Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Chia sẻ: Nguyễn Kim Tuyền Hoa | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án này nhằm làm rõ thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước, phát hiện những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN TUẤN DOANH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9 34 04 04 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI, 2020
1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN TUẤN DOANH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9 34 04 04 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Tôn Hiến PGS.TS. Hoàng Văn Hoan HÀ NỘI, 2020
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Chính sách tiền lương (CSTL) trong doanh nghiệp (DN), được hiểu là tập hợp các quyết định của DN, có liên quan đến nhau trong phương diện tiền lương nhằm đạt được các mục tiêu như: Chi phí có hiệu quả; thu hút, giữa chân, động viên người lao động (NLĐ); lợi thế cạnh tranh thông qua tăng năng suất lao động (NSLĐ). Với vai trò là chủ sở hữu, nhà nước thực hiện quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thông qua các CSTL vĩ mô, tạo sự khác biệt về CSTL trong DNNN với các thành phần kinh tế khác. Mỗi quốc gia lại có CSTL vĩ mô khác nhau nên CSTL trong DNNN cũng có những đặc trưng riêng. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng CSTL trong DNNN thường có những hạn chế trong việc tạo động lực, nâng cao NSLĐ. Trong nhiều trường hợp không những không tạo được động lực mà còn tạo ra những mâu thuẫn nội bộ, triệt tiêu động lực làm việc, sức sáng tạo của NLĐ. Trong bối cảnh nhà nước tiếp tục đẩy mạnh đổi mới DNNN, đổi mới CSTL vĩ mô đối với các DN này nhằm tạo cơ sở cho các DN đổi mới CSTL là nội dung quan trọng trong đổi mới công tác quản trị DN. Để CSTL trong các DN có vốn nhà nước trở thành công cụ quản trị hiệu quả, phù hợp với quá trình đổi mới DNNN thì cần có nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn làm rõ các hạn chế, nguyên nhân, tồn tại, tìm ra những định hướng và giải pháp giúp DN và nhà nước có các CSTL phù hợp là hết sức cần thiết. Với những lý do trên đây mà đề tài “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước” có ý nghĩa cả về lý luận, thực tiễn và cần thiết trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam.
2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước” nhằm làm rõ thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước, phát hiện những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu quả CSTL trong các DN có vốn nhà nước. Luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về CSTL trong DN có vốn nhà nước. - Phân tích CSTL đang áp dụng trong các DN có vốn nhà nước. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước. - Đề xuất quan điểm, giải pháp về CSTL trong DN có vốn nhà nước nhằm giúp cho các DN này có thể xây dựng và thực thi CSTL là một công cụ quản lý hiệu quả. - Kiến nghị chính sách quản lý nhà nước về tiền lương đối với DN có vốn nhà nước. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, luận án tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: (i) Nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước và các nhân tố ảnh hưởng? (ii) Thực tiễn thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước ở Việt Nam? (iii) Những nhân tố ảnh hưởng và tác động của các nhân tố này đến việc xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước? (iv) Nhà nước và DN có vốn nhà nước cần làm gì để nâng cao hiệu quả CSTL?
11 • Cải cách thể chế nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào DN và nâng cao hiệu quả hoạt động của các DNNN còn lại. Quá trình đổi mới DNNN thông qua: (i) cổ phần hóa, giải thể các DN không hiệu quả, đa dạng các hình thức sở hữu, thoái vốn khỏi các lĩnh vực không cần thiết phải có sự đầu tư của nhà nước; (ii) đổi mới hoạt động quản trị DNNN sang mô hình công ty hiệu quả hơn. Về thể chế, Luật DN đã tạo nền tảng bình đẳng giữa các DN thuộc mọi thành phần kinh tế. Bên cạnh đổi mới thể chế, Chính phủ cũng đổi mới quản lý nhà nước đối với các DNNN. Bằng việc thành lập TCT đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (2005) và thành lập Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại DN (2018), chức năng quản lý nhà nước của các Bộ/Ngành và địa phương từng bước được tách khỏi chức năng quản lý kinh doanh ở các DN trực thuộc. 3.2. Tổng quan chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp 3.2.1. Chính sách tiền lương tối thiểu Với nhiều lần sửa đổi, chính sách TLTT hiện nay được áp dụng từ cuối 2011 cho tất cả các loại hình DN. Từ tháng 10/2011 đến nay đã có 8 lần điều chỉnh tăng lương tối thiểu với mức tăng thấp nhất là 5% và cao nhất là 18%. Từ 2017 đến nay, tốc độ tăng TLTT đã chậm lại. 3.2.2. Chính sách quản lý chi phí tiền lương và trả lương đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước Về quản lý tổng chi phí tiền lương: • Tách riêng quỹ tiền lương của NLĐ với người quản lý DN. • Chuyển quản lý tổng chi phí tiền lương thông qua giao đơn giá tiền lương sang hình thức DN tự xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định.
17 3.3.2.2. Hệ thống thang, bảng lương và quan hệ tiền lương Hệ thống tiền lương, quan hệ tiền lương dựa trên đánh giá công việc, năng lực/kỹ năng hay quan hệ tiền lương thị trường còn khá mờ nhạt. Hệ thống thang, bảng lương và quan hệ tiền lương còn có những bất cập: • Tính bình quân về tiền lương vẫn còn cao ở các DN 100% vốn nhà nước, nhất là hệ thống tiền lương cơ bản. • Hệ thống thang, bảng lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống thang, bảng lương nhà nước trước đây. • Cách thức xây dựng và thực hiện hệ thống tiền lương có sự khác biệt giữa DNNN và các loại hình DN khác. 3.3.2.3. Chế độ trả lương Các DN đã áp dụng nhiều chế độ trả lương khuyến khích; lương khoán; lương thành tích;… theo từng đặc thù của DN. Tiền lương cơ bản: Các yếu tố khuyến khích trong tiền lương cơ bản còn hạn chế do: • Nâng lương chủ yếu được dựa vào số năm thâm niên làm việc. • Các yếu tố khuyến khích sẽ làm tiền lương biến động. Khi có thay đổi thì DN lại phải thực hiện các thủ tục điều chỉnh với cơ quan bảo hiểm, cơ quan quản lý lao động địa phương. Tiền lương biến đổi: Phần tiền lương này các DN đã áp dụng nhiều chế độ trả lương có tính đến sự đóng góp, công lao của NLĐ thông qua các hình thức như trả lương theo thành tích, trả lương khoán. 3.4. Phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước Các nhân tố chủ yếu tác động đến CSTL trong các DN có vốn nhà nước được tập trung vào 5 nhân tố chính: (i) mục tiêu CSTL; (ii) Năng
18 suất lao động; (iii) CSTL của nhà nước; (iv) sự phát triển thị trường lao động; (v) công đoàn. Kết quả phân tích cho thấy chính sách quản lý tiền lương nhà nước thông qua quản lý quỹ tiền lương là nhân tố tác động lớn nhất, không chỉ tổng quỹ lương, mức lương mà tác động cả đến chính sách trả lương. 3.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước 3.5.1. Những mặt tích cực Về xác định quỹ tiền lương, DN đã chủ động lựa chọn các chỉ tiêu xác định quỹ tiền lương theo quy định của pháp luật, phù hợp với thực tiễn của DN. Bên cạnh đó, khu vực DNNN có tốc độ tăng NSLĐ trong những năm gần đây cao hơn nhiều tốc độ tăng về thu nhập. Điều này chứng tỏ những đổi mới CSTL trong DNNN đã đạt được hiệu quả về mặt kinh tế. Về chính sách trả lương: • Các DN đã áp dụng các kết cấu tiền lương linh hoạt, bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền lương biến đổi và các chế độ phụ cấp nhằm tạo động lực, khuyến khích NLĐ. • Mức lương bình quân có tính cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt là các DNNN đã chủ động xây dựng các mức lương ở một số vị trí công việc theo thị trường và có khả năng cạnh tranh. • Hệ thống thang, bảng lương được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố nhằm đảm bảo tính tương quan hợp lý giữa các vị trí công việc. • Quan hệ tiền lương được mở rộng, hạn chế tính bình quân của hệ thống tiền lương trước đây. • Tiền lương đã tính đến các yếu tố cá nhân của NLĐ như năng lực, kết quả thực hiện công việc.
