Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 4 - TS. Vũ Thị Uyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:43

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc" với mục tiêu cung cấp cho các bạn sinh viên nắm được các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc; xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc; so sánh những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức; mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 4 - TS. Vũ Thị Uyên

BÀI 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TS. Vũ Thị Uyên Nguyễn Đức Nhâm Trường Đại học Kinh tế Quốc dân v1.0014106222 1
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam • Ngọc: Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên trong phòng đều tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một số người tích cực, làm việc có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” thôi. • Lâm: Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao. Là hạt nhân văn nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao giờ mình cũng được đánh giá tốt. Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế. Mình lẽ ra phải bị nằm trong danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ mà mình thoát đấy. • Thuận: Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định vấn đề khen thưởng. Mỗi người được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả thực hiện công việc trong năm và được nhận một bao thư riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu. Nếu ai thấy có điều gì không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày. Không ai được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ. v1.0014106222 2
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam 1. Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của cách đánh giá thi đua ở ba đơn vị nói trên? 2. Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như thế nào? v1.0014106222 3
MỤC TIÊU • Hiểu các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc; • Xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc; • So sánh những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức; • Mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. v1.0014106222 4
NỘI DUNG Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc Tổ chức và thực hiện công tác đánh giá v1.0014106222 5
1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VA TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 1.2. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc v1.0014106222 6
1.1. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá. • Sự khác biệt giữa đánh giá thực hiện công việc và đánh giá công việc? v1.0014106222 7
1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Đối với tổ chức: mục tiêu quản lý Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển và bổ nhiệm... • Đối với người lao động: mục tiêu phát triển  Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch đạt được mục tiêu đó;  Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch cho tương lai;  Tăng động lực làm việc cho nhân viên. v1.0014106222 8
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Mục đích sử dụng kết quả đánh giá Số lựa chọn Tỷ lệ (%) Trả lương 122 38.12 Thưởng 173 54.06 Tăng lương 153 47.81 Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân 88 27.50 Xây dựng lộ trình phát triển cho cá nhân 80 25.00 Bố trí lại công việc 114 35.62 Chu kỳ đánh giá nhân sự Số lượng Tỷ lệ (%) Hàng tháng 70 28.81 Hàng quý 32 13.71 6 tháng 68 27.98 1 năm 73 30.04 Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 9
1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực thấy được mức độ hoàn thành các nhiệm vụ chức năng. • Phát triển đạo đức, hành vi làm việc của người lao động, phát triển văn hoá tổ chức • Gắn kế hoạch hóa nguồn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực. [KS] Tỷ lệ doanh nghiệp có hệ thống đánh giá THCV v1.0014106222 10
2. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1. Các yếu tố hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc 2.3. Các yêu cầu đối với Hệ thống đánh giá thực hiện công việc v1.0014106222 11
2.1. CÁC YẾU TỐ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc (Các tiêu chí đánh giá) 2.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc 2.1.3. Thông tin phản hồi v1.0014106222 12
2.1.1. TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các tiêu chí đánh giá) • Các nhóm tiêu chí:  Kết quả công việc;  Kỹ năng thực hiện công việc/Năng lực;  Thái độ/Ý thức chấp hành kỷ luật;  Đặc điểm cá nhân. • Yêu cầu:  Chỉ rõ nhiệm vụ nào người lao động phải hoàn thành;  Chỉ rõ mức độ người lao động cần đạt tới. v1.0014106222 13
2.1.1. TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các tiêu chí đánh giá) Các nhóm tiêu chí Yêu cầu Kết quả công việc • Số lượng: doanh thu, số lượng sản phẩm, dịch vụ thực hiện; số lượng khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ; số đầu công việc thực hiện... • Chất lượng: Dịch vụ hoàn hảo, chi phí thấp, thông tin thường xuyên cập nhật, sự hài lòng của khách hàng… • Thời gian: đúng hẹn, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Kỹ năng thực hiện • Mức độ thành thạo khi thực hiện công việc; công việc/Năng lực • Các kỹ năng mềm. Ý thức, thái độ • Làm việc nhóm và hợp tác; • Hỗ trợ người khác; • Thái độ đối với khách hàng; • Chấp hành kỷ luật lao động... Đặc điểm cá nhân Một số đặc điểm cần có cho công việc: cẩn thận, trung thực, sự chủ động… Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 14
VÍ DỤ VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠI TIÊN PHONG BANK Nhân viên phát triển sản phẩm Tỷ Tiêu chí Tiêu chuẩn trọng I. Chỉ tiêu tài chính 1. Số lượng sản 40% 12 sản phẩm mới (trung bình 1 sản phẩm/tháng). phẩm mới 80 % khách hàng hài lòng (thông qua khảo sát khách hàng nội bộ, SME 2. Khách hàng 10% và khách hàng bên ngoài). II. Chỉ tiêu phi tài chính • Quy trình phát triển sản phẩm rõ ràng. 1. Quy trình 20% • Quy trình phối hợp với các bộ phận, phòng ban rõ ràng, linh hoạt. 2. Đào tạo 10% Kết quả đào tạo đạt đủ điểm chuẩn của TT đào tạo. • Đi làm đúng giờ, trang phục đúng quy định. • Có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc tốt. 3. Con người 20% • Nhiệt tình trong công việc và năng động trong cách xử lý tình huống phát sinh. Nguồn: https://tpb.vn v1.0014106222 15
CÁCH XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ • Chỉ đạo tập trung Người lãnh đạo, trên cơ sở kế hoạch của đơn vị, đưa ra tiêu chí đánh giá và nhân viên thực hiện. • Thảo luận dân chủ  Người lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra tiêu chí đánh giá.  Người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các tiêu chí đánh giá phù hợp. v1.0014106222 16
2.1.2. ĐO LƯỜNG SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá. • Đưa ra các đánh giá theo các khía cạnh phân biệt về sự thực hiện công việc của người lao động. v1.0014106222 17
2.1.3. THÔNG TIN PHẢN HỒI • Qua buổi phỏng vấn đánh giá. • Thông tin về kết quả đánh giá gửi đến nhà quản lý, cập nhật hồ sơ và giúp đưa ra quyết định nhân sự. v1.0014106222 18
2.2. CÁC LỖI CẦN TRÁNH TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng; • Lỗi thiên kiến; • Lỗi thái cực; • Lỗi do ảnh hưởng của hành vi gần nhất; • Lỗi bình quân chủ nghĩa; • Lỗi định kiến do văn hoá. v1.0014106222 19
[KS] CÁC LÝ DO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ CHƯA TỐT Số Tỷ lệ Các lý do lựa chọn (%) Quy trình chưa phù hợp 77 24,06 Tiêu chuẩn chưa phù hợp 99 30,94 Người đánh giá không nghiêm túc 66 20,62 Năng lực người đánh giá chưa đủ 92 28,75 CBNV thiếu động lực để tích cực tham gia đánh giá 97 30,31 Lãnh đạo chưa sâu sát và quan tâm đúng mức 114 35,62 Năng lực phòng nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu 63 19,69 Công việc thay đổi nhiều, khó cho đánh giá 60 18,75 Phân công nhiệm vụ và mục tiêu chưa rõ ràng 105 32,81 Khác 11 3,44 Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 20