Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi miền Bắc" là phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi miền Bắc

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN NHƢ TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thi t của tài Tầm quan trọng của con người hay nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc triển khai kế hoạch chiến lược. Đây chính là đối tượng chủ chốt để thực hiện, cụ thể hoá các mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp. Không có yếu tố con người hay nguồn nhân lực đảm bảo, doanh nghiệp khó có thể thực hiện các mục tiêu chiến lược, giữ gìn và phát triển các giá trị cốt lõi. Doanh nghiệp sở hữu một đội ngũ nhân lực có khả năng chuyên môn tay nghề cao sẽ đem lại rất nhiều lợi ích trong việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược và ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, việc đào tạo thường xuyên tại Taxi Miền Bắc sẽ có những lợi ích sau: (1). Hiệu suất công việc được cải thiện - (2). Phát triển kỹ năng quản lý, xây dựng cán bộ nguồn – (3). Tăng khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp – (4). Cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên – (5). Tăng sự gắn bó của nhân viên – (6). Nâng cao tính ổn định của tổ chức Sáng tạo đột phá cũng đang dần trở thành một quy luật cho sự phát triển của Doanh nghiệp trong kỷ nguyên số. Công nghệ làm thay đổi mạnh mẽ phương thức và định hình lại thị trường trong nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Sự thành công của Grap tại Việt Nam và thị trường Đông Nam Á nói chung đang là điển hình của xây dựng mô hình kinh doanh đột phá. Khi Grap ra nhập thị trường đã phá vỡ sự thành công của mô hình kinh doanh Taxi truyền thống trước đây, tạo ra sự sụt giảm doanh thu nghiêm trọng thậm chí nhiều Doanh nghiệp đứng trước bờ vực phá sản. Taxi Miền Bắc hoạt động kinh doanh nhiều lĩnh vực như: (1). Dịch vụ Taxi truyền thống – (2). Dịch vụ chuyển phát nhanh – (3). Dịch vụ sửa chữa và kinh doanh phụ tùng ôtô – (4). Kinh doanh ôtô
2 cũ mới - (5). Kinh doanh hàng nông sản … Với 05 lĩnh vực kinh doanh chính và với số lượng nhân sự đông đảo thì Taxi Miền Bắc cũng đang phải đối mặt với rất nhiều vấn đề như tái cấu trúc mô hình hoạt động kinh doanh, xây dựng lại các quy trình quản lý rủi ro, quản lý chất lượng, quản lý nhân sự, quản lý doanh thu, công nợ, hàng tồn kho … và các vấn đề khác nhằm đảm bảo Taxi Miền Bắc hoạt động an toàn, hiệu quả, quản trị được rủi ro và phục vụ khách hàng ngày một tốt hơn. Triển khai đào tạo cho nhân viên cũng là một trong nhiều lý do quan trọng bậc nhất để nhân sự có thể trau dồi được kỹ năng làm việc, nâng cao năng lực chuyên môn trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Đây là điều kiện cần phải có để giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển dài lâu khi sở hữu cho mình những đội ngũ nhân sự chất lượng cao, linh hoạt và nhạy bén trong công việc và có thể đáp ứng được tất cả các tiêu chí về công việc mà doanh nghiệp đặt ra mục tiêu. Ngày nay, công nghệ mới không chỉ góp phần làm cho cuộc sống hàng ngày trở nên dễ dàng hơn mà thực tế còn làm thay đổi cách chúng ta sống. Đứng trước tình hình đó, Taxi Miền Bắc xét thấy cần phải nhanh chóng thay đổi mô hình kinh doanh, áp dụng công nghệ và đặc biệt phải thay đổi phương pháp đào tạo nhân sự để giữ vững thị phần kinh doanh và tăng trưởng. Đó cũng là cơ sở để tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắc”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền Bắc, trên cơ sở
