Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

Chia sẻ: Nguyen Nguyen | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

93
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu cảu luận án xây dựng khung lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở, vận dụng đánh giá thực trạng tại các địa phương vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nhằm chỉ ra những mặt được và những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển, là nhân tố tạo ra sự chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc gia đặc biệt với các nước đang phát triển để chuyển đổi từ mô hình phát triển hiệu quả thấp sang mô hình phát triển hiệu quả cao. Nhận thức được điều đó, các Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam các giai đoạn đều coi phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Việt Nam nhằm đạt được các mục tiêu về kinh tế, xã hội. Trong đó đặc biệt nhấn mạnh vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Sau hơn 30 năm đổi mới, cùng với những tiến bộ đạt đượ c trong công cuộc phát triển KTXH, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý nhà nướ c đã có những bướ c chuy ển biến tích cực. Tuy nhiên, thực ti ễn ở các Bộ, ngành, địa phươ ng vẫn còn thiếu cán bộ quản lý, lãnh đạ o có trình độ chuyên môn cao, có năng lực tổ chức quản lý giỏi. Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo củ a đội ngũ cán bộ quản lý nói chung làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo là rất cần thiết. Vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc Bộ trong những năm vừa qua, đã có những bước phát triển mạnh mẽ đóng góp tích cực vào quá trình phát triển KTXH chung của cả nước. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, ngành có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp phòng tại các Sở. Mặc dù đã có nhiều tiến bộ song lực lượng cán bộ quản lý ở cấp phòng tại các Sở vẫn chưa thật sự đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn hoạt động KTXH. Đánh giá đúng và có các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý ở địa phương là vấn đề cần thực hiện nhằm giải quyết những bất cập hiện nay. Tuy nhiên, các nghiên cứu về vấn đề này còn khá hạn chế, còn thiếu hụt nhiều trong các nghiên cứu từ góc độ khoa học đến áp dụng thực tiễn, từ phương pháp đánh giá đến các biện pháp cụ thể để góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là cán bộ quản lý ở các ̀ ̀ Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý địa phương. Do đó đê tai: “
2 cấp Phòng thuộc Sở tại Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ” được chọn lam đê ̀ ̀ tai nghiên c ̀ ưu lu ́ ận án nhằm góp thêm những hướng giải quyết trong lĩnh vực này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Luận án xây dựng khung lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở, vận dụng đánh giá thực trạng tại sở KH&ĐT các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ nhằm chỉ ra những mặt được và những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở trong thời gian tới. Với mục tiêu tổng quát như trên, mục tiêu nghiên cứu cụ thể là: 1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận về năng lực, năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng của các Sở. 2. Xây dựng được khung năng lực và các yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng của các Sở KH&ĐT thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2030. 3. Phân tích thực trạng, từ đó chỉ ra được những khía cạnh đạt được và những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng của các Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ trong những năm vừa qua. 4. Chỉ ra được nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. 5. Đề xuất được định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng nói chung và đi sâu vào lãnh đạo cấp phòng thuộc các Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án là năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT ở các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ, đi sâu đánh giá cụ thể năng lực lãnh đạo từ góc độ các yếu tố kiến thức, kỹ năng, tố chất của đội ngũ cán bộ quản lý cấp Phòng (các Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng).
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về mặt thời gian: Luận án đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng ở các Sở KH&ĐT vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2018 và đề xuất các giải pháp kiến nghị trong các năm tiếp theo với tầm nhìn tới năm 2030. + Về mặt không gian: Luận án nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý các phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. + Về mặt nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu năng lực lãnh đạo theo khía cạnh gồm kiến th ức, k ỹ năng và tố chất lãnh đạo. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận Luận án tiếp cận nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng bằng phương pháp định tính, dựa trên khung năng lực. 4.2. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của luận án như sau: Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở; Xác định yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ; Thu thập thông tin sơ cấp từ các bên liên quan kết hợp với các thông tin thứ cấp có liên quan nhằm phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ; Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ, rút ra các ưu điểm, các tồn tại và nguyên nhân của tồn tại; Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. 4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu Để đạt được mục tiêu đề ra, luận án sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Trong đó: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra, thu thập thông tin thông qua các phương pháp xã hội học. Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 loại: (i) bảng hỏi nhằm xác định yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng và (ii) bảng hỏi nhằm xác định thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng.
