Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Tài chính - Ngân hàng: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh thị xã Sơn Tây

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiến hành đề xuất các giải pháp đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank chi nhánh Sơn Tây và đưa ra các kiến nghị đối với đơn vị quản lý cấp trên nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Tài chính - Ngân hàng: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh thị xã Sơn Tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG TRẦN GIANG HÀ - C00656 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Tài chính - Ngân hàng Mã số: 834.02.01 TÊN ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH THỊ XÃ SƠN TÂY NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS ĐỒNG XUÂN NINH HÀ NỘI - NĂM 2018
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: Về mặt lý thuyết tạo động lực làm việc là yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của mỗi tổ chức bởi nó quyết định đến hiệu suất làm việc của chính mỗi cá nhân NLĐ trong tổ chức. NLĐ có động lực làm việc thì chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức được nâng lên, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đó theo đó cũng được nâng lên. Thực tế để tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường các đơn vị, tổ chức phải đặc biệt quan tâm công tác quản trị, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực mà trọng tâm chính là tạo động lực làm việc cho NLĐ tại đơn vị, theo đó thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của NLĐ nói riêng, cả doanh nghiệp nói chung. Là 1 doanh nghiệp Agribank cũng phải đặc biệt quan tâm coi trọng nội dung tạo động lực làm việc cho NLĐ. Mặt khác tại Agribank Sơn Tây, công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại đơn vị còn có nhiều hạn chế, chưa phát huy tốt vai trò động viên khuyến khích NLĐ tại đơn vị phấn đấu đạt kết quả tốt nhất. Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh thị xã Sơn Tây” được em lựa chọn nghiên cứu, làm đề tài Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý. 1
2.1 Mục tiêu Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây. 2.2 Nhiệm vụ Hệ thống hóa lý luận về động lực và các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ. Phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây. Đề xuất các giải pháp đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây và đưa ra các kiến nghị đối với đơn vị quản lý cấp trên nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng: động lực và các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ. 3.2 Phạm vi Về không gian: tại không gian Agribank CN Sơn Tây. Về thời gian: nghiên cứu thực trạng động lực và các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây giai đoạn 2014 - 2017, và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong thời gian năm năm tiếp theo. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 2
Số liệu thứ cấp: bao gồm các tài liệu, báo cáo thống kê liên quan. Số liệu sơ cấp: thực hiện thông qua điều tra phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi thông tin. Các phương pháp khác. 4.2 Phương pháp xử lý số liệu Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp số liệu, … từ đó đưa ra nhận định và giải pháp cụ thể. 5. Ý nghĩa đóng góp về mặt khoa học của luận văn 5.1 Về mặt lý luận Tìm hiểu và thống kê những nội dung lý thuyết cơ bản liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm thỏa mãn lợi ích cho NLĐ và phù hợp với nhu cầu như: một số các lý thuyết tạo động lực kinh điển trong công tác quản trị; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cũng như những giải pháp thường được các nhà quản trị doanh nghiệp áp dụng để tạo động lực làm việc cho NLĐ nói chung. 5.2 Về mặt thực tiễn Thông qua tình hình thực tiễn tạo động lực lao động cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây, tác giả làm sáng rõ hơn lý thuyết tạo động lực, làm nổi bật ý nghĩa, vai trò của tạo 3
