Bài giảng Quản lý nhân lực y tế - TS. Phạm Văn Tác

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sau khi kết thúc bài học, học viên có thể: Cập nhật được các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nhân lực bệnh viện; Trình bày được các nội dung lập kế hoạch phát triển nhân lực; Phân tích được các mô hình động viên khuyến khích nhân viên; Phân tích được phương pháp và công cụ đánh giá thực hiện công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý nhân lực y tế - TS. Phạm Văn Tác

Quản lý nhân lực y tế TS. Phạm Văn Tác – Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Y tế
Mục tiêu Sau khi kết thúc bài học, học viên có thể:  Cập nhật được các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nhân lực bệnh viện  Trình bày được các nội dung lập kế hoạch phát triển nhân lực  Phân tích được các mô hình động viên khuyến khích nhân viên  Phân tích được phương pháp và công cụ đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống y tế (BYT, 2010)
I. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực y tế  Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia trực tiếp và gián tiếp vào các hoạt động chăm sóc sức khỏe tại cơ sở y tế (WHO)
- “Quản lý Nhân lực y tế là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bổ nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất… - QLNNL vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Nội dung quản lý nhân lực y tế Đánh giá thực hiện công việc
- Xây dựng Kế hoạch, Quy hoạch viên chức - Quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp, số lượng viên chức làm việc - Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc, bố trí, phân công nhiệm vụ, biệt phái - Đánh giá viên chức - Tổ chức thực hiện thay đổi chức danh nghề nghiệp - Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng - Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ - Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật - Giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đối với viên chức. - Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ - Thanh tra, kiểm tra.- Giải quyết khiếu nại, tố cáo.
2. Các văn bản pháp quy về quản lý và điều hành nhân lực y tế  Nghị quyết 46/NQ-TW của Bộ Chính trị  Quy hoạch tổng thể ngành y tế  Luật Viên chức, Luật Khám bệnh, chữa bệnh, Luật Thi đua khen thưởng  Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BNV-BYT về định mức biên chế: 60-65% (lâm sàng, dược); 22-15% (quản lý); 18-20% (hành chính)  Nghị định 43 của chính phủ về tự chủ bệnh viện  Nghị định 16/2015/ND-CP Qui định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập
- Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 - Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 - Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 - Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 - Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 12/2004 - Nghị định số 64/2009/NĐ-CP ngày 30/7/2009 - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 - Nghị định 88/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP - Quyết định số 14/2013/QĐ-TTg ngày 20/02/2013 - Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 12/4/2012 - Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 - Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 - Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012
- Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 - Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 - Thông tư số 10/2015/TTLT-BYT- BNV ngày 27/5/2015 - Thông tư số 11/2015/TTLT-BYT- BNV ngày 27/5/2015 - Thông tư số 26/2015/TTLT-BYT- BNV ngày 07/10/2015 - Thông tư số 27/2015/TTLT-BYT- BNV ngày 07/10/2015 - Thông tư số 28/2015/TTLT-BYT- BNV ngày 07/10/2015 - Thông tư số 01/2015/TTLT-BYT- BTC ngày 14/4/2015
3. Lập kế hoạch phát triển nhân lực Định nghĩa: ◦ Là quá trình tính số người, trình độ, kỹ năng và thái độ cần thiết, phân công nhiệm vụ cần thiết để đạt được mục tiêu đơn vị. Mục tiêu lập KHNLYT: ◦ Dự báo số lượng/chất lượng NLYT cần thiết ◦ Sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi ◦ Sử dụng NLYT hiệu quả ◦ Động viên NLYT một cách hệ thống Tầm quan trọng: ◦ Tạo ra nguồn NLYT có chất lượng (tài năng) ◦ Chuẩn bị cho tương lai ◦ Sẵn sàng cho thay đổi ◦ Giảm chi phí ◦ Quy hoạch nhân lực (lãnh đạo)
3.1. Lập kế hoạch nhân lực 4 bước lập KHNLYT: ◦ Đánh giá thực trạng (SWOT) ◦ Dự báo nhu cầu ◦ Phân tích nguồn cung ◦ Xây dựng kế hoạch hoạt động
 Kế hoạch NLYT phải kết nối với kế hoạch chiến lược của tổ chức  Kế hoạch NLYT phải được xây dựng dựa vào phân tích SWOT (một trong những phương pháp rà soát thực trạng)
 Cầu về nhân lực của một tổ chức là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ trong khoảng thời gian nhất định.  Tổ chức cần bao nhiêu nhân lực/loại hình cán bộ cần thiết
3.1.2.1. Dựa vào định mức lao động 3.1.2.2. Ý kiến chuyên gia 3.1.2.3. Dự báo xu hướng 3.1.2.4. Dự báo theo nhu cầu
3.1.2.1. Dựa vào định mức lao động Định mức lao động là cơ sở để tính nhu cầu lao động cho một công việc hay một bộ phận nào đó. N= (Q x T)/T1 Trong đó:  N: nhu cầu lao động  Q: khối lượng sản phẩm  T: định mức thời gian cho 1 đơn vị sản phẩm  T1: tổng thời gian làm việc bình quân của một lao động trong một khoảng thời gian cần tính nhu cầu lao động hay của một năm kế hoạch
 Mời chuyên gia cung cấp thông tin về dự báo nhu cầu dựa vào các yếu tố sau: ◦ Kinh nghiệm, ◦ Dự đoán, ◦ Nhận định cá nhân
- Kỹ thuật thống kê/mô hình dự báo dựa vào số lượng liên quan đến nhân lực và nhu cầu ◦ Số lượng dịch vụ cung cấp năm trước X 110% ◦ Số người cần cho cung cấp dịch vụ (số giường bệnh x 1,2-1,5 = số người/bệnh viện) -Phương pháp này dựa vào: oCác yếu tố môi trường (GDP, kinh tế) oTỷ lệ dịch chuyển/bỏ việc oQuy hoạch cán bộ: vị trí, ứng viên, năng lực, khả năng bổ nhiệm
 Dự báo nhu cầu hiện tại và tương lai theo từng cá nhân hoặc công việc, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu chung của đơn vị  Đây là phương pháp lập dự báo đi từ dưới lên (bottom – up)
 Nguồn cung bên trong và nguồn cung bên ngoài: • Lãnh đạo • Người quản lý • Người lao động chuyên môn nghiệp vụ, người lao động trực tiếp  So sánh thực trạng với nhu cầu (số lượng, chất lượng – trình độ chuyên môn); xác định được số lượng và chất lượng cần thiết trong tương lai