Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần điện Trường Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần điện Trường Giang" nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần điện Trường Giang

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ TIẾN DŨNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TRƢỜNG GIANG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………….... Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … tháng … năm 2022. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự gắn kết của nhân viên (Employee engagement) đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn kho sang “tài sản tri thức” của người lao động hay nói cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến thức”. Sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường hiện nay. Công ty cổ phần điện Trường Giang là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, đã kinh qua kinh nghiệm nhiều công trình thực tế trong lĩnh vực sản xuất tủ bảng điện và thang máng cable. Trong những năm gần đây, sự cạnh tranh gay gắt của các công ty cùng ngành cùng với tác động của dịch bệnh COVID-19, công ty đã phải đối mặc với nhiều vấn đề liên quan đến người lao động. Tình hình đội ngũ lao động của công ty cũng có sự biến đổi liên tục trong những năm gần đây, đặc biệt là đội ngũ nhân viên, kỹ sư lành nghề của công ty. Vì vậy, lãnh đạo công ty cổ phần điện Trường Giang luôn trăn trở tìm biện pháp để giữ chân nhân viên, làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp hơn nữa bởi việc tuyển dụng được nhân sự thích hợp mất nhiều thời gian, guồng máy công việc cũng vì nguyên nhân này mà chậm trễ. Tuy nhiên từ trước đến nay, công ty cổ phần điện Trường Giang chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công
2 ty cổ phần Điện Trường Giang” làm luận văn tốt nghiệp với mục tiêu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhàm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần điện Trường Giang, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty? - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty? - Giải pháp nào cần thực hiện để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty? 4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty cổ phần điện Trường Giang. - Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty cổ
3 phần điện Trường Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nhân viên của công ty cổ phần điện Trường Giang. - Về thời gian: + Số liệu thứ cấp: các thông tin liên quan đến quá trình hình thành và hoạt động của công ty, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất trong vòng 05 năm trở lại đây. + Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần điện Trường Giang. - Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty cổ phần điện Trường Giang; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu định tính Tác giả đã nghiên cứu các tài liệu thứ cấp (sách, tạp chí chuyên ngành, bài báo khoa học liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu: sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức) và tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn khoa học cũng như một số lãnh đạo và nhân viên công ty cổ phần điện Trường Giang để khám phá, định hình mô hình nghiên cứu của luận văn. 5.2. Nghiên cứu định lượng Tác giả sẽ tiến hành điều tra các cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần điện Trường Giang, mẫu được lấy theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Dữ liệu thu thập về được mã hóa và làm sạch, nhập vào phần mềm SPSS 20.0. Phương
4 pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu chính thức sẽ bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích khám phá nhân tố (EFA), Xây dựng phương trình hồi quy, Kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Kết quả của nghiên cứu sẽ góp phần tìm ra mô hình phù hợp để nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với một tổ chức cụ thể đó là công ty cổ phần điện Trường Giang. Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp phục vụ cho công tác quản trị nói chung cũng như quản trị nhân sự nói riêng tại công ty cổ phần điện Trường Giang trong việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. 7. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nhiều năm qua, hầu hết các phương pháp tiếp cận về sự gắn kết của nhân viên cho đến nay đều có nhiều khả năng đóng góp cho sự hiểu biết tốt hơn về sự gắn kết của nhân viên và do đó không thể bỏ qua bất kỳ khái niệm hay một nghiên cứu nào. Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về sự gắn kết của nhân viên, các nghiên cứu này khi được thực hiện ở những địa điểm, thời gian, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho ra những kết quả khác nhau. Vì vậy, luận văn này là sự kế thừa và mở rộng của các nghiên cứu trước đây như: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” (Trần Kim Dung và cộng sự, 2005), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với Tổng công ty Phát điện 2” (Trần Quang Thoại, 2016), “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức – trường hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng” (Nguyễn Thị Như Hiếu, 2019), “Phân tích các nhân tố ảnh
5 hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp” (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012). 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Chương 2. Thiết kế nghiên cứu Chương 3. Kết quả nghiên cứu Chương 4. Hàm ý chính sách và kiến nghị
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức; đó là lòng trung thành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân mình. Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và tham gia tổ chức khác. 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Là cơ sở cho sự hình thành ý tưởng cho sự phát triển Là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Là cơ sở nguồn lực cho sự phát triển bền vững Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh - điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp
7 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.2.1. Đặc điểm công việc 1.2.2. Môi trƣờng làm việc 1.2.3. Đào tạo và phát triển cá nhân 1.2.4. Quản lý trực tiếp 1.2.5. Hỗ trợ từ tổ chức 1.2.6. Lƣơng, thƣởng và phúc lợi CHƢƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TRƢỜNG GIANG 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện Trƣờng Giang 2.1.4. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty Các quy chế nhân sự của công ty luôn đảm bảo cho nhân viên có đời sống vật chất đầy đủ, tinh thần thoải mái, và vấn đề sức khỏe luôn được quan tâm. Vấn đề phụ cấp cũng được công ty quan tâm từ phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc hại,... Tuy nhiên, thực tế cho thấy điều kiện đi lại làm việc của người lao động gặp khó khăn, công ty cách xa trung tâm thành phố. Mặc dù, có xe đưa rước, nhưng việc đi lại tốn khá nhiều thời gian, cũng như ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao
8 động. Công ty cần nên xem xét để đề ra chế độ phụ cấp đi lại hợp lý hỗ trợ một phần chi phí cũng như tinh thần cho người lao động. Chế độ đào tạo: Công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo cho người lao động nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của người lao động, chưa quan tâm đến liệu người lao động áp dụng được những gì sau khóa học. Các khóa đào tạo tốn nhiều chi phí, người lao động tham gia còn mang tư tưởng được tăng bậc lương nên việc học mang tính đối phó hơn là nâng cao tay nghề. 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
9 2.3. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TRƢỜNG GIANG 2.3.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên. Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên. Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển cá nhân có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên. Giả thuyết H4: Quản lý trực tiếp có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên
10 Giả thuyết H5: Hỗ trợ từ tổ chức có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên Giả thuyết H6: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên. 2.4. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính nên cỡ mẫu được chọn trên nguyên tắc mẫu càng lớn càng tốt. Cụ thể trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất với 28 biến quan sát và 06 nhân tố, kích thước mẫu của nghiên cứu cần thỏa mãn: N > max (5x28; 50+ 8x6) = (140; 98) = 140 quan sát. Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu thì có những bảng câu hỏi thu về không đầy đủ thông tin hoặc thông tin không hợp lệ nên tác giả sẽ phát ra 150 phiếu khảo sát, gửi cho các đối tượng là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty theo phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. 2.4.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu a. Kiểm định độ tin cậy của thang đo b. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA c. Phân tích hồi quy tuyến tính d. Kiểm định sự khác biệt 2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO 2.5.1. Xây dựng thang đo sơ bộ Dựa vào cơ sở lý thuyết các thang đo của các nhà nghiên cứu trước đã chứng minh có độ tin cậy và có ý nghĩa trong các nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo sơ bộ. Để đảm bảo thang đo phù hợp để đo lường các khái niệm nghiên cứu tại Việt Nam và đặc thù của
11 ngành điện, phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được tiến hành để làm cơ sở hoàn thiện thang đo nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng. Các biến quan sát trong bảng câu hỏi của nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý. (Chi tiết tại Phụ lục 1) 2.5.2. Hiệu chỉnh thang đo Trên cơ sở thang đo sơ bộ đã được xây dựng, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các nhân tố thuộc mô hình nghiên cứu. a) Mục đích b) Đối tượng phỏng vấn c) Kết quả thảo luận nhóm Nhìn chung, các đối tượng phỏng vấn có thái độ hợp tác và cung cấp nhiều thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm được tổng hợp như sau: - Về mô hình nghiên cứu và 06 nhân tố thuộc mô hình cơ bản phù hợp, không có ý kiến nào yêu cầu điều chỉnh hoặc bổ sung thêm. - Đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”: có 06 ý kiến đề nghị bỏ biến quan sát “Tôi hiểu rõ công việc đang làm” vì khi được tuyển dụng vào công ty thì nhân viên đã phải tìm hiểu và nắm bắt được vị trí công việc mình ứng tuyển nên không nhất thiết phải đưa vào biến quan sát này là không cần thiết. - Đối với nhân tố “Lương và phúc lợi”: tất cả đối tượng phỏng vấn đều thống nhất cần bổ sung thêm tiêu chí “Chính sách khen thưởng công bằng cho những ai làm việc tốt” vì việc công khai các
12 thông tin này một cách rõ ràng và minh bạch sẽ giúp nhân viên có động lực hơn cũng như tự đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân. 2.5.3. Thang đo chính thức NGUỒN NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU THAM KHẢO Đặc điểm Công việc yêu cầu CV1 công việc sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau Công việc cho tôi CV2 tự do sáng tạo/cơ hội để đưa sáng kiến của bản thân Trần Quang vào công việc Thoại (2016), Công việc của tôi CV3 Nguyễn Thị thú vị và đầy thử Như Hiếu thách (2019), thảo Công việc của tôi CV4 luận nhóm làm có nhiều ý nghĩa và mục đích Sau khi hoàn thành CV5 công việc tôi biết liệu mình đã làm tốt hay không Môi trường Điều kiện làm việc MTLV1 làm việc an toàn, không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát Nơi làm việc được MTLV2 Trần Quang trang bị cơ sở vật Thoại (2016), chất đầy đủ Armstrong và Nơi làm việc được MTLV3 Taylor (2017) trang bị cơ sở vật chất hiện đại Thời gian làm việc MTLV4 phù hợp Được cung cấp và MTLV5
13 NGUỒN NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU THAM KHẢO tiếp nhận đầy đủ thông tin cần thiết để làm việc Lương, Tiền lương đủ để LPL1 thưởng và đáp ứng các nhu phúc lợi cầu của cuộc sống Tiền lương ứng với LPL2 việc tôi làm là ngang bằng hoặc hơn các công ty khác Trần Kim Dung Tôi đang được chi LPL3 (2005); Trần trả công bằng cho Quang Thoại những cống hiến (2016), Nguyễn của mình Thị Như Hiếu Chính sách khen LPL4 (2019), thảo thưởng công bằng luận nhóm cho những ai làm việc tốt Những phúc lợi mà LPL5 tôi nhận được từ công ty tốt hơn hầu hết các công ty khác Quản lý Quản lý trực tiếp QLTT1 trực tiếp của tôi cho tôi biết Đỗ Phú Trần tôi đang làm tốt Tình (2012), công việc hay Armstrong và không Taylor (2017), Quản lý trực tiếp QLTT2 Nguyễn Thị của tôi luôn hỗ trợ Kim Ánh tôi khi tôi làm sai (2018), Nguyễn Quản lý trực tiếp QLTT3 Thị Như Hiếu của tôi quan tâm (2019) đến sức khỏe và
14 NGUỒN NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU THAM KHẢO phúc lợi của tôi Quản lý trực tiếp QLTT4 đặt kỳ vọng và mục tiêu rõ ràng đối với công việc của tôi Quản lý trực tiếp QLTT5 công nhận những nỗ lực của tôi Hỗ trợ từ tổ Tổ chức quan tâm HT1 chức đến ý kiến của tôi Tổ chức thực sự HT2 quan tâm đến hạnh phúc của tôi Tổ chức quan tâm HT3 Saks (2006), đến mục tiêu và giá Nguyễn Thị trị của tôi Như Hiếu Tôi nhận được sự HT4 (2019) giúp đỡ từ tổ chức khi gặp khó khăn Tổ chức tha thứ khi HT5 tôi trung thực nhận lỗi Đào tạo và Tôi được khuyến DTPT1 phát triển cá khích để phát triển nhân các kỹ năng mới Tôi được đào tạo DTPT2 Paradise A., đầy đủ để làm công (2008), Trần việc hiện tại Quang Thoại Tôi có nhiều cơ hội DTPT3 (2016), Nguyễn được đào tạo Thị Như Hiếu Tôi cảm thấy tôi có DTPT4 (2019) thể tiếp cận bình đẳng các cơ hội đào tạo và phát triển Nếu cần tôi có thể DTPT5
15 NGUỒN NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU THAM KHẢO được nghỉ làm việc trong thời gian đào tạo Nhân viên biết điều DTPT6 kiện cần và quy trình để phát triển Công ty luôn tạo cơ DTPT7 hội cho tôi phát triển sự nghiệp Sự gắn kết Công ty này truyền SGK1 của nhân cảm hứng cho công viên việc tốt nhất của tôi Tôi tình nguyện SGK2 làm những việc bên ngoài công việc của mình đóng góp vì mục tiêu của công Trần Kim Dung ty (2005), Trần Tôi thường xuyên SGK3 Quang Thoại đưa ra đề xuất để (2016) cải thiện công việc của nhóm/bộ phận Tôi tự hào là một SGK4 phần của công ty Tôi sẽ ở lại công ty SGK5 dù có nơi làm việc khác hấp dẫn hơn 2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Thành phần Khái niệm nghiên cứu Thang đo Ý kiến của nhân - Đặc điểm công việc Likert 5 khoảng cách viên về các nhân tố - Môi trường làm việc với 1 là “Hoàn toàn ảnh hưởng đến sự - Quản lý trực tiếp không đồng ý” đến 5
16 Thành phần Khái niệm nghiên cứu Thang đo gắn kết - Hỗ trợ từ tổ chức là “Hoàn toàn đồng - Lương và phúc lợi ý” - Đào tạo và phát triển cá nhân Ý kiến của nhân - Công ty này truyền Likert 5 khoảng cách viên về mức độ gắn cảm hứng cho công với 1 là “Hoàn toàn kết với công ty việc tốt nhất của tôi không đồng ý” đến 5 - Tôi tình nguyện làm là “Hoàn toàn đồng những việc bên ngoài ý” công việc của mình đóng góp vì mục tiêu của công ty - Tôi thường xuyên đưa ra đề xuất để cải thiện công việc của nhóm/bộ phận - Tôi tự hào là một phần của công ty - Tôi sẽ ở lại công ty dù có nơi làm việc khác hấp dẫn hơn Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Định danh nhân viên - Độ tuổi - Khoảng cách - Trình độ chuyên môn - Định danh - Thời gian công tác - Khoảng cách
17 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU 3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha Qua phân tích Cronbach’s Alpha đối với mỗi thang đo, ta được kết quả như sau: - Nhân tố “Đặc điểm công việc” gồm 05 biến quan sát, đó là CV1, CV2, CV3, CV4 và CV5. - Nhân tố “Môi trường làm việc” gồm 05 biến quan sát, đó là MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4 và MTLV5. - Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” gồm 05 biến quan sát, đó là LPL1, LPL2, LPL3, LPL4 và LPL5. - Nhân tố “Quản lý trực tiếp” gồm 05 biến quan sát, đó là QLTT1, QLTT2, QLTT3, QLTT4 và QLTT5. - Nhân tố “Hỗ trợ từ tổ chức” gồm 05 biến quan sát, đó là HT1, HT2, HT3, HT4 và HT5. - Nhân tố “Đào tạo và phát triển cá nhân” gồm 07 biến quan sát, đó là DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4, DTPT5, DTPT6 và DTPT7. - Nhân tố “Sự gắn kết” gồm 05 biến quan sát, đó là SGK1, SGK2, SGK3, SGK4 và SGK5. Tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 nên đảm bảo độ tin cây. Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến trong từng nhân tố đều lớn hơn 0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến của các biến đo lường trong từng nhân tố đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha.
18 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA a. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần hai sau khi đã loại bỏ biến CV3, ta được kết quả sau: - Hệ số KMO = 0,854 > 0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp; - Kiểm định Bartlett’s test có giá trị sig. = 0,000 < 0,05, điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. - Có 06 nhân tố được trích tại Eigenvalues là 1,022 >1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt tốt nhất. - Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative%)) đạt 57,327 > 50%. Điều này chứng tỏ 57,327% biến thiên của dư liệu được giải thích bởi 06 nhân tố. - Tất cả các biến trong bảng ma trận xoay (Rotated Component Matrixa) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 đảm bảo tính phân biệt và hội tụ cũng như có ý nghĩa thực tiễn.  Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA - Nhân tố đầu tiên gồm 05 biến quan sát: QLTT1, QLTT2, QLTT3, QLTT4 và QLTT5, các biến này thuộc thành phần “Quản lý trực tiếp” nên sẽ gọi nhân tố này là “Quản lý trực tiếp” - Nhân tố thứ hai bao gồm 07 biến quan sát: DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4, DTPT5, DTPT6 và DTPT7; các biến này thuộc thành phần “Đào tạo và phát triển cá nhân” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Đào tạo và phát triển cá nhân” - Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát, đó là LPL1, LPL2, LPL3, LPL4 và LPL5; các biến này thuộc thành phần “Lương, thưởng và phúc lợi” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Lương, thưởng và