Khoá luận tốt nghiệp: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:62

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang" nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG Khóa luận tốt nghiệp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn : TS. DƯƠNG QUỐC CHÍNH Sinh viên thực hiện : ĐÀO LINH HƯƠNG Mã sinh viên : 2005QTND056 Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTND HÀ NỘI - 2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG Khóa luận tốt nghiệp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn : TS. DƯƠNG QUỐC CHÍNH Sinh viên thực hiện : ĐÀO LINH HƯƠNG Mã sinh viên : 2005QTND056 Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTND HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là báo cáo độc lập của riêng cá nhân tôi, những số liệu viết trong báo cáo là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu do chính tôi thực hiện, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Ban Lãnh đạo Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia về báo cáo khóa luận tốt nghiệp của mình. Sinh viên thực hiện Đào Linh Hương
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang, tôi đã được Quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia dạy dỗ, chỉ bảo tận tình. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện, Quý thầy cô để tôi có hành trang tự tin hơn khi bước vào đời giúp ích cho đất nước. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Dương Quốc Chính đã nhiệt tình hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc cũng như các khó khăn mà tôi gặp phải trong quá trình nghiên cứu và viết báo cáo đề tài khóa luận tốt nghiệp. Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND1 huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành đề tài khóa luận này. Do thời gian và trình độ có hạn, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên đề tài khóa luận của tôi sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự chỉ bảo của Quý thầy cô để báo cáo được hoàn thiện hơn. Xin kính chúc Ban Giám đốc Học viện cùng Quý thầy cô dồi dào sức khỏe, vạn sự như ý, đạt nhiều thành công trong sự nghiệp và cuộc sống. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024 Sinh viên thực hiện Đào Linh Hương 1 UBND: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tuổi đời của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang ............................................................................. 30 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang ................................... 31 Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang ............................................... 32 Bảng 2.4. Cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang........................................................................................ 32 Bảng 2.5. Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang ............................................................................. 41
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG MỤC LỤC ......................................................................................................................1 PHẦN I - MỞ ĐẦU .......................................................................................................4 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................4 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..............................................................................5 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................7 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................8 5. Giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................................8 6. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................8 7. Đóng góp của đề tài ...................................................................................................9 8. Kết cấu của đề tài ......................................................................................................9 PHẦN II - NỘI DUNG ................................................................................................10 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ...................................................10 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................10 1.1.1. Khái niệm công chức ...................................................................................... 10 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức ....................................................................... 11 1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.......................................................................................................................... 12 1.2. Mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ......................................................................................................13 1.3. Hệ thống đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện .............................................................................................................................14 1.3.1. Về nguyên tắc đánh giá................................................................................... 14 1
1.3.2. Về chủ thể đánh giá ........................................................................................ 16 1.3.3. Về quy trình đánh giá ..................................................................................... 17 1.3.4. Về phương pháp đánh giá .............................................................................. 19 1.3.5. Về nội dung đánh giá ...................................................................................... 21 1.3.6. Về tiêu chí đánh giá ........................................................................................ 22 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ......................................................................................................24 1.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................................... 24 1.4.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................ 24 * Tiểu kết chương 1 ......................................................................................................25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG ..........................................................................................................................27 2.1. Khái quát chung về huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang ................................27 2.