Bài giảng Chương 9: Đánh giá thành tích công tác

Chia sẻ: Vu Dung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:43

Thêm vào BST

Báo xấu

166
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng cung cấp cho người đọc các kiến thức: So sánh giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc và quản lý thực hiện công việc, vai trò đánh giá công việc, xếp loại nhân viên bằng phương pháp so sánh cặp, quản lý bằng mục tiêu, các phương pháp đánh giá kết quả công việc,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Chương 9: Đánh giá thành tích công tác

Khi nhân viên tốt trở nên yếu kém? Bạn có một nhân viên gần như hoàn hảo. Nhân viên này không ngừng thể hiện tính sáng tạo trong công việc, có tinh thần hợp tác, rất thành công và luôn có những đóng góp đáng kể vào nỗ lực chung của tập thể. Anh ta nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ các thành viên khác trong công ty, thường xuyên đề xuất những giải pháp mới và luôn hoàn thành công việc theo đúng thời hạn đặt ra, chưa kể thái độ lạc quan và tích cực hoà đồng với tập thể. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–1
Khi nhân viên tốt trở thành nhân viên kém  Tuy nhiên, gần đây bỗng dưng các ưu điểm trên biến mất. Nhân viên này không còn tinh thần hợp tác nữa, làm việc kém hiệu quả, thiếu năng động, hay tỏ ra cáu kỉnh, thậm chí rơi vào trạng thái chán nản. Công việc không hoàn thành đúng hạn và mọi tính cách tốt đẹp trước kia dường như đã bị bao phủ bởi một đám mây mù. Vậy bạn phải làm gì? © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–2
Chương IX: ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–3
So sánh giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc và quản lý thực hiện công việc  Đánh giá thực hiện công việc – Đánh giá kết quả công việc hiện tại hoặc trước đây theo các tiêu chuẩn thực hiện công việc.  Quản lý thực hiện công việc – Chủ DN sử dụng quy trình để đảm bảo cho nhân viên của mình làm việc theo mục tiêu của tổ chức. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–4
Giới thiệu đánh giá kết quả công việc  Tại sao cần đánh giá kết quả công việc? – Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi – Hoạch định tài nguyên nhân sự – Tuyển mộ và tuyển dụng – Phát triển tài nguyên nhân sự – Hoạch định và phát triển nghề nghiệp – Lương bổng đãi ngộ – Quan hệ nhân sự nội bộ – Đánh giá tiềm năng của nhân viên © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–5
Đánh giá thành tích có thể gây nên mâu thuẫn Mục đích Mục tiêu của tổ chức Mục tiêu cá nhân Phân phối Trả lương theo thành tích Lương cao phần thưởng Đề bạt những người xứng Tiến bộ trong sự và cơ hội đáng nhất nghiệp Loại bỏ những công nhân An toàn việc làm không đạt y.cầu Mâu thuẫn Mâu thuẫn trong phạm vi cá nhân và Mâu thuẫn trong tổ chức tổ chức phạm vi cá nhân Cung cấp Giúp nhân viên làm việc Bàn bạc về thông tin tốt hơn những khó khăn phản hồi và Phát hiện những nhu cầu Xác định sự hỗ góp ý đào tạo trợ Cải thiện việc trao đổi Chia sẻ ý tưởng © 2005 Prentice Hallthông tinreserved. Inc. All rights 9–6
Classroom Teaching Appraisal By Students Source: Richard I. Miller, Evaluating Faculty for Promotional and Tenure (San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1987), pp. 164–165. Copyright © 1987, Jossey-Bass Inc., Publishers. All rights reserved. Reprinted with permission. Figure 9–1 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–7
Trách nhiệm và định kỳ đánh giá  Trách nhiệm – Cấp trên trực tiếp – Cấp dưới Đánh giá – Đồng nghiệp 3600 – Đánh giá nhóm – Tự đánh giá – Tổng hợp  Định kỳ đánh giá – Chính thức (theo định kỳ) – Phi chính thức (trong trường hợp cần thiết) © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–8
