại trực tiếp quản lý nhiều trường

dẫn đến tình trạng ôm đồm, sự vụ, làm hạn chế quyền chủ động, sáng tạo và ý thức

trách nhiệm của các trường đại học.

Tại Việt Nam tồn tại một thực tế là nhiều trường đại học trực thuộc các Bộ

chủ quản. Sự thiếu phối hợp giữa cơ quan Bộ làm chính sách (Bộ GD&ĐT) và các

Bộ chuyên ngành, cũng như chính quyền địa phương, dẫn đến sự bất hợp lý trong

công tác quy hoạch, kế hoạch hóa NNL GVĐH, sự thiếu nhất quán về chính sách

rất dễ xảy ra (đặc biệt là các quy định liên quan đến vị trí việc làm (Bộ Nội vụ làm

đầu mối), liên quan đến kinh phí (Bộ Tài chính làm đầu mối). Quy trình xây dựng

chính sách chưa tạo được động lực và tạo ra kênh thông tin tốt nhất để thu hút

cũng như tiếp thu ý kiến đóng góp của những đối tượng chịu ảnh hưởng của chính

sách là ĐNGV.

Việc xây dựng và ban hành các chính sách pháp luật về phát triển NNL

GVĐH còn bị động, cơ bản là dành ưu tiên để khắc phục những thiếu sót, hạn chế

trước mắt, để tránh một số hậu quả xấu, chứ chưa phải là hướng tới kết quả tích

cực, lâu dài và bền vững. Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật vẫn còn

chậm, quá trình thực hiện văn bản phát sinh nhiều vấn đề phải điều chỉnh thường

xuyên cho thấy sự lúng túng, chưa sát với thực tế và chưa cụ thể hóa được chủ

trương, đường lối và quan điểm của Đảng về phát triển NNL GVĐH một cách kịp

thời, có hiệu quả.

Trong thời gian qua, mặc dù mang đặc thù nghề nghiệp là NNL chất lượng

cao vừa giảng dạy vừa NCKH, đội ngũ giảng viên lại được xếp làm một bộ phận

của đội ngũ viên chức. Do đó, QLNN về phát triển ĐNGV chịu sự điều chỉnh của

135

các văn bản quy phạm pháp luật đối với viên chức ngoài các quy định đặc thù đối

với nhà giáo ở bậc đại học. Thực tế này cho thấy hệ thống văn bản QLNN hiện

hành điều chỉnh phát triển NNL GVĐH chưa tính đến đặc thù nghề nghiệp của

giảng viên, do đó chưa tạo được động lực làm việc cho ĐNGV, chưa khai thác và

phát huy tối đa tiềm năng, hiệu quả lao động, sáng tạo của ĐNGV.

3.4.2.2. Chưa xây dựng được quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên

đại học công lập gắn với Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của khu

vực.

Việc xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ GVĐH công lập

Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập. Các văn bản QLNN liên quan đến công tác

quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL GVĐH còn có sự chênh lệch và thiếu thống

nhất về mục tiêu và nhiều nội dung khác. Công tác kế hoạch hóa NNL GVĐH đã

được triển khai ở quy mô toàn quốc nhưng chưa được thực hiện đối với khu vực

ĐBSH. Việc xây dựng kế hoạch được thực hiện thông qua tổng hợp kế hoạch phát

triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa

Bộ GD&ĐT với các Bộ, ngành, địa phương, chưa xuất phát từ nhu cầu nhân lực

của các ngành nghề kinh tế, kỹ thuật và nhu cầu phát triển KTXH của các địa

phương trong khu vực ĐBSH.

Công tác quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH ở tầm vĩ mô trên

phạm vi toàn khu vực ĐBSH chưa được thực hiện dẫn đến tình trạng trên thực tế

tồn tại sự mất cân đối về cơ cấu giảng viên theo trình độ. Ngay giữa các cơ sở

GDĐH cũng có sự chênh lệch rất lớn về số lượng ĐNGV trình độ cao. Một số ít

trường có đủ số lượng giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư, hoặc có học vị

tiến sĩ theo quy định, nhưng với nhiều trường đào tạo các ngành nghề kinh tế, kỹ

thuật quan trọng, lực lượng giảng viên có học hàm, học vị cao lại rất mỏng.

3.4.2.3. Chính sách tuyển dụng giảng viên chưa khuyến khích các trường đại

học đa dạng hóa nguồn tuyển dụng giảng viên, chưa tính đến các yếu tố đặc thù

của môi trường hàn lâm

Theo quy định của Luật Viên chức 2010, việc tuyển dụng hiện nay vẫn còn

bó hẹp trong tuyển dụng giảng viên là người Việt Nam, không thu hút được ứng

viên là người nước ngoài có năng lực và trình độ, có kinh nghiệm làm việc trong

môi trường quốc tế.

136

Tập quán “tự cung tự cấp” làm cho lực lượng của các trường ngày càng yếu

đi. Phần lớn các trường đại học, đặc biệt là những trường lâu năm, thường chỉ giữ

lại những sinh viên do chính trường mình đào tạo ra để làm giảng viên, trừ một số

trường hợp trúng tuyển đi học nước ngoài sau khi tốt nghiệp đại học. Trong suốt

thời gian học đại học, cao học và làm nghiên cứu sinh, những sinh viên này chỉ

biết các thầy ở trường mình, hầu như không tiếp xúc với những chuyên gia khác,

những trường phái khác. Điều này dẫn đến việc các thế hệ giảng viên và học trò

suy giảm dần năng lực sáng tạo, năng lực tiếp thu cái mới, từ đó làm suy giảm

năng lực chung của trường đại học.

Do quy định của Nhà nước, các trường đại học chưa thể đa dạng hóa nguồn

tuyển dụng giảng viên, chưa tuyển dụng được những người xuất sắc làm giảng

viên. Trong khi đó, nhiều nước khác tại khu vực đã cho phép các trường được linh

hoạt tuyển dụng giảng viên tài năng có quốc tịch nước ngoài, để tạo ra môi trường

làm việc của ĐNGV có sự cọ xát, giao thoa giữa các nền giáo dục, cho phép sự

giao lưu học hỏi, trao đổi kinh nghiệm về những thực tiễn tốt nhất (best practices)

trong ngành đang được áp dụng.

Nhà nước chưa xây dựng quy trình tuyển dụng dành riêng cho GVĐH. Quy

trình hiện tại áp dụng đối với tuyển dụng viên chức hầu như không có các yếu tố

đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc của các nhân sự hàn

lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên chức nhà nước. Chính

sách tuyển dụng chưa coi trọng tiêu chí năng lực NCKH, còn tập trung nhiều và

nặng về năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy. Các nội dung liên quan đến thi

tuyển giảng viên còn mang nặng tính hành chính, căn cứ vào hồ sơ lý lịch chung,

tiêu chí tuyển chọn cào bằng, chưa nhấn mạnh đến các yêu cầu đặc thù của GVĐH

là một tổ hợp năng lực chuyên môn, giảng dạy và NCKH. Đặc biệt, trình độ ngoại

ngữ cũng là yếu tố góp phần đẩy nhanh quá trình quốc tế hóa chuẩn GVĐH. Việc

quy định đầu vào của GVĐH ở trình độ thạc sĩ ngày càng trở nên lạc hậu so với với

yêu cầu về chất lượng đào tạo NNL chất lượng cao hiện nay.

3.4.2.4. Việc sử dụng đội ngũ giảng viên đại học công lập trên thực tế chưa sát

với yêu cầu của vị trí việc làm

Theo quy định pháp luật, việc phân công nhiệm vụ cho viên chức phải bảo

đảm phù hợp với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và yêu

137

cầu của vị trí việc làm. Trên thực tế, việc triển khai tại các trường đại học chưa

tuân thủ đúng theo quy định. Công tác sử dụng đội ngũ GVĐH theo năng lực chưa

được tạo thành một quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động ở cấp khoa và tổ bộ

môn, chưa tạo được động lực cho ĐNGV phấn đấu và phát huy tiềm năng của

mình. Việc phân công nhiệm vụ cho giảng viên chưa đúng yêu cầu của vị trí việc

làm. Việc phân công cho các giảng viên thực hiện các đề tài NCKH còn mang tính

hình thức, chạy theo số lượng, chưa chú trọng tới chất lượng công trình NCKH và

chưa khuyến khích, tạo động lực để ĐNGV chủ động, say sưa làm NCKH. Do quy

mô học viên tăng nhanh, các trường phân công giảng viên đi dạy quá nhiều, hoạt

động nghiên cứu của giảng viên nói chung trên thực tế khá hạn chế do lịch giảng

dạy được phân bổ, phân công không đồng đều, gây quá tải đối với giảng viên,

khiến cho họ không có đủ thời gian đầu tư NCKH. Do phân công chưa sát với yêu

cầu vị trí việc làm, việc quản lý, sử dụng đội ngũ GVĐH hiện nay chưa phát huy

hết tiềm năng của cả đội ngũ và từng cá nhân, chưa kích thích được sự phấn đấu

trong chuyên môn; chưa sàng lọc được dễ dàng và thường xuyên những người yếu

kém.

3.4.2.5. Tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học chưa

phù hợp với tính chất đặc thù nghề nghiệp, chưa khuyến khích được giảng viên

đại học tâm huyết với nghề

Luật Giáo dục và nhiều văn bản quản lý của Nhà nước đã quy định chính

sách lương và các chế độ phụ cấp đối với nhà giáo. Tuy nhiên, từ quan điểm của

Đảng đến những quy định cụ thể của Nhà nước về chính sách lương, phụ cấp đối

với nhà giáo vẫn còn khoảng cách lớn. Đến nay, lương của nhà giáo vẫn được xếp

chung trong thang bậc lương hành chính sự nghiệp, chưa được xếp cao nhất trong

hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp như Nghị quyết Trung ương 2

Khóa VIII đã đề ra.

Chế độ chính sách cho đội ngũ nhà giáo hiện còn nhiều hạn chế, vướng

mắc, chưa giải quyết triệt để bất hợp lý trong hệ thống thang, bảng lương. Chế độ

phụ cấp cho nhà giáo, thu nhập của nhà giáo ở các trường công lập và ngoài công

lập có khác biệt lớn, trong đó, giảng viên mới vào nghề hưởng lương bậc 1 là 2,34

x 1.210 = 2.831.000 đồng. Sau 3 năm cống hiến mới tăng tiếp 1 bậc lương là 2,67

x 1210 = 3.230.000 đồng. Nếu cộng thêm 25% phụ cấp giảng dạy thì con số này

138

cũng tăng không đáng kể. Do đó, đời sống của phần đông nhà giáo vẫn còn khó

khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên bản thân họ chưa thực sự yên tâm công

tác, thậm chí ở một số thành phố lớn đã có hiện tượng giáo viên xin nghỉ việc,

chuyển chỗ, làm nghề khác. Chính sách tiền lương chưa tạo động lực để khuyến

khích giảng viên nâng cao nghiệp vụ sư phạm, tâm huyết với nghề, yên tâm cống

hiến, tự nâng cao năng lực NCKH. Đội ngũ GVĐH là lực lượng lao động chất

lượng cao, làm việc trong môi trường hàn lâm, vừa làm nhiệm vụ giảng dạy, vừa

làm nhiệm vụ NCKH, cần có chế độ lương tốt hơn các ngành nghề khác.

3.4.2.6. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học công lập chưa chú trọng

đến đánh giá và sử dụng hợp lý giảng viên sau khi được đào tạo

Từ kết quả khảo sát của tác giả luận án, có thể thấy một trong những

nguyên nhân quan trọng nhất của những hạn chế trong phát triển giảng viên là do

phương pháp, nội dung ĐTBD giảng viên chưa phù hợp và do chính sự nỗ lực cố

gắng học tập của ĐNGV. Nhiều cơ sở GDĐH không thực hiện nghiêm túc quy

định của Nhà nước là phải đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được cử đi đào

tạo (Điều 30 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức).

Việc triển khai các Đề án 911 và 599 về đào tạo ĐNGV còn quá tập trung

vào các mục tiêu về số lượng, chưa quan tâm đến kết quả đào tạo, hay nói cách

khác là chất lượng của giảng viên sau khi được cử đi đào tạo. Việc tuyển chọn ứng

viên để cử đi đào tạo chưa nghiêm, nhiều ứng viên được chọn không đạt chuẩn kỹ

năng và ngoại ngữ. Một bất cập lớn khác trong ĐTBD giảng viên là chưa quan tâm

đến thu hút, sử dụng lưu học sinh sau khi tốt nghiệp, hoặc để xảy ra tình trạng

người học được Nhà nước đầu tư tốn kém, cử đi học nhưng sau khi về nước lại

không phát huy được năng lực của mình, không có môi trường để nghiên cứu tiếp,

nhiều người ở lại nước ngoài sau khi học hoặc chuyển việc làm khi về nước.

Không ít cán bộ, giảng viên được cử đi đào tạo ở nước ngoài sẵn sàng chấp nhận

bỏ tiền ra bồi hoàn để ở lại nước ngoài làm việc. Thực tế cho thấy hiệu quả của

chính sách cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước chưa đạt

được hiệu quả như mong muốn, còn kẽ hở và cần phải được rà soát, điều chỉnh.

139

3.4.2.7. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng viên đại học

công lập còn mang tính hình thức

Bộ GD&ĐT là cơ quan có trách nhiệm chính trong việc thanh tra, kiểm tra,

đánh giá chất lượng giáo dục đào tạo ở các cơ sở GDĐH. Thời gian qua, Bộ

GD&ĐT đã ban hành nhiều văn bản trong đó có các quy định, tiêu chuẩn liên quan

đến công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng GDĐH. Bộ có đơn vị chuyên

trách thực hiện nhiệm vụ kiểm định và đánh giá chất lượng giáo dục là Cục Khảo

thí và Kiểm định chất lượng giáo dục (theo Nghị định mới số 69/2017/NĐ-CP

ngày 25/5/2017 được đổi tên là Cục Quản lý chất lượng). Các trung tâm đảm bảo

chất lượng cũng được thành lập ở hầu hết các trường đại học và thực hiện báo cáo

tự đánh giá chất lượng.

Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng phát triển nhân lực và sử dụng nhân lực

vẫn chưa được thực hiện một cách hệ thống và hiệu quả. Các tiêu chuẩn đánh giá

chất lượng chủ yếu mang tính định tính, cơ sở để đánh giá chưa rõ ràng, thiếu các

chỉ tiêu mang tính định lượng; nặng về đánh giá đầu vào. Về cơ bản, việc đánh giá

vẫn mang tính nội bộ, thiếu các tổ chức kiểm định chất lượng độc lập.

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định: việc đánh giá phải căn cứ vào

chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần

làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của

cán bộ, công chức, viên chức. Cần bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và

không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.

Tuy nhiên, đối với đánh giá cuối năm học, việc tự đánh giá, đánh giá của

đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp còn thiếu các tiêu chí đo lường cụ thể nên khả

năng minh chứng cho các kết luận đánh giá còn thiếu rõ ràng. Trên thực tế, giảng

viên được đánh giá giống như đánh giá viên chức với các mức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ khá

cao nhưng lại không rõ đặc thù nghề nghiệp, không đánh giá được cụ thể chất

lượng giảng dạy và NCKH của GVĐH.

Về công tác thanh tra, kiểm tra, theo báo cáo của Thanh tra Bộ GD&ĐT tại

140

Hội nghị tổng kết 6 năm thi hành Luật Thanh tra của Bộ tổ chức tháng 8/2017, vẫn

còn một số tồn tại, hạn chế cơ bản như: nhận thức về vị trí, vai trò, cách thức tổ

chức và hoạt động thanh tra ở nhiều nơi còn hạn chế, nhất là ở các cơ sở GDĐH.

Nhiều cơ sở GDĐH vẫn dùng thanh tra chủ yếu để giám sát, duy trì nề nếp dạy học

mà chưa chú trọng thanh tra mang tính chất quản lý. Đội ngũ thanh tra nội bộ trong

cơ sở GDĐH thiếu ổn định, thiếu chuyên nghiệp; việc thanh tra cơ sở GDĐH của

các Bộ, tỉnh còn lúng túng, chưa thường xuyên. Hoạt động kiểm tra, giám sát chưa

bao quát hết nội dung quản lý GDĐH, chưa có chiến lược tổng thể mà chủ yếu xử

lý các vụ việc do dư luận phản ánh; chế tài xử lý quá nhẹ, không có tác dụng ngăn

chặn, răn đe; chưa kịp thời phát hiện các sai sót, khiếm khuyết của các quy định

pháp luật GDĐH để điều chỉnh, bổ sung kịp thời. Thanh tra, kiểm tra việc sử dụng

đội ngũ GVĐH công lập theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm

chưa được chú trọng.

3.4.3. Nguyên nhân của thực trạng

3.4.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được

Thứ nhất, Đảng, Nhà nước đã dành nhiều quan tâm tới phát triển NNL

GVĐH công lập, thể hiện qua chủ trương của Đảng coi giáo dục là quốc sách hàng

đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển, đổi mới căn bản, toàn diện

GD&ĐT đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH. Chi ngân sách nhà nước cho giáo dục đã

tăng từ 15,3% tổng chi ngân sách năm 2001 lên khoảng 20% vào năm 2010 và duy

trì ở mức này cho tới nay. Nhà nước đã tập trung xây dựng thể chế quản lý, tập

trung đầu tư cho ĐTBD NNL GVĐH công lập.

Thứ hai, vai trò, vị trí của khu vực ĐBSH yêu cầu phải phát triển NNL

GVĐH công lập của khu vực ĐBSH xứng tầm với nhiệm vụ phát triển KTXH của

khu vực và của cả nước đặt ra. Đồng thời, chính điều kiện phát triển KTXH của

khu vực ĐBSH cũng tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho việc phát triển NNL GVĐH

công lập của khu vực.

Thứ ba, sự nỗ lực của Bộ GD&ĐT và các Bộ liên quan trong việc thể chế

hóa đường lối, chủ trương của Đảng đã góp phần vào việc hình thành một hệ thống

khá toàn diện các chính sách và quy định pháp luật liên quan đến GDĐH nói

chung và phát triển NNL GVĐH công lập nói riêng.

141

Thứ tư, kết quả đạt được có sự đóng góp quan trọng từ nỗ lực của chính các

trường đại học và bản thân đội ngũ GVĐH. Các trường và ĐNGV đã cố gắng khắc

phục mọi khó khăn, thiếu thốn, đặc biệt là về cơ sở vật chất và thu nhập, chú trọng

đưa CNTT vào công tác giảng dạy, nghiên cứu, quản lý, đồng thời bám sát nhu cầu

của xã hội, của khu vực, của địa phương để nâng cao chất lượng giảng dạy.

Thứ năm, chính sách của Nhà nước về giao quyền tự chủ cho các cơ sở

GDĐH trong thời gian qua đã tạo thuận lợi và góp phần thúc đẩy xã hội hóa giáo

dục, tạo điều kiện cho các trường tăng cường huy động các nguồn lực tài chính cần

thiết cho việc phát triển ĐNGV.

3.4.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế

Thứ nhất, việc thể chế hóa quan điểm của Đảng coi giáo dục là quốc sách

hàng đầu, “ưu tiên” cho giáo dục còn chậm và chưa được Nhà nước cụ thể hóa

trong từng nội dung QLNN về phát triển NNL GVĐH, chưa tạo được động lực

mạnh mẽ cho cải cách GDĐH và tạo động lực cho đội ngũ GVĐH. Lương của nhà

giáo chưa được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp.

