Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray; đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN DUY LÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: G NGUYỄN NG N Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 1 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong tất cả các tài nguyên khác của doanh nghiệp và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giúp cho Công ty có được nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển của mình để vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới. 2. Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray; Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray trong thời gian tới.
2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp điều tra, khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh. 5. Bố cục luận văn Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được nghiên cứu ở hai khía cạnh. Thứ nhất nó là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong bản thân con người, và là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Bảo đảm số lƣợng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp a. Xác định số lượng của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc hình thành, duy trì và phát triển của một tổ chức vì nó vừa là yếu tố tham gia cấu thành tổ chức vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan.
4 b. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng; Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 1.2.2. Phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của ngƣời lao động Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình phát triển chuyên môn của người lao động, cần cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trường và nhu cầu sản xuất kinh doanh để đưa chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môn cho người lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị. Người lao động là người chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp của mình. Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp, nhận và hoàn thành những công việc ở mức độ được chấp nhận và có mong muốn phát triển cá nhân thông qua những hoạt động học tập. Người lao động cần lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.3. Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động Đối với người lao động: Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại được trong môi trường làm việc đó. Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho người lao động là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
5 1.2.4. Xây dựng thái độ, ý thức của ngƣời lao động Ý thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người. Trình độ nhận thức của người lao động là sự phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm. Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải nâng cao nhận thức cho họ và cần phải nâng cao nhận thức cho người lao động trên cả các mặt kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc để sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động - Yếu tố vật chất: Bao gồm lương, phụ cấp… phải đảm bảo cho cuộc sống của người lao động và gia đình của họ. - Yếu tố tinh thần: Bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực; Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Khả năng tài chính; Trình độ của người lao động; Môi trường lao động 1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Chính sách, pháp luật; Văn hóa - xã hội; Khoa học công nghệ; Hệ thống cung cấp dịch vụ; Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề; Thị trường lao động; Giá dầu thô.
6 1.4. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC Lao động trong ngành cao su khá đa dạng, gắn với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Đặc biệt, lao động trong lĩnh vực khai hoang, khai thác, vận chuyển, chế biến cao su… có tính đặc thù rõ rệt về tính chất việc làm, môi trường làm việc. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chương một đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc khảo sát thực trạng, cũng như đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray trong thời gian đến. Qua nghiên cứu lý thuyết, tác giả nhận thấy việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là phải xây dựng và phát triển được nguồn nhân lực đủ năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó bao gồm nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân tích kỹ các các nhân tố đó để nhằm hạn chế những bất lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
7 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY 2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển 2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 2.1.3. Tình hình kinh doanh Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ĐVT: Đồng Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Chỉ tiêu Stt 2015 2016 2016 Tổng 1. doanh thu 1.441.070.200 21.751.000.000 26.806.310.302 SXKD Chi phí 2. 2.798.745.358 25.392.244.356 23.629.018.801 SXKD Tổng lợi 3. (1.357.675.158) (3.641.244.356) 3.177.291.501 nhuận Lợi nhuận từ mủ cao 3.1 su khai (1.136.952.398) 115.659.399 3.168.927.217 thác tiêu thụ Lợi nhuận từ mủ cao 3.2 su tiểu điền tiêu thụ Lợi nhuận 3.3 hoạt động (26.938.301) (3.756.903.754) 13.945.878 tài chính Nộp ngân 4. sách
8 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY 2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty a. Cơ cấu lao động trong các phòng ban Cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi giữa các bộ phận phòng ban cho phù hợp với quy mô, cơ cấu trong công ty theo hướng tăng về quy mô. Cụ thể số liệu bảng 2.2: Bảng 2.2. Nguồn nhân lực ở các Phòng ban của Công ty từ năm 2014 - 2016 ĐVT: Người Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Đơn vị Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Tổng 643 100 638 100 628 100 Ban giám đốc 3 0,47 3 0,47 3 0,48 Phòng tổ chức hành chính 9 1,40 10 1,57 11 1,75 Phòng tài chính 7 1,09 8 1,25 10 1,59 Phòng kỹ thuật 31 4,82 38 5,96 43 6,85 Phòng kinh doanh 16 2,49 19 2,98 4,46 28 Nông trường cao su 572 88,96 552 86,52 524 83,44 Phòng bảo vệ 5 0,78 8 1,25 9 1,43 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính ) Nguồn nhân lực của công ty tập trung chủ yếu ở các Nông trường với các đội sản xuất, chiếm 83,44% năm 2016. Bộ phận kỹ thuật của công ty hiện nay có 43 người (chiếm 6,85%), bộ phận kinh doanh có 28 người (chiếm 4,46%).
