Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của tóm tắt luận án "Tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội" là tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên, từ đó đề xuất giải pháp hạn chế tác động tiêu cực của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THỊ YẾN TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2024
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trong trong tổ chức, xác định thành công hay thất bại của tổ chức. KQTHCV của mỗi cá nhân đóng góp phần vào kết quả và hiệu quả của tổ chức. Do đó, các doanh nghiệp tìm mọi cách thức và thay đổi các chính sách nhằm nâng cao KQTHCV của người lao động. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những yếu tố thuộc về tổ chức như các chế độ chính sách, các nội quy quy định trong công việc, quyền hạn trách nhiệm thực hiện công việc và sự hỗ trợ của các đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến stress trong công việc của người lao động (Karasek, 1979) (Johnson & Hall, 1988) (Ahsan, et al., 2009) (Diamantidis & Chatzoglou, 2019). Do đó đề tài luận án tập trung nghiên cứu các giải pháp tác động đến KQTHCV của người lao động, tập trung vào những yếu tố liên quan đến stress trong công việc của người lao động. KQTHCV của GV giữ vai trò quan trọng với các trường đại học, với xã hội. KQTHCV của GV đóng vai trò không thể phủ nhận trong sự phát triển và thành công của một trường đại học. Như Marshall Sashkin và Molly Andrews đã chỉ ra, "Hiệu quả giảng dạy là một yếu tố cơ bản trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học". Thông qua việc truyền đạt kiến thức, khuyến khích tư duy sáng tạo và hướng dẫn sinh viên, GV góp phần quan trọng vào sự thành công của sinh viên và uy tín của trường. Kết quả tích cực từ CV giảng dạy không chỉ tạo ra một môi trường học tập tích cực mà còn làm tăng giá trị và uy tín của trường đại học trong cộng đồng giáo dục và xã hội. Điều này thể hiện sự cam kết của trường đối với việc cung cấp giáo dục chất lượng và định hình tương lai cho sinh viên, đồng thời cũng là một yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân sinh viên, cũng như thu hút GV và nghiên cứu viên có năng lực. KQTHCV của GV ngày càng được coi trọng trong bối cảnh giáo dục đại học thay đổi. Trước đây, vai trò chủ yếu của GV tập trung vào việc truyền đạt kiến thức lý thuyết và hướng dẫn sinh viên trong quá trình học tập. Tuy nhiên, trong thời đại số hóa và sự phát triển của kinh tế tri thức, GV ngày nay phải thích ứng và mở rộng phạm vi CV của mình. Các nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến KQTHCV của giảng viên chỉ ra rằng các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Trong đó,
2 stress trong công việc là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ nhất. Những nghiên cứu trước đây tập trung vào nghiên cứu stress trong công việc đối với người lao động tại ngân hàng, doanh nghiệp vừa và nhỏ, bệnh viện và các cơ sở y tế, rất ít nhà nghiên cứu tập trung hướng đến đối tượng giảng viên (Nghi, 2018) (My, et al., 2015). Tuy nhiên trong bối cảnh đổi mới quốc tế hoá giáo dục đại học như hiện nay, điều kiện làm việc và yêu cầu đối với giảng viên có sự thay đổi lớn, điều này dẫn đến stress trong thực hiện công việc của giảng viên đang ngày càng tăng cao. Khi những yếu tố này thay đổi sẽ dẫn đến stress trong công việc của giảng viên đại học thay đổi. Những thay đổi đó tác động mạnh mẽ đến KQTHCV của giảng viên. Do đó cần thiết có sự nghiên cứu vai trò của sự hỗ trợ từ các tổ chức đối tác đến tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên. Từ đó các nhà quản lý trong trường đại học mới có các thay đổi và chính sách phù hợp nhằm hỗ trợ giảng viên nâng cao KQTHCV. Bên cạnh đó, quá trình giảng dạy và đào tạo của giảng viên tác động trực tiếp đến người lao động trong tương lai- là những sinh viên (Tín & Loan, 2011). Nội dung và phương pháp giảng dạy cũng như cách thức tiếp cận kiến thức thay đổi khiến cho tương tác giữa giảng viên và sinh viên thay đổi. Những tương tác đó ảnh hưởng đến stress cho giảng viên và hiệu quả tiếp thu bài giảng cũng như thái độ hành vi của sinh viên. Do đó đề tài luận án cũng tìm hiểu tác động hỗ trợ từ phía sinh viên nằm trong nhóm các yếu tố hỗ trợ xã hội có tác động như thế nào đến stress và kết quả công việc của giảng viên. Qua đó đề tài đề xuất những khuyến nghị giải pháp giúp nâng cao kết quả làm việc, chất lượng thực hiện công việc của giảng viên đại học. Tuy nhiên, một số nghiên cứu tại Việt Nam về tác động của stress đến KQTHCV của giảng viên mới chỉ thực hiện tại một số trường đại học khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Cần Thơ, chưa có nghiên cứu nào thực hiện tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Trong khi đó, Hà Nội là thủ đô của Việt Nam, nơi tập trung 97 trường đại học, học viện, chiếm 1/3 số trường và hơn 30% sinh viên cả nước với đa dạng ngành nghề đào tạo, nhóm trường đại học. Do đó NCS tập trung nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Chính vì những lý do đó, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Tác động của stress đến KQTHCV của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội”.