Thứ hai, việc xây dựng, kiện toàn thể chế quản lý, bao gồm hệ thống văn

bản quy phạm pháp luật và hệ thống tổ chức QLNN về phát triển NNL GVĐH

công lập mặc dù đã được Nhà nước quan tâm nhưng chưa hoàn thiện, còn nhiều

bất cập, chồng chéo. Các văn bản như chiến lược, quy hoạch được xây dựng ở các

thời điểm khác nhau, chưa lường hết được những diễn biến, thay đổi nhanh chóng

trên thực tế về sự phát triển của các trường đại học về quy mô đào tạo, quy mô

NNL GVĐH, quy mô sinh viên. Đồng thời quá trình xây dựng văn bản cũng thiếu

sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan QLNN về GDĐH (Bộ GD&ĐT) và các Bộ chủ

quản, các địa phương, dẫn đến sự thiếu nhất quán và chồng chéo. Việc tổ chức bộ

máy QLNN về GDĐH chưa thống nhất và tập trung về một đầu mối, tạo nên tình

trạng cát cứ, thiếu liên kết, phối hợp giữa Bộ GD&ĐT và các Bộ chủ quản của

nhiều trường đại học và các địa phương. Việc quản lý được thực hiện theo cơ chế

cơ quan chủ quản (Bộ, cơ quan ngang Bộ, UBND cấp tỉnh), quản lý theo địa

phương, quản lý theo ngành dẫn đến thiếu sự điều phối thống nhất chung ở tầm vĩ

mô theo định hướng chiến lược lâu dài.

Thứ ba, các quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước về GDĐH và phát

142

triển NNL GVĐH chưa được tổ chức thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ.

Trong chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện của các Bộ, ngành và của các trường

đại học còn có nhận thức khác nhau về nội dung QLNN đối với phát triển NNL

GVĐH, dẫn đến thiếu thống nhất về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các Bộ, ngành,

sự chồng chéo hoặc chưa rõ ràng, chưa hợp lý ở nhiều vấn đề. Sự thiếu phối hợp

trong quản lý giữa ngành và lãnh thổ, cũng như giữa các địa phương trong khu vực

dẫn đến mất cân đối và bất hợp lý trong phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng và đào tạo

giảng viên.

Thứ tư, do điều kiện kinh tế của đất nước, nguồn lực tài chính của Nhà nước

đầu tư cho phát triển NNL GVĐH công lập còn hạn chế. Ngân sách nhà nước dành

cho chi thường xuyên chiếm tới hơn 80%, làm hạn chế chi đầu tư xây dựng cơ bản,

hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường đại học, ảnh hưởng đến chất

lượng giảng dạy và NCKH của ĐNGV. Ngân sách chi cho GD về tỷ lệ đã đạt tới

20% nhưng về giá trị tuyệt đối còn ở mức rất thấp so với mặt bằng chung của khu

vực Đông Nam Á.

Thứ năm, chính sách quản lý hoạt động của các cơ sở GDĐH công lập của

Nhà nước trong thời gian qua chưa tạo được động lực khuyến khích các trường

nâng cao chất lượng giảng viên mà thay vào đó là chạy theo tăng trưởng về số

lượng ngành đào tạo và số lượng giảng viên. Việc kiểm tra, giám sát hoạt động

thực thi pháp luật, chính sách của Nhà nước của các trường đại học đôi khi còn

mang tính hình thức. Trách nhiệm của đội ngũ làm công tác thanh, kiểm tra và

giám sát còn thấp, dẫn tới việc kết quả thanh kiểm tra đôi khi còn chưa khách

quan.

143

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Chương 3 của luận án đã khái quát về khu vực ĐBSH, hệ thống các trường

đại học khu vực ĐBSH và phân tích, đánh giá quy mô, cơ cấu, chất lượng NNL

GVĐH công lập khu vực ĐBSH. So với các khu vực trong cả nước, khu vực

ĐBSH có số lượng giảng viên đại học công lập đông nhất và có trình độ cao nhất,

tuy nhiên vẫn còn một số bất cập về cơ cấu và chất lượng. Chương 3 cũng đã đi

sâu phân tích thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH theo các

nội dung QLNN đã được trình bày ở chương 2. Từ việc đánh giá thực trạng, tác giả

luận án đã rút ra một số kết quả đạt được liên quan đến việc xây dựng và ban hành

văn bản quy phạm pháp luật; củng cố, phát triển về quy mô và chất lượng NNL

GVĐH công lập; mở rộng, tăng cường nguồn lực đầu tư cho phát triển NNL

GVĐH từ đầu tư của Nhà nước và xã hội hóa GDĐH; thanh tra, kiểm tra, xử lý vi

phạm trong phát triển NNL GVĐH đã có một số đổi mới và được sự quan tâm hơn

của các cấp quản lý và của ngành giáo dục. Tuy nhiên, QLNN về phát triển NNL

GVĐH khu vực ĐBSH vẫn còn những hạn chế từ những bất cập trong thể chế

pháp luật đến công tác quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển đội ngũ GVĐH công lập

chưa được quan tâm đúng mức, chưa gắn với nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng, sử

dụng GVĐH chưa chú trọng thu hút và tạo nguồn giảng viên tài năng. Chính sách

tiền lương và phụ cấp đối với NNL GVĐH chưa phù hợp với đặc thù nghề nghiệp,

chưa khuyến khích được GVĐH tâm huyết với NCKH. Việc sử dụng ĐNGV chưa

theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm. Chính sách thu hút

nguồn lực tài chính thông qua xã hội hóa GDĐH chưa phát huy hết hiệu quả.

Chính sách ĐTBD chưa chú trọng đánh giá và sử dụng hợp lý giảng viên sau khi

đào tạo. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng GVĐH công lập còn

mang tính hình thức, chưa đi vào thực chất.

Ngoài ra, chương 3 đã phân tích một số nguyên nhân chính dẫn tới những

hạn chế trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH trên cơ

sở khảo sát ý kiến của các giảng viên, người làm công tác quản lý tại trường đại

học và người làm công tác QLNN về lĩnh vực này. Các phân tích, đánh giá tại

chương 3 là cơ sở để xác định những vấn đề cần phải giải quyết, những giải pháp

cần thực hiện để phát triển NNL GVĐH cho khu vực ĐBSH được đề cập trong

chương 4.

144

CHƯƠNG 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

4.1. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KHU VỰC ĐỒNG

BẰNG SÔNG HỒNG VÀ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển giáo dục và phát triển khu vực đồng

bằng sông Hồng

4.1.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển giáo dục

Cùng với quá trình đổi mới đất nước, Đảng ta luôn coi trọng vai trò của

GD&ĐT. Đảng ta xác định GD&ĐT có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển NNL,

bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước. Giáo dục luôn được

coi là quốc sách hàng đầu, là động lực thúc đẩy, là điều kiện cơ bản đảm bảo và

thực hiện các mục tiêu KTXH. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển. Đổi

mới toàn diện GD&ĐT là nhiệm vụ trọng tâm để phát triển NNL chất lượng cao.

Đại hội X của Đảng chủ trương: “Đổi mới toàn diện GD&ĐT, phát triển

NNL chất lượng cao”. Đổi mới hệ thống GDĐH và sau đại học, gắn đào tạo với sử

dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh NNL chất

lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Có cơ chế và chính sách gắn kết có hiệu

quả trường đại học với cơ sở NCKH và doanh nghiệp để chuyển giao kết quả

NCKH và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Xây dựng một số trường đại học

trọng điểm đạt trình độ khu vực và quốc tế.

Đại hội XI của Đảng tiếp tục khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách

hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn

hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới

cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu

then chốt”. Ngày 04/11/2013, Hội nghị Trung ương 8, BCH Trung ương Đảng

khóa XI ra Nghị quyết số 29-NQ/TW về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT,

đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội

145

chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, trong đó nêu 9 giải pháp đổi mới giáo dục toàn

diện.

Tiếp nối chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục của Đại hội XI,

Đại hội Đảng lần thứ XII xác định: đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo;

giáo dục là quốc sách hàng đầu; phát triển GD&ĐT phải gắn với nhu cầu phát triển

KTXH, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, với tiến bộ KHCN, yêu cầu phát triển NNL và

thị trường lao động. Đây là quan điểm định hướng cho phát triển GD&ĐT ở nước

ta trong những năm tới. Nội dung quan điểm thể hiện sự nhận thức đúng đắn và

nhất quán của Đảng ta trong quá trình đổi mới về vai trò quốc sách hàng đầu của

GD&ĐT. Đại hội XII đề ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2030, nền giáo dục Việt

Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực.

Liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập, Đảng đưa ra một số định

hướng lớn:

Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Trung ương 8,

BCH Trung ương Đảng khóa XI nêu nhiệm vụ: “Phát triển đội ngũ nhà giáo đáp

ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT”. Các nội dung cụ thể gồm:

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐTBD đội ngũ nhà giáo gắn với nhu cầu

phát triển KTXH, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.

- Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào

tạo.

- Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại,

bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng

cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp.

- Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo. Lương của nhà giáo được ưu tiên xếp

cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ cấp

tùy theo tính chất công việc, theo vùng.

- Khuyến khích đội ngũ nhà giáo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Có chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập và NCKH.

- Tạo điều kiện để chuyên gia quốc tế và người Việt Nam ở nước ngoài

tham gia giảng dạy và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước.

146

Đại hội lần thứ XII của Đảng xác định: “Phát triển đội ngũ nhà giáo, đáp

ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng

cấp học và trình độ đào tạo”.

Quán triệt quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước đã từng bước thể

chế hóa quan điểm, định hướng này thông qua việc xây dựng và ban hành các văn

bản quy phạm pháp luật và các văn bản QLNN liên quan đến NNL GVĐH. Điều

12, Luật Giáo dục đại học năm 2012 khẳng định chính sách của Nhà nước về phát

triển GDĐH gồm một số nội dung:

- Tăng ngân sách nhà nước đầu tư cho GDĐH; đầu tư có trọng điểm để hình

thành một số cơ sở GDĐH chất lượng cao, theo định hướng nghiên cứu thuộc lĩnh

vực khoa học cơ bản, các ngành công nghệ cao và ngành KTXH then chốt đạt trình

độ tiên tiến của khu vực và thế giới;

- Thực hiện xã hội hóa GDĐH; gắn đào tạo với nghiên cứu và triển khai

ứng dụng khoa học và công nghệ; đẩy mạnh hợp tác giữa cơ sở GDĐH với tổ chức

NCKH và với doanh nghiệp;

- Có chế độ thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để xây dựng và nâng cao

chất lượng ĐNGV, chú trọng phát triển ĐNGV có trình độ tiến sĩ và chức danh

Phó Giáo sư, Giáo sư của các cơ sở GDĐH.

Điều 56, Luật Giáo dục đại học 2012 xác định chính sách của Nhà nước đối

với GVĐH, gồm:

- Giảng viên trong cơ sở GDĐH được cử đi học nâng cao trình độ, bồi

dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề,

phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ;

- Giảng viên trong cơ sở GDĐH ở khu vực có điều kiện KTXH đặc biệt khó

khăn được tạo điều kiện về chỗ ở, được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách

ưu đãi theo quy định của Chính phủ;

- Giảng viên có trình độ tiến sĩ, giảng viên có chức danh Giáo sư, Phó Giáo

sư công tác trong cơ sở GDĐH có thể kéo dài thời gian làm việc kể từ khi đủ tuổi

nghỉ hưu để giảng dạy, nghiên cứu khoa học, nếu có đủ sức khỏe, tự nguyện kéo

dài thời gian làm việc, đồng thời cơ sở giáo dục đại học có nhu cầu.

147

4.1.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển khu vực đồng

bằng sông Hồng

Khu vực ĐBSH có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp phát

triển đất nước. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển khu vực ĐBSH

được thể hiện tại Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày 23/5/2015 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế, xã hội khu vực ĐBSH

đến năm 2020, cụ thể như sau:

- Phát triển KTXH khu vực phù hợp với chiến lược phát triển KTXH cả

nước, phù hợp với quy hoạch phát triển các ngành và lĩnh vực của cả nước theo

hướng mở, có khả năng hội nhập quốc tế sâu, rộng, gắn kết chặt chẽ với các khu

vực trong cả nước.

- Tận dụng tốt các lợi thế của khu vực để nâng cao tăng trưởng và khả năng

cạnh tranh, gắn với phát triển bền vững. Ưu tiên phát triển có trọng tâm đối với

một số ngành mũi nhọn có khả năng tạo động lực và dẫn dắt các ngành khác phát

triển, tạo được thương hiệu đặc trưng cho sản phẩm của khu vực.

- Là khu vực đi đầu của cả nước trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo

hướng xanh hóa, phát thải thấp và phù hợp với điều kiện biến đổi khí hậu và nước

biển dâng.

Quy hoạch tổng thể phát triển KTXH khu vực ĐBSH đến năm 2020 đã đặt

ra mục tiêu xây dựng khu vực ĐBSH thực sự là địa bàn tiên phong của cả nước

thực hiện các “đột phá chiến lược”, tái cấu trúc nền kinh tế, đổi mới thành công mô

hình tăng trưởng, trở thành đầu tầu của cả nước về phát triển kinh tế, đảm đương

vai trò to lớn đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và góp phần nâng cao vị thế

của Việt Nam trên trường quốc tế. Với vai trò, vị trí địa chính trị, địa kinh tế quan

trọng, với các điều kiện phát triển về tự nhiên, kinh tế, xã hội thuận lợi như trên,

khu vực ĐBSH được Nhà nước đặc biệt quan tâm và ưu tiên trong một số chính

sách phát triển, chính sách đầu tư công, trong phân bổ ngân sách để đầu tư các

công trình, dự án có ý nghĩa chiến lược của khu vực. Các định hướng và nhu cầu

phát triển ngành, lĩnh vực kinh tế của khu vực ĐBSH nêu trên đặt ra yêu cầu phải

ưu tiên, tập trung phát triển ĐNGV thuộc các chuyên ngành đào tạo tương ứng với

các ngành, lĩnh vực được ưu tiên phát triển để có thể đào tạo ra một lực lượng lao

148

động có chất lượng cho xã hội cũng như đóng góp vào công tác NCKH và ứng

dựng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn xây dựng, phát triển KTXH của khu

vực ĐBSH. Yêu cầu về chuẩn năng lực, trình độ của NNL giảng viên của các

trường đại học trong khu vực cần ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của cả

nước.

4.1.2. Định hướng của ngành Giáo dục về phát triển nguồn nhân lực giảng

viên đại học

Trên cơ sở Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020

(được ban hành tại Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng

Chính phủ), Bộ trưởng Bộ GD&ĐT đã ban hành Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT

ngày 29/12/2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai

đoạn 2011-2020. Quy hoạch đã xác định phương hướng phát triển nhân lực GDĐH

như sau :

- Về số lượng: đến năm 2020, nhu cầu giảng viên trong các trường đại học

khoảng 83.000 người. Bình quân mỗi năm, số lượng giảng viên tăng khoảng 2.500

người;

- Về chất lượng: năm học 2019-2020 giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ

khoảng 58.000 người (70%), giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng 29.000 người

(30%);

- Về cơ cấu số lượng giảng viên theo vùng miền: đến năm 2020 số lượng

GVĐH khu vực đồng bằng sông Hồng khoảng 35.000 người, tăng bình quân hằng

năm khoảng 1.000 người.

Cũng liên quan đến quy hoạch đội ngũ GVĐH, ngày 26/6/2013, Thủ tướng

Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về việc điều chỉnh Quy

hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020. Về phát triển

ĐNGV, quan điểm quy hoạch của Chính phủ và của ngành Giáo dục là:

- Tăng cường đầu tư ngân sách, ĐTBD giảng viên; đẩy mạnh công tác xã

hội hóa giáo dục nhằm huy động mọi nguồn lực xã hội tham gia phát triển GDĐH;

- Thực hiện thống nhất QLNN về chính sách, quy hoạch, chất lượng đào

tạo, chuẩn giảng viên. Tăng cường phân cấp quản lý, nâng cao tính tự chủ, tự chịu

149

trách nhiệm của các trường đại học;

- Bảo đảm đạt các tiêu chí quy định về chất lượng và số lượng ĐNGV.

Hàng năm, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành Chỉ thị về nhiệm vụ chủ yếu

của ngành Giáo dục trong năm đó để thực hiện các Nghị quyết trung ương và Nghị

quyết, của Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục. Ngày 08/8/2017, Bộ

trưởng Bộ GD&ĐT đã ban hành Chỉ thị số 2699/CT-BGDĐT về nhiệm vụ chủ yếu

năm học 2017-2018 của ngành Giáo dục. Chỉ thị của Bộ trưởng yêu cầu ngành

Giáo dục tập trung triển khai một số nhiệm vụ: (i) rà soát, quy hoạch, phát triển

mạng lưới cơ sở GD&ĐT trong cả nước (hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ

sở GDĐH và đào tạo giáo viên,trình Thủ tướng Chính phủ); (ii) nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên (ban hành các chuẩn giáo viên, đánh giá đội ngũ giáo viên

theo chuẩn, xây dựng kế hoạch và tạo điều kiện cho giáo viên các cấp hoàn thiện

bồi dưỡng theo yêu cầu của hạng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đảm bảo việc

bổ nhiệm, thi/xét thăng hạng và xếp lương theo hạng tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp đúng quy định); (iii) đẩy mạnh ứng dựng CNTT trong dạy, học; (iv) đẩy

mạnh giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ sở GD&ĐT; (v) phát

triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao (đẩy mạnh NCKH để nâng cao chất lượng

đào tạo và chuyển giao công nghệ).

4.1.3. Quan điểm của tác giả luận án trong việc hoàn thiện quản lý nhà nước

về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng

sông Hồng

Qua nghiên cứu về lý luận và thực tiễn QLNN về phát triển NNLGVĐHCL

khu vực ĐBSH và các yếu tố đặc thù của khu vực tiềm năng này, tác giả luận án

mạnh dạn đưa ra một số quan điểm sau:

Thứ nhất, cần phải thể chế hóa một cách nghiêm túc và triệt để quan điểm

của Đảng về việc ưu tiên xếp lương cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành

chính sự nghiệp cho đội ngũ nhà giáo, trong đó có đội ngũ giảng viên. Theo đó,

cần xây dựng và hoàn thiện một khung khổ chính sách dành riêng cho ĐNGV

(tách ra khỏi chính sách dành cho viên chức nhà nước) liên quan đến các nội dung

thu hút, tuyển dụng, sử dụng, trả lương và phụ cấp, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá,

đãi ngộ, tôn vinh giảng viên, v.v. Chỉ khi có chính sách, chế độ riêng phù hợp và

150

xứng đáng với lao động trí tuệ thì ĐNGV mới có thể yên tâm và có động lực để

làm tốt nhiệm vụ giảng dạy và NCKH.

Thứ hai, QLNN về GDĐH cần phải được đổi mới về tư duy theo hướng các

cơ quan QLNN về GDĐH, trực tiếp là Bộ GD&ĐT, thay vì trực tiếp quản lý toàn

diện đối với các cơ sở GDĐH, các cơ quan QLNN chỉ nên đóng vai trò điều tiết,

định hướng, giám sát, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật của các cơ sở GDĐH. Cần

hướng tới việc hệ thống GDĐH vận hành theo cơ chế thị trường, có sự giám sát,

kiểm soát từ cả bên trong và bên ngoài về chất lượng.

Thứ ba, Nhà nước cần mạnh dạn tăng cường giao quyền tự chủ cho các

trường đại học công lập để các trường được tự định đoạt việc tuyển dụng, sử dụng,

trả lương trên cơ sở các quy định khung và mang tính nguyên tắc của Nhà nước.

Mục đích chủ yếu của việc giao quyền làm chủ cho hệ thống GDĐH có thể hoạt

động một cách có hiệu quả và đáp ứng tốt nhất những đòi hỏi của xã hội. Trong

điều kiện thể chế kinh tế thị trường tại Việt Nam đang được tạo lập đồng bộ và

ngày càng hoàn thiện, cùng với xu thế đẩy mạnh hội nhập khu vực và quốc tế, Việt

Nam cũng cần tiến tới mặt bằng chung của khu vực và thế giới về chế độ và chính

sách đối với NNL giảng viên. Các trường đại học công lập trong khu vực ĐBSH

nếu được quyền tự chủ, có thể tự đặt ra các yêu cầu về tuyển dụng giảng viên ở

mức cao hơn so với quy định của Nhà nước hoặc có thể trả lương cho giảng viên

cao hơn định mức chung nhằm thu hút đội ngũ giảng viên có trình độ cao, đi tiên

phong trong cả nước trong việc tiến tới mặt bằng chung của khu vực và thế giới.

