zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Tiểu luận:Hệ thống tiền lương theo hiệu quả công việc tại công ty xây dựng số 1

Chia sẻ: Mvnc Bgfhf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Báo xấu

106
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một hệ thống tiền lương và tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận:Hệ thống tiền lương theo hiệu quả công việc tại công ty xây dựng số 1

Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c Tiểu luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 GVHD: PGS. TS Trần Kim Dung SVTH: Nhóm 5A-K21-Ngày 2 Danh sách nhóm 5A: 1. Nguyễn Thị Thảo 2. Lê Thanh Điệp 3. Nguyễn Thị Thanh Mai 4. Phạm Thị Hoà 5. Trần Thị Thanh Vân 6. Lê Minh Chính GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c M c l c: PHẦN A: LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN ................................................................................. 3 I. ĐẶC ĐIỂM VÀ GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN ................................................................ 3 1.1 Đặc điểm của hệ thống tiền lương hoàn thiện............................................................................................................ 3 1.2 Giá trị của hệ thống tiền lương hoàn thiện ................................................................................................................ 3 II. THÀNH PHẦN CỦA GÓI LƯƠNG.............................................................................................................................. 4 2.1 Các thành phần thông thường của gói tiền lương ..................................................................................................... 4 2.2 Sự khác biệt giữa các gói lương ................................................................................................................................. 4 PHẦN B: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 ............ 5 3. 1 Giới thiệu công ty ................................................................................................................................................................ 5 3.2 Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty ........................................................................................................... 5 3.3 Mục Đích .............................................................................................................................................................................. 6 3.3 Hệ Thống Tiền Lương .................................................................................................................................................... 6 3.4.1 Nguồn hình thành quỹ lương ........................................................................................................................................ 6 3.4.2 Tiền Lương ............................................................................................................................................................. 6 3.4.3 Chế độ phụ cấp khác ....................................................................................................................................................10 PHẦN C: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................................................................11 GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c PHẦN A: LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN I. ĐẶC ĐIỂM VÀ GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN 1.1 Đặc điểm của hệ thống tiền lương hoàn thiện  Toàn diện Một hệ thống tiền lương và tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo.... Hệ thống tiền lương và tiền công là cơ sở cho công tác quản lý nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp.  Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương Quy trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau: mức lương và cơ cấu tiền lương. Mức lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh . Cơ cấu tiền lương linh hoạt và phù hợp với hiện tại và tương lai gần.  Phản ánh giá trị công việc Khi xác định mức lương cho một công việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp.  