Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Ngân hàng: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin

TÓM TẮT LUẬN VĂN<br /> LỜI MỞ ĐẦU<br /> Để tạo ra sức cạnh tranh cho riêng mình, hầu hết các doanh nghiệp đều mong<br /> muốn tổ chức của mình quy tụ được những người lao động có trình độ, có tay nghề cao,<br /> trung thành với tổ chức của mình, nhiệt tình cống hiến và sáng tạo. Nguồn nhân lực có<br /> trình độ thực sự là: “chìa khóa thành công của mọi tổ chức”, những hoạt động sáng tạo,<br /> những kiến thức, kỹ năng quý báu của nguồn nhân lực có thể nắm toàn bộ vận mệnh và<br /> quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Thực tế cho thấy bên cạnh những tri<br /> thức vốn có người lao động luôn cần phải được đào tạo thêm để duy trì, nâng cao trình độ<br /> chuyên môn, làm mới và hoàn thiện trình độ chuyên môn của mình, giúp cho việc thực<br /> hiện công việc hiệu quả hơn; thông qua việc học tập nâng cao trình độ kỹ năng làm việc,<br /> rèn luyện bản thân người lao động, nắm vững hơn nữa công việc hiện tại.<br /> Công tác đào tạo nguồn nhân lực bây giờ thực sự trở thành mối quan tâm của hầu<br /> hết các nhà quản trị là điều kiện bảo đảm cho sự thành công phát triển của tổ chức, thông<br /> qua công tác đào tạo các nhà quản trị duy trì và nâng cao trình độ nguồn nhân lực của tổ<br /> chức mình. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho<br /> doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi<br /> trường đầy thay đổi.<br /> Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin là một doanh nghiệp<br /> Nhà nước đã cổ phần hóa, hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực tư vấn thiết kế, Công ty hiểu rõ<br /> tầm quan trọng của yếu tố nguồn lực con người, do vậy Công ty đã có nhiều chính sách đối<br /> với người lao động. Đặc biệt trong công tác đào tạo và phát triển cho người lao động. Tuy<br /> nhiên, bối cảnh kinh tế xã hội khó khăn năm 2010 và 2011, gây ra nhiều khó khăn với<br /> Công ty, dẫn đến các chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty không<br /> được quan tâm đúng đắn.<br /> Từ nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tao và phát triển cho người lao<br /> động, học viên lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực<br /> tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin”.<br /> <br /> Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN<br /> CỨUCÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI<br /> 1.1.<br /> <br /> GIỚI THIỆU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN<br /> Tác giả Luận văn nhận thấy chưa có tác giả nào viết về vấn đề đào tạo và phát triển<br /> <br /> nguồn nhân lực trong các công ty chuyên hoạt động trong công tác tư vấn thiết kế. Do vậy<br /> tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại<br /> Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư mỏ và công nghiệp- Vinacomin”<br /> <br /> Chương 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT<br /> TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP<br /> 2.1. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC<br /> TRONG DOANH NGHIỆP<br /> 2.1.1. Các khái niệm cơ bản<br /> Công tác ĐT&PTNNL để đảm bảo việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn<br /> nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi<br /> trường cạnh tranh.<br /> Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ<br /> chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi<br /> hành vi nghề nghiệp của người lao động.<br /> “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động; Giáo dục, đào tạo, phát triển”<br /> <br /> 2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực<br /> Nhiều những vấn đề phức tạp nảy sinh vậy nên đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có nhiều<br /> năng lực lãnh đạo hơn, bản thân những người này cũng phải chủ động tích cực tham gia<br /> vào quá trình tự đổi mới chính mình thông qua việc học tập từ thực tiễn sản xuất hay<br /> thông qua việc học tập từ các tổ chức chuyên đào tạo, nói cách khác thông qua con đường<br /> ĐT&PT chất lượng đội ngũ nhân lực được nâng lên.<br /> <br /> 2.1.3. Xu hướng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp<br /> Xu thế tất yếu của các DN nói chung và DN hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết<br /> kế nói riêng là phải tăng cường cập nhật những thông tin tri thức mới và nâng cao tay<br /> <br /> nghề cho CBCNV của mình. Ảnh hưởng của nền kinh tế tri thức, tri thức nhân loại ngày<br /> một tăng tiến mọi hoạt động đều cần đến tri thức, kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy.<br /> Phát triển con người được coi là mục tiêu hàng đầu của DN.<br /> <br /> 2.2 CÁC NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT<br /> TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP<br /> 2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực<br /> 2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển<br /> Phân tích nhu cầu của tổ chức, phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ, phân tích nhu cầu<br /> cá nhân. Để xác định xem nhu cầu đào tạo có thực sự tồn tại hay không, cần tiến hành<br /> đánh giá nhu cầu, đây là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu của<br /> tổ chức cũng như nhu cầu cá nhân.<br /> <br /> 2.2.1.3. Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển<br /> Xác định ngân quỹ dựa trên cơ sở kế hoạch đào tạo; trên cơ sở đó sẽ lựa chọn các<br /> chương trình ĐT&PT tương ứng, qua đó sẽ chọn được; phương pháp đào tạo, lựa chọn<br /> giáo viên đào tạo, nhu cầu đào tạo là bao nhiêu, đối tượng đào tạo từng loại bao gồm số<br /> lượng cụ thể từng loại. Qua đó dự tính chi phí đào tạo thực tế.<br /> Bên cạnh đó việc xác định ngân quỹ phục vụ công tác ĐT&PT, còn là việc đi tìm<br /> nguồn tài trợ cho hoạt động này<br /> <br /> 2.2.2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực<br /> 2.2.2.2. Những nội dung chủ yếu của chương trình<br /> - Mục tiêu của mỗi chương trình<br /> - Nội dung cần đào tạo thể hiện qua<br /> - Đối tượng được lựa chọn tham gia chương trình<br /> - Hình thức đào tạo tập trung chính quy<br /> - Mục đích ĐT&PT<br /> - Lựa chọn giáo viên<br /> <br /> 2.2.2.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực<br /> - Xây dựng bộ máy thực hiện chương trình ĐT&PTNNL<br /> - Hoạt động bảo đảm nguồn lực thực hiện chương trình ĐT&PTNNL<br /> <br /> - Chỉ đạo thực hiện<br /> n chương trình<br /> tr<br /> ĐT&PTNNL: Quản lý tiếnn hành ch<br /> chỉ đạo thực hiện<br /> chương trình ĐT&PTNNL theo phương pháp và nội<br /> n dung đã xác định ở trên. Có phân công<br /> trách nhiệm vai trò cho những<br /> ng người<br /> ngư tham gia và xác định các mụcc tiêu rõ ràng.<br /> <br /> 2.2.3. Đánh giá kết quả của<br /> a công tác đào tạo<br /> t và phát triển<br /> 2.2.3.2. Đánh giá kết quả tác đào tạo<br /> t và phát triển<br /> - Đánh giá trực tiếp<br /> p cho từng<br /> t<br /> chương trình ĐT&PTNNL. Tiếnn hành theo các nnội<br /> dung sau: Hiệu số giữa con số<br /> ố người tham gia chương trình ĐT&PTNNL và con ssố hoàn<br /> thành toàn bộ gói chương trình<br /> ình ĐT&PT này. Tổ chức thi sau đào tạo kếết hợp với lấy ý<br /> kiến phản ánh của ngườii tham gia đào tạo.<br /> t<br /> Thu thập số lượng người phảải tham gia mỗi<br /> một chương trình ĐT&PT nhắc<br /> nh lại nhiều lần. Ý kiến của ngườii tham gia khóa hhọc hay<br /> đánh giá qua thái độ của họcc viên. So sánh giữa<br /> gi chi phí thực tế bỏ ra để tiếến hành chương<br /> trình ĐT&PT so vớii chi phí dự<br /> d toán. Hành vi của người được đào tạoo đư<br /> được thay đổi<br /> không. So sánh các mụcc tiêu đề<br /> đ ra trước và sau đào tạo có sự chênh lệch<br /> ch không<br /> - Đánh giá tác động củaa công tác ĐT&PTNNL đến<br /> đ hoạt động<br /> ng SXKD ccủa D<br /> + Năng suất lao động<br /> ng bình quân: NBQLĐ = K/LBQ<br /> + Mức sinh lờii bình quân của<br /> c lao động:<br /> + Hiệu suất tiền lương:<br /> <br /> Chương 3: THỰC TRẠNG<br /> NG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO<br /> T<br /> VÀ PHÁT TRI<br /> TRIỂN<br /> NGUỒN NHÂN LỰC<br /> C TẠI<br /> T<br /> CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤ<br /> ẤN ĐẦU TƯ<br /> MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP<br /> P - VINACOMIN<br /> 3.1 GIỚI THIỆU<br /> U KHÁI QUÁT VỀ<br /> V CÔNG TY CỔ PHẦN<br /> N TƯ V<br /> VẤN MỎ VÀ<br /> CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN<br /> 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển<br /> tri<br /> Tên đầy đủ: CÔNG<br /> G TY CỔ<br /> C PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHI<br /> NGHIỆP VINACOMIN<br /> <br /> Các giai đoạn phát triểển chính: Giai đoạn xây dựng phát triển 1965<br /> 1965-1975. Giai<br /> đoạn 1976-1985: Ngày 06/3/1984, Bộ<br /> B trưởng Bộ mỏ và Than đã ra Quyếết định hợp nhất<br /> Viện Quy hoạch và Thiết kế than. Giai đoạn (1986-1995): Việnn sau khi chuy<br /> chuyển về Hà<br /> Nội rất khó khăn, thu nhập chủ<br /> ủ yếu là tiền lương. Thời kỳ này, ngành Than ggặp khó khăn<br /> <br /> rất lớn. Giai đoạn 1995-2005: Tháng 5/1996 lần nữa đổi tên thành Công ty Tư vấn xây<br /> dựng Mỏ và Công nghiệp. Giai đoạn 2005- đến nay: Công ty đã được cổ phần hóa để<br /> tăng tính chủ động trong hoạt động SXKD.<br /> <br /> 3.3. Phân tích thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực<br /> của Công ty<br /> 3.3.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo<br /> 3.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển<br /> - Đánh giá chung là việc xác định nhu cầu tại Vimcc là không được tổ chức thực<br /> hiện thường xuyên<br /> - Phương pháp xác định: Thống kê và tổng hợp các phiếu yêu cầu đào tạo và bồi<br /> dưỡng CBCNV mà các phòng ban chức năng cung cấp.<br /> <br /> 3.3.2.2. Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển<br /> Nguồn kinh phí phục vụ ĐT&PT: Từ nguồn kinh phí của các Dự án, hợp tác, tài<br /> trợ quốc tế hoặc ký kết giữa Công ty với các tổ chức nước ngoài. Từ nguồn kinh phí tài<br /> trợ, đỡ đầu của các tổ chức, cá nhân nước ngoài. Từ nguồn kinh phí tài trợ của tập đoàn<br /> TKV. Kinh phí do ngân sách Nhà nước cấp thông qua tuyển sinh theo chỉ tiêu. Nguồn<br /> đào tạo tự có hàng năm Công ty. Từ nguồn kinh phí của cá nhân người đi học.<br /> Chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng được xác định: Học phí, tài<br /> liệu phục vụ việc học tập. Tiền lương và các khoản phụ cấp. Chi phí cá nhân; ăn, ở, đi lại.<br /> Các chi phí khác. Trích 1% tổng quỹ tiền lương để trả cho công tác đào tạo và lao động<br /> thử việc tại công ty.<br /> <br /> 3.3.3. Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển<br /> nguồn nhân lực<br /> 3.3.3.1. Xây dựng chương trình<br /> - Với các chương trình đào tạo: Quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, quản lý hành<br /> chính, chuyên viên chính - hành chính DN, Tiến sỹ, Cao học, chính trị cao cấp, một số<br /> môn học mới, một số chương trình đào tạo khác.<br /> Nội dung các chương trình trên do bên nhận đào tạo cung cấp toàn bộ<br /> Nhược điểm: Bị động hoàn toàn về nội dung chương trình, chi phí đa phần là lớn,<br /> <br />