3 đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc. Mục tiêu cụ thể Hệ thống lý thuyết các vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo tại Taxi Miền Bắc. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề có liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc. Phạm vi nghiên cứu:  Về mặt nội dung: Nghiên cứu các nội dung về đào tạo nguồn nhân lực.  Về mặt không gian: Nghiên cứu Taxi Miền Bắc tại Tỉnh Thái Nguyên.  Về mặt thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2019 đến năm 2021. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, thống kê và thống kê phân tích, các phương pháp xử lý số liệu... đi từ cơ sở lý thuyết tới thực tiễn nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trong luận văn. 5. Bố cục của luận văn Kết cấu của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắc. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước như:
4 Luận văn thạc sỹ năm 2019 của tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đã Nẵng: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Báo Quảng Bình”. Sách của PGS.TS Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực”, tái bản lần thứ 7 có sửa đổi và bổ sung năm 2018. Giáo trình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2019) “Quản trị nhân lực”. Sách của TS. Nguyễn Hữu Thân “Quản trị nhân sự”, tái bản lần thứ 9 năm 2019. Đề tài nghiên cứu của TS. Ngô Thành Cang (2018) “Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức”. Các nghiên cứu trên đề cập tới các vấn đề lý luận, sử dụng các phương pháp nghiên cứu thống kê, so sánh để đánh giá thực trạng công tác đào tạo, đưa ra các bài học kinh nghiệm và bổ sung các giải pháp nâng cao công tác đào tạo tại doanh nghiệp. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1. Nguồn nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về Nguồn nhân lực. Theo TS Nguyễn Quốc Tuấn miêu tả nguồn nhân lực trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược” của nhà xuất bản Đà Nẵng năm 2018 viết: “Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức bởi nó mang các yếu tố để tạo dựng khả năng cạnh tranh của tổ chức, đó là nguồn lực quý giá, hiếm để đạt được, khó bắt chước và khó có thể thay thế hoàn hảo” [1, tr.x]
5 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Theo PGS. TS Trần Kim Dung trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực tái bản lần thứ 9 cho rằng: Đào tạo là nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại [3, tr.199]. 1.1.3. Tầm quan trọng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là nhân tố tạo nên sự thành công và mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực tạo nên sự sáng tạo cho doanh nghiệp hay tổ chức, do chỉ có con người mới có thể tạo ra các sản phẩm, dịch vụ, hàng hóa và kiểm tra hiệu quả các quá trình sản xuất và kinh doanh trong doanh nghiệp 1.2. VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC  Đối với tổ chức: Về phía tổ chức: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Theo Hayes và Ninemeier (2009) [14]. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong tổ chức:  Giảm chi phí hoạt động  Giảm bớt sự giám sát  Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc  Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Tuyển nhân viên mới dễ dàng hơn.  Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận:  Về phía người lao động:  Nâng cao năng suất  Giảm căng thẳng trong công việc  Gia tăng nấc thang danh vọng trong công việc