9 b. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi - Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ĐVT: Người 2014 2015 2016 Giới Mô tả Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ tính lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Nam 319 49.56 328 51.35 330 52.49 Tổng số lao động Nữ 324 50.44 310 48.65 298 47.51 Nam 82 65.46 88 66.42 93 67.52 Lao động quản lý Nữ 44 34.54 45 33.58 45 32.48 Nam 236 45.68 239 47.38 236 48.26 Lao động trực tiếp Nữ 281 54.32 266 52.62 254 51.74 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính ) - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty tương đối thuận lợi cho công tác phát triển, chủ yếu là lực lượng lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 đang làm việc với năng suất cao chiếm 46,39%, độ tuổi dưới 30 chiếm 29,45%, số lao động từ 46 - 60 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 24,16%. c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng Qua bảng 2.5 cho thấy, lao động ở khối quản lý của công ty tăng lên qua các năm, còn lao động trực tiếp giảm. Tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2014 – 2016 của lao động ở khối quản lý đạt 4,65%, trong khi đó lao động trực tiếp là giảm bình quân 2,65%. Điều này phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty, khi mà lao động ở khối quản lý có xu hướng ổn định còn lao động trực tiếp giảm do trong
10 giai đoạn vừa qua giá mủ cao su giảm nên công ty co xu hướng cắt giảm lao động. Bảng 2.5. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng ĐVT: Người Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tăng, giảm Nội dung Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ BQ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) % Tổng số lao động 643 100 638 100 628 100 -1,17 1. Lao động quản lý 126 19,60 133 20,85 138 21,97 4,65 2. Lao động trực tiếp 517 80,40 505 79,15 490 78,03 -2,65 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính ) 2.2.2. Thực trạng về phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của ngƣời lao động Bảng 2.6. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ĐVT: Người Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tăng, giảm Trình độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ BQ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) % Tổng số lao 643 100 638 100 628 100 -1,17 động 1. Trên đại 5 0,78 8 1,25 9 1,43 34,16 học 2. Đại học 117 18,26 125 19,59 129 20,54 5 3. Cao đẳng 139 21,67 143 22,41 149 23,73 3,53 4. Trung cấp 130 20,14 126 19,75 120 19,11 -3,92 5. Công nhân kỹ thuật 252 39,15 236 36,99 221 35,19 -6,35 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )
11 Từ bảng 2.6 cho thấy, năm 2015 số người có trình độ trên đại học là 9 người chiếm 1,43% tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty, số lượng lao động có trình độ đại học là 129 người chiếm 20,54%, số người có trình độ cao đẳng là 149 người chiếm 23,73%, số lao động có trình độ trung cấp là 120 người chiếm 19,11% và lao động công nhân kỹ thuật là 221 người chiếm tỷ lệ 35,19%. Do đặc thù của công ty là hoạt động trong lĩnh vực trồng, sản xuất và khai thác cao su nên nhu cầu về lao động là rất lớn, trong đó chủ yếu là công nhân ở các đội sản xuất. Để tìm hiểu thực trạng mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với công việc của bản thân người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra về người lao động hiện đang công tác tại Công ty. * Đối với mức độ đáp ứng chuyên môn trong công việc: Để đánh giá mức độ đáp ứng chuyên môn trong công việc của người lao động, tác giả thực hiện điều tra khảo sát 140 người lao động (là cán bộ văn phòng, công nhân viên của