Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Quảng Bình IMEXCO. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Quảng Bình IMEXCO.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ THỊ LAN HƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con ngƣời đòi hỏi phải đƣợc nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ của lao động nƣớc ta hiện nay vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chƣa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực hiện tốt công việc của mình. Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng nhƣ sự trung thành của họ với tổ chức. Cán bộ không chỉ đƣợc đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con ngƣời cho công việc đồng thời đƣợc trang bị những kiến thức công việc ở các bộ phận khác nhau để họ thấy đƣợc bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cƣờng khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con ngƣời. Trải qua gần 30 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình cũng đã quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, tuy nhiên việc đào tạo
2 nguồn nhân lực tại công ty chƣa đúng mức, chƣa thực hiện đúng các bƣớc trong quá trình đào tạo, cụ thể: 1. Việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động; 2. Quy trình đào tạo của Công ty chƣa có bƣớc đánh giá sau đào tạo, do vậy, Công ty không đánh giá đƣợc hiệu quả của việc đào tạo và phƣơng pháp đào tạo mà Công ty đang áp dụng; công tác đào tạo còn tiến hành một cách bị động, hình thức, 3. Kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp,… Để tìm hiểu một cách cụ thể hơn về tình hình đào tạo nguồn nhân lực và đƣa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, giúp công ty có đƣợc một lực lƣợng lao động đƣợc trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng kịp thời với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, tôi đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo NNL. - Phân tích thực trạng đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. - Phạm vi nghiên cứu:
3 + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo NNL (cả lý luận và thực tiễn), và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. + Về mặt không gian: Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Quảng Bình IMEXCO. + Về mặt thời gian: Phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2015-2018 và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể: - Nguồn thông tin thứ cấp: - Nguồn thông tin sơ cấp: - Phƣơng pháp thống kê – phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến đề tài nhƣ số lƣợng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo,… Sau đó phân tích số liệu, phát hiện bản chất của các vấn đề nhƣ thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu theo ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NNL VÀ ĐÀO TẠO NNL 1.1.1 Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho NLĐ, giúp họ có đƣợc năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức. 1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo NNL. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo đƣợc áp dụng nhằm: Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng lỗi thời, Đào tạo giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữ công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả; Đào tạo giúp hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới và giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NNL
5 1.2.1. Phân tích xác định nhu cầu đào tạo a. Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực? Đánh giá nhu cầu đào tạo để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra, ngoài ra còn đánh giá rút kinh nghiệm cho những chƣơng trình lỗi thời, không phù hợp. b. Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lƣợng bao nhiêu ngƣời. 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo. Kế hoạch đào tạo càng cụ thể, chi tiết, khoa học thì càng đem lại hiệu quả cao. Việc xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, hình thức và phƣơng pháp đào tạo rất quan trọng vì nó ảnh hƣởng đến chi phí đào tạo và kế hoạch kinh doanh của công ty. Nội dung của một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung sau: a. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là phải xác định yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hƣớng các nỗ lực của đào tạo. b. Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo cần đƣợc xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp nhằm giúp họ trang bị những kiến thức và kỹ năng cũng nhƣ cập nhật thông tin cần
6 thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc. Khi thiết kế chƣơng trình đào tạo ngƣời ta phải chú ý đến nhiều yếu tố: Nội dung đào tạo; Các nguyên tắc của học; Đặc điểm của học viên; Giới hạn của tổ chức; và Các phƣơng pháp đào tạo. c. Lựa chọn phương pháp đào tạo Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến ngƣời đƣợc đào tạo sao cho có thể đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc. Bao gồm 2 phƣơng pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc d. Lựa chọn người giảng dạy Tùy theo việc chọn nội dung chƣơng trình đào tạo, hình thức đào tạo mà từ đó lựa chọn ngƣời giảng dạy. Có hai nguồn để lựa chọn: Từ bên trong doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp. e. Dự tính chi phí đào tạo f. Lên lịch chương trình đào tạo 1.2.3. Tổ chức chƣơng trình đào tạo Sau khi xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch cũng rất quan trọng. Đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên. 1.2.4 Đánh giá sau đào tạo Đánh giá kết quả sau đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo để xác định chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không, nội dung, kết quả đào tạo đã phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chƣa.
7 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 2.1.1 Khái quát chung về Công ty a. Giới thiệu chung b. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty c. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty - Khai thác, chế biến, kinh doanh: quặng sắt, quặng titan; quặng kim loại khác không chứa sắt; quặng kim loại hiếm; đá xây dựng, Đôlômít, cát, sỏi, đất sét. - Bán buôn: Tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến; nông, lâm sản nguyên liệu và các loại hàng thủ công mỹ nghệ, hàng công nghiệp tiêu dùng, mua bán vật liệu xây dựng, máy móc thiết bị và phụ tùng máy nông nghịêp; Bán buôn tổng hợp; kinh doanh khác: Cao su, phân hoá chất. d. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có: - Chủ tịch Hội đồng Quản trị Kiêm tổng Giám đốc - Các Phó Giám đốc - 03 phòng: Nhân Chính, Kế toán và Kinh doanh - 02 đơn vị trực thuộc: Chi nhánh Khai thác Khoáng sản Sen Thủy và Xí nghiệp chế biến Titan xuất khẩu e. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty: f. Nguồn lực tài chính
8 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.2 dƣới đây: Bảng 2.2. Tình hình biến động NNL của công ty qua các năm Phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Ban Lãnh đạo 4 4 4 4 Phòng Nhân chính 6 7 7 7 Phòng Kinh doanh 9 11 11 12 Phòng Kế toán 5 6 6 6 Chi nhánh 78 107 115 115 Xí nghiệp 52 63 63 63 Tổng số 154 198 206 207 (Nguồn: Phòng Nhân chính) b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Tình hình biến động nguồn nhân lực theo tính chất công viêc của công ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.3 dƣới đây: Bảng 2.3. Tình hình biến động NNL theo tính chất công việc của công ty qua các năm Phân Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 theo tính Số Cơ Số Cơ Số Cơ Số Cơ chất công lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu việc (%) (%) (%) (%) Gián tiếp 34 22,07 42 21,21 45 21,84 46 22.22 Trực tiếp 120 77,93 156 78,79 161 78,16 161 77,78 Tổng số 154 100 198 100 206 100 207 100
9 b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Bảng 2.4. Cơ cấu NNL theo trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tiêu chí Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng lƣợng (%) (%) (%) (%) Tổng số 154 198 206 207 Sau đại học 3 1,95 3 1,52 3 1,45 3 1,45 Đại học 25 16,23 27 13,64 27 13,11 28 13,52 Cao đẳng, trung cấp 40 25,98 46 23,23 47 22,82 47 22,7 Công nhân kỹ thuật và lao 86 55,84 122 61,61 129 62,62 129 62,32 động phổ thông (Nguồn: Phòng Nhân chính) c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi Bảng 2.5. Cơ cấu NNL theo giới tính và độ tuổi của công ty Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Giới tính Số Số Cơ Cơ Số Cơ Số Cơ và độ tuổi lƣợn lƣợng cấu cấu lƣợng cấu lƣợng cấu g (%) (%) (%) (%) Tổng số 154 100 198 100 206 100 207 100 Giới tính
10 Nam 129 83,77 171 86,36 178 86,41 179 86,48 Nữ 25 16,23 27 13,64 28 13,59 28 13,52 Độ tuổi 50 4 2,6 4 2,02 3 1,45 3 1,47 (Nguồn: Phòng Nhân Chính) Nhƣ vậy, NNL của Công ty là lực lƣợng lao động trẻ tập trung chủ yếu vào lực lƣợng nhân viên kinh doanh và công nhân kỹ thuật làm việc trực tiếp. Vì vậy, công ty nên tận dụng tối đa ƣu điểm này để tổ chức thực hiện công tác đào tạo và nhằm tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực của mình đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY 2.2.1 Tình hình thực hiện đào tạo trong thời gian qua Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực tại công ty ngày một đƣợc quan tâm hơn, số lƣợt ngƣời đƣợc cử đi đào tạo tăng dần qua các năm, cụ thể , năm 2015 là 38 ngƣời, chiếm 24,67% tổng số lao động của Công ty, đến năm 2018, số lƣợt ngƣời cử đi đào tạo là 91 ngƣời, chiếm 44,44% số lao động của Công ty. Điều đó cho thấy Công ty ngày một quan tâm hơn đến công tác đào tạo để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động của mình, So với nhu cầu thực tế tuy chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động, tuy nhiên công ty đã bố trí ngƣời lao động đi đào tạo các khóa học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cụ
11 thể năm 2018, thực tế lao động đƣợc cử đi đào tạo so với nhu cầu đạt 80%, nhƣ Phòng kinh doanh thực tế so với nhu cầu đạt 75%, Phòng Kế toán chỉ đạt 50%. 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Quảng Bình IMEXCO Hàng năm, Trƣởng phòng nhân chính xây dựng một bản kế hoạch đào tạo trình Giám đốc xét duyệt và ký ban hành. Trong bản kế hoạch này có đầy đủ các nội dung nhƣ: đối tƣợng đƣợc đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức, phƣơng thức, thời gian, địa điểm, cá nhân/đơn vị phụ trách đào tạo. a. Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty gắn với các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. Các phòng ban, xí nghiệp căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để tự xác định nhu cầu nhân lực của mình. Cụ thể, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, công ty Quảng Bình IMEXCO đã thực hiện quy trình nhƣ sau: Bước 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc và báo cáo thống kê tình hình lao động hàng năm Bước 2: Thông báo định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng trong năm cho các phòng ban trong công ty Căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh và trình độ lao động hiện có, phòng Nhân chính đƣa ra định hƣớng công tác đào tạo ngƣời lao động trong năm trình Giám đốc. Sau khi có sự phê duyệt của Giám đốc, cùng với kế hoạch đào tạo cả năm, phòng Nhân chính thông báo tới toàn thể ngƣời lao động biết để các cá nhân đăng kí nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng.
12 Ví dụ: Trong năm 2018, định hƣớng công tác đào tạo cho các phòng ban trong công ty cụ thể nhƣ sau: Bảng 2.8: Định hƣớng đào tạo của Công ty năm 2018 Cán bộ Nhân Công Tổng Bộ phận quản lý viên nhân cộng Phòng Nhân chính 2 3 5 Phòng Kinh doanh 2 5 7 Phòng Kế toán 1 3 4 Chi nhánh 5 0 50 55 Xí nghiệp 5 0 37 42 Tổng cộng 15 11 87 113 (Nguồn: Phòng Nhân chính) Bước 3: Đăng ký nhu cầu đào tạo Bước 4: Các trưởng phòng tập hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của phòng: Trƣởng các phòng ban phải cân đối nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu cần ƣu tiên, cân nhắc lựa chọn đối tƣợng ƣu tiên đƣợc đi đào tạo, lập ra danh sách những sai cần đƣợc đi đào tạo và đào tạo về những lĩnh vực gì, những kỹ năng nào cần đƣợc nâng cao, sau đó nộp bản danh sách đăng ký đào tạo về phòng Nhân chính. Bước 5: Phòng Nhân Chính tổng hợp nhu cầu đào tạo Sau khi tập hợp đƣợc nhu cầu đào tạo, phòng Nhân chính gửi danh sách đào tạo lên Giám đốc, Giám đốc ký và phê duyệt quyết định đào tạo hình thức và phƣơng pháp đào tạo cụ thể. Nhu cầu đào tạo của Công ty từ năm 2015 đến 2018 cụ thể nhƣ sau:
13 Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của Công ty qua các năm Phòng ban Năm Năm Năm Năm 2015 2016 2017 2018 Phòng Nhân chính 2 4 5 5 Phòng Kinh doanh 4 7 8 7 Phòng Kế toán 2 3 4 4 Chi nhánh 31 46 52 55 Xí nghiệp 22 30 35 42 Tổng cộng 61 90 104 113 (Nguồn: Phòng Nhân chính) b. Xác định mục tiêu đào tạo Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tƣơng ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo. Ở mỗi chƣơng trình đào tạo, công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tƣơng ứng trong mỗi nội dung đào tạo. c. Xác định đối tượng đào tạo Căn cứ vào việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng nhƣ các kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng Nhân chính sẽ gửi báo cáo lên giám đốc đề xuất lựa chọn những đối tƣợng đƣợc đào tạo và phát triển cho phù hợp.Tuy vậy, việc lựa chọn đối tƣợng đi đào tạo lại dựa trên ý kiến chủ quan của các trƣởng phòng, do đó có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhƣng do các yếu tố chủ quan tác động nên không đƣợc lựa chọn đi đào tạo.
14 Bảng 2.11. Thực tế số lƣợt ngƣời đƣợc cử đi đào tạo của công ty qua các năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So So So So Phòng ban Thực với Thực với Thực với Thự với tế nhu tế nhu tế nhu c tế nhu cầu cầu cầu cầu Phòng 1 50% 3 75% 3 60% 3 60% Nhân chính Phòng Kinh 2 50% 4 57% 6 75% 6 75% doanh Phòng Kế 1 50% 2 67% 2 50% 2 50% toán Chi nhánh 18 58% 35 76% 40 77% 45 81% Xí nghiệp 12 55% 20 66% 25 71% 35 83% 38 62% 64 71% 76 73% 91 80% (Nguồn: phòng Nhân chính) Đối với Công ty Quảng Bình IMEXCO thì đối với từng đối tƣợng đào tạo khác nhau có các yêu cầu về trình độ và phẩm chất riêng. Công ty đã cân nhắc, lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với mục đích của công ty và khả năng của đối tƣợng để có đƣợc kết quả đào tạo tốt nhất. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo, công ty căn cứ vào hồ sơ NLĐ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ, chuyên môn thì xét vào diện đào tạo.
15 d. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo Chƣơng trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực đƣợc đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào… Ví dụ, trong năm 2018, nội dung các khóa đào tạo mà công ty đã thực hiện đối với đội ngũ lao động của Công ty Bảng 2.12. Nội dung các khóa đào tạo áp dụng tại Công ty năm 2018 STT Tên khóa học Thời gian (Ngày) I Khóa dành cho cán bộ lãnh đạo Kỹ năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề và ra quyết 1 03 định 2 Quản trị tài chính 03 II Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh 1 Xây dựng - quản trị chiến lƣợc marketing 03 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh 2 03 doanh 3 Nghiên cứu, điều tra phân tích nhu cầu thị trƣờng 03 III Khóa học dành cho cán bộ nhân sự 1 Kỹ năng quản lý nhân sự 02 2 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 02 IV Khóa học dành cho lao động gián tiếp và trực tiếp 1 An toàn về lao động và PCCC 01 2 Vận hành các dây chuyền sản xuất 01
16 (Nguồn: Phòng Nhân chính) Các nội dung đào tạo trong công ty là tƣơng đối phù hợp với đặc thù của ngành. Các hình thức đào tạo tại công ty những năm qua đƣợc thể hiện ở bảng 2.14 dƣới đây: Bảng 2.14: Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo theo các phƣơng pháp đào tạo tại công ty TT 2015 2016 2017 2018 Tổng số 38 64 76 97 1 Đào tạo trong công việc 36 35 36 39 Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo 28 47 27 32 Học nghề 8 12 9 7 2 Đào tạo ngoài công việc 02 05 40 58 Phƣơng pháp hội nghị 2 4 4 6 Học trƣờng chính quy 0 01 01 02 Công ty tự tổ chức lớp học 0 0 35 50 Các phƣơng pháp đào tạo mà công ty đang sử dụng mang lại hiệu quả khá cao trong công tác đào tạo, là động lực giúp ngƣời lao động bồi dƣỡng thêm năng lực làm việc cá nhân và ngày càng gắn bó với công ty. e. Xác định chi phí đào tạo Thực tế hoạt động có phát sinh chi phí đào tạo nhƣng chƣa đƣợc hạch toán theo dõi cụ thể, chƣa lập kế hoạch chi phí đào tạo hàng năm trong kế hoạch tài chính của Công ty. f. Công tác tổ chức chương trình đào tạo Sau khi đƣợc phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ đƣợc triển khai
17 thực hiện. Hiện tại, công ty áp dụng hai hình thức đào tạo là đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. g. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo Công tác đánh giá kết quả đào tạo tại Công ty Quảng Bình IMXECO chƣa đƣợc thực hiện. Do vậy, Công ty không đánh giá đƣợc hiệu quả của việc đào tạo và phƣơng pháp đào tạo mà Công ty đang áp dụng. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1. Ƣu điểm Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo qua các năm. Chƣơng trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tƣợng giúp ngƣời lao động có đƣợc chƣơng trình đào tạo toàn diện hơn; Công tác xác định đối tƣợng đào tạo trong mỗi chƣơng trình đào tạo đã có những tiêu chuẩn tƣơng đối cụ thể: cán bộ quản lý và nhân viên; Công tác thực hiện chƣơng trình đào tạo nhìn chung đƣợc tổ chức theo đúng kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay đổi khi cần thiết. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân Bên cạnh những kết quả mà công ty đã đạt đƣợc thì công tác đào tạo nhân lực vẫn còn tồn tại những hạn chế sau: - Xác định nhu cầu đào tạo chƣa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động ; Lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo chƣa định hƣớng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần triển khai thực hiện nhƣ thế nào để đạt hiệu quả cao. - Về phƣơng pháp đào tạo: chƣa đa dạng, chủ yếu áp dụng các phƣơng pháp truyền thống. - Chất lƣợng nội dung chƣơng trình đào tạo chƣa cao, chƣa gắn chặt lý thuyết ở trƣờng với thực tế sản xuất tại công ty. Phƣơng
18 pháp dạy và học còn lạc hậu so với thực tế, chủ yếu theo lối truyền thụ kiến thức. - Công ty chƣa có chiến lƣợc dài hạn về đào tạo, bồi dƣỡng NNL, việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực còn rất sơ khai, thiếu bài bản và chƣa chuyên nghiệp; Trình độ chuyên môn của một bộ phận lao động còn hạn chế, chƣa thể tiếp cận đƣợc kỹ thuật, công nghệ và trình độ quản lý tiên tiến. Ngoại ngữ, tin học còn là điểm yếu của nhiều ngƣời. - Đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện; Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hƣởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo. Những hạn chế trên xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau: Công ty đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này vẫn chƣa đúng mức, chƣa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL nên vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn; Chƣa có một đội ngũ nhân lực làm công tác đào tạo đƣợc đào tạo bài bản về các quy trình đào tạo, quản trị nhân sự trong tổ chức; Kinh phí hàng năm dành cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, chủ yếu đƣợc trích từ một phần nhỏ lợi nhuận của công ty. Một số nhân viên chƣa có ý thức nghề nghiệp cao nên có tâm lý làm việc không ổn định, sự gắn bó lâu dài với công ty không cao tác động đến năng suất làm việc cũng nhƣ kết quả đánh giá của công tác đào tạo.