6  Tinh thần thái độ tăng  Tạo ra văn hoá doanh nghiệp 1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. Xác định nhu cầu đầu tạo cũng là quá trình thu nhập, phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cần cần thiết của nhân viên, của tổ chức. Xác định NCĐT đòi hỏi người quản lý đào tạo phải tìm hiểu trên nhiều khía cạnh như:  Yêu cầu về năng lực thực hiện công việc (KPIs)  Dựa vào phân tích kết quả làm việc của năm trước.  Thông qua bảng mô tả công việc xác định NCĐT.  Phản hồi từ học viên giúp xác định NCĐT.  Phản hồi từ các cấp quản lý trực tiếp sau khoá học.  T heo dõi, đánh giá, hỗ trợ nhân viên sau khoá học.  Định hướng chiến lược của Công ty 1.3.1. Xác ịnh nhu cầu ào tạo Phân tích nhân viên: Phân tích trình độ năng lực, kỹ năng, kết quả làm việc ... từ đó nhận định kiến thức nào cần bổ sung. Phân tích tổ chức: Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức, xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức là gì, qua đó xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích công việc: Chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên bảng mô tả công việc theo vị trí việc làm, các tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. 1.3.2. Xác ịnh mục tiêu và ối tƣợng ào tạo
7 Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, kết quả cần đạt của người tham gia đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo: Lựa chọn con người để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo. 1.3.3. Nội dung ào tạo và lựa chọn phƣơng pháp ào tạo Nội dung đào tạo: là nền tảng của chương trình đào tạo. Lựa chọn phương pháp đào tạo: Là cách người giảng truyền đạt kiến thức cho người học.  Đào tạo trong công việc - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Kèm cặp, chỉ bảo - Luân chuyển và thuyên chuyền công việc  Đào tạo ngoài công việc - Cử đi học - Tham gia hội thảo, hội nghị - Tổ chức lớp học tập trung 1.3.4. Xác ịnh phƣơng tiện tài liệu, giảng viên Xác định phương tiện tài liệu là việc xác định biên soạn hay mua tài liệu huấn luyện và trang thiết bị phục vục công tác giảng dạy và học tập. Giảng viên thực hiện công tác giảng dạy có thể được lựa chọn từ nguồn bên trong tổ chức và nguồn giáo viên bên ngoài tổ chức. 1.3.5. Dự toán chi phí ào tạo Chi phí cho việc học. Chi phí cho giảng dạy Chi phí cơ hội 1.3.6. Đánh giá k t quả ào tạo Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng
8 vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã được lĩnh hội thông qua các chương trình đào tạo. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Tại chương 1, tác giả đã nêu, trích dẫn các khái niệm, vai trò, tầm quan trọng trong công tác đào tạo của nguồn nhân lực của tổ chức. Đồng thời cũng chỉ rõ cách thức xây dựng nội dung đào tạo nguồn nhân lực như: Xác định mục tiêu, đánh giá nhu cầu, đối tượng, nội dung, lựa chọn phương pháp đào tạo, xác định phương tiện đào tạo, tài liệu giảng dậy, giáo viên đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và cả đánh giá kết quả đào tạo. Những nội dung được đề cập trong chương 1 là cơ sở lý luận nền tảng để thực hiện việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Taxi Miền Bắc. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Taxi Mi n Bắc 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Đánh giá k t quả hoạt ộng kinh doanh 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC 2.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực tại Taxi Mi n Bắc từ 2019 - 2021 Số lượng nhân sự qua các năm như sau: Năm 2019 đạt 756 nhân sự. Năm 2020 đạt 705 nhân sự và năm 2021 đạt 245 nhân sự.
9 2.2.2 Cơ cấu lao ộng theo giới tính và hình thức lao ộng Cơ cấu lao động của Taxi Miền Bắc được chia thành nhiều tiêu chí sau: Số lượng lao động (trực tiếp và gián tiếp), lao động phân theo giới tính, lao động trực tiếp và gián tiếp của nam và nữ, cơ cấu giới tính của cấp cán bộ quản lý. Chi tiết hình thức lao động thì lao động trực tiếp bình quân tại Taxi Miền Bắc chiếm 22%/TSLĐ, lao động gián tiếp chiếm 78%/TSLĐ. Phân loại lao động bình quân theo giới tính tại Taxi Miền Bắc thì tỷ lệ lao động là nam giới chiếm trên 97%/TSLĐ do đặc thù kinh doanh là dịch vận tải và sửa chữa xe nên lực lượng lao động nam giới chiếm tỷ lệ khá cao, nữ giới chiếm gần 3%/TSLĐ chủ yếu thuộc các vị trí TCKT, NS, tổng đài và hỗ trợ khác. Phân loại lao động theo giới tính và hình thức lao động thì lao động nữ trực tiếp chiếm hơn 2%/TSLĐ, lao động nam trực tiếp chiếm 9%/TSLĐ, lao động nữ gián tiếp là 0% và lao động nam gián tiếp gần 78%, số lượng lao động gián tiếp chiếm đến 78% chủ yếu do lực lượng nhân sự lái xe taxi thường xuyên thay đổi, cũng như mô hình hoạt động chỉ chia sẻ doanh thu giữa Taxi Miền Bắc và người lái xe mà không nhận lương chính thức từ Công ty. Phân loại cơ cấu cán bộ quản lý bình quân thì cho thấy tại Taxi Miền Bắc có tỷ lệ nam giới là cán bộ quản lý cao hơn nữ giới do đặc thù công việc, cũng như số lượng lao động nam cao hơn. 2.2.3 Cơ cấu lao ộng theo ộ tuổi Do đặc thù kinh doanh nên độ tuổi lao động của Taxi Miền Bắc thường dưới 40 tuổi. Độ tuổi lao động bình quân/TSLĐ như sau: Từ 18 – 25 chiếm 36.2% Từ 26 – 30 chiếm 29.4% Từ 31 – 35 chiếm 25.4%
10 Từ 41 – 45 chiếm 3.2% Còn lại là số ít lao động có độ tuổi trên 45 2.2.4. Cơ cấu lao ộng theo chuyên ngành ào tạo Tuyển dụng đầu vào của Taxi Miền Bắc có thể thấy rõ những nhóm ngành nổi bật là quản trị kinh doanh chiếm 10.1%, các nhóm ngành kỹ thuật lần lượt là 8.1% - 3.7% và 4.8%, nhóm ngành khác là 65.3% chủ yếu là học nghề và làm trái ngành, nhóm này phần lớn là các lái xe. 2.2.5. Cơ cấu lao ộng theo trình ộ học vấn Do đặc thù công việc là dịch vụ vận tải taxi, cũng như liên quan đến xưởng sửa chữa ôtô vì vậy trình độ học vấn bình quân qua các năm cũng tương đồng với công tác tuyển dụng như sau: Thạc sĩ chiếm rất ít, đạt 1.1% Đại học chiếm 5.5% Cao đẳng chiếm 30.2% Học nghề 31.1% THPT chiếm 32.1% 2.2.6. Cơ cấu lao ộng theo thâm niên công tác Taxi Miền Bắc có tỷ lệ bình quân là 42%/TSLĐ có thời gian công tác từ 5 đến 10 năm, thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm là 31% và dưới 03 năm là 27%. Có thể thấy rằng sự gắn bó của người lao động với Công ty là rất lớn trong thời buổi “nhảy việc” như hiện nay. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC 2.3.1. Thực trạng xác ịnh nhu cầu ào tạo  Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch định sẵn: Xác định được tầm quan trọng của nhu cầu đào tạo cho nhân viên vì vậy ban giám đốc đã ban hành văn bản chỉ đạo về đào tạo dựa theo tiêu chí và người phụ trách đào tạo như sau: Người phụ trách đào tạo: Phó giám đốc
11 Nội dung đào tạo: Đào tạo hội nhập và luật giao thông Đối tượng đào tạo: Các nhân viên lái xe mới Thời gian đào tạo: 01 ngày Giáo trình: Luật giao thông đường bộ  Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch đột xuất gồm: Các trường, các trung tâm đào tạo nghề, Sở giao thông, Chi cục thuế … gửi thông tin đào tạo đến Taxi Miền Bắc, nếu thấy nội dung phù hợp thì Ban giám đốc thông báo tới các Trưởng Phòng/Ban về nội dung đào tạo, trưởng các đơn vị căn cứ vào nhu cầu của cán bộ cũng như tự đánh giá NCĐT của nhân viên và bố trí được công việc trong Phòng/Ban để có thời gian đi học, khi đó trưởng Phòng/Ban làm tờ trình gửi đến Ban giám đốc phê duyệt. Để nâng cao trình độ về kỹ thuật lái xe, kỹ thuật sơn, kỹ thuật điện hoặc nâng cao kỹ năng mềm khác thì các nhân viên chủ động đến các trung tâm đào tạo để đăng ký được đào tạo, đồng thời gửi văn bản thông báo khoá học về cho trưởng Phòng/Ban phê duyệt. Khi có các chính sách mới về luật thuế, luật đường bộ … Taxi Miền Bắc tiến hành xác định NCĐT và tổ chức đào tạo. Cách xác định NCĐT căn cứ vào thay đổi của chính sách nêu trên vì vậy sẽ thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa, chưa dựa vào kết qủa phân tích nhân viên. Làm rõ thêm về thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại Taxi Miền Bắc, tác giả đã tiến hành khảo sát 650 nhân sự, tỷ lệ khảo sát chiếm 86%/tổng số 756 nhân sự (nhân viên lái xe mới không khảo sát): Quả bảng khảo sát cho thấy 93% số người được điều tra khảo sát cho biết Taxi Miền Bắc không tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ. Số người được tìm hiểu nhu cầu đào tạo chiếm tỷ lệ là 7%. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Taxi Miền Bắc chủ yếu dựa vào nội dung chương trình đào tạo của Sở giao thông, Chi cục thuế, các trường, các trung tâm đào tạo nghề. Việc xác định nhu cầu đào
12 tạo đã không tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên nên chưa thể hiện được nhu cầu đào tạo thực tế của cán bộ tại từng Phòng/Ban đơn vị của mình. Việc để cán bộ xác định nhu cầu đào tạo dẫn đến nhiều trường hợp không đúng đối tượng đào tạo. Chính vì vậy xẩy ra tình trạng nguồn nhân lực được đào tạo chưa phù hợp, xuất hiện tình trạng vừa thừa vừa thiếu tại các Phòng/Ban do đó hiệu quả công việc chưa cao. 2.3.2. Thực trạng xác ịnh mục tiêu và ối tƣợng ào tạo  Mục tiêu đào tạo - Mục tiêu tổng quát: Nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng mọi mặt nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc. - Mục tiêu cụ thể: Đáp ứng nâng cao trình độ, giúp nhân sự cập nhật kịp thời những thay đổi về chính sách, công nghệ.  Đối tượng đào tạo: Xác định được đúng người cần được đào tạo là điều hết sức quan trọng. Xác định đúng sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo, giảm chi phí đào tạo. Để công tác đào tạo có hiệu quả thì Taxi Miền Bắc cần phải xác định đúng đối tượng, số lượng đào tạo phù hợp với nội dung, chương trình và tính toán chi phí đào tạo hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. 2.3.3. Thực trạng nội dung ào tạo nguồn nhân lực  Nội dung đào tạo - Đối với các lớp đào tạo do Sở giao thông, Sở tài chính trực tiếp đào tạo thì nội dung đào tạo do đơn vị tổ chức đào tạo xây dựng. - Đối với các lớp đào tạo do chính Taxi Miền Bắc chủ trì tổ chức thức hiện gồm: Cử cán bộ nhân viên đi học ở các trường, trung tâm như Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, Trung Tâm Đào Tạo Nghề Thanh Xuân … Nội dung đào tạo do các đơn vị đào tạo xây dựng và gửi các thông tin về khoá học đến Taxi Miền Bắc, nếu thấy nội dung phù hợp
13 thì Công ty sẽ cử nhân sự tham gia theo kế hoạch đào tạo của đơn vị đào tạo. Từ 2019 đến nay, Taxi Miền Bắc chủ yếu dựa vào giảng viên nội bộ, dữ liệu đào tạo đã cũ. Công ty chưa dựa trên NCĐT để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị. - Qua khảo sát cho thấy, số buổi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ do chính giảng viên nội bộ tại Taxi Miền Bắc chiếm tỷ lệ khá cao, trong đó số buổi nhiều nhất là đào tạo lái xe cơ bản. Số buổi đào tạo kỹ năng mềm khá thấp tuy nhiên cũng có phát sinh giảng viên thuê ngoài. Nhiều nội dung đào tạo khác vẫn rất ít, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo còn hạn chế, đặc biệt còn thiếu rất nhiều kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên ngành. - Để đánh giá khách quan về mức độ hài lòng về nội dung đào tạo của Taxi Miền Bắc, tác giả tiến hành khảo sát đối với 650/756 nhân sự tại Taxi Miền Bắc, kết quả khảo sát được tổng hợp như sau: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về nội dung đào tạo cho thấy trên 50% đánh giá các nội dung đào tạo phù hợp với công việc và mong muốn của người được đào tạo. - Tuy nhiên có tỷ lệ rất đáng báo động từ 36% đến 40% cho rằng nội dung và mong muốn đào tạo ít phù hợp với tình hình thực tế và còn có tỷ lệ 9% và 10% đánh giá là không phù hợp. - Qua đây, Taxi Miền Bắc cần nghiên cứu, xem xét, đánh giá các khoá đào tạo xem đã phù hợp với tình hình thực tế của công việc đặt ra hay chưa, phân tích kỹ bảng mô tả công việc, phân tích các công việc cho chính xác, không cần chạy đua số lượng buổi đào tạo mà không tính đến NCĐT hoặc có thể do phương pháp giảng dạy và truyền đạt của giảng viên hoặc do việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của nhân viên.  Phương pháp đào tạo
14 - Kèm cặp, chỉ bảo chỉ được áp dụng đối với đào tạo cho nhân viên mới tuyển dụng. Trong những năm qua khi có nhân viên mới được tuyển dụng thì Taxi Miền Bắc phân công nhân sự có kinh nghiệm hướng dẫn. Việc phân công người kèm cặp hướng dẫn giúp nhân viên mới làm quen nhanh với công việc, thông qua đó giúp người quản lý có thể đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để bố trí phân công công việc cho phù hợp. - Luân chuyển, điều động, thay đổi công việc: Taxi Miền Bắc thực hiện việc điều động, luân chuyển công việc ở nhiều bộ phận, nhiều vị trí khác nhau nhằm đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho tương lai. Việc điều động nhân sự giúp cho nhân viên có điều kiện nghiên cứu toàn diện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế. Đồng thời ngăn chặn, phòng ngừa sai phạm tiêu cực có thể xẩy ra đối với nhân viên do đặc thù của Taxi Miền Bắc, góp phần vào việc xây dựng lực lượng nhân sự trong sạch và vững mạnh. Trong những năm qua, công tác luân chuyển được Taxi Miền Bắc áp dụng triệt để nhằm đảm bảo sự ổn định trong công tác chuyên môn, đồng thời có tính kế thừa để bồi dưỡng nghiệp vụ toàn diện, nâng cao hiệu quả công việc. - Qua khảo sát cho thấy, công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác đã được triển khai thực hiện. Tuy nhiên việc luân chuyển điều động chủ yếu được thực thi bởi cấp quản lý. Việc chuyển đổi đối với Khối kinh doanh, dịch vụ kỹ thuật và văn phòng còn rất hạn chế.  Đào tạo ngoài nơi làm việc: - Đối tượng được cử đi học tại các trường, trung tâm: Áp dụng cho đào tạo nâng cao trình độ, cần nhờ đến chương trình chuyên môn sau Đại học, đào tạo Đại học, đào tạo nghề nâng cao.
