Tài liệu bồi dưỡng thường xuyên 2020 - TS. Nguyễn Thị Thu Hà

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu bồi dưỡng thường xuyên 2020 với mục tiêu nhằm tăng cường nghiệp vụ quản trị đối với đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường, về ban hành chương trình bồi dưỡng thường xuyên cán bộ quản lý cơ sở giáo dục phổ thông. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tài liệu bồi dưỡng thường xuyên 2020 - TS. Nguyễn Thị Thu Hà

SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO GIA LAI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG THƯỜNG XUYÊN 2020 Chuyên đề QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TRƯỜNG THCS TS. NGUYỄN THỊ THU HÀ Pleiku – Tháng 8/2020
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ ....................................... 2 1.1. Khái niệm về quản trị .......................................................................................... 2 1.2. Bản chất của quản trị ........................................................................................... 3 1.3. Chức năng của quản trị ....................................................................................... 3 1.4. Sự khác biệt giữa quản trị và quản lý.................................................................. 5 1.5. Nhà quản trị là ai? Để quản trị giỏi cần những gì? ............................................. 6 CHƯƠNG 2: QUẢN TRỊ TRƯỜNG HỌC................................................................ 11 2.1.Sự khác biệt về quản trị và quản lý trong trường phổ thông công lập .............. 11 2.2.Quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình trong trường phổ thông công lập ........ 11 2.3.Quản trị trường phổ thông công lập trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo .................................................................................................. 11 CHƯƠNG 3: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ........................................................................ 16 3.1. Khái niệm về quản trị nhân sự .......................................................................... 16 3.2.Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự ................................................. 16 3.3.Những quan điểm về quản trị nhân sự .............................................................. 19 CHƯƠNG 4: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TRƯỜNG ....................................... 23 PHỔ THÔNG ............................................................................................................. 23 4.1.Các nhân tố tác động đến quan trị nhân sự trong trường phổ thông ................. 23 4.2.Nội dung của công tác quản trị nhân sự ............................................................ 27 Chương 5: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TRƯỜNG............................................ 51 TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO CHƯƠNG TRÌNH GIÁO DỤC NĂM 2018 ............. 51 5.1.Khái quát về Chương trình giáo dục THCS năm 2018 ..................................... 51 5.2.Nhiệm vụ, quyền hạn, tiêu chí đánh giá hiệu trưởng trường THCS liên quan đến quản trị nhân sự ................................................................................................ 58 5.3. Hiệu trưởng và các chức năng quản trị nhân sự trong trường THCS .............. 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 91
LỜI NÓI ĐẦU Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp then chốt, đổi mới quản lý giáo dục là giải pháp đột phá nhằm hiện thực hóa các mục tiêu về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam. Để đổi mới quản lý giáo dục phải phân cấp, phân định nhiệm vụ, quyền hạn trong quản lý giáo dục, đặc biệt là giao quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình cho các cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nghị quyết 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 đã xác định: cần phân định rõ quản lý nhà nước về giáo dục của các cơ quan quản lý nhà nước và quản trị nhà trường của các cơ sở giáo dục. Nhằm tăng cường nghiệp vụ quản trị đối với đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Thông tư số 18/2019/TT-BGDĐT ngày 1/11/2019 về ban hành chương trình bồi dưỡng thường xuyên cán bộ quản lý cơ sở giáo dục phổ thông gồm 18 mô đun bồi dưỡng theo 5 yêu cầu của Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông ban hành kèm theo Thông tư số 14/2018/TT-BDGĐT ngày 20/7/2018. “Quản trị nhân sự trong nhà trường” nói chung, “Quản trị nhân sự trong trường THCS theo Chương trình giáo dục phổ thông 2018” nói riêng là một trong 18 mô đun bồi dưỡng được Sở Giáo dục và Đào tạo Gia Lai lựa chọn để bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường THCS trên địa bàn toàn tỉnh năm 2020. Nhiệm vụ biên soạn tài liệu và trách nhiệm báo cáo nội dung được Sở Giáo dục và Đào tạo giao cho Trường Cao đẳng Sư phạm Gia Lai. Thực hiện nhiệm vụ được giao, Trường Cao đẳng Sư phạm Gia Lai đã tiến hành biên soạn, biên tập và thẩm định nội dung tài liệu. Tuy nhiên vì thời gian và năng lực có hạn, tài liệu không tránh khỏi sai sót, Trường mong nhận được sự góp ý chân thành từ quý học viên. 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ 1.1. Khái niệm về quản trị Quản trị là thuật ngữ còn có nhiều cách hiểu khác nhau và chưa thống nhất. Theo Harold Koontz và Cyril O’Donnell, quản trị là thiết lập và duy trì một môi trường mà cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm có thể hoạt động hữu hiệu và đem lại kết quả cao. Robert Albanese, quản trị là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử dụng các nguồn lực, tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay đổi để đạt mục tiêu của tổ chức. Theo James Stoner và Stephen Robbins, quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Theo Gallagher (2002), quản trị trường học là cấu trúc của các mối quan hệ nhằm mang đến sự kết dính, ủy nhiệm chính sách, kế hoạch và ra quyết định, chịu trách nhiệm trước nhà trường, cộng đồng xã hội và người học về sự tin cậy, tính thích ứng và hiệu quả của chi phí. Qua các định nghĩa trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm của quản trị: (1) Quản trị là tiến trình thực hiện các hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. 2
(2) Quản trị là phối hợp hiệu quả các hoạt động của những người trong cùng một tổ chức. (3) Quản trị là quá trình các nhà quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, kiểm soát các hoạt động nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. (4) Quản trị gắn liền với việc hoạch định đường lối, chính sách và quyết định các định hướng đầu tư, phát triển. 1.2. Bản chất của quản trị Quản trị giúp tìm ra phương thức tác động phù hợp để công việc đạt được hiệu quả cao nhất và chi phí ít nhất. Vì vậy, quản trị gồm bốn yếu tố quan trọng sau: (1) Chủ thể quản trị là nhân tố tạo ra các tác động quản trị, đối tượng quản trị tiếp theo. Chủ thể quản trị có thể là một hoặc nhiều người. (2) Đối tượng bị quản trị phải chịu tiếp nhận sự tác động đó. Tác động có thể diễn ra một lần hoặc nhiều lần liên tục. Đối tượng quản trị là một tổ chức, một tập thể hoặc thiết bị, máy móc. (3) Mục tiêu của chủ thể và đối tượng quản trị, là căn cứ để chủ thể tạo ra nhân tố tác động. (4) Nguồn lực: nguồn lực giúp chủ thể quản trị khai thác trong quá trình quản trị. 1.3. Chức năng của quản trị Quản trị có bốn chức năng cơ bản sau: (1) Hoạch định 3
Bao gồm: - Xác định rõ mục tiêu, phương hướng - Dự thảo chương trình hành động - Tạo ra lịch trình hành động - Đề ra biện pháp kiểm soát, cải tiến, phát triển tổ chức. Hoạch định giúp phối hợp hoạt động giữa các nhân viên, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả. (2) Tổ chức Bao gồm: - Xác lập sơ đồ tổ chức - Mô tả nhiệm vụ của các bộ phận - Xây dựng tiêu chuẩn cho từng công việc. (3) Lãnh đạo Bao gồm: - Động viên cấp dưới - Lãnh đạo và chỉ huy - Thiết lập quan hệ giữa nhân viên và người quản trị - Thiết lập quan hệ giữa người quản trị với các tổ chức khác. Người quản trị giao việc cho nhân viên, chỉ đạo nhân viên thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần đạt được mục đích chung của tổ chức. Bằng phương pháp quản lý riêng, nhà quản trị giám sát, giúp nhân viên làm việc hiệu quả. (4) Kiểm soát Bao gồm: - Xác định được các tiêu chuẩn kiểm tra - Lên lịch trình để đi kiểm tra - Công cụ để kiểm tra, đánh giá tình hình - Đề ra các biện pháp sửa chữa (nếu có). Quản trị giúp tạo ra một hệ thống, quy trình phối hợp ăn ý để tối đa hóa năng suất, cải thiện chất lượng lao động. 4
Quản trị còn có chức năng tư duy bởi các kế hoạch, chính sách được quyết định dựa vào chức năng tư duy. 1.4. Sự khác biệt giữa quản trị và quản lý Quản trị và quản lý đều là những khái niệm rộng, có nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau. Đây là hai khái niệm tồn tại song song và có quan hệ mật thiết với nhau. Quản trị được phát triển từ khái niệm, chức năng của quản lý, nếu xét ở khía cạnh nào đó thì quản lý là tập hợp con của quản trị. Trong thực tế, đôi lúc hai khái niệm này được sử dụng thay thế cho nhau nên có thể dẫn đến hiểu lầm hai khai niệm này là một. Về bản chất, quản trị và quản lý có những sự khác biệt nhất định. Sau đây là một số đặc điểm khác nhau cơ bản về quản lý và quản trị: Quản lý Quản trị Đối Công việc Con người tượng Ý Quản lý là nghệ thuật đạt được mục Quản trị thường liên quan đến nghĩa đích đã được xác lập sẵn thông qua việc hoạch định, các mục tiêu người khác. vĩ mô, các kế hoạch và chính sách. Bản Chức năng của quản lý là THI Chức năng của quản trị là việc chất HÀNH đưa ra QUYẾT ĐỊNH Quá Quản lý quyết định ai và như thế Quản trị quyết định cái gì và trình nào bao giờ Chức Quản lý có chức năng thi hành bởi Quản trị có chức năng tư duy năng vì người quản lý hoàn thành công vì các kế hoạch và chính sách việc của mình dưới sự giám sát được quyết định dựa theo các nhất định tư duy này Kỹ Kỹ thuật và kỹ năng con người Kỹ năng nhận thức và con năng người Cấp độ Cấp trung và thấp Cấp cao Mức Các quyết định quản lý đưa ra bị Quản trị bị ảnh hưởng bởi độ ảnh ảnh hưởng bởi giá trị, quan điểm, quan điểm cộng đồng, chính hưởng tín ngưỡng và quyết định của người phủ, các tổ chức tôn giáo hoặc quản lý khác phong tục… 5
Tình Quản lý chi phối người lao động Quản trị đại diện cho chủ sở trạng của tổ chức, những người được trả hữu của tổ chức, những người thù lao (theo hình thức lương) mà thu lại lợi nhuận họ đã đầu tư theo hình thức cổ tức Quản lý cần có khả năng tổ chức, có phẩm chất kiên định, linh hoạt và làm việc hiệu quả. Quản trị cần có tầm nhìn, có khả năng động viên, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên. Quản lý quan tâm đến chiến thuật và phương án. Quản trị quan tâm việc đặt ra các chiến lược. Quản lý là làm mọi thứ được cho phép một cách tối ưu. Quản trị là xem thứ gì được cho phép và thứ gì không. Dù là quản lý hay quản trị thì đều cần tuân thủ theo nguyên tắc, quy định, phương pháp, luật lệ và các quy chế nhất định. Đây đều là công việc mang tính khoa học. 1.5. Nhà quản trị là ai? Để quản trị giỏi cần những gì? 1.5.1. Khái niệm nhà quản trị Nhà quản trị là những người tổ chức và thực hiện hoạt động quản trị, là người thực hiện việc ra kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và giám sát việc phân bổ nguồn lực con người, tài chính. Từ đó, nhà quản trị giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Nhà quản trị có ba cấp bậc: (1) Quản trị viên cấp cao: là các nhà quản trị nằm ở đỉnh quyền lực, họ có cấp bậc cao nhất trong các nhà quản trị, là người chịu trách nhiệm cuối cùng trước kết quả của tổ chức. Là người hoạch định, tổ chức, lãnh đạo nhân viên. Họ là người tạo ra các mục tiêu, phương hướng, chiến lược cho tổ chức. Vị trí quản trị viên cấp cao là chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc, hiệu trưởng… 6
(2) Quản trị viên cấp trung: là người nhận chỉ huy từ các quản trị viên cao cấp và đứng ra chỉ huy các quản trị viên cấp cơ sở. Công việc của quản trị viên cấp trung là nhận chiến lược, kế hoạch từ các quản trị viên cấp cao. Sau đó, họ sẽ triển khai thành các mục tiêu cụ thể cho các quản trị viên cơ sở thi hành. Quản trị viên cấp trung cần xác định rõ hàng hóa, dịch vụ cần được sản xuất, đưa hàng hóa, dịch vụ đến người tiêu dùng bằng cách nào. Họ sẽ là người phân bổ nguồn lực một cách hợp lý nhất để tổ chức vừa tiết kiệm nguồn lực, vừa đạt hiệu quả cao. Vị trí của các quản trị viên cấp trung là quản đốc, trưởng phòng, trưởng khoa… (3) Quản trị viên cấp cơ sở: là những nhà quản trị có vị trí thấp nhất về quyền lực, là người trực tiếp làm việc với hàng hóa, dịch vụ của công ty. Họ nhận mệnh lệnh từ các quản trị viên cấp trung. Họ trực tiếp hướng dẫn, đốc thúc các nhân viên trong tổ chức để hoàn thành mục tiêu chung. Vị trí thường thấy là tổ trưởng, trưởng bộ phận, đốc công... 1.5.2. Vai trò nhà quản trị Theo Henry Mentzberg, vai trò của nhà quản trị được chia thành 3 nhóm lớn. 7
(1) Nhóm vai trò quan hệ với con người - Vai trò đại diện cho tổ chức đối thoại, giao dịch với các tổ chức khác, chịu trách nhiệm cho tổ chức và điều hành các hoạt động. - Vai trò lãnh đạo: là vai trò đưa ra các phương hướng, mục tiêu cho nhân viên, từ đó giám sát, đánh giá và kiểm tra cấp dưới của mình. - Vai trò liên lạc: là vai trò liên hệ với các cá nhân, tổ chức bên ngoài, là sợi dây kết nối các cá nhân trong tổ chức. (2) Nhóm vai trò thông tin - Tiếp nhận, thu thập thông tin liên quan đến tổ chức: thường xuyên cập nhật các yếu tố liên quan đến tổ chức. Từ đó, xác định được những rủi ro, đe dọa để có thể giải quyết một cách nhanh chóng. - Phổ biến thông tin: phổ biến thông tin cần thiết đến các nhân viên về tổ chức. Điều đó giúp nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu và xác định đúng về tổ chức. - Cung cấp thông tin cho bên ngoài: là người đại diện cho tổ chức nên họ có vai trò cung cấp, giải thích và bảo vệ tổ chức trước các tổ chức khác. (3) Nhóm vai trò quyết định - Vai trò doanh nhân: nhà quản trị cần tìm ra phương pháp cải thiện giúp tổ chức tiến bộ và làm việc hiệu quả. - Vai trò giải quyết xáo trộn: rủi ro là thứ khó đoán. Tổ chức nào cũng có thể gặp rủi ro, rắc rối, nhà quản trị cần quyết đoán để giải quyết, ứng phó kịp thời. Từ đó, họ giúp tổ chức đi vào ổn định và tiếp tục hoạt động. - Vai trò phân phối các nguồn lực: nhà quản trị cần tiến hành phân phối các nguồn lực một cách tối ưu. Đó là các nguồn lực về tài chính, cơ sở sản xuất, thông tin và cả con người. Phân phối hợp lý để các bộ phận hoạt động năng suất và hiệu quả nhất. - Vai trò thương thuyết: Nhà quản trị là người trực tiếp đàm phán, giao dịch với các cá nhân, tổ chức khác. Làm sao để tổ chức của mình có lợi nhất là điều một nhà quản trị cần làm. 1.5.3.Nhà quản trị giỏi cần những gì?  Ba kỹ năng cơ bản của nhà quản trị giỏi: (1) Kỹ năng nhân sự: là khả năng làm việc với các nhân viên ở trong tổ chức của các nhà quản trị. Thông qua các nhân viên, nhà quản trị có thể đạt được 8
mục tiêu cho tổ chức. Kỹ năng nhân sự là cần thiết nhất với quản trị viên cấp trung. Kỹ năng này bao gồm: khả năng động viên, thúc đẩy nhân viên; khả năng tạo điều kiện thuận lợi, phương tiện tối ưu cho nhân viên; khả năng điều phối, sắp xếp, lãnh đạo nhân viên; khả năng giải quyết mâu thuẫn, truyền thông cho tổ chức. Quản trị nhân sự chưa bao giờ là chuyện dễ dàng. Nhà quản trị là người biết “dụng nhân như dụng mộc”. (2) Kỹ năng nhận thức: đòi hỏi sự hiểu biết của nhà quản trị, họ cần nhận thức được mọi góc độ của tổ chức và quan hệ, liên kết giữa các nhân viên, các bộ phận. Kỹ năng này cần thiết với quản trị viên cấp cao, bao gồm: khả năng tư duy chiến lược, có tầm nhìn dài hạn và tổng thể, xử lý thông tin rõ ràng, hoạch định kế hoạch chi tiết, nắm rõ hoàn cảnh, giảm thiểu rủi ro. Kỹ năng nhận thức là khả năng dựa trên sự hiểu biết để nhìn nhận tổ chức ở góc độ tổng thể và mối quan hệ giữa các bộ phận. (3) Kỹ năng chuyên môn - kỹ năng kỹ thuật: Đây là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà quản trị, có thể học tập và rèn luyện để có được. Kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với quản trị viên cấp cơ sở. Kỹ năng kỹ thuật bao gồm: khả năng tinh thông về các phương pháp, kỹ thuật, thiết bị; khả năng hiểu biết chuyên môn; khả năng phân tích, sử dụng kỹ thuật để giải quyết vấn đề.  Theo Peter Drucker, một nhà quản trị giỏi cần: 9
(1) Đặt nhiều câu hỏi cho bản thân: giúp nhà quản trị xác định đúng đắn và tránh xảy ra sai lầm không đáng có. (2) Quyết đoán: giúp nhà quản trị không bỏ lỡ cơ hội và tiến độ công việc trở nên nhanh chóng. (3) Hiểu biết kiến thức: nhà quản trị thành công có thể không cần quá chú trọng kiến thức chuyên môn nhưng nền tảng kiến thức cơ bản là thứ không thể bỏ qua. Kiến thức giúp nhà quản trị không bị mất phương hướng trong công việc, giúp nhận ra điểm mạnh, điểm yếu để bổ sung và hoàn thiện bản thân, giúp họ ra quyết định nhanh chóng để không bỏ lỡ cơ hội. Nhà quản trị phải quản lý tốt thời gian, sắp xếp thời gian một cách hiệu quả, tối ưu, phải chịu trách nhiệm cho các quyết định của mình. (4) Khơi dậy tiềm năng, kết nối tổ chức: bởi “muốn đi nhanh hãy đi một mình, muốn đi xa hãy đi cùng đồng đội”. 10
CHƯƠNG 2: QUẢN TRỊ TRƯỜNG HỌC Quản trị trường học là thuật ngữ tương đối mới với giáo dục Việt Nam,và đặc biệt mới đối với các trường phổ thông công lập. Trong văn bản của Đảng, Nhà nước, cụm từ này được chính thức sử dụng trong và sau Nghị quyết số 29- NQ/TW khóa XI ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Theo đó, Nghị quyết yêu cầu phân định quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo với quản trị của các cơ sở giáo dục; bảo đảm dân chủ, thống nhất; tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo; coi trọng quản lý chất lượng. 2.1. Sự khác biệt về quản trị và quản lý trong trường phổ thông công lập Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT ngày 20/7/2018 của Bộ GD&ĐT về ban hành quy định chuẩn hiệu trưởng có sở giáo dục phổ thông quy định: quản trị nhà trường là quá trình xây dựng các định hướng, quy hoạch, kế hoạch hoạt động trong nhà trường; tổ chức hoạt động dạy học, giáo dục học sinh thông qua huy động, sử dụng các nguồn lực, giám sát, đánh giá trên cơ sở tự chủ, có trách nhiệm giải trình để phát triển nhà trường theo sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu giáo dục của nhà trường. Từ đó cho thấy, quản trị nhà trường phổ thông công lập chỉ thực hiện được khi trường phổ thông được trao quyền tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình. 2.2. Quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình trong trường phổ thông công lập Nhà trường tự chủ là nhà trường được quyền quyết định mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn, chức năng, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện thông qua các quy định do nhà trường đặt ra không trái với quy định của pháp luật. Tự chủ về chương trình giáo dục nhà trường nhằm đạt và vượt yêu cầu của Khung trình độ quốc gia đối với giáo dục phổ thông.Tự chủ về tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân sự, giáo viên. Tự chủ về quản lý, sử dụng nguồn ngân sách được nhà nước cấp, chủ động huy động và sử dụng nguồn lực trong khuôn khổ pháp luật cho phép…. Nhà trường có trách nhiệm giải trình đối với các bên liên quan (cấp trên, giáo viên, học sinh, gia đình và cộng đồng) về chất lượng giáo dục, hiệu quả quản lý, tính an toàn của môi trường giáo dục, chế độ chính sách và những vấn đề mà học sinh, gia đình, cộng đồng kỳ vọng ở nhà trường. 2.3. Quản trị trường phổ thông công lập trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo 2.3.1. Thực trạng quản trị ở trường phổ thông công lập  Tự chủ về chương trình giáo dục nhà trường 11
Thực hiện Hướng dẫn 791/HD-BGDĐT ngày 25/6/2013 về việc thí điểm phát triển chương trình giáo dục nhà trường phổ thông của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, các trường phổ thông công lập với tinh thần quyết tâm cao, đã chủ động, tích cực, sáng tạo, triển khai phát triển chương trình giáo dục nhà trường phù hợp với dạy học phát triển năng lực học sinh của từng trường. Theo đó, các trường phổ thông công lập đã tiến hành rà soát chương trình, sách giáo khoa hiện hành để loại bỏ những thông tin cũ, lạc hậu đồng thời bổ sung, cập nhật những thông tin mới phù hợp. Phát hiện và xử lý những nội dung dạy học trùng nhau trong từng môn học và giữa các môn học; những nội dung, bài tập, câu hỏi trong sách giáo khoa không phù hợp mục tiêu giáo dục của chương trình hoặc yêu cầu vận dụng kiến thức quá sâu, không phù hợp với trình độ nhận thức, tâm lý lứa tuổi học sinh; những nội dung trong sách giáo khoa sắp xếp chưa hợp lý; những nội dung không phù hợp với địa phương của nhà trường. Cấu trúc, sắp xếp lại nội dung dạy học của từng môn học trong chương trình hiện hành theo định hướng phát triển năng lực học sinh thành những bài học mới, đã chuyển một số nội dung dạy học thành nội dung các hoạt động giáo dục và bổ sung các hoạt động giáo dục khác vào chương trình hiện hành; xây dựng kế hoạch dạy học, hoạt động giáo dục phù hợp với đối tượng học sinh và điều kiện thực tế nhà trường. Các Sở Giáo dục và Đào tạo đều có hướng dẫn và yêu cầu thực hiện xây dựng, triển khai dạy học theo chủ đề liên môn đạt hiệu quả nhất định. Phát triển chương trình giáo dục nhà trường được xem là bước chuyển tiếp quan trọng nhằm góp phần thực hiện thành công chương trình, sách giáo khoa phổ thông mới.  Tự chủ về tài chính Theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/11/2006 quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 quy định về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, trường phổ thông công lập được phân thành 4 loại đơn vị sự nghiệp công lập tùy thuộc vào mức độ tự chủ về tài chính, cụ thể: (1) Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên và cho đầu tư (Điều 12). (2) Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên (Điều 13). (3) Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (do giá, phí dịch vụ sự nghiệp công chưa kết cấu đủ chi phí, được Nhà nước đặt hàng, 12
giao nhiệm vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp công theo giá, phí chưa tính đủ chi phí) (Điều 14). (4) Đơn vị sự nghiêp công do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên (theo chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao, không có nguồ thu hoặc nguồn thu thấp) (Điều 15). Trong thực tế, ngoại trừ các trường phổ thông công lập cung cấp dịch vụ giáo dục chất lượng cao thì các trường còn lại đều thuộc loại đơn vị công lập nhà nước đảm bảo toàn bộ chi phí chi thường xuyên và đầu tư. Theo đó, các trường phổ thông công lập chỉ dừng lại ở mức tự chủ nguồn kinh phí do nhà nước cấp theo định mức đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.  Tự chủ về cơ cấu tổ chức, nhân sự Quyền tự chủ về cơ cấu tổ chức, tuyển dụng, sử dụng, bố trí nhân sự của các trường phổ thông công lập phụ thuộc vào năng lực tự chủ tài chính của nhà trường.Thực tế, hoạt động giáo dục trong các trường phổ thông công lập là hoạt động dịch vụ công mà nhà nước gần như bao cấp toàn bộ kinh phí. Vì vậy, việc tự chủ về tài chính trong các trường phổ thông công lập thực hiện chương trình giáo dục đại trà theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo là chưa đủ để được tự chủ về cơ cấu tổ chức, nhân sự. 2.3.2. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản trị trường phổ thông công lập * Xây dựng hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ liên quan đến các thành tố cơ bản cấu thành nhà trường Hiệu trưởng và mọi giáo viên phải nắm vững mục tiêu, nội dung, phương pháp đổi mới chương trình giáo dục. Quản lý hỗ trợ nâng cao năng lực giáo viên trong hoạt động giáo dục. Đổi mới mô hình tổ chức hoạt động trong bộ máy lãnh đạo, quản lý và trong nhà trường. Xác lập vai trò của hội đồng trường theo tinh thần dân chủ, thống nhất tăng quyền tự chủ và giám sát trách nhiệm xã hội của nhà trường. Hội đồng trường là tổ chức quản trị nhà trường, thực hiện quyền đại diện sở hữu của nhà trường và các bên có lợi ích liên quan. Xây dựng văn hóa nhà trường tạo sự cam kết và dính kết. Tận dụng sự hỗ trợ của công nghệ thông tin và truyền thông.  Phân định rõ công tác quản lý nhà nước với quản trị của trường phổ thông công lập Phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý ngành, lãnh thổ về giáo dục và đào tạo theo định hướng chuyển dần vai trò từ chỉ đạo, kiểm soát chặt chẽ sang giao quyền, hỗ trợ và giám sát. Thực sự thực hiện mô hình 13
quản lý lấy nhà trường làm cơ sở. Xác lập vai trò thực chất của hội đồng trường là đại diện chủ sở hữu, đại diện tinh thần phát triển, đại diện giải trình.  Tăng cường cung cấp dịch vụ giáo dục chất lượng cao trong trường phổ thông công lập Để trường phổ thông công lập được tự chủ đúng nghĩa đòi hỏi các nhà trường phải nâng cao năng lực tự chủ về tài chính. Năng lực tự chủ về tài chính chỉ thực hiện được khi và chỉ khi nhà trường cung cấp dịch vụ giáo dục chất lượng cao và được người học sử dụng, đồng ý chi trả.  Bồi dưỡng, phát triển năng lực quản trị đối với nhà quản trị trường phổ thông công lập Năng lực quản trị trường phổ thông công lập là năng lực của nhà quản lý nhà trường trong cơ chế tự chủ và chịu trách nhiệm xã hội. Theo IBSTPI (International Board of Standards for Training Performance and Intruction) thì năng lực này gồm 4 nhóm: Nhóm 1: Nền tảng cơ bản Giao tiếp hiệu quả thông qua tất cả các hình thức nói, viết và nhìn; tôn trọng và tuân theo các chuẩn mực đạo đức và pháp luật; duy trì mạng lưới các quan hệ để giúp đỡ cho chức năng đào tạo; cập nhật và cải thiện những kiến thức chuyên môn và nghề nghiệp, cũng như kỹ năng và thái độ. Nhóm 2: Lên kế hoạch và phân tích Phát triển và theo dõi một kế hoạch chiến lược; sử dụng các khả năng phân tích để cải thiện tổ chức; kế hoạch và khuyến khích những sự thay đổi trong tổ chức; kỹ năng và thái độ. Nhóm 3: Thiết kế và phát triển Áp dụng những nguyên tắc thiết kế trong hệ thống giảng dạy vào dự án và đào tạo; sử dụng công nghệ để nâng cao chức năng quản lý đào tạo; đánh giá những phương pháp trong giáo dục. Nhóm 4: Kỹ năng quản lý Áp dụng những kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng kinh doanh vào nhiệm vụ giáo dục và đào tạo; xây dựng các giải pháp cải thiện kiến thức về quản lý giáo dục. Nhà quản trị thành công là người có chiến lược đúng và tác nghiệp giỏi, có đủ 4 nhóm năng lực quản trị đã nêu. Trong đó, nhóm 1 là điều kiện cần, nhóm 2 là chiến lược, nhóm 4 là kỹ năng tác nghiệp, nhóm 3 là cầu nối từ chiến lược sang tác nghiệp. 14
Yêu cầu đối với công tác quản trị trường phổ thông công lập phải dựa trên quan niệm về nhà trường và các quan hệ quản lý, phải xác định rõ: Đơn vị quản lý cơ bản là nhà trường; nội dung quản lý cơ bản là chất lượng và công bằng; nguyên tắc quản lý cơ bản là dân chủ và minh bạch; vai trò quản lý cơ bản là hiệu trưởng; quan hệ quản lý cơ bản là phối hợp.  Thực hiện tốt chuẩn hiệu trưởng trường phổ thông công lập Đối với Việt Nam, năng lực nhà quản trị trường phổ thông công lập được quy định trong Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT ngày 20/7/2018. Theo đó, có 5 tiêu chuẩn với 18 tiêu chí yêu cầu một người hiệu trưởng phải đạt để lãnh đạo và quản trị nhà trường. Đổi mới quản lý giáo dục được khẳng định là giải pháp đột phá trong thực hiện yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Trong trường phổ thông công lập, việc chuyển từ quản lý sang quản trị là yêu cầu tất yếu, tiên quyết để thực hiện quyền tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình mọi mặt của nhà trường. Tuy nhiên, thời gian qua, các trường phổ thông công lập chỉ mới tự chủ một phần nội dung chương trình giáo dục theo quy định của Hướng dẫn 791, các nội dung về tự chủ tài chính, tự chủ về cơ cấu tổ chức nhân sự chưa được thực hiện. Năm giải pháp được đề xuất nhằm góp phần tạo điều kiện để các trường phổ thông công lập có thể thực hiện tốt công tác quản trị nhà trường trong thời gian tới. 15
CHƯƠNG 3: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3.1. Khái niệm về quản trị nhân sự (Personnel Administration). Có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Vì vậy khái niệm quản trị nhân sự được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” (Dinoch). “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” (Felix Migro). Quản trị nhân sự: là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản trị đến các khách thể quản trị nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản trị nhân sự đã đề ra. Bất cứ hoạt động nào của tổ chức nếu muốn đạt được thành công và mang lại hiệu quả đều liên quan đến quá trình quản trị nhân sự. Nói cách khác, mục tiêu phát triển của bất kỳ tổ chức nào cũng hướng đến việc sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nhân sự phải gắn với tố chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để bảo đảm khả năng quản lý, điều hành được đơn vị cả hiện tại lẫn tương lai. 3.2. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự 3.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực (nguồn vốn con người – human capital) Yếu tố con người giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của một tổ chức. Đại hội Đảng IX đã xác định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sựphát triển kinh tế – xã hội. Việc nghiên cứu về công tác quản trị con người, quản trị nhân sự là rất cần thiết đối với các cán bộ quản lý giáo dục. Nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Alvin Toffler cho rằng trên thế giới có ba loại sức mạnh: sức mạnh của bạo lực, sức mạnh của của cải và sức mạnh của tri thức Sức mạnh của bạo lực thể hiện ở sức mạnh hùng hậu của vũ khí, của những đội quân đông đảo được trang bị, huấn luyện tốt… đã phát huy tác dụng trong suốt nhiều thế kỷ của lịch sử nhân loại… Nhưng ngày nay nó đã ít 16
phát huy tác dụng. Bởi bạo lực sẽ được đáp lại bằng bạo lực. Hiện nay con người đã có trong tay những sức mạnh cần thiết đủ để ngăn chặn bạo lực phát triển. Sức mạnh thứ hai thể hiện ở những khối tiền của to lớn có thể mua được tất cả những công ty đồ sộ, hay những hầm mỏ, những nguồn tài nguyên thiên nhiên qúi hiếm. Nhưng sự mua bán này chỉ có ý nghĩa khi nó được sử dụng có hiệu quả cao, mà muốn thực hiện được điều này thì phải cần đến tri thức khoa học kỹ thuật. Ông kết luận: “Về lâu dài, máy móc của công ty không còn là quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của các nhân viên công ty” Giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 được trao cho GS.TS. Gary Backer bởi công trình khoa học mang tính lý thuyết về “Vốn con người” (The Human capital). Theo ông, nếu đầu tư chi tiền lâu dài vào một cá nhân hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng. Ông đề nghị:“Các công ty nên tínhtoán, phân chia hợp lý cho chăm lo sức khỏe, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục – đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư…”. Khi đánh giá về đóng góp của nguồn vốn con người vào tổng giá trị sản xuất, Cobb – Douglas đã biểu diễn dưới hàm sau: Y = b.Lα.Kβ Trong đó, Y: Tổng giá trị sản xuất L: Yếu tố lao động K: Yếu tố vốn B: Hệ số tăng trưởng tự định (năng suất các yếu tố tổng hợp: chủ yếu là yếu tố công nghệ). α + β : tổng hệ số co giãn, cho biết xu hướng của hàm sản xuất sinh lợi theo quy mô, cụ thể: Nếu α + β = 1, năng suất biên ổn định α + β < 1, năng suất biên giảm dần α + β > 1, năng suất biên tăng dần Từ công thức trên cho thấy, các tổ chức có nguồn vốn con người lớn, đầu tư vào vốn tư bản sẽ tạo ra mức vốn đầu tư thực gồm vốn tư bản và vốn con người cao. Điều này cho thấy, chính tốc độ tích lũy tổ chức phụ thuộc vào tích lũy nguồn vốn con người. 17
3.2.2. Những thuộc tính của nguồn nhân lực (nguồn vốn con người) Vốn con người là vốn vô hình, là các kiến thức, kỹ năng năng lực và các tố chất khác của các cá nhân giúp tạo ra những giá trị về kinh tế - xã hội và của bản thân. Có thể đánh giá nguồn vốn con người từ 4 trụ cột chính, bao gồm: trình độ học vấn, sức khỏe, việc làm và môi trường (môi trường quản lý, cơ sở hạ tầng và các yếu tố khác thúc đẩy sự phát triển của nguồn vốn con người). Cụ thể hơn, nguồn vốn con người là sự kết hợp của nhiều yếu tố: - Giáo dục - Kinh nghiệm - Đào tạo - Sự hiểu biết - Năng lượng để làm việc - Độ tin cậy - Năng lực tự quyết định 3.2.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khoá VIII đã khẳng định "… Cán bộ là nhân tố quyết định thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong xây dựng Đảng”. Có thể nói, công tác cán bộ, nguồn lực con người là mặt quan trọng hàng đầu của một tổ chức, vì thế, việc quản trị nhân sự là yếu tố quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Vì vậy: - Quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm của mọi hoạt động trong tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực tốt tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo tính tổ chức và kỷ luật cho tổ chức đó. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị nắm được cách giao tiếp có hiệu quả với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc… và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử 18