zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Doanh Marketing

» Quản trị kinh doanh

Bài giảng về Quản trị học: Chương 8

Chia sẻ: Nguyen Quan | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:27

Báo xấu

127
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 8 Độc cơ thúc đẩy thuộc bài giảng quản trị học, trong chương này giới thiệu đến người học các mục tiêu cần tìm hiểu sau: Định nghĩa về động cơ thúc đẩy, cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy, lý thuyết nội dung của động cơ thúc đẩy, lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình, lý thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng về Quản trị học: Chương 8

Chương 8 Động cơ thúc đẩy
Mục tiêu nghiên cứu  Định nghĩa về động cơ thúc đẩy  Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy  Lý thuyết nội dung của động cơ thúc đẩy  Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình  Lý thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy
Định nghĩa về động cơ thúc đẩy  Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. NHU CẦU tạo ra mong muốn để thoả mãn HÀNH VI thể hiện PHẦN THƯỞNG các đòi hỏi về thực phẩm, quan hệ, sự thừa thoả mãn nhu cầu: bên nhận … thành đạt qua đành động để trong & bên ngoài thoả mãn nhu cầu PHẢN HỒI phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại
Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy  Cách tiếp cận truyền thống  Con người được thúc đẩy bởi yếu tố vật chất  Cách tiếp cận hành vi  Con người có nhu cầu xã hội, tâm lý  Cách tiếp cận nguồn nhân lực  Con người được thúc đẩy bởi nhiều nhân tố  Cách tiếp cận hiện đại  Lý thuyết nội dung của động cơ thúc đẩy  Lý thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy  Lý thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy
Lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy Giúp nhà quản trị hiểu được cái gì kích thích con ngườitạo ra công việc phù hợp thỏa mãn nhu cầunhân viên sẽ có những hành vi phù hợp và thành công
Lý thuyết nhu cầu của Maslow Sự thoả mãn ngoài công việc Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong công việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát Tự hoàn thiện Cơ hội được đào tạo, sự phát triển cá nhân triển, trưởng thành và tự chủ Sự thừa nhận của gia đình, bạn Được tôn trọng Sự thừa nhận, địa vị, trách bè và cộng đồng nhiệm Gia đình, bạn bè, xã hội Quan hệ giao tiếp Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng, giám sát Không chiến tranh, ô nhiễm, bạo Sự an toàn An toàn làm việc, đảm bảo công l ực việc, phúc lợi Ăn, uống, không khí Sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer Mức độ nhu cầu Diễn giải Ví dụ Cao nhất Tự vvậnđộng Tự ận động Nhân viên trao dồii Nhân viên trao dồ Phát triển Phát triển Sáng ạo Sáng ttạo Liên ttụccác kỹ năng Trong công việcc Liên ục các kỹ năng Trong công việ Quan hệ giữaacác Quan hệ giữ các Các mốiiquan hệ ttốt Các mố quan hệ ốt Xã hộii Xã hộ cá nhân, cá nhân, Thông tin phản hồii Thông tin phản hồ Thấp nhất Tình ảm Tình ccảm Mứcctiền lương Mứ tiền lương Thứccăn, nước, Thứ ăn, nước, Tồn ttại Tồn ại Nhà ở,… Cơ bản để mua Cơ bản để mua Nhà ở,… Các thứ thiếttyyếu,… Các thứ thiế ếu,… Sau khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm những nhu cầu cao hơn, khi không có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu này, thì những nhu cầu thấp hơn sẽ được thúc đẩy
Thuyết hai yếu tố của Herzberg Nhân tố thúc đẩy Nhđn tố duy trì Giám sát Chính sách công ty Mối quan hệ với giám sát Thành tựu viên Sự công nhận Điều kiện làm việc Bản thân công việc Lương Tính trách nhiệm Mối quan hệ với đồng nghiệp Sự tiến bộ Mối quan hệ với nhân Sự phát triển viên Sự an toàn Hoàn toàn thoả mãn Trung lập Hoăn toăn bất mên
Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Clelland  Nhu cầu thành đạt luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn  Thích được thử thách trong công việc  Thành đạt trong sự nghiệp sớm  Những nhà buôn, đại diện bán hàng,…  Nhu cầu hội nhập  muốn được tình yêu thương, bạn bè.  Tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người  Giám đốc dự án, thương hiệu,…  Nhu cầu quyền lực  muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác  Quan tâm đến quyền lực mang tính cá nhân tạo ra đội ngũ nhân viên trung thành với người lãnh đạo  Quan tâm đến quyền lực mang tính xã h ội hóa tạo ra đội ngũ nhân viên trung thành với tổ chức  Đạt được thành công lớn theo cấp độ tổ chức
Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không.
Lý thuyết công bằng  Tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc (người tham chiếu)  Adams lưu ý nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được  Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bởi nhân viên và một người khác cùng làm công việc  Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với tỉ lệ của người được họ chọn làm tham chiếu
Lý thuyết công bằng  Không công bằng: tồn tại khi tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp của nhân viên không bằng với người tham chiếu  Dưới mức thưởng công bằng: tỉ lệ là thấp hơn người tham chiếu. Nhân viên cảm thấy họ không có phần thưởng cân xứng với sự đóng góp  Vượt mức thưởng công bằng: tỉ lệ cao hơn người tham chiếu. Nhân viên cảm thấy họ có nhiều phần thưởng hơn phần họ đóng góp
Lý thuyết công bằng Trạng thái Trạng thái Cá nhân Cá nhân Tham chiếu Tham chiếu Ví dụ Ví dụ Nhân viên đóng góp Nhân viên đóng góp Phần thưởng = Phần thưởng Phần thưởng = Phần thưởng nhiều hơn nên nhiều hơn nên Công bằng Công bằng Đóng góp Đóng góp Đóng góp Đóng góp nhân phần thưởng nhân phần thưởng cũng nhiều cũng nhiều Nhân viên đóng góp Nhân viên đóng góp Thưởng không Phần thưởng Phần thưởng như ngườ tham chiế mứcccông bằng mứ công bằng Đóng góp Đóng góp Đóng góp Đóng góp nhưng phần thưởng nhưng phần thưởng nhận nhiều hơn nhận nhiều hơn
Lý thuyết công bằng  Khôi phục sự công bằng  Thay đổi những đóng góp trong công việc  Thay đổi kết quả nhận được  Đòi tăng lương, điều kiện làm việc tốt hơn,…  Thay đổi cảm nhận  Về sự tăng lên địa vị của mình liên quan đến công việc  Cảm nhận làm giảm giá trị phần thưởng của người khác  Rời bỏ công việc
Lý thuyết kỳ vọng  Bất kể nguồn gốc của động cơ thúc đẩy, con người tìm kiếm các phần thưởng.  Phần thưởng: những thứ con người đạt được từ trong công việc.  Ví dụ: tiền lương, quyền tự chủ, thành tích,...  Tổ chức thuê mướn nhân viên để có được sự đóng góp:  Sự đóng góp: bất kỳ thứ gì mà nhân viên góp phần trong công việc của họ.  Ví dụ: kỹ năng, kiến thức, hành vi làm việc.  Vì vậy, nhà quản trị sử dụng phần thưởng để thúc đẩy nhân viên đưa ra sự đóng góp.
Lý thuyết kỳ vọng Sự đóng góp ccủa Sự đóng góp ủa Phần thưởng Phần thưởng các thành viên các thành viên Sự thựcchiện Sự thự hiện các thành viên các thành viên trong ttổchứcc trong ổ chứ nhận đượcc nhận đượ Thờiigian Thờ gian Tiền lương Tiền lương Đóng góp để Đóng góp để Sự ccốggắng Sự ố ắng Sự an toàn Sự an toàn ttổchứcccó ổ chứ có Nền giáo dụcc Nền giáo dụ trong công việcc trong công việ kếttquả,ì kế quả,ì Kinh nghiệm Kinh nghiệm Lợiiích Lợ ích hiệu quả và hiệu quả và Kỹ năăng Kỹ n ng Các kỳ nghỉ Các kỳ nghỉ đạttđượcc đạ đượ Kiến thứcc Kiến thứ Quyền lựcc Quyền lự mụcctiêu mụ tiêu Hành vi vì c/v Hành vi vì c/v Trách nhiệm Trách nhiệm
Lý thuyết kỳ vọng Đây là một lý thuyết rất phổ biến về động cơ làm việc của Victor Vroom:  Vroom đưa ra giả thiết là động cơ thúc đẩy sẽ cao khi nhân viên cảm thấy:  Sự nỗ lực cao dẫn đến việc thực hiện công việc cao  Sự thực hiện công việc cao sẽ dẫn đến đạt được phần thưởng mong muốn  Bao gồm 3 vấn đề:  Kỳ vọng, sự nỗ lực và hóa trị.
Lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng E→P triển vọng Hoá trị rằng những nỗ lực sẽ dẫn (giá trị của đầu ra) đến những hành động mong muốn muốn Kết quả đầu ra Nỗ lực Sự thực hiện (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác) Kỳ vọng P→O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn
Lý thuyết kỳ vọng  Kỳ vọng: là sự nhận thức rằng nỗ lực sẽ đưa đến hoàn thành công việc ở mức độ nào đó.  Bạn sẽ làm chăm chỉ nếu việc đó đưa đến thành tích cao.  Bạn sẽ làm việc thiếu chăm chỉ nếu điều tốt nhất bạn nhận là được xếp loại D bất chấp bạn cố gắng ở mức độ nào  Sự nỗ lực: sự thực hiện sẽ đưa đến các phần thưởng.  Nhân viên chỉ được thúc đẩy nếu họ nghĩ sự thực hiện sẽ đưa đến phần thưởng.  Nhà quản trị nên liên kết việc hoàn thành nhiệm vụ với phần thưởng.  Hoá trị: Mức độ mong muốn về phần thưởng của một cá nhân.  Nhà quản trị nên xác định các phần thưởng mà nhân viên mong muốn nhất.
Lý thuyết kỳ vọng  Theo lý thuyết Kỳ vọng, động cơ thúc đẩy cao là do bởi mức độ kỳ vọng, sự nỗ lực và hoá trị cao.  Nếu một trong ba điều kiện đó thấp, đctđ sẽ thấp  Điều này có nghĩa ngay cả phần thưởng liên hệ chặt chẽ với sự thực hiện thì nhân viên phải có cảm giác nhiệm vụ được giao có khả năng đạt được để có kết quả là đctđ cao.  Nhà quản trị cần quan tâm đến mối liên hệ này để xây dựng một công ty với sự nỗ lực cao.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.29: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quản Trị Doanh Nghiệp

628 tài liệu

881 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.