intTypePromotion=1
ADSENSE

Bài giảng Kinh doanh quốc tế - Chương 9 Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Dạ Hoa Quân | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:47

336
lượt xem
51
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là quá trình tuyển dụng, đào tạo, trả lương cho các nhân sự ở các vị trí khác nhau ở nước ngoài. MNCs có thể tuyển chọn nhân sự từ 3 nguồn: Công dân chính quốc của công ty, công dân địa phương, công dân từ một nước thứ ba.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Kinh doanh quốc tế - Chương 9 Quản trị nguồn nhân lực

  1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
  2. KHÁI NIỆM Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là quá trình tuyển dụng, đào tạo, trả lương cho các nhân sự ở các vị trí khác nhau ở nước ngoài 1 MNCs có thể tuyển chọn nhân sự từ 3 nguồn: - Công dân chính quốc của công ty - Công dân địa phương - Công dân từ một nước thứ ba
  3. I. CHÍNH SÁCH BỐ TRÍ NHÂN SỰ Chính sách bố trí nhân sự: liên quan đến việc chọn lựa nhân sự cho các vị trí cụ thể. Ở mức độ thấp, chính sách bố trí nhân sự liên quan đến việc chọn lựa các cá nhân đủ năng lực thực hiện các côngviệc cụ thể. Ở mức độ cao hơn, chính sách bố trí nhân sự là công cụ để phát triển và đẩy mạnh văn hóa công ty.
  4. 1. Các kiểu chính sách bố trí nhân sự Chính sách vị chủng Chính sách đa chủng Chính sách toàn cầu
  5. 1.1. Chính sách vị chủng Chính sách vị chủng: tất cả các vị trí quản trị then chốt ở các công ty chi nhánh do người từ quốc gia đặt trụ sở chính của công ty nắm giữ.
  6. Lý do cho chính sách vị chủng Người của quốc gia sở tại không đủ năng lực để đảm nhận các vị trí then chốt Là cách tốt nhất để xây dựng văn hóa thống nhất trong công ty Chuyển giao các năng lực then chốt cho công ty con
  7. Hạn chế của chính sách vị chủng Hạn chế các cơ hội tiến bộ cho các quốc gia sở tại Có thể thất bại trong việc hiểu các khác biệt văn hóa với quốc gia sở tại đòi hỏi cách marketing và quản trị khác nhau.
  8. 1.2. Chính sách đa chủng Chính sách đa chủng: những công dân của quốc gia sở tại nắm các vị trí then chốt ở các chi nhánh trong khi những người thuộc chính quốc nắm giữ các vị trí chủ chốt ở công ty mẹ.
  9. Lý do cho chính sách đa chủng Tránh sai lầm do khác biệt văn hóa Giảm chi phí
  10. Hạn chế của chính sách đa chủng Các nhà quản trị thuộc quốc gia sở tại bị hạn chế các cơ hội để có các kinh nghiệm bên ngoài quốc gia Khoảng cách giữa các nhà quản trị quốc gia sở tại và các nhà quản trị công ty mẹ. → thích hợp cho các công ty theo đuổi chiến lược đa quốc gia
  11. 1.3. Chính sách toàn cầu Chính sách toàn cầu: tìm kiếm những người tốt nhất cho các vị trí chủ chốt trong toàn công ty mà không có sự phân biệt quốc tịch
  12. Lý do cho chính sách toàn cầu Công ty có thể sử dụng nguồn nhân sự của mình một cách tốt nhất Công ty có thể xây dựng đội ngũ các nhà quản trị quốc tế, những người có thể hoạt động ở các quốc gia khác như tại chính nước mình → xây dựng văn hóa công ty mạnh và tạo mạng lưới quản trị không chính thức. → thích hợp cho công ty toàn cầu
  13. Hạn chế của chính sách tòan c ầu Nhiều quốc gia muốn các công ty nước ngoài sử dụng công dân của họ Tăng chi phí
  14. 2. Các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài Các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài là công dân của một quốc gia làm việc ở một quốc gia khác
  15. Tỷ lệ thất bại của các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài Thất bại của các nhà quản trị làm việc ở nước ngoài là thất bại của các chính sách lựa chọn nhân sự gửi ra nước ngoài của công ty. Các hệ quả của thất bại này là các nhà quản trị trở về nước sớm hơn thực tế hoặc tỉ lệ nghỉ việc cao hơn các nhà quản trị nội địa.
  16. Tỉ lệ triệu hồi  % công ty MNCs của Mỹ 20­40 % 7% 10 – 20 % 69%
  17. Tỉ lệ triệu hồi  % của công ty MNCs của Châu Âu 11 – 15% 3 6 – 10 % 38
  18. Các nguyên nhân thất bại của các nhà quản trị Mỹ: 1. Vợ (chồng) không có khả năng tự điều chỉnh khi thay đổi mội trường. 2. Các nhà quản trị không có khả năng tự điều chỉnh 3. Các vấn đề gia đình khác 4. Các nhà quản trị không đủ khả năng để đương đầu với những trách nhiệm cao hơn ở hải ngoại Nguyên nhân thất bại của các nhà quản trị Châu Âu: Vợ (chồng) không có khả năng tự điều chỉnh khi thay đổi mội trường
  19. Các nguyên nhân thất bại của các nhà quản trị Nhật: 1. Các nhà quản trị không đủ khả năng để đương đầu với những trách nhiệm cao hơn ở hải ngoại 2. Các khó khăn với môi trường mới 3. Các vấn đề cá nhân hoặc cảm xúc 4. Thiếu năng lực kĩ thuật 5. Vợ không thể thích nghi.
  20. II. TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ sơ tuyển chọn Việc hồi hương Các chiến lược điều chỉnh
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD


intNumView=336

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2