Hành vi tổ chức

Chia sẻ: Salen Yuyu | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

559
lượt xem 123
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Theo những chuyên gia quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay là giữ chân nhân viên. Điều đó không có gì là đáng ngạc nhiên vì lý do chi phí và những khó khăn khi thay thế một người đã được đào tạo rất lớn. Hơn ai hết, nhà quản trị nhân sự cần hiểu được những nguyên nhân khiến nhân viên bỏ việc. Dưới đây là bảy lý do tiềm ẩn đáng lưu tâm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hành vi tổ chức

I. 7 ly do xin nghi viec Theo những chuyên gia quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay là giữ chân nhân viên. Điều đó không có gì là đáng ngạc nhiên vì lý do chi phí và những khó khăn khi thay thế một người đã được đào tạo rất lớn. Hơn ai hết, nhà quản trị nhân sự cần hiểu được những nguyên nhân khiến nhân viên bỏ việc. Dưới đây là bảy lý do tiềm ẩn đáng lưu tâm. 1. Những nguyên nhân xuất phát từ bên trong tổ chức 1.1. Không có hy vọng phát triển nghề nghiệp Một doanh nghiệp không có chính sách đào tạo hoặc huấn luyện định kỳ dành cho nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm thấy công ty chỉ muốn vắt cạn kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ. Đó là lý do vì sao các doanh nghiệp hàng đầu đều có những chính sách ưu đãi nhân viên rất tốt, tạo mọi điều kiện cho họ nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng làm việc. 1.2. Áp lực công việc quá lớn Điều này bắt nguồn từ việc doanh nghiệp không xem trọng sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc của nhân viên. Nhân viên cần thời gian nghỉ ngơi, thư giãn nhằm phục hồi năng lượng sau thời gian dài làm việc liên tục. Giải pháp trong vấn đề này là phát triển văn hóa doanh nghiệp bằng cách thường xuyên tổ chức những chuyến đi dã ngoại, thành lập đội thể thao, giao lưu giữa các phòng ban, đa dạng hóa các hoạt động giải trí tập thể để giải tỏa căng thẳng cho nhân viên. 1.3. Thiếu những nhà lãnh đạo đáng tín nhiệm Nhân viên không cần người chỉ tay năm ngón, mà trông đợi nhà lãnh đạo thực sự hiểu biết và quan tâm đến cả việc và người. Bất cứ nhà lãnh đạo tiến bộ nào cũng hiểu rằng họ có mặt để lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Nhà lãnh đạo phải là người có khả năng xây dựng lòng tin và sự tín nhiệm của nhân viên. Một khi lãnh đạo và nhân viên đều thống nhất tư tưởng, mục tiêu phát triển thì doanh nghiệp càng có nhiều tiềm lực phát triển mạnh. Các lý do trên cho thấy cần có những chính sách sử dụng nhân lực chú trọng đến giá trị con người. Doanh nghiệp không nên vì mục tiêu doanh số, lợi nhuận mà bỏ qua yếu tố quan trọng nhất đó là xây dựng và duy trì một
lực lượng nhân viên ưu tú, trung thành, luôn sát cánh cùng nhau gánh vác khó khăn và chia sẻ thành công 1.4. Công ty đang trên đà trượt dốc 1.5. Môi trường làm việc nguy hiểm độc hại 1.6 Môi trường làm việc không thân thiện 2. Xuất phát bản thân nhân viên 1. Công việc không như mong đợi ( không tìm thấy hứng thú trong công việc) Đây là lý do hàng đầu. Để tránh tình trạng này, nhà quản trị khi tuyển dụng nên cho các ứng viên thấy trước những áp lực công việc mà họ sẽ phải đối mặt cũng như những yêu cầu về trách nhiệm mà họ phải cáng đáng. 2. Nhân viên chọn sai công việc Một họa sĩ tài ba sẽ trở thành kẻ thất bại khi phải chứng tỏ trong môi trường âm nhạc hay y khoa. Mỗi cá nhân đều có một năng lực riêng và họ cần môi trường phù hợp để phát triển khả năng của mình. Công việc của nhà quản trị nhân sự là đặt đúng người đúng chỗ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên cống hiến tài năng. 5. Bất mãn về tiền lương Lương bổng không thỏa đáng là một trong những lý do khiến nhân viên cảm thấy họ không được xem trọng, từ đó dễ nảy sinh tâm lý làm việc qua loa, không nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là một trong những nguyên nhân tâm lý khó nhận thấy và dễ lây lan nhất. Nhà quản trị cần lưu ý rằng mọi nhân viên đều có nhu cầu được lắng nghe, được công nhận những đóng góp của họ cho sự phát triển chung. 2.6. Đã một vài lần bị xếp ghi vào sổ đen 2.7. Khác nhau về quan điểm 2.8 Nhân viên thuộc loại mau thèm mau ngán , thích nhảy việc 3. Nguyên nhân nghỉ việc do điều kiện bên ngoài tổ chức
Do những thay đổi của : • Điều kiện tự nhiên • Điều kiện an ninh , quốc phòng. • Điều kiện chính trị , kinh tế , văn hóa ,xã hội. • Gia đình nhân viên thay đổi nơi định cư. • Đối thủ cạnh tranh tác động tới nhân viên. II. Mot so bien phap giam nhan vien xin nghi viec Ly do xin nghi viec thì rất nhiều, từ những lý do liên quan đến công việc (công việc không phù hợp, năng lực hạn chế, khó hòa đồng với môi trường…) cho đến những lý do hết sức cá nhân (sức khỏe, đi học nâng cao trình độ, việc gia đình…). Đây là những lý do thường được nhân viên sử dụng khi muốn nghỉ việc. Vậy điều gì khiến nhân viên không muốn nói ra lý do thật? Đơn giản là vì họ không muốn làm mất lòng người ở lại hay phá hỏng các mối quan hệ. Chính vì thế khi đứng ở cương vị là một nhà quản lý, dù bận rộn với hàng trăm thứ công việc, bạn vẫn nên tìm hiểu lý do thật nằm ở đâu. Từ đó chủ động hòa giải. Một nhà quản lý tốt là người phải nắm rõ mọi việc, từ những việc phức tạp cho đến đơn giản nhất đang diễn ra trong công ty. Để tìm hiểu nguyên nhân của việc ra đi, bạn hãy sắp xếp một buổi trao đổi thẳng thắn với nhân viên đó. Đây chính là một công cụ hết sức hữu hiệu để tìm hiểu nhu cầu và suy nghĩ của nhân viên đồng thời cũng để biết công ty của bạn đang mắc “bệnh” gì. Hãy cho nhân viên của bạn thấy được sự chân thành để nhận lấy câu trả lời thành thật nhất từ họ. Qua đây, hai bên sẽ hiểu nhau hơn và bạn có thể thu nhận được một số ý kiến thẳng thắn về hoạt động của công ty. Bạn sẽ biết được cần phải làm gì để ngăn ngừa tình trạng này tiếp tục diễn ra. Sau cuộc trao đổi này, nếu họ thực sự muốn ở lại, bạn nên tạo điều kiện giúp họ. Ngược lại, nếu họ vẫn quyết tâm ra đi thì bạn có thêm bài học về cách quản lý nhân viên. Điều lưu ý là bạn nên kiềm chế cảm xúc tức giận, hãy nghĩ rằng đối với họ ra đi là điều bất đắc dĩ mặt khác có khá nhiều người có quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ quay lại”. Lúc này, một lời chào tạm biệt và một lời chúc may mắn sẽ góp phần giúp bạn giữ mối quan hệ tốt đẹp với họ.
Để giảm bớt số lượng nhân viên xin nghỉ việc nằm ngoài tầm kiểm soát, các nhà quản lý có thể tham khảo những biện pháp sau đây: Thứ nhất, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Tốt nhất bạn hãy tuyển dụng những người linh hoạt, có thể đáp ứng được các nhu cầu của hoạt động kinh doanh, phù hợp với các tiêu chí của công ty. Thứ hai, tạo môi trường làm việc cởi mở hơn: Không khí khép kín của công ty sẽ khiến nhân viên không thể hòa đồng hay chia sẻ trong công việc. Hãy chia sẻ tầm nhìn về tương lai, mục tiêu của công ty và chỉ cho họ thấy họ phù hợp với mục tiêu tổng thể như thế nào. Điều này sẽ khiến nhân viên gắn bó hơn với công việc đang làm. Thứ ba, lắng nghe nhân viên: Những đề xuất của nhân viên luôn luôn đáng để các nhà quản lý phải quan tâm. Có thể bạn không chấp nhận tất cả những đề xuất đó nhưng ở một chừng mực nhất định bạn cần cho nhân viên của mình thấy được bạn đã xem xét một cách nghiêm túc. Việc tìm hiểu tâm tư tình cảm của nhân viên cũng là một việc rất quan trọng. Thứ tư, tăng phúc lợi và khen thưởng: Việc tăng phúc lợi cho thấy bạn quan tâm đến đời sống của nhân viên trong công ty. Khen thưởng là để ghi nhận sự đóng góp của họ đối với sự phát triển của công ty. Tuy nhiên những chính sách này cũng nên phù hợp với những vấn đề mà công ty đang gặp phải. Thứ năm, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những chính sách này cho thấy bạn quan tâm đến sự phát triển của nhân viên. Sự phát triển của họ cũng là sự phát triển của công ty. Thứ sáu, tổ chức sự kiện xã hội: Hãy giúp nhân viên của mình xích lại gần nhau hơn bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia vào quy trình hoạch định tổ chức các sự kiện mà họ thật sự muốn tham gia. (III.Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin nghỉ việc là gì? - Lương thưởng không thỏa mãn. Thường đây là lý do chính và chiếm tỷ lệ khá cao khi bạn nhận được đơn xin thôi việc từ nhân viên. Khi nhân viên xin nghỉ, bạn thường giữ chân nhân viên của mình bằng cách tăng lương, nhưng cách tốt hơn là hãy có chính sách tăng lương định kỳ và có các bậc khác nhau với những mức độ đóng góp khác nhau. Bởi vì có khá nhiều người quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ ở lại”.
- Chế độ bảo hiểm, chính sách của công ty không thỏa đáng. - Bất hòa với đồng nghiệp. Có thể là lý do cá nhân, nhưng cũng có thể do bị một nhân viên giỏi hơn suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng và gây ức chế quá đáng cho người khác. - Sếp thiên vị - Sếp bất tài. - Sếp luôn “cướp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên. - Cách quản lý của sếp quá chán và không chuyên nghiệp: không hiểu được nhân viên của mình làm gì, không nắm được nội dung công việc trong nhóm… Những người sếp như thế này khiến nhân viên chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn nữa cũng không được biết đến. - Bị chính sếp “trù dập”. - Quy mô công ty nhỏ và làm ăn không hiệu quả. Một quản lý giỏi phải biết cách giữ chân nhân viên của mình. Bạn không thể suốt ngày đi tuyển nhân viên mới mà không hiểu tại sao nhân viên của mình lại lần lượt xin nghỉ. Có người sẽ nói thẳng lý do tại sao mình ra đi, nhưng xu hướng của nhân viên - đặc biệt là nhân viên nữ - thường là “dĩ hòa vi quý” và họ sẽ nói ra một lý do hoa mỹ để che đậy lý do thật sự. Các sếp, nhà quản lý cũng có nhiều cấp và người quản lý trực tiếp luôn ảnh hưởng nhiều nhất tới nhân viên, vì vậy nếu bạn ở cấp cao hơn thì cần có cái nhìn tổng quan để tránh để mất những nhân viên có kinh nghiệm và làm việc hiệu quả ở phần “nền”.)