19 • Nhiều DN đã áp dụng các phương pháp trả lương tiên tiến như trả lương theo 3P, hệ thống đánh giá hiệu suất công việc – KPI,… 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân: Hạn chế: • Phê duyệt kế hoạch lao động hàng năm đã làm mất đi tính chủ động của DN khi xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương. • Chỉ tiêu NSLĐ và lợi nhuận để xác định mức tiền lương bình quân xây dựng quỹ tiền lương chưa phản ánh đầy đủ kết quả SXKD và mang tính thời điểm, ngắn hạn • Mức lương bình quân để xác định quỹ tiền lương trên cơ cở mức lương năm trước, điều chỉnh theo NSLĐ và lợi nhuận hàng năm mà không dựa trên mức lương thị trường. Biến động mức lương bình quân theo NSLĐ và lợi nhuận hàng năm dẫn đến tiền lương của NLĐ nhận được hàng tháng là tiền lương tạm ứng, DN và NLĐ chỉ biết khi quỹ tiền lương thực hiện được quyết toán. • Quan hệ tiền lương chưa đảm bảo tương quan hợp lý giữa các công việc như tính bình quân còn cao; các yếu tố cá nhân NLĐ (năng lực, kết quả công việc) chưa thể hiện đầy đủ trong tiền lương. • Chính sách trả lương vẫn dựa nhiều trên hệ thống tiền lương nhà nước trước đây và là chính sách phân phối tiền lương trên cơ sở tổng quỹ tiền lương được phép chi trả. Nguyên nhân • Chính sách quản lý tổng chi phí tiền lương của nhà nước tác động đến các mặt của CSTL trong DN và là nguyên nhân cơ bản tạo ra sự khác biệt không hiệu quả giữa DNNN và các loại hình DN khác. • Tiền lương tối thiểu tăng liên tục nên các DN thường xây dựng hệ thống tiền lương ký kết HĐLĐ khác với tiền lương thực trả, phần nào làm méo mó quan hệ tiền lương.
20 • Thị trường lao động đã tạo sức ép cạnh tranh về thu hút, giữ chân lao động có chất lượng nhưng chưa đủ để các DN có vốn nhà nước thay đổi chính sách trả lương theo quan hệ thị trường. • Tác động của tổ chức công đoàn còn hạn chế. • Mục tiêu CSTL của DN chưa hướng đến hệ thống tiền lương hiệu quả mà vẫn chủ yếu đặt mục tiêu về phân phối tổng quỹ tiền lương. • Các chỉ tiêu NSLĐ chưa phản ánh đúng, đầy đủ hiệu quả lao động. CHƯƠNG 4 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC 4.1. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước 4.1.1. Định hướng đổi mới doanh nghiệp nhà nước Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 13/6/2017 của Ban chấp hành trung ương Đảng về tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN đã đưa ra một số quan điểm chỉ đạo. Theo đó, DNNN được mở rộng hơn so với Luật DN hiện hành, bao gồm: DN do nhà nước nắm giữa 100% vốn và DN có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước. Nhà nước tiếp tục đẩy mạnh cổ phần hóa, bán vốn tại các DN mà nhà nước không cần có CP hoặc CP chi phối, cho phá sản các DN yếu kém. Về mục tiêu đến 2030, Nghị quyết cũng đề ra: ''Hầu hết các DNNN có cơ cấu sở hữu hỗn hợp, chủ yếu là DN cổ phần''. 4.1.2. Mục tiêu cải cách chính sách tiền lương của nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp nhà nước Định hướng và mục tiên cải cách CSTL vĩ mô từ nay đến 2030: Nhà nước giảm dần sự can thiệp vào CSTL của DNNN. Từ 2021 đến
21 2025 thực hiện khoán chi phí tiền lương gắn với nhiệm vụ SXKD và tiến tới giao khoán nhiệm vụ SXKD vào 2030. 4.2. Quan điểm về tiền lương và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước Nhằm đảm bảo CSTL trong DNNN phù hợp với mục tiêu cải cách CSTL của nhà nước và là công cụ quản lý hữu hiệu của DN, tác giả đề xuất một số quan điểm về CSTL trong DNNN. Quan điểm 1: tiền lương phải được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động theo thị trường. Quan điểm 2: chi phí tiền lương là khoản chi phí mà DN phải trả cho việc sử dụng lao động chứ không phải là khoản chi phí được phép sử dụng để trả lương. Quan điểm 3: Sử dụng lao động và trả lương trong DN là những chính sách quản trị nội bộ thuộc tự chủ của DN. Quan điểm 4: Tiền lương không phải là chi phí thông thường mà phải được coi là khoản đầu tư của DN vào nguồn nhân lực. 4.3. Các giải pháp đối với các doanh nghiệp có vốn nhà nước 4.3.1. Chính sách trả lương phải theo cách tiếp cận tiền lương là chi phí cần thiết trả cho việc sử dụng dịch vụ lao động và là khoản đầu tư cho nguồn nhân lực. Tiền lương cũng giống như các chi phí và đầu tư khác của DN chứ không phải là sự phân phối lại kết quả SXKD của DN. Hiệu quả cuối cùng của DN là sự nỗ lực trong cả một quá trình, bao gồm việc sử dụng hợp lý các nguồn lực, kiểm soát và sử dụng tối ưu các chi phí, tận dụng các lợi thế kinh doanh,... 4.3.2. Xác định mức lương và quan hệ tiền lương trên cơ sở thị trường Để làm được điều này, có hai vấn đề DN cần giải quyết: (i) Xác định mức lương và quan hệ tiền lương thị trường
22 Nguồn thông tin thị trường có thể được tổng hợp từ: (i) Thông tin công bố từ các cơ quan nhà nước; (ii) Tiến hành điều tra thu thập thông tin thị trường; (iii) Các công ty tư vấn về thị trường lao động. (ii) Kết hợp quan hệ tiền lương nội bộ và quan hệ thị trường 4.3.3. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần xây dựng theo hướng tiếp cận hệ thống tiền lương 3P. • Trả lương theo vị trí công việc: đánh giá công việc để thiết lập hệ thống tiền lương đảm bảo sự công bằng trong trả lương. • Trả lương theo đặc điểm cá nhân: kỹ năng, năng lực là cơ sở trả lương cho từng cá nhân, đảm bảo sự khuyến khích và động lực làm việc, đồng thời khuyến khích sự học hỏi, phát triển nghề nghiệp của NLĐ. • Trả lương theo kết quả thực hiện công việc: Sự ghi nhận đóng góp của NLĐ thông qua kết quả công việc thực hiện là yếu tố tạo động lực trực tiếp đến NLĐ. 4.4. Kiến nghị đối với nhà nước 4.4.1. Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động để làm cơ sở xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động giúp DN chủ động trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động theo mục tiêu SXKD, chủ động xây dựng quỹ lương dự kiến. Nhà nước vẫn kiểm soát tổng chi phí tiền lương thông qua quản lý quỹ tiền lương thực hiện. 4.4.2. Đổi mới quản lý quỹ lương thông qua mức lương bình quân gắn với mức tăng/giảm NSLĐ và lợi nhuận hàng năm Một số giải pháp cụ thể: • Thay chỉ tiêu tốc độ tăng NSLĐ, lợi nhuận hàng năm bằng chỉ tiêu tăng NSLĐ, lợi nhuận bình quân từ 3 - 5 năm
23 • Mức lương làm cơ sở xác định mức lương bình quân thực hiện/kế hoạch cần xác lập trên cơ sở mức lương bình quân thị trường của từng lĩnh vực ngành nghề và theo nhóm công việc. 4.4.3. Xây dựng và áp dụng các chỉ tiêu tính năng suất lao động theo cách tiếp cận tạo ra giá trị gia tăng Các biện pháp để thực hiện giải pháp này, bao gồm: - Thống nhất phương pháp thu thập và tổng hợp các chỉ tiêu thống kê cấp DN về giá trị gia tăng. - Rà soát, bổ sung, sửa đổi các quy định, hệ thống hạch toán kế toán DN nhằm đảm bảo theo dõi và tổng hợp các chỉ tiêu tính giá trị gia tăng cấp DN đầy đủ, chính xác. 4.4.4. Mở rộng thêm các chỉ tiêu đo lường hiệu suất lợi nhuận bên cạnh chỉ tiêu lợi nhuận để làm cơ sở quản lý chi phí tiền lương Với hệ thống kế toán hiện hành thì các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất lợi nhuận có thể thu thập đầy đủ và cập nhật định kỳ. Việc bổ sung các chỉ tiêu này không tạo thêm gánh nặng hành chính cho DN. KẾT LUẬN Chính sách tiền lương trong DN là một chính sách quan trọng trong quản lý và sử dụng lao động, có vai trò chính trong việc thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho NLĐ. Đối với các DNNN thì CSTL trong DN còn đóng vai trò quan trọng trong đổi mới công tác quản trị, nâng cao hiệu quả của các DN này trong bối cảnh các DNNN chưa thực sự phát huy hết lợi thế và vai trò của mình trong nền kinh tế mà nguyên nhân chủ yếu là sự trì trệ trong quản lý, điều hành DN, chưa đổi mới kịp theo xu hướng phát triển. Luận án “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước” đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu: (i) Hệ thống hóa và
24 phát triển cơ sở lý thuyết về CSTL trong DN có vốn nhà nước; (ii) Phân tích CSTL đang áp dụng trong các DN có vốn nhà nước; (iii) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước; (iv) Đề xuất quan điểm, giải pháp về CSTL trong DN có vốn nhà nước nhằm giúp cho các DN này có thể xây dựng và thực thi CSTL là một công cụ quản lý hiệu quả; (v) Kiến nghị chính sách quản lý nhà nước về tiền lương đối với DN có vốn nhà nước. Một số kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án được rút ra: Thứ nhất, các DN có vốn nhà nước đã đổi mới CSTL theo tiến trình đổi mới CSTL của nhà nước, từng bước đáp ứng các yêu cầu của CSTL hiệu quả. Các hạn chế liên quan đến quỹ tiền lương xuất phát từ các quy định của nhà nước đối với các DN này, chưa gắn với thị trường và chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả SXKD của DN. Chính sách trả lương chưa gắn với thị trường, công việc, đóng góp của NLĐ và chủ yếu nhằm mục tiêu phân phối quỹ tiền lương được phép chi trả theo quy định. Thứ hai, chính sách tiền lương vĩ mô là nhân tố có ảnh hưởng lớn và tác động đến các mặt của CSTL trong DN có vốn nhà nước. Thứ ba, luận án đã đề xuất 4 quan điểm và 3 nhóm giải pháp cho các DN có vốn nhà nước nâng cao hiệu quả CSTL. Để tạo cơ sở pháp lý cho các DN, luận án đã đề xuất 4 nhóm kiến nghị về CSTL vĩ mô nhằm giúp quản lý vĩ mô về tiền lương hiệu quả hơn, phù hợp với định hướng và lộ trình đổi mới CSTL đến 2030 của Nhà nước. Do quá trình tiếp cận và thực hiện khảo sát, thu thập thông tin còn hạn chế, chưa bao quát hết các đặc thù DNNN ở các ngành nghề, tình trạng hoạt động mà kết quả nghiên cứu của Luận án không tránh khỏi những hạn chế. Luận án cũng khuyến nghị các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi các DN và CSTL trong các DN từng lĩnh vực ngành nghề và những tập đoàn nhà nước đặc thù.
25 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 1. Nguyễn Tuấn Doanh (2019), Xác định chi phí tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 32 (11/2019), tr. 12-15. 2. Nguyễn Tuấn Doanh (2019), Thực trạng chính sách trả lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước ở Việt Nam, Tạp chí kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương, số 553 (11/2019), tr.67-69, 63. 3. Đoàn Thị Yến (chủ biên), Đỗ Thị Tươi, Phạm Ngọc Thành, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Thị Minh Hòa, Vũ Thị Anh Tuyết, Nguyễn Thị Hồng, Bùi Tôn Hiến & Nguyễn Tuấn Doanh (2019), Quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp, NXB Thế Giới, Hà Nội.
13 • Thời gian chờ phê duyệt kéo dài và thời điểm phê duyệt muộn tạo khoảng trống thời gian DN phải thực hiện chi tạm ứng tiền lương cho NLĐ. • DN chỉ được tuyển dụng khi kế hoạch được phê duyệt, trong khi nhu cầu tuyển dụng phát sinh theo thực tế của DN. • Quy định về số lao động kế hoạch không vượt quá 5% chưa phù hợp với thực tiễn xắp xếp lao động ở một số DN. Xác định lao động thực hiện: Kết quả nghiên cứu cho thấy các DN đều xác định lao động thực hiện theo đúng quy định và được quản lý trên cơ sở sổ lương DN, bảng chấm công và tổng hợp hàng tháng làm cơ sở để trả lương và thực hiện các chính sách, chế độ đối với NLĐ. Lao động theo vụ việc, lao động do đối tác cung ứng lao động thì không tính vào số lao động thực hiện để xác định quỹ tiền lương thực hiện và NSLĐ. 3.3.1.2. Mức lương bình quân Mức lương bình quân làm cơ sở cho DN xây dựng quỹ lương kế hoạch và tính quỹ lương thực hiện được xác định thông qua 4 thông số: (i) Mức lương theo HĐLĐ; (ii) Mức lương bình quân thực hiện năm trước liền kề; (iii) Năng suất lao động; (iv) Lợi nhuận. Mức lương theo hợp đồng lao động: Các DNNN tự chủ trong việc xây dựng và thực hiện hệ thống thang, bảng lương như các thành phần kinh tế khác. Mức tiền lương bình quân thực hiện năm trước liền kề: Đây là chỉ tiêu thống kê, báo cáo hàng năm của DN khi thực hiện quyết toán quỹ tiền lương năm. Một số vấn đề đáng quan tâm: • Nếu DN có mức lương bình quân cao thì tiền lương bình quân thực hiện của các năm tiếp theo sẽ được xác lập trên cơ sở mức lương bình quân cao này và ngược lại.
14 • Chu kỳ 1 năm xác định mức lương bình quân thực hiện chưa loại trừ hết các yếu tố bất thường ảnh hưởng đến NSLĐ và lợi nhuận. • Một số DN không có lợi nhuận lại xây dựng mức tiền lương ký kết hợp đồng rất cao. Ngược lại, một số DN xây dựng mức lương ký kết HĐLĐ thấp, khi không có lợi nhuận thì tiền lương sẽ giảm rất nhiều, không chỉ ảnh hưởng trong năm đó mà ảnh hưởng nhiều năm tiếp theo. Năng suất lao động: Theo quy định, chỉ tiêu NSLĐ sử dụng để xác định quỹ tiền lương do DN lựa chọn trên cơ sở đặc điểm hoạt động SXKD. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ tiêu NSLĐ được DN sử dụng nhiều nhất là tổng thu trừ tổng chi phí chưa có lương; tiếp đến là doanh thu và sản lượng tiêu thụ. Bảng 3.9. Tỉ lệ các DN lựa chọn chỉ tiêu tính NSLĐ TT Chỉ tiêu tính NSLĐ Tỉ lệ (%) 1 Doanh thu 14,5 2 Sản lượng sản xuất 0,0 3 Sản lượng tiêu thụ 13,3 4 Tổng thu trừ tổng chi phí chưa có lương 66,3 5 Khác 6,0 Tổng 100,0 Nguồn: Kết quả khảo sát CSTL trong DN có vốn nhà nước, 2019, tác giả. Về sự phù hợp của các chỉ tiêu tính NSLĐ, có tới 1/3 số DN khảo sát cho rằng chỉ tiêu tính NSLĐ hiện nay DN đang áp dụng là chưa phù hợp. Một số lý do chính: (i) Năng suất lao động theo doanh thu: sự biên thiên lớn ngoài khả năng của DN; thay đổi phương thức bán hàng làm thay đổi lao động sử dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ. (ii) NSLĐ theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương:
15 - Một số DN chỉ tiêu này rất nhỏ, thậm chí âm (-). - Chỉ tiêu này có tương quan chặt chẽ với lợi nhuận mà tiền lương và lợi nhuận lại là cấu thành chính của chỉ tiêu này. (iii) NSLĐ tính theo sản lượng tiêu thụ: - Giới hạn sản lượng theo năng lực sản xuất. - Không khuyến khích DN đổi mới sản phẩm, nâng cao hàm lượng giá trị sản phẩm do có thể làm giảm sản lượng. - Với nhiều loại sản phẩm, NSLĐ được tính theo sản phẩm quy đổi, chủ yếu được dựa trên giá thành/giá vốn hàng bán, không phản ánh đúng hao phí lao động theo từng loại sản phẩm. Lợi nhuận: Một số hạn chế khi sử dụng để xác định chi phí tiền lương: • Không khuyến khích DN định hướng chiến lược dài hạn. • Chưa loại trừ được các yếu tố biến động bất thường về lợi nhuận từng năm. 3.3.2. Chính sách trả lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước 3.3.2.1. Kết cấu tiền lương và mức lương của người lao động Về kết cấu tiền lương của NLĐ: Tiền lương hàng tháng: Có tới 72,3% DN xây dựng hệ thống tiền lương trả cho NLĐ, bao gồm: (i) tiền lương cơ bản; (ii) tiền lương biến đổi. Khoảng 60% DN có xây dựng hệ thống phụ cấp để trả cho NLĐ ngoài tiền lương cơ bản và tiền lương biến đổi. Bảng 3.10. Tỉ lệ DN áp dụng các kết cấu tiền lương chi trả hàng tháng cho NLĐ TT Các loại kết cấu tiền lương Tỉ lệ (%) 1 Tiền lương biến đổi 20,5 2 Tiền lương biến đổi+Phụ cấp 7,2
16 3 Tiền lương biến đổi + Tiền lương cơ bản 19,3 4 Tiền lương biến đổi + Tiền lương cơ bản+phụ cấp 53,0 Nguồn: Kết quả khảo sát CSTL trong DN có vốn nhà nước, 2019, tác giả. Các khoản tiền lương không chi trả hàng tháng: Ngoài phần tiền lương hàng tháng, NLĐ còn được nhận phần tiền lương hay thu nhập khác được chi trả từ quỹ lương: - Phần tiền lương phân phối sau khi quyết toán quỹ tiền lương thực hiện năm. - Tiền thưởng từ quỹ lương: nhằm động viên, khuyến khích NLĐ, tập thể NLĐ khi có thành tích được ghi nhận. Các DN thường dành khoảng dưới 5% tổng quỹ lương. - Các khoản thu nhập khác: tiền lương tháng 13; chi các ngày lễ tết, sự kiện. Khoản chi này không cố định mà phụ thuộc vào dự kiến tổng quỹ tiền lương của DN. Về mức lương của NLĐ, mức lương của NLĐ ở các DNNN là tương đối cao so với các loại hình DN khác. Theo sách trắng DN Việt Nam 2019, thu nhập bình quân lao động khu vực DNNN luôn ở mức cao hơn nhiều so với các loại hình DN khác. Năm 2017, thu nhập bình quân/lao động DNNN gấp 1,6 lần DNNNN và 1,3 lần DN FDI. Kết quả khảo sát của tác giả cho thấy: gần 80% DN đánh giá mức lương bình quân toàn DN và bình quân theo nhóm lao động là tương đương hoặc cao hơn thị trường. Kết quả đánh giá này cũng tương tự khi so với mức lương bình quân của các đối thủ cạnh tranh.
17 3.3.2.2. Hệ thống thang, bảng lương và quan hệ tiền lương Hệ thống tiền lương, quan hệ tiền lương dựa trên đánh giá công việc, năng lực/kỹ năng hay quan hệ tiền lương thị trường còn khá mờ nhạt. Hệ thống thang, bảng lương và quan hệ tiền lương còn có những bất cập: • Tính bình quân về tiền lương vẫn còn cao ở các DN 100% vốn nhà nước, nhất là hệ thống tiền lương cơ bản. • Hệ thống thang, bảng lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống thang, bảng lương nhà nước trước đây. • Cách thức xây dựng và thực hiện hệ thống tiền lương có sự khác biệt giữa DNNN và các loại hình DN khác. 3.3.2.3. Chế độ trả lương Các DN đã áp dụng nhiều chế độ trả lương khuyến khích; lương khoán; lương thành tích;… theo từng đặc thù của DN. Tiền lương cơ bản: Các yếu tố khuyến khích trong tiền lương cơ bản còn hạn chế do: • Nâng lương chủ yếu được dựa vào số năm thâm niên làm việc. • Các yếu tố khuyến khích sẽ làm tiền lương biến động. Khi có thay đổi thì DN lại phải thực hiện các thủ tục điều chỉnh với cơ quan bảo hiểm, cơ quan quản lý lao động địa phương. Tiền lương biến đổi: Phần tiền lương này các DN đã áp dụng nhiều chế độ trả lương có tính đến sự đóng góp, công lao của NLĐ thông qua các hình thức như trả lương theo thành tích, trả lương khoán. 3.4. Phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước Các nhân tố chủ yếu tác động đến CSTL trong các DN có vốn nhà nước được tập trung vào 5 nhân tố chính: (i) mục tiêu CSTL; (ii) Năng
18 suất lao động; (iii) CSTL của nhà nước; (iv) sự phát triển thị trường lao động; (v) công đoàn. Kết quả phân tích cho thấy chính sách quản lý tiền lương nhà nước thông qua quản lý quỹ tiền lương là nhân tố tác động lớn nhất, không chỉ tổng quỹ lương, mức lương mà tác động cả đến chính sách trả lương. 3.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước 3.5.1. Những mặt tích cực Về xác định quỹ tiền lương, DN đã chủ động lựa chọn các chỉ tiêu xác định quỹ tiền lương theo quy định của pháp luật, phù hợp với thực tiễn của DN. Bên cạnh đó, khu vực DNNN có tốc độ tăng NSLĐ trong những năm gần đây cao hơn nhiều tốc độ tăng về thu nhập. Điều này chứng tỏ những đổi mới CSTL trong DNNN đã đạt được hiệu quả về mặt kinh tế. Về chính sách trả lương: • Các DN đã áp dụng các kết cấu tiền lương linh hoạt, bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền lương biến đổi và các chế độ phụ cấp nhằm tạo động lực, khuyến khích NLĐ. • Mức lương bình quân có tính cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt là các DNNN đã chủ động xây dựng các mức lương ở một số vị trí công việc theo thị trường và có khả năng cạnh tranh. • Hệ thống thang, bảng lương được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố nhằm đảm bảo tính tương quan hợp lý giữa các vị trí công việc. • Quan hệ tiền lương được mở rộng, hạn chế tính bình quân của hệ thống tiền lương trước đây. • Tiền lương đã tính đến các yếu tố cá nhân của NLĐ như năng lực, kết quả thực hiện công việc.