Tác động của chất lượng cuộc sống ...<br />
<br />
TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN<br />
SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN<br />
IMPACTS OF QUALITY OF LIFE TO WORK WITH ORGANIZATIONS ENGAGED STAFF<br />
Vũ Bá Thành*, Ngô Văn Toàn **<br />
<br />
TÓM TẮT<br />
<br />
ABSTRACT<br />
<br />
Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác<br />
động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự<br />
gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công ty<br />
dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM (Thành phố Hồ<br />
Chí Minh). Nghiên cứu được thực hiện khảo sát<br />
với 250 nhân viên đang làm việc ở các công ty<br />
dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Các phương pháp<br />
phân tích được sử dụng như Cronbach’s Alpha,<br />
phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory<br />
Factor Analysis), hồi quy tuyến tính đa biến. Kết<br />
quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 thành phần: (1)<br />
Lương thưởng công bằng và tương xứng, (2) Môi<br />
trường làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Cơ hội<br />
phát triển năng lực bản thân, (4) Phát triển nghề<br />
nghiệp và đảm bảo việc làm, (5) Quan hệ trong<br />
tổ chức, (6) Quy tắc tổ chức, (7) Cân bằng cuộc<br />
sống công việc tác động dương đến cả 3 thành<br />
phần của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và<br />
yếu tố tính liên hệ xã hội chỉ tác động đến gắn bó<br />
bằng tình cảm và gắn bó bằng đạo đức.<br />
Từ khóa: Chất lượng cuộc sống công việc,<br />
sự gắn bó với tổ chức.<br />
<br />
The study is aimed to determine the<br />
factors that influence the quality of work life<br />
to organizational commitment of staff in the<br />
advertising service companies in Ho Chi<br />
Minh City (Ho Chi Minh City). The study was<br />
conducted a survey with 250 employees working<br />
in the advertising service companies in HCMC.<br />
The Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor<br />
Analysis (EFA) and Multiple-Variable Linear<br />
Regression Analysis were used in this study. The<br />
research indicates that there are 7 components:<br />
(1) Adequate and fair Remuneration, (2) Safe<br />
and healthy environment, (3) Development of<br />
human capabilities, (4) Growth and security, (5)<br />
Relations in the organization, (6) Rules of the<br />
organization, (7) The balance between work and<br />
life impact positive on all 3 components of the<br />
organization commitment. And Social relevance<br />
only impacts on Affective commitment and<br />
Normative commitment<br />
Keywords: quality of working life,<br />
organizational commitment.<br />
<br />
1. GIỚI THIỆU<br />
<br />
có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, sẵn sàng<br />
làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức và gắn<br />
bó với tổ chức lâu dài. Tuy nhiên thực tế hiện nay,<br />
ngành dịch vụ quảng cáo tại Tp. HCM là ngành<br />
có môi trường làm việc năng động và nhân sự<br />
của ngành dịch vụ quảng cáo thường trẻ trung,<br />
năng động, sáng tạo và có cá tính mạnh, đặc biệt<br />
thời gian làm việc của nhân sự trong ngành dịch<br />
<br />
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng<br />
khốc liệt, làm thế nào một doanh nghiệp có thể<br />
tạo được nền tảng vững chắc để phát triển là<br />
một câu hỏi lớn luôn được đặt ra đối với lãnh<br />
đạo doanh nghiệp. Bên cạnh việc nâng cao chất<br />
lượng sản phẩm dịch vụ, thì nguồn nhân lực ổn<br />
định đóng vai trò cực kỳ quan trọng; công ty cần<br />
<br />
* Th.S. Công ty TNHH Food Farm, NCS ngành Quản trị Kinh doanh - Học viện Khoa học Xã hội. Viện Hàn Lâm Khoa<br />
học xã hội Việt Nam<br />
** Th.S. GV. Trường Đại học Tài chính – Marketing, NCS. Trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM.<br />
39<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
nên một chất lượng cao trong công việc? Chất<br />
lượng cuộc sống công việc cao (Quality of Work<br />
Life - QWL) là điều cần thiết cho các tổ chức<br />
để tiếp tục thu hút và giữ chân người tài (theo<br />
Akdere, 2006 được dẫn bởi Daud, 2010). Theo<br />
Boisvert (1977), Carlson (1980), Hackman<br />
(1980) được dẫn bởi Martel và Dupuis (2006)<br />
và Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng<br />
cuộc sống công việc là một nhóm các kết quả có<br />
ảnh hưởng mạnh đến đời sống nơi làm việc đối<br />
với từng cá nhân.<br />
<br />
vụ quảng cáo thường chiếm một lượng thời gian<br />
lớn hơn đối với thời gian nghỉ ngơi – giải trí<br />
để hồi phục sức khỏe của mỗi ngày; do đó sự<br />
cân bằng thời gian dành cho công việc và cuộc<br />
sống là rất quan trọng. Do đặc điểm ngành dịch<br />
vụ quảng cáo đòi hỏi sự năng động, sáng tạo,<br />
tìm tòi những cái mới nên đa số các nhân viên<br />
làm ngành dịch vụ quảng cáo có xu hướng hay<br />
thay đổi môi trường làm việc để tìm những cái<br />
sáng tạo mới hơn trong công việc, mặc dù công<br />
ty cũng có cố gắng tạo ra chất lượng cuộc sống<br />
công việc tốt hơn cho nhân viên, tạo mọi điều<br />
kiện cho nhân viên phát triển năng lực. Nguyên<br />
nhân nào làm cho nhân viên trong các công ty<br />
quảng cáo tại Tp. HCM thiếu gắn bó với doanh<br />
nghiệp? Doanh nghiệp phải làm gì để cải thiện<br />
tình hình này? Đó vẫn đang là câu hỏi cần có lời<br />
giải đáp. Chính vì thiếu các nghiên cứu cụ thể<br />
trong từng ngành – từng lĩnh vực về chất lượng<br />
cuộc sống công việc và tác động của nó đối với<br />
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên các tổ<br />
chức chưa hiểu hoặc chưa hiểu rõ và đầy đủ về<br />
chất lượng cuộc sống công việc, dẫn đến việc<br />
các tổ chức không quan tâm nhiều đến cải thiện<br />
chất lượng cuộc sống công việc.<br />
<br />
Theo Mohammad & cộng sự (2013) thì khái<br />
niệm chất lượng cuộc sống công việc là các giá<br />
trị mà chính các giá trị đó là tâm điểm của những<br />
phong trào trong tổ chức và những phong trào<br />
này sẽ thỏa mãn nhu cầu và khát vọng của nhân<br />
viên tại tổ chức. Từ khái niệm của Walton có thể<br />
thấy chất lượng cuộc sống công việc là những<br />
điều kiện thuận lợi, môi trường của nơi làm việc<br />
đã hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân<br />
viên thông qua các yếu tố về lương, thưởng, khả<br />
năng phát triển bản thân trong tổ chức. Sự cân<br />
bằng giữa cuộc sống và công việc, yếu tố về<br />
sự an toàn và khả năng hội nhập của nhân viên<br />
với xã hội tại nơi nhân viên đó đang làm việc.<br />
Nghiên cứu của Mohammad & cộng sự (2013)<br />
cho rằng chất lượng cuộc sống công việc hình<br />
thành từ 8 yếu tố: (1) Lương thưởng công bằng,<br />
(2) Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh,<br />
(3) Cơ hội phát triển năng lực bản thân, (4) Phát<br />
triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc, (5)<br />
Quy tắc trong tổ chức, (6) Hòa nhập trong tổ<br />
chức, (7) Cân bằng không gian sống, (8) Liên<br />
quan đến xã hội.<br />
<br />
Xuất phát từ thức tế và để trả lời cho câu hỏi<br />
trên chúng ta cần nghiên cứu chất lượng cuộc<br />
sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự<br />
gắn bó với tổ chức của nhân viên trong ngành<br />
dịch vụ quảng cáo. Nghiên cứu này nhằm đánh<br />
giá tác động của chất lượng cuộc sống công việc<br />
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.<br />
2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN<br />
2.1. Chất lượng cuộc sống công việc<br />
<br />
Theo Daud & cộng sự (2015), chất lượng<br />
cuộc sống công việc là mức độ hài lòng của<br />
nhân viên đối với công việc của họ mà được hỗ<br />
trợ bởi nhu cầu cơ bản và hỗ trợ tinh thần của tổ<br />
chức. Điều này phản ánh kết quả và năng suất<br />
của người lao động đối với tổ chức của họ. Chất<br />
lượng cuộc sống công việc bao gồm một vài yếu<br />
tố như môi trường an toàn và lành mạnh, xã hội,<br />
an ninh và công bằng trong tổ chức. Chất lượng<br />
<br />
Nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm<br />
việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị<br />
xem trọng trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu<br />
cho rằng chất lượng cuộc sống công việc được<br />
xác định bằng các yếu tố như kinh nghiệm làm<br />
việc (Kahn, 1981; Kalra & Ghosh, 1984; Kerce<br />
& Booth-Kewley, 1993). Với nhiều quan điểm<br />
các nhà nghiên cứu khác, những yếu tố nào tạo<br />
40<br />
<br />
Tác động của chất lượng cuộc sống ...<br />
<br />
Ngoài ra, ở trong nước nghiên cứu của<br />
Nguyễn Thị Phương Dung & cộng sự (2014) đã<br />
đề cập đến các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ<br />
chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố<br />
Cần Thơ. Từ dữ liệu được thu thập là 160 quan<br />
sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu<br />
được xử lý bằng công cụ thống kê như là thống<br />
kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha,<br />
phân tích nhân tô khám phá và phân tích tương<br />
quan. Kết quả nghiên cứ đã chỉ ra có 5 nhân tô<br />
tác động đến sư gắn kết tổ chức của nhân viên<br />
là văn hóa tổ chức, chia sẽ tri thức, đặc điểm cá<br />
nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức.<br />
<br />
cuộc sống công việc là rất cao có liên quan với<br />
sự cam kết của một nhân viên. Như vậy, chất<br />
lượng cuộc sống là rất quan trọng để làm cho<br />
một tổ chức phát triển và phát triển hơn nữa.<br />
2.2. Sự gắn bó với tổ chức<br />
Gắn bó với tổ chức (Organizational<br />
Commitment) đã được nhiều nhà nghiên cứu ở<br />
các nước trên thế giới như là Meyer và Allen<br />
(1990, 1991), Mathieu & Zajac (1990), O’Reilly<br />
& Chatman (1986) được dẫn bởi Daud (2010),<br />
Porter và các cộng sự (1974) được dẫn bởi<br />
Nowday và các cộng sự (1979) đề cập đến.<br />
Allen & Meyer (1990) cho rằng sự gắn bó với tổ<br />
chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào<br />
tổ chức. Nowday & các cộng sự (1979) thì cho<br />
rằng sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh đồng<br />
nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của<br />
cá nhân tham gia vào trong tổ chức. Trong số rất<br />
nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm<br />
sự gắn bó với tổ chức, định nghĩa của Moway &<br />
cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là hai<br />
khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng<br />
rãi trong các nghiên cứu hiện nay.<br />
<br />
2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc<br />
sống và sự gắn bó với tổ chức<br />
Theo nghiên cứu của Sajjad & cộng sự<br />
(2014), Daud (2010) đã chứng minh rằng có<br />
một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa<br />
chất lượng cuộc sống công việc bao gồm môi<br />
trường an toàn, lành mạnh; phát triển năng lực<br />
con người; quy tắc trong tổ chức; tính liên quan<br />
đến xã hội của công việc và không gian sống<br />
đã có tác động đến gắn bó với tổ chức của nhân<br />
viên. Kết quả của các chỉ số đo lường phù hợp<br />
với mô hình và trong một phạm vi chấp nhận<br />
được, cho phép kết luận rằng sự phù hợp của mô<br />
hình được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu của<br />
Arthi & cộng sự (2011) tìm thấy thông qua phân<br />
tích hồi quy tập hợp các biến của chất lượng<br />
cuộc sống công việc tác động tích cực đến mức<br />
độ thay đổi trong gắn bó. Mối quan hệ giữa nhận<br />
thức và hỗ trợ tổ chức của các hình thức gắn bó<br />
được kiểm tra. Cá nhân cảm thấy có giá trị và<br />
được hỗ trợ bởi tổ chức của họ bằng tình cảm<br />
làm cho nhân viên đó gắn bó với tổ chức.<br />
<br />
Theo Benkhoff (1996) cho rằng các nhân tố<br />
của thang đo OCQ của Mowday & Porter có thể<br />
không đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3<br />
nhân tố của thang đo OCQ có thể không hoàn<br />
toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức.<br />
Một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức<br />
thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và<br />
đồng nhất với tổ chức. Hoặc một nhân viên cố<br />
gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh<br />
ta trung thành và đồng nhất với tổ chức. Do đó,<br />
để tránh trường hợp phức tạp trên, một số tác<br />
giả có xu hướng sử dụng thang đo của Meyer<br />
và Allen (1990). Từ những phân tích trên thì mô<br />
hình ba nhân tố của Meyer và Allen (1990) được<br />
sử dụng cho nghiên cứu này. Như vậy, các thành<br />
phần của sự gắn bó với tổ chức của Meyer và<br />
Allen (1990): gắn bó bằng tình cảm (Affective<br />
Commitment), gắn bó bằng duy trì (Continuance<br />
Commitment), gắn bó bằng đạo đức (Normative<br />
Commitment).<br />
<br />
Theo nghiên cứu của Daud & cộng sự<br />
(2015) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ giữa<br />
chất lượng cuộc sống công việc bao gồm đặc<br />
điểm công việc, giám sát và vai trò xung đột với<br />
cam kết tình cảm. Bên cạnh đó đặc điểm công<br />
việc, giám sát và vai trò xung đột có mối quan<br />
hệ vừa phải với cam kết duy trì và cam kết đạo<br />
đức. Trong khi, yếu tố vai trò quá tải của chất<br />
41<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
ty dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Từ việc xem<br />
các nghiên cứu trước, tác giá đưa ra mô hình<br />
nghiên cứu đề xuất sẽ sử dụng dựa trên mô hình<br />
của Mohammad & cộng sự (2013) để xem xét<br />
các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống<br />
công việc và sự gắn bó với tổ chức của nhân<br />
viên tác giả sẽ dựa trên cơ sở mô hình của Allen<br />
và Meyer (1990) và một số nghiên cứu khác.<br />
<br />
lượng cuộc sống công việc có rất ít và không có<br />
mối quan hệ quan trọng với các thành phần của<br />
cam kết với tổ chức.<br />
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br />
3.1. Mô hình nghiên cứu<br />
Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác<br />
động của chất lượng cuộc sống công việc đến<br />
sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công<br />
<br />
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất<br />
<br />
MÔ HÌNH 1: Mô hình nhằm tiến hành xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất<br />
lượng cuộc sống công việc đến biến thành phần gắn bó bằng tình cảm.<br />
TinhCam =<br />
α + β1MOITRUONG + β 2 HOANHAP + β3 PHATTRIEN<br />
+ β 4 NANGLUC + β5CANBANG + β 6 QUYTAC + β 7 LUONG + β8 XAHOI<br />
MÔ HÌNH 2: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc<br />
đến biến thành phần gắn bó bằng duy trì.<br />
DuyTri =<br />
α + β1MOITRUONG + β 2 HOANHAP + β3 PHATTRIEN + β 4 NANGLUC<br />
+ β5CANBANG + β 6 QUYTAC + β 7 LUONG + β8 XAHOI<br />
42<br />
<br />
Tác động của chất lượng cuộc sống ...<br />
<br />
MÔ HÌNH 3: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc<br />
đến biến thành phần gắn bó bằng đạo đức.<br />
DaoDuc =<br />
α + β1MOITRUONG + β 2 HOANHAP + β3 PHATTRIEN + β 4 NANGLUC<br />
+ β5CANBANG + β 6 QUYTAC + β 7 LUONG + β8 XAHOI<br />
3.2. Thu thập và phân tích số liệu<br />
<br />
sát CC6, CC7 có hệ số tương quan biến tổng<br />
0.307 và 0.216, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại<br />
2 biến CC6, CC7 ra khỏi thang đo là 0.769 và<br />
0.781, cao hơn so với giá trị hiện tại là 0.759, đo<br />
đó cần phải loại bỏ các biến quan sát này khỏi<br />
các thang đo. Sau khi loại bỏ đi các biến quan<br />
sát này, các biến quan sát còn lại đều đảm bảo độ<br />
tương quan tốt với tổng thể dữ liệu đạt mức trên<br />
0.4, vì thế các biến quan sát được giữ lại cho các<br />
phân tích tiếp theo.<br />
<br />
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu<br />
phi xác suất. Tác giả đã gửi khảo sát nhân viên<br />
với 300 bảng câu hỏi, thu về 284 phiếu khảo<br />
sát, sau khi loại đi những phiếu không đạt yêu<br />
cầu còn lại 250 bảng trả lời hợp lệ, như vậy vẫn<br />
đáp ứng được yêu cầu về cỡ mẫu cho nghiên<br />
cứu. Bảng câu hỏi cho nghiên cứu này sử dụng<br />
thang đo Likert với 5 mức độ để đo lường mức<br />
độ của chất lượng cuộc sống công việc và sự<br />
gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp quảng<br />
cáo trên địa bàn Tp.HCM. Các phương pháp<br />
phân tích số liệu như là thống kê mô tả, phân<br />
tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang<br />
đo (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội,<br />
ANOVA bằng phần mềm SPSS.<br />
<br />
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s<br />
Alpha thì 32 biến quan sát của 8 thành phần<br />
của biến chất lượng cuộc sống công việc và<br />
21 biến quan sát của 3 thành phần của biến sự<br />
gắn bó với tổ chức của nhân viên được đưa vào<br />
để tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám<br />
phá EFA<br />
<br />
4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ<br />
<br />
Kết quả phân tích nhân tố đã đảm bảo<br />
được độ tin cậy và các nhân tố được rút trích<br />
là: Nhóm nhân tố 1: Môi trường làm việc với<br />
4 biến quan sát MT4, MT2, MT1, MT3. Ký<br />
hiệu là MOITRUONG; Nhóm nhân tố 2: Hòa<br />
nhập tổ chức với 5 biến quan sát là HN5, HN1,<br />
HN3, HN4, HN2. Ký hiệu là HOANHAP;<br />
Nhóm nhân tố 3: Phát triển nghề nghiệp với 4<br />
biến quan sát là PT1, PT4, PT2, PT3. Ký hiệu<br />
là PHATTRIEN; Nhóm nhân tố 4: Phát triển<br />
năng lực bản thân với 4 biến quan sát là NL5,<br />
NL1, NL2, NL4. Ký hiệu NANGLUC; Nhóm<br />
nhân tố 5: Cân bằng không gian sống với 5<br />
biến quan sát là CB1, CB4, CB3, CB2, CB5.<br />
Ký hiệu là CANBANG; Nhóm nhân tố 6: Quy<br />
tắc tổ chức với 4 biến quan sát là QT1, QT2,<br />
QT3, QT4. Ký hiệu QUYTAC; Nhóm nhân<br />
tố 7: Lương thưởng công bằng và tương xứng<br />
với 3 biến quan sát là LT1, LT3, LT2. Ký hiệu<br />
LUONG; Nhóm nhân tố 8: Tính chất xã hội với<br />
3 biến quan sát là XH2, XH1, XH4. Ký hiệu<br />
<br />
4.1. Kết quả phân tích nhân tố<br />
Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 8 thành phần<br />
của chất lượng cuộc sống công việc tác động<br />
đến từng thành phần của cam kết tổ chức. Tổng<br />
số biến quan sát của chất lượng cuộc sống công<br />
việc là 34 biến quan sát và 21 biến quan sát<br />
của cam kết tổ chức. Trong bài nghiên cứu này<br />
nhằm đảm bảo độ tin cây của thang đo cho nên<br />
những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha<br />
≥ 0,6 thì mới được xem là tin cậy và được giữ<br />
lại. Bên cạnh đó, mối quan hệ tương quan biến<br />
tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào<br />
có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới<br />
được giữ lại.<br />
Kết quả Cronbach’s Alpha của biến chất<br />
lượng cuộc sống công việc cho thấy các thang<br />
đo khảo sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt<br />
mức khá cao trên 0.7, điều này cho thấy dữ liệu<br />
khảo sát có độ tin cậy cao. Các biến quan sát của<br />
thang đo Gắn bó bằng duy trì với các biến quan<br />
43<br />
<br />