Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua; đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐĂNG LỘC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS. TS. Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS. TS. Trần Văn Hòa Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với sự thay đổi nhanh chóng của các yếu tố môi trường như hiện nay, vai trò của Chính phủ cũng đã thay đổi thích ứng. Chính phủ chuyển từ điều hành theo mệnh lệnh hành chính sang chính phủ kiến tạo phục vụ. Theo quan điểm mới này, hệ thống cơ quan Nhà nước phải được thiết kế lấy sự thỏa mãn nhu cầu khách hàng làm trung tâm và chi phối toàn bộ hành vi của các thành viên trong hệ thống đó. Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự đổi mới hiện nay, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, cải thiện năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, nâng khả năng thực hiện được quan điểm đổi mới của Chính phủ là hết sức cần thiết. Với lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cho luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua. - Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. b. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
2 nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê, mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học... 5. Bố cục đề tài M đầu Chương 1. Cơ s lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua. Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. Kết luận và kiến nghị 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực a. Đối với tổ chức Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó. b. Đối với nhân viên Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
4 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý. Các loại cơ cấu thường được đề cập: theo chức năng, theo trình độ chuyên môn, theo tuổi và theo giới tính. 1.2.2. Nâng cao trình chuyên m n nghiệp vụ của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là khả năng về mặt CMNV của NLĐ có được để đáp ứng yêu cầu công việc. Nâng cao trình độ CMNV của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn. Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. 1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó. Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển
5 thông qua quá trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Như vậy, để phát triển kỹ năng cho người lao động, các tổ chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. 1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ảnh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ s thực tiễn. Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,... của người lao động. Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động tổ chức cần phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc,… của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và tự học hỏi để nâng cao nhận thức. 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn kh i, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức
6 Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như: a. Nâng cao công tác tiền lương cho nguồn nhân lực Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường. Gồm: - Chính sách tiền lương hợp lý - Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ s khoa học - Cơ cấu tiền lương - Hình thức trả lương b. Nâng cao các yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổ chức phải đảm bảo công bằng trong lao động; tạo bầu không khí vui tươi, c i m cho các thành viên trong cơ quan; các nhu cầu văn hóa, vui chơi giải trí của người lao động được chú ý; tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thư ng... c. Sự thăng tiến hợp lý Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tư ng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối với cá nhân của người lao động. Nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt sự thăng tiến trong công việc. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài - Môi trường về kinh tế - xã hội, chính trị - Môi trường về khoa học kỹ thuật - công nghệ
7 - Môi trường văn hoá - giáo dục 1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong - Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức - Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức - Chính sách, chiến lược phát triển NNL của tổ chức - Khả năng tài chính cho việc phát triển NNL - Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 1.4. ẢNH HƢỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM C NG CHỨC ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.4.1 Quản lý nhà nƣớc và đặc điểm của quản lý hành chính nhà nƣớc a. Khái niệm quản lý nhà nước Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều ch nh hành vi hoạt động của con người trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy Nhà nước thực hiện, nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. b. Đ c iểm cơ bản c a quản lý hành ch nh nhà nước Quản lý hành chính nhà nước mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn phương của Nhà nước. Quản lý hành chính nhà nước có mục tiêu chiến lược, có chương trình và có kế hoạch để thực hiện mục tiêu. Quản lý hành chính nhà nước có tính chủ động, sáng tạo và linh hoạt. Quản lý hành chính nhà nước có tính liên tục và tương đối ổn định trong tổ chức và hoạt động.
