Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Lê Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

165
lượt xem 47
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian vừa qua; chỉ ra những thành công cũng như những tồn tại, hạn chế trong phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam; đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM QUỐC VŨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: TS. PHẠM THANH TRÀ Phản biện 2: TS. HỒ KỲ MINH Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT. Do phải chịu áp lực từ việc giải quyết các nhiệm vụ thực hiện chế độ, chính sách cho hàng triệu lao động trên cả nước nên công tác đào tạo và phát triển NNL của ngành BHXH còn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương tương xứng với khối lượng công việc. Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; đứng trước những khó khăn, thách thức từ thực trạng NNL, công tác đào tạo và phát triển NNL phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, BHXH tỉnh Quảng Nam cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng NNL là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian vừa qua; chỉ ra những thành công cũng như những tồn tại, hạn chế trong phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượngnghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH. - Không gian: Nghiên cứu nội dung trên phạm vi tỉnh Quảng Nam. - Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong ngắn hạn. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp phân tích chu n tắc - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp phân tích so sánh 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này chưa thống nhất nhưng chúng ta có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả ph m chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh - xã hội. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL (trí tuệ, thể chất và ph m chất tâm lý xã hội), và phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a. Đối với nền kinh tế b. Đối với tổ chức c. Đối với người lao động 1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau: - Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định. - Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
4 - Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn. 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực - Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài. - Sự phát triển về quy mô NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên trong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc... sẽ quyết định đến việc có nên gia tăng số lượng NNL hay không, nên tăng bao nhiêu so với thực tế và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì yêu cầu về quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Tiêu chí đánh giáphát triển về quy mô NNL: - Tổng số lao động hàng năm - Mức tăng và tỷ lệ tăng lao động hàng năm 1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc xác định cơ cấu NNL rất quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và phù hợp. Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo. - Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính... 1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL - Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao
5 động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo, là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL: - Số lượng người lao động theo các trình độ đào tạo: trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp … - Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp …) trong tổng số. - Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm. 1.2.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng của NNL người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc được thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: - Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc của người lao động; - Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành thạo, kỹ xảo... - Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp. 1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong quá trình làm việc của người lao động. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động,…
6 Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. - Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích cực cho cơ quan, năng động trong công việc. - Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu áp lực trong công việc - Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống 1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đ y người lao động có tác dụng từ hai phía: người lao động và người sử dụng lao động. Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đ y người lao động thể hiện qua các tiêu chí đánh giá như sau: - Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động; - Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; - Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc... 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL 1.3.1. Điều kiện tự nhiên 1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương 1.3.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước
7 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 2.1. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM 2.1.1. Điều kiện tự nhiên a. Vị trí địa lý Quảng Nam là tỉnh ven biển, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, có 18 huyện, thành phố ( trong đó có 2 TP Tam Kỳ và Hội An); tổng diện tích tự nhiên 10.406 km2, nằm ở trung độ của cả nước. Phía đông giáp với biển đông, phía tây giáp với tỉnh Kon Tum và tỉnh Xê Kông (Lào), phía nam giáp với tỉnh Quảng Ngãi, phía bắc giáp với thành phố Quảng Nam và tỉnh Thừa Thiên - Huế. b. Đặc điểm địa hình, khí hậu, dân số Địa hình tỉnh Quảng Nam tương đối phức tạp, thấp dần từ Tây sang Đông. Tính đến hết năm 2013, dân số Quảng Nam là 1.435.629 người, với mật độ dân số trung bình là 139 người/km2; Quảng Nam có lực lượng lao động dồi dào, với trên 887.000 người (chiếm 62% dân số toàn tỉnh), trong đó lao động ngành nông nghiệp chiếm 61,57%, ngành công nghiệp và xây dựng là 16,48% và ngành dịch vụ là 21,95%. 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội Quảng Nam được đánh giá là tỉnh có bước đột phá mạnh về tốc độ phát triển kinh tế. Với tổng sản ph m GDP bình quân hàng năm tăng 11.59%. Riêng năm 2013 đạt 12.5%, trong đó khu vực có mức tăng trưởng nhanh nhất là Công nghiệp - Xây dựng mỗi năm bình quân tăng gần 20%, tiếp đến là khu vực Dịch vụ tăng bình quân 14,2% và tăng thấp nhất là khu vực Nông lâm thủy sản bình quân tăng 2,2% năm.