15 - Đào tạo theo hình thức tham gia hội thảo, hội nghị: Áp dụng với chương trình phổ biến chính sách về luật thuế, luật giao thông đường bộ, giới thiệu các phầm mềm chuyên ngành. - Tổ chức lớp học tập trung được áp dụng với chương trình tập huấn, phổ biến chính sách mới cho cán bộ nhân viên - Tác giả đã tiến hành khảo sát 650/750 nhân sự về quy mô đào tạo và phương pháp đào tạo, kết quả khảo sát cho thấy kết quả đào tạo tại nơi làm việc chiếm tỷ lệ cao từ 78% trở lên và tỷ lệ thấp là 19% qua các năm. Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu và nhược điểm riêng. Để đạt hiệu quả cao trong đào tạo thì Taxi Miền Bắc phải sử dụng hợp lý từng phương pháp hoặc kết hợp một lúc nhiều phương pháp đào tạo. Việc kết hợp hài hoà từng phương pháp hoặc cả hai phương pháp đều mang lại kết quả đào tạo tốt, đồng thời căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo để có chương trình đào tạo phù hợp nhất. 2.3.4. Xác ịnh phƣơng tiện tài liệu, giảng viên  Xác định phương tiện tài liệu - Cử người tham gia các chương trình đào tạo tại các trường, trung tâm, hội nghị, hội thảo bên ngoài: việc chuẩn bị các phương tiện, tài liệu giảng dạy do cơ sở đào tạo tiến hành. - Taxi Miền Bắc tổ chức đào tạo: Theo chức năng, nhiệm vụ được phân công các phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu xây dựng chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị giảng dạy và kinh phí đào tạo trình lãnh đạo Taxi Miền Bắc phê duyệt và triển khai thực hiện.  Lựa chọn giảng viên - Phương pháp đào tạo ngoài thì do giảng viên của đơn vị đào tạo bên ngoài phụ trách … Tuy nhiên khi cử cán bộ đi đào tạo, Taxi Miền Bắc chưa quan tâm nhiều đến việc đánh giá chất lượng giảng viên mà giao cho cơ sở đào tạo, chủ yếu dựa vào uy tín của đơn vị đào tạo đó.
16 - Phương pháp đào tạo do Taxi Miền Bắc tổ chức thì hầu hết đều là giảng viên nội bộ kiêm nhiệm. Hầu hết giảng viên nội bộ là trưởng/phó phòng có trình độ chuyên môn tốt, kinh nghiệm thực tiễn được Taxi Miền Bắc phân công giảng dạy. - Phương pháp kèm cặp chỉ bảo là người có kinh nghiệm nhiều năm và trực tiếp hỗ trợ nhân sự mới đảm nhận. Do giảng viên là người trực tiếp truyền tải kiến thức cho học viên do đó trình độ và chất lượng của đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên. Vì vậy Taxi Miền Bắc cần quan tâm và đánh giá thêm về chất lượng giảng viên bên ngoài thay vì chỉ quan tâm đến uy tín của đơn vị đào tạo. Đặc biệt đối với giảng viên nội bộ cần đào tạo cho họ những kiến thức sư phạm, kỹ năng truyền đạt kiến thức và có chế độ thu nhập phù hợp. Đối với nội dung đào tạo cũng cần cung cấp trước các thông tin liên quan đến chương trình đào tạo như mục tiêu đạt được của buổi đào tạo, đối tượng đào tạo và tài liệu giảng dậy. 2.3.5. Dự tính chi phí ào tạo Các lớp đào tạo do Sở giao thông, Sở tài chính tổ chức thì các Sở này sẽ chịu trách nhiệm về kinh phí, Taxi Miền Bắc chỉ cử cán bộ đi đào tạo theo yêu cầu. Các lớp đào tạo do Taxi Miền Bắc chủ trì tổ chức thực hiện: Hàng năm Phòng hành chính- Tổng hợp, phối hợp với các Phòng chức năng có liên quan lập kinh phí đào tạo trình Ban lãnh đạo của Taxi Miền Bắc phê duyệt. Chi phí đào tạo khác do cán bộ, nhân viên tự nguyện bỏ ra học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Qua khảo sát cho thấy hàng năm Ban lãnh đạo Taxi Miền Bắc đều phê duyệt cấp nguồn kinh phí để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực và các Phòng/Ban chịu trách nhiệm đào tạo đã sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí được giao.
17 Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, Taxi Miền Bắc cần tập trung huy động nhiều nguồn kinh phí đào tạo để tiếp tục duy trì cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. 2.3.6. Đánh giá k t quả ào tạo Sau mỗi khóa đào tạo, cần tiến hành đánh giá, kiểm tra kết quả, thông qua việc đánh giá này sẽ giúp cho Taxi Miền Bắc có thể nhận biết và tìm ra được các vấn đề trong chương trình đào tạo của mình, những vấn đề nào đạt hiệu quả và những vấn đề nào chưa thực sự hiệu quả. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại Taxi Miền Bắc hiện chưa được thể hiện rõ rệt qua các báo cáo phân tích từ Phòng nhân sự. Sau các khóa đào tạo thì công ty đa phần chỉ tiến hành đánh giá kết quả sau buổi đào tạo. Do vậy chưa thể hiện rõ mục tiêu và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tại đơn vị. Để đưa ra nhận xét về công tác đánh giá đào tạo nhân lực của Taxi Miền Bắc trong thời gian qua, tác giả đã tiến hành khảo sát về tần suất đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực của Taxi Miền Bắc như sau: Qua bảng khảo sát cho thấy Taxi Miền Bắc thường xuyên đánh giá kết quả học tập. Tuy nhiên đánh giá chương trình đào vào và đánh giá kết quả công việc sau đào tạo còn rất khiêm tốn. Vì vậy có thể thấy hiệu quả của việc đánh giá tổ chức đào tạo chưa cao, hiệu quả sau đào tạo chưa được thể hiện rõ nét và chưa có tính khả thi. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TAXI MIỀN BẮC 2.4.1. K t quả ạt ƣợc và nguyên nhân  Hạn chế - Việc xác định NCĐT: Theo ý chủ quan của Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo, chưa tiến hành phân tích công việc, phân tích theo
18 bảng mô tả công việc, đồng thời chưa xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng cần có đối với một nhân sự trên một vị trí công việc cụ thể hoặc một nhóm công việc cụ thể ... Vì vậy xác định NCĐT chưa sát với thực tế, chưa có căn cứ làm chuẩn mực cho việc xác định NCĐT của từng loại công việc hoặc từng nhóm công việc. - Về mục tiêu đào tạo: Chưa xác định được mục tiêu cụ thể cần đạt được trước khi tiến hành tổ chức đào tạo, thiếu các mục tiêu định lượng cụ thể và các chỉ tiêu định tính. Chính vì mục tiêu thiếu tính cụ thể để đo đếm được nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng gặp phải nhiều khó khăn để có thể đánh giá một cách chính xác. - Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo đã cũ trong nhiều năm, không có gì mới, nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới. Taxi Miền Bắc chưa dựa trên NCĐT để xây dựng phương pháp và nội dung đào tạo mới hoặc thuê các đơn vị đào tạo tiến hành đào tạo theo nhu cầu. Chính vì vậy hiện nay chương trình đào tạo chủ yếu là kiến thức cơ bản, ít kiến thức nâng cao, thiếu nội dung các kỹ năng mềm. - Về đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo do trưởng phòng và Ban lãnh đạo phê duyệt tham gia đào tạo tại các Sở còn mang tính chủ quan chưa đúng đối tượng, dẫn đến việc đi học không đáp ứng được theo bảng mô tả công việc, thậm chí mất thời gian đi đào tạo mà không đúng nhu cầu dẫn đến lãng phí thời gian và chi phí của tổ chức và người lao động. Tính ứng dụng sau đào tạo chưa phát huy, chưa tương ứng với kiến thức và kỹ năng mà nhân sự đã được đào tạo gây lãng phí trong đào tạo. - Về đánh giá đào tạo: Chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ sau đào tạo. Việc đánh giá chỉ sơ sài qua các văn bằng, chứng chỉ, kết quả kiểm tra hoặc chỉ dừng lại ở kết quả thi sau các khoá học.  Nguyên nhân - Nhóm nguyên nhân do tổ chức: