Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 và những năm tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình

ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ DƯƠNG THỊ THƯƠNG ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 02 ðà Nẵng - Năm 2020
Công trình ñược hoàn thành tại TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ, ðHðN Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2:TS. Nguyễn Văn Hùng Luận văn ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020. Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, ðại học ðà Nẵng − Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðHðN
1 MỞ ðẦU 1. Tính cấp thiết của ñề tài Nhân tố con người tức là nguồn nhân lực (NNL) là một trong ba nhân tố dẫn ñến thành công của Doanh nghiệp, vì vậy bất kỳ Doanh nghiệp nào muốn ñạt ñược thành công trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của mình ñều phải chú trọng ñến yếu tố con người, nguồn nhân lực; có NNL ñầy ñủ về số lượng, chất lượng, kiến thức, kĩ năng và thái ñộ làm việc ở mức ñộ cao thì sẽ thực hiện phát triển năng xuất lao ñộng, phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn có NNL có chất lượng thì việc ñào tạo nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng nó tác ñộng lớn ñến NNL và sự phát triển trong tương lại của Doanh nghiệp. Trong bối cảnh ngày nay nền kinh tế luôn có sự cạnh tranh rất khốc liệt cần, mỗi Doanh nghiệp ñòi hỏi phải làm thế nào ñể có nguồn nhân lực ñáp ứng cả mặt số lượng và chất lượng nhằm phát triển kinh doanh của Doanh nghiệp theo chiếu hướng hội nhập kinh tế, Quốc tế. Qua tìm hiểu và nghiên cứu về nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình, tôi thấy chủ ñề nguồn nhân lực là một trong những vấn ñề cần ñược quan tâm và cần thiết nhất ñể phát triển Công ty. ðể phát triển nguồn nhân lực của Công ty ñặc biệt phải quan tâm tới vấn ñề ñào tạo nguồn nhân lực nhằm ñể phát triển NNL lên một tầm cao mới, coi ñó là mục tiêu hàng ñầu của doanh nghiệp, là ñiều kiện quyết ñịnh ñể các tổ chức doanh nghiệp có thể ñứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình tiền thân là Công ty cổ phần Bia Rượu Quảng Bình, chuyển ñổi từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty và
2 trở thành Công ty con của Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, là công ty ñã sử dụng khoa học công nghệ vào nghiên cứu và sản xuất bia, rượu, nước giải khát nhằm tạo ra các sản phẩm chất lượng cao, công suất lớn, phục vụ nhu cầu cuộc sống của người dân. Bên cạnh việc ñầu tư vào ứng dụng khoa học công nghệ nâng cao chất lượng, năng suất, Công ty cũng rất chú trọng vào việc ñào tạo nguồn nhân lực, xem nhân lực là yếu tố quyết ñịnh mọi thành công của Công ty. Tuy nhiên, chương trình ñào tạo hiện nay tại Công ty chưa sát với thực tiễn, người lao ñộng còn thiếu các kỹ năng, kiến thức, sáng tạo, năng lực kinh doanh cần thiết nên ñòi hỏi người lao ñộng phải luôn ñược ñào tạo, bồi dưỡng, cập nhật nắm bắt kiến thức về kinh tế thị trường ñể góp phần phát triển công ty ở thị trường trong nước cũng như nước ngoài. Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực nhằm ñưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình là rất cần thiết. ðó cũng là lý do tác giả quyết ñịnh chọn ñề tài “ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình” ñể làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận liên quan ñến ñào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình. - ðề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 và những năm tiếp theo. 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