công ty) thông qua bảng hỏi, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để đánh giá (phụ lục phiếu khảo sát), số liệu được thống kê xử lý bằng phần mềm SPSS, kết quả như sau: Có 61,4%, tương ứng với 86 người lao động trong công ty được khảo sát cho rằng họ đã được trang bị đủ kiến thức để thực hiện công việc hiện tại; 25% lao động cho rằng bình thường và 13,6% cho rằng trong công việc hiện tại họ vẫn còn gặp nhiều khó khăn để giải quyết được nó. 2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng của ngƣời lao động Ta có thể thấy bản thân lao động trực tiếp đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng công việc của mình ở mức tương đối khá, chủ yếu tập
12 trung trong thang điểm từ 1 đến 5 mà người lao động tự đánh giá mình. Kết quả khảo sát lao động trực tiếp tại 5 tiêu chí như sau: Qua điều tra khảo sát, nhận thấy, các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thực hiện chuyên môn chiếm tỷ trọng khá cao trên 70% tỉnh ở mức độ đáp ứng từ trung bình trở lên. Kết quả này cho thấy cán bộ quản lý, đội ngũ nhân viên có đủ năng lực về kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của Công ty. Tuy nhiên, các kỹ năng lập kế hoạch công tác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng chịu áp lực còn nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn ở mức độ rất yếu và yếu. Bảng 2.9. Thực trạng Kỹ năng của người lao động Tổng Mức độ đáp ứng (%) (%) Tiêu chí đánh giá Rất Trung Yếu Tốt Rất tốt Yếu bình Kỹ năng giao tiếp 2,4 15,75 41,09 23,44 17,32 100 Kỹ năng thực hiện 1,07 9,73 44,12 22,47 22,61 100 chuyên môn Kỹ năng làm việc độc lập và làm việc 0,57 12,3 36,67 25,47 24,99 100 nhóm Kỹ năng chịu áp 5,68 19,62 29,4 26,7 18,6 100 lực Kỹ năng lập kế 9,8 22,03 30,2 25,3 12,67 100 hoạch công tác Kỹ năng giải quyết 10,22 26,51 25,65 22,18 15,44 100 vấn đề (Nguồn: Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2017) 2.2.4. Thực trạng về thái độ, ý thức của ngƣời lao động Qua kết quả điều tra, khảo sát về nhận thức của người lao động trong Công ty Cao Su Chư Mom Ray, trên 90% cán bộ nhân viên cho
13 rằng được các cấp triển khai và bản thân chấp hành chủ trương, chính sách của nhà nước. Trên 90% số cán bộ nhân viên luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc được giao, khắc phục hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ. Trên 60% số người được hỏi đều cho rằng ý kiến tham gia đều xuất phát từ tinh thần xây dựng và khi tham gia xây dựng đều được các cấp tiếp thu, phản hồi kịp thời, từ đó tạo ra tâm lý thoải mái và có thái độ tích cực đối với bản thân và Công ty, đa cán bộ nhân viên luôn hy vọng vào sự phát triển Công ty, luôn luôn tâm huyết, yêu nghề. Những nhận thức trên, cần được coi là một trong những cơ sở để tiếp tục phát huy nhận thức, sẽ hình thành thái độ tích cực tốt trong thời gian tới, đây là một điều kiện quan trọng để lực lượng lao động tiếp tục đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng công việc góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty trong những năm tới. 2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động Về vật chất: Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố tiền lương, trong thời gian qua, Công ty rất chú ý đến việc cải tiến, nâng cao, vận dụng hợp lý vấn đề tiền lương và chính sách hỗ trợ khác như: tiền lương tăng thêm, các khoản hỗ trợ nhân dịp lễ, tết,... nhằm cải thiện thu nhập cho người lao động. Về tinh thần: Bên cạnh tiền lương và các khoản đãi ngộ khác, yếu tố tinh thần cũng rất quan trọng đối với người lao động trong Công ty, là động lực giúp họ hăng say làm việc, khẳng định cá nhân và nghề nghiệp để từ đó mong muốn được mọi người thừa nhận.
