BÀI GIẢNG QUẢN LÝ SẢN XUẤT NÔNG NGHIỆP - BÀI 5

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

155
lượt xem 45
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

QUẢN TRỊ LAO ĐỘNG 5.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA LAO ĐỘNG NÔNG NGHIỆP Nói đến lao động nông nghiệp là phải nhận thức được những đặc trưng ảnh hưởng đến việc sử dụng và quản lý nó ở doanh nghiệp. - Lao động là một yếu tố đầu vào liên tục, nghĩa là nó sẵn sàng cung cấp dịch vụ từng giờ, từng ngày và không thể dự trữ được. Phải sử dụng lao động khi có thể sử dụng được, nếu không, nó sẽ bị mất đi. ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: BÀI GIẢNG QUẢN LÝ SẢN XUẤT NÔNG NGHIỆP - BÀI 5

B ài 5 QU ẢN TRỊ LAO ĐỘNG 5.1. Đ ẶC ĐIỂM CỦA LAO Đ ỘNG NÔNG NGHIỆP Nói đ ến lao động nông nghiệp l à phải nhận thức đ ược những đặc trưng ảnh hưởng đến việc sử dụng và quản lý nó ở doanh nghiệp. - Lao động là một yếu tố đầu vào liên tục, nghĩa là nó sẵn sàng cung cấp dịch vụ từng giờ, từng ngày và không thể dự trữ đ ược. Phải sử dụng lao động khi có thể sử dụng được, nếu không, nó sẽ bị mất đi. - Lao động to àn th ời gian (full-time) giống như một đầu vào "nguyên khối", nghĩa là nó chỉ có sẵn nguyên khối, không thể phân chia đ ược. Lao động bán thời gian và theo giờ cũng thường đ ược sử dụng, nh ưng ph ần lớn lao động trong nông nghiệp là lao đ ộng to àn thời gian. Nếu lao động có sẵn là toàn thời gian thì việc thêm hoặc bớt một nhân công sẽ là sự thay đổi lớn trong việc cung cấp lao động đối với một doanh nghiệp có ít lao động. Đối với các trang tr ại (hộ gia đ ình), người chủ và các thành viên khác trong gia đ ình cung c ấp to àn bộ hoặc phần lớn sức lao động. Nói chung, lao động này không nhận lương trực tiếp, do vậy chi phí và giá trị của nó có thể dễ dàng bị bỏ qua hoặc đánh giá quá cao. Tuy nhiên, với hầu hết nguồn lực, chi phí cơ hội dành cho lao đ ộng của ng ười điều hành và gia đ ình sẽ chiếm một phần lớn trong tổng định phí. Lương của người điều hành và gia đ ình được nhận gián tiếp thông qua tiền chi tiêu cho sinh ho ạt gia đình và nguồn chi khác. Mức lương gián tiếp n ày có thể biến động lớn, đặc biệt là những khoản không thiết yếu, vì thu nh ập ròng của trang trại thay đổi theo từng năm. Yếu lố con người cũng là một đặc điểm để phân biệt lao động với các nguồn lực khác. Năng suất và hiệu quả lao động sẽ bị giảm đáng kể nếu xem ng ười lao động như một vật vô tri. Những hy vọng, sợ sệt, tham vọng, thích thú, ghét bỏ, lo lắng và các vấn đề riêng tư của người quản lý và người lao động phải đ ược xem xét đến trong bất kỳ kế hoạch quản trị lao động n ào. 5.2. LÊN KẾ HOẠCH NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NÔNG NGHIỆP Lên kế hoạch về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cẩn thận sẽ giúp tránh được những sai lầm và thiệt hại đáng tiếc. Bước đầu tiên là xác định nhu cầu về lao động, c ả số lượng lẫn chất lượng và điều kiện làm việc. 5.2.1. Nhu cầu về số l ượng lao động Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp nông nghiệp đánh giá nhu cầu về số lượng lao động bằng quan sát và kinh nghiệm. Khi lập một phương án, có thể tìm số lượng lao động yêu cầu từ ngân sách của doanh nghiệp . 33
Lao đ ộng làm thuê cộng với lao đ ộng h iện có 400 Số giờ lao động (mỗi tháng ) 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Tháng Hình 5.1: Tóm lược cung và c ầu lao động Cần phải xem xét sự thay đổi theo thời vụ của nhu cầu lao động. Ví dụ: nhu cầu lao động có thể cao hơn số lao động sẵn có trong các tháng gieo trồng, thu hoạch, gia súc sinh sản. Hình 5.1 biểu diễn một ví dụ về tổng nhu cầu lao động h àng tháng cho toàn doanh nghiệp và lượng lao động hàng tháng do người điều h ành và một lao động to àn thời gian cung cấp. Trong ví dụ n ày, người điều hành doanh nghiệp gặp phải một vấn đề thư ờng gặp ở nhiều doanh nghiệp khác. Đó là lao động chính của doanh nghiệp (của trang trại) không đáp ứ ng đủ nhu cầu trong vài tháng, nhưng thuê thêm một lao động to àn thời gian sẽ làm dư th ừa một số lao động lớn trong vài tháng. Để thực hiện công việc đúng thời gian cần phải kéo dài ngày làm việc hoặc nhờ vào sự giúp đỡ tạm thời c ủa đơn vị bạn. Một cách giải quyết lâu dài hơn là tăng công su ất của máy móc và thiết bị xử lý hoặc chuyển sang ph ương án khác. Lượng lao động cần để đạt lợi nhuận tối đa t ùy thuộc vào sự có sẵn về lao động, chi phí lao động, và nó là đ ầu vào cố định hay khả biến. Lư ợng lao động cố định nhưng dồi dào: Số lao động được thuê cố định trong một n ăm. Tuỳ vào thời vụ sản xuất m à số lao động này có thể sử dụng không hết n ăng lực l àm việc của họ (th áng nông nh àn), ho ặc phải làm quá công su ất (thời vụ căng thẳng). Nếu lao động n ày được trả một mức lương cố định bất kể số giờ làm việc, thì sẽ không có chi phí thêm ho ặc chi phí biên cho việc làm thêm giờ. Trong trường 34
hợp này, nên tăng việc sử dụng lao động trong mỗi hoạt động hoặc mỗi phương án cho đến khi giá trị sản phẩm biên của nó bằng không, bằng với chi phí đầu vào biên. 35
B ẢNG 5.1: B ẢNG Ư ỚC L ƯỢNG LAO ĐỘNG Tổng P hân bổ giờ giờ Tháng Tháng Tháng Tháng trong 12, 1, 2, 4, 5, 6 7, 8 9, 10, năm 3 11 (1) (2) (3) (4) (5) (6) Số giờ đề nghị cho nhân công to àn 2.400 1 600 675 450 675 thời gian Ước lượng cho nhân công to àn thời 2 gian Số giờ lao động có sẵn 3 Người điều hành (ho ặc đối tác thứ 4 nhất) Đối tác thứ hai 5 Lao động gia đình 6 Lao động thuê 7 Nhân viên vận hành máy móc thuê 8 Tổng số giờ lao động có sẵn 9 10 Giờ lao động trực tiếp cần cho các phương án chăn nuôi và trồng trọt 11 Các phương sào Giờ/sào án trồng trọt 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Tổng số giờ lao động cần thiết cho trồng trọt 21 P hương án Đơn Giờ/đv chăn nuôi vị 22 23 24 25 35
26 Tổng số giờ lao động cần thiết cho cho chăn nuôi Tổng số giờ cần t hiết cho trồng trọt 27 và chăn nuôi Tổng số giờ lao động gián tiếp cần 28 thiết Tổng số giờ lao động cần thiết 29 (27+28) Tổng số giờ lao động có sẵn (9) 30 Số giờ lao động phải thuê thêm 31 (29+30) Số giờ lao động dư ra (30 – 29) 32 36
Lao động khả biến nhưng dồi dào: Khi ngư ời quản lý có thể thuê được một lượng vô hạn lao độ ng làm việc theo giờ hoặc tháng. Số lao động này c ần được thuê cho đ ến khi giá trị sản phẩm biên b ằng chi phí đầu vào biên, đó là mức lương cộng với phụ cấp. Lao động giới hạn: Nếu tổng số lao động có sẵn thấp hơn mức cần thiết để giá trị sản phẩm biên bằng chi phí đầu vào biên, ta nên áp dụng nguyên t ắc cân bằng biên để phân bổ lao động cho các cách sử dụng. Lợi nhuận từ nguồn cung lao động giới hạn sẽ đ ược tối đa hóa khi !ao đ ộng đ ược phân phối theo cách l àm cho giá trị sản phẩm biên của giờ lao động cuối cùng trong các cách sử dụng bằng nhau. 5.2.2. N hu cầu chất l ượng lao động Không phải tất cả lao động trong các đơn vị kinh doanh nông nghiệp đ ều giống nhau. Công nghệ mới đ òi hỏi phải có chuyên môn và nhiều kỹ năng phức tạp hơn. Một số hoạt động như s ử dụng một số loại thuốc trừ sâu đ òi hỏi người l ao đ ộng phải trải qua khóa huấn luyện đặc biệt và đư ợc cấp giấy chứng nhận. Những kỹ năng đặc biệt cần có l à biết điều khiển một số loại máy móc, biết cách chăm sóc và cân đ ối khẩu phần ăn cho gia súc, biết sử dụng máy tính hoặc sửa chữa và b ảo trì máy móc. Nếu nh à điều h ành hoặc các th ành viên trong gia đ ình không có đ ủ những kỹ năng đặc biệt yêu c ầu thì c ần thuê lao đ ộng, hoặc ký hợp đồng với các nhà tư vấn, dịch vụ bảo trì, các nhà điều hành chuyên nghiệp. Loại hình qu ản lý Một số nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng lao động làm thuê hiệu quả hơn những người khác. Nhiều nh à điều hành quen làm việc một mình và thích công nhân làm việc độc lập ít đ ược giám sát và hướng dẫn. Những ng ười khác thích l àm việc gần gũi với người l àm công và chỉ dẫn thực hiện công việc cụ thể. Cả hai hình thức quản lý trên đ ều có thể mang lại hiệu quả, nh ưng một nhà quản trị giỏi sẽ có cách quản lý của riêng họ và tìm kiếm những nhân viên có thể thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả. Khi đ ã phân tích nhu c ầu về số lượng và ch ất lượng lao động cần thiết cho hoạt động, nhà điều