Khoá luận tốt nghiệp: Chất lượng viên chức tại Nhà Xuất Bản Công Thương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Chất lượng viên chức tại Nhà Xuất Bản Công Thương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương, đề tài được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Chất lượng viên chức tại Nhà Xuất Bản Công Thương

i
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn ThS. Hoàng Thị Công đã luôn nhiệt tình hỗ trợ, đồng hành và cung cấp những điều kiện tốt nhất, giúp em hoàn thành nghiên cứu này một cách suôn sẻ. Thứ hai, em xin gửi lời cảm ơn tới Nhà Xuất Bản Công Thương cũng như các lãnh đạo của Trung tâm nói riêng, đặc biệt là những người trực tiếp hướng dẫn đã tạo những điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tế có cơ hội để tìm hiểu, khám phá và tiếp cận với những nguồn tài liệu và các tài liệu có liên quan đến quá trình hoạt động của cơ quan phục vụ thiết thực trong quá trình nghiên cứu làm đề tài. Cuối cùng, em xin được cảm ơn tới Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giảng viên của Học viện đặc biệt là các thầy cô giảng viên khoa Quản trị nguồn nhân lực, đã cho em những bài học quý giá cũng như những trải nghiệm tốt đẹp không chỉ là những bài học lý thuyết tại giảng đường mà còn là những kiến thức thực tế để từ đó tạo cơ sở, hành trang và môi trường học tập thú vị để em có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.. Em xin chân thành cảm ơn! ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐVT : Đơn vị tính LLCT : Lý luận chính trị QLNN : Quản lý nhà nước iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Số Tên Bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ trang Hình 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Nhà Xuất Bản Công Thương 22 Bảng 2.1. Bảng thống kê cơ cấu viên chức theo giới tính 23 Bảng 2.2. Bảng thống kê cơ cấu viên chức theo độ tuổi 24 Bảng 2.3. Bảng thống kê cơ cấu quản lý 25 Bảng 2.4. Bảng thống kê tình hình sức khỏe của viên chức của Nhà Xuất Bản 26-27 Công Thương Bảng 2.5. Bảng thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức Nhà Xuất 28 Bản Công Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.6. Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của của viên chức Nhà Xuất 29 Bản Công Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.7. Bảng thống kê trình độ Quản lý nhà nước của viên chức Nhà Xuất Bản 30-31 Công Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.8. Bảng thống kê hoạt động nâng cao trình độ LLCT và quản lý nhà nước 31 của viên chức Nhà Xuất Bản Công Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.9. Bảng thống kê trình độ Tiếng Anh của viên chức Nhà Xuất Bản Công 32 Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.10. Bảng thống kê trình độ tin học của viên chức Nhà Xuất Bản Công 33 Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.11. Bảng tổng hợp đánh giá công tác quy hoạch viên chức của Nhà Xuất Bản 34 Công Thương Bảng 2.12. Bảng tổng hợp đánh giá công tác tuyển dụng viên chức của Nhà Xuất 36-37 Bản Công Thương Bảng 2.13. Bảng tổng hợp đánh giá về công tác đào tạo viên chức của Nhà Xuất 38-39 Bản Công Thương Bảng 2.14. Bảng tổng hợp đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đối với 40-42 viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương Bảng 2.15. Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với viên chức 44-45 của Nhà Xuất Bản Công Thương Bảng 2.16. Bảng thống kê kết quả thi đua - khen thưởng của Nhà Xuất Bản Công 46 Thương giai đoạn 2021-2023 iv
Bảng 2.17. Bảng thống kê kết quả đánh giá viên chức của Nhà Xuất Bản Công 47-48 Thương giai đoạn 2021-2023 Bảng 2.18. Bảng tổng hợp đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá viên chức của Nhà 49-50 Xuất Bản Công Thương v
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ ........................................................ iv MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC............................ 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm viên chức ..................................................................................... 7 1.1.2. Chất lượng viên chức .................................................................................... 8 1.1.3. Vai trò nâng cao chất lượng viên chức......................................................... 9 1.2.Tiêu chí chất lượng viên chức ........................................................................... 10 1.2.1. Tiêu chí về thể lực ........................................................................................ 10 1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp ................................................. 11 1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, chính trị ................................................... 11 1.2.4. Tiêu chí về hiệu quả công việc .................................................................... 12 1.3. Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng viên chức .................... 14 1.3.1. Quy hoạch viên chức ................................................................................... 14 1.3.2. Trong công tác tuyển dụng viên chức......................................................... 15 1.3.3. Trong công tác đào tạo và phát triển viên chức ......................................... 15 1.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................ 16 1.3.5. Chế độ đãi ngộ viên chức ............................................................................ 17 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng viên chức .......................... 17 1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài ................................................................ 17 1.4.2.Các yếu tố ảnh hưởng bên trong .................................................................. 19 Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA NHÀ XUẤT BẢN CÔNG THƯƠNG ........................................................................................................ 21 2.1. Khái quát chung về Nhà Xuất Bản Công Thương ......................................... 21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 21 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động chính của tổ chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ......................................................................................................... 21 2.2. Thực trạng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương .............................. 23 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ......... 23 vi
2.2.2. Thực trạng chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ....... 26 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ............................................................................................................ 33 2.3.1. Công tác quy hoạch ..................................................................................... 34 2.3.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 36 2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển..................................................................... 38 2.3.4. Công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng ................................................................ 40 2.3.5. Chế độ đãi ngộ ............................................................................................. 43 2.3.6. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................... 47 2.4. Thực trạng Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức Nhà Xuất Bản Công thương ............................................................................................................. 51 2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài ................................................................ 51 2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong ................................................................. 54 2.5. Đánh giá chung chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ..... 56 2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................................ 56 2.5.2. Nguyên nhân ................................................................................................ 58 2.5.3. Một số hạn chế ............................................................................................. 59 2.5.4. Nguyên nhân hạn chế.................................................................................. 60 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA NHÀ XUẤT BẢN CÔNG THƯƠNG................................................. 61 3.1. Quan điểm, phương hướng, nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương .................................................................................................... 61 3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ................................................................................................................... 61 3.1.2. Phương hướng về nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương ................................................................................................................... 61 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương .... 62 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng viên chức ............................. 62 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ ...... 63 3.2.3.Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất đạo đức .......................................................................................................................... 64 3.2.4.Giải pháp về bố trí, sắp xếp viên chức ......................................................... 65 vii
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá viên chức Nhà Xuất Bản Công Thương .. 66 3.2.6. Hoàn thiện các chế độ chính sách đãi ngộ đảm bảo lợi ích vật chất và tinh thần cho viên chức ................................................................................................. 67 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................. 68 KẾT LUẬN.................................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 70 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 73 viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiểu rõ tầm quan trọng của viên chức trong việc là nền tảng của mọi công việc, Đảng và Chính phủ đã dành gần 20 năm để thực hiện các chương trình đổi mới, nhằm cải cách bộ máy hành chính nhà nước và tài chính công, đồng thời hiện đại hóa quản lý hành chính. Trong quá trình này, việc nâng cao chất lượng viên chức được coi là một yếu tố cực kỳ quan trọng và là nhiệm vụ hàng đầu trong công tác xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Trong thời gian qua các cơ quan, đơn vị đã không ngừng nỗ lực xây dựng viên chức có trình độ chuyên môn sâu và kỹ năng làm việc hiệu quả, phù hợp với vị trí công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp. Bên cạnh đó, đã ban hành nhiều chính sách, cơ chế mới để khuyến khích và phát huy động lực làm việc, tạo môi trường làm việc sáng tạo và cống hiến cho viên chức. Hiện nay, Việt Nam có hơn 11 triệu viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước, đóng vai trò trọng yếu trong việc quản lý các khía cạnh của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội của quốc gia. Trong bối cảnh đất nước đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc xây dựng và cải thiện chất lượng viên chức là một yêu cầu cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt đến công tác quản lý. Một quốc gia muốn có viên chức mạnh và chuyên nghiệp cần phải có một hệ thống quản lý khoa học, hiện đại và đồng bộ, nhất là trong việc quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập, nơi ngày càng nhận được nhiều sự chú ý. Trong những năm qua, viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương đã phát triển đáng kể cả về số lượng lẫn chất lượng, trưởng thành toàn diện, đạt được sự chuẩn hóa và trẻ hóa, phù hợp với các yêu cầu của giai đoạn mới và đóng góp tích cực vào quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Những thay đổi này đã thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng sống của người dân địa phương và tạo môi trường đầu tư kinh doanh hấp dẫn. Trong lĩnh vực cải cách hành chính, Nhà Xuất Bản Công Thương đã thực hiện hiệu quả các chỉ đạo của UBND quận Bắc Từ Liêm trong giai đoạn 2011 - 2020 và định hướng đến năm 1
2030. Các hoạt động như cải cách thể chế, thủ tục hành chính, tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng viên chức đã đạt được kết quả đáng kể. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, viên chức Nhà Xuất Bản Công Thương vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục. Cần thay đổi trong nhận thức, tư duy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần làm việc, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Xuất phát từ tầm quan trọng về khoa học và về thực tiễn đó , em đã quyết định chọn đề tài “Chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình 2. Tổng quan nghiên cứu Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp này, để thu thập thông tin và tài liệu tham khảo, em đã nghiên cứu, tham khảo một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như sau: Nghiên cứu trong nước Nguyễn Thị Trang (2015) “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa”, luận văn thạc sĩ. Dựa trên đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, đề tài đã đề xuất các giải pháp chính để cải thiện chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa. Bằng việc làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn, nghiên cứu này cung cấp cơ sở để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng một cách khách quan và chính xác nhất. Nguyễn Thị Lan Anh (2019) “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh”, luận văn thạc sĩ. Luận văn đã cấu trúc được lý luận và khung lý thuyết chung về việc tăng cường nguồn lực trong tổ chức. Đã phân tích và đánh giá tình trạng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh để tìm ra các điểm yếu. Dựa trên đó, đưa ra các giải pháp thiết thực và khả thi để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị này. Đinh Thị Trâm (2020) “Chất lượng giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”, luận án tiến sĩ. Nghiên cứu trong luận án tập trung vào việc xác định các tiêu chí để đánh giá chất lượng giảng viên và xây dựng 2
một mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trong các trường này. Ngoài ra, luận án cũng đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng giảng viên không chỉ ở Hà Nội mà còn ở các địa phương khác trong cả nước. Vũ Đức Anh (2011), “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức - qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam’’, luận văn thạc sĩ. Đề tài là nghiên cứu đầu tiên tập trung vào việc khám phá và phân tích chuyên sâu về quá trình đào tạo và bồi dưỡng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Nghiên cứu này nhấn mạnh vào việc xác định các hạn chế và vấn đề trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng, từ đó đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình này tại Viện. Kết quả của luận văn cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý, áp dụng vào việc tổ chức và quản lý hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Điều này nhằm mục đích cải thiện chất lượng đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu của xu thế nhập kinh tế quốc tế. Nguyễn Thu Hà (2017), “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức”, luận văn thạc sĩ. Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng và các phương pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích tình hình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ viên chức tại bệnh viện. Nghiên cứu trong luận văn tập trung vào công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức và viên chức của Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2016. Nghiên cứu ngoài nước Jonh Ford (2007), Về chế độ công vụ Pháp: “Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay”; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Pháp qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ 3
Pháp trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Pháp Ann Friend (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới.. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nên công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phương pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam Các nghiên cứu trên đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng viên chức nói chung và tiêu chí đánh giá riêng như: Tiêu chí thể lực, Tiêu chí về trình độ, Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, Tiêu chí về cơ cấu..., Các nghiên cứu trên đều đã làm rõ những vấn đề cơ bản của chất lượng viên chức tuy nhiên các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng, đối tượng nghiên cứu ở mỗi đề tài khác nhau, do đó đề tài “Chất lượng viên chức tại Nhà Xuất Bản Công Thương” không trùng với bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Trong bài khóa luận này, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những nghiên cứu trên để làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời nghiên cứu và đánh giá thực trạng từ đó đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao Chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương trong giai đoạn tiếp theo. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương, đề tài được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài khóa luận đã thực hiện các nhiệm vụ sau: 4
Hệ thống hóa một cách chi tiết về cơ sở lý luận về chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản . Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương giai đoạn nghiên cứu từ năm 2021 đến năm 2023. Từ đó đánh giá ưu và nhược điểm chỉ ra nguyên nhân tồn tại của chất lượng viên chức Nhà Xuất Bản Công Thương. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương trong giai đoạn mới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu · Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương · Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nhà Xuất Bản Công Thương - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2021 – 2023 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương vẫn còn những hạn chế bất cập . Giả thuyết 2: Các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương chưa thực sự hiệu quả. Giả thuyết 3: Hiện nay, một số giải pháp nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương còn chưa phù hợp với thực tiễn vì vậy dựa trên việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương cần đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương 7. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra và có được các dữ liệu khoa học và thực tiễn, đề tài sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như nghiên cứu tài liệu; Phương pháp tổng hợp, phân tích; Phương pháp so sánh. Phương pháp điều tra - khảo sát: tác giả tiến hành điều tra các nguồn thông tin sau đó tiến hành thu thập nguồn thông tin chính xác nhất từ trực tiếp đối tượng viên chức của Nhà Xuất Bản qua phiếu khảo sát bao gồm những nội dung được 5
tác giả xây dựng, nghiên cứu từ trước (với tổng số phiếu phát ra tương ứng 89 phiếu, thu về 89 phiếu) Phương pháp thu thập dữ liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thu thập và thống kê số liệu, các tài liệu, dữ liệu, kế hoạch, đề án, báo cáo thường niên liên quan tới chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương giai đoạn từ 2021 đến 2023. Phương pháp tổng hợp, phân tích: Khóa luận bên cạnh sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Hành chính – Trị sự của Nhà Xuất Bản Công Thương còn có các tài liệu, văn bản khác từ sách báo, mạng internet liên quan tới chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. Trên cơ sở đó, sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích để nhìn thấy được cái bao quát, từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá và tìm ra những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế của chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. 8. Đóng góp của đề tài 8.1. Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng viên chức hiện nay. 8.2. Về mặt thực tiễn: Khảo sát, phân tích, đánh giá được thực trạng với chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. Đề xuất được một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. 9. Kết cấu khóa luận Ngoài lời cảm ơn, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu và nội dung mở đầu thì đề tài bao gồm 3 nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng viên chức. Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng viên chức của Nhà Xuất Bản Công Thương. 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm viên chức Là thuật ngữ được dùng đa dạng ở nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ trên toàn thế giới, mang tính lịch sử đồng thời phản ánh nét riêng của nền công vụ và cơ cấu bộ máy chính quyền nhà nước của mỗi quốc gia. Khái niệm viên chức được sử dụng trong nền hành chính và có sự thay đổi tùy thuộc vào từng thời kì và quan niệm của nhà nước đối với này. Theo Từ điển Tiếng Việt, viên chức là một từ Hán - Việt thì viên là người giữ một chức vụ, chức là các việc về phần minh, viên chức là người giữ một nhiệm vụ nhất định, thường là trong bộ máy chính quyền. Luật viên chức 2010 (số 58/2010/QH12) quy định: Theo Luật viên chức 2020, quy định:“viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Phân loại viên chức Theo điều 3 nghị định 115/2020/NĐ-CP quy định về phân loại viên chức như sau: - Theo chức trách, nhiệm vụ, viên được phân thành hai loại: Viên chức quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý - Theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại như sau: + Viên chức trình độ đại học + Viên chức trình độ cao đẳng + Viên chức trình độ trung cấp chuyên nghiệp + Viên chức trình độ sơ cấp nghề. + Viên chức trình độ sau đại học 7
Đặc điểm viên chức Thứ nhất,phải là công dân Việt Nam theo quy định tại Hiến pháp 2013 có các quyền lợi cũng như nghĩa vụ đối với nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa và đáp ứng các điều kiện khác theo quy định hiện hành. Thứ hai, về tuyển dụng vào các vị trí việc làm này yêu cầu phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Theo Điều 20 Luật viên chức năm 2010 “Vị trí việc làm định nghĩa là các công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý” Thứ ba, môi trường làm việc: Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, được thành lập bởi nhà nước hoặc các tổ chức chính trị - xã hội, có tư cách pháp nhân và nhằm mục đích cung cấp dịch vụ công và phục vụ quản lý nhà nước ( có thể hoàn toàn tự chủ hoặc chưa tự chủ ) Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian công tác của viên chức tính từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng kết thúc hoặc đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Thứ năm, về chế độ lao động: Lương và các điều kiện lao động của viên chức được thỏa thuận thông qua hợp đồng pháp lý giữa cá nhân và đơn vị tuyển dụng, Nhà nước ít can thiệp vào các thỏa thuận này. 1.1.2. Chất lượng viên chức Chất lượng là một khái niệm rất rộng, được hiểu và áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ sản xuất, kinh doanh cho đến giáo dục và dịch vụ. Nói chung, chất lượng có thể được định nghĩa là mức độ mà một sản phẩm, dịch vụ, hoặc quá trình đáp ứng được yêu cầu hoặc kỳ vọng của khách hàng hoặc người dùng cuối. Chất lượng không chỉ liên quan đến các đặc tính kỹ thuật, mà còn bao gồm cả các yếu tố như độ tin cậy, hiệu quả, thẩm mỹ và tính năng sử dụng. Trên cơ sở tổng hợp, phân tích các kết quả nghiên cứu liên quan đến chất lượng viên chức có thể khái quát chất lượng viên chức là chất lượng của viên chức trong một tổ chức, đơn vị cụ thể. Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần của viên chức trong quá trình hoàn thành công việc. Chất lượng viên chức bao gồm những điểm chung về đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực và còn là chỉ tiêu 8
tổng hợp của các yếu tố cấu thành như phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức để đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Khi đó, nâng cao chất lượng viên chức là những giải pháp, phương pháp mang tính thúc đẩy nhằm tác động tích cực đến chất lượng của từng viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân viên chức đó trong tổ chức, tinh thần phối hợp trong quá trình thực thi nhiệm vụ để hoàn thành công việc chuyên môn hướng tới mục tiêu mà đơn vị đặt ra. 1.1.3. Vai trò nâng cao chất lượng viên chức Thứ nhất, nâng cao chất lượng viên chức góp phần quan trọng để chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống.Góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp cho viên chức được nâng cao trình độ có đủ khả năng thích ứng để nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đây là yêu cầu cầu đúng đắn và cấp thiết cho vấn đề nâng cao chất lượng viên chức trong xu thế hiện nay. Thứ hai, nâng cao chất lượng viên chức góp phần thực hiện quy chế dân chủ cơ sở. Dân chủ là lĩnh vực được quan tâm hàng đầu do tính chất và sự liên quan đến sự phát triển của xã hội. viên chức có trọng trách rất lớnvì vậy đảm bảo một đỗi ngũ viên chức vững mạnh sẽ đem lại hiệu quả cho việc thực hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở. Thứ ba, nâng cao chất lượng viên chức cải thiện chất lượng dịch vụ công, tăng cường hiệu quả và hiệu suất làm việc. Nâng cao năng lực và kỹ năng của viên chức giúp họ thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và chính xác, có khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho công chúng, giúp giảm thiểu lãng phí thời gian và nguồn lực, tối ưu hóa quy trình làm việc. Thứ tư, nâng cao chất lượng viên chức đảm bảo khả năng thích ứng trước sự thay đổi liên tục của xã hội. Xã hội hiện đại đang trải qua những thay đổi nhanh chóng và sâu rộng do sự tiến bộ của công nghệ, các yêu cầu mới về môi trường và bền vững, cũng như các thách thức kinh tế và xã hội. Viên chức có chất lượng cao, được trang bị tốt sẽ có khả năng đáp ứng hiệu quả các thay đổi và yêu cầu mới. 9
1.2.Tiêu chí về chất lượng viên chức 1.2.1. Tiêu chí về thể lực Sức khỏe vừa là mục tiêu của sự phát triển cũng vừa là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người. Trong môi trường làm việc hiện đại với cường độ công việc cao thì sức khỏe luôn là yếu tố được đưa lên hàng đầu nhằm đáp ứng hiệu quả cũng như chất lượng của công việc đó. Sức khỏe thể chất của viên chức đóng vai trò quan trọng trong khả năng thực hiện công việc và duy trì sự năng động trong môi trường làm việc, là yếu tố quan trọng giúp viên chức duy trì hiệu suất làm việc và sức khỏe tổng thể trong môi trường làm việc. Về sức khỏe thể chất mà một viên chức có thể được đánh giá bằng tình trạng thể chất tổng thể bao gồm các yếu tố như cân nặng, chiều cao, huyết áp, nhịp tim, và các chỉ số sức khỏe khác. Khả năng linh hoạt thực hiện các hoạt động trong công việc, tham gia các hoạt động mang tính nhanh nhẹn, dẻo dai và khả năng chịu đựng và phục hồi trước áp lực và stress từ công việc. Cần có khả năng phục hồi sau một ngày làm việc để đảm bảo sự năng động và hiệu quả trong công việc. Sức khỏe tinh thần của viên chức đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc và trải nghiệm làm việc của họ. Là yếu tố ảnh hưởng đến tâm trạng, suy nghĩ, mức độ hoàn thành công việc của viên chức liên qua đến tình trạng tâm lý, tinh thần trong quá trình làm việc khi viên chức tiếp nhận và hoàn thành công việc; sự thoải mái thể hiện bằng trạng thái làm việc tự tin và hài lòng khi thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động trong môi trường làm việc và sự thoải mái trong tinh thần khi làm việc với đồng nghiệp, cấp trên và Khả năng kiểm soát cảm xúc không bị kiểm soát bởi các vấn đề cá nhân, ảnh hưởng đến cảm xúc trong quá trình xử lý công việc. Như vậy,yếu tố thể lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức mà còn đến tinh thần làm việc, khả năng đối phó với áp lực, sự tham gia và hỗ trợ nhóm, cũng như động lực và cam kết của họ đối với công việc. Điều 10