14 a. Về công tác tiền lương Qua quá trình khảo sát, phỏng vấn bằng bảng hỏi 140 người lao động trong công ty ta thấy được mức độ thỏa mãn của họ với mức thu nhập mà công ty đưa ra. Có 57,9% người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập từ lương cơ bản (trong đó có 28,6% hài lòng và 29,3% vượt quá mong đợi); 23,6% cán bộ cảm thấy bình thường và 18,6% người cảm thấy không hài lòng. Như vậy mức độ hài lòng của cán bộ với thu nhập từ lương cơ bản tương đối cao. b. Về các yếu tố tinh thần Có 71,2% người lao động cho rằng họ rất hài lòng về những chuyến đi đó, 15,7% cho rằng bình thường và 12,2% cho rằng không hài lòng. Qua khảo sát, có 58 người lao động (tương đương khoảng 41,4% số lao động được hỏi) cho rằng các chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác của công ty TNHH Cao Su Chư Mom Ray là tốt; 41 lao động (tương đương 29,3%) cho rằng rất tốt. Có tới 23,6% người lao động nghiên cứu có thái độ bình thường, họ cho rằng những chính sách phúc lợi này tất yếu họ được hưởng. Nguyên nhân của tình trạng này cũng giống như nguyên nhân hạn chế của chính sách phụ cấp đó là Công ty đã thực hiện, đã quan tâm nhưng lại thực hiện không tốt nên các chính sách này chưa tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. c. Về điều kiện làm việc Kết quả khảo sát cho thấy: Có 57 ý kiến cho rằng môi trường làm việc tại Công ty tương đối tốt (chiếm 40,7%), 10 ý kiến cho rằng môi trường làm việc tại Công ty rất tốt (chiếm 7,1%), 61 ý kiến cho rằng bình thường (chiếm 43,6%) còn lại là chưa tốt (chiếm 8,6%).
15 2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY 2.3.1. Ƣu điểm Thứ nhất, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray đã đáp ứng được yêu cầu về số lượng. Thứ hai, Công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thứ ba, trong những năm qua, Công ty luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của NLĐ. Thứ tư, Công ty đã xây dựng được môi trường làm việc khá tốt. 2.3.2. Những mặt hạn chế Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty chưa tốt, do chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL dài hạn, công tác phát triển NNL chủ yếu căn cứ dựa trên hoạt động mở rộng SXKD, chưa có chính sách phát triển NNL rõ ràng, từ đó chưa xây dựng cơ chế, chính sách nhằm phát triển NNL một rõ ràng nhất quán. Thứ hai, công tác đào tạo được thực hiện chưa tốt, nội dung đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu, cũng như chưa chú trọng vào công việc hiện tại của người lao động. Do công tác đào tạo của Công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo, các nội dung đào tạo chưa chú trọng vào công việc hiện tại của người lao động, nhằm bổ sung những khuyến khuyết còn thiếu về trình độ, kỹ năng cần thiết để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Thứ ba, công tác tiền lương, còn có những bất cập, đã xây dựng được quy chế trả lương và phân phối tiền thưởng, tuy nhiên tiền lương của một số bộ phận chưa thực sự thu hút người lao động.
16 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Thứ nhất, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng một cách đúng mức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. Đó cũng là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Căn cứ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Công ty đã trình bày tại chương 1, từ thực trạng về nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực để đưa ra những đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực công ty trình bày tại chương 2. Trong chương 2, tác giả đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray đồng thời đưa ra những nhận xét chung về ưu, nhược điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty * Môi trường kinh doanh của DN * Định hướng phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển Công ty làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để xây dựng chính sách, biện pháp phù hợp. Nói cách khác, phát triển NNL phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt kế hoạch mà công ty đã đề ra trong hiện tại cũng như thời gian tới. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng phục vụ cho nhu cầu phát triển SXKD trước mắt cũng như lâu dài. Phát triển nguồn nhân lực phải xem x t đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định đến việc làm tăng năng suất, chất lượng. Không vì hiệu quả kinh doanh mà không quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực và ngược lại không vì phát triển nguồn nhân lực mà xem nh hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Mối quan hệ này được xem x t cẩn trọng, phát triển đồng bộ và hiệu quả. Nhận thức đúng vị trí “Con người là trung tâm của quá trình phát triển” Trên cơ sở đó xây dựng chiến lược về con người để phát
18 huy hiệu quả NNL. Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lược về con người. Coi việc chăm lo bồi dưỡng, đào tạo, phát huy hiệu quả NNL là yếu tố quyết định và là quan điểm cơ bản chỉ đạo trong quá trình điều hành hoạt động SXKD tại Công ty. 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh phải được đặt trong mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho phát triển phải đồng bộ, phù hợp với năng lực của doanh nghiệp. Phát triển NNL phải tận dụng được hết các cơ hội vuợt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thế giới, đồng thời và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa Công ty. Đảm bảo đủ số lượng, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty bằng việc xác định số lượng, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nâng cao nhận thức và tạo động lực thúc đẩy người lao động trong đơn vị. 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực - Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban Dự báo, cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban tại công ty đến 2020 như sau: