Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực - Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh

Chia sẻ: Lộ Lung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

59
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực - Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực - Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh

f ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH TRẦN HÙNG CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ TỈNH TRÀ VINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2021
Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại học Trà Vinh Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Từ Văn Bình 2. PGS.TS. Huỳnh Quang Linh Phản biện 1: …………………………… Phản biện 2: …………………………… Phản biện 3: …………………………… Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp tại: Trường Đại học Trà Vinh Vào lúc …….giờ ……ngày …..tháng ……năm 2021 Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: ………………………………………. ………………………………………. ………………………………………. ……………………………………….
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Doanh nghiệp nhỏ và vừa rất quan trọng và không thể thiếu đối với một đất nước đang phát triển, là nơi tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, góp phần đảm bảo an ninh trật tự và phát triển xã hội. Thêm vào đó Việt Nam có nguồn cung nhân lực dồi dào về quy mô dân số, tháp dân số trẻ và bắt đầu bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”, với dân số trên 96,2 triệu người, với 2/3 là dân số đang trong độ tuổi lao động. Do đó, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa phải được xem là một vấn đề trọng tâm cho sự phát triển của đất nước, theo lý thuyết vốn con người của Echdar (2013) thì đây là một trong những hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp để quản lý tốt nguồn vốn con người là phải phát triển nguồn vốn đó hay là phát triển nguồn nhân lực tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Còn Yawson (2013) cho rằng có sự khác biệt giữa lý thuyết và thực hành của lý thuyết và tư duy hệ thống trong nghiên cứu và thực hành về phát triển nguồn nhân lực; Uaron (2017) lý thuyết vốn con người là nguồn vốn mà các công ty/doanh nghiệp nên đầu tư vào nếu doanh nghiệp tin rằng việc đầu tư đó sẽ có nguồn nhân lực trong tương lai đây là tầm quan trọng thực tế hiện nay đối với các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê năm 2019 cả nước có khoảng 508.770 doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ngành Thương mại - Dịch vụ, với lao động chiếm gần 36% so với các loại hình doanh nghiệp khác, còn tỉnh Trà Vinh đến cuối năm 2019 có 2.183 doanh nghiệp, với 88.046 lao động, đặc biệt trong đó DNNVV ngành Thương mại - Dịch vụ là 1.216 doanh nghiệp, với khoảng 10.008 lao động. Bên cạnh đó cần làm rõ những thành tựu và hạn chế của DNNVV hiện nay, từ đó làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị để phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV của tỉnh Trà Vinh là vấn đề mang tính thời sự cao và thiết thực trong giai đoạn hiện nay, do đó nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh” là vấn đề thiết thực cả về lý luận và thực tiễn. Khoảng trống trong nghiên cứu: Kunio (1989) đưa ra một mô hình khái niệm để phân tích, hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực đến Sredl và Rothwell (1997) đã 1
phát triển khung khái niệm rất cần thiết cho các nhà nghiên cứu. Sau này một số công trình nghiên cứu thực nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiêp nhỏ và vừa vẫn tiếp tục ứng dụng nghiên cứu ở Châu Âu, Châu Mỹ. Nghiên cứu thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Frank và Mridula (2018), Hana (2018), Katarzyna (2019), Zeqir và Ymer (2019), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Hà Thị Duy Linh (2019),… cũng phù hợp với tình trạng phát triển doanh nghiệp ở Việt Nam, do đó có thể vận dụng, tiếp cận các mô hình nghiên cứu của các tác giả trên, nhưng phải điều chỉnh, bổ sung thêm một số nhân tố mới để phù hợp với lĩnh vực của DNNVV tại tỉnh Trà Vinh. Phần lớn các nghiên cứu trước đây chưa nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh trong quá trình nghiên cứu. Tại Việt Nam cho đến thời điểm này tác giả chưa thấy có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ. 1.2 CÂU HỎI VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Câu hỏi nghiên cứu Để giải quyết các vấn đề nghiên cứu đề tài này hướng tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau: Các thành phần nào đo lường phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV? Có sự khác biệt như thế nào về thang đo phát triển NNL của DNNVV với các nghiên cứu trước và thực tế tại các doanh nghiệp ngành TM-DV? Làm thế nào để định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV? Cần làm gì để nâng cao công tác phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV trong thời gian tới? 1.2.2 Mục tiêu chung Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh, để phân tích, đánh giá và có những đóng góp mới vào cơ sở lý thuyết, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị để 2
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, góp phần phát triển kinh tế địa phương. 1.2.3 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đề tài hướng đến các yêu cầu và mục tiêu sau: Xác định các thành phần phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV. Đánh giá và phát triển thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV. Kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV. Đề xuất hàm ý quản trị nhằm phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 1.3.2 Đối tượng khảo sát Khảo sát các DNNVV ngành TM-DV đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu Luận án chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi phát triển NNL và những đánh giá của chủ doanh nghiệp, phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các DNNVV ngành TM- DV tỉnh Trà Vinh. 1.4.2 Giới hạn không gian Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng phục vụ cho nghiên cứu liên quan đến DNNVV ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh từ năm 2017 đến năm 2019 hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, cụ thể những loại hình doanh nghiệp không có vốn nhà nước thuộc ngành TM-DV. Luận án không nghiên cứu các doanh nghiệp có vốn nhà nước, doanh nghiệp có vốn nước ngoài, hợp tác xã, hộ gia đình. 1.4.3 Giới hạn thời gian Dữ liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp từ các đối tượng được khảo sát trong năm 2019. 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này chủ yếu đề cập dựa trên hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và phân tích định lượng. 3
1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 1.6.1 Đóng góp về mặt học thuật Nghiên cứu này hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, xây dựng bổ sung, điều chỉnh thang đo mà các nghiên cứu trước còn hạn chế. Góp phần làm tăng tính tổng quát so với các nghiên cứu trước về mức độ ảnh hưởng trực tiếp phát triển NNL của DNNVV ngành TM- DV đến tầm nhìn của chủ doanh nghiệp và gián tiếp là nguồn lực lao động được đào tạo của tỉnh. Xác định và kiểm định gồm 10 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV. 1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Giúp cho các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách, các nhà quản lý doanh nghiệp (chủ doanh nghiệp) nhận định và hiểu cặn kẽ hơn; giúp cho các chủ DNNVV ngành TM-DV có một cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV ngành TM-DV đặc biệt là khi tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp. Nghiên cứu này là cơ sở quan trọng giúp cho các chủ DNNVV ngành TM-DV xác định mức độ ưu tiên trong chiến lược tìm kiếm nhân tài để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Các hàm ý quản trị của nghiên cứu này cũng là tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho nghiên cứu tiếp, cũng là những gợi ý để các nhà hoạch định chính sách có cách nhìn tổng thể về phát triển nguồn nhân lực từ Trung ương đến địa phương tham khảo để ban hành những chính sách mới về phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV để tạo điều kiện cho các chủ doanh nghiệp ngành này có tầm nhìn và xây dựng chiến lược kinh doanh trong thời gian tới. 1.7 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương: Chương 1: Giới thiệu; Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3: Thiết kế nghiên cứu; Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận; Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 2.2.2 Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực 2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo Mclagan và Suhadolnik (1989), phát triển NNL là sự sử dụng tổng hợp của đào tạo và phát triển, nhằm bồi dưỡng năng lực học tập về lâu dài và có liên quan tới công việc của các cá nhân, nhóm và các cấp doanh nghiệp để cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân hoặc tổ chức đó. Trong khi đó, Garavan (1991), Stewart và McGoldrick (1996), cho rằng phát triển NNL là thành phần chiến lược đào tạo, phát triển và học tập trong các tổ chức và các cá nhân trong bối cảnh hình thành chiến lược kinh doanh và năng lực cạnh tranh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân, nhóm và tổ chức thông qua các kiến thức cụ thể và các kỹ năng của từng cá nhân người lao động. Tại Việt Nam, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), cho rằng phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử,... 2.3.2 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa 2.3.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa 2.3.3.1 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số nước trên thế giới 2.3.3.2 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam 2.3.3.3 Sự khác biệt của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ so với các loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa lĩnh vực khác 2.4 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài 2.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam 2.4.3 Các nhân tố chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực 5
Morrison (1996), cho rằng phát triển NNL được đo lường bởi 06 thành phần: Triết lý, tuyển dụng, mô tả công việc, xã hội hóa, đào tạo, đánh giá và phần thưởng; Guest (1997) khẳng định phát triển nguồn nhân lực được đo lường 07 thành phần: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương và thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên, địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc. Lake (2008), kết quả nghiên cứu đưa ra 12 nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: Pháp luật lao động, điều kiện thị trường lao động, đặc điểm của nguồn cung cấp lao động, chính sách, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu quả công việc, quản lý thông tin kịp thời, nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu,... Nguyễn Thanh Vũ (2015), cho rằng có 09 nhân tố liên quan đến phát triển NNL gồm: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, chất lượng lao động cá nhân, giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động, chính sách hỗ trợ của nhà nước về lao động, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phân tích và đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc và quan hệ lao động, lương thưởng và phúc lợi; Võ Thị Kim Loan (2015), khẳng định có 04 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực gồm: Giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, văn hóa xã hội, chính sách nhà nước,… 2.5 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.5.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu 2.5.1.1 Môi trường kinh tế văn hóa xã hội Theo nghiên cứu của Rosemary và Jim (2000), Rajshekar (2008), Võ Thị Kim Loan (2015), Nguyễn Thanh Vũ (2015) thì môi trường văn hóa - xã hội được xem như là nơi cung cấp nguồn lực cho doanh nghiệp phát triển, có nghĩa rằng nếu môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội ổn định thì lực lượng lao động nơi đó rất dồi dào, từ đó khả năng thu hút doanh nghiệp đầu tư sẽ tăng. Đề xuất giả thuyết H1: Môi trường kinh tế văn hóa xã hội tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.2 Chất lượng nguồn lao động Nghiên cứu của Lake (2008), cho thấy chất lượng lao động cá nhân của từng đối tượng lao động là một trong những yếu tố thể hiện năng lực cá nhân của người lao động, nó cũng là yếu tố quyết định sự thành công hay không thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chất lượng nguồn lao động liên quan đến phát triển thể 6
lực, kiến thức, kỹ năng, sự tự tin với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức. Đề xuất giả thuyết H2: Chất lượng nguồn lao động ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.3 Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Lake (2008), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), Võ Thị Kim Loan (2015) đều có đồng quan điểm giáo dục đào tạo góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội, từng bước để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định trong doanh nghiệp. Đề xuất giả thuyết H3: Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.4 Chính sách phát triển khoa học công nghệ Rosemary và Jim (2000), Võ Thị Kim Loan (2015), kết quả cho rằng các chính sách hỗ trợ của nhà nước về khoa học công nghệ phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội nói chung và từng loại hình doanh nghiệp nói riêng nó sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển khoa học công nghệ hiện nay ở doanh nghiệp và ngược lại nó sẽ kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực nếu ở doanh nghiệp không cải tiến khoa học công nghệ theo nền kinh tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu và rộng thì đòi hỏi các chính sách của nhà nước cũng phải ngày càng hoàn thiện hơn thì mới thích ứng được với quá trình hội nhập. Vì vậy để có nguồn nhân lực tốt, nhà nước phải có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp. Đề xuất giả thuyết H4: Chính sách phát triển khoa học công nghệ tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.5 Thị trường lao động David (1995) khẳng định thị trường lao động luôn gắn với phát triển nguồn nhân lực trong tương lai cho một đất nước nói chung và nguồn lực này phục vụ cho doanh nghiệp nói riêng. Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng được người lao 7
động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động. Đề xuất giả thuyết H5: Thị trường lao động tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.6 Tuyển dụng lao động Rosemary và Jim (2000), Singh (2004), Lake (2008) cho rằng tuyển dụng lao động thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và hình thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Tuy nhiên, Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), Nguyễn Quang Hậu (2012), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), Nguyễn Thanh Vũ (2015) khẳng định một doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng lao động phù hợp và hấp dẫn, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn với sản xuất kinh doanh. Đề xuất giả thuyết H6: Tuyển dụng lao động tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.7 Đào tạo và phát triển lao động Theo lý thuyết của Knoke và Kalleberg (1994) cho rằng công tác đào tạo và phát triển liên tục giúp cải thiện được trình độ thành thạo trong sản xuất cũng như trong thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lực, còn theo Holton và Baldwin (2000) khẳng định để nâng cao hiệu suất lao động, việc đào tạo kỹ năng phải được chuyển đến nơi làm việc, duy trì qua thời gian và được tổng quát hóa qua các bối cảnh khác nhau. Đề xuất giả thuyết H7: Đào tạo và phát triển lao động tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.8 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Cũng theo nghiên cứu của Morrison (1996), Rosemary và Jim (2000), Gilley và cộng sự (2002) thì cho rằng đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể giúp cho người lao động có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của mình. Hầu 8
hết người lao động đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của chủ doanh nghiệp về việc thực hiện công việc của mình, để người lao động biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời khắc phục sai lầm, kích thích động viên người lao động có sáng tạo mới, hoàn thành tốt công việc. Đề xuất giả thuyết H8: Đánh giá kết quả thực hiện công việc tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.9 Môi trường làm việc Lake (2008), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Nguyễn Thanh Vũ (2015) môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng. Môi trường làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp lâu dài và thực hiện tốt công việc ở doanh nghiệp. Đề xuất giả thuyết H9: Môi trường làm việc tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.1.10 Lương thưởng và các khoản phúc lợi Nghiên cứu Singh (2004), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), Nguyễn Thanh Vũ (2015) cho rằng lương thưởng và các khoản phúc lợi cơ bản là thu hút, duy trì lao động giỏi, kích thích động viên người lao động làm việc để đạt được mục tiêu đề ra. Đề xuất giả thuyết H10: Lương thưởng và các khoản phúc lợi tác động cùng chiều dương đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh. 2.5.2 Mô hình nghiên cứu dự kiến Từ cơ sở các lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu dự kiến được tác giả đề xuất tại Hình 2.1. 9
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.1 Nghiên cứu định tính Thực hiện nghiên cứu trên, tác giả tiến hành phỏng vấn bằng phương pháp thảo luận với 13 chuyên gia là Giám đốc/Phó giám đốc có nhiều năm kinh nghiệm am tường về lĩnh vực DNNVV ngành TM-DV của tỉnh, kết quả thảo luận này giúp cho tác giả điều chỉnh, loại biến và bổ sung biến phù hợp với việc phát triển NNL của DNNVV ngành TM- DV sao cho phù hợp với lĩnh vực và đối tượng nghiên cứu để tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ. 3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Xây dựng thang đo: Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), xây dựng thang đo là quá trình thiết kế và đánh giá một tập các biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu cần đo lường; 10
Đánh giá thang đo: Trên cơ sở các ý kiến các chuyên gia, hoàn chỉnh thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến Giám đốc/Phó giám đốc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM-DV tỉnh Trà Vinh, kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s alpha). 3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 3.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 3.2.5 Kiểm định Bootstrap 3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ 3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp Từ kết quả phỏng vấn các chuyên gia đã giúp cho tác giả có được thang đo lường các nhân tố cụ thể (1) thang đo môi trường kinh tế văn hóa - xã hội gồm 06 biến quan sát; (2) thang đo chất lượng nguồn lao động gồm 05 biến quan sát; (3) thang đo giáo dục đào tạo và pháp luật lao động gồm 05 biến quan sát; (4) thang đo chính sách phát triển khoa học công nghệ gồm 05 biến quan sát; (5) thang đo thị trường lao động gồm 05 biến quan sát; (6) thang đo tuyển dụng lao động gồm 05 biến quan sát; (7) thang đo đào tạo và phát triển lao động gồm 05 biến quan sát; (8) thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 05 biến quan sát; (9) thang đo môi trường làm việc gồm 05 biến quan sát; (10) thang đo lương thưởng và các khoản phúc lợi gồm 06 biến quan sát; (11) thang đo khái niệm phát triển nguồn nhân lực gồm 04 biến quan sát. 3.3.3 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.3.3.1 Thống kê cỡ mẫu nghiên cứu Việc nghiên cứu định lượng sơ bộ này dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để thu thập số liệu khảo sát, đồng thời tiến hành khảo sát sơ bộ với 112 DNNVV ngành TM-DV của tỉnh Trà Vinh, đối tượng khảo sát giám đốc/phó giám đốc, kết quả thu về, sàng lọc dữ liệu còn 105 phiếu khảo sát đảm bảo đủ cơ sở để đưa vào nghiên cứu định lượng sơ bộ. 3.3.3.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha Kết quả đánh giá thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV có độ tin cậy Cronbach’s 11
alpha của 52 biến quan sát ban đầu, đã loại đi 01 biến của thang đo nhân tố môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội vì có hệ số tương quan biến tổng lần lượt SCEE1 = 0.230 < 0.30. Tuy nhiên, sau khi loại biến SCEE1 tiến hành kiểm định lại lần 2 thang đo thì hệ số Cronbach’s alpha được cải thiện đạt 0.847 > 0.816, các biến quan sát còn lại của nhân tố này có hệ số tương quan biến tổng 0.535 - 0.736 > 0.30 đều đạt độ tin cậy cho nghiên cứu. Qua kiểm định Cronbach’s alpha có 51 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0.30, hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố > 0.8 (thấp nhất 0.833 và cao nhất 0.896) đạt độ tin cậy cho nghiên cứu phân tích EFA. Kết quả đánh giá đo thành phần khái niệm phát triển NNL gồm 04 biến quan sát, các thang đo đều có hệ số Cronbach’s alpha > 0.7 (nhỏ nhất 0.783, lớn nhất 0.837), hệ số tương quan biến tổng đều > 0.30 cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy cao cho phân tích, được sử dụng để phân tích EFA. 3.3.3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của doanh nghiệp nhỏ và vừa gồm 51 biến quan sát. Kết quả có 10 nhân tố được trích ra với Eigenvalues 1.615 > 1 và tổng phương sai trích 69.022% > 50%, cho thấy các thang đo đều được chấp nhận. Hệ số KMO = 0.685 nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1 phân tích nhân tố là thích hợp, kiểm định Bartlett với Sig. = 0.000 thể hiện mức ý nghĩa cao, hệ số tải của các biến quan sát đều > 0.5 nên các giá trị đều được chấp nhận để đưa vào nghiên cứu chính thức. Kết quả phân tích thang đo khái niệm phát triển NNL thể hiện thang đo có phương sai trích đạt 70.360% > 50%, với Eigenvalues 2.814 > 1, hệ số KMO = 0.781 > 0.5, kiểm định Bartlett với Sig. = 0.000 thể hiện mức ý nghĩa cao, hệ số tải của các biến quan sát đều > 0.5, kết quả này cho thấy các biến quan sát đều đạt tính hội tụ và đáp ứng điều kiện đưa vào nghiên cứu chính thức. 12
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ TỈNH TRÀ VINH 4.1.1 Tổng quan về điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Trà Vinh 4.1.2 Thực trạng về hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh trong thời gian qua 4.1.2.1 Tình hình chung về doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ tỉnh Trà Vinh 4.1.2.2 Cơ cấu doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ của tỉnh Trà Vinh phân theo quy mô lao động 4.1.2.3 Nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ của tỉnh Trà Vinh phân theo trình độ 4.1.2.4 Sự đóng góp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ của tỉnh Trà Vinh đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 4.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ 4.2.1 Các bước nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức gồm 08 bước: Bước 1: Khảo sát giám đốc/phó giám đốc đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành Thương mại - Dịch vụ trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Bước 2: Tổng hợp bảng trả lời các câu hỏi, làm sạch, mã hóa dữ liệu và sử dụng phần mềm SPSS, AMOS để nghiên cứu các bước tiếp theo. Bước 3: Thống kê mô tả dữ liệu thu thập được. Bước 4: Đánh giá độ tin cậy và EFA. Bước 5: Phân tích nhân tố khẳng định CFA. Bước 6: Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Bước 7: Kiểm định mô hình cạnh tranh. Bước 8: Phân tích Bootstrap. 4.2.2 Mô hình nghiên cứu chính thức Sau khi xây dựng được thang đo các thành phần và thang đo khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành TM- DV tỉnh Trà Vinh; trên cơ sở kết quả kiểm định sơ bộ thang đo các thành phần, mô hình nghiên cứu chính thức được tác giả đề xuất tại Hình 4.1. 13
4.3 THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC Thông qua nghiên cứu sơ bộ đã chuyển hóa có 55 biến quan sát, do đó số quan sát nghiên cứu tối thiểu trong nghiên cứu này phải đảm bảo từ 55*5 = 275 quan sát. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được sử dụng phương pháp chọn mẫu theo xác xuất (Sudman, 1976) và hình thức chọn mẫu nghiên cứu theo phương pháp phân tầng, cuộc khảo sát được tiến hành từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 12 năm 2019. Trên cơ sở địa bàn nghiên cứu và quy mô số lượng DNNVV ngành TM-DV của tỉnh Trà Vinh, với số lượng phiếu khảo sát được 387 phiếu, tuy nhiên qua quá trình làm sạch dữ liệu thì các phiếu khảo sát còn lại để thực hiện nghiên cứu chính thức là 339 phiếu. Kết quả thống kê mô tả cũng cho thấy được các đáp viên trong mẫu khảo sát có sự tham gia của các nhóm có trình độ khác nhau, trong đó trình độ trung cấp/cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn nhất 51.6%, trình độ đại học của các giám đốc, chủ doanh nghiệp được phỏng vấn có trình độ đại học chiếm 35.7%. Đối tượng khảo sát là các tổng giám đốc/giám đốc chiếm 44.2% và phó tổng giám đốc/phó giám đốc chiếm 55.8%, thêm vào đó, phiếu khảo sát còn cung cấp thông tin các đáp viên được phỏng vấn đến từ các thành phần kinh tế khác nhau: Công ty TNHH (49%), 14
Doanh nghiệp tư nhân (44.5%), Công ty cổ phần (6.5%). Về lĩnh vực kinh doanh từng ngành nghề khác nhau: kinh doanh xăng dầu chiếm 26.8%, kinh doanh vận tải chiếm 7.1%, kinh doanh du lịch, lưu trú chiếm 3.8% và kinh doanh lĩnh vực khác chiếm đến 62.3%. 4.4 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA VÀ EFA 4.4.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha Nghiên cứu tiếp tục kiểm định lại thang đo các thành phần phát triển NNL được trích bằng độ tin cậy Cronbach’s alpha. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha đều đạt được những yêu cầu tức đều > 0.8 (thấp nhất là 0.872, cao nhất là 0.919) và hệ số tương quan biến tổng đều > 0.3. Vì thế, các thang đo đảm bảo tính tin cậy xuyên suốt trong phân tích. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo khái niệm phát triển NNL bằng hệ số Cronbach’s alpha cho thấy tất cả các thang đo đều có trọng số Cronbach’s alpha > 0.8 (thấp nhất là 0.827, cao nhất là 0.848), các biến trong mỗi thang đo đều có tương quan biến tổng > 0.3. Vì thế, các thang đo đảm bảo tính tin cậy xuyên suốt trong phân tích. 4.4.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các thành phần phát triển NNL của DNNVV ngành TM-DV với hệ số KMO = 0.824 > 0.5 và kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê ở mức < 5% nên thỏa điều kiện cho phân tích EFA, có tổng phương sai trích bằng 71.888% (lớn hơn 50%), giá trị eigenvalues bằng 2.296 > 1. Trọng số tải nhân tố đều rất cao (lớn nhất là 0.903 của biến quan sát LM4, thấp nhất là 0.728 của biến quan sát RL5) và thang đo này có 51 biến quan sát đều thỏa mãn các điều kiện để đưa vào nghiên cứu CFA. Với kết quả hệ số KMO = 0.799 > 0.5 và kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê ở mức < 5% nên thỏa điều kiện cho phân tích EFA. Kết quả phân tích EFA chỉ ra rằng thang đo khái niệm phát triển NNL thỏa điều kiện về số nhân tố trích được, có tổng phương sai trích bằng 69.541% (lớn hơn 50%), giá trị eigenvalues = 2.782 (lớn hơn 1), các hệ số tải nhân tố đều rất cao, lớn nhất là 0.848 của HRD2, thấp nhất là 0.820 của HRD1. 4.5 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH CFA 4.5.1 Phân tích CFA thang đo các thành phần phát triển nguồn nhân lực 15
Kết quả phân tích thang đo ảnh hưởng đến phát triển NNL lần cuối cho thấy chỉ số Chi-square = 1174.732, df = 900, Pvalue = 0.000, Chi-square/df = 1.305 < 2, TLI = 0.965 > 0.9, CFI = 0.968 > 0.9, RMSEA = 0.030 < 0.08, vì vậy mô hình đo lường của thang đo thành phần là tương thích và phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. 4.5.2 Phân tích CFA thang đo khái niệm phát triển nguồn nhân lực Kết quả phân tích CFA cho từng thang đo khái niệm phát triển NNL, cho thấy các chỉ số Chi-square = 2.474, bậc tự do df = 2, Chi- square/df = 1.237 < 2, TLI = 0.998 > 0.9, CFI = 0.999 > 0.9, RMSEA = 0.026 < 0.08, vì vậy mô hình đo lường này là tương thích và đảm bảo dữ liệu nghiên cứu tiếp theo. 4.5.3 Phân tích CFA mô hình tới hạn Kết quả phân tích mô hình tới hạn (Hình 4.4) cho thấy các chỉ số Chi-square = 1305.530, df = 1025, Pvalue = 0.000, Chi-square/df = 1.274 < 2, TLI = 0.966 > 0.9, CFI = 0.969 > 0.9, RMSEA = 0.028 < 0.08. Với kết quả này kết luận rằng mô hình tới hạn là tương thích và phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Hình 4.4. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn 16
4.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT 4.6.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Mô hình nghiên cứu này với 10 giả thuyết nghiên cứu chính và 01 khái niệm nghiên cứu, kết quả SEM mô hình lý thuyết chuẩn hóa (Hình 4.5) cho thấy Chi-square = 1418.892, df = 1071, Pvalue = 0.000, Chi-square/df = 1.325 < 2, TLI = 0.960 > 0.9, CFI = 0.962 > 0.9, RMSEA = 0.031 < 0.08. Do đó, mô hình đo lường SEM là tương thích và phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Hình 4.5. Kết quả mô hình SEM lý thuyết (chuẩn hóa) 17
4.6.2 Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính của mô hình cạnh tranh (Hình 4.6) cho thấy mô hình này có Chi-square = 1416.600, df= 1070, Pvalue = 0.000, Chi-square/df = 1.324 < 2, TLI = 0.960 > 0.9, CFI = 0.962 > 0.9, RMSEA = 0.031 và cũng chưa thấy sự khác biệt lớn với mô hình SEM, chỉ có tiêu chí đo lường Chi-square = 1418.892 - 1416.600 = 2.292, mô hình cạnh tranh lấy đi một bậc tự do, nhưng các chỉ số khác như TLI, CFI, RMSEA đều không thay đổi. Hình 4.6. Kết quả mô hình SEM cạnh tranh (chuẩn hóa) 4.6.3 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500 (Thọ và Trang, 2008). Kết quả kiểm định cho thấy các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê các nhân tố được ước lượng thỏa các điều kiện và có thể khẳng định là mô hình này đạt độ tin cậy ở số lượng mẫu lớn hơn. 18