Căn cứ vào kết quả làm việc Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao. 1.2 Giá trị của hệ thống tiền lương hoàn thiện Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:  Thỏa mãn các yêu cầu của nhân viên và đảm bảo sự công bằng Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc và sự cống hiến.  Thu hút được các nhân viên tài năng. Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.  Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi. GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường”.  Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động  Đảm bảo cạnh tranh với môi trường Đây là cũng là một cách để đảm bảo sự công bằng cho nhân viên và đảm bảo cạnh tranh của doanh nghiệp (giữ được nhân viên giỏi thì mới đảm bảo được sự cạnh tranh hoạt động vủa doanh nghiệp) II. THÀNH PHẦN CỦA GÓI LƯƠNG Một gói tiền lương là sợi dây kết nối của lợi ích mà nhà tuyển dụng đề nghị với người lao động. Gói lương có thế gồm tiền lương, bảo hiểm, ngày nghỉ, đảm bảo về tăng lương và các đặc quyền khác. Một gói tiền lương mạnh thường được sử dụng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, và quảng bá giá trị hiện tại của công ty. Ví dụ: Một doanh nghiệp có thể không trả lương cao nhất nhưng vẫn có thể cạnh tranh bằng cách đưa ra chính sách trông trẻ miễn phí cho người lao động. 2.1 Các thành phần thông thường của gói tiền lương Hầu hết các gói tiền lương bao gồm tiền lương tuần cố định hay lương tháng. Nó có thể bao gồm sự bảo đảm tăng lương thường xuyên dựa trên chi phí sinh hoạt, thời gian công tác, hoặc năng lực làm việc của cá nhân. Người lao động ở một số ngành công nghiệp làm việc chỉ vì hoa hồng hoặc có thể chấp nhận không lương đổi lại là một hình thức bồi thường nhưng điều này thì hiếm và không phải là vi phạm pháp luật ở một số quốc gia. Nghỉ phép cũng là một lợi ích phổ biến. Thời gian nghỉ phép có thể cộng dồn lại theo quyết định cá nhân của nhân viên. Thời gian nghỉ bệnh thì thường tách biệt khỏi thời gian nghỉ phép và được sử dụng tùy theo cá nhân. Bảo hiểm y tế cung được xem là một thành phần của gói tiền lương. Chúng ta có thể thấy, không phải mọi bảo hiểm y tế đều như nhau. Bảo hiểm y tế bao gồm sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động theo một tỷ lệ. Có nhiều công ty không đưa ra mức lương cao nhưng lại đưa ra chính sách chăm sóc sức khỏe tốt hơn, ví dụ như bảo hiểm nha khoa hay thị giác- như một cách thu hút nhân tài. Các hình thức lợi ích khác rất đa dạng. Ví dụ, một nhân viên có thể lựa chọn dịch vụ chăm sóc trẻ em miễn phí do công ty cung cấp. Một số khác cung cấp các lớp phát trieent hoặc trả học phí cho nhân viên học lên, giúp đỡ những người muốn cập nhật kỹ năng của họ hay theo đuổi một bằng cấp trong lĩnh vực liên quan tới nghề nghiệp hiện tại. Các đặc quyền khác có thể bao gồm việc sử dụng phương tiện đi lại của công ty, điện thoại, thiết bị văn phòng làm việc tại nhà hay bất cứ loại hình lợi ích khác mà công ty muốn mở rộng. 2.2 Sự khác biệt giữa các gói lương Một trong những nhân tố có thể xác định gói tiền lương là giá trị của công ty. Các công ty lớn có nguồn tài chính mạnh thường có khả năng cung cấp cho nhân viên mức lương cao và nhiều lợi ích đi kèm. Một công ty có nhiều lợi nhuận không đồng nghĩa rằng mọi người đều làm ra nhiều tiền, đôi khi một công ty nhỏ với ít nhân viên có thể phóng khoáng hơn bởi vì giá trị trên từng nhân viên lớn hơn. Gói tiền lương cũng có thể khác nhau giữa các nhân viên, ví dụ giám đốc điều hành thường nhận được nhiều lợi ích hơn so với nhân viên cấp dưới. Một nhân tố khác nữa là tiêu chuẩn của ngành nghề. Ví dụ, một giáo sư đại học thường mong đợi những ưu đãi về học phí cho con em hay vợ, chồng họ, trong khi những người làm việc trong lĩnh vực bán lẻ thường mong đợi “giảm giá cho nhân viên” tại cửa hàng của công ty. Thậm chí cách tăng lương hay lương khởi điểm có thể được xây dựng thống nhất trên một ngành nghề GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c PHẦN B: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 3. 