Đề tài: Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội

Chia sẻ: Trần Mười | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

317
lượt xem 64
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài: Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội được thực hiện nhằm giúp doanh nghiệp có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức; đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 4 1. Trần Công Mười (nhóm trưởng) 2. Nguyễn Tiên Trang 3. Vũ Hoàng Anh 4. Bùi Thị Ngọc Bích 5. Vũ Thị Phương Mai 6. Nguyễn Thị Kiều Trang 7. Giàng A Dờ 8. Tô Trung Thực 9. Nguyễn Thanh Hà 10. Phan Thị Mai 11. Nguyễn Thị Ngọc Hân 12. Bùi Anh Tuấn 13. Triệu Thị Mật 14. Vũ Thị Hồng Ngọc
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của nhóm em. Những kết quả và các số liệu trong đề tài được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Dịch vụ và giải trí Hà Nội, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước cô giáo và nhà trường về sự cam đoan này. Hà Nội, ngày 22 tháng 11 năm 2014 Tác giả (ký tên) TRẦN CÔNG MƯỜI
LỜI CẢM ƠN Được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cảm ơn TS. Lê Thị Hiền đã tận tình hướng dẫn nhóm em hoàn thành đề tài nay. Cảm ơn cô đã dành thời gian quý báu của mình để tận tình hướng dẫn nhóm em,chỉnh sửa những điểm sai sót để đề tài hoàn thành theo đúng yêu cầu mà nhà trường đề ra. Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị ở Công Ty Cổ Phần Dịch vụ và giải trí Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhóm em có thể tiếp cận thực tế công việc, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng và chế đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty trong suốt thời gian thực tế, đã giúp nhóm em vận dụng kiến thức tích lũy trong năm học vừa qua cùng những hoạt động thực tế tại Công Ty để hoàn thành đề tài này. Hà Nội, ngày 23 tháng 11 năm 2014 Sinh viên thực hiện TRẦN CÔNG MƯỜI
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ……………………………………………… Hà Nội, ngày …..tháng…...năm 2014 Giáo viên hướng dẫn
TS. LÊ THỊ HIỀN MỤC LỤC Trang Lời cam đoan........................................................................................................ Lời Cảm Ơn......................................................................................................... Nhận xét của giáo viên hướng dẫn...................................................................... Mục Lục.............................................................................................................. i Danh mục các từ viết tắt.....................................................................................iv Danh mục các bảng...............................................................................................v Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh.............................................................vi Lời mở đầu ..........................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ...........................5 1.1.Tổng quan về Quản trị nhân sự........................................................................5 1.1.1.Khái niệm về Quản trị nhân sự..............................................................5 1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự..............................................................5 1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự...........................................................5 1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự...................................................7 1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Bộ phận nhân sự..................................................8 1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự.......................................................8 1.2.1 Tuyển mộ nhân viên.............................................................................9 1.2.1.1 Định nghĩa................................................................................9 1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên................................................9
1.2.2 Tuyển chọn nhân viên..........................................................................10 1.2.2.1 Định nghĩa...............................................................................10 1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên.............................................10 1.3. Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động .................16 1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính......................................................................16 1.3.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp......................................................16 1.3.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương..............................................................16 1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng ........................................................19 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY........................................................................................21 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty..........................................................................21 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty....................................................................21 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................22 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................................22 2.1.4 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty....................................................25 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................................26 2.2. Thực trạng tuyển dụng tại công ty......................................................................27 2.2.1 Tình hình nhân sự hiện nay tại công ty........................................................27 2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại công ty...............................................................30 2.2.2.1 Mục đích và yêu cầu hoạt động tuyển dụng........................................31 2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên mới.....................................................31 2.2.2.2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng........................................................31 2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng .....................................................................36 2.2.2.3 Nhận xét về tình hình hoạt động tuyển dụng tại công ty ...................37 2.2.2.3.1 Ưu điểm......................................................................................37 2.2.2.3.2 Nhược điểm................................................................................38
2.3 Thực trạng đãi ngộ nhân sự trực tiếp.................................................................40 2.3.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương..........................................................................40 2.3.1.1 Đối tượng và phạm vi áp dụng..............................................................40 2.3.1.2 Chế độ trả lương cho nhân viên trong công ty......................................40 2.3.1.2.1 Nguyên tắc trả lương...................................................................40 2.3.1.2.2 Xây dựng cách tính lương.............................................................41 2.3.1.2.3 Lương thử việc và chế độ nâng bậc lương.................................43 2.3.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng.......................................................................45 2.3.2.1 Điều kiện xét thưởng và phụ cấp thâm niên hàng năm........................45 2.3.2.2 Qũy, hình thức, chế độ khen thưởng cho người lao động....................45 2.3.2.3 Quy Trình khen thưởng..........................................................................47 2.3.3 Nhận xét chung về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.................50 2.3.3.1 Ưu điểm................................................................................................49 2.3.3.2 Nhược điểm...........................................................................................50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.........................................................................................52 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP .............................54 3.1 Giải pháp về hoạt động tuyển dụng....................................................................54 3.1.1. Giải pháp 1: Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng 3.1.2. Giải pháp 2: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn 3.1.3. Giải pháp 3: Xây dựng chính sách ưu tiên trong tuyển dụng đối với nữ giới 3.1.4. Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển 3.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp..................................................63 3.2.1. Giải Pháp 1 : Đổi mới hình thức trả lương 3.1.2. Giải pháp 2: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn
3.2.3. Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương hiện tại của công ty với các doanh nghiệp khác 3.1.4. Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển 3.2.5. Giải pháp 5: giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi KẾT LUẬN.............................................................................................................. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ PHỤ LỤC ............................................................................................................... ........................................................................................................................... DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT QTNS : Quản trị Nhân sự SXKD : Sản xuất kinh doanh CTCP : Công ty Cổ phần HC – NS : Hành chính Nhân sự CBCNV : Cán bộ Công nhân viên BHXH : Bảo hiểm Xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG STT TÊN GỌI TRANG Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 2.1 26 năm 2008, 2010 Bảng 2.2 Phân loại lao động theo giới tính 28 Bảng 2.3 Phân loại lao động theo độ tuổi 29
Bảng 2.4 Phân loại lao động theo hợp đồng 30 Bảng 2.5 Bảng lưu hồ sơ 35 Bảng 2.6 Bảng hệ số tính thưởng 47 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT TÊN GỌI TRANG Sơ đồ 1.1 Sơ đồ chức năng của phòng nhân sự 6 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận nhân sự 7
Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên 9 Sơ đồ 1.4 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên mới 32 Sơ đồ 2.2 Quy trình đánh giá và khen thưởng 48 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực . Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn. Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của người lao động.
Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát. Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động. Ngoài khoản lương cố định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền thưởng. Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực, cố gắng và quyết tâm. Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh số cho doanh nghiệp. Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN. Từ những lí do trên nhóm em đã chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội ” để làm đề tài cho bài tập của nhóm. 2. Mục đích nghiên cứu Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức. Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài chính trực tiếp. Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành đề tài này, nhóm em đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau đây: Phương pháp thu thập tài liệu Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy. Tham khảo các sách, báo, tài liệu. Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty. Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS. Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn TS. Lê Thị Hiền. Phương pháp tổng hợp phân tích Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được. Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung. Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Giải trí Hà Nội. Ngoài ra còn có các phương pháp quan sát thực tế, phương pháp phỏng vấn và phương pháp nghiên cứu tài liệu. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1 . Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và giải trí Hà Nôi.
5.2 . Phạm vi nghiên cứu Công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và giải trí Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 20082012. 6. Dự kiến kết quả nghiên cứu Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân nhóm em hiểu rõ hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần dịch vụ và giải trí Hà Nội trong hoàn cảnh hiện nay. Bên cạnh nhóm cũng hy vọng thông qua bài nghiên cứu này, cụ thể là những đề xuất mà nhóm em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. 7. Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương sau: Chương 1. “Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự”. Nội dung của chương này bao gồm: định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp . Chương 2. “Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội”. Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm. Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó đưa ra một số giải pháp.
Chương 3. “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty”. Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức 1. 1 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr. 17
1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ). Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:  Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược  Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ).  Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ là một chức năng cố vấn chuyên môn ). Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Điều này được thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. 1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp. Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.
(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51. Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu QTNS vào sơ đồ này. Nghĩa là :  Đặt đúng người vào đúng việc.  Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.  Đào tạo nhân viên.  Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.  Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc.  Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.  Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.  Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.  Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.  Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự 2 1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra. 2 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24
 Chính sách Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.  Cố vấn Bộ phận Nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Trong tất cả các vấn đề, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn.  Dịch vụ Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên.  Kiểm tra Bộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Bộ phận này còn kiểm tra mức độ, đo lường đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý do vắng mặt, các biện pháp kỷ luật, các hạn kỳ chấm dứt hợp đồng. và phải được viết thành các bản tường trình và không những gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Cơ cấu tốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu. Bộ phận nhân sự cũng vậy. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của công ty. 1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quan trọng trong QTNS. Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng việc, đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2.1 Tuyển mộ nhân viên 1.2.1.1 Định nghĩa 1.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 3. 1.2.1.3 Tiến trình tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải “phân tách công việc” 4, và “hoạch định TNNS”5 một cách cụ thể. Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay không. 3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 154. 4 Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. 5 Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu.
Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động. Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên: Hình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển mộ nhân viên (Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op. Cit p.175 Nguy ễn H ữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.) Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết khác. Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với “bản mô tả công việc”6 để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp. Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến trình tuyển mộ 6 Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.