Tiểu luận: Hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Sdfv Sdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

784
lượt xem 81
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài Hoạch định nguồn nhân lực nhằm trình bày các nội dung chính: sai lầm trong hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Tầm quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực. Qui trình hoạch định nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Hoạch định nguồn nhân lực

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. Nguyễn Thanh Hội Nhóm Thực hiện: 2 Lớp : Cao học Quản trị kinh doanh đêm 2 Khóa : 21 LOGO
NỘI DUNG 1 Sai lầm trong hoạch định NNL 2 Hoạch định nguồn nhân lực là gì? 3 Tầm quan trọng của hoạch định NNL 4 Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 5 Tình huống : Tinh giảm biên chế
1 Sai lầm trong hoạch định NNL Phú ông là giám đốc công ty Đế Vương chuyên sản xuất đế giày. Năm 2011, công ty sẽ mở một suất tài trợ nhân viên qua Mỹ học chương trình thạc sĩ Kinh doanh quốc tế. Phú bà là trưởng phòng xuất nhập khẩu của công ty. Phú bà là một nhân viên năng động, ham học hỏi, nhiều kinh nghiệm và đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn của chương trình du học. Sau ba năm, Phú bà đã hoàn thành xuất sắc chương trình thạc sĩ tại Mỹ và đạt loại giỏi. Tuy nhiên, Phú bà không còn muốn quay về với Phú ông nữa. Phú bà nói cơ hội thăng tiến và thu nhập là tương đối thấp so với năng lực của Phú bà.
1 Sai lầm trong hoạch định NNL Năm sau, Phú ông lại gửi Bờm sang Nhật Bản du học. Trước lúc lên đường, Phú ông yêu cầu Bờm phải ký vào bản cam kết phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí mà công ty đã bỏ ra cho Bờm du học. Thế nhưng, sau khi tốt nghiệp quay về Việt Nam, Bờm vẫn không làm việc cho công ty Đế Vương mà lại đầu quân cho công ty Nhật Bản tại Việt Nam nổi tiếng về sản xuất quạt mo. Phú ông đã sai lầm trong : - Phân tích môi trường kinh doanh - Xác định mục tiêu - Đào tạo và phát triển  Sai lầm trong hoạch định nguồn nhân lực đã dẫn đến vấn đề chảy máu chất xám ở nhiều công ty hiện nay
2 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ các nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (PGS.TS TRẦN KIM DUNG)
3 Tầm quan trọng của hoạch định NNL NGHIÊN CỨU & PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN MỤC TIÊU TÀI CHÍNH LỰC CHIẾN LƯỢC MARKETING SẢN XUẤT
3 Tầm quan trọng của hoạch định NNL  Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc.  Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp.  GS Dave Ulrich khẳng định: Cạnh tranh bằng nhân lực, nhân tài là vũ khí hiệu quả nhất, tạo sự khác biệt nhất
NỘI DUNG 1 Sai lầm trong hoạch định NNL 2 Hoạch định nguồn nhân lực là gì? 3 Tầm quan trọng của hoạch định NNL 4 Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 5
4 Qui trình hoạch định NNL Dự báo/phân tích Dự báo/xác định công việc nhu cầu nhân lực Kiểm tra, đánh giá 1. Phân tích MT Tình hình Xác định mục tiêu, Chính thực hiện sách Thực hiện Lựa chọn chiến lược -Thu hút - Đào tạo và Phân tích Phát triển Cung cầu -Trả công và Khả năng kích thích Phân tích hiện - Quan hệ Điều chỉnh trạng quản trị lao động NNL Kế hoạch / chương trình
4.1. Phân tích môi trường MÔI TRƯỜNG YẾU TỐ KINH TẾ VĨ MÔ KHÁCH HÀNG NHÀ CUNG ỨNG -NGUỒN NHÂN LỰC -TÀI CHÍNH ĐỐI THỦ -TRÌNH ĐỘ CÔNG NGHỆ, CẠNH KỸ THUẬT TRANH -KHẢ NĂNG NGHIÊN CỨU, PHÁT TRIỂN Develop-ment ĐỐI THỦ Customer Tactical Plan TIỀM ẨN Experience MÔI TRƯỜNG Tactical Plan0 HÀNG HÓA VI MÔ THAY THẾ MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP
4.2. Xác định mục tiêu chiến lược KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG PHÂN TÍCH SWOT VÀ LỰA CHỌN MỤC TIÊU XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC CHUNG TOÀN DOANH NGHIỆP MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CHỨC NĂNG NGHIÊN NGUỒN TÀI CỨU VÀ NHÂN MARKETING SẢN XUẤT CHÍNH PHÁT LỰC TRIỂN
4.2. Xác định mục tiêu chiến lược CHIẾN LƯỢC A CHIẾN LƯỢC KINH DOANH QT NNL CHIẾN LƯỢC B CHIẾN LƯỢC KINH DOANH QT NNL C CHIẾN LƯỢC CHIẾN LƯỢC KINH DOANH QT NNL CHIẾN LƯỢC CHIẾN LƯỢC D KINH DOANH QT NNL E CHIẾN LƯỢC CHIẾN LƯỢC KINH DOANH QT NNL
Mối quan hệ với các chiến lược kinh doanh Đánh giá KQCV dài hạn, theo kết quả nhóm Mức lương cơ bản thấp nhưng chú trọng Chiến lược đổi mới thưởng, phúc lợi, cổ đông. Hệ thống lương công bằng nội bộ Phát triển nghề nghiệp theo diện rộng Mô tả công việc rõ ràng, cố định Chiến lược nâng cao chất lượng Đánh giá trên những tiêu thức ngắn hạn Tổ chức nhiều khóa đào tạo kỹ năng Mô tả công việc rõ ràng và cố định Chiến lược giảm chi phí Công việc CMH hẹp và đào tạo theo diện hẹp Đánh giá theo ngắn hạn, mức độ đào tạo thấp.
4.2 Phân tích hiện trạng QTNNL - Mục đích: xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.  Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kinh nghiệm,mức độ nhiệt tâm,…  Cơ cấu tổ chức  Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,.. Phương thức đánh giá hiệu quả NNL: NSLĐ, gtrị gia tăng bình quân đầu người, … - viên…
4.3. Dự báo công việc Dựa và nội dung công việc, nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của nhân viên để phân tích công việc Căn cứ vào chiến lược kinh doanh dự báo khối lượng công việc cần làm
4.4. Dự báo nhu cầu nhân sự Phạm vi áp dụng : mục tiêu, kế hoạch dài hạn Cơ sở dự báo : Cơ cấu Trình độ và Sự thay đổi ngành nghề Khối lượng khả năng về tổ chức theo yêu công việc thay đổi công nghệ hành chính cầu của công việc Khả năng Yêu cầu Khả năng Tỷ lệ nghỉ nâng cao nâng cao tài chính việc trong chất lượng chất lượng, của doanh nhân viên nhân viên sản phẩm nghiệp
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự Phương pháp định lượng Phương pháp định tính –Phương pháp phân –Phương pháp theo tích xu hướng đánh giá của chuyên – Phương pháp phân gia tích tương quan –Phương pháp –Phương pháp hồi Delphi quy –Sử dụng máy tính để dự báo
4.5. Phân tích cung, cầu, điều chỉnh Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai Chính sách, chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực Nguồn nhân lực sẵn có Nhu cầu tuyển = Số cần có – số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)
4.6. Thực hiện Cung > Cầu Cầu > Cung -Cho nghỉ việc : tạm thời, vĩnh - Đào tạo, tái đào tạo viễn - Đề bạt nội bộ -Nghỉ không ăn lương - Tuyển từ bên ngoài -Cho thuê - Sử dụng lao động không -Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc thường xuyên -Nghỉ hưu sớm - Sử dụng lao động vệ tinh -Không bổ sung nhân viên cho - Thực hiện chế độ làm thêm giờ các chức vụ trống
4.7. Kiểm tra, đánh giá Mục đích : hướng dẫn, xác định sai lệch, nguyên nhân Các tiêu chí đánh giá : Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, sự hài lòn của nhân viên,…