hành trên lập một bảng miêu t ả công việc. Tất nhiên, hoạt động tại doanh nghiệp lớn sẽ chuyên môn hóa hơn tại doanh nghiệp nhỏ. Sau đó so sánh kỹ năng của các lao động có sẵn với bảng miêu tả công việc. Một số công việc cần được sắp xếp lại cho ph ù h ợp với trình độ và kh ả năng của nhân công, các th ành viên trong gia đ ình hoặc đối tác. Lực lượng lao động hiện tại có thể không đáp ứng được nhu cầu, vì vậy cần mở các khóa huấn luyện chuyên môn, tuyển dụng thêm hoặc ký hợp đồng với dịch vụ ngo ài để bù vào phần thiếu hụt. 5.3. ĐO LƯ ỜNG HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG Hiệu quả lao động p hụ thuộc không chỉ vào kỹ năng và đào t ạo của lao động mà còn phụ thuộc vào quy mô kinh doanh, m ức độ cơ giới hóa, loại hình tổ chức và nhiều yếu tố khác. Chỉ nên dùng các chỉ tiêu đo lường hiệu quả lao động để so sánh 35
và đánh giá kết quả kinh doanh ở nhữn g doanh nghiệp có quy mô lo ại hình g ần giống nhau. Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả lao động th ường dùng khái niệm lao đ ộng công niên. Đ ây là một cách kết hợp lao động của người điều hành, gia đ ình và nhân công thành một tổng thể để so sánh với các đơn vị khác. Ví dụ dưới đây cho biết 21 tháng lao động được cung cấp từ ba nguồn. Chia số này cho 12 được 1,75 công niên hoặc tương đương 1,75 ngư ời làm việc thường xuyên suốt năm. Lao động điều h ành 12 tháng Lao động gia đình 4 tháng Lao động thuê 5 tháng Tổng 21 tháng 21: 12 = 1,75 công niên Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả lao động đ ã chuyển một số sản phẩm vật chất, chi phí ho ặc tổng thu nhập th ành giá trị tính trên đ ầu người mỗi năm. Sau đây là một số chỉ tiêu thường được sử dụng. G iá trị của sản xuất bì nh qu ân 1 lao động: Giá trị này đo lư ờng tổng giá trị sản phẩm nông nghiệp đ ược sản xuất trên một công niên. Nó bị ảnh hư ởng bởi quy mô kinh doanh, lo ại ph ương án, số lượng máy móc và các thiết bị tiết kiệm lao động khác được sử dụng. Chi phí lao động trên một ha đất canh tác: Chi phí lao đ ộng trên mỗi ha đất canh tác đ ược tính bằng cách chia tổng chi phí lao động của một năm cho tổng diện tích đất canh tác. Tổng chi phí lao động bao gồm cả chi phí cơ hội của nh à điều hành và lao đ ộng gia đình. Giá trị này bị ảnh h ưởng bởi quy mô máy móc, loại cây trồng và nông trại có nuôi gia súc không. Di ện tí ch canh tác bì nh qu ân một lao động: Diện tích canh tác bì nh quân một lao động đ ược tính bằng cách chia tổng diện tích đất canh tác cho số công niên của lao động được sử dụng. 5.4. NÂNG CAO HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG Hiệu quá lao động có thể đ ược tăng lên bằng cách tăng đầu tư vốn trên mỗi người lao động thông qua việc sử dụng máy móc nhiều hơn và các hình thức cơ giới hóa khác. Tuy nhiên, m ục tiêu không ph ải là tăng hiệu quả lao động với bất kỳ chi phí nào mà chủ yếu là tối đa hóa lợi nhuận. Tỷ lệ thay thế biên, giá lao đ ộng và vốn quyết định sự phối hợp hợp lý. Tăng đầu tư vốn trên mỗi ng ười lao động sẽ làm tăng lợi nhuận chỉ khi (l) tổng chi phí giảm trong khi sản lượng không đổi hoặc (2) sử dụng lao động tiết kiệm để tăng giá trị sản phẩm. K hi thuê thêm một lao động toàn th ời gian, có thể cần phải đầu tư thêm một số vốn để sử dụng hết lượng lao động có sẵn. Đơn gi ản hóa phương pháp và thói quen làm việc có thể giúp tăng lương bằng cách gia tăng hiệu quả lao động. Ta sẽ tiết kiệm đ ược một lượng thời gian đáng kể nếu có đủ công cụ cần thiết và nguồn cung cấp khác tại nơi làm việc, không 36
phải tạm ngừng việc để đóng mở cổng doanh nghiệp , có các thiết bị được bảo trì tốt và có sẵn phụ tùng d ự trữ. Thay đổi cách bố trí doanh nghiệp , kiến trúc nhà xư ởng, hình dạng và quy mô cánh đ ồng và nơi d ự trữ so với nơi sử dụng nguyên liệu có thể tiết kiệm đ ược thời gian và gia tăng hiệu quả lao động. Khi vận chuyển nguyên liệu, cần chọn người chuyên ch ở, công cụ chuyên chở và các thiết bị tiết kiệm lao động khác. Chi phí tăng thêm c ủa bất kỳ sự thay đổi n ào ph ải luôn được cân đối với giá trị lao động tiết kiệm. Hiệu quả lao động cũng có thể đ ư ợc tăng lên b ằng cách tạo cho ngư ời lao động điều kiện làm việc an to àn và tiện nghi. Mặc dù hầu hết công việc nông nghiệp được thực hiện ngo ài trời, nh ưng với sự giúp đỡ của máy móc hiện đại và xe cộ sẽ làm giảm bớt mệt mỏi do môi trường gây ra. Bảo vệ máy móc, chuồng trại đ ư ợc thông gió và tuân thủ các biện pháp an to àn lao đ ộng sẽ tránh l ãng phí thời gian do thương tật hoặc đau ốm. Ng ười lao động cần đ ược cấp quần áo bảo hộ và các thiết bị an to àn khác khi tiếp xúc với hóa chất nông nghiệp hoặc thực hiện những công việc nguy hiểm khác. Kế hoạch đ ơn gi ản và có lịch l àm việc trước sẽ giúp giảm thời gian hao phí. Những công việc phải thực hiện tại một thời điểm nhất định cần đ ư ợc lên kế hoạch trước, còn những công việc khác như sơn sửa công trình có thể lên kế hoạch cho những tháng rảnh rỗi Liệt kê danh sách nh ững việc cần làm, có sự ưu tiên và thời hạn cuối cùng cho từng việc. Hãy để bảng danh sách n ày ở những nơi mà toàn bộ người lao động có thể đọc để thêm vào và gạch đi những công việc đ ã hoàn thành. Từ đó, có thể lên lịch làm việc hằng ng ày chỉ trong vài phút vào mỗi sáng hoặc chiều. Thời gian d ùng đ ể tổ chức cho công việc của ngày kế tiếp và trình tự công việc l à nhiều nhất. 5.5. THU NH ẬN VÀ QU ẢN LÝ LAO ĐỘNG L ÀM THUÊ Tuyển dụng Quá trình thuê lao động bắt đầu từ t uyển dụng, bao gồm cả việc thông báo tuyển dụng và nh ận đơn xin việc. Đăng quảng cáo trên báo, liên hệ với các chủ doanh nghiệp khác, thân nhân, nh ững nhà kinh doanh nông nghiệp, các nhà tư vấn, văn phòng giới thiệu việc làm là những cách thông báo cho mọi người về công việc đang trống và xác định ứng viên tiềm năng để đ ưa vào vị trí đó. Thông báo tuyển dụng nên ghi rõ các k ỹ năng và kinh nghiệm m à công việc đòi hỏi. Thêm vào đó, thông báo cần được đặt ở vị trí phù hợp. Nhấn mạnh lý do tại sao người xin việc muốn l àm việc cho hoạt động n ày thay vì chọn công việc khác. Ở một số vùng, chủ doanh nghiệp có thể phải thương lượng với trung tâm giới thiệu việc làm nhằm cung cấp một số lượng lớn lao động tạm thời để thu hoạch hoặc thực hiện các hoạt động cấn nhiều lao động. Nói chung c ần phải cấp một đ ơn xin việc cho mỗi ứng viên. Nên thu thập những thông tin về kiến thức c ơ bản, kinh nghiệm, quá trình đào t ạo mục tiêu cá nhân và các yếu tố khác của ứng viên. 37
P hỏng vấn và tuyển chọn Thông qua hình thức của đ ơn xin việc, ta có thể chọn đ ược một số ứng viên cho bước kế tiếp, đó là phỏng vấn. Cần lên kế hoạch cho cuộc phỏng vấn một cách cẩn thận để thu thập đ ược nhiều thông tin nhất. D ành thời gian cho các ứng viên hỏi về công việc, trách nhiệm và nhiệm vụ. Phỏng vấn không chỉ thu thập thông tin về ứng viên mà còn cung c ấp cho họ những thông tin liên quan đ ến quyền lợi và yêu cầu công việc. Một số công việc c òn đòi hỏi ứng viên phải l àm một bài kiểm tra về kỹ năng. Các ứng viên nên được tham quan nơi làm việc và có một cơ hội tiếp xúc với các nhân viên khác. Lúc này cần đánh giá các thông tin về ứng viên thông qua đơn xin việc, cuộc phỏng vấn và các tài liệu tham khảo. Cần xem xét nhiều yếu tố khi tuyển chọn một ứng viên, bao gồm cả khả năng thích ứng của cá nhân. C ác ch ủ doanh nghiệp hàng ngày thư ờng làm việc gần gũi với nhân công h ơn các chủ doanh nghiệp khác, đôi khi trong những điều kiện căng thẳng. Mối quan hệ công việc gần gũi n ày làm tăng cơ hội trao đổi cho các cá nhân ch ưa hòa hợp với tập thể. Hợp đồng lao động Khi người lao động đ ược nhận vào làm việc, cần phải lập một hợp đồng lao động (Có thể tham khảo mẫu hợp đồng lao động dưới đây). Mục đích của bảng hợp đồng này là ghi lại những thỏa thuận về công việc của người chủ và người lao động và phải đ ược lưu giữ như một tài liệu tham khảo cho việc đánh giá thành tích sau này. Bảng hợp đồng lao động nên bắt đầu bằng bảng mô tả công việc bao gồm trách nhiệm và bổn phận, quyền hạn và tên công việc. Ngoài ra, hợp đồng còn bao gồm những thông tin quan trọng như lương và quyền lợi, ng ày giờ làm việc, nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ phép, các quy định