1 Giới thiệu công ty Tổng Công ty Xây dựng Số 1 - TNHH một thành viên (CC1) là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng và đã có những bước phát triển lớn mạnh không ngừng kể từ khi thành lập vào năm 1979. Hơn 30 năm trôi qua, CC1 đã và đang là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ xây dựng uy tín hàng đầu của khu vực phía Nam nói riêng và cả nước nói chung. Quá trình hình thành và phát triển:  1979: CC1 được xây dựng và biết đến với những dự án: dân dụng công trình công nghiệp, cơ sở hạ tầng, nhà máy nhiệt điện.  1985: Sản xuất, xây dựng thương mại VLXD và trang thiết bị máy móc.  1992: Tư vấn thiết kế xây dựng.  2001: Đầu tư du lịch, khách sạn, khu vui chơi, giải trí, cao ốc văn phòng và chung cư.  2002: Đầu tư, xây dựng nhà máy thủy điện, sản xuất và kinh doanh điện.  2006: Được thiết lập lại và hoạt động theo mô hình công ty mẹ- công ty con.  2010: Được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên. 3.2 Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty Quy chế Tiền lương - Thu nhập của cơ quan Tổng công ty được xây dựng trên cơ sở các văn bản pháp quy và hiệu quả sản xuất kinh doanh thực tế của Tổng công ty như sau: - Hệ thống thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và các văn bản hướng dẫn hiện hành. - Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ quy định quản lý lao động và tiền lương trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ và các văn bản hướng dẫn hiện hành. - Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH một thành viên. GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c 3.3 Mục Đích Để đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động, trả lương gắn với kết quả lao động và để tiền lương trở thành đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, chủ động, sáng tạo, phát huy mọi khả năng để tạo ra năng suất lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển. 3.4Hệ Thống Tiền Lương 3.4.1 Nguồn hình thành quỹ lương a, Tổng quỹ lương được hình thành trích theo tỷ lệ của các hoạt động sau + Hoạt Động xây lắp: - Lợi nhuận gộp từ các dự án xây lắp Tổng công ty làm tổng thầu và trực tiếp điều hành. - Phí quản lý điều hành từ các dự án xây lắp Tổng công ty giao thầu toàn bộ cho các đơn vị thành viên. + Hoạt Động Đầu Tư: - Lợi nhuận thuần từ các dự án đầu tư đã đi vào hoạt động. - Chi phí tiền lương cho công tác chuẩn bị và giai đoạn đầu tư của các dự án đầu tư chưa đưa vào hoạt động. + Lợi nhuận thuần của các đơn vị hạch toán phụ thuộc + Các nguồn thu khác (Hoạt động tài chính, …) b, Căn cứ để xác định quỹ lương tháng - Tổng quỹ lương tháng: Hàng tháng, căn cứ vào giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đạt được trong Bảng tính nguồn thu của tháng. Quỹ lương tháng được trích từ nguồn thu còn lại sau khi trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư trong Bảng tính nguồn thu tháng. Quỹ lương tháng của phòng/Ban không khoán lương được tính như sau: + Giá trị xây lắp được trích 22% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư. + Kinh doanh vật tư được trích 5% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư. + Kinh doanh tòa nhà được trích 8% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư. Trường hợp Quỹ lương tháng không chia hết lương trong tháng sẽ được lũy kế sang các tháng sau và được xem là quỹ dự phòng để chi lương cho các tháng có quỹ lương không đủ chi lương. 3.4.2 Tiền Lương Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động được trả theo năng suất lao động, chất lương và hiệu quả công việc. a, Tiền lương của CB-CNV cơ quan Tổng công ty bao gồm: - Tiền lương chức danh (TLcd) - Tiền lương thêm giờ (Ltg) - Tiền lương theo hệ số hiệu quả (Lhq) - Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc (Ltn) Lương Chức Danh: Là tiền lương tối thiểu mà người sử dụng lao động đảm bảo phải trả cho người lao động. Trong đó mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng đối với cơ quan Tổng công ty (TL minDN) là 1.095.000 đồng. Tiền lương chức danh được tính bởi công thức: GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c Lcd = TL minDN x [HLcb + HLcv (nếu có)]xTtt/ 22 Trong đó: + TL minDN : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng + HLcb : Hệ số lương cấp bậc của từng cá