Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THÀNH TRUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Võ Thị Quỳnh Nga Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ÐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là mối quan tâm của mỗi doanh nghiệp. Bở lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại yếu tốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nó là một việc làm hết sức cần thiết nhằm giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới từ đó có thể tiếp cận và nâng cao khả năng thực hiện công việc. Trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước, đối với ngành Xây dựng, sau 60 năm phát triển và trưởng thành, ngành xây dựng đã có những bước tiến mạnh mẽ theo hướng hiện đại, cả trong lĩnh vực kiến trúc quy hoạch, phát triển đô thị, xây dựng công trình, vật liệu xây dựng..... Năng lực xây dựng công trình có nhiều tiến bộ, đáp ứng được nhu cầu về xây dựng, kể cả những công trình quy mô lớn, đòi hỏi công nghệ hiện đại, chất lượng cao, ở trong và ngoài nước. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành Xây dựng đã có những bước phát triển vược bậc cả về số lượng và chất lượng. Nhưng, trước thực tế hội nhập sâu rộng, đòi hỏi nguồn nhân lực ngành Xây dựng cần được nâng cao hơn nữa cả về chất lượng và số lượng, trình độ... góp phần thực hiện thành công công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 đã xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng và tăng tính cạnh tranh. Tuy nhiên, đã đạt được các thành thích trong hoạt động kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 vẫn còn những mặt cần
2 nghiên cứu để hoàn thiện hơn. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501, thực trạng và giải pháp - Phạm vi nghiên cứu: +Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501. + Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501. + Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2015 – 2017 và các giải pháp đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ các phòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu.
3 - Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài (như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ chuyên môn, giới tính....). - Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu.... Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề....). - Phương pháp khảo sát: Xây dựng bản câu hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong Công ty, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động. 5. Bố cục ðề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau: Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 thời gian tới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a. Nhân lực Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói về nhân lực. Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [7]. b. Nguồn nhân lực Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[16]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” [17]. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
5 Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2]. 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực - Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: a. Đối với doanh nghiệp - Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. b. Đối với người lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể: - Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong
6 doanh nghiệp. - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc. c. Đối với nền kinh tế xã hội Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts. Trần Kim Dung)
7 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…; Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức… + Phân tích công việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Các mục tiêu đào
8 tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động… 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán bộ đào tạo tốt. Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp. - Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài. - Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp. 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đặt ra. Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất. - Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viên và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học. - Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Các
9 chương trình đạo tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao. - Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc. - Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều học được vào công việc. - Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiến bộ hay không,..) b. Lựa chọn hình thức đào tạo - Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. - Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. c. Lựa chọn phương pháp đào tạo * Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ
10 tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp. * Đào tạo ngoài nơi làm việc - Đào tạo bài giảng - Đào tạo nghe nhìn - Phương pháp hội thảo - Đào tạo mô phỏng - Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá) - Nghiên cứu tình huống - Trò chơi quản trị - Phương pháp đóng vai - Phương pháp mô hình mẫu 1.2.5. Lựa chọn giáo viên - Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. - Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. 1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí… 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận
11 xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi trong khóa học. Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực * Phân tích thực nghiệm * Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau: Phản ứng; Học thuộc; Tư cách; Kết quả. * Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài - Yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội - Sự tiến bộ của khoa học công nghệ - Chiến lược của đối thủ cạnh tranh 1.3.2. Các nhân tố về môi trƣờng bên trong tổ chức - Nguồn lao động - Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức - Chiến lƣợc phát triển của tổ chức - Môi trƣờng làm việc và tính chất công việc - Chính sách sử dụng, đãi ngộ ngƣời lao động - Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác.
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501 (CICO 501) 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức quản lý Công ty CICO 501 a. Sự hình thành và phát triển b. Lĩnh vực hoạt động, quyền hạn c. Tổ chức bộ máy của Công ty Hình 2.1. Sơ đồ Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây dựng 501
13 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 501 a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CICO 501, đây là yếu tố then chốt trong việc định hướng và đề ra các chiến lược. Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty giai đoạn (2015 – 2017) Đơn vị tính: Người Đơn vị/ Phòng ban 2015 2016 2017 Lãnh đạo Công ty 3 3 5 Phòng Tổ chức – Hành chính 13 10 11 Phòng Kế hoạch – Dự án 8 7 7 Phòng Tài Chính - Kế Toán 7 6 6 Phòng Kỹ thuật – Chất lượng 8 10 8 Phòng Vật tư Thiết bị 5 5 4 Phòng Đầu tư Kinh doanh Địa ốc 0 0 2 Công ty TNHH MTV 501.1 22 24 22 Công ty TNHH MTV 501 BOT 14 16 14 Công ty CP XDCT 501.7 0 0 8 Chi Nhánh 501.1 9 9 8 Công ty CPXD Địa ốc 501.9 8 10 10 Các đội thi công công trình, các bộ 254 254 254 phận sản xuất công nghiệp TỔNG 351 354 359 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Như vậy, qua bảng số lượng lao động của các đơn vị, phòng ban của công ty ở trên cho thấy, tình hình nhân sự của công ty trong
14 những năm từ 2015 đến 2017 có ít sự biến động . Nhân sự của bộ phận hỗ trợ (văn phòng, hành chính..) không có sự biến đổi nhiều chỉ tăng giảm 1 vài nhân sự qua các năm, điều này cho thấy sự ổn định về quy trình tuyển dụng và giữ nhân sự của công ty. Đặc biệt nhân sự ở các đội thi công trước đây thường bất ổn , có sự tăng giảm rất lớn theo các năm thậm chí các tháng, tuy nhiên những năm gần đây do số lượng công trình của công ty có được rất ổn định và có quy chế rõ ràng cho đối tượng nhân viên này nên họ đã trung thành hơn, do đó không có sự biến động qua 3 năm 2015-2017. b. Nguồn lực tài chính 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CICO 501 Để có thể đánh giá và phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty, luận văn sẽ sử dụng 02 nguồn thông tin: - Nguồn thông tin thứ cấp: các báo cáo thường niên của Công ty năm 2015, 2016, 2017; Báo cáo công tác đào tại của Công ty từ năm 2015 đến 2017; Quy chế đào tạo và tuyển dụng của Công ty; Bản mô tả vị trí công việc của một số chức danh trong Công ty. - Để khắc phục việc thiếu thông tin do hệ thống không lưu trữ và tác giả luận văn là người ngoài Công ty nên khó tiếp cận hệ thống lưu trữ thông tin, luận văn bổ sung nguồn thông tin sơ cấp bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi (Phiếu khảo sát), nội dung của phiếu điều tra bao gồm: Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu của đào tạo nhân lực, đối tượng được lựa chọn để đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, chi phí dành cho đào tạo, một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác đào tạo tại Công ty. Công tác khảo sát được thực hiện từ ngày 16/4/2018 đến ngày
15 16/5/2018, tổng số phiếu lag 65 phiếu. 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Nhu cầu đào tạo được bộ phận chuyên trách tại Phòng tổ chức hành chính tổng hợp từ các phòng chức năng gửi sang, trưởng Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm làm đề xuất trình Giám đốc phê duyệt. Ở Công ty CICO 501 nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các căn cứ sau: Định hướng phát triển, mục tiêu chiến lược của Công ty CICO 501, trên cơ sở đó, Công ty CICO 501 sẽ hoạch định ra những mục tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể. Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mô, chất lượng ra sao rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty cả về quy mô số lượng và chất lượng. 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Hầu hết các lớp đào tạo này đều xác định mục tiêu cho các đối tượng tham gia đào tạo, chủ yếu xoay quanh một số mục tiêu: - Củng cố và bổ sung kiến thức, kỹ năng để người lao động thực hiện tốt công việc của mình, hướng đến năng suất lao động cao hơn. - Nâng cao nhận thức của người lao động đối với nhiệm vụ được giao. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong Công ty. - Nâng cao ý thức trách nhiệm trong công tác an toàn, Bảo hộ Lao động. 2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo,
16 nhu cầu cá nhân và đặc điểm chuyên môn của họ. Theo quy chế đào tạo và phát triển NLĐ của Công ty CICO 501 được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện sau đây:  Tất cả các đối tượng đang làm việc tại Công ty CICO 501;  Chấp hành tốt nội quy lao động của phòng và của Công ty CICO 501; có trách nhiệm cao trong công tác, hoàn thành tốt công việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài tại Công ty CICO 501;  Nằm trong kế hoạch đào tạo;  Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo;  Đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu của cơ sở đào tạo;  Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại. 2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a. Thực trạng chương trình đào tạo Do Công ty đã phân trách nhiệm vụ cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn. Nội dung đào tạo hiện nay của Công ty gồm những mảng chính sau: - Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới. - Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ. - Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý.  Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới.
17 Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã được ký hợp đồng chính thức vào công ty. Với mỗi loai đối tượng có các nội dung đào tạo được biên soạn riêng.  Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ - Đối với chuyên viên, kỹ sư: tùy vào yêu cầu công việc của từng phòng ban và bộ phận để xác định nội dung đào tạo nhằm tập trung nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng đối tượng: tài chính, kế toán, nhân sự, công nghệ thông tin, ngoại ngữ… b. Các phương pháp đào tạo - Đào tạo trong công việc + Kèm cặp hướng dẫn + Luân chuyển thay đổi công việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc + Hội nghị, hội thảo + Cử đi học: + Tham quan học tập trong nước và nước ngoài 2.2.5. Lựa chọn giáo viên Tùy theo nội dung chương trình đào tạo sẽ chọn giáo viên cho Theo những quy trình tuyển chọn về giáo viên của Công ty , phải đạt được những yêu cầu sau:  Có năng lực giảng dạy và chuyên môn sâu rộng.  Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống và chi tiết.  Được sự tín nhiệm của các cán bộ trong Công ty. 2.2.6. Dự toán chi phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ 3 nguồn: + Trích 10% lợi nhuận của công ty
18 + Trích từ các quỹ phúc lợi của công ty + Người lao động tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo. Phòng kế toán sẽ đảm nhiệm xác định kinh phí cho các khóa đào tạo. Do đó, kết quả dự tính và thực hiện có sự chênh lệch đáng kể vì bộ phận này chỉ dựa trên kế hoạch đào tạo do bộ phận phụ trách về công tác đào tạo trình lên. 2.2.7. Đánh giá sau đào tạo - Căn cứ kết quả công việc trong quá trình làm việc theo đánh giá của quản lý các phòng ban. Quản lý các phòng ban có trách nhiệm theo giỏi, kiểm tra tình hình thực hiện, kết quả công việc và thái độ hành vi của người được đào tạo rồi báo cáo lên phòng Tổ chức hành chính. - Căn cứ kết quả bình xét thi đua hàng quý, năm và các danh hiệu khác đạt được. Thực chất, đây chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi của những người được đào tạo qua sự đánh giá của tổ chức, đồng nghiệp. - Căn cứ kết quả công việc của cá nhân khi tham gia làm việc theo dự án, nhóm, công trình. - Bản tổng kết đánh giá hiệu quả đào tạo được lập vào cuối năm, trước khi lập kế hoạch đào tạo năm tiếp theo. Bản tổng kết này sẽ tổng hợp trong tất cả các khóa đào tạo trong năm rồi đánh giá xem hiệu quả công tác đào tạo chung trong năm thực hiện. - Phiếu đánh giá về sự hài lòng của người lao động với khoá đào tạo. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực