Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận án này nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL, phát triển NNL quản lý hành chính tỉnh Bình Dương để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ VĂN ĐẠI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG Ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 9.31.01.02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI, VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Lan Hương Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Phản biện 2: PGS.TS. Ngô Tuấn Nghĩa Phản biện 3: PGS.TS. Bùi Tất Thắng Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp Học viện tại: Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Vào hồi: giờ ngày tháng năm 2023 Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Khoa học xã hội
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Lê Văn Đại. (2019). Binh Duong improve human resouces to meet requirement in the new context. Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương. Số cuối tháng, tháng 4/2019, tr.22-27 ISSN 0868-3808 2. Lê Văn Đại. (2020). Labor heterogeneity and total factor productivity: evidence from Vietnamese manufacturing private sector, ISSN 1923-9343 (Online) - ISSN 1923-9335 (Print), Quarterly Publication, 10(1), pp. 29-40 , 2020 3. Lê Văn Đại (2020), Labor productivity gap between export and non-exporting firms in industrialization: The case of the Vietnamese manufacturing sector, ISSN 2369-7407 (Online) - ISSN 2369-7393 (Print), Quarterly Publication, 6(4), pp. 509-524, 2020 4. Lê Văn Đại. (2021). Quản trị công ty cổ phần theo pháp Luật Doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Công thương, 13 tháng 6/2021, tr.38-42 5. Lê Văn Đại. (2022). Phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội: Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Dương, Tạp chí Công thương, 5 tháng 3/2022, tr.172-177.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay các nước trên thế giới đang bước sang giai đoạn phát triển mới với những thành tựu mang tính đột phá, trong đó sự thống trị của các nhân tố truyền thống như đất đai, dân số, lao động, tài nguyên hay vốn… giờ đây đã thực sự thay đổi mà yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế hiện nay là vấn đề con người: nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của bất kỳ một tổ chức hay một quốc gia. Nguồn lực tài chính mạnh, hay hệ thống phương tiện, kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng là vô nghĩa nếu không có nguồn nhân lực có kỹ năng, có chuyên môn cao. Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đã được minh chứng và khẳng định qua nhiều công trình nghiên cứu ở nhiều nước và được chứng thực qua hoạt động kinh tế - xã hội của xã hội loài người qua các giai đoạn lịch sử. Romer (1986), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini và Scarpetta (2002), Shishkina (2020) đã cho thấy nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng kinh tế và giảm nghèo. Chính vì điều đó mà sự cạnh tranh của các quốc gia trên thế giới hay giữa các doanh nghiệp trong nội bộ các quốc gia chủ yếu là sự tranh đua về hàm lượng chất xám, hàm lượng tri thức kết tinh trong sản xuất hàng hóa dịch vụ nhờ vào các nguồn nhân lực. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam đều chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách, chiến lược và mang tính sống còn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại cho các khu vực, các quốc gia, các địa phương nhiều cơ hội cũng như thách thức trong cạnh tranh thu hút, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính (QLHC). Việt Nam là quốc gia đang trong thời kỳ dân 1
số vàng với nguồn cung lao động lớn và ổn định, lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ nhưng trước xu thế hội nhập cũng đã đặt nước ta trước nhiều cơ hội và thách thức mới. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn quán triệt quan điểm coi con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu, là mục tiêu của sự phát triển. Trong quá trình đẩy mạnh Công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH,HĐH), phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực (NNL) là chiến lược đột phá, góp phần đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ trong sản xuất, chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp, thích ứng hơn với cơ cấu kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, nâng cao lợi thế cạnh tranh, bảo đảm hướng đến phát triển kinh tế xã hội của địa phương nhanh, hiệu quả, bền vững theo tinh thần Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định. Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản QLHC trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL quản lý hành chính ở nước ta trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, NNL QLHC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, mặc dù chất lượng NNL QLHC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng cán bộ QLHC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL QLHC còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL QLHC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các cơ quan hành chính các cấp… Đặc biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL QLHC của nước ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới đáp ứng được yêu cầu của 2
thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL QLHC luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các cơ quan hành chínhcác cấp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL QLHC ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng cơ quan hành chính, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh. Bình Dương là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, là tỉnh có dân số đông thứ 4 trong 63 tỉnh thành, là địa phương nằm trong cực tăng trưởng cao của Việt Nam. Trước đây Bình Dương chỉ là một tỉnh thuần nông, người dân nhiều đời gắn bó với ruộng đồng, cây trái. Tuy nhiên đặc trưng của tỉnh hiện nay là phát triển các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trọng điểm với kết cấu hạ tầng hoàn chỉnh, đồng bộ và hiện đại đã thu hút được dòng vốn đầu tư trong và ngoài nước; các mặt kinh tế - xã hội của tỉnh bắt đầu đạt những thành tựu đáng kể, cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, bộ mặt đô thị hóa đã được hình thành rõ nét. Chính điều đó đã thu hút rất nhiều lao động từ các tỉnh thành khác tập trung về làm việc, dẫn đến tình trạng gia tăng dân số cơ học của tỉnh rất cao do có nhiều người nhập cư (chiếm hơn 50% dân số của tỉnh). Theo Cục thống kê Bình Dương, năm 2019 tỉnh Bình Dương được đánh giá là tỉnh xếp hạng thứ ba về Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), xếp thứ ba về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 8 về tốc độ tăng trưởng GRDP. Với 2.465.000 người dân, GRDP đạt 389.500 tỉ Đồng (tương ứng với 16,81 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 158,1 triệu đồng (tương ứng với 6.907 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP dự kiến đạt 9,5% (CTKBD, 2022). Trong những năm qua, có thể thấy rằng, tỉnh Bình Dương tuy đã đạt những thành tựu đáng kể về kinh tế - xã hội nhưng một thực tế có thể thấy là chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh còn thấp do nguồn nhân lực của tỉnh chủ yếu là dân nhập cư, lực lượng nhân lực dồi dào, nhưng chất lượng nhân lực lại không đáp ứng, cơ cấu đào tạo nhân lực không phù hợp; yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ 3
thuật, tay nghề cao, kỹ năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh còn rất thấp. Điều đó là một trở lực đối với sự phát triển chung cho phát triển kinh tế xã hội toàn tỉnh. Trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp và hiện đại thì NNL QLHC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương vẫn còn tồn tại những bất cập và yếu kém. Chất lượng của một bộ phận NNL QLHC của tỉnh Bình Dương chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có cán bộ QLHC trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các cơ quan hành chính các cấp của tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số cán bộ QLHC chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên cán bộ QLHC nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ QLHC chưa phát huy được tác dụng, công tác đánh giá phân loại cán bộ QLHC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bình Dương đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL QLHC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, xâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận cán bộ QLHC chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau… Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh. Nền kinh tế của tỉnh Bình Dương muốn phát triển nhanh và bền vững, trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại thì phải có 4
sự đột phá trên cơ sở từ nội lực, đó chính là phát triển nguồn nhân lực, trong đó có NNL quản lý hành chính. Cho đến nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói chung, NNL QLHC trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL QLHC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL QLHC của tỉnh Bình Dương nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, đóng góp nhiều hơn nữa cho kinh tế địa phương và cho cả nước. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương” với trọng tâm là NNL QLHC cấp tỉnh làm đề tài luận án tiến sĩ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án này nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL, phát triển NNL quản lý hành chính tỉnh Bình Dương để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Bình Dương. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở xác định mục tiêu nghiên cứu như trên, luận án có những nhiệm vụ nghiên cứu như sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài luận án, trên cơ sở đó xác định những khoảng trống luận án cần tiếp tục nghiên cứu. - Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tại Bình Dương và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực QLHC trên địa bàn, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề còn 5
tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLHC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Dương. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: - Thực trạng phát triển NNL QLHC tại Bình Dương giai đoạn 2012 - 2022 ra sao? - Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới phát triển NNL quản lý hành chính tại Bình Dương? Mức độ ảnh hưởng ra sao? - Những giải pháp quản lý nào cần được thực hiện để thúc đẩy phát triển NNL QLHC tại Bình Dương nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH tại địa phương? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển NNL QLHC tại Bình Dương, bao gồm cả việc đánh giá chất lượng NNL, thực trạng, cơ hội và thách thức cũng như khả năng đáp ứng NNL QLHC của địa phương trước các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội (KT-XH) của khu vực miền Đông Nam bộ nói chung cũng như của Bình Dương nói riêng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu NNL và phát triển NNL QLHC cấp tỉnh đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, tập trung vào những nội dung chính bao gồm: Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về NNL, phát triển NNL; Vai trò của NNL QLHC cấp tỉnh trong phát triển KT-XH; và Những giải pháp phát triển NNL QLHC đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH. Phạm vi về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu chủ yếu vào phát triển nguồn nhân lực QLHC cấp tỉnh tại Bình Dương. Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bình Dương, giới hạn trong phạm vi cán bộ QLHC thuộc các phòng, 6
ban chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương. Phạm vi về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu giai đoạn 2012-2022, thời gian đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực QLHC của tỉnh trong những năm tới, tầm nhìn đến năm 2045. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu của một số công trình đã công bố trong và ngoài nước. Đồng thời, luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử, đối chiếu với quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với phát triển NNL để thực hiện nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành như: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, Phương pháp logíc thống nhất với phương pháp lịch sử. 5.2.2. Các phương pháp nghiên cứu khác Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu 6. Đóng góp mới về khoa học của luận án Về mặt lý luận Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh. Trong đó, xây dựng được hệ thống các khái niệm công cụ và các vấn đề lý luận về phát triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính. Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá chất 7
lượng nguồn nhân lực QLHC cho địa phương. Hai là, nghiên cứu và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực QLHC phục vụ phát triển KT-XH tại địa phương. Về mặt thực tiễn Một là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cũng như các yếu tố tác động đến phát triển NNL quản lý HCNN địa bàn tỉnh Bình Dương. Hai là, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL QLHC cấp tỉnh tại Bình Dương trong những năm gần đây, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại BÌnh Dường thời gian qua. Ba là, đề xuất được các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH. Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận án có thể áp dụng cho các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Bình Dương để hoạch định các cơ chế, chính sách trong phát triển NNL QLHC trên địa bàn tỉnh, đồng thời, có thể áp dụng cho các địa phương khác có cùng đặc điểm, tính chất tương đồng Năm là, luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường cao đẳng, đại học chuyên ngành kinh tế, quản lý, quản trị kinh doanh và những ai quan tâm đến vấn đề phát triển NNL. 7. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được bố cục thành 04 chương như sau: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài của luận án. Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính. Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tại Bình Dương. 8
Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các tài liệu liên quan đến đường lối chính sách phát triển nguồn nhân lực 1.2. Các nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực 1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 1.4. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính 1.5. Những nghiên cứu về giải pháp và chính sách phát triển nguồn nhân lực 1.6. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu của luận án 1.6.1 Đánh giá khái quát về kết quả các công trình nghiên cứu Thứ nhất, các nghiên cứu quốc tế và trong nước đã khẳng định vai trò trọng yếu của phát triển NNL. Một số công trình phân tích thực trạng và đánh giá những đóng góp của NNL đối với quá trình phát triển KT-XH của đất nước, thấy được quan hệ tích cực giữa phát triển NNL với tăng trưởng kinh tế. Đây là nguồn tài liệu có giá trị cho hướng nghiên cứu của luận án, khẳng định hướng đi đúng trong nâng cao chất lượng NNL để tạo ra sự phát triển nhảy vọt, bắt kịp với sự phát triển trên thế giới. Thứ hai, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước mặc dù với nhiều cách tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên hầu hết các quan điểm đều đồng thuận phát triển NNL là phát triển người lao động toàn diện về các mặt: thể lực, năng lực chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo, phẩm chất, thái độ, đạo đức nghề nghiệp… Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về NNL, phát triển NNL, là cơ sở lý thuyết quan trọng để 9
tác giả kế thừa. Thứ ba, trong những nghiên cứu về phát triển NNL, phần lớn các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của NNL và phát triển NNL dưới nhiều góc độ khác nhau. Đặc biệt, một số ít công trình đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển NNL; Phân tích những nhân tố, điều kiện có ảnh hưởng đến sự phát triển của NNL, như chính sách sử dụng, chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách đào tạo - bồi dưỡng, môi trường làm việc... Từ đó, đưa ra các nhiệm vụ, giải pháp, đề xuất nhằm phát triển và phát huy vai trò của NNL trong sự phát triển bền vững của địa phương, khu vực, và quốc gia. Thứ tư, nghiên cứu về phát triển NNL tại Việt Nam, các nhà khoa học đã phân tích thực trạng NNL ở Việt Nam thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu. Tất cả đều khẳng định NNL của Việt Nam, trong đó có NNL QLHC chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển. Điều đó đã phác hoạ được bức tranh về NNL Việt Nam với nét chủ yếu là chưa đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế cũng như hệ thống GDĐT cần được khắc phục một cách có hiệu quả hơn. Thứ năm, các nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp để phát triển NNL, trong đó có NNL quản lý hành chính như: quy hoạch theo yêu cầu sử dụng NNL phục vụ cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đổi mới cơ chế hoạt động đào tạo NNL, trong đó giải pháp nổi bật để phát triển NNL thì GDĐT là giải pháp then chốt, do đó cần: Nâng cao chất lượng giáo dục, định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề, đa dạng hoá các loại hình đào tạo, tăng cường liên kết đào tạo; đảm bảo sử dụng hợp lý các nguồn đầu tư cho GDĐT… 1.6.2. Khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, những công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã thể hiện mối quan tâm của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng quan trọng nhất của toàn xã hội, đó là NNL, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu. Do đó phát triển NNL 10
luôn là vấn đề quan tâm của các nhà hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng, điều đó thúc đẩy các nghiên cứu trong phát triển NNL. Tuy nhiên, các nghiên cứu đều tập trung ở một số khía cạnh về CMCN lần thứ tư hoặc về NNL hay phát triển NNL mà không có công trình nghiên cứu đầy đủ về mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa NNL quản lý hành chính và phát triển KT-XH trên một địa bàn cụ thể như Bình Dương với những yếu tố đặc thù của nó. Thứ hai, các công trình quốc tế đưa ra một số tiêu chí làm thước đo chất lượng NNL như sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân... Tuy nhiên, điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo. Xét trên tổng thể, các công trình trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa xác định cụ thể từng thành tố cấu thành chất lượng NNL quản lý hành chính cấp tỉnh. Thứ ba, các nghiên cứu chưa thực sự đưa ra được mô hình phù hợp nhằm đánh giá sự đáp ứng về chất lượng NNL quản lý hành chính của địa phương trong chiến lược phát triển KT-XH đặc thù của mình. Chưa vận dụng các bài học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng các định hướng và giải pháp cho việc phát triển NNL QLHC trong các điều kiện cụ thể. Thứ tư, hệ thống giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển NNL nói chung mà chưa có những giải pháp cụ thể cho phát triển NNL QLHC trong điều kiện phát triển KT-XH của mỗi địa phương. 1.7. Các vấn đề đặt ra cho luận án Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu liên quan đến luận án, NCS rút ra một số điểm chính mà luận án cần tập trung giải quyết như sau: - Kế thừa nghiên cứu về NNL, phát triển NNL của các học giả đi trước, luận án tổng hợp các nghiên cứu về phát triển NNL, đi sâu phân tích một cách hệ thống vai trò, đặc điểm, mặt tích cực hay hạn 11
chế của phát triển NNL QLHC trong điều kiện của thời đại mới; những vấn đề đặt ra trong bối cảnh Bình Dương từ những thuận lợi cũng như những khó khăn gặp phải trong việc phát triển NNL QLHC đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong bối cảnh CMCN lần thứ tư. - Luận án góp phần làm rõ những vấn đề nảy sinh trong quá trình chỉ đạo cũng như thực hiện nhiệm vụ quan trọng mà NNL QLHC phải gánh vác với tư cách là lực lượng tiên phong trong quá trình phát triển KT-XH Bình Dương. - Phân tích thực trạng NNL QLHC tại Bình Dương, trên cơ sở đó đưa ra những dự báo tương lai gần và tương lai xa về khả năng có đáp ứng được hay không của NNL QLHC ở Bình Dương đối với nhu cầu phát triển KT-XH của tỉnh. - Đưa ra hệ thống giải pháp cụ thể cho phát triển NNL QLHC Bình Dương đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của địa phương. - Luận án cũng là cố gắng lấp vào khoảng trống trong các nghiên cứu về phát triển NNL QLHC Bình Dương gắn với điều kiện đặc thù KT-XH của địa phương. 12
Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Một số khái niệm cơ bản 2.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.1.2. Cán bộ, công chức 2.1.3. Nguồn nhân lực 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực 2.1.5. Vai trò phát triển nguồn nhân lực 2.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh 2.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh 2.2.2. Chủ thể và phương thức phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh 2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 2.2.4. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh 2.2.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh 2.3.1. Các yếu tố vĩ mô 2.3.2. Các yếu tố vi mô 2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính ở một số quốc gia, một số địa phương trong nước và bài học rút ra cho tỉnh Bình Dương 2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính ở một số quốc gia 2.4.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 2.4.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc 13