Trong việc giải quyết mối quan hệ giữa cơ quan nhà nước và các cơ sở

GDĐH, cần phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan QLNN về giáo dục

và của cơ sở GDĐH để tránh sự can thiệp quá mức làm mất đi tính tự chủ, sáng tạo

của các cơ sở GDĐH, Nhà nước thực hiện “chức năng quản lý vĩ mô” và đảm bảo

phát huy quyền độc lập, tự chủ và sự sáng tạo của các cơ sở GDĐH.

Thời gian qua, việc thực hiện cơ chế tự chủ tại các trường đại học công lập

ở Việt Nam đã được triển khai thí điểm và có những kết quả tích cực ban đầu, tuy

nhiên để phát huy cơ chế này cần tiếp tục đẩy mạnh giao quyền tự chủ và tự chịu

trách nhiệm đối với các cơ sở GDĐH công lập, khuyến khích các cơ sở GDĐH

thực hiện tự chủ theo Nghị quyết số 77/NQ-CP của Chính phủ về nhiệm vụ, tổ

151

chức bộ máy, biên chế và tài chính trên cơ sở giảm bớt các rào cản quy định liên

quan. Song song với tăng quyền tự chủ cho các trường đại học, Nhà nước cần tăng

cường kiểm soát tài chính, gắn quyền tự chủ tài chính của các trường ĐHCL với

trách nhiệm giải trình.

Thứ tư, để tạo điều kiện cho các cơ sở GDĐH thực hiện quyền tự chủ thực

sự, cơ chế Bộ chủ quản đối với các cơ sở GDĐH trực thuộc Bộ cần phải được xem

xét xóa bỏ. Các cơ sở GDĐH chỉ chịu sự QLNN của Bộ GD&ĐT thông qua hệ

thống pháp luật, tiêu chuẩn chất lượng và các hoạt động thanh tra, kiểm tra, xử lý

vi phạm. Các trường chủ động trong quản trị, quản lý và tổ chức thực hiện.

Thứ năm, cần xử lý nghiêm minh các cơ sở GDĐH vi phạm và xử lý trách

nhiệm của người đứng đầu nhà trường để tăng hiệu lực thực thi của các văn bản

quy phạm pháp luật và các văn bản hướng dẫn liên quan đến QLNN về GDĐH nói

chung và phát triển NNL GVĐH nói riêng. Cơ quan QLNN về GDĐH cần đổi mới

và tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật của các cơ sở

GDĐH. Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, cần quy định

cụ thể về các chế tài xử lý các trường hợp vi phạm, không tuân thủ nghiêm túc, đầy

đủ quy định liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập.

4.1.4. Bối cảnh, yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn

nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Báo cáo chính trị Đại hội XII của Đảng chỉ rõ giai đoạn 2016-2020 là thời

kỳ Việt Nam hội nhập quốc tế với tầm mức sâu rộng hơn nhiều so với giai đoạn

trước, đòi hỏi Đảng, Nhà nước và nhân dân ta phải nỗ lực rất cao để tận dụng thời

cơ, vượt qua những thách thức lớn trong quá trình hội nhập. Đảng ta đặt ra mục

tiêu phát triển kinh tế nhanh và bền vững; đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại

nền kinh tế; đẩy mạnh CNH, HĐH, phát triển kinh tế tri thức, nâng cao trình độ

KHCN của các ngành, lĩnh vực, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tham gia

có hiệu quả vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu. Về GD&ĐT, Đảng ta xác

định cần tiếp tục đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao chất

lượng NNL, đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển, ứng dụng KHCN, phát huy vai trò

quốc sách hàng đầu của giáo dục, đào tạo và KHCN đối với sự nghiệp đổi mới và

phát triển đất nước.

Tuy nhiên, GD&ĐT chưa thực sự trở thành quốc sách hàng đầu, thành động

152

lực phát triển. Chất lượng, hiệu quả GD&ĐT còn thấp so với yêu cầu, nhất là

GDĐH. Đội ngũ giáo viên trong đó có đội ngũ GVĐH công lập chưa đáp ứng yêu

cầu. Đầu tư cho phát triển NNL giáo dục và GDĐH còn thấp và chưa hiệu quả.

Chính sách, chế độ đối với ĐNGV phù hợp. Cơ sở vật chất-kỹ thuật của các trường

đại học còn thiếu và lạc hậu.

Tiếp tục tinh thần đổi mới của Đại hội Đảng lần thứ XII, Nghị quyết Hội

nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống

tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự

nghiệp công lập xác định mục tiêu: Giảm mạnh tỉ trọng, nâng cao hiệu quả chi

ngân sách nhà nước cho đơn vị sự nghiệp công lập để cơ cấu lại ngân sách nhà

nước, cải cách tiền lương và nâng cao thu nhập cho cán bộ, viên chức trong đơn vị

sự nghiệp công lập. Phát triển thị trường dịch vụ sự nghiệp công và thu hút mạnh

mẽ các thành phần kinh tế tham gia phát triển dịch vụ sự nghiệp công.

Hiện nay, trong cơ cấu nguồn thu của các trường đại học công lập, nguồn từ

ngân sách nhà nước chiếm từ 30%-40% tổng thu của các trường hàng năm. Nguồn

tài chính quan trọng thứ hai cho các trường đại học công lập là thu từ hoạt động sự

nghiệp, bao gồm nguồn thu từ sinh viên và các nguồn thu khác chiếm khoảng

60%-70% tổng nguồn thu của các trường. Về nguồn chi, bình quân các trường đại

học công lập tự đảm bảo cân đối chi thường xuyên được khoảng 75% từ nguồn thu

sự nghiệp. Tuy nhiên, với tỷ lệ chi thường xuyên này vẫn chưa thể đảm bảo đủ

nguồn lực để tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và đảm bảo thu nhập tăng thêm cho

cán bộ, giảng viên hàng năm. Do đó, để đảm bảo các trường đại học công lập có

đủ kinh phí để phát triển ĐNGV, ngoài nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp,

yêu cầu đặt ra là Nhà nước cần tiếp tục tăng quyền tự chủ tài chính cao hơn cho

các trường đại học công lập. Tăng cường tự chủ tài chính không có nghĩa là Nhà

nước giảm hỗ trợ cho GDĐH mà được hiểu là phương thức giúp Nhà nước phân

bổ ngân sách hỗ trợ cho GDĐH hiệu quả hơn thay vì cào bằng. Nhà nước cần hoàn

thiện khuôn khổ pháp lý để thực hiện tự chủ tài chính cho các trường và đổi mới

cơ chế phân bổ kinh phí của Nhà nước cho GDĐH. Cần khuyến khích các trường

đại học công lập khai thác các nguồn lực ngoài ngân sách nhà nước.

Quy hoạch phát triển KTXH khu vực ĐBSH đến năm 2020 xác định mục

tiêu xây dựng khu vực ĐBSH thực sự là địa bàn tiên phong của cả nước thực hiện

153

các “đột phá chiến lược”, tái cấu trúc kinh tế, đổi mới thành công mô hình tăng

trưởng, trở thành đầu tàu của cả nước về phát triển kinh tế, đảm đương vai trò to

lớn đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và góp phần nâng cao vị thế của Việt

Nam trên trường quốc tế. Khu vực ĐBSH, trung tâm đầu não về chính trị, kinh tế,

văn hóa và khoa học công nghệ của cả nước, đang tiếp tục giữ vị trí, vai trò đặc

biệt quan trọng đối với sự nghiệp phát triển KTXH của cả nước. Với số lượng các

trường đại học công lập và đội ngũ GVĐH công lập giữ vị trí áp đảo, với các cơ sở

GDĐH trọng điểm, ĐNGV đầu ngành của nhiều ngành kinh tế - kỹ thuật, xã hội

quan trọng, để phục vụ các mục tiêu phát triển của vùng và của cả nước, khu vực

ĐBSH đang đứng trước yêu cầu lớn về phát triển NNL GVĐH công lập xứng tầm

và đủ mạnh để đào tạo ra NNL chất lượng cao cho cả nước và nâng cao vị thế của

đất nước trong nghiên cứu khoa học.

Việc phát triển NNL GVĐH công lập ở khu vực ĐBSH, ngoài yếu tố quản

lý ĐNGV của từng trường ở cấp vi mô, còn phụ thuộc rất lớn vào định hướng đúng

đắn và các chính sách hợp lý của Nhà nước, hay nói cách khác là phụ thuộc vào

việc hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH trên các phương

diện: quy hoạch, kế hoạch hóa; xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy

phạm pháp luật liên quan; tuyển dụng, sử dụng, trả lương và phụ cấp, đào tạo, bồi

dưỡng; huy động và phân bổ nguồn lực tài chính; thanh tra, kiểm tra và xử lý vi

phạm. Đặc biệt, việc hoàn thiện các nội dung QLNN phải trên cơ sở quán triệt chủ

trương tiếp tục cải cách, đổi mới giáo dục của Đảng và Nhà nước và gắn với yêu

cầu thực tế.

4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC

ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

4.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại

học công lập phải gắn với yêu cầu phát triển giáo dục đại học và phát triển

khu vực đồng bằng sông Hồng

Để bảo đảm các định hướng chiến lược về GDĐH và phát triển NNL

GVĐH công lập nói chung và đối với khu vực ĐBSH nói riêng, cơ quan QLNN về

GDĐH cần xây dựng, rà soát, cập nhật thường xuyên các quy hoạch, kế hoạch về

phát triển NNL GVĐH công lập cho cả nước, cho khu vực ĐBSH, cho từng địa

154

phương trong khu vực. Căn cứ vào kế hoạch, quy hoạch chung cần hình thành cơ

chế chủ động hơn nữa đối với việc kế hoạch hóa thông qua trao quyền tự chủ cho

từng cơ sở GDĐH công lập căn cứ vào đặc điểm, nguồn lực, năng lực của chính

mình xây dựng kế hoạch phát triển NNL giảng viên của trường, kèm theo lộ trình

triển khai thực hiện có tính khả thi. Để làm được điều này, cần thiết có phải có sự

chỉ đạo sâu sát của Bộ GD&ĐT theo hướng xác định hai cấp độ kế hoạch hóa phát

triển NNL GVĐH công lập:

- Cấp độ khu vực: Bộ GD&ĐT xây dựng một quy hoạch chung cho phát

triển NNL giảng viên đại công lập cho khu vực ĐBSH. Quy hoạch này phải gắn

với yêu cầu phát triển GDĐH, quy hoạch tổng thể phát triển KTXH của khu vực

ĐBSH, quy hoạch phát triển KTXH của các địa phương trong khu vực. Trong quá

trình xây dựng quy hoạch cần có sự tham gia, phối hợp của các Bộ, ngành, địa

phương liên quan trong khu vực với tư cách là cơ quan chủ quản của các cơ sở

GDĐH và là đối tượng đặt hàng nhu cầu đào tạo theo các ngành, nghề KTXH ưu

tiên, các ngành nghề KTXH trọng điểm cho các trường đại học công lập trong khu

vực. Các định hướng trong quy hoạch này chỉ nêu lên mục tiêu, chiến lược và kết

quả cần phải bảo đảm thực hiện trên thực tế. Các định hướng trong quy hoạch cần

đảm bảo xây dựng ĐNGV đại học công lập khu vực ĐBSH cân đối, hợp lý về cơ

cấu trình độ, năng lực, tập trung phát triển về số lượng và chất lượng NNL giảng

viên của các ngành nghề kinh tế-kỹ thuật mũi nhọn đang được Nhà nước ưu tiên

phát triển. Việc xây dựng kế hoạch, lộ trình triển khai cần để cho cấp độ trường đại

học chủ động tự quyết.

- Cấp độ trường đại học: trên cơ sở hướng dẫn của Bộ GD&ĐT, mỗi cơ sở

GDĐH công lập cần có một kế hoạch riêng về phát triển NNL giảng viên trong

chiến lược chung của trường. Kế hoạch của trưởng cần phải tính đến nhu cầu đào

tạo NNL của địa phương, của khu vực theo các ngành nghề KTXH được thể hiện

trong các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển KTXH của địa phương, của

khu vực. Kế hoạch này cũng phải căn cứ vào quy hoạch của Bộ GD&ĐT nhưng

được bảo đảm tự chủ về phương thức, nguồn lực trong việc triển khai thực hiện

nhằm bảo đảm tính linh hoạt và tính chịu trách nhiệm của cơ sở GDĐH.

Quy hoạch tổng thể phát triển KTXH khu vực ĐBSH đặt ra mục tiêu cần

tận dụng tốt các lợi thế của khu vực để nâng cao tốc độ tăng trưởng và khả năng

155

cạnh tranh, gắn với phát triển bền vững. Quy hoạch đặt ra mục tiêu phát triển cụ

thể trong các lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, giáo dục và đào tạo. Bên

cạnh quy hoạch tổng thể của khu vực ĐBSH, ở cấp tiểu vùng có Quy hoạch tổng

thể phát triển KTXH vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đến năm 2020, định hướng

đến năm 2030 (được phê duyệt tại Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25/01/2014

của Thủ tướng Chính phủ). Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ bao gồm 7 tỉnh, thành

phố: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Vĩnh Phúc, Bắc

Ninh, là vùng trung tâm đầu não về chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công

nghệ của cả nước, là vùng hạt nhân phát triển, lãnh thổ động lực của khu vực

ĐBSH; là một trong những vùng dẫn đầu về phát triển KTXH nhanh và bền vững

của cả nước. Ngoài ra, từng địa phương (tỉnh, thành) trong khu vực cũng đều có

quy hoạch riêng về phát triển KTXH của địa phương mình. Ví dụ: Quy hoạch tổng

thể phát triển KTXH thành phố Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030

(được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 1081/QĐ-TTg ngày

06/7/2011); Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2030,

tầm nhìn đến năm 2050 (được phê duyệt tại Quyết định số 222/QĐ-TTg ngày

22/02/2012 của Thủ tướng Chính phủ); Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã

hội tỉnh Nam Định đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 (được phê duyệt tại

Quyết định số 2341/QĐ-TTg ngày 02/12/2013 của Thủ tướng Chính phủ). Các quy

hoạch nêu trên là cơ sở để Bộ GD&ĐT, các Bộ chủ quản của các trường đại học,

các chính quyền địa phương và các trường căn cứ vào khi xây dựng quy hoạch, kế

hoạch phát triển NNL GVĐH cho trường, cho khu vực ĐBSH, cho địa phương và

cho ngành.

4.2.2. Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm

pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

Đội ngũ GVĐH công lập hiện nay chịu sự QLNN của Bộ GD&ĐT, Bộ Nội

vụ và các Bộ quản lý chuyên ngành (Bộ Công Thương, Bộ Xây dựng, Bộ Giao

thông vận tải, Bộ Y tế, Bộ Ngoại giao, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, v.v.),

UBND các tỉnh. Bộ GD&ĐT thực hiện QLNN về chất lượng GDĐH và phối hợp

cùng Bộ Nội vụ, các Bộ chủ quản thực hiện QLNN về cơ chế, chính sách đối với

đội ngũ GVĐH. Công tác quy hoạch phát triển NNL GVĐH công lập được thực

hiện ở cấp Bộ (Bộ GD&ĐT, các Bộ chủ quản). Công tác tuyển dụng, sử dụng,

156

ĐTBD đội ngũ giảng viên chủ yếu được triển khai ở cấp trường trên cơ sở các quy

định của Nhà nước và của ngành Giáo dục. Việc hỗ trợ và huy động các nguồn lực

đầu tư cho phát triển ĐNGV được thực hiện thông qua phân bổ ngân sách do Bộ

GD&ĐT thực hiện và thông qua việc huy động các nguồn lực của nhà trường.

Công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong phát triển NNL GVĐH công lập

được thực hiện bởi Thanh tra giáo dục của Bộ GD&ĐT và thanh tra nội bộ của các

trường.

Để có thể nâng cao hiệu quả QLNN, khắc phục tình trạng phân tán, cục bộ,

không nhất quán trong việc cụ thể hóa, trong tổ chức triển khai thực hiện thể chế

pháp luật về phát triển NNL GVĐH, việc tăng cường phối hợp và tạo sự đồng

thuận giữa Bộ GD&ĐT, các cơ quan ở trung ương, địa phương và nhà trường là

yêu cầu cấp thiết. Bộ GD&ĐT, với vai trò là cơ quan chủ chốt trong việc xây dựng

và tổ chức thực hiện thể chế phát triển NNL GVĐH, cần phát huy hơn nữa vai trò

chủ trì, điều phối, kiểm tra, giám sát việc cụ thể hóa và triển khai thực hiện chính

sách, pháp luật của các cơ quan, địa phương liên quan. Về lâu dài, quá trình phối

hợp giữa các cơ quan liên quan trong phát triển NNL GVĐH công lập trên thực tế

tốn nhiều thời gian, công sức để trao đổi trong khi tính thống nhất không cao, thiếu

liên thông. Các kế hoạch, chương trình giữa các Bộ khó gắn kết thành chiến lược

chung, xuất hiện sự tách rời giữa chế độ, chính sách dành cho viên chức nói chung

và giảng viên nói riêng do những đặc thù vốn có về tính chất công việc của những

nhóm người này. Do đó, để đảm bảo khắc phục những khó khăn trên cần thống

nhất đầu mối QLNN vào Bộ GD&ĐT đối với đội ngũ GVĐH công lập. Từ đó mới

thống nhất được chính sách trao quyền cho các trường về tuyển dụng, sử dụng,

đánh giá, đồng thời hạn chế sự chồng chéo, mâu thuẫn trong quản lý và thực hiện

chế độ báo cáo đối với trường đại học công lập trong sử dụng ĐNGV của mình.

Đây cũng là cơ sở để các trường đại học công lập thực hiện tự chủ một cách thực

chất.

Việc quy định cơ chế Bộ chủ quản cũng làm giảm hiệu quả thực hiện tự chủ

đại học và tính chủ động trong quản trị, quản lý và tổ chức thực hiện của cơ sở

GDĐH. Vì vậy, cần mở rộng hơn quyền tự chủ và mức độ tự chủ, đồng thời cần

điều chỉnh quy định để Bộ GD&ĐT thực hiện QLNN đối với các trường đại học

157

công lập. Các cơ sở GDĐH chỉ chịu sự QLNN của Bộ GD&ĐT thông qua hệ

thống pháp luật, tiêu chuẩn chất lượng và các hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử

lý vi phạm. Các trường chủ động trong quản trị, quản lý và tổ chức thực hiện, từng

bước tiến tới xóa bỏ cơ chế Bộ chủ quản để đảm bảo cho hội đồng trường hoạt

động hiệu quả.

4.2.3. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên đại học công lập theo đúng tiêu

chuẩn chức danh và vị trí việc làm

Hoàn thiện chính sách tuyển dụng là giải pháp mang tính đột phá để giúp

các trường bổ sung đội ngũ giảng viên có trình độ cao và đáp ứng yêu cầu của nhà

trường. Quản lý nhà nước cần đảm bảo việc tuyển dụng và sử dụng GVĐH tại các

trường đại học công lập phải theo đúng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí

việc làm nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng giảng viên tuyển được đúng người,

đáp ứng các tiêu chuẩn theo vị trí việc làm, các GVĐH được bố trí, phân công

công việc theo đúng khả năng chuyên môn và yêu cầu công việc. Đây cũng là cơ

sở để đảm bảo việc bố trí sử dụng, đề bạt, đánh giá và ĐTBD nâng cao trình độ

chuyên môn của giảng viên được chính xác, khách quan, hợp lý, tránh sự chồng

chéo khi phân công, giao việc, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực,

khắc phục tình trạng bất công bằng trong phân công công việc và đánh giá giảng

viên, tạo điều kiện để giảng viên phát huy năng lực, sở trường của bản thân trong

công tác giảng dạy và NCKH. Đặc biệt, việc bố trí phân công theo tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp và vị trí việc làm tạo thuận lợi cho việc xác định rõ kế hoạch đào

tạo và phát triển giảng viên, để trang bị cho giảng viên các kỹ năng cần thiết theo

yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhiệm.

Để tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh

và vị trí việc làm, trước hết cần hoàn thiện việc xác định các vị trí việc làm. Một

nội dung quan trọng trong vị trí việc làm là tiêu chuẩn năng lực giảng viên cần đáp

ứng. Hiện nay, Bộ GD&ĐT vẫn chưa ban hành bộ chuẩn năng lực GVĐH. Xây

dựng, hoàn thiện chuẩn nghề nghiệp giảng viên là biện pháp quản lý chất lượng

giáo dục hiện đại, là cơ sở để giảng viên tự đánh giá phẩm chất, năng lực của bản

thân, là thông số cho việc kiểm tra, đánh giá chất lượng; tạo căn cứ, cơ sở để xây

dựng, phát triển chương trình ĐTBD và chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng

158

viên. Tại các trường đại học thì có trường có, có trường không. Và như vậy, chưa

có căn cứ nào để nâng cao năng lực ĐNGV. Bộ GD&ĐT cần đưa ra một khung tối

thiểu năng lực ĐNGV, để các trường căn cứ vào đó xây dựng cho mình một khung

năng lực riêng, thậm chí cho từng khoa, từng ngành. Năng lực giảng viên của từng

ngành, từng bộ môn có thể khác nhau nhưng cần phải căn cứ vào một tiêu chuẩn

chung tối thiểu. Khung năng lực của GVĐH cần bao gồm các tiêu chuẩn sau:

- Phẩm chất chính trị (chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và pháp

luật của Nhà nước, trong đó có đường lối hội nhập; giữ vững bản lĩnh chính trị);

- Đạo đức nghề nghiệp, lối sống (yêu nghề, giữ gìn uy tín, phẩm chất, danh

dự của nhà giáo; tôn trọng kỷ luật);

- Kiến thức, năng lực chuyên môn (kiến thức chuyên ngành sâu rộng và

thường xuyên cập nhật, hiểu biết đa văn hóa, hiểu biết thực tiễn và khả năng liên

hệ, vận dụng phù hợp vào hoạt động giảng dạy và NCKH, vận dụng kiến thức

chuyên môn vào giải quyết các vấn đề trong thực tiễn nghề nghiệp, ngoại ngữ và

tin học không ngừng nâng cao);

- Năng lực sư phạm (xây dựng kế hoạch giảng dạy, chương trình môn học;

xây dựng môi trường học tập, phương pháp giảng dạy hiện đại, ứng dụng CNTT,

am hiểu người học và hỗ trợ phát triển năng lực người học, kiểm tra và đánh giá

kết quả học tập của người học);

- Năng lực NCKH (tham gia NCKH trong các đề tài NCKH các cấp, các hội

thảo, viết sách);

- Năng lực hoạt động thực tiễn, hoạt động xã hội (tham gia nghiên cứu thực

tiễn, đúc rút kinh nghiệm, thực tế cơ sở và biệt phái có thời hạn);

- Năng lực phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân (có mục tiêu phát

triển nghề nghiệp, tự đánh giá bản thân, tự học tập).

Để đảm bảo có thể tuyển dụng được GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn

chức danh và vị trí việc làm, Nhà nước cần có chính sách cho phép các trường đa

dạng hóa hình thức tạo nguồn tuyển dụng để có thể tuyển được đúng nhân sự mà

các trường đang cần. Để tuyển chọn được giảng viên có năng lực cần có hình thức

tuyển dụng đảm bảo đặc thù của giảng viên trong thực hiện chức năng giảng dạy

159

và NCKH. Bộ GD&ĐT cần có nghiên cứu, tham mưu cho Chính phủ ban hành các

chính sách thu hút các nhà khoa học nước ngoài có uy tín và kinh nghiệm, các tri

sở giáo dục ký hợp đồng với các nhà giáo, nhà khoa học có uy tín và kinh

nghiệm trong và ngoài nước làm quản lý của cơ sở giáo dục, đào tạo lớn.

thức Việt kiều tham gia giảng dạy và NCKH tại Việt Nam; khuyến khích các cơ

Đối với khu vực ĐBSH, nơi có nguồn tuyển dụng và khả năng tuyển được

người đảm bảo các tiêu chuẩn tiệm cận với yêu cầu của khu vực và thế giới cao

hơn các khu vực khác trong cả nước, trong tuyển giảng viên, Nhà nước cần có quy

định riêng đối với khu vực ĐBSH. Theo đó, cần nâng cao hơn một bậc so với yêu

cầu chung về tiêu chuẩn, trình độ đối với GVĐH. Đây chính là giải pháp đặc thù

dành cho các trường đại học công lập khu vực ĐBSH.

Ngoài ra, cần mở rộng cơ chế tuyển dụng bằng nhiều hình thức và phương

pháp khác nhau. Về tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên, giảng viên được tuyển cần

được xác định trình độ, năng lực thông qua quá trình đào tạo và sản phẩm NCKH.

Nhiều trường hợp ứng viên có văn bằng phù hợp với tiêu chuẩn nhưng quá trình

nghiên cứu sau khi có văn bằng đào tạo không tương thích dẫn tới sau tuyển dụng

ứng viên mới bắt đầu “tập sự” về NCKH, trường đại học không sử dụng được ngay

mà còn mất công đào tạo, bồi dưỡng trong khi không phải trường hợp nào cũng có

tố chất về nghiên cứu phục vụ đào tạo đại học và sau đại học.

4.2.4. Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và

phụ cấp cho nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng

sông Hồng

Giảng viên là một chức danh đặc biệt trong hệ thống giáo dục quốc dân với

yêu cầu cao nhất về trình độ đào tạo và năng lực giảng dạy, NCKH. Đây là nghề

nghiệp đòi hỏi sự đào sâu nghiên cứu, rèn luyện và tích lũy kiến thức, kỹ năng

trong một thời gian dài cả về lý luận và thực tiễn mới có đủ điều kiện để tham gia

công tác giảng dạy, nghiên cứu. Sản phẩm mà họ tạo ra góp phần rất lớn vào phát

triển kinh tế xã hội nếu mang lại giá trị thiết thực thông qua chất lượng sinh viên ra

trường. Do đó, giảng viên phải là những người được trả lương cao nhất trong tất cả

các ngành nghề trong xã hội. Mặt khác, không thể đồng nhất giảng viên với các

160

viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp khác. Chính sách lương cho giảng

viên cần tính đến yếu tố đặc thù nghề nghiệp hàn lâm của giảng viên. Lương bao

gồm nhiều loại như lương thực tế, lương tối thiểu. Hình thức trả lương cũng đa

dạng như trả lương theo thời gian, theo cấp bậc, theo chức vụ, vị trí, theo sản

phẩm. Tuy nhiên, tiền lương đối với GVĐH hiện nay còn mang nặng tính bình

quân, thiếu sự phân hoá giữa các đối tượng, đồng nhất lương của vị trí lãnh đạo và

người làm chuyên môn, nhấn mạnh thâm niên mà không quan tâm đến kết quả

cống hiến trên thực tế của cá nhân theo sản phẩm giảng dạy và NCKH thực tế.

Mục đích của chính sách tiền lương là nhằm khuyến khích sự cố gắng, sự đóng

góp, cống hiến và ngược lại, trả lương chỉ thực sự hiệu quả và đạt được mục tiêu

đề ra khi phân loại được người giỏi, người làm việc tốt giữa những những người

trung bình và kèm theo đó là chế độ lương, thưởng thỏa đáng. Vì vậy, để phát triển

NNL GVĐH có chất lượng thì Nhà nước cần điều chỉnh chính sách lương theo

hướng xây dựng một hệ thống lương, thưởng dựa trên thành tích, kết quả thực hiện

nhiệm vụ, là những nhân tố quan trọng để cạnh tranh công khai về thành tích và

chất lượng giảng dạy cũng như NCKH.

Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay khi các trường đại học công lập ở khu

vực ĐBSH đang rất cần thu hút ĐNGV có trình độ cao theo chuẩn mực quốc tế thì

nhất thiết phải cải cách chế độ trả lương. Theo đó, ngoài mức lương chung theo

quy định của Nhà nước, có thể tính đến việc triển khai một chế độ lương thứ hai

gắn với kết quả cống hiến. Kết quả này có thể xác định thông qua việc ký kết các

hợp đồng liên kết giảng dạy/nghiên cứu giữa các cơ sở đào tạo lớn của quốc gia

hoặc hợp đồng hợp tác đào tạo/nghiên cứu với nước ngoài. Các sản phẩm giảng

dạy/nghiên cứu này sẽ là thước đo nâng cao vị thế, hình ảnh, uy tín của cơ sở

GDĐH. Cá nhân giảng viên góp phần vào quá trình này xứng đáng được hưởng cơ

chế trả lương đặc thù của trường đại học.

Theo quy định hiện nay, giảng viên được phân hạng thành 3 cấp độ là giảng

viên/giảng viên chính/giảng viên cao cấp. Mỗi cấp đòi hỏi trình độ về văn bằng,

chứng chỉ, thâm niên, năng lực NCKH tương ứng với cấp độ đó. Tuy nhiên, thực

tế khi giảng viên đã đạt chuẩn năng lực đối với đào tạo đại học thì họ được quyền

161

hưởng chế độ, chính sách đối với GVĐH như nhau. Điều này dẫn tới có những

giảng viên tuy ở hạng cao nhưng năng lực giảng dạy và NCKH không tương xứng,

do họ đủ điều kiện và đã trải qua các kỳ thi nâng hạng nên được hưởng chính sách

đãi ngộ cao hơn căn cứ vào hạng giảng viên được công nhận. Đồng thời, có nhiều

giảng viên trẻ có năng lực nhưng do chưa đủ điều kiện hoặc khó khăn về quy trình,

thủ tục để thi thăng hạng viên chức thì họ sẽ mất cơ hội cống hiến. Theo quy định

hiện hành, hiệu quả công việc của giảng viên qua giảng dạy và nghiên cứu chưa

phải là căn cứ chính làm thước đo đối với năng lực và xác định mức lương. Do đó,

các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần xem xét việc chuyển sang trả lương theo

kết quả thực tế, căn cứ vào kế hoạch công việc và các cam kết rõ ràng về kết quả

giảng dạy, NCKH phù hợp với định hướng phát triển của trường đại học.

Về phụ cấp, do NNL GVĐH công lập ở nước ta nói chung và ở khu vực

ĐBSH nói riêng rất phong phú và đa dạng về đặc điểm, tính chất và hoạt động, căn

cứ vào đặc thù của từng nhóm NNL giảng viên, cần quy định mức phụ cấp ưu đãi

phù hợp để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích giảng viên thuộc các lĩnh vực

ít được quan tâm nhưng xã hội cần. Một ví dụ cụ thể là ngành sư phạm, một ngành

đặc biệt quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ GVĐH kế nhiệm. Bộ GD&ĐT cần

sớm ban hành Thông tư quy định chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang

giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập, theo đó, GVĐH ngành sư phạm và

giảng viên các bộ môn lý luận chính trị cần được xem xét áp dụng mức phụ cấp ưu

đãi từ 40-45%, cao hơn so vớ mức 25% của một giảng viên thông thường.

Trong bối cảnh ngân sách nhà nước chi cho GDĐH còn hạn chế, bên cạnh

việc điều chỉnh chính sách lương và phụ cấp, Nhà nước cần tiếp tục chính sách

trao quyền tự chủ cho các trường đại học công lập khu vực ĐBSH để các trường có

thể chủ động huy động thêm các nguồn lực cho việc cải thiện và tăng thu nhập cho

ĐNGV.

4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập theo

chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực đồng

bằng sông Hồng

Quản lý nhà nước cần đảm bảo chính sách ĐTBD nâng cao năng lực trình

162

độ cho ĐNGV phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của trường đại học, nhu cầu nhân

lực theo các ngành nghề kinh tế, kỹ thuật và xã hội của địa phương, của khu vực

ĐBSH và mong muốn của bản thân ĐNGV. Công tác đào tạo bồi dưỡng cần phải

thiết thực, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu cụ thể về chuẩn năng lực theo các tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm, vào những thời điểm xác định để

sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, giảng viên nâng cao được năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ, thực hiện tốt các nhiệm vụ của viên chức giảng dạy, đáp ứng tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp giảng viên. Vì vậy, cơ quan QLNN về GDĐH cần xây

dựng, thiết kế các đề án, chương trình ĐTBD trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo

và thực hiện một cách hệ thống, làm căn cứ để xây dựng chương trình, tài liệu cho

phù hợp với sự thay đổi, phát triển của yêu cầu công việc. Công tác đánh giá chất

lượng giảng viên sau khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cần phải được chú trọng để

kiểm soát chất lượng đào tạo và đảm bảo hiệu quả của chính sách ĐTBD giảng

viên. Việc tuyển chọn giảng viên để cử đi học tiến sĩ theo các đề án đào tạo ở nước

ngoài sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước cần đảm bảo ứng viên đáp ứng các tiêu

chuẩn đặt ra, đặc biệt là tiêu chuẩn về năng lực nghiên cứu, ngoại ngữ và công bố

khoa học trên các tạp chí quốc tế.

Nhà nước cần có chính sách đa dạng hóa các hình thức đào tạo, cụ thể: đào

tạo tại các cơ sở ĐTBD giảng viên trong nước; đào tạo thực tế tại doanh nghiệp, cơ

sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; đào tạo trực tuyến qua mạng internet; đào tạo ở

nước ngoài, hoặc mời chuyên gia nước ngoài đến đào tạo tại Việt Nam. Nhà nước

cần khuyến khích, tạo điều kiện cho các trường đại học công lập chủ động mở rộng

hợp tác, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo nước ngoài; khuyến khích các tổ

chức NCKH tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho giảng viên,

qua đó nâng cao năng lực NCKH của giảng viên. Hoạt động hợp tác với nước

ngoài về đào tạo giảng viên và hợp tác NCKH cần được đẩy mạnh để ĐTBD đội

ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH đạt đẳng cấp quốc tế đối với các ngành trọng

điểm, các ngành nghề mới, hiện đại.

Để khắc phục tình trạng lý thuyết suông, giáo điều, lạc hậu về kiến thức

khoa học công nghệ và để khắc phục tình trạng “thầy không ra thầy, thợ không ra

163

thợ”, trong ĐTBD cần nhấn mạnh thêm nội dung đào tạo, rèn luyện kỹ năng, cập

nhật kiến thức cho ĐNGV. Theo đó, cơ quan QLNN về GDĐH nên cân nhắc đưa

vào thực hiện quy định: để trở thành GVĐH, đặc biệt là trong các chuyên ngành

kinh tế, kỹ thuật thì sau khi tốt nghiệp đại học phải trải qua một quá trình thực tập,

kiến tập tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, trải nghiệm qua thực tế một thời gian

rồi sau đó mới có thể làm GVĐH. Thông qua việc trải nghiệm thực tiễn này, các

cơ quan, doanh nghiệp giúp nhà trường trang bị kinh nghiệm thực tiễn một cách tốt

nhất cho giảng viên. Trong quá trình thực tế, các doanh nghiệp có thể có những

góp ý thiết thực về các nội dung đào tạo mà nhà trường cần bổ sung, thực sự hữu

ích cho việc đổi mới chương trình đào tạo sát hơn với yêu cầu sản xuất. Với sự hợp

tác chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp, việc theo dõi và đánh giá chất

lượng đào tạo sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn.

Tập trung nguồn lực và ưu tiên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

GVĐH là giải pháp có tính đột phá để có thể nhanh chóng phát triển NNL GVĐH

công lập. Do đội ngũ GVĐH công lập chủ yếu tập trung ở khu vực ĐBSH, trong

đó chủ yếu là ở Hà Nội, nếu làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng

viên, sẽ nhanh chóng nâng cao được trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên, góp

phần phát triển về chất lượng NNL GVĐH công lập của khu vực. Để có thể phát

huy hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng, cần chú trọng công tác quy hoạch,

kế hoạch hóa về đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên có cơ

cấu hợp lý về trình độ theo độ tuổi, hợp lý về ngành nghề, lĩnh vực giảng dạy của

giảng viên trên cơ sở nhu cầu ngành nghề kinh tế xã hội của khu vực.

4.2.6. Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài

chính, cơ sở vật chất cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công

lập

Hiện nay, nguồn tài chính của các trường đại học công lập cơ bản là từ ngân

sách nhà nước và nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp (thu từ học phí, đề tài khoa

học, các loại phí thi lại, phí bảo vệ luận văn, kiểm tra ngoại ngữ…). Trong đó,

ngân sách nhà nước chiếm từ 30%-40% tổng thu của các trường đại học hàng năm.

Nguồn tài chính quan trọng thứ hai cho các trường là thu từ hoạt động sự nghiệp,

bao gồm nguồn thu từ sinh viên và các nguồn thu khác chiếm khoảng 60%-70%

164

tổng nguồn thu của các trường. Bình quân các trường đại học tự đảm bảo cân đối

chi thường xuyên được khoảng 75% từ nguồn thu sự nghiệp. Tuy nhiên, với tỷ lệ

chi thường xuyên này vẫn chưa thể đảm bảo đủ nguồn lực để tăng cường đầu tư cơ

sở vật chất, đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng GVĐH và đảm bảo thu nhập tăng thêm

cho giảng viên hàng năm.

Do nguồn hỗ trợ từ ngân sách nhà nước cấp cho GDĐH còn hạn chế, dẫn

đến việc chi cho ĐTBD, phát triển NNL GVĐH cũng bị hạn chế theo. Kinh phí

ngân sách cho các trường đại học được phân bổ bình quân, theo quy mô sinh viên,

không phản ánh được sự ưu tiên phân bổ kinh phí cho các trường, các khoa đào tạo

những ngành nghề mũi nhọn, quan trọng mà khu vực, địa phương đang cần và

đóng góp lớn vào phát triển KTXH của khu vực, của địa phương. Điều này cho

thấy sự không hiệu quả trong phân bổ, sử dụng nguồn kinh phí ngân sách nhà nước

dành cho GDĐH.

Cơ sở vật chất-kỹ thuật của các trường đại học công lập phục vụ cho công

tác NCKH và giảng dạy của ĐNGV còn yếu kém, ảnh hưởng đến chất lượng

NCKH và giảng dạy của ĐNGV. Hệ thống thư viện truyền thống, thư viện điện tử,

phòng thí nghiệm, xưởng thực hành cùng với các trang thiết bị kỹ thuật phục vụ

NCKH và giảng dạy còn lạc hậu, chưa đáp ứng yêu cầu, diện tích sử dụng ở mức

rất thấp so với mặt bằng chung của khu vực Đông Nam Á và trên thế giới.

Để phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, Nhà nước cần tăng

cường đầu tư nguồn lực tài chính tương xứng với chiến lược phát triển NNL

GVĐH công lập trong dài hạn. Trong đầu tư, cần có sự chọn lọc, ưu tiên để phân

bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho

phát triển NNL GVĐH công lập, tập trung nguồn lực ĐTBD, phát triển ĐNGV của

các trường, các khoa đào tạo các ngành nghề mà địa phương, khu vực đang có nhu

cầu lớn. Cụ thể:

- Tăng kinh phí ngân sách dành cho cho các đề án, chương trình ĐTBD đội

ngũ GVĐH công lập trong khu vực;

- Đưa ra định mức về chi cho đào tạo bồi dưỡng ĐNGV và yêu cầu các

trường đại học thực hiện nghiêm các định mức này, để các trường buộc phải dành

một khoản kinh phí nhất định theo quy định để ĐTBD giảng viên;

165

- Tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất một số trường đại học, ngành

đào tạo trọng điểm, trường sư phạm trong khu vực;

- Tập trung đầu tư hạ tầng CNTT của các trường đại học công lập, nâng cao

ứng dụng CNTT trong giảng dạy và học tập;

- Xây dựng hệ thống thư viện điện tử dùng chung và kết nối giữa các trường

đại học trong phạm vi quốc gia, khu vực và quốc tế;

- Xây dựng một số phòng thí nghiệm trọng điểm ở một số trường đại học

trọng điểm để hình thành những trung tâm NCKH và đào tạo NNL chất lượng cao.

Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác nghiên cứu nhằm nâng cao năng

lực nghiên cứu cho ĐNGV;

- Đẩy mạnh xã hội hóa đầu tư cho GDĐH, khuyến khích các doanh nghiệp,

cá nhân sử dụng lao động tham gia hỗ trợ hoạt động đào tạo, lựa chọn các dự án

đầu tư để khuyến khích đầu tư theo hình thức PPP (đối tác công-tư), BOT (xây

dựng-kinh doanh-chuyển giao).

Khu vực ĐBSH có đặc điểm đặc thù là địa bàn có điều kiện KT-XH phát

triển, là trung tâm kinh tế của cả nước, nên có thể tranh thủ huy động các nguồn

lực xã hội (từ học viên, từ cộng đồng doanh nghiệp, từ các tổ chức xã hội nghề

nghiệp, các tổ chức quốc tế) để hỗ trợ phát triển GDĐH nói chung và phát triển

NNL GVĐH công lập nói riêng. Để tận dụng lợi thế này, Nhà nước có thể đưa ra

các chính sách khuyến khích các trường đại học hợp tác với các doanh nghiệp,

triển khai hoạt động NCKH theo đơn đặt hàng của các doanh nghiệp để có thêm

nguồn thu, khuyến khích các doanh nghiệp, các tổ chức quốc tế hỗ trợ hiện đại hóa

cơ sở vật chất, thư viện, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và NCKH, xây dựng

phòng thí nghiệm. Nhà nước cũng có thể lựa chọn các dự án đầu tư để khuyến

khích đầu tư theo hình thức PPP (đối tác công-tư).

Bên cạnh đó, để đảm bảo các trường đại học sử dụng hiệu quả nguồn lực tài

chính của Nhà nước cấp, sử dụng đúng mục đích, đúng định mức, cần tăng cường

kiểm tra, giám sát, kiểm toán các khoản chi tiêu tài chính của các trường, đặc biệt

là chi đầu tư xây dựng cơ bản và chi cho các hoạt động, chương trình nâng cao

năng lực, chất lượng NNL GVĐH.

166

4.2.7. Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy

định pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

công lập

Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp

hành Trung ương Khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đã xác định một

trong những nguyên nhân của các yếu kém liên quan đến chất lượng GDĐH trong

thời gian qua là công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát chưa được coi trọng đúng

mức. Trong điều kiện đẩy mạnh phân cấp quản lý, giao quyền tự chủ cho các cơ sở

GDĐH thì công tác thanh tra, kiểm tra phải được tăng cường. Theo đó, thời gian

tới cần phát huy vai trò giám sát của các chủ thể trong nhà trường và xã hội, tăng

cường công tác kiểm tra, thanh tra của cơ quan quản lý các cấp, bảo đảm dân chủ,

công khai, minh bạch các hoạt động của cơ sở GDĐH theo quy định pháp luật.

Cơ quan QLNN về GDĐH cần yêu cầu các cơ sở GDĐH công lập trực

thuộc Bộ tiếp tục kiện toàn tổ chức thanh tra theo quy định tại Thông tư số

51/2012/TT-BGDĐT ngày 18/12/2012 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định về tổ

chức và hoạt động thanh tra của các cơ sở GDĐH, trường cao đẳng, trường trung

cấp chuyên nghiệp. Tập trung nâng cao hiệu quả công tác thanh tra. Tổ chức thanh

tra, kiểm tra đúng quy trình quy định, kết luận rõ ràng, xử lý nghiêm các vi phạm,

tránh hình thức. Bên cạnh đó, cần định kỳ tổ chức rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ

thanh tra, cộng tác viên thanh tra của Bộ, các cơ sở GDĐH; xây dựng kế hoạch,

phối hợp tổ chức ĐTBD kiến thức về thanh tra giáo dục cho từng nhóm đối tượng

cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ thanh tra, cộng tác viên thanh tra của toàn ngành.

Để khắc phục nhược điểm hoạt động thanh tra, kiểm tra trong thời gian qua

chưa bao quát hết nội dung quản lý GDĐH, cơ quan QLNN về GDĐH cần đổi mới

hoạt động thanh tra theo hướng tập trung nhiều hơn hơn vào thanh tra, kiểm tra

việc thực hiện các nội dung QLNN về GDĐH và phát triển NNL GVĐH. Các nội

dung cụ thể này bao gồm: việc tuyển dụng giảng viên có đảm bảo tuân thủ các quy

định pháp luật về tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng hay không, việc sử dụng, phân

công công việc cho ĐNGV có đảm bảo theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và

vị trí việc làm hay không, đã đảm bảo định mức giảng dạy và NCKH của mỗi

giảng viên hay chưa, việc triển khai chính sách đào tạo và bồi dưỡng của Nhà nước

đã đúng quy định chưa.

167

4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Bộ GD&ĐT cần khẳng định vị thế là cơ quan đầu mối quản lý về giáo dục

đào tạo do Chính phủ giao, phát huy vai trò điều phối các Bộ, ngành, địa phương

trong triển khai chính sách, pháp luật của Nhà nước về GDĐH nói chung và phát

triển NNL GVĐH nói riêng, nhằm bảo đảm tính thống nhất, đồng thuận gắn với sự

tham gia tích cực và có trách nhiệm của các bên liên quan. Bộ GD&ĐT chủ trì,

phối hợp với các Bộ, ngành và địa phương thuộc khu vực ĐBSH cụ thể hóa các

chương trình, kế hoạch hàng năm theo hướng chi tiết hoá các hoạt động đổi mới

QLNN trong lĩnh vực GDĐH và phát triển NNL giảng viên ĐHCL.

- Hàng năm tổ chức đánh giá kết quả đạt được của ngành về phát triển NNL

GVĐH, mức độ đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH, thường xuyên rà soát và điều

chỉnh quy hoạch mạng lưới các cơ sở GDĐH công lập.

- Tham mưu, trình Chính phủ ban hành và hướng dẫn thực hiện các văn bản

quy phạm pháp luật, các văn bản hướng dẫn về cơ chế, chính sách thu hút, tuyển

dụng, sử dụng giảng viên chất lượng cao đối với các trường đại học; chuẩn năng

lực GVĐH làm cơ sở cho việc quy hoạch, ĐTBD, đánh giá giảng viên.

- Nghiên cứu, trình Chính phủ phương án sửa đổi Luật Giáo dục đại học

2012, Luật Viên chức 2010 và các văn bản liên quan khác theo hướng tăng quyền

tự chủ cho các trường đại học công lập và có chính sách ưu đãi đặc biệt cho đội

ngũ GVĐH căn cứ tính chất đặc thù nghề nghiệp của nghề giảng viên và để tạo

động lực cho ĐNGV nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

- Tham mưu với Chính phủ để có các chính sách thu hút các nhà khoa học

nước ngoài có uy tín và kinh nghiệm, các tri thức Việt kiều tham gia giảng dạy và

NCKH tại Việt Nam; khuyến khích các cơ sở giáo dục ký hợp đồng với các nhà

giáo, nhà khoa học có uy tín và kinh nghiệm trong và ngoài nước làm quản lý của

cơ sở giáo dục, đào tạo lớn.

- Tiếp tục thực hiện đề án đào tạo giảng viên cho các trường đại học, chú

trọng các biện pháp để triển khai thực chất 2 phương án: đào tạo ở nước ngoài và

kết hợp đào tạo trong và ngoài nước, đảm bảo chất lượng nghiên cứu sinh tương

thích với các tiêu chuẩn quốc tế về NCKH.

168

- Tham mưu, đề xuất đổi mới cơ chế trả lương và đãi ngộ đặc thù đối với

GVĐH để Chính phủ xem xét, tạo cơ sở xây dựng, hoàn thiện các văn bản quy

phạm pháp luật điều chỉnh các nội dung tương ứng với thực tiễn cấp thiết đang đặt

ra hiện nay.

- Quản lý chặt chẽ quy trình đánh giá chất lượng GVĐH công lập, các hoạt

động thanh tra, kiểm tra. Các hoạt động này phải thực hiện thường xuyên, liên tục

gắn với trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu.

- Tăng biên chế cho Thanh tra Bộ để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ kiểm tra,

thanh tra giáo dục.

4.3.2. Đối với các Bộ và chính quyền các địa phương khu vực đồng bằng sông

Hồng

- Các Bộ quản lý chuyên ngành căn cứ vào định hướng chung của ngành

Giáo dục cần ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể và xác định các giai đoạn, lộ

trình, biện pháp huy động các nguồn lực để triển khai thực hiện nhiệm vụ phát

triển NNL GVĐH công lập trong phạm vi chức năng nhiệm vụ có liên quan. Thiếu

đi quyết tâm và sự đồng tình ủng hộ của Bộ chủ quản và chính quyền địa phương,

các quyết sách về phát triển NNL GVĐH sẽ khó có thể thành công thực sự.

- Chủ động nghiên cứu, dự báo nhu cầu nhân lực của ngành, lĩnh vực thuộc

thẩm quyền quản lý để phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển đội

ngũ GVĐH của các trường đại học trực thuộc.

- Cần có sự ủng hộ và chủ động, tích cực trong đầu tư, huy động, thu hút

các nguồn lực hợp pháp và sự tham gia của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp

trong việc nâng cao chất lượng GDĐH và đầu tư phát triển, thu hút NNL GVĐH

trình độ cao thuộc ngành, lĩnh vực được giao quản lý. Quá trình thu hút đầu tư này

có hiệu quả hay không sẽ quyết định cơ chế tài chính tự chủ đối với các cơ sở

GDĐH vì ngân sách nhà nước không thể gánh hết cho chi trả đối với cơ chế thu

hút nhân tài và các chuyên gia hàng đầu mà các trường mong muốn thực hiện. Do

đó, Bộ quản lý chuyên ngành và chính quyền địa phương cần có nguồn tài chính

được dự kiến trước, ưu tiên dành cho phát triển NNL GVĐH thuộc phạm vi

ngành/lãnh thổ mình quản lý và có cơ chế tạo điều kiện để ĐNGV tâm huyết cống

hiến.

- UBND các tỉnh, thành phố có trường đại học thuộc địa bàn quản lý cần

169

xây dựng và cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế chính sách đổi

mới GDĐH thành các chương trình, kế hoạch hàng năm. Thường xuyên kiểm tra

việc chấp hành pháp luật về giáo dục của các cơ sở GDĐH trên địa bàn, thực hiện

xã hội hoá GDĐH, bảo đảm đáp ứng yêu cầu phát triển NNL GVĐH công lập của

địa phương cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng.

4.3.3. Đối với các trường đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Thứ nhất, cần có một chiến lược phát triển năng lực NCKH. Công tác phát

triển năng lực GVĐH, đặc biệt là năng lực NCKH không thể tự phát mà rất cần

được quy định cụ thể hoá trong các văn bản, quy chế, điều lệ nhà trường và có lộ

trình thực hiện hợp lý. Trường đại học là trung tâm nghiên cứu, thực hành KHCN

nên rất cần chú trọng công tác ĐTBD cán bộ nhằm duy trì, phát triển đội ngũ. Các

trường cần có chiến lược khi xây dựng, phát triển đội ngũ, và cần được cụ thể hoá

bằng những kế hoạch đối với khoa, tổ, nhóm chuyên môn, với từng cá nhân giảng

viên. Đối với giảng viên trẻ, nơi tốt nhất để học nghề và rèn luyện năng lực sư

phạm, năng lực nghiên cứu là được làm việc cùng với các Giáo sư, nhà giáo, nhà

khoa học giỏi. Phân công người hướng dẫn, bồi dưỡng giảng viên trẻ cần trở thành

quy định bắt buộc đối với Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sĩ, giảng viên chính, giảng

viên cao cấp trong trường đại học. Giảng viên trẻ cần được định hướng NCKH

chuyên ngành, xác định được thế mạnh của mình, những vấn đề mới để đi sâu

nghiên cứu. Việc bồi dưỡng, phát triển GVĐH cần một sự đổi mới thực chất và

hiệu quả hơn là những khẩu hiệu theo phong trào, cần có một chế độ đãi ngộ thỏa

đáng đối với giảng viên có thành tựu và đội ngũ Giáo sư hướng dẫn, sao cho việc

phát triển nghề nghiệp của giảng viên không phải là chuyện của cá nhân mà là

chiến lược phát triển chung của trường đại học.

Thứ hai, các trường cần tạo cơ hội để giảng viên từng bước cọ xát với các

công trình NCKH. Có thể kết hợp thi đua NCKH với phong trào dạy tốt học tốt.

Cần đặt ra yêu cầu giảng viên phải tham gia vào các đề tài nghiên cứu, viết sáng

kiến kinh nghiệm, bài báo khoa học. Trường đại học cần hình thành và phát triển

một môi trường học thuật mà ở đó ĐNGV có động lực, mong muốn cống hiến cho

khoa học một cách nghiêm túc và tâm huyết. Hoạt động thi đua NCKH cần được

đẩy mạnh, gắn với lợi ích cá nhân nhằm tận dụng, phát huy tiềm năng nghiên cứu

đối với cán bộ giảng dạy.

170

Thứ ba, thực hiện cạnh tranh thực chất trong NCKH bằng cơ chế tài chính

trên cơ sở thực tài. Các trường cần thay đổi, bổ sung các quy định NCKH trong

trường đại học cho phù hợp với thực tiễn. Nghiên cứu chế độ, quy chế hoạt động

NCKH công nghệ chú ý đến chất lượng, hiệu quả thực tế nghiên cứu của chủ

nhiệm đề tài; tạo điều kiện về mặt pháp lý để ĐNGV trẻ có trình độ và năng lực có

thể độc lập nghiên cứu, hoặc hợp tác nghiên cứu những đề tài cấp cao, có nguồn

kinh phí dồi dào. Các trường đại học cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt động tăng

nguồn thu nhập của giảng viên, xây dựng cơ chế phân bổ kinh phí NCKH chú

trọng chất lượng đề tài và năng lực nghiên cứu của cán bộ; khuyến khích các tổ

chức đầu tư, hợp tác NCKH. Khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích

trong nghiên cứu và giảng dạy; phát hiện và khuyến khích giảng viên có tài năng

NCKH tham gia nghiên cứu các đề tài trong và ngoài trường, giúp đỡ kinh phí, tạo

cơ hội cho giảng viên đi học tập, nghiên cứu ở những trường đại học lớn, những cơ

sở nghiên cứu uy tín ở trong và ngoài nước.

171

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm là hai mặt của một vấn đề không thể

tách rời. Tăng cường quá quyền tự chủ mà không đặt yêu cầu về tự chịu trách

nhiệm sẽ có nguy cơ dẫn đến vô chính phủ, giảm sút chất lượng, chạy theo lợi ích

trước mắt. Ngược lại, tăng cường sự chịu trách nhiệm mà hạn chế quyền tự chủ sẽ

trói buộc các cơ sở GDĐH, không tạo ra động lực và cơ chế cho sự vận hành tự

nhiên, hạn chế sự linh hoạt, khả năng đáp ứng yêu cầu đa dạng của xã hội. Duy trì

sự can thiệp đúng mức của Nhà nước thông qua các công cụ pháp lý, quy định, quy

chế, đầu tư nguồn lực, kiểm tra, giám sát, trên cơ sở đó, giảm dần sự can thiệp trực

tiếp vào quản lý vi mô, tăng quyền tự chủ cho các cơ sở đại học là yêu cầu cấp

thiết.

Để hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH,

chương 4 đã trình bày các quan điểm, định hướng phát triển GDĐH, định hướng

của ngành Giáo dục về phát triển NNL GVĐH, quan điểm của tác giả luận án về

hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập. Trên cơ sở các quan điểm,

định hướng nêu trên và để phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những hạn

chế, tồn tại trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH đã

phân tích ở chương 3, tác giả luận án đã đề ra một số giải pháp cơ bản và khuyến

nghị nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH,

góp phần hình thành và phát triển đội ngũ GVĐH có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu

phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước trong bối cảnh toàn ngành giáo dục

tiếp tục cải cách, đổi mới giáo dục và trong xu thế toàn cầu hóa và phát triển của

nền kinh tế tri thức hiện nay. Các đề xuất này tập trung vào nội dung quy hoạch, kế

hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử

dụng, tiền lương và phụ cấp, đào tạo bồi dưỡng, chính sách huy động, phân bổ hợp

lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính do Nhà nước cấp, đổi mới và

tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm liên quan đến phát triển

NNL GVĐH công lập.

172

KẾT LUẬN

Để hình thành được đội ngũ GVĐH có chất lượng không chỉ phụ thuộc vào

bản thân đội ngũ mà phải xuất phát từ những vấn đề liên quan đến QLNN đối với

NNL giảng viên, gắn với thu hút, tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhằm tạo động

lực để ĐNGV giỏi yên tâm cống hiến và tâm huyết với nghề nghiệp. Ở nước ta,

khu vực ĐBSH có vai trò, vị trí quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ phát triển

KTXH của đất nước. ĐBSH là khu vực tập trung nhiều trường đại học công lập có

uy tín và tập trung nhiều nhà khoa học tinh hoa của đất nước, là một địa bàn quan

trọng cung cấp NNL chất lượng cho xã hội tương lai. Tập trung đầu tư phát triển

đội ngũ GVĐH công lập ở địa bàn này là một nhiệm vụ quan trọng của các chủ thể

QLNN nhằm nâng cao chất lượng GDĐH, nâng cao chất lượng học viên sau khi

tốt nghiệp có thể đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH của khu vực và cả nước.

Với giả thuyết nghiên cứu đặt ra: “Nguồn nhân lực GVĐH luôn đóng vai

trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo của bất kỳ cơ sở GDĐH nào. Phát

triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa

được quan tâm, chú trọng đúng mức. Trình độ, năng lực đội ngũ GV vẫn còn hạn

chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng GDĐH. Có nhiều

nguyên nhân của thực tế trên, trong đó nguyên nhân cơ bản là do quản lý nhà nước

về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH chưa được thực hiện hiệu quả.

Vì vậy, cần nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập khu vực ĐBSH theo hướng tập trung vào các nội dung cơ bản:

quy hoạch và kế hoạch hóa, thể chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng, chính sách

tiền lương và phụ cấp, chính sách đào tạo và bồi dưỡng, huy động và sử dụng

nguồn lực tài chính. Nếu các giải pháp được đề xuất trên cơ sở khoa học và thực

tiễn sẽ góp phần phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, đáp ứng yêu cầu

nâng cao chất lượng đào tạo đại học phục vụ phát triển KTXH khu vực ĐBSH nói

riêng và cả nước nói chung”, luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển

NNL GVĐH, QLNN về phát triển NNL GVĐH, làm cơ sở để phân tích thực trạng

QLNN, đánh giá những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế, từ đó đề

ra giải pháp và khuyến nghị cụ thể cho các nhóm chủ thể quản lý.

173

Luận án đã xác định những nội dung cơ bản trong QLNN về phát triển NNL

GVĐH. Luận án nghiên cứu QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở ĐBSH

trên 7 nội dung là: (1) Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công

lập; (2) Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển

NNL GVĐH công lập; (3) Tuyển dụng và sử dụng NNL GVĐH công lập; (4) Tổ

chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với NNL GVĐH công lập; (5)

Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập; (6) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài

chính phát triển NNL GVĐH công lập; (7) Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm

trong phát triển NNL GVĐH công lập. Trong đó, luận án nghiên cứu và phân tích

thực trạng QLNN về phát triển NNL giảng viên trong các trường đại học công lập

khu vực ĐBSH trực thuộc sự quản lý của các Bộ từ khi có Luật Giáo dục đại học,

số liệu thực trạng từ 2012 đến nay.