này góp phần tạo nên chất lượng của viên chức và ảnh hưởng đến thành công của tổ chức. 1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp Trí lực của thể hiện trên hai giác độ, đó là trình độ văn hóa và chuyên môn, năng lực lao động thực hành của nhân lực.Đối với viên chức cần xem xét các tiêu chí: Trình độ văn hóa là tri thức, mức độ nhận thức về các kiến thức chuyên môn trình độ văn hóa được tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu. Trình độ chuyên môn là kiến thức và sự hiểu biết về một ngành, nghề vận dụng vào công việc. là một trong tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng nguồn lực. Trình độ là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của viên chức, là điều kiện cần thiết để thực hiện hoạt động nghiên cứu. Trình độ thể hiện ở quá trình đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng nghiên cứu. Trình độ của viên chức được thể hiện ở khả năng tiếp cận và cập nhật những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa học – công nghệ hiện đại, những đổi mới trong thực tiễn công tác để vận dụng trực tiếp vào hoạt động nghiên cứu khoa học. Trình độ của viên chức còn thể hiện ở khả năng lĩnh hội khối lượng kiến thức trong quá trình học tập và làm việc.Viên chức phải luôn trong tư thế làm việc tự chủ, khoa học, phát triển từ tư duy đến phương pháp làm việc phù hợp có hiệu quả.Viên chức phải trang bị kĩ năng và nắm vững kĩ năng để làm việc có hiệu quả. Kỹ năng của viên chức được hiểu là “khả năng vận dụng những kiến thức thu được vào hoạt động khoa học công nghệ” và biến nó hành sản phẩm nghiên cứu, phải có trình độ và năng lực tốt mới giải quyết được các vấn đề đặt ra. Việc đánh giá chất lượng và năng lực nghiên cứu của viên chức không chỉ căn cứ vào khối lượng công việc mà còn căn cứ vào giá trị và hiệu quả của các công việc. 1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, chính trị Phẩm chất của viên chức là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng viên chức. Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc được coi là tiêu chí đánh giá chất lượng , là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào kết quả của quá trình sáng tạo. Những phẩm chất đó được hình thành từ nét văn hóa địa 11
phương, văn hóa gia đình, tâm lý... nói chung và từ chính tại cơ quan nghiên cứu nói riêng. Về đạo đức, lối sống, và kỷ luật tổ chức: cần duy trì phẩm chất đạo đức tốt, sống trung thực, khiêm tốn, chân thành và giản dị. Họ phải cẩn thận, tiết kiệm, liêm chính và tôn trọng công việc được giao. Trách nhiệm và cam kết đối với công việc là cần thiết, tránh tham vọng quyền lực và không đeo đuổi danh vọng. Cần xây dựng tinh thần đoàn kết, làm gương mẫu, thể hiện lòng yêu thương đồng nghiệp và cộng đồng, và không dính líu đến tham nhũng hay quan liêu. Phải tích cực chống lại suy thoái về đạo đức, tham nhũng, lãng phí và chủ nghĩa cá nhân, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc tổ chức và kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ và tự phê bình. Bên cạnh đó, phẩm chất của viên chức còn được thể hiện ở phẩm chất chính trị. Đây là yếu tố quan trọng giúp cho viên chứccó bản lĩnh vững vàng trước mọi biến động. Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động nghiên cứu giáo dục toàn diện, định hướng cho việc thực hiện các mục tiêu phù hợp và có hiệu quả. Bản lĩnh chính trị rõ ràng giúp viên chức có niềm tin vào tương lai phát triển. Việc không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị cho viên chức là rất cần thiết, bảo đảm tính định hướng, đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị. Về chính trị và tư tưởng: Các viên chức cần trung thành với chính sách và quan điểm của Đảng, phục vụ lợi ích của quốc gia, dân tộc và nhân dân. Họ phải kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, và các mục tiêu, lý tưởng về độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội cũng như đường lối đổi mới của Đảng. Cần có lập trường vững chắc, bản lĩnh chính trị kiên cường trong mọi hoàn cảnh, yêu nước mạnh mẽ, đặt lợi ích dân tộc trên hết và thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, tuân thủ pháp luật và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. 1.2.4. Tiêu chí về hiệu quả công việc Đây là tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành công việc trên thực tế của viên chức trên mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ và mức độ hiệu quả công việc. Bản chất là so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của với những tiêu chuẩn đã được xác định từ trước đó tùy vào tính chất công việc...Kết quả đánh giá 12