động lực trong thực tế quản trị điều hành nói chung, quản trị nhân sự nói riêng của chi nhánh. Luận văn cũng chỉ ra những mặt làm được, những hạn chế trong tạo động lực làm việc đối với NLĐ trong đơn vị để từ đó đề ra những giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện đối tượng nghiên cứu tại đơn vị trong thời gian tiếp theo. 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, bảng số liệu và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ. Chương II: Thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây. Chương III: Giải pháp đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây. 4
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI NHTM 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NLĐ TẠI NHTM 1.1.1 Khái niệm về NLĐ 1.1.2 Đặc điểm NLĐ của NHTM 1.1.3 Vai trò của NLĐ trong NHTM Trong NHTM, NLĐ chính là nhân tố trực tiếp tham gia tiến hành thực hiện triển khai hoạt động kinh doanh của NHTM, quyết định mục tiêu, kế hoạch, định hướng điều hành toàn bộ các hoạt động trong NHTM, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ, công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Chất lượng nguồn nhân lực này sẽ quyết định hiệu quả công việc NLĐ đảm nhiệm, quyết định sự phát triển của một NHTM. 1.1.4 Động lực làm việc 1.1.4.1 Khái niệm động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy còn người làm việc hoặc không làm một điều gì đó”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp con người phát huy được sức mạnh tiềm tàng 5
bên trong và do vậy họ có thể vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Nói tóm lại, “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó”. 1.1.4.2 Vai trò của động lực làm việc Đối với xã hội: động lực làm việc giúp con người tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày một tăng của xã hội cả về vật chất và tinh thần. Đối với Ngân hàng: nhờ NLĐ làm việc có động lực, hiệu quả công việc được cải thiện, nâng cao theo đó Ngân hàng sẽ nhanh chóng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra trong quá trình triển khai thực hiện hoạt động kinh doanh của mình. Đối với cá nhân: động lực làm việc là một trong những nhân tố quyết định hiệu suất làm việc của NLĐ, giúp NLĐ đạt được các mục tiêu cụ thể do chính cá nhân NLĐ đã đề ra thậm chí cao hơn cả mức mà cấp trên mong đợi ở họ. 1.2 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động cơ cho NLĐ, tạo môi trường, niềm tin, sự hưng phấn, hứng 6
thú trong công việc giúp NLĐ hoàn thành tốt nhất công việc của mình. 1.2.2 Các lý thuyết tạo động lực * Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow được thể hiện tại Hình 1.1 sau Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: http://daotaoquanlycaptrung.blogspot.com/2014/10/bi- quyet-vang-trong-quan-tri-nhan-su.html) Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi 7
và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa. *Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng NLĐ có xu hướng hành động theo một cách nhất định trên cơ sở kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định. Kết quả đó sẽ tác động lớn đến động lực làm việc của họ dựa trên độ hấp dẫn của kết quả với NLĐ. Thuyết kỳ vọng gồm các biến số hay mối quan hệ chính sau: ➢ Quan hệ nỗ lực – thành tích ➢ Quan hệ thành tích – khen thưởng ➢ Sự hấp dẫn của phần thưởng Sơ đồ 1.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa https://www.slideshare.net/alibobo/quan-tri-hoc-ch8-dong-co-thuc-day Kỳ vọng -> triển vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành động mong muốn Sự Kết quả đầu ra (tiền Nỗ lương, sự công nhận, thực lực phần thưởng khác) hiện Kỳ vọng->triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn 8
* Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của NLĐ. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho NLĐ gắn bó với doanh nghiệp hơn. * Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Qua quá trình nghiên cứu về động cơ làm việc của NLĐ, Frederick Herzberg đã phát hiện, khái quát và chia các yếu tố trong công việc theo 2 nhóm chính tác động đến động lực làm việc: một nhóm các yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn cho NLĐ, nhóm còn lại có tác dụng duy trì động lực làm việc cho NLĐ. Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến nhau, tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho NLĐ không thể tách rời chúng mà phải tác động đồng thời vào cả 2 nhóm. 1.2.3 Các hoạt động tạo động lực 1.2.3.1 Xác định nhu cầu của NLĐ 1.2.3.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất a.Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để 9
nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích NLĐ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. b. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với NLĐ. c. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho NLĐ dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống, gồm 02 loại - phúc lợi theo pháp luật quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) và các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức đề ra. 1.2.3.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần a. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực Các nhà quản lý cần biết phân công công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phải tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh 10
nghiệp để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp đó. b. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá kết quả lao động cho NLĐ cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích NLĐ hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. c. Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp NLĐ có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó NLĐ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức. d. Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khả năng, kinh nghiệm của NLĐ. Thông qua đào tạo để tạo cơ sở cho đề bạt lao động, tạo cơ hội cho NLĐ được thăng tiến và phát huy hết khả năng của chính mình. 11
1.2.4 Các tiêu chí phản ánh kết quả tạo động lực 1.2.4.1 Kết quả thực hiện công việc 1.2.4.2 Thái độ làm việc của NLĐ 1.2.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 1.2.4.4 Mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức 1.2.4.5 Sự hài lòng của NLĐ 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp (nhóm nhân tố chủ quan) Hình 1.2: Mô hình sự tương tác của ba nhân tố bên trong doanh nghiệp Nhân tố thuộc Nhân tố thuộc về công việc về doanh nghiệp Nhân tố thuộc về cá nhân 12
Nhóm nhân tố này do bản thân doanh nghiệp tạo ra và đóng vai trò quan trọng nhất đối với công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ của chính doanh nghiệp. 1.3.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (nhóm nhân tố khách quan) 1.4 NHỮNG KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ BÀI HỌC RÚT RA 1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại tập đoàn Công nghệ FPT 1.4.2 Kinh nghiệm từ Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Bài học rút ra CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI AGRIBANK CN SƠN TÂY 2.1 TỔNG QUAN VỀ AGRIBANK CN SƠN TÂY 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Agribank Sơn Tây được thành lập năm 1988, với vai trò là một chi nhánh cấp II trực thuộc Agribank Thành phố Hà Nội, sau đó thuộc Hà Tây (từ tháng 10/1991) và trực thuộc Agribank kể từ tháng 4/2009. - Tên giao dịch: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thị xã Sơn Tây 13
- Địa chỉ: Số 189 Phố Lê Lợi - Thị xã Sơn Tây - Hà Nội 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Agribank Sơn Tây Agribank Sơn Tây thực hiện nhiệm vụ và chức năng theo quy định của Agribank trong đó công tác trọng tâm là huy động vốn, cấp tín dụng và đáp ứng nhu cầu sản phẩm dịch vụ tiện ích thanh toán cho khách hàng có nhu cầu. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động Tính đến hết 31/12/201, Agribank Sơn Tây có cơ cấu tổ chức gồm 06 phòng nghiệp vụ, 07 phòng giao dịch với 106 cán bộ. Bộ máy tổ chức của chi nhánh được thực hiện theo mô hình quản lý trực tuyến. 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 2014 – 2017 2.1.4.1 Huy động vốn 2.1.4.2 Cho vay 2.1.4.3 Các hoạt động dịch vụ ngân hàng 2.1.4.4 Kết quả kinh doanh Kết quả HĐKD của chi nhánh thể hiện qua một số biểu đồ và bảng biểu sau: 14
Biểu đồ 2.1: Nợ xấu giai đoạn 2014 - 2017 9.0% 8.0% 7,7% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% Tỷ lệ nợ xấu 3.0% 2.0% 1,7% 1,6% 1,6% 1.0% 0.0% 2014 2015 2016 2017 Biểu đồ 2.2: Quỹ thu nhập thực hiện giai đoạn 2014-2017 50 -18 -15 3 0 Năm 2014Năm 2015Năm 2016Năm 2017 -50 -100 Quỹ thu nhập -150 -200 -235 -250 Nguồn: Báo cáo KQKD năm 2014, 2015, 2016, 2017 15
Bảng 2.1: Tình hình thực hiện nguồn vốn Đơn vị tính: tỷ đồng, % Tăng tuyệt đối năm Tăng tương đối năm Thực hiện theo năm Chỉ tiêu sau/năm trước sau/năm trước (%) 2014 2015 2016 2017 15/14 16/15 17/16 15/14 16/15 17/16 Nguồn vốn theo kỳ hạn 2,179 2,705 3,268 3,682 526 563 414 24.1 20.8 12.7 - TG không kỳ hạn 244 288 286 274 44 -2 -12 18.0 -0.7 -4.2 - TG CKH
Bảng 2.2: Tình hình tăng trưởng dư nợ, cơ cấu dư nợ tại Agribank Sơn Tây giai đoạn 2014 – 2017 Tăng tuyệt đối năm Tăng tương đối năm Thực hiện theo năm (Tỷ đồng) sau/năm trước sau/năm trước (%) Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Năm Năm 2014 2015 2016 2017 15/14 16/15 17/16 15/14 16/15 17/16 Dư nợ theo thời gian 1,415 1,564 1,755 2,001 149 191 246 10.5 12.2 14.0 Dư nợ ngắn hạn 763 824 899 1,073 61 75 174 8.0 9.1 19.4 Dư nợ trung và dài hạn 652 740 856 928 88 116 72 13.5 15.7 8.4 Dư nợ theo tiền tệ 1,415 1,564 1,755 2,001 149 191 246 10.5 12.2 14.0 Dư nợ VNĐ 1,313 1,472 1,667 1,898 159 195 231 12.1 13.2 13.9 Dư nợ ngoại tệ quy VND 102 92 88 103 -10 -4 15 -9.8 -4.3 17.0 Tỷ lệ dư nợ ngoại tệ (%) 92.8 94.1 95.0 94.9 1.3 0.9 -0.1 1.4 0.9 -0.1 Dư nợ theo TPKT 1,415 1,564 1,755 2,001 149.0 191.0 246.0 10.5 12.2 14.0 Cho vay DN 450 507 573 764 57 66 191 12.7 13.0 33.3 Cho vay HSX, CN 965 1,057 1,182 1,237 92 125 55 9.5 11.8 4.7 Tỷ lệ cho vay DN (%) 31.8 32.4 32.6 38.2 0.6 0.2 5.5 1.9 0.7 16.9 (Nguồn: Báo cáo KQKD Agribank Sơn Tây các năm 2014, 2015, 2016, 2017) 17
Bảng 2.3 : Doanh thu dịch vụ tại Agribank chi nhánh Sơn Tây giai đoạn 2014 – 2017 Cơ cấu tỷ trọng qua các năm Tăng năm sau/năm trước Tăng trưởng năm Doanh thu DV qua các năm (triệu VNĐ) (%) (tỷ đồng) sau/năm trước (%) T Chỉ tiêu Năm Năm Năm T Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm 2014 2015 2016 2017 15/1 16/1 17/1 14 15 16 17 15/14 16/15 17/16 4 5 6 1 Thu DV TT tr. nước 3.159,11 4.106,06 4.398,91 4.147,45 52,0 55,0 56,5 49,1 947,0 292,8 -251,5 30,0 7,1 -5,7 2 Thu dịch vụ TTQT 431,30 711,80 524,02 436,27 7,1 9,5 6,7 5,2 280,5 -187,8 -87,8 65,0 -26,4 -16,7 3 Thu DV Kiều hối 236,11 170,21 182,43 182,69 3,9 2,3 2,3 2,2 -65,9 12,2 0,3 -27,9 7,2 0,1 4 Thu dịch vụ thẻ 829,91 685,79 754,05 1.455,33 13,7 9,2 9,7 17,2 -144,1 68,3 701,3 -17,4 10,0 93,0 5 Thu từ E-banking 424,60 545,11 710,79 964,42 7,0 7,3 9,1 11,4 120,5 165,7 253,6 28,4 30,4 35,7 6 Thu từ UT và ĐL 181,62 255,85 315,59 265,96 3,0 3,4 4,1 3,2 74,2 59,7 -49,6 40,9 23,3 -15,7 7 Thu từ DV NQ 230,98 255,87 210,39 253,24 3,8 3,4 2,7 3,0 24,9 -45,5 42,8 10,8 -17,8 20,4 2.78 8 Thu dịch vụ khác 61,94 5,38 4,41 127,14 1,0 0,1 0,1 1,5 -56,6 -1,0 122,7 -91,3 -18,0 3,0 9 Thu ròng KDNT 519,26 735,23 690,80 606,80 8,5 9,8 8,9 7,2 216,0 -44,4 -84,0 41,6 -6,0 -12,2 Tổng thu dịch vụ 6.074,83 7.471,30 7.791,39 8.439,30 100 100 100 100 1.396,5 320,1 647,9 23,0 4,3 8,3 (Nguồn: Báo cáo KQKD Agribank Sơn Tây các năm 2014, 2015, 2016,2017) 18
Mặc dù giai đoạn 2014-2017 quỹ thu nhập âm nhưng với việc thực hiện cơ chế giao khoán tài chính đặc biệt TSC giao, chi nhánh về cơ bản đảm bảo được chi đủ lương cho cán bộ; thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cơ bản cho nhân viên; từ đó động viên khích lệ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.1.5 Đặc điểm tình hình NLĐ tại Agribank CN Sơn Tây Giai đoạn 2014 - 2017 lao động tại chi nhánh mặc dù có biến động nhưng không nhiều với xu hướng giảm dần lao động. 100% NLĐ là cán bộ định biên ký hợp đồng không xác định thời hạn với Agribank. Tính đến 31/12/2017, lao động thực tế theo biên chế tại chi nhánh là 106 (số lao động định biên theo kế hoạch được TSC duyệt là 116). 19