Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng y tế Hà Nội đến năm 2020

Chia sẻ: Tiểu Ngư | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sỏ lý luận về phát triển nguồn nhân lực; tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng Y tế Hà Nội; từ kết quả phân tích đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng y tế Hà Nội đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG --------------------------------------- ĐỖ THỊ AN CHÂU CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội – Năm 2015
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Trong thực tế hiện nay nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng tuy nhiên còn nhiều bấp cập, chất lượng còn chưa cao so với sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế- xã hội, Từ những vấn đề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đang đặt ra vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết. Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội, là một trường Trung cấp mới được lên Cao đẳng năm 2006. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi đảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của Nhà trường. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém. Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020”. 2. Mục tiêu của đề tài - Làm rõ cơ sỏ lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng Y tế Hà Nội. - Từ kết quả phân tích đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu + Đội ngũ làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý tại trường Cao đẳng Y tế Hà Nội. 1 Thang Long University Library
3.2. Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Tại trường Cao đẳng Y tế Hà Nội- Thành phố Hà Nội. + Thông tin về số liệu sử dụng trong đề tài, đề tài sử dụng số liệu thông qua điều tra sơ cấp, thông tin thứ cấp từ năm 2010 đến năm 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu + Phân tích tổng hợp (mô hình Sowt) + Khảo sát thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội, tác giả tiến hành xây dựng mẫu phiểu trưng cầu ý kiến dành cho CBQL,GV để phân tích và đánh giá. 5. Đóng góp của luận văn - Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung PTNNL trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một số trường trong lĩnh vực PTNNL này. - Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở trường Cao đẳng Y tế Hà Nội trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL - Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020. - Bốn là, góp phần xây dựng vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của trường đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn Chương 2: Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội. 2
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỀ 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1. Chiến lược Có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng có thể hiểu chiến lược là chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển xã hội. Beng, Fischer & Dornhusch, 1995 cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. 1.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. 1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục Nguồn nhân lực trong giáo dục là bộ phận trọng yếu của nguồn lực con người, là lực lượng được đào tạo ở trình độ cao có khả năng tiếp thu, nghiên cứu và làm chủ khoa học kỹ thuật, làm chủ công nghệ, có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo học sinh – thế hệ tương lai của dân tộc, của đất nước. Nói cách khác đó là nguồn nhân lực chất lượng, là lực lượng lao động có trí tuệ. Hoạt động lao động của họ không chỉ bằng cơ 3 Thang Long University Library
bắp, mà chủ yếu bằng kiến thức hiểu biết, bằng trí tuệ và sự năng động sáng tạo trong công việc. Cũng như nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong giáo dục được xem xét dưới 2 góc độ khác nhau đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội. 1.1.4. Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục Đặc điểm của nhân lực trong lĩnh vực giáo dục được phân loại theo trình độ. Phân loại theo bằng cấp dựa trên phân loại giáo dục; Phân loại theo nghề nghiệp; Phân loại theo chuẩn khác (giới tính, độ tuổi, vùng miền...). Mỗi cách tiếp cận này đều có ưu điểm và nhược điểm. Cách tiếp cận theo bằng cấp có vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở dữ liệu về tổng số nhân lực và để dự báo cung/ cầu của nhân lực giáo dục, tuy nhiên cách này làm phát sinh vấn đề đối với khả năng so sánh, do có những khác biệt về cấp học và cơ cấu hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia. Cách tiếp cận theo đặc điểm ngành nghề phản ánh được tình hình sử dụng hiện tại của nguồn nhân lực trong các khu vực, từ đó có thể so sánh các loại hình nhân lực trong các khu vực với nhau. 1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực có vai trò đối với sự phát triển kinh tế - xã hội như sau: Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững. Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. 1.1.6 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục 1.1.6.1. Hoạch định nguồn nhân lực Trong quá trình xây dựng phát triển trường CĐ nói riêng và nguồn nhân lực nói chung, thì dự báo khoa học là một khâu rất quan trọng nối liền giữa lý luận với thực 4
tiễn. Dự báo được hiểu là những thông tin được kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng trong tương lai, về các con đường để đạt tới trạng thái trong tương lai ở các thời điểm khác nhau của đối tượng. Dự báo dựa trên cơ sở nhận thức những quy luật vận động, phát triển của tự nhiên, xã hội, tư duy. Về mặt bản chất, dự báo khoa học là sự phản ánh trước hiện thực. 1.1.6.2. Phát triển cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực i) Quy mô - Số lượng nguồn nhân lực ii) Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực 1.1.6.3. Thực hiện công tác tuyển dụng. * Tuyển mộ nhân viên * Tuyển chọn nhân viên 1.1.6.4. Về chất lượng, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực 1.1.6.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.1.6.6. Phân công và sử dụng nguồn nhân lực 1.1.6.7. Đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực trong Nhà trường . 1.1.6.8. Môi trường, động lực làm việc nguồn nhân lực 1.1.7 Những nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 1.1.7.1 Các nhân tố bên ngoài  Môi trường kinh tế  Môi trường luật pháp  Môi trường xã hội  Định hướng chiến lược phát triển ngành giáo dục 1.1.7.2 Các nhân tố nội bộ của trường Cao đẳng Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của trường trong đó trường công lập, dân lập về chất lượng giáo dục – đào tạo, dịch vụ, chính sách đãi ngộ, … 5 Thang Long University Library
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN 1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế Phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là mối quan tâm của nhiều quốc gia trên thế giới. Dưới đây là một số kinh nghiệm điển hình. a/. Kinh nghiệm của Đức về phát triển nhân lực b/. Kinh nghiệm của Đan Mạch về phát triển nhân lực c/. Kinh nghiệm của Malaisia về phát triển nhân lực 1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về chiến lược phát triển nhân lực trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo a/. Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An b/. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Định 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về chiến lược phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực trong các trường Cao đẳng. Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, kiến thức … Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc đầu tư vào phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức. Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho đội ngũ như máy tính, phòng ốc, chế độ đãi ngộ, triển vọng nghề nghiệp, huy động tiền lực để mỗi CB, GV, NV phát huy hết năng lực. 6
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 2.1.1. Giới thiệu chung Trường nằm trên địa bàn gồm nhiều bệnh viện lớn, nhiều cơ sở y tế với trang thiết bị hiện đại và trình độ chuyên môn cao, là môi trường rất tốt cho Học sinh - Sinh viên học tập và thực hành chuyên môn, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao của người dân trong cộng đồng. Trong những năm qua với sự nỗ lực phấn đấu không mệt mọi của các thế hệ cán bộ, giáo viên, công nhân viên, sinh viên - học sinh của Trường đã tập hợp, đoàn kết dưới sự lãnh đạo của Đảng uỷ, Ban giám hiệu, từng bước vượt qua muôn vàn khó khăn, gian khổ, phấn đấu xây dựng trường ngày càng lớn mạnh, viết lên trang sử vàng của Trường cao đẳng Y Hà Nội. 2.1.2. Về chức năng, nhiệm vụ - Chức năng: + Đào tạo điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng, trung học, dược sỹ trung học và các đối tượng khác theo nhiệm vụ được giao và đào tạo lại, bổ túc kiến thức các kỹ năng mới; + Nghiên cứu khoa học, và phục vụ xã hội theo nhiệm vụ chuyên môn của trường. - Nhiệm vụ: + Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, nhu cầu khám, chữa bệnh cho nhân dân thủ đô, và các tỉnh trong khu vực khi được Thành phố và Bộ Y tế giao. + Nghiên cứu khoa học phục vụ giảng dạy, và đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khoẻ và khám chữa bệnh của nhân dân trên địa bàn. + Tuyển sinh theo kế hoạch đào tạo được giao. + Quản lý tài chính và tài sản công, quản lý giáo viên và người học theo quy định của nhà nước và của Thành phố. + Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được UBND Thành phố giao. 7 Thang Long University Library
2.1.3. Về cơ cấu tổ chức BAN GIÁM HIỆU Phòng đào tạo Phòng Tổ chức Phòng quản lý Phòng Khảo Phòng quản hành chính KHCN - CNTT thí và KĐCL lý HS - SV Tổ Tổ Tổ Khoa Phòng Trạm Phòng Phòng giảng Khoa Khoa Tài Quản Giáo Y tế KT đường tin Khoa y học Y có 9 trị đời tài viên ấn học cơ cơ sở chính bộ kế sống bản có môn toán 4 bộ môn Sơ đồ. Các phòng, ban, các khoa Trƣờng Cao đẳng y tế Hà Nội 2.1.4. Quy mô và hệ đào tạo - Quy mô đào tạo + Số học sinh, sinh viên tuyển mới hàng năm từ 2000 - 2500 + Quy mô đào tạo từ 4000 - 5000 học sinh, sinh viên - Hệ đào tạo Hệ đào tạo chính quy: + Trình độ cao đẳng: Điều dưỡng, Hộ sinh, Dược sỹ, Xét nghiệm y học, Kỹ thuật y học (CN Hình ảnh y học); + Trình độ trung cấp chuyên nghiệp: Điều dưỡng, Hộ sinh, Dược sỹ, Kỹ thuật viên phục hình răng, Y sỹ; + Trình độ sơ cấp: Dược sơ cấp + Hệ đào tạo liên thông từ trung cấp lên cao đẳng: Điều dưỡng, Hộ sinh, Dược sỹ, Xét nghiệm y học. + Hệ đào tạo từ Dược tá lên: Dược sỹ trung cấp; Ngoài ra, Trường còn liên kết đào tạo với các trường khác. 8
2.1.5. Về cơ sở vật chất Trường có hai cơ sở, bao gồm: khu hiệu bộ, khu giảng đường, khu thực hành, trung tâm tiền lâm sàng, thư viện, phòng công nghệ thông tin đa chức năng, khu ký túc xá và các cơ sở y tế của Trung ương và thành phố Hà Nội. 2.1.6. Khái quát quá trình khảo sát +) Mục tiêu khảo sát: Tìm hiểu ý kiến của cán bộ QL, GV về phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Y Tế Hà Nội. Qua đó thấy được thực trạng, thành công, hạn chế, nguyên nhân của thành công, hạn chế thông qua sự tự đánh giá của CBQL, giảng viên trong nhà trường. +) Nội dung khảo sát: Đề tài tập trung khảo sát những nội dung cụ thể sau: - Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực - Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trường - Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường - Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhà trường - Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong nhà trường - Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong Nhà trường +) Đối tượng khảo sát Đối tượng là GV, CBQL: 100 người +) Phương pháp khảo sát: Để khảo sát thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Y Tế Hà Nội đến năm 2020, tác giả đề tài tiến hành xây dựng mẫu phiếu trưng cầu ý kiến dành cho CBQL, GV (Phụ lục) * Cách đánh giá: Việc xử lý kết quả các phiếu trưng cầu dựa vào phương pháp toán thống kê định lượng kết quả nghiên cứu. 2.2 THỰC TRẠNG SỐ LƢỢNG, CHẤT LƢỢNG, CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI * Về số lượng Qua kết quả cho thấy số lượng GV trong trường gia tăng từ năm 2012 đến 2014 ở mức độ số lượng lớn 30 CB, GV, NV. 9 Thang Long University Library
* Về giới tính đội ngũ nhân lực Số lượng đội ngũ nhân lực là nam và nữ tăng đều và có sự chênh lệch giữa các năm. Số liệu năm 2014 cho thấy tỷ lệ GV nam và nữ chênh lệch rất lớn; tỷ lệ GV nữ chiếm 69.4% trong nhà trường. * Về độ tuổi Theo thống kê số liệu cho thấy: Đa số GV có độ tuổi trung bình từ 30 – 40 tuổi. Số GV trẻ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ như số GV trung tuổi trên 40 tuổi. Nhìn chung tỉ lệ này tương đối hợp lý trong môi trường giáo dục. * Về chất lượng đội ngũ GV Nguồn nhân lực trong Nhà trường có học hàm cao nhất là trên Phó giáo sư đây là điều đáng tự hào cho Nhà trường, sau đó là trên đại học và Cử nhân Đại học, Cao đẳng, một số ít nhân viên có trình độ trung cấp. Trong đó trình độ đội ngũ luôn phát triển qua các năm. Để xây dựng nguồn nhân lực trong Nhà trường đáp ứng được nhiệm vụ thì nhà trường cần tăng cường chính sách đào tạo, bồi dưỡng bằng các hình thức, phương pháp phù hợp đồng thời kích thích đội ngũ tự học tự bồi dưỡng. 2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng hiện nay Để có thể thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường thì việc quy hoạch và đưa ra những tiêu chí tuyển dụng đội ngũ GV là việc rất quan trọng. Chúng tôi đã tìm hiểu sự đánh giá của CBQL, GV về công tác quy hoạch nguồn nhân lực ở trường CĐ Y tế HN qua việc yêu cầu họ đánh giá mức độ đồng ý/ không đồng ý khi nhà trường tiến hành các nội dung trong công tác quy hoạch cán bộ theo 4 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến rõ ràng; 4: Đồng ý một phần; 5: Hoàn toàn đồng ý). 2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trƣờng hiện nay Chúng tôi tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của trường qua 3 năm 2012, 2013 và 2014 nhằm xác định sự biến động của đội ngũ về số lượng và chất lượng của đội ngũ. - Số lượng GV tăng thêm không đồng đều và nhanh đều trong 3 năm vừa qua: Năm 2012 (15 người), 2013 (14 người) và 2014 (16 người). Tỷ lệ GV có trình độ 10
thạc sĩ tăng thêm vào năm học 2013 (37.8%) và 2014 (37.24%); tỷ lệ này giảm xuống trong năm 2012 (30.24%). Trong khi đó, tỷ lệ GV có trình độ tiến sĩ và trên tiến sĩ tăng thêm; đặc biệt là năm 2014 có chức danh phó giáo sư. Tỷ lệ tăng thêm đội ngũ có trình độ ĐH và CĐ có xu hướng không tăng thêm mà thậm chí giảm xuống mức âm (-1 đối với người có trình độ ĐH, CĐ vào năm 2014). Thực trạng về qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong Nhà trường đã được thực hiện đúng và nghiêm túc, cụ thể là: Mỗi thí sinh phải trải qua 3 vòng (phỏng vấn; thi viết và kiểm tra kỹ năng như tin học đối với chuyên viên và đối với giảng viên phải giảng thử một bài tự chọn để kiểm tra năng lực sư phạm). Tuy nhiên, bên cạnh đó một số nội dung còn hạn chế như: - Có chế độ chính sách với cán bộ, giảng viên, nhân viên giỏi - Lập kế hoạch về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân lực trong nhà trường - Thông báo công khai về tuyển dụng cán bộ, giảng viên, nhân viên trên các phương tiện thông tin đại chúng. 2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường Với câu hỏi: “Theo đồng chí thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường hiện nay như thế nào??” chúng tôi đưa ra 4 mức độ (4: Rất thường xuyên; 3: Thường xuyên; 2: Đôi khi; 1: Không thường xuyên) để CBQL, GV đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường được chúng tôi nghiên cứu trên 3 khía cạnh: - Công tác đào tạo, bồi dưỡng với 9 tiêu chí - Phương pháp bồi dưỡng với 3 phương pháp - Hình thức bồi dưỡng với 6 hình thức Các tiêu chí này có tỷ lệ đánh giá ở mức độ hạn chế. Điều này phản ánh đúng thực trạng ngành GD bậc cao đẳng đa số chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mang tính lâu dài, toàn diện. Và việc sử dụng nhân lực sau khi đi học nâng cao trình độ về còn có chỗ chưa hợp lý. Việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng những đối tượng nằm trong quy hoạch chưa được quan tâm đúng mức, chưa bồi dưỡng hoặc bồi dưỡng nhưng chưa toàn diện. 11 Thang Long University Library
2.3.4. Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong nhà trƣờng Bảng 2.6. Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhà trường TT Nội dung 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) ĐTB TB 1 Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 1.1 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 25.0 40.0 8.0 12.0 15.0 2.52 6 1.2 Xác định nhu cầu đào tạo 20.0 35.0 14.0 12.0 19.0 2.75 2 1.3 Xác định cung đào tạo 30.0 20.0 18.0 25.0 7.0 2.59 3 1.4 Dự trù nguồn lực cho đào tạo 30.0 45.0 10.0 7.0 8.0 2.18 7 1.5 Tổ chức công tác đào tạo 20.0 30.0 32.0 8.0 10.0 2.58 4 1.6 Áp dụng khen thưởng, kỷ luật 15.0 40.0 28.0 10.0 7.0 2.54 5 1.7 Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo 15.0 36.0 20.0 14.0 15.0 2.78 1 2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 2.1 Bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp 20.0 33.0 15.0 16.0 16.0 2.75 2 2.2 Bồi dưỡng năng lực sư phạm 20.0 20.0 31.0 15.0 14.0 2.83 1 2.3 Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn. 20.0 44.0 20.0 10.0 6.0 2.38 9 2.4 Bồi dưỡng phương pháp dạy học tiên tiến 20.0 30.0 32.0 8.0 10.0 2.58 6 2.5 Bồi dưỡng ứng xử sư phạm 20.0 24.0 33.0 17.0 6.0 2.65 4 2.6 Bồi dưỡng tác phong sư phạm 20.0 20.0 28.0 26.0 6.0 2.68 3 2.7 Bồi dưỡng tin học và sử dụng công nghệ thông tin. 40.0 25.0 11.0 8.0 16.0 2.35 11 2.8 Năng lực nghiên cứu khoa học 25.0 33.0 17.0 12.0 13.0 2.55 7 2.9 Chính trị 25.0 30.0 25.0 10.0 10.0 2.50 8 2.10 Quản lý hành chính nhà nước 20.0 44.0 10.0 10.0 16.0 2.58 6 2.11 Ngoại ngữ 30.0 35.0 14.0 12.0 9.0 2.35 10 (Nguồn: Được tính từ kết quả điều tra) 12
Chú thích: 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Không có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ý một phần 5: Hoàn toàn đồng ý Kết quả khảo sát và nghiên cứu tài liệu cũng cho thấy nhà trường đã thực hiện đầy đủ nội dung, quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng cho nguồn nhân lực. Các nội dung công việc này được cụ thể hóa trong các văn bản chỉ đạo của Hiệu trưởng như: Chiến lược xây dựng phát triển nhà trường, phát triển đội ngũ (dài hạn) theo các giai đoạn; kế hoạch tổ chức và hoạt động, kế hoạch đào tạo, kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ,… (trung hạn) và hàng năm của nhà trường. Trên cơ sở đó các phòng/ban/khoa/tổ bộ môn, đơn vị lập kế hoạch, chương trình, nội dung cụ thể thống nhất kế hoạch hoạt động chung của nhà trường. Trong quá trình tổ chức thực hiện có đánh giá, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm, khen thưởng, vv… Tóm lại, theo chúng tôi công tác tổ chức, thực hiện đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các năm qua được Lãnh đạo, Hội đồng sư phạm quan tâm và có sự phối hợp tổ chức thực hiện đồng bộ.Việc dự trù nguồn lực cho công tác đào tạo bồi dưỡng, áp dụng khen thưởng, kỷ luật và đặc biệt là khâu đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cần được coi trọng hơn. b) Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Khảo sát thực tế công tác bồi dưỡng năng lực NCKH đặcbiệt cho đội ngũ GV của trường 3 năm qua cho thấy: Thứ nhất, về nhận thức ý nghĩa nội dung công tác này từ phía lãnh đạo cũng như CBGV là tương đối tốt và ở mức độ trung bình trong bảng nội dung bồi dưỡng. Thứ hai, nội dung bồi dưỡng còn thiếu tính định hướng, phiến diện, đơn giản và mang tính hình thức. Thứ ba, việc xác định nội dung bồi dưỡng chưa sát yêu cầu thực tiễn, chưa dựa trên nhu cầu thực tế đòi hỏi phải giải quyết của nhà trường và của địa phương. Ngoài ra, trong quá trình tổ chức thực hiện nội dung bồi dưỡng này (chủ yếu tự bồi dưỡng) còn rất nhiều thiếu sót, bất cập. 2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội Với câu hỏi: “Đồng chí nhận xét như thế nào về thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong nhà trường?” với 5 thang điểm đánh giá. 13 Thang Long University Library
Hàng năm Nhà trường đều thực hiện đánh giá CB, GV và NV. Đối với GV được thực hiện đánh giá theo Điều lệ trường CĐ ban hành kèm theo Quyết định số: 01/2015/TT-BGDĐT, Ngày ban hành: 15-01-2015 của BGD&ĐT, quy định chế độ công tác của GV trường ĐH thì có 4 tiêu chí để đánh giá GV trường ĐH là: - Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống - Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn - Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề - Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, NCKH. Dựa vào các tiêu chí này, chúng tôi cụ thể hóa thành các nội dung đánh giá cụ thể nguồn nhân lực để khảo sát tình hình thực hiện công tác đánh giá đội ngũ trong trường trong 3 năm học 2012, 2013 và 2014. - Kết quả khảo sát cho thấy: + Cả 9 nội dung cần được đánh giá nêu lên trong bảng hỏi, GV, CBQL và NV đánh giá thực hiện ở mức độ “yếu”, trong đó “Kết quả đánh giá được sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và “Đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, việc thực hiện quy chế, quy định của Nhà trường” có trị trung bình thấp hơn cả (TB:2.32. và 2.35). Còn một số nội dung được đánh giá mức độ “khá” về “Việc đánh giá được thực hiện thường xuyên, chính xác, công bằng” có trị trung bình cao nhất (TB:2.99). Thực tiễn tại trường, nội dung đánh giá, tự đánh giá đối với từng cá nhân định kỳ, cuối năm cũng dựa trên 4 tiêu chí cơ bản nêu trên và thường được lượng hóa bằng điểm số (trong Bảng KPI) đó là về phẩm chất chính trị đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm dạy nghề, năng lực phát triển nghề nghiệp, NCKH. Trên những cơ sở nội dung trên, đội ngũ được đánh giá theo các loại: Tốt, khá, trung bình và yếu. Công tác đánh giá nguồn nhân lực tại nhà trường đã phần nào đáp ứng mục tiêu làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, làm căn cứ để các cấp quản lý bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lưc. Đồng thời, trên cơ sở kết quả kiểm tra đánh giá, đội ngũ sẽ khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác. Tuy nhiên, công tác này ở trường CĐ y tế HN còn tồn tại một 14
nhược điểm, đó là: Quy trình đánh giá còn mang tính thủ tục hành chính; không có hiệu quả trong việc đánh giá thực chất về chuyên môn, năng lực của đội ngũ GV do vậy mặc dù nhà trường đã thực hiện đầy đủ các quy trình trong công tác đánh giá nguồn nhân lực nhưng CBGV trong trường đánh giá các hoạt động này chưa được thường xuyên duy trì trong trường mà chỉ “thỉnh thoảng” thực hiện. 2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội Để tìm hiểu về thực trạng thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội, chúng tôi đã nêu câu hỏi: “Đồng chí nhận xét như thế nào về thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong Nhà trường? với các tiêu chí đánh giá 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến rõ ràng; 4: Đồng ý một phần; 5: Hoàn toàn đồng ý”. Nội dung “Trang bị đầy đủ các thiết bị, máy móc.. cho xưởng sản xuất, thí nghiệm, thực hành” có ĐTB=2.8 được đánh giá cao nhất và “Nhà trường tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên và nhân viên được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn và quản lý” có ĐTB=2.76 và “Trang bị các thiết bị công nghệ, hỗ trợ cán bộ, giảng viên, nhân viên trong công việc” có ĐTB=2.75. Kết quả khảo sát cho thấy các nội dung trong chính sách phát triển nhân lực mới chỉ được CBQL, GV đánh giá ở mức độ thấp, do vậy nhà trường phải quan tâm đến các nội dung này và đặc biệt chú ý đến các nội dung sau: 1). Xây dựng chế độ, chính sách động viên khuyến khích đội ngũ hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời có chính sách đối với đội ngũ có trình độ cao. 2). Xây dựng tinh thần phê và tự phê. 3). Công tác thi đua khen thưởng được gắn với các chế độ xét tăng lương trước thời hạn, đề bạt, bổ nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…. Kết quả nghiên cứu và nhận xét trên đây sẽ là cơ sở để xây dựng giải pháp thực hiện ở Chương 3 của Đề tài. 15 Thang Long University Library
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 2.4.1. Yếu tố khách quan i) Nhân tố chính trị - xã hội: Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiện đầu tiên đảm bảo môi trường giáo dục bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi trường CĐ nói chung và CĐ y tế HN nói riêng có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng. ii) Nhân tố kinh tế Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng, kinh tế có ảnh hưởng lớn đến giải quyết các chính sách chế độ cho đội ngũ nhà trường về chế độ lương, thưởng và giải quyết chính sách khác, khi tài chính kinh tế của nhà trường ổn định thì chính sách về đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng tăng cao sẽ động viên tinh thần cán bộ, nhân viên làm việc và ngược lại. iii) Nhân tố chính sách Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm đến giáo dục và coi ”giáo dục là quốc sách hàng đầu” từ đó có chính sách, chế độ đối với việc nâng cao, phát triển chất lượng giáo dục đối với giáo dục nói chung và giáo dục địa học nói riêng. 2.4.2. Yếu tố chủ quan i. Công tác xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực Trường CĐ y tế HN đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn. Vai trò của các phòng, ban được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ. ii. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí, sử dụng CB, GV, NV các phòng ban trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của người. Hàng năm, Trường CĐ y tế HN đều có kế hoạch rà soát bố trí CB, GV, NV đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động đội ngũ theo quy định. iii. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Trường CĐ y tế HN đã dành một khoản kinh phí tương đối lớn để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ theo kế hoạch hàng năm và từng giai đoạn; ưu 16
tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung chương trình đạo tạo, bồi dưỡng đã được đổi mới cải tiến cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn. iv. Công tác thanh tra, kiểm tra Công tác thanh tra, kiểm tra đội ngũ đã được triển khai thực hiện, hàng năm Thanh tra Bộ GD&ĐT và Ban thanh tra trường CĐ y tế HN đều có kế hoạch thanh tra các hoạt động trong nhà trường, nhằm phát hiện những hạn chế, tồn tại trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để đề xuất, kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền có biện pháp khắc phục, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường. Nếu công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức; lực lượng CB, GV, NV làm thanh tra công vụ mỏng nên khó kiểm soát được hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ. v, Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian qua, chế độ chính sách đối với đội ngũ mà đặc biệt là chính sách tiền lương đã từng bước được điều chỉnh, cải thiện góp phần từng bước ổn định đời sống cho đội ngũ nhân lưc. Với chế độ chính sách và môi trường làm việc tốt có thể khuyến khích được người tài; người năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên, nếu chính sách và môi trường không thỏa đáng vẫn còn tình trạng bình quân chủ nghĩa, cào bằng, làm nản lòng đội ngũ, chính sách tiền lương tuy có cải tiến nhưng vẫn lạc hậu, chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động; chưa đảm bảo cho đội ngũ có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ. Sự nghiệp CNH - HĐH đất nước đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng nói chung và nhân lực trường CĐ y tế HN nói riêng cần có trình độ và chất lượng cao. Từ đó, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực phải quy hoạch nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường. 2.5 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH SWOT a) Điểm mạnh (Strong): Hiện nay phát triển nguồn nhân lực trong Trường CĐ y tế HN có những điểm mạnh sau: 17 Thang Long University Library
Nhà trường được sự quan tâm lãnh đạo và chỉ đạo của Thành ủy, UBND thành phố, Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo đầu tư về chuyên môn nghiệp vụ, cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ dùng dạy học và xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý nhà trường. Cấp ủy Đảng, Ban giám hiệu nhà trường là một tập thể đoàn kết, nhận thức đúng và xác định rõ nhiệm vụ của mình trước cấp trên trong công tác lãnh đạo, tổ chức và điều hành mọi hoạt động của nhà trường. Lãnh đạo, CBQL có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, PGS nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm quản lý, thể hiện sự nhạy bén, tiếp cận kịp thời với xu thế đổi mới của đất nước và đổi mới sự nghiệp GD&ĐT. Đội ngũ nhân lực của nhà trường có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với học sinh, sinh viên, đồng nghiệp và xã hội; chất lượng đội ngũ đội ngũ từng bước được khẳng định. Trường có đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm tương đối tốt, thường xuyên được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, tâm huyết với nghề nghiệp, yên tâm công tác, gắn bó với trường, có bề dày kinh nghiệm quản lý và giảng dạy. 100% GV đạt chuẩn và trên chuẩn * Điểm yếu (Weak): - Về trình độ học vấn: vẫn còn một số CB, NV vẫn ở trình độ sơ cấp, trung cấp. Đây là vấn đề ảnh hưởng đến quá trình thực thi công việc trong ngành giáo dục. Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ còn nhiều hạn chế. Điều này gây cản trở nhiều trong hoạt động bồi dưỡng, tự nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn. - Cơ cấu tổ chức không đồng bộ, đội ngũ CB, GV, NV còn thiếu; chưa có định biên cụ thể về đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường dẫn đến việc lúng túng trong việc hoạch định chính sách là không thể tránh khỏi. Cơ sở vật chất không đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo. - Công tác đào tạo chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng yêu cầu ngạch, bậc mà chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng đào tạo. Vì 18
vậy, đa số người học chỉ học mang tính đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu chứ chưa không phải là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Thời cơ (Opportunities): - Công tác phát triển nguồn nhân lực trong trường CĐ y tế HN nói riêng và trường CĐ nói chung trên cả nước nói chung đang được đề cao ở tất cả các cấp từ trung ương đến cơ sở. Điều này là một thuận lợi lớn tạo tiền đề cho mọi sự đổi mới trong công tác phát triển nhân lực ngành giáo dục hiện nay. - Đội ngũ nhân lực đến tuổi nghỉ hưu nhiều. Đây rõ ràng là một thời cơ để thành phố xây dựng và triển khai kế hoạch quy hoạch đội ngũ một cách tổng thể nhằm đáp ứng được các chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường. - Phần lớn cán bộ là giảng viên trẻ mới ra trường, nên chưa có nhiều kinh nghiệm để giảng dạy, biên soạn giáo trình. - Trang thiết bị phục vụ đào tạo đã được đầu tư nhưng vẫn còn thiếu so với thực tế nhất là các bộ môn mới được thành lập. Thách thức (Threats): - Sự bất ổn định trong quản lý nhà nước đối với giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay. Tất nhiên, hiện nay cũng đã có văn bản, chủ trương, chính sách đề ra chiến lược phát triển cụ thể để khắc phục thực tế trên nhưng chưa xóa bỏ được quan điểm, tư duy của một bộ phận CB, GV, NV còn ỷ lại, dựa dẫm... - Đội ngũ nhân lực lộ rõ trình độ chuyên môn tay nghề, kinh nghiệm còn hạn chế. - Đội ngũ CB, GV, NV đến tuổi nghỉ hưu nhiều. Ngoài tạo ra thời cơ để quy hoạch lại tổng thể đội ngũ còn mang đến nguy cơ hẫng hụt về đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm. Nếu tiến trình thực hiện quy hoạch đội ngũ không hợp lý sẽ chuyển tình trạng bất hợp lý về cơ cấu sang bất hợp lý về trình độ tay nghề. 19 Thang Long University Library