8 Quản lý hành chính nhà nước có tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao. Quản lý hành chính nhà nước có tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ. 1.4.2. Đặc điểm của cán bộ công chức hành chính nhà nước - Là những người thực thi công vụ: Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục. - Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công: Dịch vụ hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và công dân theo quy định pháp luật. - Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bén năng động sáng tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới. - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ trong nền công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất, được trả lương tương xứng với công việc và sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả. - Là đội ngũ am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế: Trong điều kiện m cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
9 1.4.3. Ảnh hƣởng của đặc điểm cán bộ, c ng chức đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc * Thuận lợi: - Là đội ngũ chuyên nghiệp, có kỹ năng, nhận thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. - Được Nhà nước tạo điều kiện để tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết . - Được nhà nước trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc, đồng thời đời sống vật chất tinh thần từng bước được cải thiện, làm cho cán bộ công chức yên tâm công tác, góp phần giữ chân nguồn nhân lực. * Khó khăn: - Đây là ngành đặc thù, phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các thủ tục hành chính cho người dân, đòi hỏi CBCC phải có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực nên việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn. - Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng động đồng thời mức lương thấp, nên không thu hút, hấp dẫn người lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức không . - Một số CBCC chưa có kỹ năng mềm trong xử lý công việc, một số bố trí công việc không đúng ngành nghề đào tạo ảnh hư ng tâm lý, tư tư ng khi giải quyết công việc. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ THỜI GIAN QUA 2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND Quận Cẩm Lệ Cẩm Lệ là Quận được thành lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ gồm 06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân. Với vị trí địa lý cửa ngỏ Tây Nam, là địa bàn trọng tâm trong việc m rộng không gian đô thị của Thành phố Đà Nẵng về phía Tây Nam nên Cẩm Lệ có nhiều thuận lợi trong giao lưu tiếp cận và đầu tư phát triển trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Kinh tế của Quận Cẩm Lệ đang trên đà tăng trư ng và tiếp tục phát triển. Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo đúng xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp. Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động việc làm thực hiện hiệu quả; văn hóa, thể thao, thông tin - truyền thông phát triển… là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của UBND Quận Cẩm Lệ Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ, UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan hành chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.
11 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ Qua các năm, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học và sau Đại học chiếm tỷ lệ cao. Độ tuổi của cán bộ công chức ngày càng trẻ hóa, khắc phục sự hẫng hụt và có sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ. Tỷ lệ cán bộ nữ so với tổng số cán bộ, công chức luôn trên 50%. Tuy nhiên, công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm chưa sát với thực tiễn, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo làm ảnh hư ng không nhỏ đến chất lượng công việc. Đồng thời, việc giao biên chế hành chính thường tăng lên qua các năm, thiếu căn cứ và phương pháp khoa học. Ngoài ra, công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức được thực hiện bằng chủ yếu phương pháp truyền thống (hồ sơ giấy) và hệ thống cơ s dữ liệu thông tin về đội ngũ cán bộ công chức UBND Quận ch là những thông tin cơ bản nhất trong hồ sơ cá nhân của cán bộ, công chức, viên chức được truy nhập. Điều này cho thấy trong thời gian qua, UBND Quận chưa có sự quan tâm, ch đạo trong việc xây dựng hệ thống thông tin về đội ngũ để thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc. a. Về phát triển số lượng nguồn nhân lực tại UBND Quận Từ năm 2014 đến năm 2016, đội ngũ cán bộ công chức hành chính thuộc UBND Quận đã không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân lực tăng lên chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc phát sinh và UBND Quận điều ch nh có tính đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, thụ động mà chưa hoạch định dài hạn một cách khoa học, chưa có cơ s hợp lý để tính số lượng nhân lực gia tăng cho tổng thể cả
12 Quận cũng từng bộ phận. b. Về cơ cấu trình ộ chuyên môn nghiệp vụ Qua các năm, UBND Quận đã quan tâm đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức, tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ đai học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ công chức, tuy nhiên, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo, điều này ảnh hư ng ít nhiều đến chất lượng giải quyết công việc của UBND Quận. c. Về bố tr nguồn nhân lực tại các phòng ban c a UBND Quận Thực trạng hiện nay cho thấy, trong thời gian qua tại UBND Quận Cẩm Lệ việc bố trí và sử dụng cán bộ còn chưa hợp lý, sử dụng cán bộ nhiều phòng ban chưa đúng với chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn của mỗi loại cơ quan. d. Về cơ cấu giới t nh Qua các năm từ 2014-2016, tỷ trọng giữa CBCC nữ và nam hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Quy tắc đô thị. e. Về cơ cấu ộ tuổi Qua bảng cơ cấu độ tuổi, UBND Quận có cơ cấu độ tuổi rất hợp lý, trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 50 ), là đội ngũ kế cận, có chuyên môn và tâm huyết đủ sức tham mưu hoặc quản lý việc phát triển kinh tế xã hội của Quận trong tương lai. 2.2.2. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên m n, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ Trong những gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực của
13 UBND Quận Cẩm Lệ đã có bước chuyển biến tích cực, UBND Quận đã chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có tăng lên, trong đó cao nhất là trình độ sau đại học. Tuy nhiên, UBND Quận hiện vẫn chưa chú trọng trong việc hoạch định chiến lược về chất lượng cho NNL. Do đó, hoạch định chương trình đào tạo chưa phù hợp với tình hình phát triển tại địa phương, chưa thực hiện theo đúng quy trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Điều này dẫn đến một số cán bộ công chức chưa có tinh thần học tập nâng cao trình độ. Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, chưa đánh giá theo mức độ phản ứng phù hợp hay không phù hợp của cán bộ, công chức cũng như việc m rộng, áp dụng kiến thức, kỹ năng trong quá trình giải quyết công việc… Ngoài ra, UBND Quận chưa có chiến lược, chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. 2.2.3. Thực trạng về c ng tác phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ Những năm qua công tác phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực đã được lãnh đạo Quận quan tâm, cả về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và các kỹ năng cần thiết trong quá trình công tác. Tuy nhiên, số lượng CBCC chưa qua đào tạo lý luận chính trị, quản lý nhà nước vẫn còn nhiều; việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. a. Thực trạng về trình ộ quản lý nhà nước Tỷ trọng cán bộ công chức được đào tạo trình độ chuyên viên
14 chính và chuyên viên tăng khá nhanh qua các năm, trong khi đó số cán bộ chưa được đào tạo chiếm tỷ trọng khá cao qua các năm, trên 35 , điều này làm ảnh hư ng đến việc thực hiện công việc của CBCC Quận. b. Thực trạng về trình ộ lý luận ch nh trị UBND Quận đã rất tập trung trong trong công tác đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC, số lượng qua các năm liên tiếp tăng đồng thời giảm nhanh số lượng cán bộ công chức chưa qua đào tạo. Qua khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ CBCC cho thấy,trong thời gian qua UBND Quận luôn tạo điều kiện cho các cán bộ công chức trong cơ quan tự học tập, rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, thường xuyên tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học… 2.2.4. Thực trạng về trình độ nhận thức nguồn nhân lực Trong thời gian qua, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực như: tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; tập huấn kỹ năng thực thi công vụ … Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng như đã nói trên vẫn chưa khoa học, chưa có chiến lược bài bản nên cán bộ công chức chưa thấy được vai trò, mục tiêu của việc đào tạo, có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa học dẫn đến chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Ngoài ra, tác giả còn khảo sát các khả năng và thái độ của họ đối với công việc hiện tại của họ. Kết quả tổng hợp khảo sát nhận
15 thức của người lao động đối với công việc của bản thân được biểu hiện Bảng 2.10 Bảng 2.10. Kết quả hảo sát nhận thức về hả năng và thái ộ c a B tại UBND Quận Mức độ đáp ứng T Tiêu chí Trung Rất tốt Tốt Khá ếu T đánh giá bình SL % SL % SL % SL % SL % Khả năng tham gia 1 các hoạt động xã 35 15.6 106 47.1 52 23.1 32 14.2 0 0 hội Khả năng thích 2 31 13.8 87 38.7 73 32.4 34 15.1 0 0 nghi và điều ch nh Khả năng chịu áp 3 42 18.7 105 46.7 54 24.0 24 10.7 0 0 lực công việc Nhiệt tình trong 4 51 22.7 86 38.2 62 27.6 26 11.6 0 0 công việc Thái độ tích cực 5 đóng góp cho cơ 47 20.9 109 48.4 55 24.4 14 6.2 0 0 quan Tuân thủ kỷ luật 6 53 23.6 112 49.8 48 21.3 12 5.3 0 0 cơ quan Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí khả năng thích nghi và điều ch nh là tiêu chí mà CBCC đáp ứng kém nhất. Như vậy, có thể thấy theo đánh giá của đội ngũ nguồn nhân lực, so với mức độ đáp ứng về CMNV và kỹ năng thì khả năng nhận thức có mức độ đáp ứng cao hơn. 2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy ngƣời lao động Trong công tác quản lý cán bộ, công chức, trong thời gian qua UBND Quận Cẩm Lệ ít quan tâm tới những vấn đề như: hình thành văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức... Các chính sách đối với đội ngũ công chức còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Do thiếu động lực, nên không ít cán bộ, công chức làm việc ch làm hết giờ, mang tính đối phó chứ không phải hết việc, từ đó ít
16 quan tâm đến việc tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng công việc. 2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc Chất lượng CBCC UBND Quận Cẩm Lệ đã được nâng cao cả về trình độ CMNV, lý luận chính trị và năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Đa số cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện thử thách qua nhiều giai đoạn phát triển của đất nước. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế xã hội của Quận. 2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực của UBND Quận chưa hợp lý. Thứ hai, cơ s dữ liệu về hệ thống thông tin của đội ngũ CBCC chưa đầy đủ, còn sơ sài. Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực hiện đúng quy trình và chưa thường xuyên. Thứ tư, trình độ nhận thức, thái độ của cán bộ, công chức đối với công việc còn hạn chế. Thứ năm, công tác nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ công chức chưa được quan tâm đúng mức. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Quận đến năm 2020 a. Những ịnh hướng ch yếu + Đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp. + Đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân. + Tăng cường quốc phòng - an ninh, đẩy mạnh công tác nội chính giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội. b. ục tiêu phát triển inh tế hội * ục tiêu tổng quát Phấn đấu đến năm 2020, Quận Cẩm Lệ tr thành Quận phát triển khá của Thành phố với GDP bình quân đầu người cao hơn mức trung bình chung của thành phố và cả nước, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng “Dịch vụ - Công nghiệp – Nông nghiệp” có kết cấu hạ tấng đồng bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của đô thị loại I. Phấn đấu hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt công tác hành chính, đẩy mạnh công tác cải cách hành chính giai đoạn 2017-2020. * ác ch tiêu cụ thể + Về kinh tế: tăng trư ng bình quân 15-16% (2016-2020). + Về xã hội: hàng năm giải quyết việc làm cho 1.500-2.000 người
18 + Về môi trường: xây dựng Quận tr thành “Quận môi trường” vào năm 2020. 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - Nâng cao chất lượng NNL trên cơ s tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và xây dựng các chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động. - Phấn đấu đến năm 2020, có 30 - 40% cán bộ quản lý tr lên có trình độ sau đại học phù hợp với yêu cầu chuyên môn của ngành. - Phát triển NNL trong giai đoạn tới phải ưu tiên cho nâng cao kỹ năng, nhận thức cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng thời cơ cấu lại NNL hợp lý. - Phát triển nguồn nhân lực của UBND Quận theo hướng toàn diện về đạo đức, trí tuệ và thể lực. - Xây dựng cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội của Quận. 3.1.3. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp - Phát triển NNL phải lấy mục tiêu phát triển của cả Quận Cẩm Lệ làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính sách phù hợp. - Phát triển NNL bằng nhiều biện pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công công chức không ngừng được tăng cao. - Phát triển NNL là công việc của UBND Quận và nhưng cũng là của chính bản thân cán bộ công chức - Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.