3 - ðối tượng nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: + Về mặt không gian: + Về mặt thời gian: 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận - Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu ñể xây dựng các khái nhiệm công cụ và khung lý luận cho ñề tài. - Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui ñịnh về ñào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 4.2. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp thống kê - phân tích - Phương pháp ñiều tra xã hội học - Phương pháp phỏng vấn sâu Công cụ phỏng vấn: 5. Bố cục ñề tài Ngoài phần mở ñầu và kết luận, luận văn gồm ba chương: Chương 1. Một số cơ sở lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 và những năm tiếp theo. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội, cho doanh nghiệp; là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất ñạo ñức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội ñã, ñang và sẽ huy ñộng vào quá trình lao ñộng sáng tạo của tổ chức. b. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt ñộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực ñược coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì ñó là ñiều kiện tiên quyết ñể doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển ñược ở hiện tại và trong tương lai. c. ðào tạo nguồn nhân lực ðào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhân lực, là các hoạt ñộng chính sách và các quyết ñịnh quản lý liên quan có ảnh hưởng ñến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó, là những hoạt ñộng nhằm tăng cường ñóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi ñồng thời cố gắng ñạt mục tiêu của cá nhân. 1.1.2. Ý nghĩa của ñào tạo nguồn nhân lực
5 a. ðối với doanh nghiệp Thứ nhất, giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, giúp DN duy trì và nâng cao chất lượng của ñội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ ba, giúp DN giảm bớt sự giám sát của bộ phận quản trị nhân sự. b. ðối với người lao ñộng Thứ nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp và là cầu nối giữa người lao ñộng và doanh nghiệp; giải quyết ñược các vấn ñề nhu cầu giữa người lao ñộng và các nhà quản lý. Thứ hai, nhân viên ñược ñào tạo tốt sẽ giúp thực hiện công việc tốt hơn, có kinh nghiệm về chuyên môn cũng như trình ñộ nhận thức. Thứ ba, công tác ñào tạo giúp nhân viên cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới. Thứ tư, ñào tạo tốt sẽ tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư duy mới về công việc, giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc. 1.2. TIẾN TRÌNH ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo là khâu ñặc biệt quan trọng trong quá trình ñào tạo, nếu xác ñịnh ñúng sẽ tạo ñược hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình ñào tạo. Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro, phát triển không theo chiến lược kinh doanh nếu ñầu tư vào công tác ñào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí. Tóm lại, việc thu thập thông tin ñánh giá nhu cầu ñào tạo ñược phân chia làm 3 loại: thông tin từ tổ chức, thông tin từ công việc, thông tin từ cá nhân. Nhưng khi thực hiện phân tích này có thể thu thập cùng một lúc hoặc phân tích từng loại thông tin vì có nhiều loại thông tin có liên hệ chặt chẽ với nhau hoặc ñộc lập nhau.
6 1.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo Xác ñinh mục tiêu ñào tạo là kết quả cần ñạt ñược của chương trình ñào tạo. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo chính là việc xác ñịnh: Những kỹ năng cụ thể cần ñược ñào tạo và trình ñộ kỹ năng có ñược sau ñào tạo; xác ñịnh số lượng và cơ cấu học viên; xác ñịnh thời gian ñào tạo. 1.2.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo - Kết quả ñánh giá khi thực hiện công việc, phân tích công việc; - Kết quả kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện ñào tạo hàng năm Từ ñó xác ñịnh nên ñào tạo ñối tượng nào?, thuộc bộ phận gì và hình thức ñào tạo với nội dung như thế nào? Khi ñó mới xác ñịnh danh sách những học viên, những vị trí cần ñược ñào tạo của chương trình ñào tạo ñó. 1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình ñào tạo và lựa chọn phương án ñào tạo a. Xây dựng nội dung chương trình ñào tạo Như chúng ta biết, nội dung chương trình ñào tạo là hệ thống các môn học và bài học ñược dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần ñược dạy và dạy trong bao lâu. Mỗi cá nhân tham gia ñào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức ñộ hiểu biết khác nhau. b. Lựa chọn phương pháp ñào tạo ðào tạo trong công việc: Nhóm phương pháp này bao gồm: - ðào tạo theo kiểu học nghề: - ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: - ðào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: - Thuyên chuyển công việc hoặc thay ñổi vị trí công tác: ðào tạo ngoài công việc: Nhóm phương pháp này bao gồm: - Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp: Phương pháp này
7 chương trình ñào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. - Cử ñi học ở các trường chính quy: - Các bài giảng, hội nghị và hội thảo: - ðào tạo từ xa: - ðào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính: - ðào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: - ðào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: - ðào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Mỗi phương pháp trên ñều có ưu nhược ñiểm khác nhau 1.2.5. Dự tính chi phí ñào tạo - Chi phí tài chính: bao gồm: Chi phí cho người dạy; Chi phí cho người học; Chi phí cho phương tiện dạy và học; Chi phí cho người quản lý chương trình và các chi phí khác. - Chi phí cơ hội: Là những chi phí không phải bằng tiền mà doanh nghiệp hay cá nhân nguời ñi học phải chịu khi tham gia ñào tạo. 1.2.6. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên Tùy từng tình hình sản xuất kinh doanh, ñối tượng ñào tạo cũng như nhu cầu ñào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các ñối tượng. Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên theo 2 phương án sau: Phương án 1: Bên trong doanh nghiệp: Phương án 2: Bên ngoài doanh nghiệp: 1.2.7. Tổ chức chương trình ñào tạo Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt ñộng ñào tạo là: - Cần nêu rõ mục tiêu khóa học: - Xây dựng nội dung khóa học: - Phương pháp truyền ñạt phải có tính thuyết phục, gây hứng thú cho học viên. - Sự tham dự của học viên:
8 - Cung cấp thông tin phản hồi: - Trách nhiệm, nhiệt tình: - ðôn ñốc, nhắc nhở: - Công nhận và khuyến khích: 1.2.8. ðánh giá sau ñào tạo - Các hoạt ñộng thực hiện có ñạt mục tiêu của doanh nghiệp hay không? - Kết quả ñào tạo của người lao ñộng thu ñược sau khóa học. - Những nội dung mà chương trình ñào tạo cần phải bổ sung, thay ñổi sau mỗi khóa học rút ra. - Cần xây dựng kế hoạch ñào tạo cụ thẩ bằng cách ñổi mới, sang tạo về nội dung, phương pháp; xây dựng chi phí ñào tạo cụ thể, phù hợp. Ngoài ra, ñánh giá kết quả hoạt ñộng ñào tạo tốt sẽ giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh ñạo doanh nghiệp muốn biết về mục tiêu, lợi ích ñào tạo. 1.2.9. Bố trí và sử dụng sau ñào tạo Kết quả ñánh giá sau ñào tạo sẽ ñược sử dụng ñể ñánh giá hiệu quả ñào tạo của học viên. ðây là căn cứ ñể doanh nhiệm thực hiện việc bổ nhiệm các vị trí cấp cáp hơn hoặc luân chuyển học viên sang làm ở phòng, ban khác sau khi ñã ñược ñào tạo. 1.3. CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a. Yếu tố về chính trị, thể chế chính sách b. Yếu tố về kinh tế - xã hội c. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp a. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
9 b. Quan ñiểm của lãnh ñạo về công tác ñào tạo NNL c. Cơ cấu tổ chức và cán bộ chuyên trách về hoạt ñộng ñào tạo của DN d. Yếu tố tài chính của doanh nghiệp (công ty) e. Lực lượng lao ñộng tại doanh nghiệp f. Cơ sở vật chất dành cho ñào tạo CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 2.1.1. ðặc ñiểm và quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 2.1.4. ðặc ñiểm nguồn nhân lực tại Công ty a. Cơ cấu lao ñộng theo loại hình lao ñộng Bảng 2.1. Cơ cấu lao ñộng theo loại hình lao ñộng của Công ty Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chỉ tiêu Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng lượng (%) lượng (%) lượng (%) Khối quản lý-văn phòng 17 11,34 21 11,35 29 14 Khối Kinh doanh 13 8,66 19 10,27 23 11,12 Khối SX, hỗ trợ sản xuất 120 80 145 78,38 155 74,88 Tổng cộng 150 100 185 100 207 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua số liệu trên cho thấy qua các năm, cơ cấu NNL tại Công ty chủ yếu tập trung ở khối sản xuất, hỗ trợ sản xuất ñể thực hiện nhiệm vụ sản xuất, hỗ trợ sản xuất, ñiều này cho thấy chính sách tuyển dụng và thay ñổi vị trí việc làm là hợp lý vì ñây là lực lượng
10 chính thực hiện chức năng, nhiệm vụ sản xuất của ñơn vị. b. Cơ cấu lao ñộng theo giới tính 140 120 100 44 27 80 60 40 76 73.5 20 Hình 2.3. Cơ cấu lao ñộng của công ty theo giới tính b. Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi Cơ cấu ñộ tuổi của Công ty CP Bia Hà Nội - Quảng Bình ñược phân theo 03 ñộ tuổi: Bảng 2.2. Cơ cấu Lao ñộng theo ñộ tuổi của Công ty từ năm 2016 - 2018 Năm hoạt ñộng Từ 30 trở xuống Từ 30 ñến 50 tuổi Trên 50 tuổi Năm 2016 92 50 08 Năm 2017 112 64 09 Năm 2018 129 68 10 Tổng 150 185 207 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua các năm ñộ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong ñộ tuổi của ñơn vị thể hiện sự trẻ hóa của lực lượng lao ñộng, ñây là ñộ tuổi trẻ trung, năng ñộng và khả năng tiếp thu kiến thức hiệu quả
11 nhất, do vậy công ty cần tạo ñiều kiện thuận lợi cho việc ñào tạo nâng cao trình ñộ cho ñội ngũ này có ñầy ñủ kiến thức và kỹ năng ñể ñáp ứng yêu cầu công việc. c. Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ chuyên môn Bảng 2.3. Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ CM của Công ty từ năm 2016 - 2018 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Trình ñộ Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng lượng (%) lượng (%) lượng (%) - Thạc sĩ 3 2,0 7 3,7 09 4,4 - ðại học 43 28,67 50 27,0 65 31,5 - Cao ñẳng/ trung cấp 11 7,33 7 3,7 15 7,6 - Sơ cấp 4 2,66 1 0,51 2 0,9 - Công nhân kỹ thuật 8 5,34 11 6,1 14 6,7 - Lao ñộng phổ thông 81 54,0 109 58,99 102 49,3 Tổng cộng 150 100 185 100 207 100 (Nguồn: Phòng Phòng Tổ chức - Hành chính) Ta thấy số lượng cán bộ, công nhân viên - lao ñộng có trình ñộ ñại học luôn chiếm tỉ trọng cao hơn. ðội ngũ nhân lực của Công ty có chất lượng, trình ñộ tốt có thể ñáp ứng nhu cầu công việc ñòi hỏi trình ñộ chuyên môn cao và ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật hiện ñại vào công việc. d. Cơ cấu lao ñộng theo phòng, ban chức năng, bộ phận sản suất Bảng 2.4. Cơ cấu lao ñộng theo phòn, ban, bộ phận chức năng TT Bộ phận Nhân sự Thử việc Ghi chú 1 ðại hội Cổ ñông 5 2 Hội ñồng quản trị 5 3 Ban Giám ñốc 3
12 TT Bộ phận Nhân sự Thử việc Ghi chú 4 Ban Kiểm soát 3 5 Kế toán trưởng 1 6 Phòng Tổ chức - Hành chính 7 2 7 Phòng Tài chính - Kế toán 5 1 8 Phòng Kỹ thuật - Công nghệ 6 1 9 Phòng tiêu thụ sản phẩm; 10 2 10 - Phòng KCS. Men 5 11 Phòng Kế hoạch - Vật tư - Xây dựng cơ bản; 7 1 12 Phân xưởng sản xuất 115 35 13 Xí nghiệp Thương mại dịch vụ 35 5 Tổng số 207 47 2.1.5. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty a. Tiêu chuẩn tuyển dụng - Tiêu chuẩn chung: + Tốt nghiệp chính quy tại các trường Trung cấp, Cao ñẳng, ðại học, ưu tiên tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ có kinh nghiệm trong lĩnh vực; + Ưu tiên ứng viên có chứng chỉ Tiếng Anh Giao tiếp quốc tế TOEIC;.. + Có kỹ năng công việc trong lĩnh vực sản xuất Bia; + Có quan ñiểm và thái ñộ làm việc chuyên nghiệp, chịu ñược áp lực. + ðối với lao ñộng phổ thông: Phải có trình ñộ văn hóa tối thiếu Tốt nghiệp phổ thông trung học. - Về ñộ tuổi: Cán bộ ðại học: Nam không quá 35, nữ không quá 30. Trường hợp trên 35 tuổi, có trình ñộ phù hợp theo yêu cầu cần thiết thì Giám ñốc quyết ñịnh tuyển dụng. ðối với cán bộ trung học và công nhân: không quá 27 tuổi. Trường hợp ñặc biệt, Giám ñốc quyết ñịnh.
13 - Về sức khỏe: có ñủ sức khỏe ñảm bảo làm việc lâu dài, không mắc các bệnh có ảnh hưởng ñến công nghiệp sản xuất Bia. b. Quy trình tuyển dụng Bước 1: Xây dựng yêu cầu nhân sự, kế hoạch tuyển dụng; Bước 2: Thông báo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ; Bước 3: Thành lập Hội ñồng tuyển dụng, các bộ phận giúp việc; Bước 4: Kiểm tra, phê duyệt hồ sơ, danh sách ñủ ñiều kiện dự tuyển; Bước 5: Tổ chức phỏng vấn; Bước 6: Phê duyệt kêt quả trúng tuyển; Bước 7: ðánh giá kết quả thử việc; Bước 8: Hoàn tất hồ sơ, thủ tục, ký kết hợp ñồng lao ñộng c. Những quy ñịnh về tuyển dụng - Tuyển dụng người thân - Tuyển dụng nội bộ - Chính sách thu hút: mức phụ cấp thu hút một lần - Chính sách thu hút cán bộ quản lý, chuyên gia 2.2. THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH 2.2.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Bước 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc và báo cáo thống kê tình hình lao ñộng hàng năm Bước 2: Thông báo ñịnh hướng công tác ñào tạo bồi dưỡng trong năm cho các phòng ban trong Công ty. Bước 3: ðăng ký nhu cầu ñào tạo Bước 4: Các trưởng phòng, bộ phận tập hợp nhu cầu ñào tạo nhân lực của phòng, bộ phận Bước 5: Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp nhu cầu ñào tạo. 2.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo - Gắn kết công tác ñào tạo với các chính sách của công ty,
14 tăng cường tính gắn kết giữa ñào tạo và chính sách ñánh giá nhân sự và quản lý tài năng. - Chú trọng ñào tạo nhằm tăng cường năng lực ñiều hành cho các cán bộ quản lý. ðẩy mạnh công tác ñào tạo theo chức danh phù hợp với chiến lược ñào tạo chung của công ty. - Tăng cường chất lượng ñào tạo, phối hợp hỗ trợ ñào tạo năng lực cho triển khai các sáng chế chiến lược và phổ biến, chuyển giao các sản phẩm hoàn thành áp dụng vào thực tiễn. - ðảm bảo ñiều kiện học tập tốt nhất thúc ñẩy nỗ lực học tập cá nhân như hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn ñàn về chuyên môn, hỏi ñáp về ñào tạo và tiếp nhận phản hồi. - Gắn kết quả ñào tạo với kết quả công việc, ñưa tiêu chí ñao tạo và tự ñào tạo là một tiêu chí trong hệ thống KPI. Từ ñó, công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình ñưa ra nhiệm vụ trong công tác ñào tạo nhân lực giai ñoạn 2016 - 2019 2.2.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo Công ty hiện nay chỉ chú trọng vào công tác ñào tạo, năm sau ñào tạo cao hơn năm trước năm 2016 ñạt 80,48% so với nhu cầu ñào tạo, năm 2017 ñạt 86,53% so với nhu cầu, năm 2018 ñạt 93,20 % so với nhu cầu. Ngoài ra lãnh ñạo công ty còn lựa chọn ñối tượng tham gia ñào tạo về kỹ năng triển khai tiêu thụ sản phẩm, kỹ năng bán sản phẩm, cụ thể thực tế ñào tạo của phòng tiêu thụ sản phẩm (năm 2018: chiếm tỷ lệ 13,86); chú trọng nhất vẫn là ñối tượng sản suất trực tiếp (năm 2018: chiếm tỷ lệ 53,28) và ñối tượng bán hàng tại xí nghiệp thương mại (năm 2018: chiếm tỷ lệ 20,43) ñể ñào tạo kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, tin học và thực hành qua dây chuyền sản xuất mới. 2.2.4. Xây dựng chương trình ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo Chương trình ñào tạo phải bao gồm những nội dung, những
15 bài giảng mà thông qua ñó thể hiện những kỹ năng kiến thức cung cấp cho người lao ñộng ñể tiếp thu sau mỗi khóa học phục vụ cho mục tiêu công tác ñang cần. Công tác xây dựng chương trình ñào tạo thường ñược thực hiện bởi cấp quản lý của công ty. Mục tiêu của các chương trình ñào tạo là giúp cán bộ, công nhân viên thực hiện tốt các kỹ năng, nghiệp vụ. ðối với từng vị trí trong công ty, vị trí chức danh công việc khác nhau ñặt ra những yêu cầu về kiến thức khác nhau. Các yêu cầu về kiến thức sẽ ñược công ty thực hiện thông qua các chương trình ñào tạo như hội nghị, lớp tập huấn hay bằng việc cử ñi học bên ngoài. Nhìn chung, trong giai ñoạn 2016 - 2018 các chương trình ñào tạo của công ty ñã có sự nâng cao về chất lượng ở tất cả các phương pháp. 2.2.5. Dự tính chi phí ñào tạo Quỹ ñào tạo của công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình ñược trích ra từ việc tính chi phí ñào tạo và chi phí sản xuất kinh doanh thường là 3% của lợi nhuận sau thuế. Trong những năm gần ñây tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cũng ñạt ñược một số kết quả tốt vì vậy quỹ này cũng có xu hướng tăng lên. Tùy thuộc vào nhu cầu ñào tạo mỗi năm và cụ thể từng khóa ñào tạo mà bộ phận nhân sự sẽ dự trù kinh phí ñào tạo. 2.2.6. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên Phòng TC - HC làm việc trực tiếp với giáo viên nhằm truyền ñạt và thống nhất về nội dung ñào tạo, xác ñịnh mục tiêu, lựa chọn phương pháp thích hợp. Chủ yếu sử dụng các giảng viên ñào tạo từ nguồn nội bộ, một số ít khóa ñào tạo thuê giảng viên từ cơ sở ñào tạo chuyên môn. ðối với giảng viên kiêm chức, một số người sẽ ñược công ty cử ñi ñào tạo nâng cao trình ñộ sư phạm và trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ nhằm sắp xếp họ là nòng cốt trong công tác ñào tạo nâng
16 cao trình ñộ cho người lao ñộng. Giảng viên kiêm chức có thể nắm rõ tình hình nhân sự, hoạt ñộng của công ty nên có những phương pháp giảng dạy phù hợp. Tuy nhiên, do giảng viên kiêm chức chưa có kỹ năng sư phạm tốt nên họat ñộng của họ chủ yếu là tập huấn văn bản nghiệp vụ trong công ty. 2.2.7. Tổ chức triển khai chương trình ñào tạo Chương trình ñào tạo ñược Phòng TC - HC trình Giám ñốc phê duyệt trước khi tổ chức triển khai; sau ñó Phòng TC - HC thông báo triệu tập học viên tham gia theo nhu cầu ñăng ký của các phòng, bộ phận trong công ty; mời giáo viên giảng dạy, chuẩn bị in ấn tài liệu, cơ sở vật chất, chuẩn bị hội trường ñể phục vụ lớp ñào tạo nếu ñào tạo trong Công ty. Còn nếu ñào tạo ngoài Công ty thì Phòng TC - HC sẽ có thông báo hoặc quyết ñịnh triệt tập, cử cán bộ, người lao ñộng của công ty ñi tham gia lớp ñào tạo (có nêu rõ thời gian, ñịa ñiểm, nội dung, kinh phí hổ trợ…). 2.2.8. ðánh giá kết quả ñào tạo - ðối với những lao ñộng ñược ñào tạo ngoài doanh nghiệp, tại các trường, trung tâm ñào tạo thì căn cứ ñánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận của nơi ñào tạo sau mỗi khóa học. - ðối với các chương trình ñào tạo tại ñơn vị thì kết quả ñược thông qua chất lượng làm việc sau quá trình ñào tạo. 2.2.9. Bố trí và sử dụng sau ñào tạo - Có thể bố trí lại công việc trong phòng, có hai khả năng xảy ra: - Có thể bố trí làm công việc phù hợp với việc sau khi ñược ñào tạo như thuyên chuyển hay kiêm nhiệm một số vị trí khác phù hợp sau khi ñược ñi ñào tạo. - Bổ nhiệm ñề bạt cán bộ sau ñào tạo và bồi dưỡng: 2.3. ðÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
17 2.3.1. Ưu ñiểm - Công ty ñã xây dựng một quy trình ñào tạo thống nhất trong toàn công ty và qua các năm với 9 bước thực hiện với chương trình ñào tạo khá cụ thể cho từng ñối tượng, giúp người lao ñộng nâng cao trình ñộ, phát huy năng lực sở trường của mình. - ðã xác ñịnh ñối tượng ñào tạo trong mỗi chương trình ñào tạo cũng ñã có những tiêu chuẩn tương ñối cụ thể như cán bộ quản lý hoặc nhân viên. - Thực hiện tốt chương trình ñào tạo theo ñúng kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay ñổi khi cần thiết. - Chi phí ñào tạo cũng tăng lên hàng năm, thể hiện sự quan tâm ñầu tư của công ty ñến công tác ñào tạo nhân lực. Công ty ñã biết khai thác thế mạnh, tiềm năng con người và coi yếu tố con người là không thể thiếu ñược trong mọi hoạt ñộng của công ty. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân - Công tác phân tích nhu cầu ñào tạo của bộ phận chuyên trách công tác ñào tạo chưa ñược tốt, các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường chỉ ñược giao kết bằng miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng. - Nhu cầu ñào tạo của công ty chủ yếu là do ước lượng, dựa vào những kinh nghiệm, tính chủ ñộng của nhà quản lý, sự tự nguyện của người lao ñộng trong quá trình xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của người ñược ñào tạo. - Công tác xác ñịnh mục tiêu ñào tạo chưa cụ thể với từng ñối tượng, từng khóa ñào tạo, không cụ thể theo từng thời kỳ. - Công ty chưa xây dựng ñược chiến lược ñào tạo dài hạn. Mục tiêu quan trọng nhất là xây dựng công tác ñào tạo theo chiến lược, ñịnh hướng của công ty nhưng chưa thực hiện ñược. - Việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo còn xa rời với kết quả thực hiện công việc của người lao ñộng, chưa gắn với kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của nhân lực trong công ty. Trong ñánh giá nhu cầu, công ty chủ yếu là căn cứ vào ñề xuất của cán bộ quản lý.
18 - Nội dung ñào tạo trong công ty còn mang nặng tính lý thuyết, ngoài chương trình ñào tạo cho các nhà nghiên cứu thì nội dung ñào tạo cho các nhân viên không có phần thực hành cũng như kích thích suy nghĩ cho học viên. * Nguyên nhân của hạn chế: Thứ nhất, cơ sở vật chất phục vụ công tác ñào tạo của công ty còn chưa ñầy ñủ các trang thiết bị. Thứ hai, cán bộ phụ trách ñào tạo chưa có khả năng xây dựng chiến lược ñào tạo và triển khai chiến lược ñào tạo; chủ yếu cử giáo viên là những người có kinh nghiệm trong công ty tham gia giảng dạy. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH CHO NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP THEO 3.1. ðỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY 3.1.1. ðịnh hướng phát triển công ty cho năm 2020 và những năm tiếp theo Năm 2020, Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình sẽ dựa vào sự phát triển của Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội (HABECO) ñể công bố bộ nhận diện thương hiệu mới với một ñịnh vị khác biệt, hình ảnh, lợi ích lý tính và cảm tính rõ ràng nhằm tiếp tục cho một chặng ñường phát triển mới. Với ñịnh hướng tốt sẽ ñóng vai trò quan trọng cho hoạt ñộng nội bộ và bên ngoài của HABECO nói chung và Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình nói riêng, ñịnh hướng phát triển cho các dòng sản phẩm và chiến dịch truyền thông marketing, tái cấu trúc hình ảnh của Công ty. Xây dựng hình ảnh thương hiệu của Công ty Bia Hà Nội - Quảng Bình gắn với biểu tượng của Công ty mẹ HABACO - một trong những thương hiệu hàng ñầu Việt Nam, từ ñó kết nối các giá trị