Để có cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn đặt ra đối

với vấn đề này, luận án đã đi vào làm rõ các khái niệm then chốt về GDĐH, NNL

GVĐH công lập, phát triển NNL GVĐH công lập, QLNN về phát triển NNL

GVĐH công lập, xác định các nội dung cơ bản của QLNN đối với phát triển NNL

GVĐH công lập. Đồng thời, luận án làm rõ vai trò, chức năng của NNL GVĐH

công lập, sự cần thiết của QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập và các yếu tố

tác động đến QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập. Từ đó, luận án đã đi sâu

vào phân tích, đánh giá quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL GVĐH công lập khu

vực ĐBSH. So với các khu vực trong cả nước thì đây cũng là một trong những khu

vực có số lượng Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sĩ đứng đầu cả nước. Tuy nhiên, phân

tích thực trạng cho thấy QLNN về phát triển NNL GVĐH khu vực ĐBSH vẫn còn

những bất cập, hạn chế từ thể chế pháp luật đến công tác quy hoạch, kế hoạch,

chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp đối với

NNL GVĐH công lập, hoạt động thanh tra, kiểm tra. Luận án cũng đã rút ra một

số nguyên nhân chính của những hạn chế, xuất phát từ việc chậm thể chế hóa và cụ

thể hóa quan điểm của Đảng coi giáo dục là quốc sách và ưu tiên xếp lương nhà

giáo cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp, thể chế QLNN

chưa hoàn thiện từ khâu xây dựng pháp luật tới khâu tổ chức thực hiện thiếu phối

hợp và còn chồng chéo, điều kiện ngân sách nhà nước còn hạn chế, ảnh hưởng đến

174

đầu tư của Nhà nước cho GDĐH và cho phát triển NNL GVĐH công lập, chính

sách quản lý, kiểm tra, giám sát của Nhà nước đối với các cơ sở GDĐH trong việc

thực thi pháp luật về phát triển NNL GVĐH còn lỏng lẻo và chưa hiệu quả.

Từ các phân tích, đánh giá, nhận định này, trên cơ sở quan điểm của Đảng

về phát triển giáo dục và GDĐH, định hướng của ngành Giáo dục về phát triển

NNL GVĐH và cơ sở lý luận QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập, tác giả

luận án đã đề xuất một số giải pháp cơ bản và một số khuyến nghị đối với các cơ

quan liên quan nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu

vực ĐBSH, góp phần hình thành và phát triển đội ngũ GVĐH có trình độ cao, đáp

ứng yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước. Các giải pháp cơ bản

được đề xuất gồm: (1) Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công

lập phải gắn với yêu cầu phát triển GDĐH và phát triển khu vực ĐBSH; (2) Tăng

cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát

triển NNL GVĐH; (3) Tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu

chuẩn chức danh và vị trí việc làm; (4) Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực

hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH;

(5) Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế

của đại học công lập ngành và khu vực ĐBSH; (6) Huy động, phân bổ hợp lý và

đảm bảo các trường đại học sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất

cho phát triển NNL GVĐH công lập; (7) Đổi mới và tăng cường công tác thanh

tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật liên quan đến phát triển NNL

GVĐH công lập. Các giải pháp và khuyến nghị đối với một số cơ quan quản lý nhà

nước có thể làm thông tin tham khảo hữu ích đối với các cán bộ làm công tác

QLNN về GDĐH trong bối cảnh ngành Giáo dục nước ta đang tiếp tục thực hiện

chiến lược cải cách giáo dục và đổi mới GDĐH. Luận án được thực hiện với phạm

vi phân tích, đánh giá tương đối rộng nên khó tránh khỏi những hạn chế. Do đó,

một số nội dung trong luận án nếu chưa được luận giải đầy đủ sẽ được tiếp tục

nghiên cứu, đánh giá trong các công trình nghiên cứu tiếp theo./.

175

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

1. Trần Thị Bảo Khanh (2013), Một số thách thức trong quản trị nguồn nhân

lực, Tạp chí Công Thương, số 07-7/2013.

2. Trần Thị Bảo Khanh (2013), Phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm của

Đảng, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 458-7/2013.

3. Trần Thị Bảo Khanh (2013), Công tác quản trị và đào tạo nguồn nhân lực

chiến lược trong việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp, Tạp chí Quản

lý nhà nước, số 211-8/2013.

4. Trần Thị Bảo Khanh (2013), Rà soát điều chỉnh định mức lao động của giảng

viên Trường Đại học Công đoàn cho phù hợp với thực tiễn, Tạp chí Đại học

Công đoàn, số 83-11/2013.

5. Trần Thị Bảo Khanh (2014), Phát triển giáo dục đại học ở Việt Nam trong

hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 10(83)-2014.

6. Trần Thị Bảo Khanh (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở Việt

Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 238-11/2015.

176

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt Hệ thống các văn bản

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 4138/QĐ-BGDĐT ngày 20/9/2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phê duyệt Đề án xây dựng và phát triển hệ thống kiểm định chất lượng giáo dục đối với giáo dục đại học và trung cấp chuyên nghiệp giai đoạn 2011-2020. 2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT ngày 29/12/2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 37/2012/TT-BGDĐT ngày 30/10/2012 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học.

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 51/2012/TT-BGDĐT ngày 18/12/2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định về tổ chức và hoạt động thanh tra của cơ sở giáo dục đại học, trường trung cấp chuyên nghiệp.

5. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 3568/QĐ-BGDĐT ngày 05/9/2013 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trung tâm Kiểm định chất lượng giáo dục-Đại học Quốc gia Hà Nội. 6. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Công văn số 7324/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 08/10/2013 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về hướng dẫn tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ người học về hoạt động giảng dạy của giảng viên.

7. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 39/2013/TT-BGDĐT ngày 04/12/2013 của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn về thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực giáo dục.

8. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 06/VBHN-BGDĐT ngày 04/3/2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học (hợp nhất Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT và Thông tư số 37/2012/TT-BGDĐT của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT).

9. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 08/2014/TT-BGDĐT ngày 20/03/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên.

177

10. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 23/2014/TT-BGDĐT ngày 18/7/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành quy định về đào tạo chất lượng cao trình độ đại học.

11. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập.

12. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên.

13. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Thông tư liên tịch số 28/2015/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 06/11/2015 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm và xếp lương chức danh nghề nghiệp đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở GDĐH công lập. 14. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 04/2016/TT-BGDĐT ngày 14/3/2016 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chương trình đào tạo các trình độ của giáo dục đại học.

15. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 1611/QĐ-BGDĐT ngày 16/5/2016 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên cao cấp (hạng I).

16. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 1612/QĐ-BGDĐT ngày 16/5/2016 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên chính (hạng II).

17. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định số 1613/QĐ-BGDĐT ngày 16/5/2016 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên (hạng III).

18. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Chỉ thị số 5972/CT-BGDĐT ngày 20/12/2016 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc tăng cường công tác thanh tra giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

19. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư số 12/2017/TT-BGDĐT ngày 19/5/2017 ban hành Quy định về kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục đại học.

20. Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ và Bộ GD&ĐT quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối

178

với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

21. Bộ Nội vụ, Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức

22. Bộ Nội vụ, Công văn số 1732/BNV-CCVC ngày 15/4/2016 của Bộ Nội

vụ về việc thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức năm 2016.

23. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020.

24. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 115/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục.

25. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.

26. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức.

27. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

28. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 42/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 của Chính phủ quy định tổ chức và hoạt động của Thanh tra giáo dục.

29. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 141/NĐ-CP ngày 24/10/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học.

30. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014-2017.

31. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 99/2014/NĐ-CP ngày 25/10/2014 của Chính phủ quy định việc đầu tư phát triển tiềm lực và khuyến khích hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ sở giáo dục đại học.

32. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ

179

của đơn vị sự nghiệp công lập.

33. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 72/2015/NĐ-CP ngày 08/9/2015 của Chính phủ quy định tiêu chuẩn phân tầng, khung xếp hạng và tiêu chuẩn xếp hạng cơ sở giáo dục đại học. 34. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 86/2015/NĐ-CP ngày 02/10/2015 của Chính phủ quy định về cơ chế thu, quản lý học phí đối với cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và chính sách miễn, giảm học phí, hỗ trợ chi phí học tập từ năm học 2015-2016 đến năm học 2020-2021

35. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 141/2016/NĐ-CP ngày 10/10/2016 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác.

36. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 46/2017/NĐ-CP ngày 21/4/2017 của Chính phủ quy định điều kiện đầu tư và hoạt động trong lĩnh vực giáo dục.

37. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 69/2017/NĐ-CP ngày 25/5/2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giáo dục và Đào tạo. 38. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

39. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc

lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

40. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc

lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

41. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

42. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc

lần thứ XII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

43. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Giáo dục sửa

đổi 2009.

44. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Viên chức

2010.

45. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Giáo dục đại

học 2012.

180

46. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 911/QĐ-TTG ngày 17/6/2010 phê duyệt Đề án Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010-2020.

47. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 579/QĐ-TTG ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.

48. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020".

49. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 599/TTg ngày 17/4/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án “Đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước giai đoạn 2013-2020”

50. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày 23/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội vùng Đồng bằng sông Hồng đến năm 2020.

51. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020.

52. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014

của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Điều lệ trường đại học.

Sách, báo, đề tài, luận án, tạp chí

53. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai: vấn đề và giải pháp”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 54. Hoàng Chí Bảo (2006), Văn hóa và con người Việt Nam trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tư tưởng Hồ Chí Minh , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

55. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển

nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.

56. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn

nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

57. Nguyễn Đức Chính (2005), Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học,

NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

58. Nguyễn Đức Chính (2000), Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dùng cho các trường đại học Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Đại học Quốc gia Hà Nội.

59. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

181

60. Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 38/2009.

61. David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch (1995), Kinh tế học

Tập 1, NXB Giáo dục, Hà Nội.

62. Phạm Tất Dong (1995), Trí thức Việt Nam: Thực tiễn và triển vọng, NXB

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

63. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam

trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

64. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.

Hồ Chí Minh.

65. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực: Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam”, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

66. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 8, T8/2002.

67. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt

Nam, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội.

68. Đoàn Văn Dũng (2015), Quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học, Luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.

69. Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh (1993), Giáo trình “Quản trị nhân

sự”.

70. Đại học Lao động-Xã hội (2008), Giáo trình “Nguồn nhân lực”, NXB

Lao động-Xã hội, Hà Nội.

71. Nguyễn Thị Anh Đào (2013), Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục, Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.

72. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong

thế kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

73. Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. 74. Ngô Văn Hà (2005), Tư tưởng Hồ Chí Minh về người thầy và việc xây

dựng đội ngũ GVĐH hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

75. Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ

XXI”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

182

76. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Sách chuyên khảo “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”, Học viện Hành chính Quốc gia.

77. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình “Quản lý học đại cương”, NXB

Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

78. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình “Hành chính công”, NXB Giáo

dục, Hà Nội.

79. Học viện Hành chính (2010), Giáo trình “Lý luận hành chính nhà nước”. 80. Học viện Hành chính (2011), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã

hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

81. Học viện Hành chính (2012), Tài liệu bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước chương trình chuyên viên chính phần III (QLNN đối với ngành, lĩnh vực), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

82. Đoàn Thị Thu Hương (2018), Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Kinh tế phát triển, Viện Chiến lược phát triển.

83. James H. Donnelly Jr., James L. Gibson và John M. Ivancevich (2001),

Quản trị học căn bản. NXB Thống kê, Tp. Hồ Chí Minh.

84. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội.

85. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. 86. Mai Quốc Khánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

87. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt

Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

88. Phan Thanh Khôi (2008), “Đóng góp của đội ngũ trí thức vào chủ trương, đường lối hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lý luận chính trị, tháng 3/2008.

89. Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo, số tháng 7/2011.

90. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở

Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

91. Bùi Thị Ngọc Lan (2007), “Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược

phát triển NNL Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị, T2/2007.

92. Trần Thị Lan (2014), Chất lượng lao động của đội ngũ trí thức giáo dục

183

đại học Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ triết học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

93. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và

đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

94. Trần Hồng Lưu (2009), Vai trò của tri thức khoa học trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

95. Lê Quốc Lý (2016), Chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo việc làm và đảm bảo an sinh xã hội đối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội.

96. Lê Thị Phương Nam (2012), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH giai đoạn 2010-2015, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Viện Nghiên cứu lập pháp.

97. Nguyễn Phương Nga, Nguyễn Quý Thanh (2009), Giáo dục đại học: Một số thành tố của chất lượng, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 98. Ngân hàng thế giới World Bank (2008), Báo cáo “Việt Nam: Giáo dục

đại học và kỹ năng cho tăng trưởng”, NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội.

99. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

100. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

101. Phạm Thành Nghị (2009), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á”, Tạp chí Nghiên cứu con người, số 2 (41) năm 2009.

102. Bùi Văn Nhơn, Nguyễn Trịnh Kiểm, Đinh Thị Minh Tuyết (2011), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

103. Nguyễn Ngọc Quân (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao Động-

Xã hội, Hà Nội.

104. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình “Quản trị

nhân lực”, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

105. Bùi Văn Quân (2007), Giáo trình “Quản lý giáo dục”, NXB Đại học Sư

phạm, Hà Nội.

106. Nguyễn Văn Sơn (2002), Trí thức giáo dục đại học Việt Nam thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

107. Hàn Viết Thuận (2014), “Đổi mới nền giáo dục đại học Việt Nam hướng

184

đến sự phát triển của nền kinh tế tri thức”, Hội thảo quốc tế “Hội nhập quốc tế trong quá trình đổi mới giáo dục đại học Việt Nam”, Thành phố Hồ Chí Minh, 08/6/2014. (Hội đồng quốc gia giáo dục và phát triển nhân lực phối hợp với Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức).

108. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội, Hà

Nội.

109. Ngô Minh Tuấn (2013), Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp, Đề tài khoa học cấp Bộ, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương.

110. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực-kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

111. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội.

112. Đinh Thị Minh Tuyết (2011), Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giáo dục đại học khu vực công: Lý luận và thực tiễn, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

113. Đinh Thị Minh Tuyết, Phạm Đức Chính (2016), Kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong đơn vị sự nghiệp, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội.

114. Từ điển Giáo dục học (2001), NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội. 115. Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010), Kinh nghiệm một số nước về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức.

116. Đàm Đức Vượng (2008), “Việt Nam: Hội nhập và phát triển, thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba, Đại học Quốc gia Hà Nội phối hợp với Viện Khoa học Xã hội Việt Nam tổ chức tháng 12/2008.

Tài liệu tiếng Anh

117. American Association of Colleges and Universities (2002), Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation Goes to College, National Panel Report, ACC&U, Washinton DC, USA.

118. Arthur M. Haupman (2006), Higher Education Finance: Trends and

Issues”, International Handbook of Higher Education, Springer, USA.

119. Ed Michaels và các cộng sự (2001), The War for Talent, Harvard

Business Review Press, Boston, USA.

120. Dolan, Shimon and Randall S. Schuler (1994), Human Resource

185

Management: the Canadian Dynamic, Nelson Canada.

121. Donald E. Hanna (2003), “Building a Leadership Vision: Eleven Strategic Challenges for Higher Education”, EDUCAUSE Review, Volume 38 No.4, Jul-Aug 2003, Washington DC, USA.

122. Gary Dessler, John Griffiths, Beverley Lloyd-Walker (2007), Human Resource Management: Theory, Skills, Application, 3rd Edition, Pearson Education Australia, NSW, Australia.

123. Ivancevich, John M (1998), Human Resource Management, McGraw-

Hill Irwin, Boston, Massachasetts.

124. Jeffrey A. Mello (2006), Strategic Human Resource Management”,

South-Western College Publishing, USA.

125. Kells, H. R. (1995), Self-study processes: A guide to self-evaluation in higher education, American Council on Education, Oryx Press, Phoenix, Arizona, USA.

126. Lance A. Berger và Dorothy R. Berger (2003), The Talent Management Handbook: Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting, Developing, and Promoting the Best People, McGraw-Hill, USA.

127. Middle States Commission on Higher Education

(2002), education”, ERIC excellence in higher

“Characteristics of Clearinghouse, Washington DC, USA.

128. Paul Turner và Danny Kalman (2014), Make your people before you make your products: Using Talent Management to Achieve Competitive Advantage in Global Organizations”, John Wiley & Sons Singapore Pte.Ltd., Singapore.

129. Ronald Barnett (1990), The Idea of Higher Education, Open University

Press, Buckingham, UK.

130. Robert L. Mathis và các cộng sự (2015), Human Resource Management- Essential Perspectives, 7th Edition, South-Western College Publishing, USA.

131. Sims, Ronald R. (2007), Human Resource Management: Contemporary Issues, Challenges, and Opportunities, Information Age Publishing, North Carolina, USA.

132. Southeast Asian Ministers of Education Organization (2003), Framework in higher education, for regional quality assurance cooperation SEAMEO Secretariat, Mom Luang Pin Malakul Centenary Bldg, 920 Sukhumvit Rd, Bangkok 10110, Thailand.

133. Terry Lunn (1992), The Talent Factor: Key Strategies for Recruiting, Rewarding and Retaining Top Performers”, Kogan Page Limited,

186

London, UK.

134. Vlad Vaiman và Charles M. Vance (2010), Smart Talent Management: Building Knowledge Assets for Competitive Advantage, Edward Elgar Publishing Ltd., USA.

135. World Bank (1994), Report “High Eduation: The lessons of experience”,

A World Bank Publication, Washington DC, USA.

136. World Economic Forum (2016), The Global Competitiveness Report

2016-2017, WEF, Geneva, Switzerland.

137. Yoder, Dale and Paul D, Staudhar (1986), Personnel Management and

Industrial relations, 7th Edition, Prentice Hall, India.

Tài liệu từ Internet, báo mạng

138. Vũ Cao Đàm (2014), Tuyên bố Dora có làm thay đổi cách đánh giá khoa

học.

139. Hiếu Nguyễn (2017), 50% số công bố quốc tế trong cả nước đến từ các

trường đại học.

140. Lê Văn (2017), Những con số biết nói về giáo dục đại học Việt Nam.

141. Đinh Thị Nga (2017), Đầu tư của nhà nước cho giáo dục, đào tạo: Thực

trạng và một số đề xuất.

142. Từ điển Cambridge online

143. Bộ Nội vụ, Một số vấn đề chung về quản lý hành chính nhà nước

(Chuyên đề 3), Tài liệu bồi dưỡng ngạch cán sự và tương đương.

187

PHỤ LỤC

188

PHỤ LỤC 1

MẪU PHIẾU KHẢO SÁT

Mẫu 01-GV

PHIẾU KHẢO SÁT (Phiếu dành cho giảng viên)

Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập”, xin anh/chị cho biết ý kiến về những nội dung sau bằng cách đánh dấu X vào những ô thích hợp hoặc viết thêm ý kiến cá nhân vào phần giấy để trắng (Những thông tin được cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu).

 Hưng Yên  Nam Ðịnh  Ninh Bình  Thái Bình  Vĩnh Phúc

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị! 1. Địa phương công tác:  Bắc Ninh  Hà Nội  Hải Phòng  Quảng Ninh  Hải Dương  Hà Nam 2. Chức danh:  Giảng viên  Giảng viên chính  Giảng viên cao cấp 3. Trình độ đào tạo:  Đại học  Thạc sĩ  Tiến sĩ 4. Học hàm:  Phó giáo sư  Giáo sư 5. Thâm niên giảng dạy tại cơ sở giáo dục đại học:  1-5 năm  6-10 năm  11-15 năm  16 năm trở lên 6. Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt độngphát triển giảng viên đại học ở đơn vị ông/bà công tác hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Khác:……………………………………………………………….

189

7. Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên nhân chính nào sau đây?  Nội dung đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Phương pháp đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Cơ sở và đội ngũ đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về phát triển giảng viên  Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên  Bản thân đội ngũ giảng viên  Khác (xin nêu cụ thể):………………………………… 8. Cơ quan anh/chị tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác:…………………………………………………… 9. Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây hạn chế khả năng hình thành được đội ngũ giảng viên có chất lượng nhất?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác:…………………………………………………… 10. Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây có khả năng hình thành được đội ngũ giảng viên có chất lượng nhất?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác:…………………………………………………… 11. Cơ quan anh/chị tuyển dụng giảng viên bằng hình thức nào?  Thư giới thiệu  Thi tuyển  Xét tuyển  Khác: ………………………………………………….. 12. Tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập hiện nay nhấn mạnh vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học 13. Theo anh/chị, tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập nên tập

190

trung nhất vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học 14. Anh/chị đánh giá như thế nào về mức độ thường xuyên của việc ĐT-BD giảng viên ở cơ quan anh/chị hiện nay?  Rất thường xuyên  Thường xuyên  Tương đối thường xuyên  Chưa thường xuyên  Khác:……………………………………………………. 15. Cơ quan anh/chị có phân loại đối tượng cụ thể khi thực hiện ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không 16. Cơ quan anh/chị có cơ chế cạnh tranh trong xác định đối tượng ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không 17. Mục đích ĐT-BD giảng viên tại cơ quan anh/chị chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu 18. Theo anh/chị, nội dung ĐT-BD giảng viên đại học nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu 19. Cơ quan anh/chị có thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi gửi đi ĐT-BD không?  Có  Không  Khác: ……………………………………………. 20. Các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay có tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực không?  Có  Không  Khác: ……………………… 21. Để khuyến khích giảng viên đại học tự phát triển năng lực cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?  Kiểm đinh, đánh giá chất lượng giảng dạy, nghiên cứu  Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật

191

 Tuyên truyền, khuyến khích, nêu gương điển hình  Khảo sát ý kiến sinh viên  Khác:……………………………………………… 22. Theo anh/chị để nâng cao hiệu quả việc phát triển giảng viên đại học cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?  Lập kế hoạch phát triển  Tạo nguồn  Thi tuyển  Sử dụng  Đào tạo-Bồi dưỡng  Trả lương  Kiểm tra, đánh giá  Khen thưởng, kỷ luật Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

192

Mẫu 02 –QLTĐH

PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho vị trí lãnh đạo thuộc Trường đại học)

 Hưng Yên  Nam Ðịnh  Ninh Bình  Thái Bình  Vĩnh Phúc

1. Địa phương công tác:  Bắc Ninh  Hà Nội  Hải Phòng  Quảng Ninh  Hải Dương  Hà Nam 2. Chức vụ:  Trưởng phòng/Bộ môn  Trưởng Khoa/Ban  Hiệu trưởng/Giám đốc 3. Chức danh:  Giảng viên  Giảng viên chính  Giảng viên cao cấp 4. Trình độ đào tạo:  Tiến sĩ  Thạc sĩ 5. Học hàm:  Giáo sư  Phó giáo sư 6. Thâm niên giảng dạy tại cơ sở giáo dục đại học:  1-5 năm  6-10 năm  11-15 năm  16 năm trở lên 7. Thâm niên quản lý tại cơ sở giáo dục đại học:  1-5 năm  6-10 năm  11-15 năm  16 năm trở lên 8. Anh/chị hãy cho biết tầm quan trọng của hoạt động phát triển giảng viên đại học?

193

 Rất quan trọng  Quan trọng  Tương đối quan trọng  Không quan trọng 9. Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt độngphát triển giảng viên đại học ở đơn vị công tác hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Khác:……………………………………………………. 10. Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên nhân chính nào sau đây?  Nội dung đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Phương pháp đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Cơ sở và đội ngũ đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về phát triển giảng viên  Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên  Bản thân đội ngũ giảng viên  Khác:……………………………………………………… 11. Cơ quan anh/chị tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác:……………………………………………………… 12. Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây có khả năng hình thành được đội ngũ giảng viên có chất lượng nhất?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác:……………………………………………………… 13. Cơ quan anh/chị tuyển dụng giảng viên bằng hình thức nào?  Thư giới thiệu  Thi tuyển  Xét tuyển  Khác: …………………………………………………….. 14. Theo anh/chị, tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập nên tập trung nhất vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn

194

 Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học 15. Anh/chị đánh giá như thế nào về chất lượng ĐT-BD giảng viên ở cơ quan ông/bà hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt 16. Cơ quan anh/chị có phân loại đối tượng cụ thể khi thực hiện ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không 17. Theo anh/chị đối với giảng viên đại học, việc ĐT-BD giảng viên nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu 18. Theo anh/chị các chính sách đối với giảng viên đại học có tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực không?  Có  Không  Khác: …………………………………………….. 19. Để khuyến khích giảng viên đại học tự phát triển năng lực cần tập trung chính vào nội dung nào sau đây?  Kiểm đinh, đánh giá chất lượng giảng dạy, nghiên cứu  Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật  Tuyên truyền, khuyến khích, nêu gương điển hình  Khảo sát ý kiến sinh viên  Khác:……………………………………………… 20. Để nâng cao hiệu quả việc phát triển giảng viên đại học cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?  Lập kế hoạch phát triển  Tạo nguồn  Thi tuyển  Sử dụng  Đào tạo-Bồi dưỡng  Trả lương  Kiểm tra, đánh giá  Khen thưởng, kỷ luật

195

Mẫu 03-QLNN

PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho người công tác tại cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học)

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

41-45 56-60 46-50 51-55 36-40 Trên 60

1. Chức vụ người được hỏi……………………………………………. 2. Nơi công tác của người được hỏi…………………………………… 3. Độ tuổi (đánh dấu X vào ô tương ứng) Dưới 31 31-35 4. Thâm niên công tác 1-5 năm 11-15 năm 6-10 năm 16 năm trở lên

5. Chức danh/ngạch  Chuyên viên  Chuyên viên chính  Chuyên viên cao cấp 6. Anh/chị hãy cho biết tầm quan trọng của hoạt động phát triển giảng viên đại học?  Rất quan trọng  Quan trọng  Tương đối quan trọng  Không quan trọng 7. Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt độngphát triển giảng viên đại học hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Khác:…………………………………………… 8. Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên nhân chính nào sau đây?  Nội dung đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Phương pháp đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Cơ sở và đội ngũ đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về phát triển giảng viên  Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên

196

 Bản thân đội ngũ giảng viên  Khác:……………………………………………… 9. Anh/chị hãy đánh giá chất lượng lập kế hoạch và tạo nguồn giảng viên đại học hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt  Khác:…………………………………………………… 10. Theo anh/chị, tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập hiện nay nhấn mạnh vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học 11. Tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập nên tập trung nhất vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học 12. Theo anh/chị có nên phân loại đối tượng cụ thể khi thực hiện ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không 13. Theo anh/chị đối với giảng viên đại học, việc ĐT-BD giảng viên nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu 14. Theo anh/chị có nên thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi gửi đi ĐT-BD không?  Có  Không  Khác: …………………………………………… 15. Theo anh/chị các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay có tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực không?  Có  Không  Khác: …………………………………………… 16. Theo anh/chị các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay có tạo động lực để giảng viên yên tâm giảng dạy và nghiên cứu khoa học không?  Có

197

 Không  Khác: ……………………….. 17. Anh/chị hãy cho biết việc kiểm định chất lượng giáo dục đại học hiện nay có đáp ứng được yêu cầu trong kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học không?  Không đáp ứng  Đáp ứng  Chưa đáp ứng  Hoàn toàn đáp ứng  Khác: …………………………………………… Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

198

PHỤ LỤC 2

KẾT QUẢ TỔNG HỢP PHIẾU ĐIỀU TRA

Mẫu 01: 660 phiếu

CÂU HỎI

- Chức danh:  Giảng viên  Giảng viên chính  Giảng viên cao cấp - Trình độ đào tạo:  Đại học  Thạc sĩ  Tiến sĩ - Học hàm:  Phó giáo sư  Giáo sư - Thâm niên giảng dạy tại cơ sở giáo dục đại học:  1-5 năm  6-10 năm  11-15 năm  16 năm trở lên - Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt độngphát triển giảng viên đại học ở đơn vị ông/bà công tác hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt  Chưa tốt - Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên nhân chính nào sau đây?  Nội dung đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Phương pháp đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Cơ sở và đội ngũ đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về phát triển giảng viên  Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên  Bản thân đội ngũ giảng viên  Khác - Cơ quan anh/chị tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo Số phiếu có 476 156 28 48 524 88 32 0 128 188 236 108 52 116 424 68 300 460 260 580 340 260 0 236 128 Tỷ lệ (%) 72,12 23,63 27,87 35,15 79,39 13,33 04,84 0 19,39 28,48 35,75 16,51 07,87 17,57 64,24 10,30 45,45 69,69 39,39 87,87 51,51 39,69 0 35,75 19,39

199

428 88 92 04 140 516 176 0 0 0 236 36 304 660 408 0 0 536 316 28

 Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác - Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây hạn chế khả năng hình thành được đội ngũ giảng viên có chất lượng nhất  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác - Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây có khả năng hình thành được đội ngũ giảng viên có chất lượng nhất?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác - Cơ quan anh/chị tuyển dụng giảng viên bằng hình thức nào?  Thư giới thiệu  Thi tuyển  Xét tuyển  Khác - Tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập hiện nay nhấn mạnh vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học - Theo anh/chị, tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập nên tập trung nhất vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học - Anh/chị đánh giá như thế nào về mức độ thường xuyên của việc ĐT-BD giảng viên ở cơ quan anh/chị hiện nay?  Rất thường xuyên 416 156 580 292 128 268 236 396 572 312 92 64,84 13,33 13,93 0,60 21,21 78,18 26,66 0 0 0 35,75 05,45 46,06 100,0 61,81 0 0 81,21 47,87 04,24 63,03 23,63 87,87 44,24 19,39 40,60 35,75 60,0 86,66 47,27 13,93

200

184 336 48 08

 Thường xuyên  Tương đối thường xuyên  Chưa thường xuyên  Khác - Cơ quan anh/chị có phân loại đối tượng cụ thể khi thực hiện ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không - Cơ quan anh/chị có cơ chế cạnh tranh trong xác định đối tượng ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không - Mục đích ĐT-BD giảng viên tại cơ quan anh/chị chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu - Theo anh/chị, nội dung ĐT-BD giảng viên đại học nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu - Cơ quan anh/chị có thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi gửi đi ĐT-BD không?  Có  Không  Khác - Các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay có tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực không?  Có  Không  Khác - Để khuyến khích giảng viên đại học tự phát triển năng lực cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?  Kiểm đinh, đánh giá chất lượng giảng dạy, nghiên cứu  Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật  Tuyên truyền, khuyến khích, nêu gương điển hình  Khảo sát ý kiến sinh viên - Theo ông/bà để nâng cao hiệu quả việc phát triển giảng viên đại học cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?  Lập kế hoạch phát triển  Tạo nguồn  Thi tuyển  Sử dụng  Đào tạo-Bồi dưỡng 444 216 568 92 608 448 216 484 424 392 148 484 28 280 348 32 308 384 144 224 104 136 380 188 304 27,87 50,90 07,27 01,21 67,27 32,72 86,06 13,93 92,12 67,87 32,72 73,33 64,24 59,39 22,42 73,33 04,24 42,42 52,72 04,84 46,66 58,18 21,81 33,93 15,75 20,60 57,57 28,48 46,06

201

 Trả lương  Kiểm tra, đánh giá  Khen thưởng, kỷ luật 408 296 100 61,81 44,84 15,51

Mẫu 02: 200 phiếu

CÂU HỎI

- Chức danh:  Giảng viên  Giảng viên chính  Giảng viên cao cấp - Trình độ đào tạo:  Thạc sĩ  Tiến sĩ - Học hàm:  Phó giáo sư  Giáo sư - Thâm niên giảng dạy tại cơ sở giáo dục đại học:  1-5 năm  6-10 năm  11-15 năm  16 năm trở lên - Thâm niên quản lý tại cơ sở giáo dục đại học:  1-5 năm  6-10 năm  11-15 năm  16 năm trở lên - Anh/chị hãy cho biết tầm quan trọng của hoạt động phát triển giảng viên đại học?  Rất quan trọng  Quan trọng  Tương đối quan trọng  Không quan trọng - Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt độngphát triển giảng viên đại học ở đơn vị ông/bà công tác hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt Chưa tốt  Khác - Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên nhân chính nào sau đây?  Nội dung đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Phương pháp đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Cơ sở và đội ngũ đào tạo-bồi dưỡng giảng viên Số phiếu có 64 92 44 112 88 32 0 0 24 48 128 36 44 48 32 88 80 32 0 24 80 68 28 0 140 200 40 Tỷ lệ (%) 32,0 46,0 22,0 56,0 44,0 16,0 0 0 12,0 24,0 64,0 18,0 22,0 24,0 16,0 44,0 40,0 16,0 0 12,0 40,0 34,0 14,0 0 70,0 100,0 20,0

202

120 20 120 0 84 04 156 08 04 20 48 08 52 136 84 08 0 136 96 08 148 128 200 172 116 16 88 104 32 0 60,0 10,0 60,0 0 42,0 02,0 78,0 04,0 02,0 10,0 24,0 04,0 26,0 68,0 42,0 04,0 0 68,0 48,0 04,0 74,0 64,0 100 86,0 58,0 08,0 44,0 52,0 16,0 0  Chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về phát triển giảng viên  Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên  Bản thân đội ngũ giảng viên  Khác - Cơ quan anh/chị tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác - Tạo nguồn giảng viên bằng hình thức nào dưới đây có khả năng hình thành được đội ngũ giảng viên có chất lượng nhất?  Giữ sinh viên giỏi ở lại trường làm giảng viên  Tuyển người có học vị từ cử nhân trở lên và tự đào tạo  Tuyển người có học vị từ thạc sĩ trở lên và tự đào tạo  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ trong nước  Tuyển thẳng người có học vị tiến sĩ ở nước ngoài  Khác - Cơ quan anh/chị tuyển dụng giảng viên bằng hình thức nào?  Thư giới thiệu  Thi tuyển  Xét tuyển  Khác - Theo anh/chị, tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập nên tập trung nhất vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học - Anh/chị đánh giá như thế nào về chất lượng ĐT-BD giảng viên ở cơ quan ông/bà hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt Chưa tốt  Khác - Cơ quan anh/chị có phân loại đối tượng cụ thể khi thực hiện ĐT-BD giảng viên không?

203

 Có  Không - Theo ông/bà đối với giảng viên đại học, việc ĐT-BD giảng viên nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu - Theo anh/chị các chính sách đối với giảng viên đại học có tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực không?  Có  Không  Khác - Để khuyến khích giảng viên đại học tự phát triển năng lực cần tập trung chính vào nội dung nào sau đây?  Kiểm đinh, đánh giá chất lượng giảng dạy, nghiên cứu  Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật  Tuyên truyền, khuyến khích, nêu gương điển hình  Khảo sát ý kiến sinh viên  Khác - Để nâng cao hiệu quả việc phát triển giảng viên đại học cần tập trung chính vào vấn đề nào sau đây?  Lập kế hoạch phát triển  Tạo nguồn  Thi tuyển  Sử dụng  Đào tạo-Bồi dưỡng  Trả lương  Kiểm tra, đánh giá  Khen thưởng, kỷ luật 148 52 172 188 192 76 108 16 180 96 128 148 20 164 92 68 48 136 104 188 104 74,0 26,0 86,0 94,0 96,0 38,0 54,0 08,0 90,0 48,0 64,0 74,0 10,0 92,0 46,0 34,0 24,0 68,0 52,0 94,0 52,0

Mẫu 03: 86 phiếu

CÂU HỎI

- Chức danh/ngạch Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp - Anh/chị hãy cho biết tầm quan trọng của hoạt động phát triển giảng viên đại học Rất quan trọng Quan trọng Số phiếu có 45 37 04 33 39 Tỷ lệ (%) 52,32 43,02 04,65 38,37 45,34

204

Tương đối quan trọng Không quan trọng Anh/chị đánh giá như thế nào về hoạt độngphát triển giảng viên đại học hiện nay Rất tốt Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Khác - Những hạn chế trong phát triển giảng viên hiện nay xuất phát từ nguyên nhân chính nào sau đây  Nội dung đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Phương pháp đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Cơ sở và đội ngũ đào tạo-bồi dưỡng giảng viên  Chính sách của cơ quan quản lý nhà nước về phát triển giảng viên  Năng lực của trường đại học trong thực hiện phát triển giảng viên  Bản thân đội ngũ giảng viên  Khác - Anh/chị hãy đánh giá chất lượng lập kế hoạch và tạo nguồn giảng viên đại học hiện nay?  Rất tốt  Tốt  Tương đối tốt Chưa tốt  Khác - Theo anh/chị, tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập hiện nay nhấn mạnh vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học - Tiêu chí tuyển dụng giảng viên đại học công lập nên tập trung nhất vào nội dung nào sau đây  Tiêu chuẩn học vị (bằng cấp)  Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần hợp tác  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu khoa học - Theo anh/chị có nên phân loại đối tượng cụ thể khi thực hiện ĐT-BD giảng viên không?  Có  Không 14 0 02 22 36 14 02 34 46 34 42 39 40 0 06 24 41 15 0 64 29 55 45 20 64 42 67 59 63 55 31 16,27 0 02,32 25,58 41,86 16,27 02,32 39,53 53,48 39,53 48,83 45,34 46,51 0 06,97 27,90 47,67 17,44 0 74,41 33,72 63,95 52,32 75,58 07,44 48,83 77,90 68,60 73,25 63,95 36,04

205

69 76 61 54 24 08

48 21 17 33 31 22

- Theo ông/bà đối với giảng viên đại học, việc ĐT-BD giảng viên nên chú trọng nhất vào nâng cao nhóm năng lực nào sau đây?  Năng lực chuyên môn  Năng lực giảng dạy  Năng lực nghiên cứu - Theo anh/chị có nên thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi gửi đi ĐT-BD không?  Có  Không  Khác - Theo anh/chị các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay có tạo động lực để giảng viên tự phát triển năng lực không?  Có  Không  Khác - Theo anh/chị các chính sách đối với giảng viên đại học hiện nay có tạo động lực để giảng viên yên tâm giảng dạy và nghiên cứu khoa học không?  Có  Không  Khác - Anh/chị hãy cho biết việc kiểm định chất lượng giáo dục đại học hiện nay có đáp ứng được yêu cầu trong kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học không?  Không đáp ứng  Đáp ứng  Chưa đáp ứng  Hoàn toàn đáp ứng  Khác 15 29 28 05 03 80,23 88,37 70,93 62,79 27,90 09,30 55,81 24,41 19,76 38,37 03,60 25,58 17,44 33,72 32,55 05,81 03,48

206

PHỤ LỤC 3

SỐ LIỆU VỀ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC, SINH VIÊN ĐẠI HỌC KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG

Quy mô giảng viên các trường đại học trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017 ĐVT: giảng viên

STT

Các trường đại học Hà Nội

1 Học viện Âm nhạc Quốc gia 2 Học viện Ngoại giao 3 Học viện Quản lý giáo dục 4 Học viện Tài chính 5 Học viện Hành chính Quốc gia 6 HV Y dược học cổ truyền Việt Nam 7 ĐH Công nghệ giao thông vận tải HN 8 ĐH Công nghiệp Hà Nội 9 ĐH Công nghiệp Việt Hung 10 ĐH Dược Hà Nội 11 ĐH Kiến trúc 12 ĐH Lâm nghiệp 13 ĐH Lao động xã hội 14 ĐH Luật Hà Nội 15 ĐH Mỹ thuật Việt Nam 16 ĐH Nội vụ Hà Nội 17 ĐH Sân khấu điện ảnh 18 ĐH Tài nguyên và Môi trường 19 ĐH Thủy lợi 20 ĐH Văn hóa 21 ĐH Y Hà Nội 22 ĐH Y tế công cộng 23 Viện Đại học Mở Hà Nội 24 ĐH Bách khoa Hà Nội 25 ĐH Xây dựng 26 ĐH Kinh tế Quốc dân 27 ĐH Hà Nội 28 ĐH Sư phạm Hà Nội 29 ĐH Ngoại thương 30 ĐH Thương mại 31 ĐH Giao thông Vận tải 32 ĐH Mỏ-Địa chất 33 ĐH Mỹ thuật công nghiệp 34 ĐH Sư phạm Nghệ thuật Trung ương 35 ĐH Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 36 ĐH Nông nghiệp Hà Nội

2012– 2013 181 78 87 458 320 209 494 1.451 291 181 395 407 375 284 51 192 111 143 535 170 654 99 213 1.276 797 729 418 881 542 549 712 650 123 185 130 780

2013– 2014 167 207 78 439 216 211 494 1.558 580 115 338 397 366 234 45 279 292 260 540 128 505 78 247 754 438 685 532 437 678 617 123 223 134 745 17 706

2014- 2015 222 207 83 471 384 236 490 1.450 290 209 356 454 455 225 48 315 179 280 496 124 698 136 247 1.179 817 754 438 685 532 437 678 617 123 223 134 745

2015– 2016 174 201 83 468 363 256 568 1.487 299 195 485 456 453 277 61 317 116 284 649 120 556 116 339 1.217 636 936 428 946 528 444 849 702 116 169 103 745

2016- 2017 206 100 104 478 458 298 490 1.227 265 201 472 633 453 267 47 354 202 291 586 115 677 124 314 1.166 676 807 445 827 518 439 798 680 120 270 113 728

207

Hưng Yên

Vĩnh Phúc

Bắc Ninh

71 0 366 301 150 472 681 178 184 162 279

68 0 370 273 181 471 631 312 137 180 278

75 17 415 339 175 385 627 323 211 220 290

75 22 381 350 169 351 323 360 224 215 372

37 Học viện chính sách và phát triển 38 ĐH Khoa học và Công nghệ Hà Nội 39 ĐH Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên 40 ĐH Sư phạm Hà Nội 2 41 ĐH Thể dục thể thao Bắc Ninh Hải Dương 42 ĐH Sao Đỏ Hải Phòng 43 ĐH Hàng Hải 44 ĐH Y Hải Phòng Nam Định 45 ĐH Điều dưỡng Nam Định 46 ĐH Sư phạm kỹ thuật Nam Định Thái Bình 47 ĐH Y Thái Bình

82 30 431 364 169 238 653 266 199 212 372 17.995 16.764 18.494 18.984 18.965

Tổng Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Tỷ lệ giảng viên nữ tại đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017 ĐVT: % Các trường đại học

STT

Hà Nội

2013– 2012- 2014 2013 31,13 58,01 47,34 51,28 70,51 57,47 68,56 66,81 45,31 57,40 68,42 100,00 30,56 30,56 56,29 49,55 43,79 37,80 03,43 29,28 37,57 33,92 56,20 48,89 64,48 64,00 66,23 56,33 23,91 29,41 60,93 59,37 53,08 47,74 64,23 62,23 35,74 36,07

2014- 2015 68,01 32,85 66,26 69,00 33,33 82,20 67,95 54,82 43,79 59,80 47,47 61,67 0,65 69,77 45,83 65,71 55,30 86,42 40,72

2015– 2016 59,19 74,25 67,46 67,94 45,45 73,43 35,38 53,19 43,47 60,51 35,67 53,72 66,44 35,01 22,95 64,66 39,65 69,71 30,50

2016- 2017 44,66 72,00 65,38 67,15 56,33 68,79 37,55 51,92 44,53 58,71 36,86 43,60 66,45 68,16 21,28 63,84 45,54 72,16 32,76

208

63,28 55,88 29,50 46,02 75,64 69,69 59,72 61,97 32,35 32,21 26,79 26,34 59,81 54,59 76,09 80,38 61,74 58,68 73,99 68,63 62,81 72,85 46,57 32,30 26,20 29,07 39,31 38,21 56,78 57,29 43,07 38,46 49,29 42,94 49,29 100,00

20 ĐH Văn hóa 21 ĐH Y Hà Nội 22 ĐH Y tế công cộng 23 Viện Đại học Mở Hà Nội 24 ĐH Bách khoa Hà Nội 25 ĐH Xây dựng 26 ĐH Kinh tế Quốc dân 27 ĐH Hà Nội 28 ĐH Sư phạm Hà Nội 29 ĐH Ngoại thương 30 ĐH Thương mại 31 ĐH Giao thông Vận tải 32 ĐH Mỏ-Địa chất 33 ĐH Mỹ thuật công nghiệp 34 ĐH Sư phạm Nghệ thuật Trung ương 35 ĐH Sư phạm Thể dục Thể thao Hà Nội 36 ĐH Nông nghiệp Hà Nội 37 Học viện Chính sách và Phát triển 38 ĐH Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Hưng Yên

39 ĐH Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

Vĩnh Phúc

40 ĐH Sư phạm Hà Nội 2

Bắc Ninh

41 ĐH Thể dục thể thao Bắc Ninh

Hải Dương 42 ĐH Sao Đỏ Hải Phòng

43 ĐH Hàng Hải 44 ĐH Y Hải Phòng Nam Định

73,38 52,00 56,61 67,61 22,64 39,04 55,83 78,76 59,41 73,87 67,73 36,87 58,02 43,08 68,60 61,94 50,60 76,00 - 100,00 59,03 47,83 47,19 55,31 26,85 28,17 50,64 50,95 67,14 27,41 63,77 67,30 39,41 31,66 62,36 45,24

73,33 52,15 57,75 54,57 32,70 29,24 46,36 81,07 55,49 73,86 66,66 33,33 34,47 60,94 60,94 44,66 53,02 76,00 45,45 45,14 54,00 28,99 50,42 62,50 60,24 70,61 100,00 43,72 54,09 60,21 68,62 53,95 57,47

- 46,72 53,48 22,00 47,45 94,38 71,91 20,10 50,61 60,21 50,30

75,65 49,34 54,84 52,55 33,28 29,88 54,65 80,22 57,07 74,13 68,56 35,84 33,82 42,50 58,89 38,05 50,82 31,71 40,00 41,30 56,87 28,99 60,08 32,92 64,66 71,36 44,34 60,22 52,02

45 ĐH Điều dưỡng Nam Định 46 ĐH Sư phạm kỹ thuật Nam Định Thái Bình 47 ĐH Y Thái Bình Trung bình Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

209

Trình độ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017 ĐVT: giảng viên

2012-2013

2013-2014

2014-2015

2015-2016

2016-2017

STT

Trường đại học

Thạc sĩ

Đại học

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Hà Nội

101

110

131

Học viện Âm nhạc Quốc gia Học viện Ngoại giao

Học viện Quản lý giáo dục

213

154

103

214

122

110

273

119

279

160

294

Học viện Tài chính

157

109

103

102

204

208

204

Học viện Hành chính Quốc gia

106

101

131

146

193

Học viện Y dược học cổ truyền VN

392

294

155

446

397

ĐH Công nghệ giao thông vận tải HN

603

798

667

834

1.162

210

120

1.174

193

133

1.038

ĐH Công nghiệp HN

185

376

156

188

221

214

ĐH Công nghiệp Việt Hung

102

100

ĐH Dược Hà Nội

266

242

250

319

330

194

180

169

206

226

206

232

187

122

316

195

ĐH Kiến trúc ĐH Lâm nghiệp

204

116

199

312

333

ĐH Lao động xã hội

114

139

159

162

ĐH Luật Hà Nội

ĐH Mỹ thuật VN

110

138

158

119

200

211

106

124

140

100

ĐH Nội vụ Hà Nội ĐH Sân khấu điện ảnh

134

121

188

221

245

ĐH Tài nguyên và Môi trường

114

289

132

124

303

113

132

279

196

385

209

303

ĐH Thủy lợi

104

ĐH Văn hóa

146

317

143

104

316

248

354

288

102

265

357

ĐH Y Hà Nội ĐH Y tế công cộng

121

172

108

207

192

Viện Đại học Mở Hà Nội

529

591

156

612

511

612

511

694

469

711

421

ĐH Bách khoa Hà Nội

210

208

426

163

222

449

146

222

449

146

127

468

188

446

235

383

111

267

415

267

415

425

459

427

355

ĐH Xây dựng ĐH Kinh tế Quốc dân

ĐH Hà Nội

252

134

278

286

305

234

350

297

206

370

109

206

370

109

378

447

121

418

365

ĐH Sư phạm Hà Nội

332

130

408

107

408

113

397

ĐH Ngoại thương

284

200

101

303

101

303

323

102

321

196

363

153

443

142

443

142

173

539

137

203

494

101

ĐH Thương mại ĐH Giao thông Vận tải

160

311

179

170

376

170

376

194

427

208

395

103

114

166

112

192

213

322

245

242

340

163

242

360

143

242

360

163

274

382

ĐH Mỏ-Địa chất ĐH Mỹ thuật công nghiệp ĐH Sư phạm Nghệ thuật Trung ương ĐH Sư phạm Thể dục Thể thao Hà Nội Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Học viện Chính sách và Phát triển

ĐH Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Hưng Yên

126

230

284

296

339

ĐH Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

Vĩnh Phúc

155

108

170

108

170

189

107

188

ĐH Sư phạm Hà Nội 2

Bắc Ninh

105

ĐH Thể dục thể thao Bắc Ninh

Hải Dương

ĐH Sao Đỏ

317

118

365

339

301

217

Hải Phòng

351

263

122

340

169

414

150

220

456

ĐH Hàng Hải

129

117

150

137

136

179

143

111

146

ĐH Y Hải Phòng

Nam Định

159

113

100

149

ĐH Điều dưỡng Nam Định

129

176

179

174

ĐH Sư phạm kỹ thuật Nam Định

Thái Bình

211

103

156

117

153

117

153

173

195

113

ĐH Y Thái Bình

Tổng

2.893

8.601

5.613

3.547

10.064

4.493

3.736

10.887

3.688

4.274

11.624

2.723

5.085

11.579

2.215 Trung bình

79,5

231,6

78,5

90,9

247,3

57,9

108,2

246,4

47,1

75,5

61,6

119,4

183,0

214,1

95,6 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Số lượng giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư giai đoạn 2012-2017

ĐVT: giảng viên

2012-2013

2013-2014

2014-2015

2015-2016

2016-2017

STT

Các trường đại học

PGS

PGS GS

PGS

Hà Nội

Học viện Âm nhạc Quốc gia

Học viện Ngoại giao

Học viện Quản lý giáo dục Học viện Tài chính Học viện Hành chính Quốc gia Học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam ĐH Công nghệ Giao thông vận tải Hà Nội ĐH Công nghiệp HN ĐH Công nghiệp Việt Hung ĐH Dược Hà Nội

ĐH Kiến trúc

ĐH Lâm nghiệp

ĐH Lao động xã hội

ĐH Luật Hà Nội

ĐH Mỹ thuật VN

19 20

ĐH Nội vụ Hà Nội ĐH Sân khấu điện ảnh ĐH Tài nguyên và Môi trường ĐH Thủy lợi ĐH Văn hóa

2 0

37 11

44 2

6 0

4 0

41 3

9 0

42 14

14 0

65 5

ĐH Y Hà Nội

128

162

144

138

161

188

216

169

164

ĐH Y tế công cộng Viện Đại học Mở Hà Nội ĐH Bách khoa Hà Nội ĐH Xây dựng

26 27

ĐH Kinh tế Quốc dân ĐH Hà Nội

11 0

92 1

98 8

13 0

12 0

96 8

17 1

124 3

16 1

132 6

ĐH Sư phạm Hà Nội

160

ĐH Ngoại thương

212

ĐH Thương mại ĐH Giao thông Vận tải ĐH Mỏ-Địa chất ĐH Mỹ thuật công nghiệp ĐH Sư phạm Nghệ thuật Trung ương ĐH Sư phạm Thể dục Thể thao Hà Nội ĐH Nông nghiệp Hà Nội

Học viện Chính sách & Phát triển

ĐH Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Hưng Yên

Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

Vĩnh Phúc

Đại học Sư phạm Hà Nội 2

Bắc Ninh

ĐH Thể dục thể thao Bắc Ninh

Hải Dương

ĐH Sao Đỏ

Hải Phòng

ĐH Hàng Hải

ĐH Y Hải Phòng

Nam Định ĐH Điều dưỡng Nam Định

ĐH Sư phạm kỹ thuật Nam Định

Thái Bình

ĐH Y Thái Bình

Tổng

103

991

124

990

91

961 100 1.066

155

1.564 Trung bình

2,2

21,1

2,6

21,1

1,9

20,4

2,1

22,7

3,3

33,3

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

213

Quy mô đại học khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐBSH

2012- 2013

2013- 2014

2014- 2015

2015- 2016

2016- 2017

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

61 03 05 01 04 04 02 02 01 04 01 88

63 03 05 01 04 04 03 02 01 04 01 91

64 03 05 01 04 04 02 02 01 04 01 93

ĐVT: trường đại học Tỷ trọng 2016-2017 (%) 72,0% 2,0% 4,0% 2,0% 4,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 4,0% 1,0% 100,0%

69 02 04 02 04 04 03 02 01 04 01 96

67 03 05 01 04 04 02 02 01 04 01 94

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Quy mô sinh viên đại học khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

2016-2017

ĐBSH

2012-2013

2013-2014

2014-2015

2015-2016

Hà Nội

542.588

530.200

663.298

611.608

611.982

ĐVT: sinh viên Tỷ trọng 2016-2017 (%) 83,6%

Vĩnh Phúc Bắc Ninh Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

11.793 5.221 3.058 5.463 37.978 9.697 4.626 170 15.260 1.882 637.736

8.519 4.806 3.994 7.778 38.948 9.145 4.812 198 16.429 1.879 626.708

16.563 9.288 4.835 12.086 38.995 11.092 6.827 264 24.588 1.735 789.571

15.675 6.196 5.488 11.533 35.793 13.062 7.353 0 21.034 1.429 728.271

15.065 5.638 3.911 12.225 36.475 14.264 7.654 0 23.546 1.565 732.325

2,1% 0,8% 0,5% 1,7% 5,0% 1,9% 1,0% 0,0% 3,2% 0,2% 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Quy mô giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017 ĐVT: giảng viên

Đồng bằng sông Hồng

Hà Nội Vĩnh Phúc Bắc Ninh

2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 Tỷ trọng 2016-2017 (%) 78,9% 1,3% 1,5%

23.611 377 416

21.804 404 579

19.029 343 221

24.342 406 448

19.941 310 249

214

482 861 1.589 704 529 0 1.286 195

Quảng Ninh Hải Dương Hải Phòng Hưng Yên Thái Bình Hà Nam Nam Định Ninh Bình Tổng

292 853 1.367 366 374 0 1.198 210 24.253

250 965 1.653 631 360 0 1.242 183 25.784

302 904 1.884 701 448 0 1.460 183 28.730

430 1.024 1.157 663 505 0 1.342 220 29.745

1,6% 2,8% 5,1% 2,3% 1,7% 0,0% 4,2% 0,6% 30.842 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Quy mô giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

Tỉnh/ thành phố

Hà Nội Hưng Yên Vĩnh Phúc Bắc Ninh Hải Dương Hải Phòng Nam Định Thái Bình Tổng

ĐVT: giảng viên 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 Tỷ trọng 2016-2017 (%) 84,7% 2,3% 1,9% 0,9% 1,3% 4,8% 2,2% 2,0% 100,0%

16.239 381 350 169 351 683 439 372 18.984

16.061 431 364 169 238 919 411 372 18.965

15.509 415 339 175 385 950 431 290 18.494

15.222 366 301 150 472 859 346 279 17.995

13.931 370 273 181 471 943 317 278 16.764

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Số lượng giảng viên các khu vực trong cả nước năm học 2016-2017

Tổng số GV

GV có trình độ tiến sĩ

ĐVT: giảng viên GV có trình độ thạc sĩ

STT

Khu vực

Số lượng 30.842

Tỷ trọng 42,4%

Số lượng 8.384

Tỷ trọng 50,8%

Số lượng 17.967

Tỷ trọng 41,7%

3.672

5,0%

651

3,9%

2.470

5,7%

1 Đồng bằng sông Hồng Trung du và miền núi phía Bắc Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung

3 4 Tây Nguyên 5 Đông Nam Bộ

10.544 1.059 20.069

14,5% 1,5% 27,6%

2.003 158 4.239

12,1% 1,0% 25,7%

6.699 622 11.700

15,5% 1,4% 27,1%

1.079

9,1%

3.669

Đồng bằng sông Cửu 6 Long 7 Cả nước

6.606 6,5% 72.792 100,0% 16.514 100,0%

8,5% 43.127 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

215

ĐVT: giảng viên, sinh viên

Số lượng giảng viên và sinh viên đại học các khu vực trong cả nước năm học 2016-2017

Tổng số giảng viên

Tổng số sinh viên

STT

Khu vực

Số lượng

Tỷ trọng 42,4% 5,0% 14,5% 1,5% 27,6% 9,1%

1 Đồng bằng sông Hồng 2 Trung du và miền núi phía Bắc 3 Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung 4 Tây Nguyên 5 Đông Nam Bộ 6 Đồng bằng sông Cửu Long 7 Cả nước

30.842 3.672 10.544 1.059 20.069 6.606 72.792

Số lượng 732.325 80.047 257.262 31.169 510.127 156.949 100,0% 1.767.879

Tỷ trọng 41,4% 4,5% 14,6% 1.8% 28.9% 8,9% 100.0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Trình độ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012-2017

ĐVT: giảng viên

2012-2013

2013-2014

2014-2015

2015-2016

2016-2017

Tỉnh/TP

TS

ThS

ĐH

TS

ThS

ĐH

TS

ThS

ĐH

TS

ThS

ĐH

TS

ThS

ĐH

Hà Nội

2.705 7.320 4.348 3.133

8.423 3.623 3.372

9.001 2.916 3.878

9.833 2.294 4.679

9.714 1.641

126

230

284

296

339

H. Yên

155

108

170

108

170

189

107

188

V. Phúc

105

B. Ninh

388

317

118

400

103

301

217

398

392

157

457

319

105

551

286

113

399

167

107

567

244

H. Dương H. Phòng

115

227

149

158

149

130

328

254

N. Định

103

156

117

153

117

153

173

195

113

T. Bình

Tổng

2.893 8.601 5.613 3.547 10.064 4.493 3.736 10.887 3.688 4.274 11.624 2.723 5.085 11.579 2.215

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Số lượng giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ khu vực đồng bằng sông Hồng có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư giai đoạn 2012-2017

ĐVT: giảng viên

Tỉnh/TP

2013-2014

2014-2015

2015-2016

Hà Nội Hưng Yên

2012-2013 GS PGS GS PGS GS PGS GS 97 943 100 0 01 0

911 01

120 0

957 0

86 0

PGS GS 148 01

999 0

2016-2017 PGS 1.471 20

216

Vĩnh Phúc Bắc Ninh Hải Dương Hải Phòng Nam Định Thái Bình Tổng

09 05 01 18 0 01 991

0 02 0 2 0 0 124

0 02 0 01 0 0 103

0 02 0 03 0 0 91

12 03 0 31 01 02 961

0 02 0 01 0 0 100

14 08 01 34 0 10 1.066

0 02 0 02 0 02 155

16 08 0 37 0 12 1.564

10 03 0 31 01 01 990 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

217