8 2.1.3. Khái quát về hệ thống ngành BHXH tỉnh Quảng Nam a.Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Quảng Nam Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam là cơ quan Nhà nước đóng trên địa bàn tỉnh, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam. Với chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. b. Chức năng, nhiệm vụ BHXH tỉnh Quảng Nam là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam có chức năng giúp Tổng Giám đốc thực hiện các chính sách, chế độ BHXH và quản lý quỹ BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Nam c. Cơ cấu tổ chức bộ máy Căn cứ nghị định 94/2008/NĐ-CP ngày 22/08/2008 của chính phủ quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH Việt Nam, cơ cấu tổ chức của BHXH Quảng Nam gồm có: - Ban giám đốc: gồm 4 người - 9 phòng chuyên môn tại Văn phòng VHXH tỉnh - 18 BHXH huyện, thành phố d. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam BHXH tỉnh Quảng Nam đã chủ động trong việc triển khai việc khai thác đơn vị sử dụng lao động tham gia BHXH, BHYT, thực hiện nhiều giải pháp để đôn đốc thu và thu hồi nợ BHXH, BHYT, cùng các cấp phối hợp thực hiện BHYT toàn dân vào năm 2015. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2009 - 2013 thể hiện như sau: 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM
9 2.2.1. Thực trạng phát triển về quy mô của nguồn nhân lực Tổng số cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Nam năm 2013 là 307 người, tăng 6 người so với năm 2012 và tăng 31 người so với năm 2011. Sở dĩ BHXH tỉnh Quảng Nam tuyển dụng một lượng lớn người lao động trong năm 2012 và 2013 vì thực tế khối lượng công việc ngày càng tăng cao, trong những năm gần đây liên tục phát sinh những chính sách mới như BHXH tự nguyện, Bảo hiểm thất nghiệp và Luật BHYT có hiệu lực… Bảng 2.4: Số lượng lao động của BHXH tỉnh Quảng Nam Chỉ tiêu ĐVT 2011 2012 2013 Tổng số lao động Người 276 301 307 Lượng tăng tuyệt Người - 25 6 đối Tốc độ tăng % - 9 2 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực a. Cơ cấu theo ngành nghề Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua cũng có những thay đổi nhưng mức độ thay đổi là không đáng kể. Nhìn chung, cơ cấu NNL trong các ngành Kinh tế, Kế toán; Luật thương mại, kinh tế; Công nghệ thông tin; Y khoa; Văn thư lưu trữ; đáp ứng được các hoạt động của ngành. Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng đỡ tốn kém chi phí và thời gian để đào tạo lại nhân lực. Vì vậy, có thể thấy cơ cấu NNL ngành nghề hợp lý sẽ mang lại hiệu quả thiết thực như thế nào. b. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành, lao động có độ
10 tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 38%, lao động có độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ 54%, đây là độ tuổi có đầy đủ sức khỏe và kinh nghiệm trong việc giải quyết công việc góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ mà ngành BHXH đặt ra, tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi có xu hướng giảm dần. Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho đến nay, số lượng CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam, khoảng cách này ngày càng lớn, đến năm 2013 là 27 người. Điều này cho thấy, nam giới ít quan tâm đến ngành BHXH hơn nữ giới. Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi (ĐVT: Người) 2011 2012 2013 Độ tuổi SL % SL % SL % Tổng số lao động 276 100 301 100 307 100 Theo giới tính Lao động nam 121 43,8 137 45,5 140 45,6 Lao động nữ 155 56,2 164 54,5 167 54,4 Theo độ tuổi Dưới 30 124 45 111 36,8 117 38,1 30–50 122 44,2 166 55,1 166 54 Trên 50 30 10,8 24 8,1 24 7,9 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính c. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Về trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao: lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 286 người (chiếm 93% tổng số nhân viên), với trình độ tin học và ngoại ngữ đã qua đào tạo. Cụ thể trong tổng số 286 CBVC có: 45 chuyên viên chính, 230 chuyên viên và đều nằm chỉ tiêu biên chế của ngành. Về trình độ lý luận, chính trị : trong đó có 50 CBVC hoàn thành
11 trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (chiếm tỷ lệ 16% tổng số CBVC); 33 CBVC hoàn thành trình độ Trung cấp lý luận chính trị (chiếm tỷ lệ 10,7% tổng số nhân viên). Đây là tỷ lệ thấp về mặt đào tạo trình độ lý luận cho CBVC trong các cơ quan Nhà nước. 2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá NNL của một tổ chức. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL ngành BHXH đang ngày càng phát triển, tỷ lệ NNL sau Đại học và Đại học ngày càng cao, tỷ lệ Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp càng ngày càng ít. Nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc. Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ (ĐVT: Người) 2011 2012 2013 Chỉ tiêu SL % SL % SL % Tổng số 276 100 301 100 307 100 Trên đại học 2 0,72 3 1 5 1,6 Đại học 204 73,8 232 77 235 76,3 Cao đẳng, TC 64 23,2 60 20,3 61 20 Sơ cấp 6 2,28 6 1,7 6 2,1 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 2.2.4. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực ngành BHXH đòi hỏi phải đáp ứng tốt các kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế và tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV. Tuy nhiên cũng giống như tình trạng chung của lao động Việt Nam là còn hạn chế trong một số kỹ năng như: tiếng Anh, CNTT, làm việc
12 nhóm, kỹ năng giao tiếp, tư duy phê phán,… và còn bị động trong việc xử lý công việc. 2.2.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực - Những hoạt động để nâng cao nhận thức của NNL ngành BHXH, cụ thể như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức. - Nhận thức của NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam chủ yếu là tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho công việc cũng như khả năng thích nghi và điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Nhưng nhận thức về tham gia các hoạt động xã hội còn chưa cao, trong thực hiện nhiệm vụ còn thiếu tác phong chuyên nghiệp, chưa nhận thức được vai trò to lớn của một cán bộ ngành BHXH “BHXH – An sinh xã hội – Chổ dựa vững chắc của người lao động” 2.2.6. Thực trạng các động lực thúc đẩynguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đ y có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản thân người lao động cũng như đối với sự phát triển lâu dài, bền vững của một tổ chức, đồng thời nó còn tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động với nhau. Nhận thức được điều đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng đã có những chính sách, biện pháp nhằm nâng cao động lực thúc đ y về các yếu tố tinh thần. a. Về công tác tiền lương - Tiền lương cơ bản - Thưởng - Phụ cấp - Phúc lợi b. Về các yếu tố tinh thần
13 Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen, tuyên dương kịp thời, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, ngành BHXH còn tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tạo ra sân chơi lành mạnh, gắn kết CBVC. Tuy nhiên số phong trào được tổ chức còn hạn chế. c. Về điều kiện làm việc Có thể thấy một tác nhân có ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần làm việc của các CBVC là các cán bộ quản lý, bên cạnh đó mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có sự ảnh hưởng đáng kể. Nhận thức được tầm quan trọng đó, BHXH tỉnh Quảng Nam luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc thỏa mái, tạo sự gần giữa các cấp lãnh đạo với nhân viên. d. Về khả năng thăng tiến, học hỏi Nhận thức được vai trò quan trọng của thăng tiến, học hỏi đối với sự hăng say, tích cực làm việc của CBVC, BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ những nhà quản lý có tài năng và kinh nghiệm lâu năm. Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Namluôn tạo ra những cơ hội học hỏi đối với cán bộ công nhân viên trong đơn vị như được cử đi đào tạo sau đại học, tiếp thu KHCN tiên tiến, tập huấn các phần mềm quản lý của ngành, được cử đi học các lớp nâng cao CMNV, các lớp nâng cao lý luận chính trị, quản lý nhà nước,… 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM 2.3.1. Những thành công - Nhờ chính sách tuyển dụng mới của ngành cho nên BHXH tỉnh Quảng Nam trong những năm gần đây đã phát triển NNL khá nhanh đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng.
14 - Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam đã xây dựng được một bộ phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển NNL nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao. - Là một ngành đặc thù và nhờ có những chính sách luân phiên luân chuyển công tác từ các BHXH huyện, thành phố, từ các phòng nên BHXH tỉnh Quảng Nam đã có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm, các vị trí chủ chốt hiện nay do những người có kinh nghiệm trong ngành Tài chính. Đây chính là một lợi thế lớn của BHXH tỉnh Quảng Nam. 2.3.2. Những hạn chế Thứ nhất, chính sách phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam còn sơ sài, chưa có một bộ phận cụ thể làm công tác phát triển nguồn nhân lực mà chỉ giới hạn trong việc tổ chức cán bộ đều phụ thuộc vào chỉ tiêu của BHXH Việt Nam. Thứ hai, lãnh đạo và viên chức trong đơn vị còn nặng tác phong bao cấp, ít chấp nhận sự đổi mới. Đa phần viên chức trong đơn vị là những người lớn tuổi. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị. Thứ ba, việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng, giữa phòng này với phòng khác chưa hợp lý, thời gian luân chuyển khá ngắn (03 năm) làm cho người lao động chưa kịp quen với công việc này đã phải làm công việc khác. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế a. Nguyên nhân khách quan - Tình hình thị trường lao động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, cung lao động dồi dào nhưng vẫn còn tồn tại một nghịch lý đó là: “thừa – thiếu”.
15 - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng làm cho công tác đào tạo nhân viên không thật sự hiệu quả. Việc tuyển chọn còn mang nặng bằng cấp, không có tiêu chí cụ thể, ít quan tâm đến trình độ chuyên môn của người lao động. - Lựa chọn ngành học của người học mất cân đối, không đồng đều. - Các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu, các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của cơ quan tổ chức. b. Nguyên nhân chủ quan - Nhận thức của lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế. - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
16 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam - Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Củng cố và tăng cường quản lý quỹ BHXH, bảo hiểm y tế - Đ y mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước hiện đại hóa hệ thống quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Đ y mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Phát triển công tác nghiên cứu khoa học và mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. 3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của ngành BHXH tỉnh Quảng Nam  Mục tiêu chung  Mục tiêu cụ thể 3.1.3. Các quan điểm định hướng khi xây dựng giải pháp - Phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển của ngành BHXH làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính sách phù hợp. - Nhận thức đúng vị trí và đặc điểm con người trong thời đại ngày nay, thấy được NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực hiện có để nâng cao hiệu quả công việc, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lược về con người. - Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt nhất vai trò quyết định của
17 NNL. - Chú trọng đến việc chuyển đổi mô hình tổ chức, đổi mới cơ chế tiền lương và nâng cao chất lượng NNL. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch cán bộ) là một nội dung quan trọng của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác tạo nguồn kế cận. Đó là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, từng phòng, ban có kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới. - Xác định tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch Cán bộ trong diện quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, hoàn thành nhiệm vụ công tác tốt; trung thực, không cơ hội, được đồng nghiệp tín nhiệm; Cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ chuyên môn ít nhất phải có trình độ đại học về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt. Đối tượng trong diện quy hoạch nên ưu tiên những tài năng trẻ, có triển vọng phát triển trong tương lai. - Nguồn cán bộ quy hoạch Là những người am hiểu địa phương về các mặt. Nguồn cán bộ quy hoạch cho các phòng ban vì thế nên xuất phát từ nội bộ cơ quan, là những cán bộ, lao động trẻ và triển vọng phát triển lên những vị trí cao hơn. Tuy
18 nhiên để tăng tính linh động và để đảm bảo số lượng, cũng như chất lượng, công tác quy hoạch cán bộ, BHXH tỉnh Quảng Nam có thể kết hợp nguồn từ bên ngoài. 3.2.2. Giải pháp phát triển về quy mô của NNL - Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ viên chức phát triển toàn diện, có ph m chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. - Đào tạo được đội ngũ nhân lực có ph m chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng làm chủ khoa học và công nghệ hiện đại, có thể lực tốt, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao,. - Đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đồng bộ trong tất cả các khâu từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đào tạo đến luân chuyển. - Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công khai, khách quan. - Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên môn nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, cán bộ và cán bộ quản lý các cấp. 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu NNL Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua kế hoạch thu ngân sách và chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm. Bước 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại các phòng ban theo nhiệm vụ. Tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến những sai lệch và tìm biện pháp khắc phục. Sẽ có xảy ra tình trạng như sau: Thiếu nguồn nhân lực: BHXH Quảng Nam hạn chế tuyển mới mà thuyên chuyển công tác và sử dụng chính sách điều chỉnh lương mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất