Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của tóm tắt luận án "Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương" là làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương để đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương đúng yêu cầu, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC ******** HÀ THỊ NGỌC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC MÃ SỐ: 9.14.01.14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2024
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Tuyết Hạnh TS. Bùi Thị Thu Hương Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận án Tiến sĩ họp tại Học viện Quản lý giáo dục Vào hồi giờ ngày tháng năm 202... Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam - Trung tâm Thông tin Thư viện - Học viện Quản lý giáo dục 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Hiện nay trên thế giới có hai mô hình quản lý nhân lực phổ biến đó là mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình/chế độ công vụ chức nghiệp) và mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm (hay còn gọi là mô hình/chế độ công vụ việc làm). Mỗi mô hình có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Trong đó, mô hình quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc (VTVL) làm là xu thế phát triển, có những ưu điểm đã và đang được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm, xem đây là giải pháp góp phần đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Mục tiêu của quản lý đội ngũ theo tiếp cận VTVL gắn với CDNN và khung năng lực nhằm hướng tới việc kế hoạch hóa, chuyên nghiệp hóa, chuẩn mực hóa, khoa học hóa và hiện đại hóa công tác nhân sự, thực hiện tốt chức năng hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra một cách căn bản, chính quy và có hệ thống. Đồng thời quản lý đội ngũ theo tiếp cận VTVL là cơ sở để phân loại, quy hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, bố trí, đề bạt và thuyên chuyển, sắp xếp lại nhân sự, trả lương, thù lao, thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với nhân sự. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên, giúp các trường tuyển chọn được giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra. Mặt khác, việc quản lý đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm không chỉ giúp cán bộ quản lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong nhà trường, tránh sự chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận, cá nhân mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánh giá giảng viên, viên chức khác một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương... cho giảng viên, vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của giảng viên thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài trường, kể cả thu hút các giảng viên tài năng bên ngoài về giảng dạy ở trường. Tuy nhiên, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm còn mới ở Việt Nam nói chung và ở các trường Đại học địa phương nói riêng, nên gặp nhiều khó khăn. Để xây dựng và áp dụng quản lý đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm là một quá trình với rất nhiều khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình nhà trường, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí. Mặt khác, 4
trong quản lý đội ngũ theo tiếp cận này việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm; công tác tuyển dụng để chọn người phù hợp cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế giám sát, các biện pháp chế tài đối với hoạt động của giảng viên, quản lý hệ thống lương…cũng có những khó khăn nhất định. Vấn đề đặt ra cho các trường đại học địa phương hiện nay trong quản lý đội ngũ giảng viên là phải xác định rõ cơ cấu, vị trí việc làm của giảng viên trong từng khoa và bộ môn theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp; mô tả cụ thể nhiệm vụ của giảng viên, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực; từ đó, thực hiện quản lý, đánh giá giảng viên theo mức độ hoàn thành khối lượng công việc gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực được xác định theo mỗi vị trí việc làm cụ thể; xây dựng chế độ lương, thưởng và các đãi ngộ khác theo vị trí việc làm phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Ngoài ra, trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, mà yếu tố then chốt là đổi mới quản lý theo hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của từng trường và của toàn bộ hệ thống, đòi hỏi các trường phải làm thế nào để đẩy nhanh quá trình chuyển đổi sang quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm, dựa trên chức năng, nhiệm vụ được giao của đội ngũ này … cần được nghiên cứu để có các giải pháp giải quyết hiệu quả. Hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu chính thức và đầy đủ về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm. Nhằm tìm ra những giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo của các trường, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương” để làm luận án. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương để đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương đúng yêu cầu, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương; - Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương. - Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương. - Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử 5
nghiệm 01 phần nội dung trong các giải pháp đã đề xuất. 4. Câu hỏi nghiên cứu 4.1. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học cần đảm bảo những yêu cầu nào? Những đặc trưng nào của trường đại học địa phương và đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương cần được chú ý trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm? Chủ thể quản lý trường đại học địa phương cần thực hiện những hoạt động nào để quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận này? 4.2. Các trường đại học địa phương đã thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nào so với yêu cầu? 4.3. Trong thời gian tới, các trường đại học địa phương cần triển khai quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm như thế nào để đảm bảo yêu cầu, góp phần nâng cao chất lượng đội giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay? 5. Giả thuyết khoa học Trong thời gian qua, quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương đã đạt được những kết quả quan trọng. Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm mới được triển khai ở mức độ nhất định, chưa đáp ứng các yêu cầu của đổi mới quản lý nguồn nhân lực theo tiếp cận này. Nếu triển khai các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên từ khâu xây dựng đề án vị trí việc làm, xác định danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc của giảng viên, xây dựng khung năng lực gắn với tiêu chuẩn chức danh giảng viên theo vị trí việc làm và xác định tiêu chí đánh giá giảng viên theo kết quả công việc để làm cơ sở cho thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ giảng viên và thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên phù hợp với điều kiện thực tiễn nhà trường và địa phương, tập trung khắc phục các hạn chế sẽ góp phần phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học 6. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 6.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường đại học. 6.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương. 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 7.1. Giới hạn về nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp chuyên môn ở các trường đại học địa phương, với chủ thể quản lý là hiệu trưởng và các chủ thể quản lý liên quan. 7.2. Giới hạn về khách thể khảo sát: Luận án khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận VTVL ở một số trường đại học địa phương 6
(Trường Đại học Thủ đô Hà Nội; Trường Đại học Hùng Vương; Trường Đại học Hồng Đức; Trường Đại học Khánh Hòa, Trường Đại học Tiền Giang) 7.3. Giới hạn về thời gian khảo sát: Luận án được tiến hành nghiên cứu dựa trên các minh chứng, số liệu thống kê và dữ liệu được khảo sát từ năm học 2019- 2020 đến năm học 2022-2023. 8. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Cách tiếp cận:Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Tiếp cận năng lực và tiếp cận chuẩn; Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm; Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận phát triển. 8.2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu lý thuyết; Phương pháp nghiên cứu thực tiễn; Phương pháp xử lý số liệu. 9. Những luận điểm cần bảo vệ (i) Sử dụng kết hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với quản lý nhân lực theo vị trí việc làm sẽ xác định được các công việc cán bộ quản lý trường đại học cần thực hiện để quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm gắn với đặc thù và chiến lược phát triển của nhà trường. (ii) Các trường đại học địa phương đã triển khai quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nhất định nhưng vẫn còn lúng túng trong hầu hết các khâu từ xây dựng đề án vị trí việc làm, mô tả công việc, xác định khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và sử dụng khung năng lực này trong quản lý đội ngũ giảng viên. (iii) Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương cần triển khai với lộ trình cụ thể, thực hiện đúng ngay từ đầu các khâu xây dựng đề án vị trí việc làm, lập bản mô tả công việc, xác định khung năng lực của GV gắn với chức danh nghề nghiệp, xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm và thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên dựa theo khung năng lực đó sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. 10. Đóng góp mới của luận án (1) Luận án góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học; Chỉ rõ các việc nhà quản lý cần làm để quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm theo phân cấp quản lý, xây dựng được khung năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và chỉ số đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên theo vị trí việc làm. (2) Bằng công cụ ma trận SWOT xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, cung cấp những minh chứng thực tiễn để đề xuất được cách khắc phục những điểm yếu dựa trên kết hợp các thành phần của 7
ma trận này. (3) Luận án đã đề xuất được 06 giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, tập trung khắc phục các khâu yếu với nội dung và cách thực hiện cụ thể (như hướng dẫn hoàn thiện đề án vị trí việc làm theo các bước cụ thể, xây dựng khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp, hướng dẫn xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm…) để các trường đại học địa phương có thể vận dụng được trong thực tiễn. (4) Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm tại các trường đại học địa phương trên phạm vi cả nước. Luận án là tài liệu tham khảo trong bồi dưỡng CBQL cơ sở GD ĐH và trong hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học trong bối cảnh hiện nay. 11. Cấu trúc luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, kết quả nghiên cứu được trình bày trong 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại học Các nghiên cứu về ĐNGV đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau, tập trung ở các vấn đề: số lượng, cơ cấu, trình độ năng lực, chất lượng đội ngũ. Mặt mạnh, mặt hạn chế của đội ngũ, theo đó xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển đội ngũ giảng viên, nhấn mạnh nguy cơ tụt hậu về trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên, tồn tại mâu thuẫn giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên với những rào cản trong tư duy, cơ chế, chính sách và các điều kiện bảo đảm. Từ đó, đề xuất các giải pháp giải quyết vấn đề từ xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ GV, đến xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên, tổ chức tuyển dụng, sử dụng theo vị trí việc làm, đổi mới đánh giá GV và thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng 8
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học Xác định để quản lý đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả cần quan tâm đến các khía cạnh: tuyển dụng và việc làm của giảng viên phải dựa trên nguyên tắc cơ hội bình đẳng, không phân biệt đối xử và dựa trên khả năng chuyên môn; điều kiện làm việc, bao gồm cả quyền được nghỉ phép và phát triển sự nghiệp; vai trò và trách nhiệm nghề nghiệp của giảng viên; môi trường làm việc, thời gian và khối lượng công việc, quy mô lớp học, tỷ lệ sinh viên - giảng viên... 1.1.3. Nhận xét chung về các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề cần nghiên cứu tiếp của luận án 1.1.3.1. Khái quát kết quả của các công trình khoa học đã tổng quan Qua tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy, quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương vừa có những điểm chung về quản lý đội ngũ GV ở trường ĐH, vừa có những điểm đặc thù trong quản lý đội ngũ GV của trường đại học gắn với địa phương, chịu sự quản lý của UBND tỉnh, thành phố cần được nghiên cứu để làm rõ. Tuy nhiên các khía cạnh này chưa được các tác giả nghiên cứu nhiều và hệ thống. Nhưng kết quả nghiên cứu về quản lý viên chức đơn vị sự nghiệp hay quản lý nhân lực công theo vị trí việc làm và một số nghiên cứu về quản lý đội ngũ GV ở trường đại học địa phương đã được thực hiện là các tài liệu khoa học quan trọng để tác giả luận án có thể kế thừa, vận dụng linh hoạt, phát triển vào nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường ĐH ĐP phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục đại học ở Việt Nam và các quy định hiện nay. 1.1.3.2. Những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết trong luận án - Xác định các công việc mà các chủ thể quản lý cần thực hiện trong quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm, trên cơ sở các yêu cầu có tính đặc thù đối với giảng viên ở các trường đại học địa phương; Xác định khung năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp để làm cơ sở cho việc thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên; - So chiếu với thực tiễn để xác định các điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức trong quản lý đội ngũ GV theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay và định hướng cách khắc phục các điểm yếu phù hợp với mức độ tự chủ của trường đại học địa phương, phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của trường trong thời gian tới. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Vị trí việc làm trong tổ chức Vị trí việc làm được hiểu là một chỗ làm việc hoặc một vị trí trong một tổ chức, đơn vị, cơ quan mà ở đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc 9
một nhóm các công việc có tính ổn định, thường xuyên lặp đi lặp lại, lâu dài, có tên gọi cụ thể theo tính chất công việc hoặc theo chức danh, chức vụ và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Vị trí việc làm “giảng viên” các trường đại học, chỉ vị trí công việc chuyên môn - nghiệp vụ dùng chung cho các hoạt động: Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; hướng dẫn người học thực hiện nghiên cứu khoa học; kiểm tra - đánh giá kết quả học tập của người học... 1.2.2. Đội ngũ giảng viên Trong luận án này, giảng viên được hiểu là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của cơ sở giáo dục đại học. Đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương, có thể hiểu là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở trường đại học địa phương, họ làm việc cùng nhau, gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước và đặc thù từng trường. 1.2.3. Quản lý ĐNGV theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học Có thể hiểu khái quát, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học là căn cứ trên đề án vị trí việc làm, bản mô tả công việc của giảng viên để xây dựng khung năng lực của giảng viên, từ đó thực hiện các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo ra đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu (chuyên môn, độ tuổi, giới tính), đảm bảo về chất lượng (trình độ, phẩm chất, năng lực) giúp đội ngũ giảng viên thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao theo yêu cầu của vị trí việc làm. 1.3. Đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương 1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường đại học địa phương Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và thị trường lao động cho địa phương với các thang bậc trình độ khác nhau bao gồm trung cấp, cao đẳng và đại học, một số trường đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; Đào tạo chuyển tiếp theo hệ thống liên thông dọc và ngang giúp người học có thể học lên hoặc chuyển đổi ngành nghề dễ dàng mà không phải lặp lại những gì đã 10
được học ở các trình độ trước; Đào tạo liên tục theo hướng giáo dục thường xuyên có bằng cấp và không có bằng cấp tuỳ theo nguyện vọng của người học, phù hợp với nhu cầu xã hội địa phương và nguyện vọng của người học; Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng phát triển kinh tế - xã hội địa phương phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá. 1.3.2. Đặc điểm lao động nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên Về đối tượng lao động, Về công cụ lao động, Về sản phẩm lao động, Về thời gian và không gian lao động, Tính chất của lao động sư phạm, Đặc điểm về phẩm chất, năng lực nghề nghiệp 1.3.3. Nhiệm vụ của giảng viên ở trường đại học địa phương Giảng viên trường đại học địa phương có nhiệm vụ của giảng viên đại học được quy định tại điều 55 của Luật giáo dục Đại học năm 2012 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục Đại học năm 2018 [59]. Những nhiệm vụ này được cụ thể hóa cho mỗi chức danh nghề nghiệp giảng viên (giảng viên cao cấp; giảng viên chính; giảng viên, trợ giảng,) theo quy định tại Thông tư 40/2020/TT-BGDĐT ngày 26 tháng 10 năm 2020 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập [56]. Tùy thuộc vào nội quy, quy chế của từng trường, yêu cầu về khối lượng các nhiệm vụ này khác nhau đối với mỗi chức danh nghề nghiệp giảng viên. 1.3.4. Yêu cầu phẩm chất, năng lực của GV theo vị trí việc làm Để có thể thực hiện được các nhiệm vụ của giảng viên theo quy định gắn với chức danh nghề nghiệp, đòi hỏi giảng viên phải có những năng lực nhất định. Dựa trên những vấn đề lý luận về khung năng lực theo vị trí việc làm; kết hợp với phân tích chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn của giảng viên theo quy định; đồng thời tham khảo một số nghiên cứu, tài liệu có liên quan, tác giả đưa ra những điểm chính trong khung năng lực của giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm. Khung năng lực chung này được hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm cả phẩm chất và năng lực cụ thể Giảng viên trường đại học địa phương là một bộ phận của đội ngũ giảng viên đại học, phải đáp ứng các yêu cầu nói trên, ngoài ra còn phải đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, tình hình phát triển của địa phương, cùng nhà trường thực hiện chức năng của trường đại học địa phương. Có thể khái quát khung năng lực chung của giảng viên trường đại học theo vị trí việc làm như sau: Bảng 1.1. Khung năng lực của giảng viên trường đại học theo vị trí việc làm 11
TT Năng lực (1) Nhóm năng lực chung 1 Đạo đức và bản lĩnh 2 Tổ chức thực hiện công việc 3 Giao tiếp ứng xử 4 Xây dựng môi trường làm việc và quan hệ phối hợp 5 Tự học, tự bồi dưỡng (2) Nhóm năng lực chuyên môn 2.1.Năng lực giảng dạy 1 Kiến thức chuyên môn 2 Hiểu biết về người học và bối cảnh dạy học 4 Xây dựng và thiết kế hoạt động dạy học 5 Tổ chức và quản lý lớp học 6 Sử dụng phương pháp và kỹ thuật dạy học tích cực 7 Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học phù hợp 2.2. Năng lực nghiên cứu khoa học 8 Phát triển chương trình đào tạo 9 Thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học 10 Công bố kết quả nghiên cứu khoa học 11 Biên soạn tài liệu, giáo trình phục vụ đào tạo 12 Hướng dẫn người học nghiên cứu khoa học 2.3. Năng lực phục vụ cộng đồng 13 Triển khai nghiên cứu thực tiễn, cung cấp dịch vụ phục vụ cộng đồng 14 Hướng dẫn hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp 15 Tham gia hoạt động đoàn thể (3) Nhóm năng lực bổ trợ 1 Sử dụng ngoại ngữ trong công việc 2 Sử dụng CNNT trong công việc Theo khung này, trường đại học địa phương cụ thể các tiêu chí trong mỗi năng lực và xác định những yêu cầu cụ thể về năng lực của giảng viên theo từng vị trí việc làm phù hợp gắn với đặc thù trường đại học địa phương và gắn với chức danh nghề nghiệp giảng viên. 1.4. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương 1.4.1.Yêu cầu quản lý ĐNGV ở trường đại học địa phương 1.4.1.1. Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên Quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học là một trong những nội dung cơ bản của quản lý trường đại học. Theo đó, việc thực hiện phải tuân thủ các nguyên tắc quản lý nói chung, như đảm bảo tính pháp lý, đảm bảo tập trung dân 12
chủ, đảm bảo tính hệ thống, nhất quán; đảm bảo tính toàn diện; kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo địa phương và vùng lãnh thổ... 1.4.1.2. Phân cấp quản lý ĐNGV ở trường đại học địa phương Bao gồm: Trách nhiệm và thẩm quyền của UBND Tỉnh/Thành phố; Trách nhiệm về phía trường Đại học địa phương, cụ thể: Trách nhiệm của Đảng ủy, Trách nhiệm, Thầm quyền của Hội đồng trường, Trách nhiệm, thẩm quyền của Hiệu trưởng, Trách nhiệm của Bộ phận tổ chức cán bộ, Trách nhiệm của Khoa đào tạo. Được quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật cũng như Quy chế tổ chức hoạt động của các Trường. 1.4.2. Nội dung quản lý ĐNGV theo tiếp cận VTVL ở trường đại học địa phương 1.4.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm ở trường đại học địa phương Bước 1. Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của nhà trường và đơn vị trực thuộc (Thống kê công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ): Bước 2. Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên, viên chức hành chính trong trường, gồm các nội dung: Bước 3. Xác định danh mục vị trí việc làm của đơn vị Bước 4. Xây dựng bảng mô tả công việc của từng vị trí việc làm Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm được xác định, việc xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm. Bước 5. Xác định khung năng lực của từng vị trí việc làm 1.4.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo VTVL Bước 1: Nhà trường tổ chức nghiên cứu các quy định của cấp trên về quy hoạch đội ngũ (trong đó có ĐN GV) theo vị trí việc làm Bước 2: Tổ chức phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV theo VTVL Bước 3: Xác định mục tiêu quy hoạch ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chất lượng theo vị tri việc làm Bước 4. Tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV theo VTVL Bước 5: Triển khai thực hiện và đánh giá công tác quy hoạch ĐNGV theo VTVL gắn với các giải pháp đã đề xuất 1.4.2.3. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm Tuyển dụng giảng viên phải được thực hiện trên cơ sở nguyên tắc cạnh tranh, chú trọng năng lực thực tế theo yêu cầu của vị trí việc làm. Trong bối cảnh tự chủ hiện nay, trường đại học địa phương cần đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển giảng viên theo vị trí việc làm, chú trọng phỏng vấn, thực hành là chủ yếu để nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng, thái độ ứng xử và giao tiếp phù hợp với vị trí việc làm. Đặc biệt, đối với tuyển dụng giảng viên, cần quan tâm và chú trọng năng lực thực hành sư phạm vì nghề GV có những đặc thù và yêu cầu khác biệt, đòi hỏi phải kiểm nghiệm qua thực tiễn. 1.4.2.4. Sử dụng đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm 13
Sử dụng giảng viên là việc sắp xếp, bố trí giảng viên vào các vị trí việc làm với nhiệm vụ, chức vụ cụ thể nhằm phát huy tối đa năng lực của giảng viên để hoàn thành mục tiêu của nhà trường. Việc sử dụng đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm quyết định trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ này. Hiệu trưởng trường đại học địa phương cần chỉ đạo sát sao việc sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên. 1.4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo tiếp cận vị trí việc làm Tổ chức khảo sát và thống kê nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên từ các khoa; Sử dụng kết quả đánh giá đội ngũ giảng viên làm căn cứ để cử GV đi đào tạo, hay tổ chức bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên đảm bảo tính cụ thể, khả thi; Lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu của đội ngũ giảng viên; Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tổng kết, rút kinh nghiệm sau khi kết thúc mỗi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. 1.4.2.6. Đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm Đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm là quá trình thu thập thông tin, minh chứng về các hoạt động mà giảng viên phải làm theo chức năng, nhiệm vụ đã được quy định đối với các hạng chức danh nghề nghiệp giảng viên trên cơ sở đối chiếu với các tiêu chuẩn, tiêu chí đã được đặt ra nhằm nhận xét ưu điểm, hạn chế trong quá trình thực thi nhiệm vụ của giảng viên, từ đó đề xuất các biện pháp giúp giảng viên tiến bộ. 1.4.2.7. Thực hiện chế độ chính sách và tạo động lực làm việc cho ĐNGV theo vị trí việc làm Đối với đội ngũ giảng viên, tạo động lực làm việc cũng có ý nghĩa hết sức quan trọng. Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên là việc tạo môi trường pháp lí, môi trường làm việc, cơ chế chính sách, các chế độ đãi ngộ để giảng viên yên tâm phát triển và cống hiến cho nhà trường, trong đó đãi ngộ là một yếu tố quan trọng giúp giảng viên yên tâm công tác và là động lực để thúc đẩy giảng viên hoàn thành nhiệm vụ. 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương 1.5.1. Chủ trương, chính sách của Nhà nước và địa phương 1.5.2. Nhận thức của các cấp quản lý nhà trường về tầm quan trọng của quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tri việc làm 1.5.3. Năng lực của cán bộ quản lý nhà trường trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm 1.5.4. Sự phối hợp của các đơn vị, cá nhân trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm 1.5.5. Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 2 14
CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG 2.1. Kinh nghiệm một số nước về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học Qua tổng thuật tóm tắt kinh nghiệm của một số quốc gia về quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học cho thấy mức độ tự chủ có khác nhau. Nhưng dù ở mức độ nào, việc tuyển dụng và phân công sử dụng giảng viên đều dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể gắn với vai trò, trách nhiệm và vị trí việc làm mà họ được đảm nhận. Việc đánh giá giảng viên đều dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kết quả thực hiện công việc có hoặc không có sự tham gia đánh giá của người học, nhưng quá trình đánh giá giảng viên đều thực hiện nghiêm túc, đảm bảo tính khách quan. Kết quả đánh giá giảng viên được sử dụng cho việc bố trí sử dụng, dào tạo bồi dưỡng giảng viên ở thời gian tiếp theo. Việc trả lương cho giảng viên sử dụng nguồn tài chính từ những nguồn khác nhau tùy theo mức độ tự chủ của nhà trường. Mặc dù các kinh nghiệm này là chung cho quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học, nhưng như ở Mỹ việc quản lý giáo dục phân cấp theo các bang, thì việc quản lý trường đại học thể hiện tính địa phương rất rõ. Theo đó, đây là những kinh nghiệm thực tiễn quý gia để tác giả luận án tham khảo trong nghiên cứu của mình. 2.2. Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương và các trường được khảo sát 2.2.1. Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương 2.2.2. Khái quát về các trường đại học địa phương được khảo sát 2.2.2.1. Đặc điểm chung của các trường ĐHĐP được khảo sát Luận án tiến hành khảo sát tại các Trường đại học: Trường đại học Hùng Vương, trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, Trường Đại Học Tiền Giang, và Trường Đại học Khánh Hòa. Để đảm bảo nguyên tắc bảo vệ trong nghiên cứu khoa học, sau đây tác giả luận án xin mã hóa 5 trường ĐH thuộc phạm vi nghiên cứu để trình bày các khía cạnh thực trạng là ĐHĐP 1, ĐHĐP 2, ĐHĐP 3, ĐHĐP 4, ĐHĐP 5. Các khách thể được phỏng vấn cũng xin mã hóa theo số thứ tự tương ứng với trường mà họ công tác, như GV1.1, GV 1.2, GV 2.1, GV 2.2., CBQL 1.1, CBQL1. 2, CV1.1, CV 2.1.... 2.2.2.2. Tình hình đội ngũ giảng viên Qua phỏng vấn một số CBQL, VC tại 05 trường đại học địa phương cho thấy: tỉ lệ sinh viên/giảng viên của trường ĐHĐP 1 cơ bản đáp ứng quy định của Ngành. Ở các trường đại học địa phương còn lại tỉ lệ giảng viên hầu như thừa so với quy mô sinh viên. Tỷ lệ giữa SV/GV của các chuyên ngành cụ thể có chỗ dư 15
thừa, chỗ thiếu. Thậm chí, có những chuyên ngành không tuyển sinh được trong nhiều năm dẫn đến việc phải giải thể khoa chuyên ngành, tình trạng này ảnh hưởng đến công tác quản lý ĐNGV cũng như công tác đào tạo của nhà trường. 2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng 2.3.1. Mục đích khảo sát Thu thập các thông tin cần thiết từ thực tế để phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong công tác này, cung cấp cơ sở thực tiễn để đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo của các nhà trường. 2.3.2. Nội dung khảo sát - Khảo sát thực trạng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. - Khảo sát thực trạng năng lực của đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. - Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. 2.3.3. Đối tượng khảo sát Tác giả khảo sát đối tượng là cán bộ quản lý, giảng viên tại các trường đại học địa phương được lựa chọn. 2.3.4. Phương pháp khảo sát: Khảo sát bằng phiếu hỏi; Khảo sát bằng phiếu phỏng vấn cán bộ quản lý, GV; Nghiên cứu sản phẩm hoạt động. 2.3.5. Xử lý kết quả khảo sát Việc xử lý các phiếu khảo sát dựa vào phương pháp toán thống kê định lượng kết quả nghiên cứu. Luận án sử dụng hai phương pháp đánh giá là: định lượng theo tỷ lệ % và phương pháp tính điểm trung bình. 2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương 2.4.1. Thực trạng năng lực của giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 2.4.1.1. Thực trạng năng lực chung Các năng lực chung của giảng viên các trường ĐHĐP được đánh giá ở đây bao gồm năng lực xây dựng môi trường làm việc và quan hệ phối hợp, năng lực tự học, tự bồi dưỡng. Kết quả khảo sát cho thấy, các năng lực chung của giảng viên được đánh giá chủ yếu ở mức khá và tốt. 2.4.1.2. Thực trạng năng lực chuyên môn 16
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát thực trạng kiến thức chuyên môn của giảng viên Đánh giá của cán bộ quản lý Tự đánh giá của giảng viên Nội dung 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Nắm vững chuyên môn học 16 36 32 6 64 116 104 31 phần 0 3.69 0 3.68 17.8 40.0 35.6 6.7 20.3 36.8 33.0 9.8 được phân công giảng dạy Thường xuyên cập nhật kiến 12 35 23 20 34 101 131 49 thức 0 3.43 0 3.38 13.3 38.9 25.6 22.2 10.8 32.1 41.6 15.6 CM về lĩnh vực giảng dạy Xác định, nắm bắt được các vấn đề thực tiễn 20 10 40 10 10 38 64 114 74 25 3.22 3.05 phát 22.2 11.1 44.4 11.1 11.1 12.1 20.3 36.2 23.5 7.9 sinh liên quan đến nội dung giảng dạy 3.45 3.37 Kết quả kháo sát cho thấy kiến thức chuyên môn của đội ngũ GV được đánh giá cao, điểm trung bình = 3.45 và 3.37, mức tốt. 2.4.1.3. Năng lực nghiên cứu khoa học 17
Kết quả khảo sát cho thấy năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên được đánh giá chủ yếu ở hai mức độ khá và tốt, giá trị trung bình = 3.09 và 3.18 2.4.1.4. Năng lực phát triển chương trình đào tạo Kết quả khảo sát cho thấy năng lực phát triển chương trình đào tạo của đội ngũ giảng viên được đánh giá ở mức độ tương đối tốt, điểm trung bình = 3.03 và 3.21 2.4.1.5. Năng lực phát triển quan hệ xã hội và phục vụ cộng đồng Kết quả kháo sát cho thấy, năng lực phát triển mối quan hệ xã hội của giảng viên ở mức trung bình, được CBQL và GV đánh giá với điểm TB lần lượt là= 2.67 và = 2.68 2.4.1.6. Năng lực bổ trợ Năng lực bổ trợ được khảo sát bao gồm năng lực sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT của giảng viên lần lượt là 3.02 và 3.44, trong đó năng lực ứng dụng CNTT được đánh giá cao hơn năng lực sử dụng ngoại ngữ 2.4.2. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ của giảng viên ở các trường đại học địa phương 2.4.2.1.Thực trạng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên Kết quả đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên cho thấy, trong nhiệm vụ giảng dạy, GV cần thực hiện tốt hơn quy định giờ giấc lên lớp theo lịch trình giảng dạy; việc khai thác nguồn học liệu cần cập nhật đa dạng hơn; giảng viên cũng cần quan tâm đổi mới phương pháp dạy học, tăng khả năng tương tác với người học trong và ngoài giờ lên lớp. 2.4.2.2. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá kết quả học tập người học Kết quả khảo sát cho thấy, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học, giảng viên các trường đại học địa phương cần thực hiện nghiêm túc hơn nhiệm vụ coi thi, chấm thi; phải tích cực áp dụng các hình thức, công cụ kiểm tra - đánh giá, đo lường kết quả học tập của người học theo chuẩn đầu ra của học phần; đồng thời, phản hồi và giải thích kịp thời kết quả kiểm tra - đánh giá cho người học 2.4.2.3. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu KH của giảng viên Kết quả kháo sát cho thấy CBQL và GV đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của giảng viên ở mức thấp, = 2.71 và 2.84. Số lượng CBQL, GV đánh giá mức kém và trung bình chiếm tỷ lệ tương đối lớn 2.4.2.4. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn người học Kết quả khảo sát cho thấy thực trạng thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn người học (sinh viên, học viên) của đội ngũ giảng viên được đánh giá ở mức trung bình và khá, = 2.91 và 2.99. 2.4.2.5. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ tham gia phát triển chương trình đào tạo của đội ngũ giảng viên Kết quả kháo sát cho thấy, thực trạng tham gia phát triển chương trình đào tạo của giảng viên được đánh giá chủ yếu ở mức trung bình và khá, giá trị = 18
2.96 và 3.07 2.4.2.6. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ phục vụ cộng đồng của GV Kết quả khảo sát cho thấy, thực trạng thực hiện nhiệm vụ phục vụ cộng đồng của đội ngũ giảng viên được CBQL và GV đánh giá với điểm trung bình lần lượt là 3.06 và 3.17, mức khá. 2.5. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương 2.5.1. Thực trạng thực hiện xây dựng đề án VTVL ở các trường đại học địa phương Trong số các trường đại học địa phương được khảo sát, tất cả đều đã triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm ở các mức độ khác nhau. Các trường ĐHĐP khi rà soát hoàn thiện đề án vị trí việc làm cần chú ý lập sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy và quy trình xử lý dòng công việc, mối quan hệ giữa các đơn vị trong các hoạt động của nhà trường và thực hiện nghiêm khâu rà soát các nội dung theo các đều mối để tránh chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Bản mô tả công việc của giảng viên theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp cần được rà soát, hoàn thiện thêm. 2.5.2.Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương Các trường đại học địa phương đã thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm, tuy nhiên việc cụ thể hóa thành các kế hoạch trung hạn, ngắn hạn để triển khai thực hiện thì chưa được thực hiện tốt. Việc lấy ý kiến của đội ngũ giảng viên cho bản quy hoạch chưa đảm bảo tính dân chủ. Đây là những hạn chế cần được điều chỉnh, khắc phục. 2.5.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương Bảng 2.24. Kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm các trường đại học địa phương Đánh giá của cán bộ quản lý Đánh giá của giảng viên Nội dung 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Xác định VTVL GV cần 20 50 10 10 79 110 93 33 bổ 0 3.89 0 3.75 22.2 55.6 11.1 11.1 25.1 34.9 29.5 10.5 sung cho từng khoa Xây 20 40 20 10 0 3.78 38 75 108 94 0 3.18 dựng 22.2 44.4 22.2 11.1 12.1 23.8 34.3 29.8 bản mô tả công 19
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho VTVL cần tuyển dụng Xác định các yêu cầu năng 10 40 30 10 14 87 166 48 lực cần 0 3.56 0 3.21 11.1 44.4 33.3 11.1 4.4 27.6 52.7 15.2 có cho VTVL cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng rõ 20 50 20 63 134 118 ràng, 0 0 4.00 0 0 3.83 22.2 55.6 22.2 20.0 42.5 37.5 công khai, minh bạch Xây dựng kế hoạch tuyển 20 30 30 10 36 73 141 65 dụng 0 3.67 0 3.25 22.2 33.3 33.3 11.1 11.4 23.2 44.8 20.6 GV đáp ứng yêu cầu VTVL Thực 30 40 20 0 0 4.11 82 107 98 28 0 3.77 hiện thi 33.3 44.4 22.2 26.0 34.0 31.1 8.9 tuyển, xét tuyển 20