về an to àn lao đ ộng, các tài sản đ ược phép sử dụng, c ơ hội huấn luyện, các kế hoạch khen thưởng và phương pháp đánh giá thành tích, khen thưởng hoặc kết thúc hợp đồng. Việc xem lại hợp đồng sẽ đ ược tiến hành một hoặc hai lần trong năm và là một phần của quá trình đánh giá. Ti ền công Mức lương cạnh tranh l à yếu tố chính quyết định sự thành công c ủa một chương trình tuyển dụng. Tiền lương thực l à m ục quan trọng nhất. Những người có công việc và giờ l àm việc khá cố định trong năm thường nhận được lương tu ần hoặc lương tháng cố định. Những lao động có thời gian l àm việc biến động cao nh ư lao động trong mùa thu ho ạch, th ường l à lao đ ộng bán thời gian, đ ược trả lương theo giờ. Nhân công được thuê trong mùa thu ho ạch thỉnh thoảng đ ư ợc trả lương theo sản phẩm. 38
Lương ph ụ thuộc vào vị trí và cung cách làm việc. Quy mô hoạt động của nông trại, khả năng làm việc và thâm niên là các yếu tố mà ảnh hưởng đến mức tiền công. M ẪU HỢP ĐỒNG L AO ĐỘNG Thỏa thuận giữa ng ười sử dụng lao động và người lao động nông nghiệp Tôi,............................, đồng ý thuê.................-.................làm việc trong nông trại của tôi tọa lạc tại.................................................................., bắt đầu từ ngày.................................và đến hết ngày........................................... Như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động....................................................và người lao động,.............................................đồng ý hợp tác nhau theo những điều kiện sau: 1 Đồng ý trả................VND, cho một đ ơn vị................................., trong đó, thuế thu nhập (trả/không trả). Tiền công sẽ đ ược trả vào ngày............,với kỳ tính lương t heo (tuần/nửa tháng/một tháng). 2. Đồng ý hỗ trợ nh à ớ và điện. Việc sửa chữa nh à ở đ ược thực hiện bởi........... và được trả tiền bởi............. Các điều kiện khác sẽ đ ược thỏa thuận thêm ở cuối hợp đồng n ày. 3. Giờ l àm việc chính thức l à từ......... .........sáng đến.................. chiều, có nghỉ 1 giờ để ăn sáng và một giờ để ăn trưa. Lao động tăng ca từ 7 giờ tối sẽ đ ược trả thêm bằng 150%.so với mức lương của giờ chính thức. 4. Thời gian nghỉ là các ngày thứ bảy và ch ủ nhật h àng tu ần và các ngày lễ, cụ thể là Tết nguyên đ án, Lễ quốc tế lao động.... Vào nh ững ngày này. chỉ phải làm công việc nhà. Người sử dụng lao động,...........................................phải thông báo cho người lao động,...................................., ít nhất là 45 ngày trước ngày nghỉ lễ như thoả thuận. 5. Người lao động có quyền nghỉ.................................ngày phép hàng năm, được hưởng lương như trong những kỳ không phải là cao điểm sản xuất và không được quá 30 ngày kể từ ngày đầu tiên c ủa kỳ nghỉ. 6. N gười lao động có quyền nghỉ................................... ngày bệnh và được trả tiền nghỉ ốm trong suốt thời gian bệnh. 7. Người lao động có quyền đ ược nghỉ giải lao 15 phút giữa ca sáng và 15 phút giữa ca chiều. 10 Người lao động đ ược hư ởng các khoản bảo hiểm sau đây: .............................................................................................................. .............................................................................................................. 11 Các khoản tiền thường (có/ không). Nếu có, đ ược ghi chép trong khoản G, theo quy định. 39
12. Các kho ản không có trong điều khoản sẽ đ ược ghi ở mặt sau của hợp đồng này Người sử dụng lao động ký tên.................Ngày....... Người lao động ký tên..................................Mã số an sinh xã hội......... Nguồn: Farm Personal Managerment. Nh à xuất bán trung tâm khuyên nông. P húc l ợi: P húc lợi chiếm phần lớn trong khoản tiền công của lao động nông nghiệp. Người lao động tương lai cần được biết rõ những phúc lợi mà họ đ ược hưởng khi nhận việc. Đó l à khoản thu nhập còn lại sau khi chi d ùng cho th ực phẩm, nh à ở và các kho ản bị khấu trừ vào lương. Dùng nó đ ể so sánh với thu nhập nếu làm công việc khác. Các phúc lợi như nhà cửa, điện nước, vườn tược, thịt sữa và xe cộ sẽ làm cho lương của lao động nông nghiệp không cao bằng lương của lao động thuộc những ngành khác. Chương trình khuyến khích và khen thưởng: Tiền th ưởng th ường được dùng để bổ sung cho lương cơ bản, tăng năng su ất lao động và gi ữ người lao động ở lại với doanh nghiệp . Tuy nhiên, tiền thưởng có thể chỉ giúp năng suất lao động tăng lên một phần nhỏ nếu nó không gắn liền với th ành tích. Người lao động sẽ nhanh chóng mong muốn đạt đ ược tiền th ưởng và xem nó như một p hần của lương cơ bản. Nếu mức thưởng gắn liền với lợi nhuận h àng năm, trong trường hợp lợi nhuận đạt đ ược thấp, người chủ sẽ thấy khó có thể giảm mức thưởng xuống khi nhân công đã quen nhận được mức thưởng cao trong những năm trước. Hầu hết các kế hoạch k hen thưởng được dựa trên bốn yếu tố: khối lượng, thành tích, thâm niên và lợi nhuận. 1 Khối 1 ượng: có thể đ ược tính bằng số lượng heo tăng trưởng, số bò sinh được hoặc diện tích đất được thu hoạch. L ương của người lao động sẽ tăng khi khối lượng công việc tăng. Tuy nhiên, chi phí cao hơn chưa chắc sẽ giúp cho sản xuất được nhiều hơn. 2 Thành tích : có thể đ ược tính bằng số heo con trên một heo nái, tỷ lệ bò cái, lượng sữa trên mỗi đầu bò ho ặc hoa lợi thu đ ược trên mỗi mẫu đất. Tiền th ưởng thường đ ược dựa trên mức độ vượt mức kế hoạch. Hình thức khen th ưởng này có thể mang lại hiệu quả với điều kiện phải giám sát ng ười lao động. 3. Thâm niên : Nhân công nh ận được một khoản tiền thưởng dựa trên số năm làm việc liên m ục cho nông trại. Người chủ đánh giá cao ki nh nghiệm và sự trung thành của người lao động bằng hình thức khen thưởng này. 4 Lợi nhuận : tiền thưởng thường đ ược tính bằng tỷ lệ phần trăm của lợi nhuận gộp hay ròng. Nó cho phép người lao động chia sẻ rủi ro và thành qu ả kinh doanh, nhưng ph ụ thuộc vào nhiều yếu tố ngo ài ý muốn của ng ười lao động. Họ cũng đòi hỏi người chủ tiết lộ một vài thông tin tài chính. Một số nguyên tắc cơ b ản làm gia tăng hiệu quả của bất kỳ một chương trình khuyến khích n ào. 1. Chương trình nên đơn giản và dễ hiểu. 40
2. Chương trình nên đề ra những điều m à nhân công có thể thực hiện đư ợc. 3. Nên tập trung tặng thưởng cho những công việc m à người chủ quan tâm nhất. 4. Chương trình cần một quỹ tiền mặt đủ để động viên những cải tiến. 5. Nên trả tiền thư ởng ngay sau khi công việc ho àn tất. 6. Hãy ghi b ằng văn bản ví dụ về cách tính thưởng tiêu biểu cho từng loại công việc. 7. Không nên xem tiền th ưởng là khoản thay thế cho lương cơ b ản và thay thế cho các mối quan hệ tốt đẹp trong lao động. Hu ấn luyện lao động l àm thuê Đôi khi, các nhà quản trị doanh nghiệp thuê các nhân công chưa có kinh nghiệm và muốn họ thực hiện thành thạo các công việc về quản lý chăn nuôi hoặc vận h ành những máy móc hiện đại. Họ cũng hy vọng rằng ng ười lao động tự mình thực hiện chính xác công việc. Kết quả đạt đ ược là sự thất vọng, hư hỏng. chi phí sửa chữa cao, năng suất lao động kém và s ự bất m ãn của người lao động. Các nghiên cứu về thực tế làm việc tại doanh nghiệp đ ã phần nào cho thấy cần phải có chương trình huấn luyện chính thức cho lao động mới. Thậm chí, một lao đ ộng có kỹ năng cũng cần đ ược hư ớng dẫn về cách thực hiện. Lao động ch ưa thành th ạo thì cần đ ược hướng dẫn cặn kẽ và giám sát trong suốt quá trình hu ấn luyện. Người chủ cần có thời gian, tính kiên nh ẫn, kiến thức để huấn luyện và giám sát các lao đ ộng mới. Trong sản xuất nông nghiệp, thời gian huấn luyện có thể kéo dài suốt một năm hoặc kéo d ài cho đ ến khi lao động mới có thể làm tất cả những công việc trong một m ùa vụ. Cần huấn luyện định kỳ cho những lao động làm việc lâu năm. Áp dụng những kỹ thuật mới d ưới hình thức thay máy mới, loại hóa chất mới, phụ chất dinh dưỡng, giống cây mới, hoặc giới thiệu một ph ương án m ới đ òi hỏi phải huấn luyện thêm cho tất cả nhân viên. Nhân công có thể đ ược huấn luyện qua các khóa ngắn hạn mở rộng, t ạp chí, băng vi deo, ng ày làm việc ngo ài đ ồng và các chương trình đào tạo ngắn hạn. Khi tham gia vào những hoạt động n ày không những giúp người lao động nâng cao kỹ năng m à còn nâng cao lòng tự hào c ủa họ. Động vi ên và trao đổi Sử dụng và huấn luyện lao đ ộng mới sẽ tốn kém thời gian và tiền bạc. Nếu tốc độ thay thế lao động cao, các chi phí n ày sẽ trở nên vô ích, và năng su ất lao động sẽ thấp. Người sử dụng lao động nên nắm đ ược lý do tại sao ng ười lao động ít ở lại và tìm cách c ải thiện nó. Người lao đ ộng thư ờng nói rằng họ yêu thích công việc nông nghiệp vì đã có kinh nghiệm từ trước, có cơ hội làm việc ngo ài trời và thích công việc trồng trọt và chăn nuôi. Nh ững bất lợi đ ược đ ưa ra là thời gian l àm việc d ài, thời gian nghỉ ít, công việc đ òi hỏi phải làm từ sáng sớm hoặc đến chiều tối, điều kiện l àm việc 41
không tho ải mái và mối quan hệ không tốt với chủ. Họ ít khi xem mức l ương thấp là điều bất lợi nhất chứng tỏ họ l àm vì mục tiêu cá nhân hơn là vì tiền. Người lao động xem trọng chế độ nghỉ phép và nghỉ ca thích hợp cũng như là cơ hội làm việc với các thiết bị hiện đại và tiện nghi. Chức danh công việc cũng quan trọng không kém. Ng ười lao động không hài lòng và hãnh điện khi bị gọi là "người làm công". Đa số mọi ng ười đều thích đ ược gọi theo chức danh nh ư quản lý gia súc, quản lý mùa màng, trưởng nhóm và người vận h ành máy móc hơn là "người l àm công". Mối quan hệ giữa ng ười và người tốt đẹp là yếu tố quan trọng trong quản lý lao động. Điều n ày bao gồm cả những vấn đề như thái độ thân thiện, sự trung th ành, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, khả năng giao phó quyền h ành và thiện chí lắng nghe các đ ề nghị hay ph àn nàn của ng ười lao động. Cần có những chỉ dẫn chi tiết để cả hai bên đ ều biết nên làm gì, khi nào và bằng cách nào. Mỗi ngư ời đều thích đ ược khen ngợi công khai khi hoàn thành tốt công việc, nhưng phê bình và kiểm điểm thì nên trao đ ổi riêng. Người chủ nên đối xử và phân công công việc đối với mọi người lao động một cách công bằng. Khi người lao động đ ã thành th ạo công việc và có kinh nghiệm, họ nên được giao thêm trách nhiệm cùng với cơ hội ra nhiều quyết định hơn. Và ngư ời chủ phải sẵn sàng ch ấp nhận kết quả của những quyết định đó hoặc đề nghị thay đổi quyết định một cách khéo léo. Đánh giá Tất cả những ng ười chủ đều không ngừng đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, việc trao đổi chỉ xảy ra khi có vấn đề nghi êm trọng. Kho ản thời gian d ành cho trao đ ổi và hợp tác cần đ ược lên kế hoạch. Những cuộc họp chỉ đ ược tổ chức khi người lao động cân có ngay cách giải quyết. Một số nhà quản trị ăn sáng c ùng với ngư ời lao động một lần vào mỗi tuần hoặc mỗi tháng. Các ông chủ nên c ẩn thận lắng nghe các ý kiến của người lao động, mặc d ù không phải mọi ý kiến đều đúng. Người chủ nên đánh giá bằng văn bản, so sánh kết quả thực hiện với bảng mô tả công việc khi điều h ành lực lượng lao động có qui mô lớn. Người lao động sẽ bị cảnh cáo nếu l àm sai, trước hết là bằng miệng, sau đó bằng văn bản và được cho cơ hội sửa đổi. Nếu phải sa thải, phải có lý do cụ thể và thông báo trước bằng văn bản. Tất cả nhữ ng công việc n ày rất tốn thời gian, nhưng cần thiết để ngăn ngừa những khiếu nại khiếu nại về sau. Nếu ng ười lao động bỏ việc, phải tìm hiểu nguyên nhân và quyết định có cần thay đổi về chính sách tuyển dụng và quản lý hay không. 5.6. CÁC QUI ĐỊNH CỦA CHÍNH PH Ủ VỀ VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Các quy đ ịnh của nhà nước liên quan đ ến việc tuyển dụng lao động nông nghiệp đã trở th ành yếu tố quan trọng trong quản lý lao động. Các quy định n ày gia tăng các điều khoản bảo vệ cho lao động trong nông nghiệp như lao đ ộng trong các 42
lĩnh vực khác. Đối với các chủ nông trại, hiệu lực của các quy định n ày có thể l àm tăng chi phí vì lương cao hơn và phúc lợi nhiều hơn, nhiều sổ sách lưu trữ hơn, đ ầu tư nhiều hơn cho an toàn và bảo vệ môi trường, nhưng đồng thời cũng làm thỏa m ãn người lao động và gia tăng năng su ất. Không thể liệt kê và mô tả hết các quy định của nh à n ước liên quan đ ến lao động nông nghiệp trong vài trang gi ấy. Ở đây, chỉ thảo luận một số quy định quan trọng và tổng quát. Lu ật quy định mức l ương tối thiểu: Các chủ doanh nghiệp nông nghiệp sử dụng lao động phải trả ít nhất một số lương tối thiểu cho to àn bộ lao động thuê. (Lươ ng tối thiểu do Nh à nước quy đinh và sẽ được điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự thay đổi chỉ số giá sinh ho ạt). Lương tối thiểu phải tăng theo t hời gian. Luật này cũng đòi hỏi các chủ doanh nghiệp nông nghiệp giữ lại những sổ sách ghi chi tiết quỹ lương để chứng tỏ đ ã thực hiện đúng quy định về l ương tối thiểu. Tuy nhiên, các chủ doanh nghiệp phải trả lương phụ trội cho ng ười lao động nếu họ làm việc hơn 40 giờ một tuần. B ảo hiểm xã hội: Các chủ doanh nghiệp phải trích bảo hiểm x ã hội và các kho ản thuế từ quỹ lương bằng với thuế thu nhập m à người lao động phải nộp. Khoản trích thuế thu nhập: Hiện nay, các chủ doanh nghiệp ph ải trích thuế thu nhập từ lương của ng ười lao động nông nghiệp nếu họ có đủ những điều kiện trích bảo hiểm x ã hội. Tr ợ cấp: Đ ây là hệ thống bảo hiểm nhằm bảo vệ ng ười lao động bị tai nạn và bệnh có liên quan đ ến nghề nghiệp. Người chủ cũng đ ược miễn trách nhiệm về các tổn thư ơng nhờ hệ thống này. B ảo hiểm thất nghiệp: B ảo hiểm này t ạm thời thay thế một phần thu nhập bị mất đi do thất nghiệp. Quy định về lao động trẻ em: Các quy đ ịnh này đã hỏi một người lao động phải có tuổi đời ít nhất 16 tuổi mới đ ược làm việc thay vì đi học. Và tối thiểu l à 14 tuổi cho trẻ em l àm việc ngo ài giờ học với hai ngoại lệ: trẻ em 12 hoặc 13 tuổi có thể làm việc với sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, và trẻ em dưới 12 tuổi giúp việc cho nông trại củ a cha mẹ. C ÂU H ỎI ÔN TẬP 1 Tại sao số lượng lao động đư ợc sử dụng trong nông nghiệp lại giảm? 2. Tại sao ngày nay lao đ ộng nông nghiệp cần đ ư ợc huấn luyện nhiều hơn trước đây? 3. Trong nh ững điều kiện nào thì việc thay thế lao động bằng vốn là có lợi? 4. Tại sao nhu cầu lao động hàng tháng tại những doanh nghiệp trồng trọt biến động lớn còn nhu cầu tại những doanh nghiệp chăn nuôi ít biến động hơn? 43
5. Tại sao chi phí lao động trên mỗi mẫu đất ở các doanh nghiệp lớn thấp hơn so với các doanh nghiệp nhỏ? 6. Hãy viết một mẫu quảng cáo trên báo ho ặc tạp chí đ ể tuyển dụng một người quản lý trồng trọt cho một nông trại lớn. 7. Hãy viết một b ài miêu tả chi tiết công việc cho vị trí trên. B ài 6 : QU ẢN TRỊ TÀI CHÍNH 6.1. THỰC CHẤT CỦA QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH 6.1.1. Khái niệm và các m ối quan hệ tài chính doanh nghiệp  Tài chính doanh nghiệp Tài chính doanh nghiệp là các mối quan hệ kinh tế phát sinh trong các quá trình hình thành, phát triển, và biến đổi vốn d ưới các hình thức có liên quan trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.  Quản trị tài chính là việc nghiên cứu, phân tích để đ ưa ra các quyết định điều chỉnh các mối quan hệ t ài chính nh ằm đạt đ ược hiệu quả kinh doanh cao nhất.  Các mối quan hệ tài chính chủ yếu Quan hệ giữa tài chính doanh nghiệp với Nh à nước: Thể hiện trong quá trình - phân phối lại tổng sản phẩm xã hội và thu nh ập quốc dân giữa ngân sách nhà nước với doanh nghiệp thông qua các hình th ức: + Doanh nghiệp nộp các loại thuế vào ngân sách nhà nước theo luật định + Nhà nước cấp vốn kinh doanh cho các doanh nghiệp (DNNN) hoặc tham gia với tư cách người góp vốn (trong các doanh nghiệp sở hữu hỗn hợp). Quan hệ giữa tài chính doanh nghiệp với thị trường tài chính, tiền tệ. - - Quan hệ giữa tài chính doanh nghiệp với các thị trư ờng khác. - - Quan hệ tài chính phát sinh trong nội bộ doanh nghiệp 6. 1.2. Vai trò của quản trị tài chính doanh nghiệp - Giữ vai trò quyết định trong việc sử dụng tối ư u các nguồn lực của doanh nghiệp. Là cơ sở cho việc phân phối và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong nền kinh tế. - 6.2. B ÁO CÁO TÀI CHÍNH 6.2.1. B ảng cân đối kế toán: Là một báo cáo tài chính được lập vào một thời điểm nhất định theo cách phân loại vốn và nguồn hình thành vốn. Đ ược cấu tạo dưới dạng bảng cân đối số d ư các tài khoản kế toán. 44