4 Bảng hỏi về mức độ yêu cầu năng lực được phát điều tra với các nhóm đối tượng gồm: Lãnh đạo các Sở (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc), chuyên viên các phòng ban thuộc Sở KH&ĐT. Và các bên có liên quan (gồm cán bộ ở Bộ KH&ĐT, Viện Chiến lược phát triển Bộ KH&ĐT; các cán bộ thuộc Bộ Nội vụ và các giảng viên có kinh nghiệm về lĩnh vực của đề tài luận án). Bảng hỏi về thực trạng năng lực được phát điều tra với các nhóm gồm: cán bộ quản lý các phòng ở các Sở KH&ĐT các tỉnh, chuyên viên các phòng và bản thân cán bộ quản lý các phòng thuộc Sở KH&ĐT. Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn, gồm: Nghiên cứu của các tổ chức và cá nhân có liên quan đến đề tài luận án, các văn bản quy định, quyết định của Nhà nước, Niên giám thống kê. 4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp phân tích hệ thống; Phương pháp thống kê; Phương pháp dự báo. 5. Những đóng góp mới của luận án Về lý luận: Luận án xây dựng khung phân tích năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở trong đó làm rõ các nội dung gồm: Năng lực và các cấp độ năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở; phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở. Về thực tiễn: Thứ nhất, luận án đã xác định được các thiếu hụt, bất cập trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở, gồm các thiếu hụt về kiến thức, về kỹ năng và về tố chất. Thứ hai, luận án chỉ ra các nguyên nhân dẫn tới những bất cập trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở bao gồm các nguyên nhân từ bản thân cán bộ quản lý cấp phòng, nguyên nhân thuộc về tổ chức và các nguyên nhân từ môi trường vĩ mô. Thứ ba, luận án đề xuất được một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ Bắc Bộ, gồm: Cải tiến và tăng cường công tác tổ chức và quản lý nhân sự; Đổi mới phương pháp đánh giá năng lực; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ; Tạo động lực cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở.
5 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận án được kết cấu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án; Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở; Chương 3: Khung đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ; Chương 4: Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng KTTĐ Bắc Bộ; Chương 5: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước 1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước 1.3. Kết luận từ các công trình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài luận án Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về các nội dung liên quan, luận án đã rút ra kết luận sau: 1.3.1. Những đóng góp của các công trình đối với vấn đề luận án nghiên cứu Những nội dung luận án có thể kế thừa từ các nghiên cứu trước: Các công trình cơ bản đã thống nhất được các khái niệm về năng lực, năng lực làm việc, năng lực điều hành… và các nội hàm của chúng. Đồng thời cũng đã xây dựng các phương pháp nhằm đánh giá năng lực lãnh đạo ở nhiều môi trường, nhiều cấp độ và đánh giá kết quả ứng dụng. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo. Những nội dung này chính là cơ sở ban đầu cho việc xây dựng khung nghiên cứu của luận án. Các công trình đã xây dựng các khung năng lực, triển khai điều tra xã hội học, khảo sát thực tế cung cấp các tư liệu cho việc đánh giá một cách khá đầy đủ. Đã đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi. Đây chính là định hướng cho luận án trong xây dựng khung năng lực và xác định phương pháp đánh giá thực trạng.
6 Cơ bản các công trình đều thống nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo gồm 3 nhóm: Các yếu tố thuộc về bản thân, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô. Đây chính là cơ sở cho việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của luận án. 1.3.2. Khoảng trống nghiên cứu Mặc dù về cơ bản đã thống nhất được các khái niệm trên mặt lý luận nhưng việc áp dụng vào thực tế hầu như chưa được nhất quán, chưa đồng bộ cho từng đối tượng cụ thể. Chưa có một hệ thống tổng quát để đánh giá năng lực lãnh đạo mà chủ yếu nghiên cứu phân tích những khía cạnh, yếu tố trong năng lực điều hành nói chung. Hầu hết các nghiên cứu mới chỉ tập trung nghiên cứu năng lực cán bộ lãnh đạo dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn…, chưa đánh giá sâu sắc về kỹ năng hoặc chưa gắn với yêu cầu công việc cụ thể để đưa ra các yêu cầu về năng lực cán bộ. Đã có khá nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo ở cả khu vực doanh nghiệp và khu vực công, tuy nhiên, ở mỗi khu vực sẽ đòi hỏi các năng lực khác nhau. Đối với khu vực công thời gian qua đã có một số đề tài bước đầu nghiên cứu về năng lực điều hành của các nhà lãnh đạo, tuy nhiên ở mỗi vị trí công vụ, với các chức năng nhiệm vụ khác nhau sẽ đặt ra các yêu cầu năng lực khác nhau. Qua tổng quan cho thấy, hiện nay các nghiên cứu về năng lực nói chung và năng lực lãnh đạo nói riêng của đội ngũ các nhà quản lý cấp phòng thuộc các Sở vẫn chưa có nhiều nghiên cứu thực hiện. Đối với các nghiên cứu về nhân lực vùng KTTĐ Bắc Bộ, các nghiên cứu mới dừng lại ở việc định hướng hoặc nghiên cứu tổng quát về nhân lực của vùng, chưa phân tích đánh giá với từng nhóm nhân lực cụ thể. Từ những hạn chế và khoảng trống nêu trên, luận án sẽ giải quyết các vấn đề sau: Thứ nhất, hình thành khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở. Thứ hai, thiết kế và xác định khung năng lực đối với đội ngũ lãnh đạo cấp phòng thuộc các Sở, từ đó vận dụng đánh giá đối với vùng KTTĐ Bắc Bộ.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG THUỘC SỞ 2.1. Hoạt động lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 2.1.1. Quan niệm về lãnh đạo Từ phân tích một số định nghĩa có thể thấy, lãnh đạo là một quá trình và có ảnh hưởng đến người khác để đạt mục đích nhất định, với những đặc trưng cơ bản như sau: Lãnh đạo thể hiện mối quan hệ giữa người với người ; Lãnh đạo thể hiện một sự tác động, gây ảnh hưởng và lôi cuốn người khác; Sự tác động, ảnh hưởng và lôi cuốn người khác của lãnh đạo mang tính tự nguyện, không ép buộc; Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng và ảnh hưởng trong một tổ chức. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở 2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của cấp phòng thuộc các Sở Theo Nghị định số 24/2014/NĐCP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ, Sở là “cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”. Theo Điều 5 của Nghị định này, các phòng chuyên môn, nghiệp vụ là một bộ phận bắt buộc thuộc các Sở, do sự điều hành của lãnh đạo Sở, giúp Sở thực hiện các chức năng của Sở trong các lĩnh vực liên quan. 2.1.2.2. Vai trò của cán bộ quản lý phòng thuộc Sở Cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở là cầu nối giữa lãnh đạo Sở (Giám đốc, Phó Giám đốc Sở) với các chuyên viên trong phòng, có nhiệm vụ triển khai và hiện thực hoá các chủ trương, chỉ đạo của lãnh đạo Sở đến toàn thể chuyên viên như vậy có thể thấy cán bộ quản lý cấp phòng phải thực hiện hai chức năng cơ bản là chức năng lãnh đạo và chức năng thừa hành. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở nằm ở vị trí trung gian, vừa phải đáp ứng mong đợi của lãnh đạo Sở: Tổ chức, điều hành tốt hoạt động của phòng được giao phụ trách, tham mưu kịp thời cho lãnh đạo Sở...; vừa phải đáp ứng mong đợi của đội ngũ chuyên viên: Công bằng, tạo điều kiện để chuyên viên
8 dưới quyền phát triển… Ngoài ra, cán bộ quản lý cấp phòng còn có các mối quan hệ khác trong và ngoài Sở. Trong từng mối quan hệ, vai trò của cán bộ quản lý cấp phòng có vị thế, vai trò khác nhau nhưng đều phải phối hợp tốt với các bên này để hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở là nguồn quy hoạch quan trọng cho đội ngũ lãnh đạo Sở. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở 2.1.3.1. Chức năng lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Chức năng lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở bao gồm: Tổ chức hoạt động của phòng được giao phụ trách, muốn vậy, cán bộ quản lý cấp phòng phải lập kế hoạch một cách sát thực, hiệu quả vì việc lập kế hoạch giúp nhà quản lý đảm bảo làm đúng việc, đúng mục tiêu. Họ cũng phải điều phối việc thực hiện các nhiệm vụ đó sao cho những hoạt động có liên quan được tiến triển với cùng tốc độ và đồng bộ với nhau. Điều hành hoạt động của phòng được giao phụ trách, như vậy, cán bộ quản lý cấp phòng phải nắm được các nguồn lực về tài chính, vật chất và con người cần có để thực hiện thành công kế hoạch phải được đặt đúng chỗ, đúng lúc, đúng số lượng và được sử dụng một cách hiệu quả. Họ phải giao nhiệm vụ cho những cá nhân, hay tổ nghiệp vụ sao cho những người được giao việc có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó phải đảm bảo rằng mọi người đều làm đúng việc. Những cán bộ quản lý cấp phòng giỏi sẽ cung cấp những định hướng thích hợp và tạo động lực cho những người khác trong phòng, để mỗi người đều đóng góp vào việc hoàn thành những kết quả mong đợi. Kiểm soát hoạt động của phòng: Chức năng kiểm soát có mục đích là đảm bảo nhiệm vụ của người quản lý được hoàn thành tức là đạt được những kết quả mong muốn mà không phải là chế ngự và thao túng những người dưới quyền. Kiểm soát ở đây là giám sát về kết quả làm việc của nhân viên. 2.1.3.2. Đặc điểm hoạt động lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở
9 Từ vị trí, vai trò và mối quan hệ với các bên liên quan như trên, hoạt động lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở có các đặc điểm sau: Hoạt động lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở phải gắn với nhiệm vụ chính trị, gắn với mục tiêu phát triển của ngành, lĩnh vực nói riêng và địa phương nói chung. Hoạt động lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở vừa nằm trong mối quan hệ trên dưới với cấp trên (giám đốc các Sở), và các cán bộ cấp dưới thuộc phòng, vừa nằm trong mối quan hệ ngang với các phòng khác trong Sở và các Sở liên quan. Hoạt động lãnh đạo đặc thù của cấp phòng thuộc Sở có những đặc điểm khác với cán bộ quản lý cấp phòng ở các huyện. Cùng là cán bộ quản lý cấp phòng của các cơ quan trực thuộc tỉnh nhưng cán bộ quản lý cấp phòng thuộc huyện có thẩm quyền cao hơn, có quyền ký quyết định, có con dấu riêng, trong khi đó, cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở không có những quyền này. Cán bộ quản lý cấp phòng ở huyện có cấp dưới là cấp xã còn cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở chỉ có cấp dưới là các chuyên viên thuộc phòng do mình quản lý. Cán bộ quản lý cấp huyện vừa thực hiện chức năng tham mưu (cho lãnh đạo huyện, lãnh đạo Sở) vừa thực thi các nhiệm vụ cụ thể, trong khi cán bộ quản lý cấp phòng chỉ mang tính chất tham mưu. Cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở chỉ quản lý một lĩnh vực trong khi cán bộ quản lý phòng thuộc huyện quản lý một ngành thuộc địa phương. 2.2. Năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở là “toàn bộ kiến thức về lãnh đạo, quản lý; kỹ năng lãnh đạo, quản lý và khả năng/tố chất lãnh đạo mà cán bộ quản lý phòng có để hoàn thành các công việc của mình nhằm lãnh đạo, quản lý mọi hoạt động của phòng do Sở phân công, tạo sự phát triển bền vững cho cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương”.
10 2.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Từ quan niệm về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở nêu trên, có thể cụ thể các năng lực cần có của cán bộ lãnh đạo cấp phòng như sau: Kiến thức của cán bộ quản lý cấp phòng: Kiến thức lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng là toàn bộ những kiến thức mà người lãnh đạo có được về chuyên môn nghiệp vụ, về hiểu biết tự nhiên, xã hội,… dùng để lãnh đạo, quản lý phòng mình được phân công thực hiện những công việc được giao. Kỹ năng của lãnh đạo cấp phòng: Kỹ năng lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng là sự thành thạo trong việc vận dụng thực tế các kiến thức, hiểu biết về lãnh đạo của trưởng/phó phòng vào việc lãnh đạo, quản lý phòng mình được phân công để hoàn thành những nhiệm vụ được giao. Tố chất của lãnh đạo cấp phòng: Tố chất, phẩm chất hay thái độ làm việc biểu hiện qua cách ứng xử trong hoạt động lãnh đạo. 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu ở chương 1 đã cho thấy cơ bản các nghiên cứu đều thống nhất về các yếu tố khác có tác động nhiều đến năng lực lãnh đạo gồm 3 nhóm, bao gồm: (i) nhóm các yếu tố thuộc về bản thân; (ii) nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức và (iii) nhóm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô. Những yếu tố đó được đề cập tới như sau: 2.3.1. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân Yếu tố cá nhân bao gồm: Trình độ (gồm trình độ học vấn và trình độ chuyên môn), giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, điều kiện gia đình, trí tuệ cảm xúc, tố chất lãnh đạo… 2.3.2. Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức Đặc điểm của tổ chức: Việc hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý phụ thuộc vào các yếu tố liên quan đến đặc điểm tổ chức như quy mô tổ chức, loại hình tổ chức, thể chế quản lý nhân sự của tổ chức… 2.3.3. Nhóm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 2.3.3.1. Yếu tố pháp lý
11 2.3.3.2. Trình độ phát triển kinh tế xã hội 2.3.3.3. Các yếu tố về giáo dục 2.4. Phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 2.4.1. Phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Phương pháp đánh giá 3600 được áp dụng trong nhiều lĩnh vực, trong đó đặc biệt phù hợp với việc đánh giá năng lực lãnh đạo trong các tổ chức. Luận án sẽ sử dụng phương pháp này để đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở. 2.4.2. Quy trình đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Bước 1: Xác định yêu cầu về năng lực lãnh đạo cần thiết của cán bộ lãnh đạo cấp phòng: (1) Xây dựng khung năng lực liên quan đến công việc; (2) Xác định yêu cầu về năng lực cần thiết Bước 2: Phân tích và đánh giá năng lực hiện tại Dựa trên khung năng lực cần thiết được xây dựng ở bước 1, tiến hành thiết kế phiếu điều tra để khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo thực tế của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp phòng. Xây dựng phiếu điều tra (bảng hỏi), gửi và xử lý kết quả. Bước 3: Xác định khoảng cách giữa trình độ năng lực hiện tại với yêu cầu về năng lực lãnh đạo và phân tích các nguyên nhân Tìm khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết của cán bộ lãnh đạo cấp phòng; Kết luận. CHƯƠNG 3 KHUNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG THUỘC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM BẮC BỘ
12 3.1. Tổng quan về vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và vấn đề đặt ra đối với cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 3.1.1. Quá trình hình thành vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ 3.1.2. Phương hướng phát triển kinh tế xã hội vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ thời kỳ đến năm 2020 và định hướng đến 2030 3.1.2.1. Mục tiêu đến năm 2030 3.1.2.2. Định hướng đến năm 2030 3.1.3. Thực trạng phát triển kinh tế xã hội Từ những phân tích khái quát một số khía cạnh: Tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu, thu nhập bình quân đầu người và định hướng phát triển của vùng KTTĐ Bắc Bộ nêu trên có thể thấy: Sau hơn 20 năm thành lập, vùng KTTĐ Bắc Bộ đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội, dần khẳng định được vị trí đầu tầu trong tăng trưởng của cả nước. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều bất cập, tăng trưởng kinh tế của vùng có xu hướng chậm lại, thiếu tính bền vững, thu nhập bình quân đầu người của vùng vẫn còn thấp hơn nhiều so với vùng KTTĐ phía Nam, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, chưa đạt mục tiêu đề ra. Đặt ra một số vấn đề đối với cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở của vùng. 3.1.4. Những vấn đề đặt ra cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ Bắc Bộ 3.1.4.1. Về tổ chức Cần phải có một cơ chế thoáng hơn, thực hiện nhanh chóng có hiệu lực và hiệu quả việc thành lập Ủy ban vùng và tổ chức bộ máy cán bộ lãnh đạo đủ sức quản lý và điều hành công việc. 3.1.4.2. Về liên kết trong chỉ đạo, điều hành Trở ngại lớn nhất trong liên kết của vùng hiện nay chính là tư duy phát triển còn bó hẹp và cục bộ, khép kín trong từng tỉnh, thành phố. Từ đó yêu cầu phải mở rộng tư duy phát triển, thực hiện sự phối hợp và liên kết rộng rãi theo một quy hoạch và kế hoạch phát triển chung, vùng KTTĐ Bắc Bộ mới có khả năng phát triển vượt trội, bền vững và có hiệu quả. 3.1.4.3. Về xây dựng và thực hiện quy hoạch Hệ thống quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn, ngắn hạn ở Việt Nam nói chung thực hiện theo các cấp hành chính, quy hoạch vùng được lập ra mà không kèm theo cấp quản lý quy hoạch tương ứng. Trình tự các quy
13 hoạch cũng khá “lộn xộn” giữa các cấp và giữa các ngành. Tình trạng quá nhiều loại quy hoạch chồng chéo. Quy hoạch vùng địa lý, Quy hoạch vùng trọng điểm, Quy hoạch vùng đô thị lớn và phụ cận (Hà Nội, Vùng Thủ đô, Vùng KTTĐ Bắc Bộ) khiến việc phối hợp quy hoạch gặp khó khăn và nhiều khi xảy ra tình trạng chồng chéo, xung đột. 3.1.4.4. Về điều hành phát triển KTXH cụ thể 3.2. Khung năng lực lãnh đạo cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ 3.2.1. Vị trí và vai trò của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thứ nhất, hoạt động của Sở KH&ĐT có tính tổng hợp hơn so với các Sở ngành thuộc địa phương; Thứ hai, hoạt động của Sở KH&ĐT có liên quan đến tất cả các Sở ngành trên địa phương. Những đặc trưng này của Sở KH&ĐT so với các Sở ngành khác sẽ đặt ra các yêu cầu đặc trưng đối với năng lực của công chức Sở KH&ĐT nói chung và năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT nói riêng. Đây sẽ là căn cứ để hình thành nên khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT. 3.2.2. Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Xuất phát từ quyền hạn, chức năng nhiệm vụ, vai trò lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở và căn cứ vào các yêu cầu và thực trạng phát triển kinh tế xã hội vùng KTTĐ Bắc Bộ, luận án xây dựng khung năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở như sau: Bảng 3.4: Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT Vai trò lãnh đạo TT Kiến thức cần có Kỹ năng Tố chất của cán bộ 1 Xây dựng mục - Kiến thức cơ bản về chuyên môn, - Kỹ năng xác - Có khả năng tiêu, định hướng nghiệp vụ, kỹ thuật của lĩnh vực định tầm nhìn, bao quát và tầm cho mảng, lĩnh quản lý, hiểu biết rộng về các xây dựng mục nhìn. vực mình phụ chuyên môn nghiệp vụ liên quan. tiêu. - Có tư duy trách - Đường lối, chủ trường của Đảng - Kỹ năng dự chính trị và có và Nhà nước, phương hướng chính báo và tiên tính trách sách của ngành về lĩnh vực quản lý lượng. nhiệm. và các nghiệp vụ liên quan. - Kỹ năng truyền - Nhạy bén, linh - Xu thế phát triển nghiệp vụ trong đạt mục tiêu cho hoạt. nước và thế giới. cấp dưới. - Thông minh.
14 Vai trò lãnh đạo TT Kiến thức cần có Kỹ năng Tố chất của cán bộ 2 Ra quyết định - Nhận biết, phân tích, đánh giá - Kỹ năng ra - Quyết đoán. khó, phức tạp được các thông tin phức tạp, các quyết định. - Dám chịu trách thuộc quyền hạn, yếu tố nhân quả, các thông tin ngầm, - Kỹ năng phân nhiệm. chức năng của ẩn để đưa ra những phương án lựa tích vấn đề. - Thông minh. phòng. chọn và cân nhắc các chi phí, lợi ích, rủi ro, tác động của những phương án này. - Hiểu biết hoàn cảnh thực tế, nguồn lực, thông tin hiện có ngay cả trong những trường hợp khó và chưa có tiền lệ. 3 Quản lý, phát huy - Nắm được quy trình, cách thức tổ - Kỹ năng giao - Có kế hoạch. được nguồn lực chức công việc. tiếp. - Sáng tạo. của phòng - Hiểu về nội dung chức năng và các - Kỹ năng sắp - Có trách phương pháp quản trị như quản trị tài xếp công việc. nhiệm. chính, quản trị nguồn nhân lực, quản trị - Kỹ năng quản - Kiên định với hoạt động... lý và phát triển mục tiêu. - Hiểu về các phương pháp đánh giá các mối quan - Nhạy cảm. năng lực và biết cách phân công hệ. - Linh hoạt. đúng người đúng việc, ủy quyền và - Kỹ năng quản giao trách nhiệm cho cấp dưới. lý bản thân. 4 Tham mưu công - Kiến thức cơ bản về chuyên môn, - Kỹ năng giao - Sáng tạo, linh tác cho lãnh đạo nghiệp vụ, kỹ thuật của lĩnh vực tiếp. hoạt. quản lý, hiểu biết rộng về các - Kỹ năng thu - Có khả năng chuyên môn nghiệp vụ liên quan. thập, xử lý bao quát và tầm - Đường lối, chủ trương của Đảng thông tin. nhìn. và Nhà nước, phương hướng chính - Kỹ năng soạn - Có trách nhiệm sách của ngành, lĩnh vực quản lý và thảo và quản lý - Linh hoạt, các nghiệp vụ liên quan. văn bản. nhạy bén. - Xu thế phát triển nghiệp vụ trong - Kỹ năng trình nước và thế giới. bày và thuyết phục. 5 Xây dựng và phát - Hiểu biết về tâm lý của cá nhân Kỹ năng đào tạo - Nhạy cảm với triển cá nhân cấp cấp dưới. và phát triển cá nhu cầu của dưới. - Nắm được các kiến thức cơ bản về nhân dưới người khác, tâm lý xã hội và quản trị nhân lực quyền. (EQ) cao. - Hiểu về văn hóa công sở - Sáng tạo, linh - Hiểu về hành vi tổ chức hoạt. - Hiểu về các chính sách pháp luật 6 Động viên - Hiểu và nắm được các nguyên tắc - Kỹ năng giao - Thân thiện, dễ khuyến khích và gây ảnh hưởng và các biện pháp khuyến tiếp hiệu quả. gần. truyền cảm hứng khích cá nhân. - Kỹ năng gây - Nhiệt huyết cho cá nhân. - Nắm được các nguyên tắc giao ảnh hưởng. làm việc. tiếp và truyền đạt. - Kỹ năng thuyết - Tâm trong - Nắm được các kiến thức về tâm lý phục hiệu quả. sáng. xã hội và cách tác động. - Kỹ năng động - Hiểu về văn hóa xã hội của địa viên cá nhân dưới phương. quyền. Nguồn: Tổng hợp của NCS
15 3.2.2. Yêu cầu đối với lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ 3.2.2.1. Xây dựng phiếu điều tra Phiếu điều tra yêu cầu năng lực lãnh đạo cần có. Dựa vào “khung năng lực” đã xây dựng, phiếu điều tra được thiết kế (phụ lục số 1), sử dụng thang đo Likert với 5 thang điểm để sắp xếp mức độ yêu cầu về năng lực theo thứ tự từ nhỏ đến lớn. 3.2.2.2. Chọn lựa đối tượng điều tra Luận án chọn cán bộ lãnh đạo cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ làm đối tượng để triển khai áp dụng “phương pháp đánh giá 360o”. Luận án tiến hành điều tra và thu về tổng cộng 303 phiếu cho 3 nhóm đối tượng gồm: (i) nhóm 1 là cấp trên của lãnh đạo cấp phòng (Giám đốc, Phó Giám đốc các Sở KH&ĐT các tỉnh/thành trong vùng (mỗi tỉnh 02 người): tổng cộng là 14 người; (ii) nhóm 2 là cấp dưới của lãnh đạo cấp phòng, tổng số phiếu thu về là 256 phiếu; (iii) nhóm 3: các bên có liên quan (gồm cán bộ ở Bộ KH&ĐT, Viện Chiến lược phát triển Bộ KH&ĐT, các cán bộ thuộc Bộ Nội vụ và các giảng viên có kinh nghiệm về lĩnh vực của đề tài), tổng số phiếu thu về là 33 phiếu. 3.2.2.4. Kết quả xử lý thông tin điều tra về yêu cầu năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Phân tích các dữ liệu điều tra thu được kết quả về yêu cầu năng lực lãnh đạo của các lãnh đạo cấp phòng cụ thể theo bảng tổng hợp dưới đây: Bảng 3.5: Yêu cầu năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ Các kỹ năng, tố Mức điểm yêu Trung bình Mức điểm yêu TT chất cá nhân, cầu thấp nhất (Mean) cầu cao nhất kiến thức Kiến thức Kiến thức về 1 chính sách pháp 4 4,485 5 luật Kiến thức về 2 chuyên môn 4 4,512 5 nghiệp vụ Kiến thức về tâm 3 3 4,017 5 lý xã hội Kiến thức về văn 4 hóa, lịch sử phát 3 4,003 5 triển
16 Các kỹ năng, tố Mức điểm yêu Trung bình Mức điểm yêu TT chất cá nhân, cầu thấp nhất (Mean) cầu cao nhất kiến thức Kiến thức về xu thế phát triển của 5 4 4,488 5 lĩnh vực chuyên môn Kiến thức về quản 6 3 4,007 5 trị nhân lực Kiến thức chính 7 4 4,505 5 trị, xã hội Kiến thức về lãnh 8 đạo điều hành 3 4,050 5 phòng Kỹ năng 9 Kỹ năng giao tiếp 3 4,007 5 Kỹ năng định 10 hướng mục tiêu 3 3,993 5 và điều hành Kỹ năng tham 11 3 4,036 5 mưu Kỹ năng phát triển 12 nhân viên dưới 3 4,010 5 quyền Kỹ năng tổ chức và 13 3 4,023 5 khai thác nguồn lực Kỹ năng tạo dựng 14 và phát triển mối 3 3,980 5 quan hệ Kỹ năng quản lý 15 3 4,023 5 bản than Tố chất 16 Sáng tạo 3 4,020 5 17 Linh hoạt 3 4,000 5 18 Có kế hoạch 4 4,505 5 19 Có tầm nhìn 4 4,482 5 20 Trách nhiệm 3 4,020 5 21 Nhạy cảm 3 4,073 5 Sự bản lĩnh, bền 22 3 4,040 5 bỉ Nguồn: Tính toán từ kết quả điều tra của NCS Kết quả xử lý cũng cho thấy mức độ yêu cầu về các yếu tố năng lực cũng khác nhau giữa các bên, thể hiện mong muốn của các bên khác nhau đối với năng lực của lãnh đạo cấp phòng. Trong đó, ở đa số (16/22) các yếu tố, yêu cầu của cấp trên là cao hơn so với yêu cầu của cấp dưới và các bên liên quan. Bảng 3.6: Yêu cầu năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ
17 Các kỹ năng, tố Yêu cầu của cấp Yêu cầu của cấp Yêu cầu của các TT chất cá nhân, trên dưới bên liên quan kiến thức Kiến thức Kiến thức về 1 chính sách pháp 4,643 4,48 4,42 luật Kiến thức về 2 chuyên môn 4,643 4,53 4,33 nghiệp vụ Kiến thức về tâm 3 3,857 4,00 4,21 lý xã hội Kiến thức về văn 4 hóa, lịch sử phát 3,929 4,02 3,94 triển Kiến thức về xu thế phát triển của 5 4,571 4,48 4,52 lĩnh vực chuyên môn Kiến thức về 6 4,000 4,02 3,94 quản trị nhân lực Kiến thức chính 7 4,286 4,50 4,61 trị, xã hội Kiến thức về lãnh 8 đạo điều hành 4,429 4,03 4,06 phòng Kỹ năng 9 Kỹ năng giao tiếp 4,143 3,99 4,06 Kỹ năng định hướng 10 4,286 4,01 3,73 mục tiêu và điều hành Kỹ năng tham 11 4,429 4,03 3,94 mưu Kỹ năng phát triển 11 nhân viên dưới 4,214 4,02 3,88 quyền Kỹ năng tổ chức và 12 4,071 4,02 4,06 khai thác nguồn lực Kỹ năng tạo 13 dựng và phát 4,143 3,98 3,88 triển mối quan hệ Kỹ năng quản lý 14 4,429 4,01 3,97 bản thân Tố chất 15 Sáng tạo 4,143 3,98 4,24 16 Linh hoạt 4,286 4,00 3,88 17 Có kế hoạch 4,500 4,50 4,52 18 Có tầm nhìn 4,500 4,48 4,45 19 Trách nhiệm 4,571 4,02 3,82 20 Nhạy cảm 4,286 4,06 4,09 Sự bản lĩnh, bền 21 4,286 4,02 4,06 bỉ Nguồn: tính toán từ kết quả điều tra của NCS
18 Kết quả về mức độ yêu cầu đối với các kỹ năng lãnh đạo của lãnh đạo cấp phòng ở vùng KTTĐ Bắc Bộ theo bảng trên sẽ là cơ sở cho việc đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của lãnh đạo cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG THUỘC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM BẮC BỘ 4.1. Tổng quan về cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Tính đến nay toàn bộ 7 Sở KH&ĐT có 64 phòng nghiệp vụ, Trung tâm chức năng với 184 cán bộ quản lý (cấp trưởng và phó). Trong đó, theo số liệu thống kê, trình độ của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ khá cao: 100% đạt trình độ từ đại học trở lên, trong đó, trình độ trên đại học chiếm khá cao, chẳng hạn Bắc Ninh, 20/23 cán bộ quản lý cấp phòng có trình độ thạc sỹ (chiếm 86,95%, Quảng Ninh có 23/26 cán bộ quản lý cấp phòng có trình độ thạc sỹ, chiếm 88,46%). Về độ tuổi, nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ thuộc độ tuổi từ 3545 (chiếm khoảng 69,4%). Số cán bộ quản lý có độ tuổi dưới 35 và trên 55 là rất ít. Bên cạnh đó, phần lớn cán bộ quản lý là nam giới, chiếm 71,42%. Về kinh nghiệm quản lý: Do độ tuổi còn khá trẻ nên số năm giữ chức vụ quản lý của đội ngũ này chủ yếu là dưới 10 năm. Những đặc điểm trên sẽ ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng và sẽ được phân tích cụ thể hơn ở phần sau của luận án. 4.2. Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ 4.2.1. Quy trình đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Bước 1: Chọn đối tượng điều tra: Để đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở, luận án điều tra 3 nhóm đối tượng và thu về tổng cộng 337 phiếu gồm: (i) nhóm 1 là cấp trên của lãnh đạo cấp phòng (Giám đốc, Phó Giám đốc các Sở KH&ĐT các tỉnh/thành trong vùng (mỗi tỉnh 02 người): tổng cộng là 14 phiếu; (ii) nhóm 2 là cấp dưới của lãnh đạo cấp phòng, tổng số phiếu thu về là 256 phiếu.; (iii) nhóm 3: lãnh đạo các phòng
19 thuộc Sở KH&ĐT các địa phương (trưởng phòng, phó phòng), tổng số phiếu thu về là 67 phiếu. Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra năng lực lãnh đạo hiện có. Bước 3: Xử lý kết quả điều tra. 4.2.2. Tổng quan thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Xử lý kết quả điều tra năng lực lãnh đạo theo phương pháp 3600 được đề xuất ở chương 2, dựa trên khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở được đề xuất trong chương 3, cho kết quả khái quát về thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng vùng KTTĐ Bắc Bộ như sau: Thứ nhất, hầu hết các năng lực đều có số điểm thấp hơn so với yêu cầu, điều này cho thấy cần phải cải thiện ở hầu hết các năng lực, trong đó, khía cạnh năng lực đáp ứng thấp nhất so với yêu cầu là các kỹ năng thuộc nhóm kỹ năng về kiến thức (4/8 năng lực), nhóm kỹ năng về tố chất cũng có 2/7 năng lực có sự chênh lệch lớn. Nhóm năng lực về kỹ năng cũng có sự khác biệt giữa thực trạng và yêu cầu, tuy nhiên mức độ khác biệt không lớn. Như vậy, qua phân tích khái quát có thể thấy trong thời gian tới cần chú trọng cải thiện các năng lực thuộc nhóm kiến thức và một số năng lực thuộc nhóm tố chất. Thứ ba, một số ít năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng được đánh giá là đã đáp ứng được mức cao hơn so với yêu cầu. Đây là điểm tích cực trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng tại vùng KTTĐ Bắc Bộ. Thứ tư, mặc dù thiếu hụt so với trung bình yêu cầu nhưng tất cả các năng lực đều được đánh giá điểm trung bình lớn hơn 3,8, lớn hơn mức điểm yêu cầu tối thiểu về năng lực lãnh đạo cấp phòng. Trong đó, năng lực đang được đánh giá cao nhất là năng lực KT2 (kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ), năng lực bị đánh giá thấp nhất là năng lực KT4 (kiến thức về văn hoá, lịch sử phát triển). 4.2.3. Thực trạng kiến thức của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Kết quả điều tra cho thấy để đáp ứng các yêu cầu về năng lực lãnh đạo, các cán bộ quản lý cấp phòng thuộc các Sở cần phải được cập nhật và nâng cao kiến thức bao gồm cả các kiến thức chung về kinh tế xã hội, chính sách pháp luật của Nhà nước cũng như các chính sách về văn hoá, xã hội và kiến thức về lãnh đạo. Trong đó, cần chú trọng vào nhóm kiến thức về chính sách pháp luật
20 KT1, về chuyên môn nghiệp vụ KT2, Kiến thức về xu thế phát triển của lĩnh vực chuyên môn KT5 và kiến thức chính trị, xã hội KT7. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì với đặc trưng của Sở Kế hoạch và Đầu tư nên đòi hỏi các chuyên viên nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cần có kiến thức tổng hợp và vĩ mô. 4.2.4. Thực trạng kỹ năng của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Qua các phân tích, có thể thấy, để thực hiện được vai trò lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp phòng tốt, cán bộ quản lý cần phải bổ sung các kỹ năng gồm: Kỹ năng tham mưu KN3, kỹ năng định hướng mục tiêu và điều hành KN2, kỹ năng quản lý bản thân KN7, kỹ năng giao tiếp KN1, kỹ năng phát triển nhân viên dưới quyền KN4, và kỹ năng tổ chức và khai thác nguồn lực KN5. Trong đó, cần chú trọng nhất tới kỹ năng tham mưu KN3. 4.2.5. Thực trạng tố chất của lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Từ các phân tích trên có thể thấy, cán bộ quản lý cấp phòng cần cải thiện các năng lực thuộc nhóm tố chất. Trong đó các năng lực cần được chú trọng gồm: có kế hoạch, có tầm nhìn, có trách nhiệm, nhạy cảm và linh hoạt. 4.3. Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch vầ Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và nguyên nhân của hạn chế 4.3.1. Những ưu điểm trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ Kết quả phân tích năng lực lãnh đạo cho thấy những điểm mạnh của của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ như sau: Thứ nhất, nhiều năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT được đánh giá khá cao: Có 11 trong tổng số 22 năng lực có số điểm trên 4, cụ thể: Về kiến thức: có 3/8 thành phần có điểm số trên 4, gồm: KT2, KT5, KT8, có nghĩa là các cán bộ quản lý cấp phòng được đánh giá là hiểu biết tương đối đầy đủ các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức về xu thế phát triển của lĩnh vực chuyên môn, kiến thức về lãnh đạo điều hành phòng. Về kỹ năng: có 5/7 kỹ năng lãnh đạo có điểm số trên 4, gồm: KN1, KN3, KN4, KN5, KN7 có nghĩa là cán bộ quản lý cấp phòng có kỹ năng giao tiếp, kỹ