3 2.Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu tổng quát của đề tài luận án là tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên, từ đó NCS đề xuất giải pháp hạn chế tác động tiêu cực của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể Để đạt được mục đích nghiên cứu tổng quát, NCS tiến hành thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Tổng quan các nghiên cứu trước đây về tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên trong sự cảm nhận của giảng viên, và từ đó tìm ra khoảng trống nghiên cứu. - Nghiên cứu cơ sở lý luận về kết quả thực hiện công việc của giảng viên, stress trong công việc của giảng viên. - Nghiên cứu tác động của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên. - Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp hạn chế tác động tiêu cực của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên và nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học. Câu hỏi nghiên cứu: Nhằm thực hiện mục đích nghiên cứu đã đặt ra, luận án trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Stress trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội? 2. Thực trạng stress trong công việc của giảng viên trong bối cảnh của các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội hiện nay là gì? 3. Các giải pháp khuyến nghị nào nhằm giảm tác động tiêu cực của stress trong công việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học? 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên. Phạm vi nghiên cứu của luận án - Phạm vi nội dung: luận án nghiên cứu tác động của stress trong
4 công việc đến KQTHCV của giảng viên. Cụ thể, các thành phần của stress trong CV bao gồm: stress do quá tải CV, mâu thuẫn vai trò, sự không rõ ràng trong vai trò; Sự hỗ trợ xã hội bao gồm : sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của sinh viên, sự hỗ trợ của tổ chức hợp tác. - Phạm vi không gian: tại các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội ngoại trừ các trường đại học thuộc ngành an ninh, quốc phòng. - Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2019 đến 2024; thu thập dữ liệu khảo sát được thực hiện từ tháng 07 năm 2023 đến tháng 01 năm 2024. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu, NCS sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 5. Đóng góp mới của luận án. Đóng góp về mặt lý luận Đóng góp về mặt thực tiễn 6. Kết cấu của luận án Kết cấu luận án bao gồm 3 phần với phần một trình bày các nội dung mở đầu về tính cấp thiết của luận án, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, và trình bày ngắn gọn về phương pháp nghiên cứu. Phần hai của luận án trình bày kết cấu chính của luận án bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan ngheien cứu về tác động của stress đến KQTHCV Chương 2: Cơ sở lý luận tác động của stress đến KQTHCV Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạn tác động của stress đến KQTHCV của giảng viên Chương 5: Một số giải pháp khuyến nghị Phần ba của luận án trình bày về các tài liệu tham khảo và các phụ lục kèm theo. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA STRESS TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN 1.1. Tổng quan các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
5 thực hiện công việc Việc xác định các yếu tố đo lường KQTHCV của GV và từ đó tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến KQTHCV của GV đại học có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện CV của GV. Các nghiên cứu trước đây trong nước và ngoài nước đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến KQTHCV của NLĐ ở đa dạng ngành nghề lĩnh vực khác nhau. Prasad và Vaidya (2018) nghiên cứu cho thấy, các yếu tố tác động đến KQTHCV bao gồm: quá tải CV, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp dưới, sự không rõ ràng về vai trò, mâu thuẫn vai trò, các yếu tố về tâm lý, kiểm soát CV, tuy nhiên chiều hướng tác động lại khác nhau (Prasad & Vaidya, 2018). Mathangi Vijayan (2017) đã cho thấy khối lượng CV là yếu tố chính tác động đến KQTHCV (Vijayan, 2017). Nghiên cứu cũng đề xuất các yếu tố cấu thành và tạo ra stress trong CV để từ đó để xuất các giải pháp cho các nhà quản lý trong hoạt động quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện CV (Vijayan, 2017). Nghiên cứu của Engin và Serdar (2021) nghiên cứu về tác động của các yếu tố Sự mơ hồ về vai trò và vai trò xung đột đến KQTHCV. Kết quả nghiên cứu của hai tác giả đề cập đến thực trạng stress trong CV hiện nay tại các doanh nghiệp lưu trú là nơi làm việc stress do môi trường làm việc năng động và khắt khe (Unguren & Arslan, 2021). Sự mơ hồ về vai trò và vai trò xung đột là yếu tố gây stress lớn cho NV khách sạn, gây ra mức độ về sự hài lòng và KQTHCV (Unguren & Arslan, 2021). Nghiên cứu của Hussein và cộng sự (2016) tiến hành đánh giá đo lường tác động của stress trong CV đến KQTHCV của các NV của Tập đoàn Jordan Telecom (JTG). Dữ liệu được phân tích cho kết quả như sau; có tác động tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của các yếu tố stress đến KQTHCV. Ngoài ra còn có thống kê tác động tiêu cực đáng kể của các yếu tố stress lên từng khía cạnh hiệu suất. Phân tích tổng thể dữ liệu được thu thập về các mục liên quan đến yếu tố stress và khía cạnh hiệu suất cho thấy phản hồi của các thành viên mẫu đều cao hơn đáng kể so với 3 trên 5. Những kết quả này chỉ ra rằng người trả lời trải qua và cảm thấy stress trong CV của họ. Hơn nữa, họ cảm thấy rằng các yếu tố stress ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của họ. Ngoài ra, mối tương quan giữa stress và KQTHCV là tiêu cực, cho thấy mối quan hệ nghịch đảo giữa chúng (Hussein, et al., 2016).