Vai trò đánh giá công việc  Người giám sát (supervisors) – Thường xuyên tiến hành đánh giá – Phải áp dụng những kỹ thuật đánh giá cơ bản. – Phải hiểu và tránh những vấn đề có thể phá hỏng cuộc đánh giá. – Phải biết làm thế nào để tiến hành đánh giá công bằng. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–9
Vai trò đánh giá công việc (tt)  Bộ phận nhân sự – Đóng vai trò tư vấn và đề ra chính sách. – Tư vấn và hỗ trợ về công cụ đánh giá cần sử dụng. – Chuẩn bị các mẫu và thủ tục đánh giá cho các phòng ban. – Có trách nhiệm đào tạo nhà giám sát cải thiện kỹ năng đánh giá. – Có trách nhiệm điều khiển hệ thống đánh giá theo đúng quy địnhvà tiêu chuẩn được cập nhật và theo luật định. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–10
Hệ thống đánh giá kết quả công việc Kết quả công việc Đánh giá kết Phản hồi đến của nhân viên quả công việc nhân viên Đo lường kết quả công việc Các tiêu chuẩn liên quan đến kết quả công việc Quyết định về Ghi nhận cho nhân sự nhân viên © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–11
Hệ thống đánh giá kết quả công việc (tt)  Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc – Cần được chuẩn hóa – Dựa trên kết quả mong muốn của mỗi công việc  Đo lường kết quả thực hiện công việc – Dễ sử dụng – Đáng tin cậy – Báo cáo dựa trên các hành vi quan trọng để xác định kết quả – Khách quan và chủ quan © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–12
Những khó khăn khi đánh giá  Những giới hạn pháp lý – Luật tuyển dụng – Các luật định khác  Thành kiến của người đánh giá – Tác động hào quang – Khuynh hướng đánh giá chung chung – Đánh giá quá dễ dãi hay quá khắt khe – Thành kiến giữa các văn hóa – Thành kiến cá nhân © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–13
Các phương pháp đánh giá kết quả công việc  Phương pháp mức thang điểm – Còn gọi là mức thang điểm vẽ bằng đồ thị – Đánh giá được ghi lại trên một bảng thang điểm từ thấp đến cao. – Các yếu tố đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân. – Ưu điểm • Dễ tính điểm trung bình và dễ so sánh • Không tốn kém – Nhược điểm • Thành kiến • Nhiều tiêu chuẩn cụ thể bị bỏ qua © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–14
Ví dụ về bảng đánh giá theo thang điểm Hướng dẫn: mỗi yếu tố đánh giá phải ghi rõ điểm được đánh giá Tên nhân viên...........................................Bộ phận........................................ Tên người đánh giá.................................Ngày, tháng.................................. Giỏi Tốt Khá Được Kém 5 4 3 2 1 Tính phụ thuộc .... .... .... .... .... Sáng tạo .... .... .... .... .... Kết quả công việc .... .... .... .... .... Tinh thần tham gia .... .... .... .... .... Thái độ .... .... .... .... .... Hợp tác .... .... .... .... .... ...... Tổng cộng © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. .... .... .... .... .... 9–15
Graphic Rating Scale with Space for Comments Figure 9–3 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–16
A Graphic Rating Scale with Unclear Standards Note: For example, what exactly is meant by “good,” “quantity of work,” and so forth? Table 9–2 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–17
Portion of an Administrative Secretary’s Sample Performance Appraisal Form Source: James Buford Jr., Bettye Burkhalter, and Grover Jacobs, “Link Job Description to Performance Appraisals,” Personnel Journal, June 1988, pp. 135–136. Figure 9–4 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–18
Performance Management Outline Source: www.cwru.edu. Figure 9–5a © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–19
Performance Management Outline (cont’d) Figure 9–5b Source: www.cwru.edu. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 9–20