2.4.1.3. Kinh nghiệm của Singapore 2.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính ở một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam 2.4.2.1. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh 2.4.2.2. Kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực của Hà Nội 2.4.2.3. Kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực của Đà Nẵng 2.4.3. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương Bài học thứ nhất, coi giáo dục-đào tạo đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Bài học thứ hai, phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng các giá trị văn hóa truyền thống và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại. Bài học thứ ba, phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục - đào tạo phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Bài học thứ tư, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và hệ thống chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực hợp lý. Bài học thứ năm, coi trọng hợp tác trong nước và quốc tế để phát triển nguồn nhân lực. Tiểu kết chương 2 14
Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BÌNH DƯƠNG 3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bình Dương 3.1.1. Tổ chức nghiên cứu 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2. Khái quát về tỉnh Bình Dương và các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương 3.2.1. Khái quát về tỉnh Bình Dương 3.2.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bình Dương 3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 3.3.1. Số liệu chung về nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương 3.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương 3.3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 3.3.4. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương 3.3.5. Thực trạng nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực quản lý hành chính 3.4. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương 3.4.1. Những thành quả đạt được Công tác PTNNL quản lý hành chính cấp tỉnh ở Bình Dương trong thời gian qua đã đạt được những thành quả sau: Thứ nhất, cùng với xu hướng phát triển kinh tế-xã hội, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực 15
ngày càng được chú trọng và đầu tư phát triển. Nhìn chung nguồn nhân lực Bình Dương trong những năm gần đây bước đầu đã có những thay đổi, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực QLHC cấp tỉnh của Bình Dương đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Đến nay NNL QLHC trong các CQHC cấp tỉnh của Bình Dương ngày càng được chuẩn hóa cả về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của NNL QLHC trong các CQHC cấp tỉnh của Bình Dương, nhất là những CBCC trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Qua thực tiễn cho thấy, đại đa số NNL QLHC trong các CQHC cấp tỉnh của Bình Dương có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, phục vụ nhân dân, có ý thức phấn đấu vươn lên, từng bước tiếp cận dần với nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là dấu hiệu cho thấy những biến đổi về chất lượng CBCC cho những năm tiếp theo. - Thứ hai, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ngày càng hợp lý. Công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng NNL QLHC bước đầu đã được tiêu chuẩn hoá, quy trình hoá đi vào nề nếp và khá đồng bộ từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức có đủ năng lực, trình độ đảm nhận thực hiện nhiệm vụ và giữ các vị trí quản lý, từng bước gắn việc bố trí, sử dụng vào đánh giá công chức trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; có cơ chế sàng lọc, xử lý tinh giản những CBCC yếu kém về năng lực, thoái hoá biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng công chức để sử dụng có hiệu quả. Thứ ba, nguồn lao động của tỉnh Bình Dương tương đối dồi dào, tỷ lệ lao động trẻ cao, có ý thức học hỏi, chịu khó cần cù lao động. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua đã từng bước gắn liền với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, 16
đáp ứng theo nhu cầu của thị trường lao động. Việc đào tạo, bồi dưỡng, được chú trọng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và theo tiêu chuẩn quy định của CBCC. Các cơ quan HCNN cấp tỉnh thường có các kế hoạch đào tạo khá rõ ràng và đánh giá việc xây dựng kế hoạch đào tạo là quan trọng. Thứ tư, công tác thu hút, tuyển dụng được triển khai ngày càng đồng bộ, thống nhất, gắn với yêu cầu nhiệm vụ của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở quy định của Trung ương, UBND tỉnh đã ban hành quy định về phân cấp quản lý, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý; quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. Thứ năm, công tác quản lý, đánh giá cán bộ QLNN luôn được cơ quan HCNN cấp tỉnh quan tâm, nâng dần chất lượng, hiệu quả. Trong đó, đã chú trọng lấy tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chất lượng, hiệu quả, trách nhiệm công việc và ý thức tổ chức kỷ luật làm căn cứ chủ yếu để đánh giá. Thứ sáu, chế độ chính sách đối với NNL QLHC của tỉnh Bình Dương được thực hiện tương đối tốt. Tỉnh Bình Dương đã thực hiện nghiêm túc chế độ thang bảng lương, phụ cấp cho CBCC, đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho 100% CBCC. Các CQHC của tỉnh đều thực hiện đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm và khen thưởng theo các phong trào thi đua tập thể cả về tinh thần và vật chất theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. 3.4.2. Các hạn chế, yếu kém Một là, cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực quản lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh chưa thực sự được nêu bật và đột phá. Đặc biệt là việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, cho NNL quản lý hành chính, chính sách đãi ngộ, thu hút và sử dụng nhân tài .... Hai là, công tác xây dựng quy hoạch, tuyển dụng chưa có sự đổi mới. Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch chưa hợp lý, có hiện tượng vừa thừa, vừa thiếu, “quy hoạch treo”, chất lượng nhận xét, đánh giá 17