6 Sharmilee Bala Murali và cộng sự (2017) lại chỉ ra rằng áp lực thời gian và sự không rõ ràng trong nội quy, quy định của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của NV. Nghiên cứu của Jamal (2016) tìm hiểu bản chất của mối quan hệ giữa stress CV, thách thức và stress cản trở với KQTHCV CV và động lực nghỉ việc ở các y tá (N=255) làm việc tại ba bệnh viện ở các quốc gia vùng Vịnh ở Trung Đông. Stress CV nói chung, stress thách thức và stress cản trở đều liên quan đến KQTHCV và động lực nghỉ việc. Bản chất của mối quan hệ giữa thước đo mức độ stress trong CV và KQTHCV chủ yếu là tuyến tính tiêu cực. Đồng thời kết quả nghiên cứu cho thấy hỗ trợ xã hội dường như là yếu tố điều tiết rất quan trọng trong mẫu y tá này, điều tiết hơn 80% mối quan hệ giữa các thước đo stress trong CV và KQTHCV (Jamal, 2016). Nghiên cứu của Hwang và Park (2022) liên quan đến các yếu tố tác động đến KQTHCV chỉ ra rằng sự hài lòng trong CV, năng lực bản thân, trí tuệ cảm xúc, quy tắc thể hiện, quyền tự chủ trong CV, hỗ trợ xã hội và căng thẳng trong CV. Mô hình giả thuyết dựa trên mô hình điều tiết cảm xúc của Grandey và dựa trên một nghiên cứu tài liệu về cảm xúc lao động, sự hài lòng trong CV và hiệu suất CV (Hwang & Park, 2022). Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã nghiên cứu về tác động của áp lực trong CV đến KQTHCV của NV ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy áp lực công việ , áp lực cấp trên, áp lực thu nhập, áp lực thời gian, mối quan hệ và c điều kiện làm việ là các yếu tố cấu thành stress công việ (Nghi, 2018). c c Nghiên cứu đã chứng minh áp lực trong công việ tác động tiêu cực đến c kết quả CV (Nghi, 2018). Tuy nhiên bài nghiên cứu chỉ mới hướng đến đối tượng là NV ngân hàng, có đặc thù CV khác với GV đại học. Nghiên cứu của Giao và Lộc (2021) phâ tích các yếu tố của áp lực n cô g việ và độ g lực làm việ ảnh hưởng đến hiệ quả cô g việ của n c n c u n c nhâ viê tại khách sạn QuêHương Liberty. Kết quả cho thấy sắp xếp n n theo thứ tự ảnh hưởng từ nhiều tới ít: Cơ hộ phát triển, Quan hệtrong i cô g việ , Sự cô g bằng trong trả lương, Áp lực do tính chất cô g việ n c n n c (Giao & Lộc, 2021). 1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của stress trong công việc đến kết quả thực hiện công việc của giảng viên Một số nghiên cứu tác động của các yếu tố đến KQTHCV mà đối tượng nghiên cứu là GV có kết quả tương tự. Cụ thể: Khi nghiên cứu các yếu tố tác động đến KQTHCV của GV tại đại học Utara, Malaysia, Ling và Bhatti (Ling & Bhatti, 2014) đã tiến hành
7 xây dựng mô hình nghiên cứu và thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi. Dữ liệu được tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS và cho thấy kiểm soát CV, hỗ trợ xã hội có tác động tích cực đến KQTHCV. Bên cạnh đó, Mâu thuẫn vai trò lại không có tác động đến KQTHCV do NV được đào tạo tốt và định hướng để thích ứng với môi trường làm việc và đạt được nhiều kỹ năng hơn, từ đó không ảnh hưởng đến KQTHCV. Đồng thời sự hỗ trợ xã hội đóng vai trò điều tiết tích cực tác động của Mâu thuẫn vai trò đến KQTHCV. Khi NLĐ nhận được sự hỗ trợ từ đồngnghiệp và từ cấp trên thì NV hiểu rõ vai trò CV và thực hiện CV một cách tốt hơn (Ling & Bhatti, 2014). Nghiên cứu của Anggraeny và cộng sự (2024) về tác động của quá tải CV, mâu thuẫn vai trò và stress trong CV đến KQTHCV của GV nữ tại đại học X. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố về quá tải CV, căng thẳng CV, mâu thuẫn vai trò đều có tác động đến KQTHCV (Anggraeny, et al., 2024). Khối lượng CV có tác động trực tiếp và gián tiếp đến KQTHCV thông qua căng thẳng CV, trong khi đối với các biến mâu thuẫn vai trò kép bao gồm xung đột CV-gia đình và xung đột CV gia đình không có tác động trực tiếp mà ảnh hưởng gián tiếp đến KQTHCV thông qua căng thẳng CV (Anggraeny, et al., 2024). Với khối lượng CV nặng nề, nữ GV cần chú ý hơn đến tình trạng sức khỏe của mình như duy trì chế độ ăn uống, nghỉ ngơi đầy đủ (Anggraeny, et al., 2024). Các nhà nghiên cứu trong tương lai dự kiến sẽ kiểm tra các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến hiệu suất ngoài khối lượng CV và mâu thuẫn vai trò kép. Gharib và công sự (2016) đã tiến hành nghiên cứu xác định mức độ stress trong CV của các GV tại Đại học Dhofar, đo lường KQTHCV và xác định tác động của các yếu tố stress trong CV (khối lượng CV, mâu thuẫn vai trò và sự mơ hồ về vai trò) đối với KQTHCV (Gharib, et al., 2016). Kết quả cho thấy mức độ stress trong CV của cán bộ giảng dạy ở mức trung bình và đôi khi ở mức thấp trong khi đó KQTHCV có phần cao (Gharib, et al., 2016). Hơn nữa, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khối lượng CV có tác động thống kê tích cực đến KQTHCV. Trong khi mâu thuẫn vai trò có ảnh hưởng thống kê tiêu cực đến KQTHCV. Cuối cùng, sự mơ hồ về vai trò không ảnh hưởng đáng kể đến KQTHCV (Gharib, et al., 2016). 1.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước về các yếu tố tác động đến KQTHCV của giảng viên. Ablanedo-Rosas và cộng sự (2011) đã tiến hành xem xét tác động của
8 stress nghề nghiệp trong đội ngũ GV, NV hành chính và sinh viên trong môi trường đại học lâu đời ở Hoa Kỳ. Kết quả cho thấy có những mối tương quan khác nhau liên quan đến stress như nhu cầu của tổ chức, vấn đề sức khỏe và quản lý stress. Các phát hiện cho thấy mức độ stress nghề nghiệp khác nhau giữa NV học tập, NV hành chính và sinh viên. Tuy nhiên, ở cấp độ tổng hợp, mức độ stress là tương tự nhau theo giới tính hoặc độ tuổi (Ablanedo-Rosas, et al., 2011). Nghiên cứu của Khan và cộng sự (Khan, et al., 2019) nhằm mục đích điều tra vai trò của hỗ trợ xã hội như một trung gian hòa giải giữa stress trong CV và KQTHCV của GV giáo dục thể chất Nghiên cứu của Ilonze (Ilonze, 2024) với đối tượng là các GV tại 10 trường đại học công lập phía Đông Nam Nigeria về các yếu tố tác động đến KQTHCV tập trung vào các thành phần liên quan đến CV. Phát hiện của nghiên cứu cho thấy quản lý quá tải CV có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong CV của GV đại học công lập ở mức 65%, đồng thời quản lý mâu thuẫn vai trò cũng có tác động tích cực đáng kể đến hành vi cá nhân ở mức 64%. lớn hơn 0,50 hoặc 50% nhưng không quá 1,0 hoặc 100% (Ilonze, 2024). Nghiên cứu này khuyến nghị rằng ban quản lý trường Đại học nên khuyến khích việc giao nhiệm vụ liên tục cho việc giảng dạy theo nhóm để giúp GV giảm đến mức tối thiểu khối lượng CV mà họ thỉnh thoảng phải làm (Ilonze, 2024). Như vậy, tổng quan các nghiên cứu nước ngoài đã chỉ ra stress trong CV có tác động đến KQTHCV của NLĐ. Tuy nhiên các nghiên cứu tập trung vào đối tượng là y tế, ngân hàng hơn là đối tượng GV. Các nghiên cứu về GV có 2 xu hướng tác động tích cực và tiêu cực, đồng thời các nghiên cứu cũng chỉ ra vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội đối với tác động của stress trong CV và KQTHCV. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn Việt (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả giảng dạy của GV cho thấy sự phản hồi và kết quả của sinh viên, đồng nghiệp, cơ sở vật chất, lương thưởng và phụ cấp ảnh hưởng đến kết quả giảng dạy của GV đại học. Nghiên cứu của Hà Quỳnh Hoa và cộng sự (2022) phâ tích những n tác độ g của làm việ tại nhà đến hiệ quả cô g việ trong quá trình n c u n c giảng dạy trực tuyến của giảng viê các trường đại học cô g lậ tại Việ n n p t Nam khi đại dịch Covid-19 diễn ra. Kết quả phâ tích cho thấy: 1. Làm n việ tại nhà có tác độ g tích cực tới hiệ quả cô g việ do các giảng c n u n c viê chủ độ g trong việ soạn bài, ghi â , ghi hình, thiết kế câ hỏi n n c m u trê các phần mềm trực tuyến, chủ độ g kết hợp cô g việ nhà; 2. Làm n n n c
9 việ tại nhà làm tă g sự câ bằng giữa cô g việ và cuộ sống- yếu tố c n n n c c ảnh hưởng thuậ chiều đối với hiệ quả cô g việ ; 3. Làm việ tại nhà n u n c c ảnh hưởng tích cực đến độ g lực làm việc yếu tố tác độ g tích cực đến n n hiệ quả cô g việ của giảng viê ; 4. Làm việ tại nhà làm giảm că g u n c n c n thẳng cô g việ , từ đó làm tă g hiệ quả cô g việ (Hoa, et al., 2022). n c n u n c Như vậy, tại Việt Nam hiện nay có rất ít nghiên cứu về yếu tố tác động đến KQTHCV của GV. Các nghiên cứu trước đó tập trung vào đối tượng là cán bộ NV y tế, ngân hàng. Các kết quả nghiên cứu tập trung vào xác định các yếu tố tạo thành stress trong CV và các yếu tố ảnh hưởng đến stress trong CV. Những nghiên cứu về tác động của stress trong CV đều chỉ ra tác động tiêu cực, chưa có nghiên cứu nào áp dụng mô hình cụ thể, chưa xác định vai trò của yếu tố nào hỗ trợ cho GV thực hiện CV. Từ những tổng hợp nghiên cứu trên cho thấy, đối tượng GV là đối tượng đã và đang đối diện với stress. Tình trạng này được kết luận trong kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước. Do đó cần thiết có nghiên cứu về tác động của stress trong CV đến KQTHCV của GV, và xem xét vai trò của sự hỗ trợ xã hội đối với tác động đó tại Hà Nội. Từ tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các tác động của stress trong CV đến KQTHCV cho thấy stress trong CV có tác động trực tiếp đến KQTHCV của NLĐ. Đồng thời sự hỗ trợ xã hội có vai trò điều tiết quan trọng đến tác động này. Tuy nhiên, hướng tác động của các nghiên cứu này là khác nhau và trên đối tượng khác nhau, chưa có nghiên cứu nào cụ thể về đối tượng GV tại các trường đại học. Đồng thời chưa có nghiên cứu về vai trò của những sự hỗ trợ từ phía sinh viên và các tổ chức đối tác đối với tác động của stress đến KQTHCV của GV. Do đó tác giả đề xuất nghiên cứu về tác động của stress đến KQTHCV của GV đại học, và vai trò của sự hỗ trợ xã hội bao gồm: sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ sinh viên, sự hỗ trợ từ tổ chức đối tác. 1.3. Tổng quan nghiên cứu vai trò của sự hỗ trợ xã hội đến tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2019) nhằm mục đích điều tra vai trò của hỗ trợ xã hội như một trung gian hòa giải giữa stress trong CV và KQTHCV của GV giáo dục thể chất. Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra vai trò của hỗ trợ xã hội đóng vai trò trung gian giữa tiêu chí và yếu tố dự đoán. Những phát hiện trước đây của Pakistan liên quan đến các biến số nói trên và so sánh những phát hiện này với
10 kết quả của nghiên cứu hiện tại để xác định giá trị của hỗ trợ xã hội như một cơ chế đối phó. Những cá nhân không nhận được sự hỗ trợ xã hội thích hợp có thể gặp nhiều vấn đề khác nhau trong CV hàng ngày và các mối quan hệ xã hội. Việc giảm hỗ trợ xã hội dẫn đến suy sụp tâm lý (Khan và cộng sự, 2019). Cùng quan điểm và kết quả nghiên cứu với Khan và cộng sự, các nghiên cứu tiếp theo đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ xã hội có vai trò điều tiết làm giảm tác động của stress trong CV đến KQTHCV. Tương tự, Tulenan (2015) cho rằng stress ở mức độ vừa phải cũng có thể thúc đẩy chất lượng tốt như động lực, cải thiện hiệu suất và thành tích, nhưng nó vẫn tiếp tục trong một thời gian dài hơn, sau đó là các vấn đề tâm lý, ảnh hưởng xấu đến tinh thần cũng như cơ thể. 1.4 Khoảng trống nghiên cứu Từ tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình bởi các tác giả trong và ngoài nước, tác giả tổng hợp được những khoảng trống của các nghiên cứu trước đó như sau: Thứ nhất, có rất ít các nhà nghiên cứu tìm hiểu tác động của stress đến KQTHCV và đề xuất giải pháp làm hạn chế tác động tiêu cực của stress trong công việc đến KQTHCV. Thứ hai, chưa có nhiều nghiên cứu quan tâm tìm hiểu nguồn gốc của stress trong công việc của giảng viên đại học. Thứ ba, tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, các nhà nghiên cứu tập trung tìm hiểu tác động của stress trong công việc đến KQTHCV tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, ngân hàng, y tế. Có rất ít nghiên cứu tìm hiểu tác động của stress trong công việc đến KQTHCV gắn với đối tượng là giảng viên. Thứ tư, sự hỗ trợ xã hội trong công việc của giảng viên chưa được tìm hiểu đầy đủ. Một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ xã hội là yếu tố quan trọng có vai trò điều tiết làm giảm tác động tiêu cực của stress trong công việc đến KQTHCV của người lao động. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra được sự hỗ trợ xã hội bao gồm sự hỗ trợ từ cấp trên và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Gắn với công việc của giảng viên, đối tượng tương tác trong quá trình làm việc bao gồm sinh viên và các đối tác. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu và đánh giá vai trò của sự hỗ trợ từ sinh viên và sự hỗ trợ từ tổ chức đối tác trong tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên. Thứ năm, bối cảnh đổi mới toàn diện Giáo dục đại học đã làm thay đổi KQTHCV của giảng viên và gia tăng stress trong công việc của
11 giảng viên tại các trường đại học công lập. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN TÁC ĐỘNG CỦA STRESS ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1. Các vấn đề cơ bản về KQTHCV của giảng viên 2.1.1. Khái niệm Kết quả thực hiện công việc của giảng viên Theo nghiê cứu của Borman & Motowidlo (1993), KQTHCV bao n gồm KQTHCV được giao và KQTHCV theo ngữ cảnh (phát sinh). Trong đó, hai thành phần này là hai hành vi khác biệ trong cô g việ , t n c đóng góp mộ cách độ lậ cho KQTHCV của mộ cá nhâ , mà kết quả t c p t n này được tổ chức đánh giá ở góc độkhác nhau (Borman & Motowidlo, 1993). Trong đó KQTHCV được giao thường có sự khác nhau giữa các cô g việ khác nhau. Trong khi đó, KQTHCV việ phát sinh được dùng n c c chung cho nhiều hoặ tất cả cô g việ (Borman & Motowidlo, 1993). c n c Theo đó, các danh mục CV này được thể hiện trong bản MTCV đối với từng vị trí việc làm. Đây là những CV bắt buộc phải hoàn thành theo một tiêu chuẩn yêu cầu cụ thể. Tại Việt Nam, CV của GV tại mỗi trường đại học tuy có những bản mô tả vị trí việc làm riêng theo đặc thù của trường, nhưng vẫn phải tuân theo những quy định cụ thể từ Điều 55 của Luật giáo dục đại học (2012) về Nhiệm vụ và quyền đối với GV. Các nhiệm vụ này bao gồm: Giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tự đào tạo bồi dưỡng, đảm bảo giữ gìn phẩm chất danh dự của GV, tôn trọng người học và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người họ, tham gia hoạt động Đảng, đoàn thể và các công tác khác. 2.1.2 Đo lường kết quả thực hiện công việc của giảng viên Về các tiêu chí đánh giá KQTHCV, các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng khi đo lường đánh giá KQTHCV cần có sự đánh giá đa chiều. Bao gồm kết quả của việc thực hiện các nhiệm vụ được giao- Task performance và kết quả của các hành vi theo bối cảnh – Contextual performance (Borman & Motowidlo, 1997). Kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao căn cứ vào bản MTCV của NLĐ. Các yếu tố để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm: thành thạo nhiệm vụ cụ thể của CV; thành thạo nhiệm vụ không liên quan đến CV cụ thể; thông thạo giao tiếp bằng văn bản và bằng lời nói; giám sát, trong trường hợp ở vị trí lãnh đạo; và từng phần; quản lý/điều hành. Như vậy, để đánh giá KQTHCV dựa trên thực hiện nhiệm vụ được giao của GV đại học sẽ căn cứ vào danh mục các nhiệm vụ trong bản MTCV của GV.
12 Bản thân GV tự đánh giá mức độ hoàn thành CV theo nhiệm vụ của mình dựa trên các danh mục và tiêu chí đánh giá này. 2.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên đại học Để cụ thể tiêu chuẩn của GV và thống nhất đồng bộ giữa các cơ sở giáo dục đại học, đảm bảo chất lượng đào tạo, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn của GV đại học. Đồng thời việc bổ nhiệm chức danh GV và các quy định tiêu chuẩn GV thực hành/GV của một số ngành đào tạo chuyên sâu đặc thù cũng do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.. GV trong các trường đại học phải là người có trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng giảng dạy, được tạo điều kiện để phát triển năng lực và nâng cao trình độ học vấn. Trong đó các tiêu chuẩn về năng lực trình độ của GV đại học được quy định cụ thể theo từng bậc học giảng dạy. Cụ thể, để được tham gia giảng dạy hệ đại học thì bằng cấp tối thiểu của GV là thạc sỹ, trình độ chức danh GV giảng dạy trình độ thạc sỹ và tiến sĩ là tiến sĩ. Bên cạnh đó là các giá trị đạo đức, các tư cách của người nhà giáo. Để đảm bảo các hiệu quả tổ chức cũng như mục tiêu giảng dạy. (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2014). Mộ là, lao độ g của giảng viê đại học là lao độ g trí óc, việ đo t n n n c lường và đánh giá chính xác về hoạt độ g lao độ g của họ sẽ gặ nhiều n n p khó khă hơn so với các hoạt độ g lao độ g khác. n n n Hai là, các hoạt độ g lao độ g của giảng viê đại học rất đa dạng. n n n Xuất phát từ yê cầu nghề nghiệ là hoạt độ g giảng dạy và nghiê cứu u p n n khoa học, hoạt độ g lao độ g của giảng viê có thể thực hiệ dưới n n n n nhiều hình thức khác nhau: giảng dạy, nghiê cứu khoa học, viết giáo n trình, thảo luậ khoa học... (Bộ Giáo dục và đào tạo, 2020). n Ba là, khó đánh giá và kiểm soát thời gian làm việc thực tế của GV. Bốn là, với vai trò đào tạo nguồn nhân lực có trình độcho đất nước, giảng viê đại học phải là người có trình độcao, có kiến thức sâ rộ g n u n về chuyê ngành đào tạo. n Nă là, sản phẩm của hoạt độ g lao độ g giảng dạy của giảng viê m n n n đại học bao gồm những sản phẩm có thể đánh giá được là công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, kết quả ứng dụng từ Nghiên cứu khoa học, và cả những sản phẩm mà là kết quả học tậ của sinh viên. p Sáu là, trường Đại học là mộ bộphậ quan trọng của hệthống giáo t n dục quốc gia, cho nê nó còn chịu sự quản lý chung của BộGD&ĐT. n Bảy là, CV của GV chịu tác động và ảnh hưởng lớn từ bối cảnh chung của kinh tế và tư duy quản lý mới.
13 2.2. Các vấn đề cơ bản về stress trong công việc của giảng viên 2.2.1 Khái niệm stress 2.2.2 Khái niệm stress trong công việc Căn cứ vào những nghiên cứu tổng thể về stress, tác giả tập trung vào nghiên cứu stress ở góc độ hành vi của con người trước những tình huống xảy ra, stress được tạo ra từ môi trường trong sự tương tác với con người. Trong đó tập trung vào nghiên cứu tìm hiểu stress trong công việc và những ảnh hưởng của stress trong công việc. 2.2.3 Các yếu tố tạo thành stress trong công việc của giảng viên Stress trong công việc của giảng viên được hình thành khi đối mặt với những tác nhân: “(1) trách nhiệ cô g việ khô g rõ ràng; (2) thực m n c n hiệ cô g việ ở các vai trò xung độ; (3) có quá nhiều việ ;”. Những n n c t c tác nhân này khiến cho giảng viên gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ và thực thi công việc của mình. Qua đó các trường đại học cần tìm hiểu và xác định những yếu tố hình thành stress trong quá trình thực hiện công việc của giảng viên, đánh giá mức độ stress mà họ đang gặp phải, và có những chính sách giải pháp phù hợp nhằm giảm những tiêu cực mà stress gây ra. 2.3 Các lý thuyết về tác động của stress trong công việc kết quả thực hiện công việc 2.3.1 Lý thuyết về sự phù hợp của cá nhân và môi trường 2.3.2 Lý thuyết stress vai trò ( Stress Role theory) 2.3.3 Lý thuyết chữ U ngược về tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc 2.3.4. Lý thuyết về Sự hỗ trợ xã hội 2.4 Mô hình tác động của stress đến kết quả thực hiện công việc CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, NCS sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (mixed method). Cụ thể: - Nghiên cứu định tính: NCS tìm hiểu bối cảnh giáo dục đại học tại
14 Hà Nội và xu hướng giáo dục đại học trong những năm tới. Đồng thời NCS tiến hành tổng hợp các nghiên cứu trước đó về KQTHCV của GV, stress trong công việc của giảng viên và tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của GV. nhằm xây dựng khung nghiên cứu và đề xuất thang đo nghiên cứu. Thông qua kết quả phỏng vấn sơ bộ để hoàn chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. - Nghiên cứu định lượng: NCS tiến hành nghiên cứu định lượng bằng việc đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu. NCS tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu và phân tích định lượng sử dụng công cụ phần mềm SPSS và AMOS. Kết quả phân tích định lượng sau đó được sử dụng để phân tích thực tiễn về tác động của stress trong công việc đến KQTHCV với vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội, thông qua đó đề xuất giải pháp nhằm giảm tác động tiêu cực của stress trong công việc và nâng cao KQTHCV của giảng viên. 3.1.2. Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính sơ bộ và kết quả Sau khi tiến hành tổng quan nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu các lý thuyết nền tảng, NCS tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ. Mục tiêu của nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm tìm hiểu vấn đề nghiên cứu, tư duy về mô hình nghiên cứu và hoàn thiện thang đo đối với từng biến trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với đối tượng là GV tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Do thang đo được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt và được áp dụng cho đối tượng là người lao động nói chung nên cần làm rõ các CV thực hiện theo nhiệm vụ và các CV theo bối cảnh của GV. Nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành thông qua phỏng vấn sơ bộ 5 GV trong đó bao gồm 2 GV tiếng Anh và 3 GV có trình độ Tiến sĩ và từng học Thạc sỹ tại nước ngoài sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh là ngôn ngữ học tập. Đây đều là những GV có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm tốt trong quá trình làm việc. Nội dung phỏng vấn sâu gồm 2 phần Phần 1: Giới thiệu mục đích phỏng vấn sâu của NCS Phần 2: Thông tin chung của giảng viên tham gia phỏng vấn sâu bao gồm chức danh, số năm kinh nghiệm, trình độ học vấn Phần 3: Nội dung phỏng vấn về các biến trong mô hình nghiên cứu bao gồm: Kết quả thực hiện công việc của giảng viên, Stress trong công việc, Sự hỗ trợ xã hội. Câu hỏi phỏng vấn bao gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập quan điểm và đánh giá của giảng viên về từng biến, và
15 câu hỏi khẳng định nhằm chuẩn hoá thang đo. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các giảng viên đều đánh giá việc thực hiện công việc của giảng viên tại các trường đại học đã có những tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng và tuân theo quy định của bộ GD&ĐT về nhiệm vụ của giảng viên bao gồm giảng dạy, NCKH và thực hiện các nhiệm vụ cộng đồng. Tuy nhiên thực tế thì một số trường đã tiến hành đánh giá KQTHCV của GV bằng KPI nhưng các tiêu chí đánh giá và mức độ của từng tiêu chí cần hoàn thiện phù hợp với bối cảnh của từng trường ( giảng viên A, C, D). Bên cạnh đó, các giảng viên đang thực hiện nhiều công việc mới và đột xuất như kiểm định, cải tiến chương trình đào tạo ( giảng viên A,B, C, D, E). Và những công việc này trong giai đoạn hiện nay chiếm nhiều thời gian công sức của giảng viên. Đồng thời việc thực hiện công việc của giảng viên là tương đối độc lập. Do đó, KQTHCV của GV được đánh giá bằng việc GV tự đánh giá sẽ cho thấy mức độ hoàn thành công việc theo nhiệm vụ và mức độ hiểu rõ công việc và trách nhiệm của giảng viên khi làm việc như thế nào. Việc sử dụng ý kiến của người học chỉ mang tính tham khảo để đánh giá chất lượng bài giảng vì đôi khi sinh viên đánh giá chủ quan và dựa trên điểm số của mình để đánh giá ( giảng viên C). Ngoài ra, các nhận định NCS đưa ra còn chung chung cho tất cả các công việc. Các chuyên gia góp ý cần chỉnh sửa cho phù hợp với công việc của giảng viên với các nhiệm vụ là giảng dạy, NCKH, phục vụ cộng đồng. Như vậy, khi tiến hành khảo sát giảng viên về đánh giá KQTHCV, việc đo lường bằng số giờ giảng hay số giờ NCKH là chưa phù hợp. Các giảng viên tham gia phỏng vấn sâu đều đồng tình với nhận định để đánh giá KQTHCV của giảng viên. Do đó, NCS sử dụng thang đo về KQTHCV của giảng viên bằng việc giảng viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình. Bảng hỏi cũng được điều chỉnh theo góp ý của các chuyên gia. Đối với stress trong công việc, các giảng viên đều cho rằng mình gặp phải tình trạng stress trong công việc và đó là những cảm nhận tiêu cực về trạng thái tâm lý như lo lắng, mệt mỏi và cả những trạng thái thể chất như các vấn đề về đau dạ dày, tức ngực. Các giảng viên đều đồng thuận về các phát biểu nguồn gốc của stress trong công việc đến từ quá tải công việc, mâu thuẫn vai trò , sự không rõ ràng trong vai trò. Tuy nhiên, bảng hỏi cần được điều chỉnh cho phù hợp với công việc của giảng viên
16 đại học ( giảng viên A, B, C, D, E). Giảng viên A, C, E cho rằng đối với các trường đại học tự chủ thì stress trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV của giảng viên do khối lượng công việc tăng lên và xuất hiện nhiều công việc mới, công việc đột xuất. Trong khi đó, giảng viên D nhận định rằng việc tự chủ đại học có cả những tác động tích cực và tiêu cực. Còn giảng viên B cho rằng, tự chủ đại học là tất yếu, khi giảng viên sẵn sàng và trang bị cho mình những năng lực cần thiết thì bối cảnh đó không ảnh hưởng gì đến mối quan hệ giữa stress trong công việc và KQTHCV của giảng viên. Do đó, NCS tiến hành khảo sát và phân nhóm trường đại học đã tự chủ và chưa tự chủ nhằm xác định bối cảnh tự chủ này có ảnh hưởng đến tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của GV hay không. Đối với sự hỗ trợ xã hội, các giảng viên A, B, C, D, E đều đánh giá cao vai trò hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo trong quá trình làm việc. Giúp cho giảng viên giảm bớt tác động tiêu cực từ stress trong công việc đến KQTHCV của mình. Sự hỗ trợ này chủ yếu là hỗ trợ về mặt chuyên môn và phối hợp công việc. Giúp cho giảng viên hiểu rõ công việc, tìm ra phương pháp thực hiện công việc tốt hơn, từ đó nâng cao KQTHCV của mình. Bên cạnh đó, giảng viên B còn cho rằng sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè, và cộng đồng chuyên môn bên ngoài trường đại học cũng giúp đỡ giảng viên nâng cao trình độ, làm việc tốt hơn. Giảng viên A, C và D, E bổ sung sự hỗ trợ từ phía tổ chức hợp tác giúp cho giảng viên có cơ hội tìm hiểu và kết nối thực tế cho sinh viên. Giảng viên B thì đánh giá cao vai trò hỗ trợ của sinh viên đối với công tác gianrg dạy của mình thông qua việc sinh viên chủ động học tập và có thái độ tích cực trong giờ học. Do đó, NCS bổ sung sự hỗ trợ từ sinh viên và sự hỗ trợ từ tổ chức hợp tác vào sự hỗ trợ xã hội đối với giảng viên trong quá trình làm việc. Đồng thời điều chỉnh bảng hỏi gắn với công việc của giảng viên theo góp ý của cả 5 chuyên gia. 3.3 Nghiên cứu định lượng 3.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu H1a: Quá tải công việc tác động tích cực đến stress trong công việc H1b: Mâu thuẫn vai trò tác động tích cực đến stress trong công việc H1c: Sự không rõ ràng vai trò tác động tích cực đến stress trong công việc H2: Stress trong công việc tác động tiêu cực đến Kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại Hà Nội.
17 H3a: Sự hỗ trợ đồng nghiệp điều tiết tiêu cực tác động của stress trong công việc đến Kết quả thực hiện công việc H3b: Sự hỗ trợ cấp trên điều tiết tiêu cực tác động của stress trong công việc đến Kết quả thực hiện công việc H3c: Sự hỗ trợ sinh viên điều tiết tiêu cực tác động của stress trong công việc đến Kết quả thực hiện công việc H3d: Sự hỗ trợ đối tác điều tiết tiêu cực tác động của stress trong công việc đến Kết quả thực hiện công việc H4: Có sự khác biệt trong tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của nhóm trường đã tự chủ và chưa tự chủ H5: Có sự khác biệt trong tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên nam và nữ H6: Có sự khác biệt trong tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên ở các mức độ kinh nghiệm khác nhau H7: Có sự khác biệt trong tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên ở chức danh nghề nghiệp khác nhau. H8: Có sự khác biệt trong tác động của stress trong công việc đến KQTHCV của giảng viên ở trình độ khác nhau 3.4.2 Mô hình nghiên cứu 3.5 Mã hoá khái niệm và Thang đo nghiên cứu Thang đo Nguồn Quá tải công việc Ali và Farooqi (Ali & Farooqi, 2014) Mâu thuẫn vai trò Rizzo House and Lirtzman (1970) Sự không rõ ràng trong vai trò Kết quả thực hiện công việc (Williams & Anderson, 1991) Stress trong công việc (Jamal & Baba, 1992) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Johnson và Hall (1988) Sự hỗ trợ từ cấp trên
18 Sự hỗ trợ từ sinh viên Điều chỉnh từ thang đo sự hỗ trợ từ đồng Sự hỗ trợ từ tổ chức đối tác nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên và kết quả của phân tích định tính sơ bộ CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 1 Bối cảnh các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội Về số lượng giảng viên tại các trường đại học, theo niên giám thống kê 2022 của Tổng cục thống kê, năm 2020 cả nước có 76576 GV, trong đó số GV đang làm việc tại Hà Nội là 26292 GV, chiếm 34.33%. Số sinh viên tại khu vực Hà Nội là 628981 sinh viên trong tổng số 1905956 sinh viên trên cả nước, chiếm 33% (Tổng cục thống kê, 2022). Như vậy, số lượng giảng viên và số lượng sinh viên đang tập trung ở khu vực Hà Nội đang chiếm tỷ lệ cao nhất trên cả nước. Do đó, cần thiết nghiên cứu tập trung vào khu vực Hà Nội nhằm đưa ra những gợi ý và bài học kinh nghiệm cho các địa phương khác và cả nước. Tính đến năm 2022, Hà Nội đã có 12 trường đại học công lập tự chủ, cả nước có 141/232 trường đủ điều kiện tự chủ. Đây là xu thế tất yếu và được chú trọng của các trường đại học nói riêng và của xã hội nói chung. 4.2 Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên Tại Việt Nam, CV của GV tại mỗi trường đại học tuy có những bản mô tả vị trí việc làm riêng theo đặc thù của trường, nhưng vẫn phải tuân theo những quy định cụ thể từ Điều 55 của Luật giáo dục đại học (2012) về Nhiệm vụ và quyền đối với GV. Các nhiệm vụ này bao gồm: Giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tự đào tạo bồi dưỡng, đảm bảo giữ gìn phẩm chất danh dự của GV, tôn trọng người học và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người họ, tham gia hoạt động Đảng, đoàn thể và các công tác khác. Mỗi nhiệm vụ đòi hỏi mức độ hoàn thành theo định mức hoặc theo quy định cụ thể về thời gian tối thiểu dành cho CV. Như vậy hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tự đào tạo bồi dưỡng là 3 nhiệm vụ chính của GV tại các trường đại học ở Việt Nam. Do đó khi nghiên cứu và đánh giá về KQTHCV của GV, luận án tập trung vào đánh giá mức độ hoàn thành danh mục các tiêu chuẩn CV của GV. 4.3 Kết quả phân tích định lượng 4.3.1Thống kê nhân khẩuhọc Bảng 4.1 Thống kê nhân khẩu học Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ Phân loại giảng viên làm việc tại trường tự chủ và chưa tự chủ Số giảng viên làm việc tại trường đã tự chủ 227 53.2% Số giảng viên làm việc tại trường chưa tự chủ 200 46.8%