nhân + HLcv : Hệ số lương chức vụ của từng cá nhân (nếu có) + Ttt : Thời gian làm việc thực tế của mỗi CB-CNV + 22 : Ngày công bình quân tháng b, Tiền lương thêm giờ (Ltg): Là phần tiền lương CB-CNV được thanh toán do yêu cầu công việc phải làm thêm ngoài giờ làm việc bình thường (8h/ngày hoặc 48h/tuần), làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, tết.Tiền lương thêm giờ được tính bởi công thức: Ltg = TL minDN x [HLcb + HLcv (nếu có)]xTtg/ 22 + Ttg : Là thời gian làm thêm giờ thực tế x 150% hoặc 200% hoặc 300% (theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành). c, Tiền lương theo hệ số hiệu quả (Lhq) và trách nhiệm công việc (Ltn): Căn cứ vào Quỹ lương tháng được Tổng giám đốc duyệt, trên cơ sở đó tiền lương hiệu quả - trách nhiệm sẽ được xác định như sau: ∑QLtháng – ( ∑Lcd + ∑Ltg ) = A ∑(Hhq + Htn ) (A được hiểu là mức lương hiệu quả theo hệ số 1) Mức lương hiệu quả theo hệ số 1 được giới hạn tối đa đến 2.000.000 đồng. Trong trường hợp Quỹ lương tháng và quỹ lương dự phòng không còn để chi trả lương hiệu quả cho CB-CNV thì sẽ được vay 50% mức của hệ số hiệu quả của tháng trước liền kề, 50% mức của hệ số hiệu quả của tháng trước liền kề được áp dụng vay liên tục tối đa là 03 tháng. Khoản vay này sẽ được khấu trừ dần vào quỹ lương được hưởng của các tháng sau. Trong trường hợp đã vay liên tục 03 tháng mà quỹ lương của tháng tiếp theo không đủ để chi lương hiệu quả thì CB-CNV sẽ được Tổng công ty đảm bảo chi trả tiền lương chức danh. Các tiêu chí đánh giá hiệu qủa công việc: ĐIỂM TÍNH HỆ SỐ HIỆU QUẢ Bình Rất Kém Khá Tốt thường tốt 1. Kinh nghiệm 0 10 30 45 60 2. Khả năng phán đoán và giải quyết 0 40 70 90 120 tình huống 3. Khả năng làm việc - Khả năng lãnh đạo 0 20 50 90 150 - Có thể giao phó trọng trách 0 0 20 30 70 - Khả năng làm việc độc lập/(hoặc biết kết 0 20 35 50 70 hợp với nhóm) - Kỹ năng 0 0 40 55 65 GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c 4. Khả năng sinh lợi và sáng tạo - Khả năng sinh lợi 0 10 40 70 130 - Kiểm soát tài chính 0 0 5 8 10 - Phương pháp sáng tạo, tư duy 0 0 50 70 100 5. Trách nhiệm về tài sản của công ty 0 5 10 15 20 6. Các yếu tố cá nhân cần thiết khác - Tính cần mẫn, chăm chỉ, nhiệt tình, tích 0 5 15 20 30 cực trong công việc - Khả năng tổ chức công việc 0 5 15 25 35 Trên Trung Cao Đại 7. Trình độ văn hóa Sơ học đại cấp đẳng học học Thang điểm 0 25 50 130 140 Tổng số điểm cao nhất: 1.000 điểm Tổng số điểm để tính hệ số hiệu quả công việc MỨC ĐIỂM HỆ SỐ Từ 160 - 195 điểm 1 196 – 230 1.5 231 – 265 2 266 – 300 2.5 301 – 335 3 336 – 370 3.5 371 – 405 4 406 – 440 4.5 441 – 475 5 476 – 510 6 511 – 545 7 546 – 580 8 581 – 615 9 616 – 650 10 651 – 685 11 686 – 720 12 721 – 755 13 GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c 756 – 790 14 791 – 825 15 826 – 860 16 861 – 895 17 896 – 930 18 931 – 965 19 966 - 1.000 20 Giới hạn hệ số hiệu quả theo nhóm chức danh STT CHỨC DANH HỆ SỐ HIỆU QUẢ 1 Chủ tịch HĐTV - Tổng giám đốc 20 2 Phó Tổng giám đốc đến 14 3 Kế toán trưởng, Thành viên HĐTV đến 11 4 Trưởng phòng; Giám đốc BQL/BĐH; Kiểm soát viên đến 9 5 Chủ tịch Công đoàn TCT đến 7 6 Phó phòng; Phó GĐ BQL/BĐH đến 7 7 Kỹ sư, Chuyên viên đến 5 Cán sự, Kỹ thuật viên, Nhân viên thừa hành nghiệp 8 đến 3 vụ, Thủ quỹ 9 Lái xe, Bảo vệ, Phục vụ đến 2 - Đối với CB-CNV thuộc các phòng ban được đánh giá qua sự chấm điểm của Trưởng phòng, ban. - Đối với các Trưởng phòng, ban được đánh giá bởi các Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh vực. - Đối với các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng được đánh giá bởi Tổng giám đốc. - Đối với Thành viên Hội đồng thành viên được đánh giá bởi Chủ tịch Hội đồng thành viên. - Hệ số hiệu quả - trách nhiệm của Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc được tính đến mức hệ số hiệu quả - trách nhiệm cao nhất. - Đối với Chủ tịch Công đoàn Tổng công ty, Kiểm soát viên căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế tại thời điểm thanh toán lương, hệ số hiệu quả - trách nhiệm sẽ do Tổng giám đốc thỏa thuận. Tiền lương theo hiệu quả công việc được xác định như sau: Lhq = A x Hhq (nếu có) Tính theo hệ số trách nhiệm công việc Htn: Hệ số trách nhiệm 1 2 3 4 5 6 - Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc - Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Thành viên Hội đồng thành viên - Trưởng/Phó phòng, Giám đốc/Phó giám đốc Ban GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c - Tổ trưởng, nhóm trưởng, các nhân viên chịu trách nhiệm khối lượng công việc nhiều/áp lực cao/đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc trong một số trường hợp có thể thay mặt Trưởng, Phó phòng giải quyết công việc khi được ủy quyền, giao phó. Phân cấp quyền đánh giá hệ số trách nhiệm: - Trưởng bộ phận được quyền quyết định đánh giá cho cán bộ nhân viên hệ số trách nhiệm từ 1 đến 2 (hệ số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2). - Phó Tổng giám đốc có quyền quyết định đánh giá cho Trưởng phòng, cán bộ nhân viên thuộc lĩnh vực mình phụ trách hệ số trách nhiệm từ 1 đến 4 (hệ số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2, 2.25, 2.5, 2.75, 3, 3.25, 3.5, 3.75, 4). - Tổng giám đốc quyết định đánh giá từ Phó Tổng giám đốc trở xuống đến các nhân viên từ 1 đến 6 (hệ số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2, 2.25, 2.5, 2.75, 3, 3.25, 3.5, 3.75, 4, 4.25, 4.5, 4.75, 5, 5.25, 5.5, 5.75, 6). Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc được xác định như sau: Ltn= A x Htn(nếu có) (Có phiếu đánh giá tiêu chuẩn CB-CNV kèm theo) Như vậy, Tổng tiền lương (ΣTL) của 01 CB-CNV được xác định: ΣTL = Lcd + Ltg (nếu có) + Lhq (nếu có) + Ltn (nếu có) 3.4.3 Chế độ phụ cấp khác Ngoài những khoản phụ cấp chung như : Phụ cấp nghỉ thai sản, Nghỉ phép năm thì cán bộ nhân viên công ty xây dựng số 1 được hỗ trọ kinh phí đào tạo như: CB-CNV được Tổng giám đốc cử đi học các khóa đào tạo theo quy hoạch hoặc theo giấy triệu tập của Bộ, Ngành nhằm nâng cao trình độ năng lực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị …, được hỗ trợ toàn bộ học phí và hưởng lương như thời gian đi làm việc. CB-CNV được Tổng giám đốc cử đi học các lớp đại học, cao học chuyên ngành, học nâng cao phù hợp với công việc đảm trách hoặc theo nhu cầu đào tạo của Tổng công ty sẽ được Tổng công ty hỗ trợ toàn bộ học phí. CB-CNV sau khi được hưởng trợ cấp đào tạo phải làm việc cho Tổng công ty ít nhất 02 năm (nếu học ngắn hạn) và ít nhất 05 năm (nếu học dài hạn), tính từ lần nhận tiền học phí cuối cùng. Ngoại trừ các trường hợp chuyển công tác có quyết định điều động (biệt phái) của Tổng công ty hoặc Bộ xây dựng. Các trường hợp nhận trợ cấp mà xin thôi việc hoặc bị kỷ luật buộc thôi việc trước thời hạn quy định nêu trên thì phải bồi hoàn toàn bộ khoản tiền đào tạo đã được hưởng và sẽ bị khấu trừ vào các khoản được hưởng khi thôi việc. GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c PHẦN C:NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ Công ty đã xây dựng một hệ thống tiền lương chặc chẽ nhằm quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên. Có hệ thống, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng. Nhằm đảm bảo tính minh bạch và sáng suốt trong quá trình đánh giá và trả lương cho cán bộ nhân viên. Việc xác định giới hạn hệ số hiệu quả công việc theo cấp bậc chức danh đảm bảo được tính hiệu quả của quá trình đánh giá, đảm bảo tính khách quan, tránh căn bệnh thành tích trong đánh giá công việc. Công ty thực hiện chính sách hỗ trợ học phí nhằm giúp cán bộ nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên là một phần quan trọng trong gói tiền lương của công ty, kích thích tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành của nhân viên. Trình độ học vấn được đưa vào trong đo lường hiệu quả công việc là chưa hợp lý. GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Ti u lu n môn qu n tr ngu n nhân l c Tài liệu tham khảo: 1. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. PGS.TS. Trần Thị Kim Dung. Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. 2011. 2. Các tài liệu về chính sách lương thưởng tại công ty CC1. 3. http://www.managementstudyguide.com/human-resource-management.htm 4. http://www.smartsalary.com.au/ GVHD: PGS. TS. TR N KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học

207 tài liệu

1474 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.