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang .................................................................................................................................... 27 2.1.2. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang .................................................................................. 28 2.2. Tình hình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang..........................................................................33 2.2.1. Về đảm bảo thực hiện đánh giá theo nguyên tắc .......................................... 33 2.2.2. Về căn cứ pháp lý thực hiện đánh giá ........................................................... 34 2.2.3. Về chủ thể đánh giá ........................................................................................ 35 2.2.4. Về quy trình đánh giá ..................................................................................... 36 2.2.5. Về phương pháp đánh giá .............................................................................. 38 2.2.6. Về nội dung và tiêu chí đánh giá .................................................................... 39 2.2.7. Về sử dụng kết quả đánh giá và định hướng sử dụng kết quả đánh giá...... 41 2
2.3. Đánh giá chung về tình hình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang ..........................................42 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................................ 42 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 43 * Tiểu kết chương 2 ......................................................................................................46 CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG ........................................................47 3.1. Quan điểm .............................................................................................................47 3.1.1. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh .......................................................... 47 3.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước ................................................................ 48 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang .............................50 3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức................ 50 3.2.2. Đa dạng hóa các chủ thể đánh giá công chức ............................................... 51 3.2.3. Đổi mới, áp dụng thêm các phương pháp đánh giá công chức khác phù hợp với tình hình thực tế .................................................................................................. 52 3.2.4. Ban hành các văn bản để cụ thể hóa các nội dung, tiêu chí đánh giá phù hợp với đặc thù công việc ................................................................................................. 53 3.2.5. Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá công chức vào hoạt động quản lý công chức ............................................................................................................................ 53 * Tiểu kết chương 3 ......................................................................................................54 KẾT LUẬN ..................................................................................................................55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................56 3
PHẦN I - MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác cán bộ. Người căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Có thể thấy, muốn có được một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tốt thì trước tiên cần làm tốt công tác đánh giá. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có thể hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở những tiêu chí mà cơ quan, đơn vị đã xây dựng. Đây là hoạt động hết sức quan trọng đối với bất kỳ cơ quan, đơn vị nào nhưng lại vô cùng phức tạp khi tiến hành đánh giá. Bởi lẽ kết quả đánh giá chính là cơ sở cho sử dụng cán bộ, công chức, viên chức (bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển,...); là cơ sở cho chế độ đãi ngộ (tăng lương, tăng lương trước thời hạn,...); là cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức luôn được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm và coi trọng. Trong những năm qua, đã có rất nhiều văn bản, quy định về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được Nhà nước ban hành như Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP. Do vậy, có thể nhận thấy hoạt động đánh giá đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam hiện nay luôn được quan tâm và chỉ đạo sát sao. Đây là một công việc diễn ra hằng ngày, thường niên trong công tác cán bộ. Hoàng Su Phì là huyện nghèo biên giới, cách trung tâm tỉnh Hà Giang 110 km về phía Tây, địa hình chia cắt phức tạp và có độ dốc lớn. Huyện có 23 xã và 01 thị trấn; trong đó có 20/24 xã, thị trấn thuộc diện đặc biệt khó khăn. Toàn huyện có 13 dân tộc đang sinh sống, trong đó hộ nghèo chiếm tỷ lệ 41,35%, hộ cận nghèo chiếm tỷ lệ 20,39% và dân tộc thiểu số chiếm 95,5% với điều kiện kinh tế - xã hội và đời sống nhân dân còn nhiều khó khăn. Nơi đây là địa phương thuộc diện thụ hưởng các Chương trình, dự án, 4
chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước. Chính vì điều kiện đó, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang cũng được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau. Những năm gần đây, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang đang được triển khai và đã có sự hưởng ứng tích cực. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm bất cập. Chính vì vậy, với đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang”, tôi mong muốn sẽ đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang một cách phù hợp nhất và đạt được hiệu quả cao. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu * Học liệu, giáo trình - PGS.TS. Mai Thanh Lan (2019), “Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc”, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. Giáo trình được viết theo đề cương học phần Đánh giá thực hiện công việc thuộc chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực do Hiệu trưởng trường Đại học Thương mại phê chuẩn và được Hiệu trưởng phê duyệt làm tài liệu chính thức dùng trong giảng dạy, học tập ở trường Đại học Thương mại. Giáo trình được kết cấu thành 5 chương xoay quanh các nội dung về công tác đánh giá thực hiện công việc. - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2014), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Giáo trình cung cấp đầy đủ kiến thức cơ bản và hệ thống chi tiết về các nội dung của quản trị nhân lực. Trong đó, nội dung đánh giá thực hiện công việc được trình bày trong chương VIII của giáo trình. - PGS.TS. Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (2013), “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Giáo trình cung cấp đầy đủ kiến thức cơ bản và hệ thống chi tiết về các nội dung của quản trị nhân lực trong tổ chức công. Trong đó, nội dung đánh giá thực hiện công việc được trình bày trong chương VI của giáo trình. * Luận văn, Luận án 5
- Nguyễn Ngọc Anh (2022), “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”, Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội. Đề tài đã nêu ra thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên. - Lê Thị Thu Hoài (2019), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Đề tài đã đưa ra cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó nêu ra thực trạng hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức quản lý tại đây. - Lê Chí Hoại (2017), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên”, Luận văn Cao học Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Đề tài đã đưa ra cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại đây. - Nông Thị Hương (2018), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh Cao Bằng”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đồng thời nêu ra thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn tại đây. - Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc 6
UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại đây. - Nguyễn Thị Thu Thảo (2020), “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính, Học viện Khoa học xã hội. Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tại thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại đây. - Ông Thị Thủy Tiên (2018), “Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học xã hội. Đề tài đã đưa ra những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện và nêu ra thực trạng đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. - Nguyễn Việt Phương (2022), “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng”, Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội. Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã, đồng thời nêu ra thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại đây. Nhìn chung, những công trình trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn trong đánh giá công chức. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở nhiều phạm vi khác nhau và có giá trị nghiên cứu khác nhau. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, Hà Giang. * Phạm vi nghiên cứu 7
- Không gian nghiên cứu: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, Hà Giang (theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Nghị định 108/2020/NĐ-CP ngày 14/9/2020 sửa đổi Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014). - Thời gian nghiên cứu: tháng 1/2023 – tháng 5/2024. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có mục tiêu là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu các vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; - Khảo sát và đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang; - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Một số nội dung đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang đạt hiệu quả chưa cao hoặc vẫn còn hạn chế. Giả thuyết 2: Nếu kịp thời phát hiện những bất cập trong đánh giá công chức và đưa ra các giải pháp khắc phục thì sẽ nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công nghệ khoa học,…) về đánh giá thực hiện công việc. Từ đó tổng hợp và hệ thống hoá những thông tin liên quan tới 8
đánh giá công chức từ lý thuyết đã thu thập được. - Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn, lấy ý kiến của 12 công chức đại diện cho 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì. Việc tổng hợp và phân tích, chắt lọc thông tin được thực hiện thủ công và lồng ghép trong nội dung thực trạng của báo cáo. Từ kết quả khảo sát, tác giả đã thu được những thông tin cần thiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì. Từ đó rút ra thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì hiện nay. - Phương pháp quan sát: Thực hiện quan sát quá trình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp các phương pháp như so sánh, phân loại,… để phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 7. Đóng góp của đề tài Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang hiện nay, làm cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn chế và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục bảng, mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của đề tài nghiên cứu khoa học gồm ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. 9
PHẦN II - NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức đã được đề cập tới trong các văn bản, quy định của Nhà nước từ những ngày đầu đất nước được thành lập như Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng; Pháp lệnh số 2-L/CTN ngày 26/2/1998 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11;… Trong mỗi giai đoạn khác nhau, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lại có những cách định nghĩa khác nhau về công chức. Ngày nay, khái niệm công chức được thể hiện triệt để nhất trong Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Theo đó, “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Từ khái niệm nêu trên, có thể rút ra một số đặc trưng của công chức như sau: Thứ nhất, công chức bắt buộc là công dân Việt Nam. Thứ hai, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm bằng các hình thức khác nhau sau khi các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc làm, nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó. 10
Thứ ba, công chức chỉ được công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an. Thứ tư, công chức là những người làm việc trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tóm lại, có thể hiểu đơn giản công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công khác theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức Có nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về đánh giá. Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá có thể hiểu là “nhận định giá trị”. Nói cách khác, “giá trị” của công chức được thể hiện thông qua việc đánh giá. [22; tr.287] Theo TS. Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó.” [2, tr.7] Tuy nhiên, dưới góc độ tiếp cận của đề tài khóa luận này, có thể hiểu đơn giản đánh giá là quá trình hình thành các nhận định về giá trị của sự vật, hiện tượng, con người dựa trên sự đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn, chuẩn mực đã định sẵn. Trong công tác quản trị nhân lực nói chung, có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra nhằm định nghĩa đánh giá thực hiện công việc. Theo PGS. TS Mai Thanh Lan: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định”. [12, tr.18] 11
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động”. [15, tr.134] Từ khái niệm đánh giá và những quan điểm về đánh giá thực hiện công việc đã được đưa ra, trên cở sở đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đánh giá công chức, có thể hiểu đánh giá công chức là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức với các tiêu chí đánh giá mà cơ quan, đơn vị đã đề ra nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức. Kết quả đánh giá phản ánh tình hình thực hiện công việc của công chức, từ đó cơ quan, đơn vị có cơ sở để đưa ra những giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. 1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh gồm: - Phòng Nội vụ; - Phòng Tư pháp; - Phòng Tài chính – Kế hoạch; - Phòng Tài nguyên và Môi trường; - Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; - Phòng Văn hóa và Thông tin; - Phòng Giáo dục và Đào tạo; - Phòng Y tế; - Thanh tra huyện; - Văn phòng HĐND2 và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND. 2 HĐND: Hội đồng nhân dân 12
Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, vẫn còn 3 cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND cấp huyện là: - Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; - Phòng Kinh tế và Hạ tầng; - Phòng Dân tộc. Mỗi cơ quan chuyên môn tại UBND huyện đều đã có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức. Chính vì vậy, công chức trong mỗi cơ quan chuyên môn đều phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đó và phù hợp với từng vị trí việc làm. Điều này đảm bảo cho công việc được xử lý chính xác, kịp thời, hiệu quả. Từ khái niệm đánh giá công chức đã rút ra, có thể hiểu đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với các tiêu chí đánh giá mà các cơ quan chuyên môn đã đề ra theo từng vị trí việc làm nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức trong quá trình thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Khi đánh giá, cần lưu ý tới đặc điểm của từng vị trí việc làm để có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp. 1.2. Mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Điều 55, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá công chức như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.” Như vậy, có thể nói đánh giá công chức là một khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý công chức. Tuy nhiên, tùy theo mục tiêu của chủ thể tham gia đánh giá mà đánh giá công chức có những mục đích và vai trò khác nhau. * Đối với cá nhân công chức 13
Thứ nhất, đánh giá giúp bản thân công chức nhận thức và gắn bó sâu sắc hơn với công việc mình đang làm. Qua đánh giá, công chức có điều kiện tự nhìn nhận lại bản thân, đánh giá những gì mình đã làm được, những gì mình chưa làm được; xác định những thuận lợi và khó khăn trong trong quá trình thực hiện công việc; từ đó tiếp tục phát huy những ưu điểm và tìm ra giải pháp để khắc phục những hạn chế. Thứ hai, đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn. Ngoài việc chỉ ra những hạn chế để khắc phục, đánh giá còn nhìn nhận lại những ưu điểm của công chức trong quá trình thực hiện công việc. Điều này cũng chính là ghi nhận những thành tích của công chức, khuyến khích công chức hoàn thành công việc tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị một cách tốt nhất. Đánh giá cũng tạo ra bầu không khí thi đua giữa các công chức trong cơ quan, đơn vị, tạo động lực cho công chức nỗ lực hơn nữa đề duy trì và nâng cao thành tích thực hiện công việc. * Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thứ nhất, đánh giá công chức là cơ sở cho cơ quan, đơn vị xây dựng các chính sách khen thưởng, kỷ luật; là cơ sở cho sử dụng công chức (bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển,...); là cơ sở cho chế độ đãi ngộ (tăng lương, tăng lương trước thời hạn,...);... Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan, đơn vị có cơ hội nhìn nhận những hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động và trong kế hoạch hoạt động; phát hiện kịp thời những bất cập trong thực thi công vụ của công chức. Từ đó, cơ quan, đơn vị đưa ra những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Thứ ba, đánh giá công chức tạo tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của công chức. 1.3. Hệ thống đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.3.1. Về nguyên tắc đánh giá Theo Điều 2, Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Điều 1, Nghị định 48/2023/NĐ-CP, nguyên tắc đánh giá công chức được quy định như sau: 14
1. Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá công chức. 2. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với công chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách. 3. Công chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Công chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Công chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó. 4. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức theo quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên. 5. Công chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính thì đánh giá, xếp loại chất lượng như sau: a) Công chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính trong năm đánh giá thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản này. b) Trường hợp hành vi vi phạm chưa có quyết định xử lý kỷ luật của cấp có thẩm quyền nhưng đã được dùng làm căn cứ để đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ trong năm đánh giá thì quyết định xử lý kỷ luật ban hành sau năm đánh giá đối với hành vi vi phạm đó (nếu có) không được tính để đánh giá, xếp loại chất lượng ở năm có quyết định xử lý kỷ luật. c) Trường hợp công chức là đảng viên, đã bị xử lý kỷ luật đảng và kỷ luật hành chính về cùng một hành vi vi phạm nhưng quyết định kỷ luật đảng và quyết định kỷ luật 15